Revista Talentos Noviembre 2018

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DiegoMartiooz
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Estuvimos iooreíbll! l!sle semestre. Deberíamos ir a almorzar Deseénos suerte! #GOsuccess #GOchallenge
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Revista Talentos Noviembre 2018 | ADPUGH

#CongresoInternacional

XXII Congreso Internacional de Gestión Humana

¡Vivimos el futuro del trabajo!

El pasado 18 y 19 de octubre se realizó una nueva compartió sus herramientas en la presentación
edición del “Congreso Internacional de Gestión “Potenciar nuevos talentos desde el rol de educador”,
Humana”; la instancia por excelencia de aprendizaje y
realizando un paralelismo de su labor con el rol de
networking de los profesionales del área.
Gestión Humana en las organizaciones.

EL MAYOR EVENTO DE GESTIÓN HUMANA Las principales consultoras de RRHH presentaron
Más de 300 profesionales se dieron cita en el sus más recientes informes sobre el tema. María
congreso organizado por ADPUGH (Asociación de Laura Volpi (KPMG) presentó los avances de la firma
Profesionales Uruguayos en Gestión Humana) y EL en “competencias para el futuro del trabajo”, Cecilia
PAIS. Bajo el claim “El futuro del trabajo”, más de 40 Laborde (DELOITTE) abordó el tema “Desafíos y
expertos presentaron su visión sobre el tema, oportunidades del Futuro del Trabajo”, Geraldine
compartieron las mejores prácticas del área y Delfino y Cecilia Rodriguez (PwC) disertaron sobre
reflexionaron sobre los desafíos del sector como “La entrevista laboral como estrategia de atracción
agente clave en el proceso de transformación digital y de los mejores talentos”, mientras que Juan Pablo
reconversión de sus organizaciones. Quintana (RAET) realizó una ponencia sobre “El rol
de HR en la transformación digital”. Juan Pablo Lara
Este año fueron seleccionados cuatro ejes temáticos (RANDSTAT) abordó “Cambios sociales y
que permitieron abordar las problemáticas y desafíos tecnológicos, dos drivers del futuro””. Gonzalo
de actualidad que competen a la disciplina. Gestión, Icasuriaga (CPA) presento “Cómo aprendemos los
Talento, Diversidad y el Impacto de la Tecnología en adultos y cómo alinear el desarrollo de personas y
las organizaciones permitieron un abordaje 360° líderes a ello”.
aportando instrumentos concretos para lograr una
exitosa gestión del cambio. A MEDIDA
Un aspecto diferenciador, fue que cada participante
INNOVADOR E INTERDISCIPLINARIO pudo armar un programa a medida, contemplando
Sin duda uno de los puntos destacados del evento aquellos temas que más le interesaban, y
fue la entrevista a Fabian Coito, entrenador de la conociendo casos de éxito y buenas prácticas que
Selección de Fútbol Sub-20 de Uruguay, quien realmente apliquen a su organización. Del menú de
30 mesas con expertos nacionales e internacionales,

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cada participante seleccionó las 5 mesas de su mayor Revista Talentos Noviembre 2018 | ADPUGH
interés. #CongresoInternacional

Sin lugar a duda, este formato de “reunión privada” en
mesa redonda permitió realizar preguntas y plantear
interrogantes de modo mucho más directo y
reservado, por lo cual se convierte casi en una suerte
de “consultoría a medida”, lo cual también es muy
valioso para quienes realmente apuestan a algo
100% interactivo.

Algunas de las mesas participantes fueron; El Juan Carlos Alonso (BBVA) presentó el caso “La
transformación de BBVA hacia una organización
Talento se puede convertir en una ventaja Agile” y Alejandro Laborde (BM LATAM) compartió
competitiva, Rafael Lopez (BIMBO), “¿Construimos “Ideas e intercambios para arriesgarse a abrir tu
nuestra visión de Gestión del Clima Organizacional?”, propio emprendimiento”. José Gordin (ZENKS)
Virginia Garda (L´oreal), “Plan de reconocimientos”, presentó “Recursos Humanos descansa en paz
Sergio Rebora (PRONTO!), “Programa de desarrollo y (RIP) Research Innovation Platform” y Margarita
transformación”, María Paula Chiessa (REDPAGOS), Mangino (Go Integro) compartió “Employee
“Motivar en los nuevos tiempos”, Juan Ernesto Brito, Experience: la nueva tendencia en RRHH”.
(SODEXO), “Cómo aplicar el coaching ágil en la Se destacaron además varias mesas orientadas a
gestión de proyecto y personas”, Ximena Valente “Políticas de género en las organizaciones” a cargo
(SNAPPY), “Data Analytics en Gestión Humana”, de Teresa Pérez del Castillo National Private Sector
Sebastián Márquez (EQUIFAX), “El futuro de las Specialist para ONU Mujeres Uruguay, coordinando
capacitaciones”, Agustin Dogliotti (CLOUD el programa “GANAR-GANAR: La igualdad de
MASTERS), “Gestión del cambio en género es un buen negocio” y “Programa SI” de la
implementaciones tecnológicas”, Rossana Grosso Fundación Bensadoun Laurent, así como “El rol de
(PwC), “Proceso de on boarding digital y recibo de las empresas en la formación del talento”, a cargo de
sueldo digital” Alejandro Zecler (TU RECIBO), ANIMA Bachillerato Teológico.
“Embajadores de la Marca”, Edward McCubbin
(ALTAG), “Herramientas para que la seguridad vial Las presentaciones prácticas también tuvieron un
forme parte de la seguridad laboral de tu empresa”, espacio en la agenda del congreso. “El cambio como
Rosa Gallego (MAPFRE), “Gestión del talento con oportunidad”, desarrollado por Gonzalo Noya (Xn),
Points of you”, Vanessa Delgado (DIVERSA “El abuelo, el microondas y la gestión del cambio” de
TALENTO HUMANO), “Planificación estratégica”, Daniel Laino (IMPROFIT) e “Inteligencia Artificial:
Docentes de Universidad ORT, “El perfil del cuando los recursos ya no sean humanos”, Álvaro
estudiante universitario”, Alain Mizrahi (GRUPO Pérez (SYNAPSIS). Dentro de las dinámicas
prácticas, hubo también espacio para el coaching, a
RADAR) y Herman Latecki (PROUNIVESTIARIOS), cargo de FTD Gestión Humana.
“Cómo construir mensajes poderosos”, Gustavo Rey
(OCEANO FM) y “El origen de la innovación está en Además de las presentaciones y dinámica de
las personas: tecnologías sociales en acción”, Beatriz “mesas redondas”, se realizó un panel sobre
intraemprendedores, titulado “Las nuevas formas de
López (INNOVACCION). involucrar talento” con la participación de María
Karlen Coach Profesional y Profesional de Gestión
Humana, Lorena Muiño Intraemprendedora y
Fernando Pereira Presidente PIT-CNT.
Los speakers internacionales Gabriel
Paradiso, Alberto Levy, Érica Reynoso fueron el
broche de oro de un evento que sin duda marcará un
hito en el desarrollo de la profesión en Uruguay.





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#AniversarioFIDAGH

FIDAGH cumple 55 años

La Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana

Iván Arenas Jaramillo | Presidente FIDAGH

La historia nos permite reconocer que el “hoy” es consecuencia Ahora bien, si quiero invitarlos a pensar en 1963: en noviembre
de decisiones y acciones emprendidas en el “ayer”, rendir de ese año cuando un pequeño número de apreciados colegas,
homenaje de gratitud a quienes han creído en un porvenir y tuvo a bien reunirse y formalizar un grupo de amigos y
han emprendido, desde el ayer acciones consecuentes con sus conocidos como Federación Interamericana de Administración
ideales, que “hoy” podemos palpar en realizaciones; recordar de Personal (FIDAP). Estaba conformado este grupo por
que detrás de una obra humana siempre existen muchas representantes de Chile, Uruguay, Argentina, Guatemala,
personas que, directa o indirectamente, han contribuido a su Ecuador y Brasil, Nombrando como Presidente a Oscar Alvear
constitución; inspirar nuestro lanzamiento al “mañana” con Urrutia de Chile q.e.p.d. Seguramente no estaban tan
sueños y acciones sembrados desde el “presente”. conscientes de cuánto podría repercutir dicha iniciativa en las
jefaturas de personal de esa época. Gracias a que esta idea se
Hoy quiero girar la cabeza hacía atrás por unos instantes y concretó y se mantuvo viva y creciendo, se logró trascender.
ponernos en perspectiva. Reconstruir los ideales y esperanzas Cuarenta y dos años después, en 2005 cambió el nombre al de
que un grupo de visionarios supieron plasmar en un momento, Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión
con verdadera vocación de contribución colectiva y, más Humana (FIDAGH) como lo conocemos hoy.
específicamente, contribución al medio empresarial y
comunitario. Sin embargo, también hay que recordar que la historia de
nuestra entidad ha pasado por diversos periodos que están
Esto nos facilita, de alguna manera, el poder leer y comprender ligados a las variaciones en el comportamiento de
mejor nuestra realidad actual, con miras a impactar desde ya el las empresas y las políticas sociales y económicas de los
futuro que queremos como personas, como institución, como países; como resultado de eso, se retira México de la FIDAP, o
sociedad y como región. los casos más recientes como el de la Asociación
de Nicaragua; quien desafortunadamente no nos acompaña
hoy en esta celebración , debido a los problemas conocidos por
todos; esto establece un nuevo desafío para líderes de hoy y
del mañana, con un reto enorme el de: Construir una
Federación todavía mejor, más
incluyente, con mucho más impacto para favorecer a las
personas, las organizaciones y los países.

Quiero agradecer a todo ustedes, Presidentes de las
Asociaciones Nacionales Miembros ANMs, a sus Juntas
Directivas, colaboradores, proveedores, patrocinadores, a
nuestros antecesores en las Juntas Directivas, a los miembros
del actual Directorio Ejecutivo y a todos los expresidentes de
FIDAGH, en especial a los aquí presentes y a la
World Federation of Personnel Management Associations –
WFPMA.

Podría utilizar este espacio para hacer un recuento, un ensayo Hoy FIDAGH se replantea sus objetivos hacia el 2025:
de lo que ha sido y realizado FIDAGH durante 55 años; y, con fortalecimiento institucional y posicionamiento fundamentado
el mayor deseo, emplear algún tiempo largo en tratar de en los principios de unidad, integración, colaboración y
escribir una reconstrucción del proceso, pero no lograría especialización para su fortalecimiento; y los principios de
hacerlo con el rigor que se merece y seguramente sería muy representatividad, vocería y liderazgo en cada uno de los
injusto con la historia, ¡once lustros es realmente mucho países asociados y en la región, todo al servicio de nuestros
tiempo! Por nuestras juntas, asambleas, escenarios, eventos y afiliados.
hasta celebraciones han pasado y dejado su huella.
La invitación es a que nos atrevamos a seguir
construyendo futuro dentro y desde nuestra FIDAGH,
siendo capaces de generar acciones de manera
desinteresada con determinación colectiva.



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#FotosCongreso

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#FotosCongreso

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#DinámicaMesas



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#IgualdaddeGénero

¿Por qué incorporar la igual de
género a la estrategia corporativa?

ONU MUJERES

La sociedad y las empresas en Uruguay no son ajenas a lo que Si nos enfocamos en la realidad de las empresas locales, los
pasa en el mundo, donde cada vez más, los conceptos de números son más que claros en cuanto a liderazgo femenino:
igualdad de género y empoderamiento de las mujeres sólo el 19% de los puestos gerenciales son ocupados por
aparecen con mayor fuerza sobre la mesa de los diferentes mujeres. En cuanto a las empresas: sólo el 23% de pequeñas
sectores. Transformar estas estos conceptos en hechos en las empresas, 14% de las medianas y el 4% de las empresas
estrategias corporativas es un desafío que varias empresas ya uruguayas son lideradas por mujeres.
se fijaron. Muchas compañías optaron por integrar mujeres en
grupos de talentos lo que, está demostrado, incide en la DESARROLLO ECONÓMICO
competitividad a nivel nacional y empresarial generando La igualdad de género no es solo una cuestión de derechos
capacidad innovadora de un país. sino una contribución al desarrollo económico en general y por
Sin embargo, los números muestran que en el país todavía ende al crecimiento empresarial. Muchos estudios a diferentes
queda mucho por hacer. En Uruguay todavía existen niveles evidencian que la igualdad de género es buen negocio:
diferencias entre hombres a mujeres a nivel de horas de
trabajo no remunerado, tasa de actividad y salarios. -Crédit Suisse realizó un análisis sobre una base de las juntas
directivas de 2.360 empresas de países desarrollados en el
BRECHAS: Uruguay en el número 14 cual se demostró que, aquellas empresas con al menos una
A nivel global y en Uruguay las brechas entre hombres y mujer en la junta directiva, aventajaron en un 26% a las que no
mujeres persisten. Así lo evidencia el Global Gender Gap tenían ninguna, respecto de la cotización de acciones.
Index, un estudio realizado por el Foro Económico Mundial, Por su parte Mc Kinsey encontró que en Latinoamérica, las
diseñado para capturar la magnitud de las disparidades de empresas con participación de al menos una mujer en la junta
género y registrar los progresos en el tiempo de 144 países. La directiva generaban 47% más ganancias que las que tenían
edición 2017, establece que, al ritmo actual, hacen falta 217 una junta directiva compuesta sólo por hombres.
años para alcanzar la igualdad de género a nivel mundial y que -Por último el Foro Económico Mundial destaca en su informe
dentro de este panorama, Uruguay se ubica en la posición de Gender Gap Report 2017 que: ¨El talento es uno de los
número 14 en Latinoamérica y 56 a nivel mundial. factores más esenciales para el crecimiento y la competitividad.
-Para construir economías futuras que sean dinámicas e
Vemos entonces que las desigualdades de género son un inclusivas, debemos asegurarnos de que todos los individuos
fenómeno global. En todas las regiones la tasa de participación tengan igualdad de oportunidades. Cuando las mujeres y las
de las mujeres en la población económicamente activa todavía niñas no están integradas, como beneficiarias y forjadoras, la
está muy alejada de la de los hombres, limitada por normas comunidad global pierde habilidades, ideas y perspectivas que
sociales y expectativas culturales acerca del papel de las son fundamentales para enfrentar los desafíos globales y
mujeres en el seno de la familia y en la esfera pública. aprovechar nuevas oportunidades.

Uruguay no es ajeno a esta realidad ya que la tasa de actividad La capacidad innovadora de un país o una empresa hoy incide
local de las mujeres es 18 puntos inferior a la de los hombres más que nunca en la competitividad a nivel nacional y
(51% versus 69%). empresarial. En este nuevo contexto, la integración de las
mujeres en el grupo de talentos se convierte en una necesidad.
A nivel salarial, las mujeres uruguayas ganan un promedio de ¨
23,9% menos que los hombres por la misma tarea. Esta
brecha implica que si un hombre y una mujer comenzaran a El mensaje importante aquí, es que todos se beneficiarían de
trabajar el 1° de enero en el mismo cargo, la mujer cobraría mayores ingresos y de la riqueza que traería la igualdad de
recién a partir del 28 de marzo, lo que significa que trabajaría género, no sólo las mujeres. Solo para mencionar un dato, el
gratis los primeros 87 días del año. Instituto Global McKinsey (2015) estima que, si las mujeres en
todos los países tuvieran el mismo papel que los hombres en el
Por otro lado, las mujeres en Uruguay dedican casi el doble de mercado, el PBI global crecería en un 26% para 2025 (USD 28
horas al trabajo no remunerado que los varones. Mientras las trillones)
mujeres dedican 41 horas semanales al cuidado del hogar,
niños y familiares los hombres dedican 21 horas semanales a Para informarte respecto a qué puede hacer tu empresa para ser
estas tareas, lo cual también limita las oportunidades parte del cambio, ONU Mujeres está trabajando activamente con las
económicas y de desarrollo de las mujeres de forma clara. empresas en Uruguay.

Comunicate y entérate más: [email protected]

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#CongresoInternacional

¿Un nuevo líder para una

nueva era?
Gabriel Paradiso
Conferencista XXII Congreso Internacional de Gestión Humana

El mundo no está cambiando, ¡el mundo está cambiado!. Ya ha Ser permeable a la obtención de metodologías ágiles de
iniciado la era de la revolución digital con todo lo que esto trabajo a través del uso de diferentes tecnologías. Será
implica. A ésto, le debemos sumar la impronta cultural de las fundamental hacer el esfuerzo de dejar hábitos de
nuevas generaciones, las complejidades sociales, políticas y centralización de decisiones, cambiar el paradigma de la
tecnológicas; las nuevas formas ágiles de toma de decisiones. autoridad individual por una autoridad colectiva o de equipo,
Hay más para sumar: el empoderamiento de las mujeres para dejar de ver a la diversidad como un prejuicio, entre otras.
ocupar activamente roles de dirección, la experiencia de los
clientes y las nuevas competencias de liderazgo que se EL BUEN LÍDER ¿DEBE SER UN EXPERTO EN
requieren para apalancar toda esta transformación. Para TECNOLOGÍA?
aquellos que estamos ligados al mundo institucional y/o
empresarial, estamos ante un momento único.

¿CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES Se está confundiendo mucho este término. El hecho de
CLAVE PARA LIDERAR UN PROCESO COMO ÉSTE? ingresar a la era digital no quiere decir que los líderes debemos
ser expertos en tecnología o procesos digitales. Justamente
El otro día estaba conversando con distintos especialistas ésto es lo que abordaremos en el próximo Congreso de
implicados en estos procesos de cambio mencionados. Gestión Humana organizado por ADPUGH. Lo que cambia es
Sinceramente y a simple vista, parece que “todos los caminos la forma de pensar del líder; pensar digitalmente no es ser un
conducen a Roma”. El liderazgo deberá incorporar algunas genio de las aplicaciones digitales, sino pensar en cómo los
habilidades pero lo más duro será desaprender otras. Sumar procesos, el talento y la tecnología se ensamblan a la
hábitos nuevos que serán necesarios y eliminar hábitos que transformación digital y a la experiencia de los clientes.
quedarán obsoletos. Nos debemos preparar para incorporar
una cultura de experimentación continua incluyendo la ¿CÓMO TRANSFORMARSE DE “JEFE” EN “LÍDER” EN LAS
tolerancia al fracaso como parte de un modelo de probar ORGANIZACIONES DE HOY?
decisiones continuamente.
De constructores de imperios debemos pasar a imanes de
Generar ambientes colaborativos donde no sólo se premie a talento. Todos debemos pasar a liberadores de desafíos. De
quien trae ideas, sino a quien trae problemas. Saber orquestar tomadores de decisiones deberemos pasar a generadores de
conflictos para abordar soluciones adaptativas. Co-crear con debates. De micro gerentes debemos pasar a generar en la
toda la gente que trabaja en la organización. gente actitudes de dueño, de una autoridad vertical a una
autoridad horizontal. Del control a una cultura de feedback. En
suma “de jefe” a “líder”.

Las áreas de Capital Humano tienen que ser los verdaderos

protagonistas del cambio; deben ponerse al hombro la

transformación digital. Si bien será un objetivo de todas las
áreas, Capital Humano deberá ser la “nave insignia” de este

cambio. Se viene un mundo de muchos desafíos adaptativos y
cada uno en su rol de “supervisión” deberá transformarse en un
“gerente social”. Este cambio se tiene que hacer con la gente.

Capital Humano deberá ayudar a trabajar el cambio en los
procesos, ofrecer al talento acorde y estar dispuesto a
reformular roles laborales asociados con las nuevas
tecnologías. Sin duda esto se hace en equipo. De esto se sale
exitoso si lo hacemos pensando colectivamente.

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#EmpresasInclusivas

El rol del operador laboral en la
contratación de personas en
situación de discapacidad

| Fundación Bensadoun Laurent |

La figura del operador laboral sigue tomando ¿Qué conocimientos debe tener un operador
vigencia en Uruguay dentro de los procesos de laboral?
inclusión laboral de personas en situación de El concepto de Operador Laboral como referente en la
discapacidad. metodología de Empleo con Apoyo, es relativamente
Su papel es servir de apoyo para que la persona y nuevo en Uruguay, aunque es habitual en otros
el entorno laboral de la empresa que contrata, países. Actualmente, la Asociación Down del Uruguay
cuenten con herramientas para que finalmente la realiza el curso de Operador Laboral en Montevideo,
persona pueda adaptarse de la mejor manera al de 4 meses de duración, en el que participan como
puesto de trabajo. docentes en uno de los modulos, técnicas de la
Fundación Bensadoun Laurent.
Aunque su función no es estrictamente necesaria
en todos los procesos de inclusión laboral de La formación en esta área es continúa, y puede
personas en situación de discapacidad, en los realizarla de manera transversal con una carrera
casos en los que está, provee a la persona y a la universitaria, o formarse en cursos específicos. Lo más
empresa un soporte adicional para la inclusión, importante a tener en cuenta es que la persona
sirviendo como referente y nexo entre ambos. adquiera una visión de las potencialidades que pueda
Juega también un rol muy importante en el perfil tener una persona, más allá de la situación de
profesional de la persona en situación de discapacidad en la que se encuentre, y de la
discapacidad, colocándola como protagonista de creatividad para buscar soluciones y adaptaciones
todo el proceso de inclusión laboral, favoreciendo la para su inclusión plena.
toma de decisiones autónomas y evitando así que
dicho proceso recaiga su entorno familiar. ¿Cómo se sostienen los servicios del operador
laboral en mi empresa?
Empleo Con Apoyo En el caso de la Fundación Bensadoun Laurent, la
La actividad del Operador Laboral está enmarcada figura del operador laboral, que está durante los tres
en el sistema de Empleo con Apoyo, que ofrece primeros meses de ingreso de la persona en un nuevo
una serie de servicios y acciones centradas en la puesto de trabajo, es provista en su totalidad por la
persona en situación de discapacidad que así lo fundación, por medio de sus distintos programas.
requiera, para que esta pueda encontrar empleo en Asimismo, otras organizaciones civiles y
el mercado de trabajo abierto, y mantenerse allí en gubernamentales también proveen el servicio del
las mismas condiciones y con la misma operador laboral para garantizar la inclusión plena de
remuneración salarial que el resto de los un determinado trabajador en situación de
trabajadores. discapacidad dentro de una empresa. Para más
información respecto a esto, la empresa puede acudir
El empleo con Apoyo, metodología que abarca la a la Unidad de Empleo en el Programa Nacional de
Fundación Bensadoun Laurent y otras instituciones Discapacidad (PRONADIS) del Ministerio de Desarrollo
en Uruguay, contempla la orientación y Social (MIDES).
asesoramiento para la búsqueda de empleo, la
formación laboral continúa, dotación de apoyo Vale destacar que el Proyecto de Ley de empleo para
dentro y fuera del entorno laboral, al trabajador, su personas con discapacidad en el ámbito privado,
familia (de ser necesario) y a la empresa, también menciona la figura del Operador Laboral,
seguimiento y mantenimiento del puesto de trabajo, destacando que, en caso de que un trabajador lo
campaña de sensibilización en el ambiente laboral, requiera, puede solicitarlo a su empleador. El costo del
entre otros. servicio sería asumido por el Ministerio de Desarrollo
Social.
Piedras 522
Tel: (+598) 2914 8912 / 8913
[email protected] www.fundacionbl.org



Revista Talentos Noviembre 2018 | ADPUGH
#CongresoInternacional

Dinámica Estratégica-Operacional:

Una metodología
avanzada de
transformación
empresarial

Alberto Levy

Conferencista XXII Congreso Internacional de Gestión Humana

Alberto Levy fue el conferencista que cerró el XXII Congreso ¿Es por esta razón que su enfoque actual es más
Internacional de Gestión realizado el pasado 18 y 19 de orientado a la gente, a su compromiso, a su motivación?
octubre en el Sheraton Montevideo. Su presentación “Dinámica
estratégica empresarial: una visión avanzada del change “Gracias a Dios que hace también mucho tiempo que me dí
management” presentó una mirada desafiante sobre el nuevo cuenta que esto era Psicología pura. Tengo un Master en
rol de Gestión Humana en el alineamiento estratégico con los Psicología Cognitiva y un Doctorado en Psicología de la
nuevos desafíos que enfrentan las organizaciones de hoy día, Universidad de Buenos Aires. Además de mi formación como
además de interpelar el rol del líder. Licenciado en Administración, MBA, Contador Público y Doctor
en Ciencias Económicas, todo de UBA, salió este “Daikiri” que
Hace casi 20 años solíamos decir que Alberto Levy era la llamo Dinámica Estratégica-Operacional. La formación inicial
marca del marketing. En aquellos tiempos, esta disciplina, en Psicología fue de acuerdo a la corriente sistémica del
parecía muy lejana a Gestión Humana. Mental Research Institute de Palo Alto, donde tuve el inmenso
honor de hacer el Programa de Residencia bajo la dirección
¿Qué llevó a uno de los más fuertes referentes de nada menos que de Paul Watzlawick. En ese momento lo que
marketing y estrategia de nuestra región a trabajar en veíamos era familias pero con Paul fuimos trabajando con un
temas de change management, transformación modelo mío, el PENTA, que yo ya aplicaba desde 1985, y
management y entrar así en temas de GH? fuimos armando un protocolo de intervención en sistemas
socio-técnicos complejos como las empresas y hasta las
ciudades”.

“Desde hace muchos años que comprendí que era ¿Y cómo interviene en este nuevo abordaje el área de
imprescindible una visión sistémica, interfuncional, no sólo para Gestión Humana?
la formulación de la estrategia empresarial sino también para
su ejecución en la práctica concreta. Esto me dio vuelta mi “Es mi interlocutor, mi equipo de contraparte. Trabajamos con
manera de enfocar a las empresas al ayudarlas no tanto en la la Alta Dirección pero GH se transforma como voy a contar en
formulación de su estrategia de portafolio y en sus estrategias mi presentación en el CIGDI que es el Centro de Integración
competitivas sino, especialmente en su implementación. Ya no Grupal y Desarrollo Individual. Esto es en una primera etapa.
podía pensar “verticalmente” desde las áreas funcionales, Cuando ya está en marcha el protocolo de Dinámica
como Marketing, Finanzas o Producción. Tenía que abordarlas Estratégica-Operacional, CIGDI asume el rol que llamamos
“horizontalmente” desde los procesos que las ligas entre sí. UAPE que quiere decir Unidad de Alineamiento del
Esto requería una fuerte integración entre la gente de las Planeamiento Estratégico. Todo esto es lo que voy a contar en
diversas funciones. Había que lograr una Visión comprendida, mi presentación. La responsabilidad estratégica del área de
compartida y comprometida”, señaló Levy. Gestión Humana es altísima. El área debe estar sentada en la
mesa de la estrategia desde el momento cero hasta el final”,
Blog Gallito Luis | EL PAIS concluyó Levy.

Revista Talentos Noviembre 2018 | ADPUGH

#CongresoInternacional

Fabián Coito

"El técnico debe
conocer cada vez

más sobre
relaciones
humanas"

El pasado 18 de octubre se presentó Fabián Coito como armar buenos equipos y poder ganar partidos y torneos.
entrevista central en el XXII Congreso Internacional de Apunto a formar futbolistas que entiendan el juego y el
Gestión Humana “El futuro del trabajo”. Instancia para concepto, que tomen decisiones en base a saber cuáles
reflexionar sobre el rol del líder en una organización, cómo son las posibilidades y cuál es la mejor.
motivar jóvenes y otros aspectos.
¿Qué tan distinto es liderar un grupo de jóvenes?
Sobre este punto, Coito precisó: "hay cosas trasladables" y ¿Cómo se logra motivarlos?
explicó: "Las charlas que doy no apuntan a cuestiones Los jóvenes tienen características propias, y primero debo
tácticas o técnicas sino a todo lo demás: gestionar conocerlas. Identifican ciertos referentes y rescatan
expectativas o frustraciones de gente que muy rápidamente muchas cosas de esas personas, por lo que es importante
se hizo grandes ilusiones y a veces no se cumplen; el trabajar ver cuáles son. Tiene bastantes diferencias (el trabajo)
con jóvenes que tienen características propias como el respecto a un grupo de adultos por su madurez, la
cuestionar, o que las cosas deben ser rápido; y después ver experiencia, los proyectos, las expectativas, en definitiva
lo que cada uno siente". Agregó que su estilo de manejo de su vida que es distinta. Y cada uno tiene sus
grupo pasa por darle "mucho espacio a lo humano" y particularidades: el joven está lleno de ilusiones, de
considerar al futbolista "una persona, que aparte juega bien al sueños y hay que estar atento a eso. Si bien cada
fútbol, pero nunca los trato únicamente como jugadores". Por formador tiene su estilo, algunos bastante autoritarios y
todo esto, Coito entiende que "el entrenador debe conocer otros muy cercanos, yo intento dejar hacer para estar
cada vez más de relaciones humanas, de las forma de cerca y ver cuando alguna situación ha sido diferente a lo
vincularse, del manejo de las expectativas, y de saber que esperado o lo que habíamos hablado para aparecer.
hacer deporte es una forma de expresarse". En definitiva, Como le llamamos en pedagogía un descubrimiento
asumir un rol que va "mucho más allá de conocer los guiado, que ellos vayan descubriendo cosas a partir de
ejercicios que pueden transmitir una determinada idea de ciertos disparadores.
juego".
¿Hasta qué punto indaga en la vida personal de sus
La figura del “Maestro” Tabárez es sinónimo de proyecto de dirigidos y qué papel juega hoy la exposición en redes
largo plazo exitoso en Uruguay y alguien asociado al mismo sociales?
es Fabián Coito, DT de la sub 20 que trabaja desde 2007 en Es bastante difícil encontrar un equilibrio entre estar
las juveniles. informado y estar invadiendo. Las redes sociales y los
medios son cosas en donde se podría marcar la diferencia
El título en el Sudamericano 2017 tras 36 años, la final en de edad, porque para mí las redes y la comunicación a
2011 del Mundial Sub 17, y la formación de decenas de través del teléfono no fue algo fundamental en mi
talentos lo avalan para hablar de planificación y liderazgo. adolescencia y sí lo es para ellos. Pero lejos de creer que
lo mío fue mejor, debo saber que esto es hoy y hay que
¿Cómo se identifica el talento a una edad temprana? convivir con esa situación. Para ello no solo debe
Consideramos talentoso al futbolista que sus decisiones están capacitarse sino estar acompañado de especialistas que
por encima de la media gracias a su riqueza técnica, a sus le hablen (a los jóvenes) de las ventajas y los problemas
condiciones físicas o sus cualidades psicológicas. Intento que pueden traer las redes.
concentrar mi trabajo en dejar cosas para ellos más allá de
Diario EL PAIS

Revista Talentos Noviembre 2018 | ADPUGH
#VidaSaludable

La inseparable dualidad
vida personal-vida laboral

Mantener el equilibrio entre la vida personal y profesional Por otro lado, hemos notado que en varias organizaciones, las
promueve una mejor calidad de vida en los colaboradores, y en generaciones anteriores tienden a interesarse por las
consecuencia, un mejor desempeño en su trabajo. Varios actividades como gimnasia funcional y yoga mientras que las
estudios reflejan que para el talento estratégico, las nuevas generaciones buscan formar parte del equipo de
prestaciones más valoradas no son las económicas, sino las corredores o los planes de entrenamiento de alta performance.
que ofrecen llevar un estilo de vida balanceado entre lo Lo interesante es que dentro de un programa integral, hay
personal y lo profesional. diferentes actividades para cada grupo de interés, y otras
donde se integran varios colectivos, fomentando así la
Lucia Artagaveytia , directora del programa We Care, nos cohesión de los equipos y el valor interdisciplinario e
cuenta la forma en la cual el programa impacta en las intergeneracional.
organizaciones
¿Cómo impacta en los equipos de trabajo el hecho de
¿Cuál es la relación entre work-life balance y trabajar los aspectos emocionales y espirituales de los
productividad en el ámbito laboral? colaboradores?
La idea es mejorar ese equilibrio, y que no sean mundos En el área emocional se trabaja con varias características
paralelos, porque la realidad es que son inseparables. Es decir, fundamentales: confidencialidad, respeto, claridad y soltura.
nuestra vida cotidiana y personal influye en nuestro trabajo y Contamos con un espacio de Psicólogo In Company con el
por supuesto que viceversa. Nosotros notamos que al objetivo de generar un lugar de contención donde puedan
incorporar hábitos más saludables dentro del horario laboral, se manifestar sus preocupaciones. Hacemos mucho énfasis en
logra balancear mejor los aspectos físicos y emocionales, que el espacio es para todos y tiene como finalidad mejorar la
teniendo como resultado: situación actual y global de la empresa.

-Colaboradores más felices. En las instancias grupales, se logra transmitir nuestro objetivo,
-Fidelización del talento. derribando las resistencias que siempre se presentan al hablar
-Posicionamiento como buen empleador. de un espacio psicológico. Además, sirve como herramienta
-Empresa responsable. mediadora entre equipos que puedan tener diferencias o
-Aporte a una sociedad con mejor convivencia. conflictos, así como potenciar lo positivo.
Consideramos que el trabajar el aspecto emocional en la vida
¿Es posible ayudar a los colaboradores a encontrar el laboral es una manera de naturalizar algo central en nuestras
punto clave del work-life balance? vidas que potencia las relaciones desde otro ángulo.
Si. En el resto del mundo esto ya es parte de las culturas
empresariales, pero en nuestra región aún se ve como algo ¿Por qué es tan importante generar un “Programa” y no
nuevo y de vanguardia; cuando creemos que debería ser algo actividades aisladas?
natural y cotidiano en las organizaciones. El todo es mucho más que la suma de las partes, así es como
concebimos nuestro programa.
¿Cómo se integran las diferentes generaciones de la Una de las ventajas fundamentales de ser un único proveedor
organización a este tipo de programas? es que centralizamos todos los servicios, ofreciendo un pool de
Un programa integral atiende diversos intereses y necesidades beneficios para toda la organización.
de cada segmento, ayudando así a fidelizar el talento. Esto facilita la gestión administrativa, operativa y resulta mucho
Entendemos que We Care propone actividades que fomentan más eficiente y rentable.
la integración de todos los colaboradores de la empresa
independientemente de la generación a la que pertenezcan. La fuerza del programa radica en la integración de actividades
Igualmente, notamos que existen determinadas tendencias y en que las mismas se realicen de forma continua. Es de vital
dentro de las actividades que eligen. Ha sido un gran desafío importancia mantener dicha continuidad por un período
para las empresas manejar la brecha generacional con la prolongado para poder generar hábitos y así lograr una vida
llegada de los millennials, ya que estos tienen mayor saludable en los integrantes.
preocupación por tener un buen clima laboral haciendo
hincapié en beneficios que mejoren la calidad de su trabajo. Además, nos da otra posición a nosotros dentro de las
Valorando sus intereses, implementamos acciones que tienen empresas, pues pasamos a formar parte de su cultura.
como finalidad la motivación de los mismos y fomentar la
lealtad hacia la organización.

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#EmpresasInclusivas

Qué hay que saber sobre la promulgada Ley
de promoción de trabajo para personas con
discapacidad en el ámbito privado.

| Fundación Bensadoun Laurent |

El pasado mes de octubre, el Ejecutivo promulgó finalmente la ¿Qué contempla la licencia extraordinaria que menciona la
Ley nº 19.691 que, con 18 artículos, establece obligaciones a Ley?
empleadores de la actividad privada para la promoción del La ley contempla el uso de licencias extraordinarias sin goce de
empleo para personas en situación de discapacidad. sueldo para personas amparadas en esta ley, siempre y
cuando el motivo esté directamente relacionado con su
A propósito de dicha normativa, desde la Fundación hemos discapacidad y acompañado por certificado médico expedido
decidido responder algunas inquietudes existentes en el ámbito por la oficina de Peritaje Médico del Banco de Previsión Social.
laboral como las siguientes:
¿Hay beneficios con relación a los aportes patronales al
¿A partir de qué momento entrará en vigor la aplicación de BPS?
esta ley? Sí. Los aportes jubilatorios patronales al Banco de Previsión
La ley ya se encuentra en vigencia desde el 29/10/2018, por lo Social correspondiente a las personas en situación de
que las empresas alcanzadas por esta normativa ya deben discapacidad contratadas se realizarán de forma gradual de la
cumplir con la respectiva cuota de contratación de personas en siguiente manera: 1) 25% (veinticinco por ciento) del aporte
situación de discapacidad. En un plazo no mayor de 90 días, el durante el primer año de labor. 2) 50% (cincuenta por ciento)
Ejecutivo deberá publicar su reglamentación. del aporte durante el segundo año de labor. 3) 75% (setenta y
cinco por ciento) del aporte durante el tercer año de labor. 4)
¿Qué empresas están obligadas a contratar a personas en 100% (cien por ciento) del aporte, una vez finalizados tres años
situación de discapacidad a partir de su promulgación? de trabajo.
Están obligadas todas las empresas que cuenten con 25 o más
trabajadores permanentes. El porcentaje de contratación ¿Qué beneficios obtienen las empresas que estén por
variará de acuerdo con el número de trabajadores encima del mínimo establecido?
permanentes de cada empresa durante los tres primeros años Las empresas que estén por encima del mínimo podrán recibir
de vigencia de la ley. Culminado ese lapso, todas las empresas un tratamiento preferencial para el uso de bienes del dominio
deberán cumplir con una cuota del 4%. público o privado del Estado. El Poder Ejecutivo deberá
reglamentar las condiciones para dicho tratamiento
¿Qué organismo se encargará del seguimiento de la Ley preferencial.
en el sector privado?
La Comisión Nacional de Inclusión Laboral, que funcionará en ¿Qué beneficios obtienen las empresas que realicen obras
la órbita del Ministerio de Trabajo y seguridad Social, y que de accesibilidad o adaptaciones en los lugares de trabajo?
también propondrá medidas para la aplicación de la presente Las empresas que realicen obras de accesibilidad o
ley. adaptaciones en los lugares de trabajo podrán estar
comprendidas en los beneficios y las obligaciones establecidas
¿Qué es el empleo con apoyo que contempla la Ley y en la Ley de Inversiones (Ley Nº 16.906).
cómo se sustentará?
El empleo con apoyo es una metodología de inclusión laboral También se podrán establecer beneficios para aquellas que
dirigida a la prestación de apoyo continuado -por medio de un contraten producción derivada de Talleres de Producción
Técnico operador Laboral- a las personas con discapacidad Protegida, así como para cooperativas sociales integradas por
para acceder, asegurar y mantener un empleo remunerado en personas con discapacidad.
el mercado laboral.
¿Qué sucede si existe causal de despido?
La persona que accede a un puesto de trabajo, que requiera En caso de despido justificado a una persona contratada por
apoyo laboral, puede solicitarlo a su empleador, quien deberá medio de esta ley, la empresa deberá contratar a otra persona
autorizarlo para su plena aplicación. Los honorarios del en situación de discapacidad en sustitución, salvo cuando el
Operador Laboral estarán cubiertos por el Ministerio de despido hubiese obedecido a la supresión del puesto de trabajo
Desarrollo Social y por la Comisión Nacional de Inclusión por reestructura de la empresa.
Laboral creada para efectos de esta ley.



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#NuevasTendencias

RR.HH…. No maten al

millenial
| Comunidad RH | www.comunidad-rh.com |

En los últimos años, hemos asistido al surgimiento del De esta manera, las desactualizadas o pobres estrategias de
concepto de millenials. Dentro de la estratificación fidelización de talento quedan fácilmente disimuladas bajo la
generacional, el término básicamente remite a todo aquel que falacia del poco compromiso, desinterés y falta de anclaje de los
ha llegado a su vida adulta luego del año 2000. Hasta aquí, la jóvenes.
definición formal y políticamente correcta respecto de esta
generación, también conocida como Generación Y. Suponer un alto ratio de turnover como consecuencia de
cuestiones generacionales implica dar por perdida a esa
Ahora bien, en paralelo a ésta han surgido infinidad de generación en la práctica (e indirecta y secundariamente
artículos, videos, conferencias y diversos formatos de descuidar todos aquellos colaboradores que no se enmarcan en
contenidos en los cuales se caracteriza y adjetiva a estos dicha generación). Creer que el que se va, se va siempre y
jóvenes de una manera, en el mejor de los casos, dudosa. En exclusivamente por millenial es el equivalente en RR.HH. al
esta línea es común señalar a los millenials como volátiles, con avestruz que esconde su cabeza.
baja tolerancia a la frustración, (ingenuamente) soñadores e
impacientes. 2° Culpar a una Generación por el Espíritu de los Tiempos.

En el mundo corporativo y específicamente en Gestión de Zeitgeist es un término alemán que significa “espíritu del
Personas, han quedado en ocasiones asociados a cierta tiempo”. Remite al paradigma y clima social, intelectual y
conflictividad latente. Poseen poco compromiso, generan ratios cultural de un determinado momento histórico. A fines prácticos,
de rotación altos y consideran el ámbito laboral como una cuando hablamos del zeitgeist actual nos referimos a cierta
especie de club social antes que un contexto regido en última volatilidad en las relaciones y una frustración latente ante todo
instancia por la rentabilidad y productividad, entre otros aquello que no conlleve inmediatez en sus frutos y
conceptos. recompensas, entre otros aspectos.

En este punto, he sido testigo en la práctica de lo que en Este riesgo es en definitiva una versión más sutil de la figura del
psicología se conoce como sesgo cognitivo de confirmación. chivo expiatorio señalado antes. Es en definitiva enojarse con el
Esto es, la persona / observador tiende a registrar emergente de la época (los millenials) en lugar de tomar
prioritariamente todos aquellos indicadores que confirmen sus responsabilidad por la época en que vivimos; una versión
hipótesis y creencias previas. En la temática que nos convoca, sofisticada de la confusión entre causa y consecuencia.
he llegado a escuchar frases tales como “Fulano no parece un
millenial realmente, trabaja y se compromete como nosotros” El zeitgeist actual requiere una profunda reformulación de los
(queda para otro momento la curiosa definición de “nosotros” modos y contenidos de los planes de formación y desarrollo, las
en este contexto). políticas de atracción y fidelización del talento y los procesos de
selección, entre otros varios aspectos de la gestión de RRHH.
Lo que hasta aquí era una creencia poco contrastada pasa a
ser un factor de peligro para la organización pero ¿Cuáles son Si creemos que esto es consecuencia de los cambios
los riesgos en cuestión? he aquí los pricipales: “impuestos” por los millenials, es fácil enojarse y… el que se
enoja pierde.
1°El millenial como chivo expiatorio
Adoptar una posición reactiva en este punto es tan absurdo
El más importante, y que probablemente englobe al resto, es el como enojarse con la lluvia porque no nos gusta mojarnos: el
riesgo de convertir al millenial en el chivo expiatorio que espíritu de una época simplemente es lo que es. Podemos
encubra los errores de gestión de HR. enojarnos y quedarnos refunfuñando “todo tiempo pasado fue
mejor”, o podemos capitalizar los nuevos entornos en políticas y
Suponer que toda una generación de nuevos empleados es herramientas que hagan de nuestra empresa un ámbito
poco comprometida, volátil y con baja tolerancia a la frustración moderno y, sobre todo, un ámbito de salud para quiénes
proporciona un “salvoconducto inconsciente” muy a mano para formamos parte de ella.
los errores de gestión de las personas que dan forma a la
empresa.



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#Liderazgo

Me nombraron jefe

¿Y ahora qué hago?

Ser nombrado jefe es un paso importante en la vida laboral. - Identificar el propósito con el equipo: las personas no solo
Pero es muy distinto a ser contribuyente individual. debemos saber qué hay que hacer, sino para qué lo hacemos.
Eso nos permite sentir que somos parte de algo más
Es una nueva profesión significativo.
Si bien no nos gusta la palabra “jefe”, usamos esta
denominación para estandarizar la nomenclatura al referirnos - Asegurar que el rumbo está claro: Definir y acordar
a una persona que tiene gente a cargo, desde el punto de prioridades, no solo sobre lo hay que hacer, sino sobre lo que
vista jerárquico o de responsabilidad de conducción de un NO hay hacer. Acordar metas desafiantes. Si hay algo que se
grupo de personas. ¡Lo cierto es que las organizaciones no interpone con el rumbo, tomar acción.
necesitan JEFES, necesitan LÍDERES!
- Acordar con el equipo cómo trabajarán juntos: agenda, roles y
Ser un buen jefe no es fácil. Es una profesión en sí misma responsabilidades en procesos, etc.
que requiere de habilidades específicas, diferentes a las que
se requieren como contribuyente individual. En esencia, esta - Desarrollar a cada miembro de su equipo a su máximo
nueva profesión implica una transformación personal. potencial. Aprenda a delegar para hacer crecer a cada
persona.
El impacto emocional que los jefes producen en su gente
define el éxito o el fracaso de una organización. Sabemos - Reconocer genuinamente al equipo y a cada uno de los
que los buenos jefes, con sus comportamientos logran que miembros.
las personas se sientan motivadas, entusiasmadas,
confiadas, seguras, sanamente desafiadas, felices. - Asumir la responsabilidad si algo sale mal: corregirlo y hacerse
Lamentablemente, existen jefes que tienen otros cargo.
comportamientos y generan otra clase de emociones.
¿Qué hago entonces si me nombraron jefe?
Liderazgo y Gestión Lo primero que tiene que hacer es reconocer que su trabajo
En primer lugar, es importante tener en cuenta que esta cambió. ¡Cambió de profesión! Pero lo que lo trajo hasta aquí, no le
profesión se trata de dos conjuntos de habilidades: Liderazgo va alcanzar para seguir el viaje con éxito. Hemos visto a muchas
y Gestión. La definición de un modelo de Liderazgo y Gestión personas que les cuesta mucho reconocer este cambio, siguen
es una de las responsabilidades del área de RRHH que, haciendo lo mismo que antes y fracasan como jefes. Las razones
además, debe asegurarse que es conocido y utilizado por por las cuales fracasan los jefes no son técnicas, sino su falta de
todos los jefes de la organización como vara de medición de conciencia sobre las habilidades que deben adquirir.
su desarrollo.
Al cambiar su trabajo, cambió su agenda: ahora tiene que dedicar
En términos generales, el Modelo define los mucho más tiempo a la gente. “Cuando lo nombran jefe, se deja de
comportamientos esperados para manejar tres campos de tratar de usted. Se trata de los demás”.
acción: el manejo del Negocio (de su Unidad), el manejo de
las personas y el equipo, y el manejo de sí mismo. Muchas Una vez que ha reconocido que tiene una nueva profesión, tiene
veces las organizaciones no cuentan con esta herramienta y que comprometerse a desarrollar las nuevas habilidades
no pueden establecer claramente lo que necesita desarrollar requeridas. El 70% del desarrollo proviene de un desafío que le
cada uno de los jefes para llevarlos a un siguiente nivel de permita practicar esas habilidades y usted ya lo tiene pues ¡ya es
desempeño. jefe!

¿Cuál es el rol del jefe? Otro 10% del desarrollo proviene de capacitación, por lo que va a
La esencia del rol es lograr los resultados deseados a través tener que capacitarse en los temas de esta profesión: ¿Cómo
del equipo y crear un excelente lugar para trabajar. Al igual manejo mi negocio? ¿Cuáles son las habilidades que debo adquirir
que en el deporte, los resultados mandan. Pero los para liderar a las personas y a mi equipo? ¿Cómo me manejo a mi
resultados no son suficientes. No es de cualquier manera mismo?
que deben lograrse. Sin esta segunda parte, los resultados
van a durar poco. La gente no dará lo mejor de sí o se irá y, El restante 20% para el desarrollo proviene de otros que lo ayuden,
generalmente, los que se van son los mejores, debilitando el sus “coaches”. Apóyese en personas que usted reconoce que son
equipo y comprometiendo los resultados. Algunas buenos líderes, personas que hayan pasado por un rol similar.
actividades claves del rol: Apóyese en alguien del área de RRHH. Dígale a su gente que
ahora tiene un nuevo rol y que quiere ser un buen jefe y que
- Seleccionar, desarrollar, motivar y retener a los mejores, recibirá gustoso cualquier feedback para mejorar su desempeño.
para el equipo. Desarrolle la confianza necesaria con por lo menos uno de los
miembros de su equipo para que le diga todo lo que piensa.
- Transformar al grupo en un equipo de alto desempeño:
personas capacitadas y comprometidas. Recuerde que liderazgo se trata de credibilidad y confianza. Eso no
se decreta, se gana. Se gana cuando uno es Justo, Honesto y
Competente. Hacer el viaje de transformación de Jefe a Líder no es
fácil. Es un proceso, no un evento. Se trata de desarrollarse uno
mismo y desarrollar a otros. La buena noticia es que es una
profesión que se puede aprender y disfrutar.

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#NuevasTendencias

Tendencias en reclutamiento y
selección 2019

| Comunidad RH | www.comunidad-rh.com |

Les compartimos una nota de nuestros colegas de Talentier
que resume en forma breve y precisa muchas de las
tendencias que les fuimos contando durante el año.

Juan trabaja en el departamento de RR.HH. de una gran
empresa y hoy le ha llegado una nueva petición. En finanzas
necesitan un nuevo contable que sea bueno con los números,
hable cinco idiomas y pueda hacer un puente mientras se toma
un café.

En muchas ocasiones los reclutadores se lanzan a la caza a El cara a cara todavía nos permite apreciar con más claridad el
capturar un perfil de superhéroe, una persona que tenga las lenguaje no verbal del candidato. Pero la videollamada nos
habilidades necesarias y que además encaje con la cultura y puede servir como una paso intermedio entre el currículum y la
valores de la empresa. Con todo, la tarea de dar con el entrevista en persona. Es útil para realizar una criba de
candidato más idóneo es difícil. Es por ello abordaremos las currículums y entrevistar a candidatos que viven lejos de la
nuevas técnicas de selección y reclutamiento que se imponen sede de la empresa.
en el mercado.
3. Videollamadas Pregrabadas… Dando un Pasito más!
1. Gamificacion… Que empiece el Juego! Otra tendencia en esto de las llamadas de vídeo son las
La gamification o ludificación es el uso de juegos o elementos entrevistas pregrabadas. En estos casos los reclutadores
lúdicos en un ámbito ajeno al ocio para resolver problemas en graban sus preguntas y las mandan a los candidatos.
las empresas, mejorar la motivación y productividad de los
colaboradores. Las entrevistas pregrabadas suponen un gran ahorro de tiempo
para los reclutadores ya que en lugar de entrevistar uno a uno
Dentro de los procesos de selección la gamificación no es nada a los candidatos solamente tienen que grabar las preguntas
nuevo. Lo interesante es cómo ha evolucionado como método una vez y enviarlas. Luego, tras recibir los vídeos con las
de reclutamiento. Ahora las nuevas tecnologías permiten a los respuestas grabadas de los aspirantes pueden realizar una pre
reclutadores hacer pruebas de selección a través de selección y elegir a quienes hayan pasado a la siguiente fase.
videojuegos o aplicaciones móviles. Tal como lo contamos en
un artículo anterior que describe el impacto en la productividad Las entrevistas de vídeo pregrabadas también solucionan los
de nuestros colaboradores. problemas de cuadrar horarios o las cancelaciones de
entrevistas. Además este sistema permite a los reclutadores
2. Videoentrevista… Hacemos un Skype! compartir y revisar los vídeos con compañeros de profesión.
Los procesos de selección cuestan tiempo y dinero. Las
organizaciones dedican una media de 34 días a cubrir una 4. Big Data… Sumérjase al Reclutamiento del Futuro!
vacante según un informe de la Society for Human Resource En efecto, los reclutadores se están lanzando a la piscina del
Management (SHRM) elaborado en 2011. Con cada proceso big data y en este punto es donde podemos utilizar los datos
de selección se pierde casi un mes y medio de productividad. recogidos mediante las dos técnicas descritas anteriormente.
Los profesionales de Gestión de Personas se han dado cuenta
de que la videollamada como método para entrevistar a los En la actualidad las empresas disponen de un gran volumen de
candidatos ahorra tiempo y dinero. información de candidatos procedente de las redes sociales y
los portales de empleo. A esto podemos sumar los currículums
Esta técnica se está extendiendo cada vez más: según la recibidos y la base de datos del departamento de RRHH.
empresa SightCall, especializada en tecnología aplicada a las
videollamadas, el 42% de las organizaciones utilizan el vídeo
para captar talento.

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Y por si fuera poco también tenemos las #NuevasTendencias
evaluaciones de entrevistas y los resultados de test
y pruebas de gamificación. Por supuesto es importante generar materiales que
destaquen lo más atractivo de trabajar en una
Teniendo toda esta información sería un compañía.
desperdicio no aprovecharla. Es aquí donde entran
en juego los algoritmos, fórmulas que nos permiten 6. Eventos de Networking Online… Qué empiece la
analizar y cruzar la información para localizar a los Fiesta!
candidatos que disponen de las características y Acudir a ferias de empleo y encuentros de
habilidades que buscamos. profesionales son dos grandes métodos para generar
contactos y encontrar posibles candidatos, pero ¿quién
Aunque parece que las máquinas nos van a hacer tiene tiempo para esto?
el trabajo por arte de magia, la realidad es que el
factor humano tiene una gran importancia ya que Como en tantas cosas Internet tiene la solución. Ya
necesitamos contar con especialistas capaces de hay empresas que ofrecen una plataforma online para
interpretar correctamente los resultados arrojados celebrar reuniones de este tipo que en ocasiones
por el análisis de big data. están centradas en el reclutamiento de profesionales.

5. Marca Empleadora… Jugando a Seducir
Talento!
En lugar de salir a buscar candidatos lo que hace el
inbound recruiting es atraerlos. Esta técnica,
conocida también como employer branding,
consiste en utilizar redes sociales, blogs, vídeos,
etc. para mostrar el día a día en una empresa y
explicar su cultura y valores.

Las candidaturas que recibas mediante esta medida
serán personas que conocen lo que haces y cómo
lo haces, y que realmente están interesados en
formar parte de tu negocio.

7. CV Ciego… Reduciendo nuestros Sesgos!
No es que contratemos a un candidato a ciegas,
simplemente se trata de hojas de vida que no
contienen rasgos personales del candidato como su
nombre o fecha de nacimiento. El objetivo es juzgar
con objetividad deshaciéndonos de prejuicios
referentes a la edad, el género, la raza, etc.

Para que el inbound recruiting funcione y atraiga al
tipo de profesional que buscas es importante definir
muy bien este perfil. Después habrá que definir una
estrategia de comunicación dirigida a estas
personas que tenga en cuenta qué contenidos les
interesan.

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#BuenHumor

HUMOR
DE GESTIÓN HUMANA

| Envía el tuyo a: [email protected] |

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#PróximasActividades

Próximas
Actividades

DICIEMBRE

18/12 | Asamblea General Ordinaria– Sinergia Palermo
- Consideración de Memoria Anual
- Presentación de Balance Anual
- Designación de integrantes Comisión Electoral
- Brindis de fin de año



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