Revista Talentos Marzo 2017

ADPUGH ELIGIÓ SU
NUEVO CONSEJO DIRECTIVO

PERÍODO 2017 – 2018

En Montevideo, el 15 de febrero de 2017, se Presidente SEBASTIAN TORTEROLO Celebramos este acto democrático como
presentaron los socios de ADPUGH, para realizar las Vicepresidente DANIEL PAREDES signo de institucionalidad, respeto y
elecciones de las nuevas autoridades de dicha Secretario LUCIA MALIAN confianza. Valores fundamentales en el
institución, de acuerdo a lo dispuesto por los Tesorero HUBERT ARBILDI camino de nuevos desafíos en la generación
estatutos de ADPUGH. Habiéndose presentado una Prosecretario JOSE PRATO de propuestas de valor, para el crecimiento y
única lista, se aprueba por unanimidad del Consejo Protesorero RICARDO SILVA profesionalización de la Gestión Humana. En
Directivo, la composición del nuevo Consejo Vocal SILVANA PICCINNINO el año de su aniversario número 45, ADPUGH
Directivo y Comisión Fiscal período 2017 – 2018. Vocal JORGE PENEDO es reconocida como organización de la
Vocal GERALDINE DELFINO sociedad civil sin fines de lucro, referente el
Vocal-Suplente LEANDRO VANOLI área de gestión humana en el Uruguay. Estos
Vocal-Suplente MAXIMILIANO MARTUCCI 45 años han sido posibles gracias al
Vocal-Suplente ADRIANA SANCHEZ compromiso, dedicación y el trabajo
Vocal-Suplente MAGELA MUÑOZ realizado.
Vocal-Suplente GIANELLA RODRIGUEZ
Vocal-Suplente EDUARDO MÉNDEZ El compromiso de este nuevo Consejo
Vocal-Suplente FERNANDO DADALT Directivo con sus socios y con todos los
Vocal-Suplente VIRGINIA MARURI profesionales en gestión humana, es estar a
Vocal-Suplente SONIA PARMA la altura del lugar que ocupa nuestra
Vocal-Suplente SANTIAGO CONDE profesión, que ha logrado ubicar a la persona
Vocal-Suplente NATALIA JORDAN como el centro de las organizaciones.
Vocal-Suplente JULIO DRANUTA ADPUGH, seguirá acompañando en ese
camino, como lo ha hecho en su historia a
Comisión Fiscal FERNANDO ARICETA través de la colaboración, difusión y
Presidente CARLOS UGARTE formación continua.
Vicepresidente MARIO URIARTE
Secretario RUBEN CASAVALLE
Suplente Presidente RICARDO CHIESA
Suplente VicePte SERGIO CHAVES
Suplente Secretario



LA ASOCIACIÓN DE
PROFESIONALES
URUGUAYOS
EN GESTIÓN HUMANA
CELEBRA 45 AÑOS

La Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana
celebra en este año, su 45 aniversario. ADPUGH es reconocida hoy
por autoridades nacionales, líderes de opinión, empresarios,
organizaciones sociales y sindicales, medios de comunicación y la
opinión pública en general como la institución referente en el área
de gestión humana en el Uruguay. Estos 45 años han sido posibles
gracias al compromiso, dedicación y el trabajo realizado.

Así recuerda aquellos tiempos Ruben Casavalle, socio desde los Recuerda Casavalle que "se realizaron 21 Congresos Nacionales
inicios: “Los 45 años de nuestra Asociación, denominada según en estos 45 años, siempre con la participación de destacados
acta de fundación del 21 de enero de 1972 como expositores internacionales. Se procuró y se mantuvo una
ADMINISTRADORES DE PERSONAL DEL URUGUAY (A.P.U.) en efectiva relación y coordinación de actividades con los
reunión celebrada en las instalaciones del ex Club Shell de diferentes actores del mundo del trabajo en el país y la región."
Montevideo ubicado en Bulevar Artigas (frente a la plaza "José P.
Varela") en donde algunos Administradores, Jefes y/o Gerentes Además, el papel destacado de los representantes uruguayos en
de Personal, se venían reuniendo a instancias del responsable de las actividades de la Federación Internacional, determino que se
la función en la Compañía Shell, Don Alberto Bowley, quien fue nos confiara la organización de dos Congresos Interamericanos
designado como primer Presidente de la Institución. Así iniciaba en el año 1984 y 1999. Teniendo como desafío la organización del
sus actividades en momentos muy difíciles para el país y las próximo Congreso Interamericano para el mes de octubre de éste
empresas en general, en donde nuestra función estaba limitada a año; así como varias jornadas regionales, asambleas generales y
la gestión administrativa, preocupada fundamentalmente de otras actividades.
registros y asuntos de bienestar. Solamente en empresas
multinacionales o algunas locales de mayor tamaño, los colegas En momentos de conmemorar los 45 años de la fundación,
enfrentaban el desafío de atender, de forma aún algo inexperta, creemos que se ha realizado y se sigue construyendo, un
la creciente relación colectiva del trabajo, con los sindicatos de estimulante ejercicio profesional e intelectual al servicio de la
fábricas principalmente. Por tal razón, en algunas empresas Gestión Humana y su desarrollo en el País, colaborando en la
también se denominaba a nuestra área o sector: "Relaciones dignificación del Trabajo, procurando que en nuestras
Industriales". organizaciones, sea cada día más HUMANO.

La llamada Administración de Personal fue adquiriendo Finalizando, Casavalle señala que "nuestra ADPUGH ha sido y
progresivamente un amplio y destacado nivel profesional, deberá seguir siendo, el espacio que posibilitó que nos
técnico y ético. Simultáneamente comenzaron a desarrollarse conociéramos, nos capacitemos, actualicemos y nos sigamos
los cursos y carreras universitarios tanto en nuestro país, como reconociendo como verdaderos colegas y amigos".
en toda Latinoamérica, con un fuerte apoyo no sólo de las
ciencias administrativas, sino también de las vinculadas muy Celebramos estos 45 años redoblando esfuerzos y con nuevos
directamente con las disciplinas sociológicas, psicológicas y desafíos en la generación de propuestas de valor, significativas
económicas. para el crecimiento y profesionalización de la Gestión Humana.
La profesión ha crecido enormemente en Uruguay y en el mundo
Acompañando y procurando también orientar en ese avance de en las últimas décadas, donde la persona, considerada de forma
la función, se actualizaron los objetivos estatutarios y se pasó a holística, es por fin considerada el verdadero centro y razón de
denominar: Asociación de Dirigentes de Personal del Uruguay ser las organizaciones. El desafío de todos los profesionales en
(A.D.P.U.) y posteriormente, Asociación de Profesionales gestión humana es estar a la altura de estas nuevas
Uruguayos en Gestión Humana (ADPUGH) siguiendo los circunstancias y el de ADPUGH seguir acompañándolos en ese
lineamientos de la propia Federación Interamericana camino, a través de la colaboración, difusión y formación
(actualmente FIDAGH) que integramos. continua.

¡Feliz Aniversario!





Tecnología de Recursos
Humanos

¿Qué pasó en 2016 y qué viene en 2017?

Con 2017 ya en tierra derecha, es una buena idea revisar Recursos Humanos en La Nube
los hitos de 2016 y aventurar qué nos podría traer este año Según IDC, en 2017 el gasto total en
en materia de tecnología para Recursos Humanos. tecnologías de la información en
Hace una década, las herramientas tecnológicas de América Latina alcanzará USD 274,2
Recursos Humanos estaban orientadas principalmente a mil millones, 3,9% más que en 2016.
facilitar la documentación y modernizar algunas funciones Para 2020, 55% de toda la
básicas del área. Sin embargo, los avances tecnológicos infraestructura empresarial de TI y el
expandieron la oferta de herramientas para mejorar la gasto en software provendrán de
gestión y conectar con el talento de la organiza ción, junto ofertas basadas en la Nube. Las
con crear más oportunidades para consolidar el rol de plataformas cloud representan el
Recursos Humanos como partner estratégico del próximo paso evolutivo en la gestión del
directorio y profundizar su relación con otros área. En un mundo en que todo subió a
departamentos de la organización. Aquí algunos ejemplos: La Nube, Recursos Humanos no puede quedarse atrás. Y pese a
la gran cantidad de proveedores de este tipo de plataformas aún
En 2017 la simbiosis entre Recursos Humanos y hay espacio para la aparición de innovaciones absolutamente
tecnología se intensificará y adquirirá mayor dinamismo. disruptivas en este campo.
Dado que las funciones core o transaccionales del área ya
están digitalizadas por completo, durante este año Mobile seguirá dominando la industria
podemos esperar desarrollos orientados a fortalecer la Según Gartner, a finales de 2017 la demanda del mercado de
cultura interna, los valores corporativos y la servicios de desarrollo de aplicaciones móviles para empresas
retroalimentación continua para escalar la gestión del crecerá al menos cinco veces más rápido que la capacidad de las
compromiso. A mi entender las innovaciones más organizaciones de TI para desarrollarlas. El éxito de toda
significativas surgirán en los siguientes ámbitos: tecnología está definido por la experiencia del usuario final y
Recursos Humanos no es la excepción: esto es lo que separa a las
Soluciones integradas empresas tecnológicas de las que se quedaron en el pasado. Este
Muchas organizaciones usan varios sets de herramientas año, podemos esperar que los servicios accesibles en plataformas
que no conversan entre sí, desde aplicaciones para móviles agreguen más funcionalidades de autoservicio para
realizar encuestas internas hasta plataformas sociales de ofrecer una experiencia de usuario mucho más completa y
comunicación interna. La integración de los nuevos atractiva.
sistemas de Recursos Humanos con el software heredado
o existente de la organización es uno de los factores más El análisis predictivo para Recursos Humanos
importantes en la decisión de compra de estas nuevas finalmente es factible
tecnologías. El Big Data o people analytics una de las funcionalidades que más
valor agregará al servicio de Recursos Humanos en los próximos
años. Las capacidades de estas herramientas está mejorando a
pasos agigantados, desde la capacidad de identificar empleados
“tóxicos”, recomendar capacitaciones, predecir la rotación
voluntaria y destacar las promociones o reubicaciones con más
probabilidades de producir empleados de alto rendimiento.

La idea que impulsa estos cambios no es solo modernizar los
aspectos transaccionales de Recursos Humanos, sino avanzar
hacia una experiencia diferenciadora para los empleados.





Marzo en Movimiento

Celebramos el

Día Internacional
de la Mujer resaltando el

Liderazgo Femenino

en la Gestión Humana.

El pasado martes 7 de marzo, ADPUGH celebró el Día Internacional de la Mujer, resaltando el Liderazgo Femenino en
la Gestión Humana. Actividad que convocó a 5 mujeres exitosas y talentosas, que compartieron sus historias de
desafíos y oportunidades, motivando a consolidar su rol en la Gestión Humana. Generando un espacio de
relacionamiento y contacto entre profesionales, empresarios, emprendedores, intra emprendedores, pero sobre todo
colegas “que logran que las cosas pasen”. Resaltando las oportunidades de formación y la búsqueda de nuevos roles.

Este evento se enmarca en el compromiso de ADPUGH, en ratifica el Ya en la década de los 90 en Uruguay, (porque otra era la historia
pacto de cooperación de las Naciones Unidades, apoyando y fuera de fronteras) se comenzaron a ver ciertos atisbos de
promulgando dentro de su esfera de influencia, un conjunto de preocupación por ampliar la función del Área de Personal. Ya no era
valores fundamentales en las áreas de derechos humanos, igualdad suficiente la Oficina de Personal. Un detalle no menor, y que reflejaba
de derechos, normas laborales, medio ambiente y anti-corrupción. la necesidad y preocupación existente, es que sale al mercado el
primer post grado de Recursos Humanos del país, de la mano de una
Las expositoras invitadas fueron Virginia Garda Directora de RRHH universidad privada y recuerdo que quienes nos inscribimos fuimos
en L’Oreal Uruguay, Gisel Espinosa Gerente Corporativo de Recursos unas pocas mujeres, en una gran mayoría de hombres inscriptos.
Humanos en Amedrugs, Veronique Arnoldi elegida como una de las
“100 mujeres a seguir” y “100 mujeres más influyentes del mundo En mi profesión, resalta Geraldine, “Llegó momento que hice la
financiero en Europa”, por la Universidad de Cranfield, Teresa carrera de Psicología (década de los 80) si bien había una gran
Cometto Gerente de Marketing de Cuidado personal y del hogar en mayoría de mujeres, la función de Recursos Humanos no se
Unilever y Geraldine Delfino Senior Manager de PwC y miembro del visualizaba como una opción de salida laboral tan clara, ya que
Consejo Directivo de ADPUGH. primaban otras áreas de intervención”.

Así vive Geraldine Delfino el Liderazgo Femenino en la Gestión ¡Pero no todo era tan masculino en Recursos Humanos! Porque no
Humana “La carrera que hemos realizado y seguimos realizando las puedo dejar de mencionar que sí hubieron mujeres pioneras, que nos
mujeres que estamos vinculadas al Área de Gestión Human,a se ha precedieron y a quienes tuve el placer de conocer, y por sobre todo
venido acelerando de manera notoria, ya que también ha ido aprender mucho de ellas, algunas como Docentes, otras como
adquiriendo mayor relevancia el Área en sí misma, relevancia que en colegas del mundo de la consultoría y otras, pocas, como
el último tiempo ha sido producto de la constante preocupación de las interlocutores cuando comencé a trabajar brindando servicios de
organizaciones por atraer, comprender las necesidades y retener a Consultoría de Recursos Humanos.
las personas”.
La organización a la cual pertenezco desde 1989, me permitió
Cuando pienso en mis inicios en el Área y desde la Consultoría, conocer, crecer y desarrollarme en el mundo de la Gestión Humana y
recuerdo que en la mayoría de las organizaciones había una Oficina me siento orgullosa de pertenecer a esa generación de mujeres que
de Personal, con su respectivo Jefe de Personal y en su gran mayoría nos fuimos haciendo lugar y abriendo el camino a otras colegas de
quienes estaban a cargo, es decir nuestros interlocutores, eran género, tanto sea en la propia organización a la que pertenezco (450
hombres y con tareas fundamentalmente administrativas y no tanto personas, de las cuales 300 somos mujeres) como en otros ámbitos
de gestión. tales como asociaciones gremiales, de intercambio de conocimiento,
etc.

Hoy hasta parece natural que el rol de Gerente de Recursos Humanos,
Gerente de Felicidad, Gerente de Capital Humano, Gerente de Desarrollo
de Personas, o como nos guste llamarlo, sea ocupado por mujeres,
mujeres que han ido ganando derechos y beneficios que les permiten
compatibilizar su vida más personal y familiar con la vida laboral, cada
ámbito con sus obligaciones y responsabilidades claro está.

También la legislación se ha ido aggiornando y tomando como ejemplo,
aunque no lo suficiente aún, algunas prácticas que tienen muy
desarrolladas otros países, que le permitan tanto a hombres como a
mujeres reorganizar sus correspondientes responsabilidades vinculadas
al hogar, tales como la atención y cuidado de los hijos y adultos mayores.
En este ámbito comienza a quedar claro que los Directores de la empresa
llamada Hogar es dirigida, en general, por 2 personas con los mismos
derechos y las mismas obligaciones, y que para ocuparse de las tareas
domésticas hay que distribuirse dichas funciones, y que si alguno de sus
Directores debe ausentarse queda el otro como back up, y que si hay que
visitar un médico con alguno de los hijos, tanto uno como otro son capaces
de hacerlo, y pueden pedir en sus respectivos trabajos el tiempo
necesario para cumplir con esa responsabilidad.

Estas acciones están permitiendo entonces que la mujer también pueda
ocupar roles de Dirección y Liderazgo fuera del hogar en donde con su
accionar le puedan dar una impronta más femenina e integradora a la hora
de tomar ciertas decisiones.

No obstante habría que resaltar que aquellas mujeres que aún
permanecen y disfrutan también como Directoras de su hogar trabajan (y
mucho!!) cumpliendo todos los roles que en las empresas están
distribuidos entre varios cargos y cada uno con su responsable
correspondiente.

Las Directoras del hogar (ex amas de casa) son Gerente de
Administración, de Finanzas, de Producción, de Compras, de Logística,
de Recursos Humanos y así podríamos seguir enumerando más roles.
Sin embargo, (y esto es lo interesante y que creo ha ayudado a las
mujeres a desempeñarse muy bien en cargos directivos, más allá de la
formación que puedan adquirir), es que su trabajo como Directora del
hogar, que ha ejercido durante mucho tiempo prácticamente sola, (porque
así lo establecían las normas sociales en su momento), es lo que hace
que sea capaz de conducir y muy bien un área tan compleja como lo es la
de Recursos Humanos por ejemplo.

Como Directoras del hogar han ido desarrollando competencias tales
como la capacidad de negociación, de mediación, de administración de
recursos y a veces con poca disponibilidad de dinero, la capacidad de
resiliencia, de afrontar frustraciones y de mantener la motivación de sus
integrantes, son moneda corriente y parte de la actividad diaria.

Por todo lo antes dicho, creo que lo que pudo haber sido visto como una
desventaja en su momento o algo que formaba parte de la respuesta
rápida de los hombres ante la pregunta “Su señora trabaja?” NO, es Ama
de Casa (Directora del hogar como me gusta llamarlo a mí) es lo que le ha
permitido a la mujer poder llegar a ser una muy buena Socia, Directora,
Gerente en las organizaciones que no son el hogar, este hogar que es el
primero de todos, luego queda en cada uno de nosotros y en las propias
organizaciones y sus políticas, si al trabajo lo llamamos o sentimos como
nuestro segundo hogar o no.

Para finalizar Geraldine nos trasmite un pequeño texto William Golding,
novelista, dramaturgo y poeta británico (1911-1993): “Creo que las
mujeres están locas si pretenden ser iguales a los hombres. Son bastante
superiores y siempre lo han sido. Cualquier cosa que des a una mujer ella
lo hará mejor. Si les das esperma, te dará un hijo. Si le das una casa te
dará un hogar. Si le das alimentos, te dará una comida. Si le das una
sonrisa, te dará su corazón. Engrandece y multiplica cualquier cosa que le
des. Si le das basura, ¡prepárate a recibir toneladas de mierda!

La voz de nuestros Socios

¿Qué es el liderazgo
Femenino para….?

Sonia Parma

En el evento realizado por ADPUGH el martes pasado, en alusión al
8 de marzo como Día Internacional de la Mujer, escuchamos los
testimonios de 5 mujeres emprendedoras, exitosas, reconocidas
por su actividad profesional en el ámbito empresarial, ocupando
roles de definido liderazgo dentro de las organizaciones. Sin
embargo, el lugar desde el cual se pararon para exponer su
testimonio, no fue el de los éxitos profesionales. Cada una de ellas
remarcó desde su vida personal las peripecias y en algunos casos,
adversidades con las que debieron lidiar para llegar a ocupar la
posición actual. Y me resultaba inevitable – como creo que nos
sucedió a todas las mujeres allí presentes – sentirnos identificadas
con parte de esos relatos.

Es que, más allá de los logros laborales y profesionales que Esta capacidad femenina también se despliega activamente
cada una de nosotras haya tenido en su vida, siempre hemos en el ámbito laboral, y se canaliza en diferentes planos: la
tenido que conciliar nuestros diferentes roles en la familia, en consideración hacia los otros, la capacidad de escucha, la
la sociedad, en las organizaciones. Está claro que estas 5 flexibilidad, la habilidad para la comunicación interpersonal.
mujeres han estado expuestas a la toma de decisiones en su Sin olvidar que la mujer se ve expuesta a cambios evolutivos
vida personal y familiar para poder responder eficientemente y “revoluciones corporales y vitales” que la enfrentan al
a los desafíos profesionales que se les plantearon y se les desafío de una adaptación permanente. En síntesis, esa
siguen planteando en su vida laboral. habilidad que podemos integrar en el concepto de
multitasking, abordando varios procesos y frentes en forma
Llego así a reflexionar acerca del rol que tiene el Liderazgo simultánea.
femenino en las organizaciones: ¿qué podemos aportar
desde nuestra labor y nuestro rol? ¿qué nos diferencia de los Precisamente hoy en día estamos casi todos los
líderes masculinos? (si es que existe tal diferencia) y en qué profesionales de Gestión Humana de acuerdo en que
nos podemos complementar. Sin caer en una posición que necesitamos LIDERES ADAPTATIVO/AS para enfrentar los
podría catalogarse de “feminista”, creo que existe un modo nuevos desafíos que se nos presentan día a día en las
femenino de encarar la vida, que nos diferencia. Dentro de las organizaciones. La pregunta que dejo a reflexión tiene que
muchas diferencias que puedan existir, una de las más ver con ello.
notorias es la capacidad de empatía que la mujer desarrolla, ¿Las mujeres no practicamos a diario el liderazgo adaptativo
por el hecho de estar permanentemente contemplando, de nuestras vidas?
detectando y gestionando las necesidades de los otros
(competencia hiper desarrollada en el rol materno). Seguramente tengamos mucho por aportar.

La voz de nuestros Socios

Silvana Piccininno

El martes 7 de marzo, anticipándose a la conmemoración del día de la mujer,
nuestra Asociación inició sus actividades con una excelente jornada donde 5
panelistas nos permitieron compartir sus vivencias y reflexiones.
Fue una actividad rica en contenido, porque se expusieron 5 historias de
mujeres exitosas, con formaciones diferentes, transitando etapa de vida
diferentes, que, desde distintos enfoques, trasmitieron sus vivencias como
mujer en el mundo del trabajo.

Recorrimos desde la visión de una joven profesional, que sustituye al estilo de los hombres, los equipos directivos
afronta el desafío de articular una nueva gestión, con su rol de diversos garantizan un mayor aprovechamiento del talento”.
esposa y madre de niños chicos, hasta otra ,que puede
visualizar con satisfacción sus logros, aprendizajes y Los grandes cambios que han sufrido las organizaciones, han
vivencias como mujer y profesional de Recursos Humanos. determinado que los estilos de liderazgo vayan respondiendo
a éstos y en ese marco, se destaca el Liderazgo
Tuvimos el testimonio de una mujer inquieta, que se ha Transformacional. Un modelo basado en una relación de
desempeñado en distintos países y culturas, buscando dejar confianza, una comunicación en la que no pasen
la impronta de la visión femenina en lo que ha realizado. Otra desapercibidos los aspectos individuales, mantener la
panelista, que desde muy niña tenía claro el mensaje, de lo motivación por el trabajo que realiza, hacer que las personas
importante de ser autosuficiente, determinando esto, que la resuelvan por si misma dentro de su nivel de competencias,
formación continua fuera uno de los ejes de su vida y que se sientan orgullosas de la empresa de la que forman
transitando ese camino, expresa que cuando se logra parte, tener la habilidad para gestionar el potencial de las
desarrollar trabajos que tienen una significación personas. Para desarrollar esto, es importante realizar
trascendente, cobra sentido lidiar con ese difícil equilibrio aportes desde modelos diversos donde la visión masculina se
entre los distintos roles que desempeñamos las mujeres. complemente y se enriquezca con la visión femenina, donde
Eso lo comprendemos las mujeres que hemos sido partícipes la lógica no deje afuera la intuición, y la racionalidad, la
de una época de conquistas, empoderamientos, capacidad de empatía. Se trata de pensar como dos
reconocimientos, cambios no sólo en la vida laboral, sino alternativas, cuya integración y complementariedad
también en nuestras relaciones de pareja, en los modelos de representan posiblemente el futuro del liderazgo.
familia, en el vínculo con nuestros hijos.
Como mujeres que gestionamos personas, se nos plantea el
Cinco vidas con sus perfiles particulares, cinco recorridos desafío de contribuir a que las organizaciones sean un lugar
distintos pero que creo que confluyen en una frase expresada donde los colaboradores tengan la oportunidad de desarrollar
por una de las panelistas …. tratar de “ser la mejor versión de sus talentos, donde los objetivos del trabajo otorguen una
nosotros mismos”, sentir pasión por lo que hacemos, inspirar trascendencia tal, que despierte compromiso y orgullo,
y ser el cambio que queremos generar. donde generar conciencia que cada uno es un actor
importante en los cambios que queremos generar en la
Hoy las mujeres representamos el 67 % de la Población sociedad en la que vivimos, y en la que crecerán nuestros
Económicamente Activa (fuente: Instituto de Economia. nietos. Debemos seguir dejando huellas en el camino que nos
UDELAR), según datos económicos se estima que un 37% conduzca a un mundo del trabajo que ofrezca condiciones
del mundo empresarial está representado por mujeres. En la saludables para vivir y disfrutar de los distintos roles que cada
actualidad la mujer ocupa más posiciones de liderazgo que persona desempeña.
hace unos años, pero como expresó Veronique, en muchos
casos buscando desarrollar las competencias que valoraba Sin duda, actividades como las compartidas el martes 7, nos
un espacio predominantemente masculino. dan la posibilidad de nutrirnos de ejemplos que nos generan
el compromiso de seguir trabajando por la igualdad de
Según algunos estudios, la diversidad de género en el oportunidades para las mujeres, especialmente en cargos
liderazgo es un factor crítico para la competitividad directivos; porque haya más empresas con flexibilidad
organizacional. Tomando palabras de Andrés Raya (MBA, horaria, con posibilidades de trabajar algunos días desde la
Departamento de Dirección de Personas y Organización en casa, aprovechando las ventajas que brinda la tecnología,
ESADE, Director Programa PARTNERS)…..”Mucho de lo que que a futuro, el tema de las guarderías sea algo contemplado
se ha escrito hasta ahora sobre liderazgo se basa en el por muchas organizaciones. Debemos ser agentes de cambio
arquetipo masculino” y señala la importancia de desarrollar un para que las personas no paguen el precio de sacrificar
nuevo paradigma de liderazgo, basado en la intersección de aspectos importantes de su vida por alcanzar el éxito
las mejores características del modelo masculino y profesional y cierro con una frase que aspira ser
femenino….” inspiradora…” sólo las personas que se atreven a ir
demasiado lejos logran descubrir hasta donde pueden llegar”
En la misma línea Miriam Ramos Master en Gestión de RRHH T. S. Eliot
manifiesta “ La aportación de las mujeres no se opone ni



Marzo en Movimiento – Marca Empleadora

Se realizó la

PRIMERA EDICIÓN de

Recruiters Forum

El 15 de marzo en el Hotel Radisson se desarrolló la En breve, una edición de Talentos exclusiva con todas las
primera edición de Recruiters Forum. El principal novedades de la primera edición de Recruiters Forum.
objetivo del evento fue proveer a los Profesionales en
Gestión Humana de herramientas probadas en el
mercado local, para el desarrollo y la gestión de la
Marca Empleadora.

Sin importar el tamaño de la empresa, la Marca Empleadora
juega un rol fundamental tanto para desarrollar engagement en
los equipos de trabajo como para atraer talento. En este sentido,
Recruites Forum propuso la posibilidad de acceder en un solo día
a una instancia de análisis con expertos en Comunicación,
Marketing y Estudio de Mercado, apoyada en los datos arrojados
en última encuesta de “Perfil del Estudiante universitario”, y otra
instancia de “casos de éxito aplicados en Uruguay”, en la que
Profesionales en Gestión Humana de Antel, UTE, CPA Ferrere,
Sabre, Montevideo Refrescos, Zonamerica, Pyxis y 1950Labs ,
presentarán sus estrategias exitosas de Marca Empleadora.

La conferencia de cierre estuvo a cargo de Alejo López, HR
Service Delivery Manager Regional Unilever, dando a conocer
cómo se vive “La Experiencia de la Marca Empleadora” en una de
las multinacionales más grandes del mundo y referente absoluto
en Gestión Humana.Recruiters Formum es organizado por la
Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana
(ADPUGH) y PRO Universitarios, la red de medios que integra a
estudiantes, jóvenes profesionales y académicos de todas las
universidades de Uruguay. Contando con el apoyo de El País y
Gallito Luis

¿QUÉ HACEN
LOS QUE HACEN?

Casos de éxito de Marca Empleadora en Uruguay

Mario Piaggio – Antel
Silvana Antelo – Sabre
Gonzalo Icasuriaga – CPA Ferrere
Carolona Storace – Zonamerica
Noela Gissi – Zonamerica
Diego Sastre – Pyxis
Leonel More – 1950Labs

Especialistas en Marketing,
Comunicación y Estudio de Mercado
Alain Mizrahi – Grupo Radar
Ana Laura Pérez – El País
Pablo Buela – Pimod
Ana Laura Spósito – Oxean Uruguay

Conferencia final
Aleo López
HR Service Delivery Manager Regional Unilever







MEANINGFUL
COMMUNICATION

La Comunicación Interna desde lo
que le hace sentido a los colaboradores.

Por: Lic. Maria Inés Rocca
Socia Directora de BW Comunicación Interna Uruguay
Presidente de la Asociación Uruguaya de Comunicación Interna (AUDECI)

Una Comunicación Interna (CI) estratégica, donde se ubica a los colaboradores en el centro de la
atención, implica una dimensión superadora de la gestión de la disciplina. En este estadio evolutivo
nuestra tarea, como referente de CI, debe estar orientada hacia conceptos tales como impacto social y
felicidad. Es aquí donde nuestra comunicación brinda respuestas a preguntas tales como ¿cuál es
nuestro rol? ¿Por qué hacemos lo que hacemos? ¿Hasta dónde queremos que llegue nuestro aporte?

Estamos frente a una gran oportunidad de repensar los tradicionales mensajes que se utilizan de cara
a los colaboradores, y orientarlos hacia mensajes que realmente tengan un sentido más profundo para
los trabajadores. La invitación es a pensar una comunicación interna centrada en las personas que
tenga por objetivo: convocar, movilizar, comprometer y generar participación.

Las nuevas formas que adopta la Comunicación Interna: la calidad de vida de la gente. Los conceptos más
importantes de esta dimensión son: RSE,
· El área de CI somos todos: trabajar en red y dar la Voluntariado, Sustentabilidad y Compromiso Social.
palabra: el área no es dueña de las CI, sino
facilitadora de las mismas. · Lo que la empresa tiene para mí: si bien el salario
es uno de los pilares más importantes de lo que
· Lo que quiere la gente: escuchar y medir una empresa tiene para ofrecernos, no es el único,
permanentemente para conocer expectativas e ni siempre el más importante. Según un estudio
intereses de la gente. realizado por Great Place to Work, uno de los
principales motivos por el cual una persona elige
· Formar en CI: capacitar a líderes y a toda la una empresa es el “Crecimiento” y “Desarrollo
organización en herramientas de comunicación. Profesional”, seguido del famoso “Work-life
Balance” y, recién en la tercera ubicación, la
· Cambiar de mentalidad: poner el foco en la “Remuneración”.
calidad de los vínculos y del diálogo, y en que la CI
sea significativa para todos los públicos. · Lo que me inspira y compromete: ¿Para qué
trabajo? Debemos darle un sentido a lo que la
Dentro de esta nueva concepción de la Comunicación gente hace todos los días en sus trabajos.
Interna, pensada con las personas en el centro, debemos Trascender, conectar, servir. Cuánto más
distinguir 3 grandes dimensiones para pensar y ser significado tenga el aporte de mi trabajo en el
comunicadas internamente: negocio, y el aporte de la empresa en la sociedad,
mejor será la conexión entre lo personal y lo
· Lo que la empresa hace por mí y los demás: las laboral.
prioridades de las personas están cambiando, ya
no importa hacer un producto bueno solamente,
sino también el impacto positivo que tiene ese
producto en el entorno. Lo que el producto aporta a

La persona es el centro de la escena. Generar sentido para ella es la clave,
porque eso genera compromiso y motivación.

LA NECESIDAD DE PROFUNDIZAR EN MATERIA DE

ACOSO LABORAL

Hoy las organizaciones están bajo la lupa en este tema, y lo estarán
cada vez más, ya que existe un marco regulatorio específico que las
obliga a profundizar en materia de acoso laboral, debiendo trabajar
en una cultura de prevención y promoción del ser humano en donde
la forma de vincularse sea sana y respetuosa.

Lic. Mauricio Toledo – Dr. Juan Martín Moretti

¿Esta situación es acoso laboral? ¿Qué herramientas tengo trabajar en una cultura de prevención y promoción del ser
para prevenirlo? ¿Qué debe hacer la empresa para actuar humano en donde la forma de vincularse sea sana y
en casos de acoso laboral? Y más importante aún, ¿mis respetuosa.
líderes están preparados para diseñar e implementar una
política de buena convivencia laboral que solucione Apréciese que la ley es muy exigente para el empleador. Lo
adecuadamente conflictos y genere un buen ambiente de obliga a adoptar medidas que prevengan, desalienten, y
trabajo? sancionen conductas de acoso sexual; tener un
procedimiento interno para investigar los casos de acoso
Para encontrar las respuestas a estas preguntas, y para sexual, debiendo cumplir con mantener la intimidad del
obtener soluciones que sean reales y aplicables en la denunciante, víctima y las reservas de las actuaciones;
empresa, es necesario abordar el tema del acoso laboral instrumentar medidas para proteger a la víctima desde la
desde una perspectiva multidisciplinaria: comunicacional, denuncia; instrumentar las sanciones que el hecho imponga;
psicológica y jurídica, con una base teórica y eminentemente la comunicación y difusión de la empresa de la conducta
práctica. contraria al acoso sexual a nivel interno y externo.

Es imprescindible que los gerentes, posición estratégica en Pero a pesar de la aprobación de la ley, muy pocas empresas
las empresas, tengan las herramientas necesarias que les están preparadas, en un mundo cada vez más competitivo,
permitan prevenir situaciones de acoso laboral, y para enfrentar las complejas situaciones que plantea el acoso
eventualmente, saber cómo actuar ante denuncias concretas. laboral.
Asimismo, es necesario que estos líderes conozcan que
conductas deben adoptar para generar un buen ambiente Es así que es fundamental el papel de la formación continua y
laboral, que redunde en beneficio de la empresa, tanto desde el acompañamiento, para ir generando una cultura
el punto de vista humano como material. organizacional de desarrollo humano sostenible. De hecho,
este tema es estratégico y está en la base de la pirámide para
Acciones distintas para lograr resultados diferentes la sustentabilidad de la organización, para el desempeño de
Hoy no alcanza con el abordaje tradicional para lograr un buen los equipos y los colaboradores, para el buen clima laboral y
ambiente laboral. Organizaciones que basan su gestión en para la reputación y los resultados económicos de la
valores, que definen acciones de responsabilidad social organización.
empresarial, y que dicen poner en el centro a la persona,
necesitan tener una política sólida de buenas prácticas de En este sentido el rol de los líderes es crucial en el
convivencia laboral. compromiso con una política de esta naturaleza, y para lograr
coherencia entre lo que se dice y lo que hace todos los días en
Uno de los temas más delicados y que se ha profundizado la empresa.
muy poco a nivel general, y, específicamente, a nivel
empresarial, es el tema del acoso laboral. En definitiva, es de vital importancia la profundización en el
ámbito empresarial de todo lo relacionado con el acoso
Se ha aprobado la ley 18561, que está referida laboral. Y para esto, es fundamental un programa de
específicamente al acoso sexual (una especie dentro del formación gerencial para que las organizaciones tengan las
acoso laboral); que establece un marco regulatorio de herramientas necesarias para avanzar en la línea correcta.
actuación en casos de acoso sexual; y también las obliga a



EL TIEMPO NO SE PUEDE ADMINISTRAR
… ENTONCES?

5 elecciones que permiten enfocar toda nuestra energía hacia los objetivos
más importantes.

Por Lic. Leonardo González / FranklinCovey Uruguay

Una investigación en más de 350.000 personas Como si fuera poco, cuando procuramos
que realiza FranklinCovey desde el año 2005, encarar el 30% restante, generalmente no
muestra que un 70% de nuestro tiempo lo tenemos fuerza o energía para realizar
utilizamos para resolver temas urgentes, es decir todo lo que nos proponemos. Mala
para “apagar incendios”. Mientras que alimentación, poco tiempo de sueño, altos
únicamente el 30% restante lo enfocamos en las niveles de estrés y actividades irrelevantes
prioridades que nos permiten lograr nuestros hacen que no sólo no podamos poner foco
objetivos. en aquellos objetivos que nos proponemos,
sino que también se tornen muy difíciles de
Es como si durante un partido de fútbol alcanzar porque el cuerpo no responde.
dedicáramos menos de 30 minutos a intentar
marcar un gol y los restantes 60 corriéramos sin Al igual que no podemos cambiar la
rumbo en la cancha, con el peligro de convertir cantidad de gramos que hay en un kilo, no
un gol en nuestra propia meta. podemos cambiar la cantidad de minutos
que hay en una hora, por lo tanto, el
Nuestro paradigma es “no tengo tiempo”. tiempo no se puede administrar. Es
¿Cuántas veces llegamos al final del día o de la necesario partir del paradigma de que
semana agotados, exhaustos por todo lo que debemos gestionarnos a nosotros mismos
“hicimos”, pero sintiendo que nada de lo hecho en función del tiempo que tenemos.
nos permitió avanzar en nuestras prioridades?
Definitivamente fuimos “excelentes bomberos”. ¿Por dónde comenzar?
En el marco de ese 70% de urgencias e
irrelevancias, sufrimos interrupciones de forma La primera elección que debemos realizar
continua, nuestra atención y foco están para dejar de apagar incendios
permanentemente bajo ataque. Cada día, las continuamente es “Actuar sobre lo
decisiones crecen en cantidad y en complejidad, importante®”, aplicando un gran filtro a
existen más herramientas y medios, hay más todos los sucesos urgentes que desvían
interconexión e interdependencia. nuestra atención.
El segundo paso es “Ir por lo
extraordinario®”: debemos identificar
nuestros roles clave y planificar actividades
que hagan la diferencia en cada rol.
En las dos primeras elecciones, decidimos
el camino que tomará nuestra vida. En la
tercera debemos “Programar las Rocas
Grandes®“ en nuestro calendario. Esto
significa agendar nuestras prioridades,
antes que las urgencias ocupen toda la
semana.
.

La 4ta elección será “Dominar y Organizar la Son casi 9 semanas de trabajo de 8hs!!!
Tecnología®”, procurando que las herramientas que ¿Cuánto podríamos mejorar los
utilicemos sean un aliado, y no un enemigo en nuestra resultados de nuestros objetivos con
planificación. todo ese tiempo extra? ¿Cuánto
Por último deberemos “Recargar la energía®” para no podríamos mejorar nuestras
quedarnos sin combustible a mitad de camino. relaciones? ¿Cuánta inspiración
Comenzar a planificarse es como agarrar un hierro podríamos lograr? O simplemente…
caliente, pueden suceder 3 cosas: directamente nos ¿cuánto bien nos haría descansar todo
quemamos, no lo tomamos, o lo hacemos y logramos ese tiempo aprovechado?
manejarlo sin quemarnos. Hoy tenemos una oportunidad
increíble… podemos cerrar los ojos y
Si sucediera alguna de las dos primeras, no cambiaría mirar 1, 2, 10 o 20 años para adelante
demasiado nuestra situación actual, porque en definitiva, e imaginar lo que verdaderamente
de cualquier manera el tiempo no nos alcanza. Pero si queremos lograr. Luego, sólo se trata
tomamos el hierro caliente de la planificación y logramos de poner manos a la obra, generar todo
manejarlo, gestionándonos efectivamente en función del el compromiso necesario y comenzar a
tiempo que tenemos cada día… pueden imaginar el construir los primeros peldaños de la
impacto que eso tendría en nuestra productividad diaria? escalera que nos permitirá alcanzar
en nuestros objetivos profesionales? en nuestras nuestros objetivos más altos.
relaciones personales? en nuestra salud y bienestar?
Anímese a vivir la experiencia del
Hablar de planificarse es como decir “el lunes comienzo la Programa “Las 5 Elecciones hacia la
dieta”, suena muy fácil, pero pocos logran asumir el productividad extraordinaria”.
compromiso de hacerlo, por no comprender los
beneficios que implicaría vivir una vida más organizada. FranklinCovey Uruguay / +598 2 601 51 74
Para entender el verdadero impacto, imaginemos que a
través de nuestra planificación logramos ganar 1 hora

cada día:
1 hora x día = 7hs x semana = 30hs x mes = 365hs x año

Medicina laboral

La Medicina Laboral es el área médica orientada a la los trabajadores en estudio y el asesoramiento
prevención y promoción de la salud en el trabajo. De esta forma individual y colectivo de acciones de mejora.
se evita la aparición de enfermedades profesionales y de · Estudios pre-ocupacionales.
aquellas que están relacionadas o agravadas por el trabajo. Realizamos la evaluación de los trabajadores, previo al
Propone medidas para la mejora de las condiciones de trabajo ingreso laboral, orientando sobre la capacidad de
y el control de los riesgos existentes. realizar las tareas a las que va a ser designado.
· Análisis de puesto de trabajo, mediante la identificación
En ucm desarrollamos un área médica capaz de elaborar y de riesgos, se realizan recomendaciones.
diseñar programas a la medida de las necesidades de las
empresas. Estos controles se realizan por medio de:

La fortaleza de este servicio es que da respuesta a las Evaluaciones Psicotécnicas. Es una evaluación destinada a
exigencias normativas que requieren que se trabaje en examinar la aptitud psicofísica de personas que realizan
condiciones seguras y que promuevan la salud de los tareas que demandan alta concentración, tales como
trabajadores. Es así que las empresas deben cumplir con la Choferes Profesionales, Pilotos, y responsables de manejo de
normativa nacional vigente, entre ellas la ordenanza 145/09 maquinaria pesada y compleja.

La Ordenanza 145/09 establece controles de salud de La evaluación consta de exámenes paraclínicos,
acuerdo a exposición a contaminantes laborales. evaluaciones técnicas y evaluaciones médicas.

De acuerdo al Decreto 291/07, sobre comisiones bipartitas de Exámenes paraclínicos: Hemograma, Perfil Lipídico,
salud y seguridad, la empresa debe garantizar la salud y Glicemia, Azoemia, Creatininemia, Uricemia, VES, VDRL,
seguridad de los trabajadores en el trabajo. El costo de las orina completa con sedimento.
medidas de seguridad e higiene en el trabajo serán de cargo de
la empresa. ECG informado por Cardiólogo.

El Decreto 128/14 reglamenta el convenio OIT número 161 y Evaluaciones Técnicas:
establece la obligatoriedad de contar con Servicios de salud en Audiometría.
el Trabajo. Optometría con evaluación ergooftalmológica (oftalmología
orientada al desempeño de la función laboral).
En UCM contamos con un equipo constituido por: Evaluación de Reflejos, reacción de frenado, coordinación
Técnico Prevencionista, Médico Especialista en Salud motriz, test de palanca.
Ocupacional, Psicólogo laboral y apoyo de Enfermería. Evaluación perfil psico-emocional a cargo de Psicólogo
entrenado.
Prestamos los siguientes servicios:
Evaluaciones Médicas:
· Servicio integral de Salud y Seguridad en el trabajo tal Consulta con Cardiólogo
cual lo indica el Decreto 128/14. Consulta con Oftalmólogo
Consulta con Medicina General
· Programa de Seguimiento Médico Laboral Específico.
Seguimiento a lo largo del tiempo de los trabajadores, Realizamos charlas empresariales
en relación con sus condiciones de trabajo de acuerdo sobre los siguientes temas:
a las normativas vigentes. Salud Mental en el Trabajo.
Nutrición.
· Programa de Capacitación y Promoción en Salud. Ergonomía.
Dirigido a sensibilizar, capacitar y educar sobre hábitos Posturas en el trabajo.
de vida y trabajos saludables. Prevención de Accidentes.
Hábito tabáquico
· Asesoramiento sobre Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo. Dra. Lucía Graña Dr. Horacio Vignoli

Elaboración de mapas de riesgos laborales, elaboración de Especialista en salud Ocupacional Jefe Medicina Preventiva y Laboral
programas de vigilancia de los factores de riesgo detectados
(ruido, sustancias químicas, etc.) y asesoramiento sobre
acciones de mejora.

· Estudios Estadísticos y Epidemiológicos.
Dirigidos a establecer el perfil de salud- enfermedad de

HUMOR

De Gestión Humana