LLMP 2018 Report-f

Clients selon le groupe d’âge 241 26,5 % 301 26,9 % -60 -19,9 %
15-24 364 40,0 % 458 41,0 % -94 -20,5 %
25-44 230 25,3 % 289 25,9 % -59 -20,4 %
45-64 69
65 et plus 74 8,1 % 1117 6,2 % 5 7,2 %
Total - groupe d’âge 909 100,0 % 100,0 % -208 -18,6 %

Sexe 552 60,2 % 669 59,9 % -117 -17,5 %
Femmes 365 39,8 % 447 40,1 % -82 -18,3 %
Hommes 0 #DIV/0!
Non divulgué 0 0,0 % 0 0,0 %
Total - sexe 917 100,0 % 1116 100,0 % -199 -17,8 %

Groupes désignés 53 10,4 % 60 10,2 % -7 -11,7 %
Nouvel arrivant 35 6,8 % 43 7,3 % -8 -18,6 %
Minorité visible 287 56,2 % 347 59,2 % -60 -17,3 %
Personne handicapée 69 13,5 % 75 12,8 % -6 -8,0 %
Groupe autochtone 0 #DIV/0!
Sourd ou sourd-aveugle 0 0,0 % 0 0,0 % 6 9,8 %
Francophone 67 13,1 % 61 10,4 % -75 -12,8 %
Total - groupes désignés 511 100,0 % 586 100,0 %

Niveau de scolarité à l’accueil 50 5,5 % 58 5,2 % -8 -13,8 %
a.Moins de la 9e année 275 30,5 % 307 27,4 % -32 -10,4 %
b.Moins de la 12e année 290 32,2 % 365 32,6 % -75 -20,5 %
c.Études secondaires terminées
d.Certificat d’apprentissage 15 1,7 % 14 1,3 % 1 7,1 %
/compagnon 148 16,4 %
e.Certificat/diplôme 188 16,8 % -40 -21,3 %
f.Appliqué/associé/Baccalauréat 41 4,6 % 55 4,9 % -14 -25,5 %
g.Postsecondaire 0,0 % 11 1,0 % -11 -100,0 %
h.Autre (études partielles en
apprentissage/ collège/université) 82 9,1 % 121 10,8 % -39 -32,2 %
i.Indéterminé 0,0 %
Total - niveau de scolarité à l’accueil 0,0 % 0 #DIV/0!
901 100,0 % 1119 100,0 % -30 -2,7 %
Source de revenu
Régime de pensions du Canada 35 3,9 % 51 4,6 % -16 -31,4 %
Pupille de la Couronne
Dépendant de l’a.-e.
Dépendant d’OT/POSPH

48

En emploi 193 21,3 % 266 23,8 % -73 -27,4 %
Assurance-emploi (a.-e.) 35 3,9 % 65 5,8 % -30 -46,2 %
Sans source de revenu 150 13,4 % -25 -16,7 %
Programme ontarien de soutien aux 125 13,8 %
personnes handicapées 168 15,0 % -37 -22,0 %
Ontario au travail 131 14,5 % 219
Autre 207 22,9 % 176 19,6 % -12 -5,5 %
Retraité 160 17,7 % 15,8 % -16 -9,1 %
Travailleur autonome 22
Indéterminé 0,0 % 0,0 % 0 #DIV/0!
Total - Source de revenu 19 2,1 % 1117 2,0 % -3 -13,6 %
0,0 % 0 #DIV/0!
Objectif des apprenants 0,0 % 100,0 % -212 -19,0 %
Apprentissage 905 100,0 %
Emploi
Autonomie 22 2,4 % 18 1,6 % 4 22
Postsecondaire 335 36,9 % 357 31,8 % -22 335
Crédit d’études secondaires 140 15,4 % 131 11,7 % 140
Total – Objectif des apprenants 159 17,5 % 359 32,0 % 9 159
253 27,8 % 256 22,8 % -200 253
Participation au marché du travail 909 100,0 % 1121 100,0 % 909
Employé à plein temps -3
Employé à temps partiel -212
Étudiant à plein temps
Étudiant à temps partiel 102 11,4 % 134 12,1 % -32 -23,9 %
PMT travailleur autonome 126 14,1 % 169 15,2 % -43 -25,4 %
Sous employé 12 1,1 % -12 -100,0 %
Sans emploi 0,0 % 11 #DIV/0!
Total – Participation au marché du 11 1,2 % 0 0,0 % -8 -24,2 %
travail 25 2,8 % 33 3,0 % -12 -100,0 %
12 1,1 % -122 -16,3 %
Résultats d’emploi au départ 0,0 % 750 67,6 %
Apprenti occupé 628 70,4 % -218 -19,6 %
Occupé à temps plein 1110 100,0 %
Occupé à temps partiel 892 100,0 %
Occupé - autre
Travailleur autonome 0 0,0 % 0 0,0 % 0 #DIV/0!
Occupé et aux études 82 14,2 % 86 13,2 % -4 -4,7 %
Occupé et en formation 39 6,7 % 60 9,2 % -21 -35,0 %
Aux études 11 1,7 % -11 -100,0 %
En formation 0 0,0 % 27 4,1 % 7 25,9 %
34 5,9 % 12 1,8 % 4 33,3 %
16 2,8 % 0 #DIV/0!
0 0,0 % -42 -29,2 %
0 0,0 % 144 22,1 % -10 -35,7 %
102 17,6 %
28 4,3 %
18 3,1 %

49

Autonome 39 6,7 % 28 4,3 % 11 39,3 %
Bénévole 52 9,0 % 57 8,7 % -5 -8,8 %
Incapable de travailler 23 4,0 % 40 6,1 % -17 -42,5 %
Sans emploi 54 9,3 % 74 11,3 % -20 -27,0 %
Inconnu 119 20,6 % 86 13,2 % 33 38,4 %
Total - Résultat d’emploi au départ 578 100,0 % 653 100,0 % -75 -11,5 %

TABLE 6.5 : AIDE À L’EMPLOI DE L’ONTARIO

5 : AIDE À L’EMPLOI DE L’ONTARIO Région des Leeds- Région
Grenville de l’Est
Mille-Îles Frontenac Ontario
2018 2018 2018
2018 2018

NOMBRE DE CLIENTS 553 7721

CLIENTS SELON LE GROUPE D’ÂGE 114 1427
15-24 240 3508
25-44 181 2559
45-64
65 et plus 11 152
Indéterminé 75

SEXE 253 3604
Femme 297 4083
Homme
Autre 3
Préfère ne pas le divulguer 18
Trans
Indéterminé 11

PLUS HAUT NIVEAU DE SCOLARITÉ À L’ACCUEIL 46 909
Diplôme appliqué/d'associé /baccalauréat 97
Certificat d’apprentissage/compagnon
Certificat/Diplôme 153 1754
Études secondaires complétées 150 2241
Moins de la 12e année
Moins de la 9e année 68 1022
16 168

50

5 : AIDE À L’EMPLOI DE L’ONTARIO Région des Leeds- Région
Grenville de l’Est
Deuxième cycle Mille-Îles Frontenac Ontario
Autre (apprentissage/collège/université partiels) 2018 2018 2018
Indéterminé 2018 2018 17 340

GROUPES DÉSIGNÉS 30 40
Autochtone
Sourd/malentendant 362 4990
Sourd/aveugle 48 787
Francophone
Professionnels formés à l’étranger 90
Nouvel arrivant 31 592
Personne handicapée 102 1609
Minorité visible 168 2050
132 1675
SOURCE DE REVENU 104 1414
Pupille de la Couronne
Dépendant d’OT/PSPHO 259
En emploi
Assurance-emploi (a.-e.)
Sans source de revenu
Programme de soutien aux personnes handicapées
de l’Ontario
Ontario au travail
Autre
Travailleur autonome
Dépendant d’a.-e.
Indéterminé

TABLE 6.6 : DEUXIÈME CARRIÈRE

POINTS SAILLANTS

 Nombre de clients - Nombre de clients a diminué à 22,6 % (36) depuis 2017.
 Clients selon le groupe d’âge - 25-44 – 51,7 %; 45-64 – 48,3 % - Augmentation de clients âgés de 44-65 ans.
 Sexe - Augmentation de clients féminins -.50,4 % c. 36,5 %
 Groupes désignés – Tous les clients appartenaient au groupe des personnes handicapées.

51

 Niveau de scolarité à l’accueil - Rapports semblables à 2017. L’accueil consiste surtout de candidats qui ont
terminé leurs études secondaires ou collégiales.

 Source de revenu - Les principales sources de revenu sont l’assurance-emploi, semblable à l’an dernier.

 Durée de la période depuis la fin de l’emploi/de la formation - Surtout moins de trois mois et entre trois et six
mois.

 Résultats au départ - Surtout en emploi dès le départ ou après 12 mois.

DEUXIÈME CARRIÈRE - Programmes d’acquisition de compétences

Région des Mille-Îles WDB - 2018 Région des Mille-Îles WDB - 2017

Conducteurs de camions de transport Conducteurs de camions de transport
Adjoints administratifs médicaux Conducteurs d'équipement lourd (sauf les grues)
Aides familiaux résidents, de maintien à domicile et pers. ass.

COMPARAISONS POUR DEUXIÈME CARRIÈRE – 2018 C. 2017

Région Région %
des Mille- Variation
6 : DEUXIÈME CARRIÈRE Îles 2018 % des % Variation
Mille-Îles 2016 c. 2018 c.
Nombre de clients 2017 2017
Nombre de clients 2017
Total des clients
123 100,0 % 159 100,0 % -36 -22,6 %
123 100,0 % 159 100,0 % -36 -22,6 %

Clients selon le groupe d’âge 61 51,7 % 11 7,0 % -11 -100,0 %
15-24 57 48,3 % 81 51,3 % -20 -24,7 %
25-44 66 41,8 % -9 -13,6 %
45-64 0 0,0 %
65 et plus 118 100,0 % 0 0,0 % 0 #DIV/0!
Total selon le groupe d’âge 158 100,0 % -40 -25,3 %

Sexe 62 50,4 % 58 36,5 % 4 6,9 %
Femmes 61 49,6 % 101 63,5 % -40 -39,6 %
Hommes
Non divulgué 123 100,0 % 159 100,0 % -36 -22,6 %
Total selon le sexe

Groupes désignés

Autochtone
Sourd/malentendant

52

Sourd/aveugle 29 100,0 % 22 100,0 % 7 31,8 %
Francophone 29 100,0 % 22 100,0 % 7 31,8 %
Professionnels formés à
l’étranger 13 12,4 % 14 10,3 % -1 -7,1 %
Nouvel arrivant 41 39,0 % 70 51,5 % -29 -41,4 %
Personne handicapée
Minorité visible 39 37,1 % 41 30,1 % -2 -4,9 %
Total selon les groupes désignés
11 8,1 % -11 -100,0 %
Niveau de scolarité à l’accueil 12 #DIV/0!
a.Moins de la 9e année 12 11,4 % -31 -22,8 %
b.Moins de la 12e année
c.Études secondaires complétées 105 100,00 136 100,00
d.Certificat % %
d’apprentissage/compagnon
e.Certificat/diplôme 61 55,0 % 75 52,8 % -14 -18,7 %
f.Appliqué/associé/baccalauréat 26 23,4 % 31 21,8 % -5 -16,1 %
g.Deuxième cycle
h.Autre (apprentissage/ 11 9,9 % 13 9,2 % -2 -15,4 %
collège/université partiels) 13 11,7 % 23 16,2 % -10 -43,5 %
i.Indéterminé
Total selon le niveau de scolarité 111 100,0 % 142 100,0 % -31 -21,8 %
à l’accueil

Source de revenu

Régime de pensions du Canada
Pupille de la Couronne
Dépendant de l’a.-e.
Dépendant d’OT/POSPH
En emploi
Assurance-emploi (a.-e.)
Sans source de revenu
Programme ontarien de soutien
aux personnes handicapées
Ontario au travail
Autre
Retraité
Travailleur autonome
Indéterminé

Total selon la source de revenu

53

Durée de la période depuis la fin 53 46,9 % 74 49,0 % -21 -28,4 %
de l’emploi/de la formation 28 24,8 % 28 18,5 % 0 0,0 %
Moins de 3 mois 16 14,2 % 22 14,6 % -6 -27,3 %
3 - 6 mois 16 14,2 % 27 17,9 %
6 - 12 mois -11 -40,7 %
Plus de 12 mois 113 100,0 % 151 100,0 %
Période d’interruption inconnue -38 -25,2 %
Total de la période depuis la fin
de… 43 41,7 % 64 53,3 % -21 -32,8 %

Résultats au départ 33 32,0 % 56 46,7 % -23 -41,1 %
a.Employé 27 26,2 % 120 100,0 % 27
b.Formation/Éducation
c.Autre (autonome, incapable 103 100,0 % -17 -14,2 %
de travailler, bénévole)
d.Sans emploi 99 56,3 % 119 88,8 % -20 -16,8 %
e.Indéterminé 15 11,2 %
Total selon les résultats au 77 43,8 % -15 -100,0 %
départ 176 100,0 % 134 100,0 % 77 #DIV/0!
42 31,3 %
Résultats à 12 mois
En emploi
Formation/Études
Sans emploi
Indéterminé
Total selon les résultats à 12
mois

TABLE 6.7 : PROGRAMME D’ACCÈS À L’EMPLOI POUR LES JEUNES

POINTS SAILLANTS

 La majorité des clients ont de 15 à 24 ans (79 %)
 Un nombre supérieur de postulants masculins que féminins (58,5 % c. 41,5 %)
 Plus haut niveau de scolarité à l’accueil - Études secondaires complétées (47,2 %); moins de la 12e année (41 %)
 Groupes désignés - 225 ou 51,9 % des clients appartiennent aux groupes désignés - 76,4 % ou 172 sont des

personnes handicapées
 Sources de revenu - Principales sources – Ontario au travail et sans source de revenu

7 : PROGRAMME D’ACCÈS À Région des Leeds- Région
L’EMPLOI POUR LES JEUNES Grenville de l’Est
Mille-Îles Frontenac Ontario
2018 2018 2018
2018 2018
54

7 : PROGRAMME D’ACCÈS À Région des Leeds- Région
L’EMPLOI POUR LES JEUNES Grenville de l’Est
Mille-Îles Frontenac Ontario
NOMBRE DE CLIENTS 2018 2018 2018
2018 2018
CLIENTS SELON LE GROUPE D’ÂGE 133
15-24 433 300 2106 12958
25-44
45-64 340 228 112 1667 10236
65 et plus 93 72 21 439 2722
Indéterminé
177 121 56 878 5455
SEXE 250 175 75 1199 7345
Femme
Homme 31 26 11 44
Autre 197 144 36
Préfère ne pas le divulguer 171 103
Trans 18 15 15 78
Indéterminé
24 16 55 528
PLUS HAUT NIVEAU DE SCOLARITÉ À L’ACCUEIL 32
Diplôme appliqué/d'associé /baccalauréat 12 12
Certificat d’apprentissage/compagnon 172 135 133 912
Certificat/Diplôme 17 17 53 1017 6155
Études secondaires complétées 68 719 3954
Moins de la 12e année
Moins de la 9e année 48 296
Deuxième cycle 104
Autre (apprentissage/collège/université partiels)
Indéterminé 111 869
14 108
GROUPES DÉSIGNÉS
Autochtone 143 961
Sourd/malentendant 12
Sourd/aveugle
Francophone 128 394
Professionnels formés à l’étranger 28 365
Nouvel arrivant 62 715
Personne handicapée
Minorité visible 37 730 2724
161 1611
SOURCE DE REVENU
Pupille de la Couronne 47 186
Dépendant d’OT/PSPHO 91 433
En emploi
Assurance-emploi (a.-e.) 19 109
55

7 : PROGRAMME D’ACCÈS À Région des Frontenac Leeds- Région Ontario
L’EMPLOI POUR LES JEUNES Mille-Îles 2018 Grenville de l’Est 2018
2018 144 7500
Sans source de revenu 183 2018 2018
Programme ontarien de soutien aux personnes 39 986
handicapées
Ontario au travail 47 30 17 148 708
Autre 155 99 56 718 3325
Travailleur autonome 24 16
Dépendant d’a.-e. 82 575
Indéterminé

7.0 CONSULTATIONS COMMUNAUTAIRES

Aperçu

Durant les mois de juin, juillet et août 2018, une stratégie d’approche individuelle a été appliqué auprès de 76
partenaires communautaires pour discuter des défis, des lacunes et des opportunités du marché du travail. Les
partenaires communautaires comprenaient 25 fournisseurs de services d’emploi et 51 employeurs. Un document de
travail accentuant les tendances et les défis importants de l’année précédente avait été distribué à l’avance des
discussions avec les fournisseurs de services d’emploi en préparatif aux réunions individuelles. Le 17 octobre 2018, une
réunion de consultation communautaire a été tenue pour discuter des résultats de la stratégie d’approche et
développer des plans d’action communautaires. Un résumé de ces consultations est présenté ci-dessous.

PARTIE 1 : SOMMAIRE DES CONSULTATIONS D’APPROCHE INDIVIDUELLE

Tendances et défis (sans ordre particulier)

Voici ci-dessous la liste des tendances ou défis importants signalés par les partenaires communautaires qui ont participé
aux consultations d’approche en vue de la PMTL.

1. Augmentation constante des travailleurs plus âgés, notamment de 50 ans et plus
2. Augmentation du nombre de retraités qui reviennent sur le marché du travail
3. Nombre importants de travailleurs qui déménagent dans les plus grandes villes
4. Augmentation du nombre d’emplois non comblés
5. Hausse des problèmes de santé mentale chez les clients
6. Une coupure continue avec les employeurs

56

7. Une lacune de stratégies de communication chez les employeurs
8. Un mauvais jumelage des qualifications du chercheur d’emploi par rapport à la qualité de l’opportunité d’emploi
9. Les pénuries de main-d’œuvre deviennent évidentes
10. Les groupes d’équité sont encore confrontés à des défis uniques en matière d’emploi
11. Les programmes de formation sont inadéquats ou trop restrictifs – besoin de programmes de formation à court

terme
12. Plusieurs chercheurs d’emploi – sous employés - ont deux emplois ou plus
13. Le manque de transport pour les clients des régions rurales - une ferme de panneaux solaires locale offrait 80

emplois, mais le transport en commun n’était pas disponible
14. Le manque de logement abordable
15. Trop de segmentation des groupes de clients
16. Insuffisance de programmes d’intervention à long terme - constatations des menaces de suicide – santé

mentale, insuffisance de personnel, besoins de conseils de crédit – pénurie de main-d’œuvre
17. Programmes en pré-emploi sont nécessaires
18. La question du ratio apprentis-compagnon
19. Lacune de communication des compétences
20. Quels emplois sont-ils disponibles en réalité?
21. Les chercheurs d’emploi veulent travailler dans leur domaine
22. Le manque d’information sur la collaboration – qui fait quoi
23. Le besoin de travailleurs qualifiés sur la chaîne d’approvisionnement
24. La rétention d’emploi est la clé de la réussite
25. L’écart des compétences
26. Gratification immédiate des chercheurs d’emploi
27. Les NAS de 900 étudiants internationaux – personne ne s’occupe de leurs besoins, ex. plus de 900 ne peuvent

pas s’inscrire aux services assistés – un gros chiffre
28. La difficulté à intéresser les chercheurs d’emploi dans les autres professions qui connaissent des pénuries
29. Les employeurs continuent d’embaucher selon leurs désirs non pas leurs besoins
30. Le manque de travailleurs qualifiés et compétents qui ont une bonne éthique de travail pour répondre aux

besoins de l’employeur
31. La reconnaissance des acquis
32. Les obstacles langagiers
33. Le manque de compétences de base en littératie et générales

Les points ci-dessus ont été regroupés selon les catégories ci-dessous pour en discuter davantage.

57

A : Travailleurs plus âgés

La tendance des chercheurs d’emploi plus âgés qui ont plus de 50 ans se maintient; soit qu’ils cherchent un
emploi ou tentent d’établir une entreprise. Ceci correspond aux données démographiques d’une population
vieillissante. Une augmentation du nombre de retraités qui retournent sur le marché du travail se produit également.
Plusieurs découvrent que leurs prestations du Régime de pensions du Canada et le supplément de la Sécurité de la
vieillesse ne suffisent pas pour vivre.

Les plus jeunes des travailleurs plus âgés cherchent encore une carrière et désirent un emploi dans leur domaine
accompagné d’un salaire approprié. Les retraités qui réintègrent la main-d’œuvre sont plus flexibles dans leurs options
d’emploi et cherchent habituellement un emploi à temps partiel pour augmenter leur revenu de retraite. Ils ne
cherchent pas à se trouver une autre carrière à cette étape de la vie.

Les travailleurs âgés apportent de grandes compétences, expérience et expertise dans le milieu de travail, mais
ils continuent à se confronter à des défis incluant :

 Le manque de programmes de formation pour les travailleurs âgés (ICTA – l’Initiative ciblée pour les
travailleurs âgés a été annulée)

 La concurrence des chercheurs d’emploi plus jeunes
 La difficulté à débuter une nouvelle carrière
 La discrimination fondée sur l’âge de la part des employeurs

B : Personnes handicapées

Ce groupe de clients continue de faire face à de nombreux défis et obstacles en matière de recherche et de

maintien de l'emploi. Cependant, le nombre de demandeurs d'emploi signalant des problèmes de santé mentale, en

particulier l'anxiété sociale et la dépression, a augmenté de manière alarmante. Cette augmentation pourrait être

attribuée à un meilleur diagnostic ou à l’autodéclaration de la maladie due à une réduction du stigmatisme. Mais quelle

que soit la raison, de nombreux fournisseurs de services ont reconnu que ce problème était l’un des obstacles les plus

importants à la recherche et au maintien de l’emploi pour leurs clients. Cette question est plus répandue chez les

jeunes. Cela ajoute à la charge de travail et à la dimension des compétences requises chez les fournisseurs de services

qui travaillent avec cette clientèle.

D’autres défis incluent :

 Le manque d’études secondaires et postsecondaires pour pouvoir concurrencer les emplois sur le

marché

 Le manque de stratégies d’adaptation

 Le besoin continu de formation visant l’acquisition de compétences générales comme les aptitudes de

vie et les compétences professionnelles

58

 Un plus grand besoin de « tenir la main » des employés – encadrement en cours d’emploi
 Les demandes d’emploi en ligne peuvent être difficiles pour plusieurs
 La difficulté de convaincre les employeurs de définir un emploi sur mesure pour les personnes

handicapées
o Plus grandes attentes de la part des employeurs
o Vouloir des employés qui ont de plus grandes compétences polyvalentes
o Il faut plus de temps pour travailler avec les employeurs pour les convaincre d’embaucher des
personnes handicapées
o Lorsque la subvention salariale prend fin, le client perd habituellement son emploi
o Les effets négatifs de la Loi 148 et les augmentations des salaires et avantages sociaux – les
employeurs en veulent plus
o Ne pas connaître la valeur d’embaucher les personnes handicapées -
o Les descriptions d’emploi surévaluées
o La peur de perdre du rendement
o La stigmatisation qui accompagne toujours l’embauche de personnes handicapées - étiquetage;

 La porte tournante de l’emploi - la difficulté du maintien de l’emploi
 Un grand nombre d’emplois - difficulté à trouver celui qui convient

Un grand nombre de personnes handicapées seraient des employés très productifs et dévoués sans que l’employeur ait
à faire des concessions, si on leur donnait la chance de travailler.

Opportunités potentielles
 Mieux renseigner et sensibiliser les employeurs sur les avantages d’employer des personnes
handicapées - campagne de marketing
 Campagne de sensibilisation publique
 Programmes de mentorat et d’encadrement en cours d’emploi
 Plus de fonds pour aider les personnes handicapées à trouver un emploi
 Formation à court terme
 Réduire la segmentation du financement des groupes de clients
 Cibler les engagements à long terme auprès des employeurs, des clients et des prospecteurs d’emploi

C : Clients d’Ontario au travail

59

Malgré leurs nombreux succès, les clients d’Ontario au travail font face à un éventail de défis qui
influencent leurs résultats d’emploi. Les fournisseurs de service qui travaillent avec ces clients ont identifié les
défis suivants dont plusieurs sont communs aux autres chercheurs d’emploi et peuvent avoir déjà été notés.
Ces défis incluent :

 Le manque d’études et d’expérience de travail – plusieurs n’ont pas la 12e année
 Ils ne sont plus dans la population active depuis de nombreuses années – leurs compétences

sont désuètes
 Les nouveaux arrivants ont des difficultés langagières ou leurs acquis ne sont pas reconnus
 Plusieurs occupent des emplois à temps partiel ou occasionnels
 Travailleurs plus âgés – pas de programmes d’emploi pour leur venir en aide – compétences

informatiques sont désuètes;
 Les défis à remplir les demandes d’emploi en ligne - ne peuvent pas se permettre les services

d’Internet – le manque de connaissances
 Problèmes de casier judiciaire
 Augmentation des problèmes de santé mentale et accoutumance
 Le manque d’attachement au milieu de travail parce qu’ils ne comprennent pas les attentes de

l’employeur
 Le transport pour les clients ruraux
 Le logement abordable est un problème
 L’absence de direction ou d’objectifs clairs
 Le manque de motivation à travailler – cycle de pauvreté et d’aide sociale – sont clients de

l’aide sociale depuis si longtemps qu’il est difficile de les motiver
 La peur de ne pas recevoir d’avantages sociaux – d’aide financière
 Le manque d’argent pour la formation en pré-emploi pour ceux qui ne sont pas préparés à

l’emploi et la formation à court terme; programme Deuxième carrière n’est pas assez flexible
pour permettre la formation à court terme.
Les organisations essaient d'être aussi flexibles que possible dans le cadre des directives des
programmes. Par exemple, certains fonds sont utilisés pour la formation à court terme mais sont très limités.
D’autres initiatives incluent : l’offre de laissez-passer mensuels pour le transport en commun - pour aider à
couvrir les coûts de transport vers l’emploi et la formation; payer l’essence pour la voiture; aider les clients à
réparer leur casier judiciaire - long et coûteux; et participer à divers partenariats avec d’autres partenaires de

60

la communauté pour organiser des ateliers, à savoir : résolution des conflits, autonomisation; piloter des
stages rémunérés - de bons résultats, mais non durables et coûteux.

Plusieurs lacunes dans les services ont été notées, comme par exemple le manque de programmes
préalables à l’emploi; besoin de programmes pour ceux qui ne sont pas prêts à l'emploi; besoin de sensibiliser
davantage le public aux besoins et aux défis de ce groupe; exiger un meilleur mécanisme pour se tenir au
courant de tous les programmes et services disponibles – comme le programme « Where to Turn » dans le
passé.

D : Minorités visibles

Les minorités visibles sont confrontés aux mêmes défis qui ont été mentionnés ci-dessus, mais les obstacles à
l’emploi significatifs pour les clients de la première génération (ceux qui ne sont pas nés ou instruits au Canada) sont
toujours : l’acceptation, la langue, la reconnaissance des acquis (scolarité et compétences), et le maintien en emploi.

Les chercheurs d’emploi de la seconde génération ont moins de difficulté quand ils sont nés et instruits ici, mais
ont parfois quand même des problèmes d’acceptation surtout dans les plus petites communautés.

E : Francophones

La majorité des clients francophones à Kingston et dans la région sont des immigrants – dont plusieurs
connaissent peu l’anglais. C’est assurément un désavantage pour les chercheurs d’emploi quand les offres
d’emploi sont surtout en anglais. D’autres défis incluent :

 Les clients francophones sont surqualifiés pour les emplois
 Le manque de reconnaissance des diplômes acquis à l’étranger
 Les employeurs ne veulent pas payer un surplus pour les emplois bilingues, soit français et anglais
 Le manque de satisfaction en emploi des clients – certains retournent aux études ou acceptent un

emploi peu rémunéré ou retournent dans leur pays
 La concurrence des agences de services d’emploi pour les francophones
 L’absence d’une voie à suivre pour les services aux francophones

F : EMPLOYEURS – Deux perspectives

L’employeur
Un total de 51 employeurs ont été approchés dans le but de connaître leurs défis et leurs inquiétudes à

trouver une main-d'œuvre qualifiée convenable. En somme, la majorité a de la difficulté à trouver de bons employés qui
répondent à leurs besoins en matière d’emploi. Souvent ils ont dit devoir s’en tenir aux choix de main-d’œuvre

61

disponible. Non seulement bon nombre de candidats ne sont pas qualifiés pour l’emploi, mais il y a aussi moins de
personnes qui postulent les emplois par rapport aux quelques dernières années. Il y a une tendance perçue selon
laquelle la région connaît des pénuries tant de main-d'œuvre qualifiée, que de manœuvres générales.

Le projet de loi 148 a fait augmenter les coûts pour les employeurs, non seulement en termes d'augmentation
des salaires, mais aussi des avantages sociaux des employés. Cela a obligé les employeurs à augmenter les coûts des
produits et services ou d’en diminuer le nombre. Dans de nombreux cas, les employeurs ont dû mettre à pied du
personnel et ajouter plus de tâches et de responsabilités aux employés restants. Les employés sont censés avoir plus de
compétences pour le poste et pouvoir effectuer plusieurs tâches à la fois.

D’autres défis de main-d’œuvre signalés par les employeurs incluent :
 La perception qu’a le travailleur de ses droits (principalement le jeune chercheur d’emploi) est un
problème
 Une mauvaise éthique de travail (en retard au travail, appel au travail pour se déclarer malade, défaut
de se présenter au travail sans appeler pour aviser)
 Les fournisseurs de services qui tentent de « vendre » leurs clients aux employeurs - ils veulent que les
employeurs fassent des concessions pour eux sur les lieux de travail – le rendement serait réduit pour
les employeurs qui ne veulent pas avoir à « tenir la main » de leurs employés
 Le ratio compagnon-apprenti pose encore un problème
 Bon nombre de chercheurs d’emploi ne sont pas préparés à travailler – n’ont pas acquis les
compétences, la scolarité ou l’expérience nécessaires pour l’emploi

Les employeurs disent avoir besoin d’un répit. Non seulement ils sont accaparés par les coûts associés à la Loi
148, mais aussi par d’autres facteurs tels que le coût élevé de l’essence et le taux de change élevé du dollar américain
(pour ceux qui achètent des matériaux aux États-Unis). Ils disent qu'il y a trop de politiques et de réglementation
gouvernementales qui leur coûtent de l'argent directement ou indirectement. Du côté positif, de nombreux employeurs
contactés ont indiqué que l’économie s’était améliorée par rapport à l’année dernière.
Le fournisseur de services et l’employeur

Les fournisseurs de services d’emploi reconnaissent que les employeurs locaux subissent de nombreuses
pressions. Mais en même temps, ils doivent être réalistes quant à leurs besoins en matière d’emploi. Beaucoup ont fait
remarquer que les attentes des employeurs en matière de travail ne reflétaient pas les compétences et les exigences
réelles du poste et que les employeurs « gonflaient » souvent les descriptions de travail. Par conséquent, les employeurs
se plaignent de ne pas trouver de travailleurs qualifiés. Le fait que les employeurs marient différents aspects de
différents emplois complique la tâche des chercheurs d’emploi, puisqu’ainsi des possibilités d’emploi sont créées qui
exigent que les employés possèdent des compétences multiples dans différents domaines. Il est donc devenu plus
difficile pour les fournisseurs de services d’encourager les employeurs à « formuler » des postes qui conviennent à leurs
clients.

62

Il a été noté que les employeurs n’offraient pas une formation suffisante aux employés. Ils s'attendent à ce que
les employés soient prêts à l'emploi et déjà dotés de toute l'éducation, les compétences et l'expérience. Lorsqu'un
employé senior quitte une entreprise, l'employeur cherche souvent un employé pour le remplacer immédiatement, sans
se rendre compte de la quantité de travail qu'il a fallu investir pour amener l'employé senior à ce niveau.

La plupart des fournisseurs de services d'emploi s'accordent pour dire qu'il semble exister un surplus d'emplois
laissés vacants et pas seulement dans les postes à salaire moins élevés. Ce n’est plus un marché qui favorise
l’employeur, où la main-d’œuvre était illimitée. Les employeurs doivent en être conscients et comprendre que certains
compromis en matière d’emploi deviennent nécessaires. Ils doivent considérer d'autres sources de travailleurs qu'ils
n'avaient jamais envisagées auparavant.

Les fournisseurs de services ont indiqué le besoin d’organiser une vaste campagne de marketing pour renseigner
les employeurs sur l’offre de main-d’œuvre et les nombreuses options qu’ils ont pour trouver la bonne personne pour le
poste. En plus de se concentrer sur les résultats, les employeurs doivent s’adapter au nouveau marché du travail et à la
disponibilité des clients.

G : Les jeunes et les femmes

Les commentaires de ce processus de sensibilisation n’ont pas porté sur les défis des jeunes en tant que tels.
Beaucoup de leurs problèmes sont déjà inclus dans ceux mentionnés dans les autres groupes de clients. Cependant, on a
estimé qu'il y avait suffisamment de programmes et de services pour répondre aux besoins des jeunes, bien qu’une aide
accrue soit nécessaire pour aborder les problèmes de santé mentale.

On a également peu mentionné les problèmes spécifiques aux femmes. Ce n’est pas dire que ce groupe n’a pas
de problèmes d'emploi, mais plutôt que bon nombre des problèmes cités n'étaient pas spécifiques au sexe ou à l'âge.

H : Programmes de formation trop peu nombreux ou trop restrictifs

Il y a eu plusieurs commentaires concernant les programmes de formation - plus précisément, le manque de
programmes de financement destinés aux travailleurs âgés tels que l’ancienne Initiative ciblée pour les travailleurs âgés
(ICTA).

Il a également été noté que le programme Deuxième carrière aurait plus de succès si les clients avaient la
possibilité de suivre une formation à court terme. De nombreux clients n’ont pas besoin de changer de carrière pour
obtenir un emploi, mais quelques cours pourraient leur être utiles.

Des programmes préalables à l'emploi sont également nécessaires pour les clients, puisque plusieurs d'entre eux
ne sont pas prêts pour l'emploi.

63

PARTIE 2 : CONSULTATION COMMUNAUTAIRE DU 17 OCTOBRE 2018

Une consultation communautaire a eu lieu le 17 octobre 2018 à laquelle plus de 60 personnes ont participé.
Le but de la réunion était de partager les résultats des consultations d’approche individuelles, d’obtenir une
rétroaction sur les questions émergentes et de recevoir des idées concrètes et l’expression d’intérêt pour les
activités de suivi. L'ultime objectif était d’arriver à équilibrer l'offre et la demande de main-d'œuvre afin de
développer une main-d'œuvre locale qualifiée et polyvalente.

À la suite de la présentation des résultats des consultations d’approche individuelles, les participants ont été
mis au courant de huit possibilités émergentes :

1. Des ateliers pour sensibiliser et renseigner les employeurs sur la diversité dans le milieu de travail;
2. Des ateliers interactifs pour les employeurs et les chercheurs d’emploi – Attentes de l’un et l’autre

côté;
3. Stratégies de coordination parmi les agences pour commercialiser et solliciter les employeurs;
4. Des renseignements et des stratégies d’adaptation pour vaincre l’anxiété dans le milieu de travail;
5. Atelier à l’intention des clients : Comment obtenir l’emploi et comment le conserver;
6. Opportunités d’emploi - Connaître le marché du travail et savoir où trouver les emplois;
7. La création d’une carte courante des différents services, activités et projets des fournisseurs de service
8. Atelier pour les employeurs – Créer des descriptions d’emploi qui répondent aux besoins, pas aux

désirs.

Le groupe a procédé à un remue-méninges pour trouver des réponses à ces possibilités, a noté les travaux
actuellement en cours et identifié les meilleures stratégies et solutions rapides pour chacune. À la fin de la
séance, les participants ont dû exprimer leur intérêt à faire un suivi avec le CDM des Mille-Îles sur une
possibilité spécifique.

Voici ci-dessous les principales idées suggérées pour chaque possibilité.

Opportunité Actions, étapes suivantes
1.Des ateliers pour Des outils qui sont accessibles au travail sont nécessaires :
webinaires, formation en ligne, etc. Leur rendre l’information
sensibiliser et disponible au lieu de s’attendre à ce que les employeurs se
renseigner les rendent aux activités.
employeurs sur la
diversité dans le Action : Séries de réunions-déjeuners de la chambre du commerce
milieu de travail

2.Des ateliers Action : Compléter une série de vidéos sur les possibilités d’emploi
interactifs pour les nécessaires. Demander aux spécialistes existants d’expliquer le
employeurs et les processus éducatif, les rôles professionnels et une démonstration
chercheurs d’emploi potentielle des tâches. Peut-être recourir à l’humour pour retenir
l’attention (ce qu’il ne faut PAS faire).

Action : Incorporer des discussions de groupe aux salons de
l’emploi planifiés

64

3.Stratégies de Action : Une réunion annuelle des fournisseurs des services
coordination parmi d’emploi et autres agences qui entrent en contact régulièrement
les agences pour avec les employeurs pour développer une stratégie de marketing
commercialiser commune en coordonnant et en se partageant les listes
leurs services et d’employeurs à contacter et désigner la personne à le faire.
solliciter les
employeurs Action : Travailler avec les groupes sectoriels qui ciblent des
groupes d’employeurs particuliers comme l’EMC (Excellence in
Manufacturing Consortium), HRPA, les chambres de commerce et
autres groupes de service.

4.Des informations et Action : Organiser une rencontre de professionnels du domaine
des stratégies pour discuter de stratégies d’adaptation et d’autres interventions
d’adaptation pour possibles avec les fournisseurs de services d’emploi.
vaincre l’anxiété
dans le milieu de Action : Créer un plan ou une marche à suivre pour aider la
travail personne et l’employeur à accommoder l’anxiété... Développer
une trousse d’outils, lignes directrices, etc.

5. Atelier à Action : Créer un carrefour des RH local où les employeurs
l’intention des pourraient trouver des ressources ad hoc.
clients : Comment Action : Développer une application pour loger un index des
obtenir l’emploi et ressources et ateliers sur You Tube offrant des astuces et des
comment le ressources sur la recherche et le maintien des emplois
conserver
Action : Enseigner aux chercheurs d’emploi à raconter leur histoire

Action : Enseigner des astuces et des trucs, ex. comment recourir à
la technologie et aux médias sociaux pour obtenir l’emploi voulu.

6. Opportunités Action : Créer des liens pour actualiser les données et les rendre
d’emploi - disponibles aux employeurs
Connaître le
marché du travail et Action : Identifier les ressources qu’utilisent les employeurs pour
savoir où trouver promouvoir leurs offres d’emploi. La banque d’emplois est une
les emplois excellente ressource qui offre des perspectives d’emploi selon la
région, les salaires et bien plus encore.
7. La création d’un Action : Développer un outil en ligne, ex. "Where to Turn" existait
organigramme en format livre, mais n’a jamais été numérisé et mis en ligne.
actuel des
différents services, Action : Développer une stratégie pour mieux comprendre qui est
activités et projets ciblé - et quelles tentatives supplémentaires sont faites pour
des fournisseurs de aborder ceci (bibliothèques, bureaux de députés provinciaux,
service bureaux de santé, autres carrefours communautaires,
municipalités)

65

Action : Assurer que tous les fournisseurs de services sont au
courant des réunions de l’ENC

8. Atelier pour les Action : Développer des approches de recrutement proactives et
employeurs – Créer engageantes et faire preuve de créativité
des descriptions
d’emploi qui Action : Travailler avec les employeurs dans le but d’adopter un
répondent aux langage que comprendra mieux le chercheur d’emploi
besoins, pas aux
désirs

Priorisation des opportunités

Point Quelles sont les QUATRE opportunités les plus prometteuses

1 Des ateliers pour sensibiliser et renseigner les employeurs sur la diversité dans le milieu de travail

2 Des ateliers interactifs pour les employeurs et les chercheurs d’emploi – les attentes de l’un et l’autre
côté

3 Stratégies de coordination parmi les agences pour commercialiser et solliciter les employeurs

4 Des informations et des stratégies d’adaptation pour vaincre l’anxiété dans le milieu de travail

66

Participants approchés – 2018

Fournisseurs de services d’emploi et organismes de développement économique

1 Blanchette Chantale RSIFEO Immigrants francophones
ACFOMI Francophones
2 Dubois Michèle KFLA - Addiction & Mental Health Personnes handicapées
Développement
3 Fraser Kim économique
Personnes handicapées
4 Gilmer Matt Grenville Nord, Développement économique Services d’emploi
5 Grimshaw Chris Marche des dix sous
6 Keates Cathy Université Queen's, Services d’emploi Minorités visibles
Conseil de développement de la main-d’œuvre de la région Fournisseur de services
7 Laldin Sam des Mille-Îles Fournisseur de services
8 Leslie Sandra RESTART Fournisseur de services
9 Lewis Elaine Collège St. Lawrence, Kingston Ontario au travail
10 Liscumb Shannon CSE Consulting, Brockville, Prescott, Kemptville Fournisseur de services
11 Little Kimberly Services communautaires et sociaux, Leeds-Grenville Ontario au travail
12 Marshall Julie CSE Consulting, Brockville, Prescott, Kemptville Services d’emploi
13 Smith Sharon Services sociaux, Kingston Employeurs
14 Sparring Cynthia Career Services of Brockville Ontario au travail
15 Stewart Bill Chambre de commerce du Grand Kingston Développement
16 Thomson Catherine Services sociaux, Kingston économique
Fournisseur de services
17 Turkovic Dijana KEDCO (Kingston Economic Development Corporation) Fournisseur de services
18 Watters Gillian KEYS, Kingston Personnes handicapées
19 Watts Susan Employment & Education Centre, Brockville Développement
20 White Lori KFLA - Addiction & Mental Health économique
Fournisseur de services
21 Whitten Jennifer Ville de Brockville - Rétention et expansion des entreprises Francophones
22 Namakau Sharbot Lake (Ottawa) Francophones
23 Gratton Kim ACFOMI Francophones
24 Sadler Carl ACFOMI
25 Dostaoer Andres MFCU

Participants approchés – 2018 Brockville
Kingston
Employeurs Mallorytown
Kemptville
1 A&W Athens
2 Ambassador Conference Resort Kingston
3 Bangma Concrete Pumping Kingston
4 Bayfield Manor Prescott
5 Beach Home Hardware
6 BGM Metalworks Inc.
7 Brunet Climate Experts
8 Burger King

67

9 Canadian Tire Kingston
10 Canadian Tire Prescott
11 Cancoil Thermal Corporation Gananoque
12 Colonial Resort and Spa Gananoque
13 Confederation Place Hotel Kingston
14 Cousins Restaurant Gananoque
15 Dr. Bernstien Clinic Kingston
16 Fairfield Manor East Kingston
17 Fedorki Performance Systems Brockville
18 Five Star Restaurant Kemptville
19 Four Points Sheraton Kingston
20 Funeral Tech Kingston
21 G. Tackaberry & Sons Athens
22 Gananoque Boat Line Gananoque
23 Gananoque Home Hardware Gananoque
24 Glen House Resort Lansdowne
25 Home Depot Brockville
26 Hopkins Chitty Surveying Inc. Kingston
27 KD Construction Brockville
28 Kingston General Hospital Kingston
29 Lafarge Construction Brockville
30 Lawnscape Brockville
31 Leon's Kingston
32 Maple View Lodge Athens
33 Marriott Kingston Kingston
34 Maxville Tank Lines Kemptville
35 Mayfield Retirement Home Prescott
36 MCS Mechanical Contracting Services Ltd. Kingston
37 Montana's Restaurant Kingston
38 Old English Pub Gananoque
39 Overhead Door Kingston
40 Pharmasave Gananoque
41 Physiotherapy Kingston Kingston
42 Pizza Hut Brockville
43 Planes Precast Concrete Ltd. Prescott
44 Ramada Inn Gananoque
45 Rideau Crest Home Kingston
46 Running's Auto Gananoque
47 Ships Anchor Inn Prescott
48 Staples Brockville
49 Subway Prescott
50 Tim Hortons Gananoque
51 Transcom Brockville

68

Participants à la consultation communautaire visant l’amélioration de la main-d’œuvre du
17 octobre 2018

Amanda Trafford Ville de Gananoque
Amy Webb Le canton de Leeds and The Thousand Islands
Brent Pickering Limestone District School Board
Cam Jay Administrateur TIRWDB
Cecilia Clapson-Anderson Employment & Education Centre
Chad Noonan Career Services of Brockville
Chantal Hudon La Route du Savoir
Chantale Blanchette FISNEO
Chris Grimshaw Marche des dix sous du Canada
Dana Valentyne Ville de Prescott
David Osmond Collège St. Lawrence
Diane Soucie Net Success Inc.
Doug Noyes Literacy Link Eastern Ontario
Elaine Lewis St. Lawrence College Services d’emploi
Ellen Barton Proctor & Gamble
Erik Lockhart Queen’s Executive Decision Centre
Frank O’Hearn Conseil de développement de la main-d’œuvre de la région des Mille-Îles
George Horton Développement économique TLTI
Gillian Watters KEYS Job Centre
Glenna Schaille St. Lawrence College
Golda Horton UCDSB/LBS Program
Jennifer McDonald Upper Canada District School Board
Jessie Hardman Amigo Immigration Consulting
Joe Watkins J. Watkins & Associates Inc.
John Holmes Administrateur du TIRWDB
Julie Marshall CSE Consulting
Katherine Graham Canton de Leeds and the Thousand Islands
Kim Barkley Employment & Education Centre
Laura Rabbie Cité de Kingston – Logement et services sociaux
Leigh Bursey Cité de Brockville
Liz Strong MFCU00
Liza Nelson ISAGENIX
Louise Richer Direction des services régionaux de l'Ontario
Marianne Paddle United Counties of Leeds and Grenville
Maureen Keeler Conseil de développement de la main-d’œuvre de la région des Mille-Îles
Melissa Francis St. Lawrence – Rideau Immigration Partnership
Michael Teglas Academy of Learning Career College
Michèle Dubois Services d’emploi de l’ACFOMI
Nadine Doyle KEYS Job Centre
Nuray Yilmaz ReStart
Rod Palmer CSE Consulting
Roxane McDonell Upper Canada District School Board-TR Leger
Sam Laldin Administrateur du TIRWDB
Sandra Leslie ReStart

69

Sandra Wright LMI Research
Sandy Shortt-Hawley Limestone – LBS
Sharon Mason Service Canada
Tamara Baldwin Employment & Education Centre
Terry Leclair Marche des dix sous du Canada
Vicki Leakey TLTI
Wendy Bonnell Limestone District School Board
Will Geris Algonquin Lakeshore District Catholic School Board

70

8.0 MISE À JOUR DU PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action décrit les partenariats proposés que les intervenants communautaires ont développés pour
tenter d’aborder certains défis identifiés dans les renseignements sur le marché du travail présentés à la Section 4.0. Ce
plan ne se veut pas une liste exhaustive des partenaires de la région des Mille-Îles. Il n’est qu’une liste des partenariats
créés à la suite des consultations communautaires entreprises par le Région des Mille-Îles Workforce Development
Board.

Sommaire des opportunités - Section 4.0

1. Des ateliers pour sensibiliser et renseigner les employeurs sur la diversité dans le milieu de travail
2. Des ateliers interactifs pour les employeurs et les chercheurs d’emploi – Attentes de l’un et l’autre
3. Stratégies de coordination parmi les agences pour commercialiser et solliciter les employeurs
4. Des renseignements et des stratégies d’adaptation pour vaincre l’anxiété dans le milieu de travail
5. Atelier à l’intention des clients : Comment obtenir l’emploi et comment le conserver
6. Opportunités d’emploi - Connaître le marché du travail et savoir où trouver les emplois
7. La création d’une carte courante des différents services, activités et projets des fournisseurs de service
8. Atelier pour les employeurs – Créer des descriptions d’emploi qui répondent aux besoins, pas aux désirs

Liste sommaire des partenariats établis avec la collectivité d’Emploi Ontario

Action 1 : Coordination de services - mise à jour de 2017-18
Action 2 : Coordination de services 2018-19
Action 3 : EmployerOne mise à jour de 2017-18
Action 4 : EmployerOne 2018-19
Action 5 : Ateliers pour sensibiliser et renseigner les employeurs sur la diversité dans le milieu de travail
Action 6 : Ateliers interactifs pour les employeurs et les chercheurs d’emploi – Attentes de l’un et l’autre
Action 7 : Stratégies de coordination parmi les agences pour commercialiser leurs services et solliciter les
employeurs
Action 8 : Renseignements et stratégies d’adaptation pour vaincre l’anxiété dans le milieu de travail

71

Action 1 : Coordination des services – Mise à jour 2017-2018

Défi à aborder :
Par le biais des consultations communautaires en vue du rapport sur la PMTL, des projets en partenariat et
d'autres sources, une grande partie de l'IMT recueillie auprès des différents piliers d’intervenants raconte une
même histoire. La rétroaction obtenue des consultations et des évaluations indiquent que l’IMT est nécessaire
mais qu’il est difficile d’y accéder et de savoir l’utiliser. Bien que le rapport sur la PMTL saisisse cette IMT sous un
seul pli, un forum d’information permanent présenterait une image coordonnée en continu.

Objectif(s) : Le Conseil publiera un bulletin d'information trimestriel présentant les résultats de la collecte
d'information sur le marché du travail local. L'engagement des employeurs et la coordination des services ne
s'excluent pas mutuellement. Ce bulletin d’information mettra l’accent sur les besoins des clients et des
employeurs afin de brosser un tableau plus complet de la dynamique de l’offre et de la demande sur le marché du
travail local.

Responsable Partenaires potentiels Échéancier
Conseil de développement de la
main-d’œuvre de la région des Fournisseurs de services d’Emploi T1 Le Conseil a produit un bulletin
Mille-Îles Ontario de nouvelles. Le Conseil a recueilli
Employeurs et organisations l’IMT auprès de sources locales (c.-
d’employeurs à-d. les médias, les publications,
-Ontario au travail etc.). Un article vedette est produit
-Éducateurs et formateurs pour la bulletin de nouvelles qui est
- POSPH publié à la fin du trimestre.
-Frontenac/Leeds-Grenville Mental Organisation des CRE
Health T2 Le bulletin de nouvelles est
- Services d’AFB produit à l’aide du format du T1.
-LLEO L’organisation de l’ENC se poursuit.
-MFCU L’article vedette porte sur
- Associations d’employeurs l’automatisation et son impact sur la
-EDCO main-d’œuvre.
-Chambre de commerce T3 Bulletin de nouvelles sera produit
Syndicats, etc. à l’aide du format du T1. L’article
vedette est une FAQ sur les
syndicats qui sera présentée à la
consultation communautaire du 13
décembre.
T4 Bulletin de nouvelles qui marque
un point tournant sera produit.

Résultats/produits attendus
Le conseil obtiendra des données et de l’IMT ainsi que les intervenants fourniront l'IMT qui se rapporte à leur
organisation. Ces informations seront compilées et présentées dans un format qui favorisera un accès fréquent et
facile à l'IMT pertinente pour une planification continue.
Mise à jour
Tous les résultats et les produits attendus ont été réalisés.

Action 2 : Coordination des services 2018-19

Défi à aborder :
Pendant que le Conseil menait des consultations auprès des comités du réseau de l’emploi (CRE), les intervenants
locaux et d'autres se sont investis dans les membres de la communauté. Le thème principal, qui est prioritaire
depuis plusieurs années, est le manque d’informations actuelles et pertinentes sur les besoins de la main-d’œuvre.
Objectif(s) : • Le Conseil publiera un bulletin d'information trimestriel présentant les résultats de la collecte
d'information sur le marché du travail local. Ce bulletin d’information mettra l’accent sur les besoins des clients et
des employeurs afin de brosser un tableau plus complet de la dynamique de l’offre et de la demande sur le marché

72

du travail local.

• Le Conseil travaillera avec ses partenaires pour augmenter la visibilité des services disponibles à la communauté

et aux clients afin de maximiser l’accès et l’utilisation des programmes et services. La stratégie comprendra une

série d’ateliers où les employés des fournisseurs de service travailleront dans le cadre de scénarios actuels de

clients dans le but de connaître les services qui sont disponibles dans la communauté.

Responsable Partenaires potentiels Échéancier

Conseil de développement de la -Agents et organismes de T1 étape majeure

main-d’œuvre de la région des développement •Le Conseil utilisera le modèle

Mille-Îles -Organisations d’employeurs, existant du bulletin de nouvelles

réseau d’Emploi Ontario, comme cadre organisé pour

fournisseurs de services d’emploi présenter l’information. Le Conseil

d’Ontario dans Leeds- Grenville recueillera l’IMT auprès de sources

Fournisseurs de services d’emploi locales (c.-à-d. les médias, les

dans Frontenac publications, etc.). Le bulletin est

La Rue-La Route du Savoir, publié à la fin de chaque trimestre.

Alphabétisation et formation de •Continuer à organiser les réunions

base des CRE.

Literacy Link Eastern Ontario, T2 étape majeure

MFCU •Poursuivre les activités d’approche

dans la communauté et la collecte

d’IMT par d’autres moyens. Le

bulletin a été publié à la fin du

trimestre.

• Continuer à organiser les réunions

des CRE.

Q3 étape majeure

• Poursuivre les activités d’approche

dans la communauté et la collecte

d’IMT par d’autres moyens. Le

bulletin a été publié à la fin du

trimestre.

• Continuer à organiser les réunions

des CRE.

•Présenter les ateliers SC avec les

partenaires.

• Continuer à organiser les réunions

des CRE.

Q4 étape majeure

• Présenter les ateliers SC avec les

partenaires

• Poursuivre les activités d’approche

dans la communauté et la collecte

d’IMT par d’autres moyens.

•¸Rapport final sur le projet en

partenariat est produit, traduit et

publié sur le site Web.

• Continuer à organiser les réunions

des CRE.

Résultats/produits attendus

• Le conseil obtiendra des données et de l’IMT ainsi que les intervenants fourniront l'IMT qui se rapporte à leur

organisation. Ces informations seront compilées et présentées dans un format qui favorisera un accès fréquent et

facile à l'IMT pertinente pour une planification continue. •Les intervenants seront réunis pour souligner le profil

des services disponibles à des groupes cibles spécifiques de la population pour qu’ils puissent avoir accès aux

services appropriés quand ils en ont besoin. Un bulletin de nouvelles trimestriel sera publié.

Deux ateliers d’une demi-journée seront présentés dans L-G et 2 dans Frontenac.

Un rapport final décrivant les initiatives de coordination des services sera produit.

73

Mise à jour
Dans la bonne voie pour atteindre les objectifs des T3 et T4.

Action 3 : EmployerOne 2017-2018

Défi à aborder

Tout au long du processus de consultation, un thème est encore constamment ressorti, à savoir la nécessité de
renseignements supplémentaires sur les besoins des employeurs et leur lien à la main-d’œuvre. Il est difficile
d’obtenir l’engagement des employeurs. Un effort conjoint de la communauté contribuera à comprendre
entièrement les problèmes et les défis des employeurs pour aborder le besoin d’information courante sur le
marché du travail local. Les résultats du sondage permettront de valider les données des consultations auprès des
employeurs dans le cadre du rapport sur le PMTL
Objectif(s) :
Exécuter le sondage EmployerOne dans la région des comtés de Leeds-Grenville et dans Frontenac. Les sondages
remplis s’ajouteront aux données recueillies dans la base de données EmployerOne depuis les 2 dernières années.
Ceci donnera l’occasion d’identifier les tendances et de valider les réponses.

Responsable Partenaires potentiels Échéancier

Conseil de développement de la -Ville de Brockville -T1 Le Conseil a approché quelques

main-d’œuvre de la région des -United Counties of Leeds- partenaires potentiels avec qui administrer

Mille-Îles Grenville le sondage EmployerOne dans Leeds-

-KEDCO Grenville. UCLG ne pouvait pas le faire. Des

discussions plus poussées avec KEDCO ont

permis la création d’un partenariat dans

Frontenac.

- T2. Créé un partenariat avec KEDCO. Celui

avec UCLG n’a pas été possible. Pour

développer notre propre base de données

dans L-G.

-T3 Surveiller le progrès du déroulement du

sondage et le travail avec les partenaires

pour s’assurer que tout allait bien.

-T4 Les sondages remplis seront envoyés à

un consultant aux fins d’analyse et

d’interprétation pour qu’un rapport soit

produit. Le rapport sera envoyé à la

traduction et des versions en français et en

anglais seront remises au MESFP. Le rapport

final sera distribué aux intervenants et

publié sur le site Web du Conseil

Résultats/produits attendus

 Les résultats du sondage sont évalués et distribués, les plans d’action développés, une approche faite auprès

des entreprises pour faire part de l’importance d’une main-d’œuvre qualifiée, de l’éducation et de la

formation continue pour traiter les enjeux du marché du travail. Les employeurs utiliseront les résultats du

sondage pour s’orienter face aux besoins de RH actuels et futurs. Le Conseil utilisera aussi les résultats pour

analyser en profondeur la vision tant actuelle que prévue de l’industrie ainsi que le statut global du MTL. Ceci

permettra au Conseil d’identifier des plans d’action potentiels nécessaires pour aborder les enjeux ou les

opportunités. Un rapport final sera produit en anglais et en français et présenté au MFCU et à la communauté.

Mise à jour

Tous les résultats et les produits attendus ont été réalisés.

74

Action 4 : EmployerOne 2018-19

Défi à aborder

Tout au long du processus de consultation, un thème est encore constamment ressorti, à savoir la nécessité de
renseignements supplémentaires sur les besoins des employeurs et leur lien à la main-d’œuvre. Il est difficile
d’obtenir l’engagement des employeurs. Un effort conjoint de la communauté contribuera à comprendre
entièrement les problèmes et les défis des employeurs pour aborder le besoin d’information courante sur le
marché du travail local. Les résultats du sondage permettront de valider les données des consultations auprès des
employeurs dans le cadre du rapport sur le PMTL

Objectif(s) :
Exécuter le sondage EmployerOne dans la région de Leeds-Grenville et le comté de Frontenac. Les sondages
remplis seront ajoutés à la base des données EmployerOne recueillies depuis les trois dernières années. Ceci
permettra d’identifier les tendances et servira de base exhaustive pour valider les réponses. Cette année le
sondage sera normalisé avec les autres commission de formation dans la région de l’Est, ayant une stratégie
d’exécution et un échéancier uniforme. Ceci permettra une analyse régionale des données.

Responsable Partenaires potentiels Échéancier
Conseil de développement de la -Ville de Brockville
main-d’œuvre de la région des -Comtés unis de Leeds- -Q1 étape majeure
Mille-Îles Grenville Le Conseil cherchera et trouvera un(des)
-KEDCO partenaire(s) potentiel(s) pour administrer le
sondage EmployerOne dans Leeds-Grenville.
Il discutera davantage avec KEDCO pour
déterminer le potentiel de poursuivre le
sondage dans Frontenac. Les commissions
dans la région de l’Est détermineront des
questions communes à inclure dans le
sondage ainsi que l’échéancier du sondage à
administrer.
Q2 étape majeure
Poursuivre le travail avec les autres
commissions pour établir une stratégie de
lancement et développer une approche à
l’établissement d’une marque commune
d’EmployerOne.
Q3 étape majeure
Travailler avec les partenaires pour
administrer le sondage.
Surveiller le progrès du déroulement du
sondage et le travail avec les partenaires
pour s’assurer que tout va bien.
Q4 étape majeure
Les sondages remplis seront envoyés à un
consultant aux fins d’analyse et
d’interprétation pour qu’un rapport soit
produit. Le rapport final sera distribué aux
intervenants et publié sur le site Web du
Conseil. Les données brutes seront remises
au Ministère aux fins d’analyse et de
récapitulation pour la région de l’Est.

Résultats/produits attendus

75

Les résultats du sondage sont évalués et partagés; des plans d’action sont développés; les entreprises sont
approchées pour discuter de l’importance d’une main-d’œuvre formée et instruite, et de l’apprentissage continu
pour aborder les enjeux de main-d’œuvre. Les employeurs utiliseront les résultats du sondage pour aborder les
besoins actuels et futurs de RH. Les résultats céderont un outil de planification des RH. Le Conseil se servira des
résultats pour analyser en profondeur la perspective qui se dessine dans les tendances industrielles tant courantes
que projetées, ainsi que l’état général du marché du travail local. Ceci permettra au Conseil d’identifier des plans
d’action possibles pour aborder les enjeux ou les opportunités. Les données recueillies seront
Un rapport final sera produit en anglais et en français pour être ensuite présenté au MESFP et à la communauté.
Update
Le Conseil devrait atteindre ses objectifs indiqués au T3 et T4

76

Action 5 : Ateliers pour sensibiliser et renseigner les employeurs sur la diversité dans le milieu
de travail

Défi à aborder

Les employeurs indiquent qu’il devient de plus en plus difficile d’embaucher des travailleurs qualifiés. Mais les
employeurs ne connaissent peut-être pas l’existence d’une source considérable de main-d’œuvre non utilisée
parmi les chercheurs d’emploi appartenant aux groupes désignés. Le défi est de sensibiliser les employeurs à cette
précieuse ressource.

Objectif(s) : Développer des outils accessibles dans le lieu de travail de l’employeur. Ex. : webinaires, formation en
ligne – apporter l’information aux employeurs plutôt que de s’attendre à ce que les employeurs viennent aux
événements.

Activités spécifiques : Être présent aux réunions-déjeuners de la chambre de commerce - inviter des
conférenciers représentant les minorités visibles, les personnes handicapées, les francophones, les nouveaux
immigrants – faire la promotion des avantages et des possibilités que présente l’embauche de travailleurs
appartenant à ces groupes. Enregistrer une vidéo ou préparer un sommaire écrit pour ceux qui sont incapables d’y
assister.

Responsable/Co-responsables Partenaires potentiels Échéancier
Conseil de développement de la 2018-2019
main-d’œuvre de la région des Partenariat de l’immigration
Mille-Îles Proctor & Gamble - Ellen Barton
J. Watkins & Associates
Agente de développement
économique du canton de Leeds
and the Thousand Islands (Amy
Webb)
KEYS
Marche des dix sous - Terry Leclair
Amigo Immigration Consulting -
Jessie Hardman
ACFOMI
ReStart

Résultats/produits attendus
 Les employeurs auront une compréhension approfondie des avantages de disposer d’une main-d’œuvre

diversifiée
 Les employeurs seront davantage portés à embaucher une main-d’œuvre diversifiée.

.
Actions prises à ce jour
 L’initiative « We Are Neighbours » (Immigration Partnership) – sensibilisation générale sur les communautés

accueillantes.

 Une réfugiée locale nouvellement arrivée a obtenu un emploi chez Cardinal Health – qui était fier de
l’embaucher – sans que des soutiens ou qu’une formation spécifiques soient requises pour la préparer à
l’emploi. Son conjoint a aussi trouvé un emploi dans la localité. Ils préparent aussi des mets syriens qu’ils
vendent au marché.

 Le programme STEP offre une formation culturelle en milieu de travail (générale, non spécifique aux nouveaux

arrivés)

 EEC organise un programme sur l’essentiel des RH – ce que peut faire un employeur pour créer un milieu
accueillant, favoriser la compréhension parmi les autres employés et aider et soutenir le nouveau membre du
personnel. Les employeurs constatent peu à peu les avantages d’embaucher des nouveaux arrivants.

77

 Les employés peuvent faire l’essai de l’emploi par l’entremise d’une technologie de la réalité virtuelle. Ceci
définit les attentes d’un emploi.

 L’organisme Femmes dans les métiers encourage des voies non traditionnelles pour les femmes.
 KEYS organise un symposium annuel intitulé Diversity Works

Action 6 : Ateliers interactifs pour les employeurs et les chercheurs d’emploi – Attentes de
l’un et l’autre

Défi à aborder

Les employeurs disent que bon nombre de chercheurs d’emploi ne sont pas qualifiés ni préparés aux emplois qu’ils
offrent. Les chercheurs d’emploi croient que dans bien des cas, l’employeur demande beaucoup de qualifications
qui ne sont pas requises pour le poste. Le défi est d’ouvrir la voie de communications entre ces deux groupes pour
qu’ils puissent discuter de leurs attentes.

Objectif(s) : Examiner les attentes professionnelles à la fois des employeurs et des chercheurs d’emploi.

Activités spécifiques : Compléter une série de vidéos sur les possibilités d’emploi. Demander aux spécialistes
connus de décrire le processus éducationnel, les rôles professionnels et créer une démonstration des tâches
nécessaires. Ces démonstrations peuvent recourir à l’humour pour attirer l’attention (ex. ce qu’il ne faut PAS faire).

À utiliser avec les jeunes pour les aider are les bons choix pour leur avenir.

Responsable Partenaires potentiels Échéancier
Conseil de développement de la - Employment Education Centre 2018-19
main-d’œuvre de la région des - KEYS
Mille-Îles - Le canton de Leeds and the

Thousand Islands
- Chambres de commerce
- Fournisseurs de services

d’emploi

Résultats/produits attendus

 Les employeurs auront plus de succès à trouver des employés qualifiés.
 Les chercheurs d’emploi seront mieux équipés pour cibler les possibilités d’emploi afin de trouver un emploi

qui leur convient.

Actions prises à ce jour
 Un réseau de soutien aux entreprises (Business Support Network) dans le canton de Leeds and the Thousand

Islands et Gananoque, est un partenariat qui inclut la Chambre de commerce, KEYS et les bibliothèques pour
organiser au moins deux ateliers annuels – un à l’automne qui porte spécifiquement sur les petites
entreprises. Il sera suivi d’ateliers sur les médias sociaux.
 Salon de l’emploi de KEYS – les employeurs sont présents pour recevoir le curriculum vitae d’employés
potentiels.
 Des conférenciers invités et experts de l’industrie offrent une formation et partagent leur histoire – l’entendre
d’une source sûre est utile.
 Une équipe de prospection d’emploi et de relations employeurs fait un bon travail de cibler les compétences
de travail nécessaires et faire le tri des qualifications exigées pour un emploi (pourquoi demandez-vous ces
qualifications pour cette tâche du poste). Changer la perspective de l’employeur.

78

Action 7 : Stratégies de coordination parmi les agences pour commercialiser leurs services et
solliciter les employeurs

Défi à aborder
Les agences croient qu’une stratégie doit être développée pour coordonner le contact avec les employeurs pour
éviter la duplication de service et mieux utiliser les services.

Objectif(s) :
Développer et coordonner des stratégies pour contacter les employeurs afin d’éviter la duplication du marketing
des services.

Activités spécifiques :

• Organiser une réunion annuelle des fournisseurs de services d’emploi et autres organismes qui sont en

contact régulièrement avec les employeurs dans le but de discuter de stratégies pour entrer en contact avec ceux-

ci, coordonner et partager des listes d’employeurs et des personnes qui communiquent avec ces employeurs afin

de développer une stratégie de marketing commune.

• Travailler avec les groupes sectoriels qui ciblent des regroupements d’employeurs spécifiques tels que

l’EMC (Excellence in Manufacturing Consortium et HRPA, la chambre de commerce et autres groupes de services).

• Les organisations ou agences comme les bureaux de développement économique peuvent faciliter la

discussion et les points d’action pour mieux convaincre ou solliciter les employeurs et les entreprises.

• Nommer un ambassadeur/représentant par secteur de groupes d’employeurs pour assister à des sessions

et ramener le message au groupe. Devenir une connexion et donner le rôle à une personne différente chaque

année; les employeurs sont ainsi impliqués sans avoir toujours à quitter leur travail.

Responsable Partenaires potentiels Échéancier

Conseil de développement de la - Canton de Leeds and the 2018-2019

main-d’œuvre de la région des Thousand Islands

Mille-Îles - Fournisseurs de services

d’emploi

- Employeurs et associations

d’employeurs

Résultats/produits attendus
 Le marketing des services aux employeurs sera plus efficace.

Actions prises à ce jour
 L’EEC dispose d’un programme des RH s’adressant aux petits employeurs pour qu’ils développent leurs

compétences en RH

Action 8 : Renseignements et stratégies d’adaptation pour vaincre l’anxiété dans le milieu de
travail

Défi à aborder
Les fournisseurs de services d’emploi ont indiqué qu’un nombre significativement accru de chercheurs d’emploi
souffraient d’anxiété; ce qui crée d’importants défis à se trouver un emploi.
Objectif(s) :
Réduire l’anxiété du chercheur d’emploi et de l’employé dans le milieu de travail.

Activités spécifiques :
• Organiser une rencontre de professionnels du domaine pour discuter de stratégies d’adaptation et autres
interventions possibles avec les fournisseurs de service d’emploi.
• Élaborer une marche à suivre pour aider le particulier et l’employeur à s’accommoder du trouble

79

d’anxiété – la voie sera différente si un diagnostic est posé ou s’il doit encore être déterminé. Comment pouvons-
nous offrir de l’aide – élaborer une trousse d’outils, des lignes directrices, etc. Il devrait y avoir un partenariat de
travail pour aborder la question et utiliser les meilleures pratiques.
• Créer un carrefour local de professionnels des RH à l’intention des employeurs où ils pourront s’adresser
pour des ressources ad hoc. Les services pourraient être offerts sur mesure, selon le besoin, la taille de l’entreprise
et les causes qui surviennent.
• Créer un partenariat avec les agences canadiennes de la santé mentale pour offrir une formation
spécialisée à l’intention des cadres et des membres du personnel individuels.
• Lancer une campagne de sensibilisation expliquant où et comment obtenir de l’aide.

Responsable Partenaires potentiels Échéancier
Conseil de développement de la - CSE Consulting 2018-2019
main-d’œuvre de la région des - Employment Education Centre
Mille-Îles - Autres fournisseurs de services

d’emploi

Résultats/produits attendus
 Augmenter le nombre de femmes dans les formations par apprentissage et les métiers.

Actions prises à ce jour
 Mesures individuelles pour aborder l’enjeu.

80

9.0 GLOSSAIRE

Accroissement démographique ou accroissement total
Variation de l’effectif d’une population entre deux dates. On peut également l’obtenir en faisant la somme de
l’accroissement naturel, du solde de la migration totale et, s'il y a lieu, de l'écart résiduel. Il peut être positif ou négatif.
Accroissement naturel
Variation de l’effectif d’une population entre deux dates résultant de la différence entre le nombre des naissances et
celui des décès.
Activité de la population active
Activité sur le marché du travail des personnes âgées de 15 ans et plus.
Âge médian
L'âge médian est l'âge « x » tel qu'il divise une population en deux groupes d'effectifs égaux, l'un composé uniquement
des individus d'âge supérieur à « x », l'autre des individus d'âge inférieur à « x ».
Âge moyen
L'âge moyen d'une population est la moyenne des âges de ses membres.
Composantes de l'accroissement démographique
Chacune des classes d’événements générateurs de variations de population. Les naissances, décès et migrations sont
des composantes qui altèrent l’effectif de la population totale.
CNP
Classification nationale des professions
Définitions des segments démographiques

Catégorie démographique Description

Population totale Toutes les personnes dans la région géographique
Population totale de 15 ans et plus Toutes les personnes en âge de travailler

Personnes ne faisant pas partie de la population qui n’ont ni travaillé ni cherché du travail

active qui travaillent ou ont cherché du travail

Personnes faisant partie de la population active

En emploi Dans la population active et travaille
Sans emploi Dans la population active mais qui ne travaille
pas

Taux d’emploi Ratio des personnes en emploi – total de la
Taux d’activité population de 15 ans et plus
Taux de chômage Ratio de la population active – total de la
population de 15 ans et plus
Ratio des sans emploi – population active

81

Division de recensement

Il s'agit d'un groupe de municipalités voisines les unes des autres réunies aux fins de la planification régionale et de la
gestion de services communs (comme les services de police et d'ambulance). Ces groupements sont établis en vertus de
lois en vigueur dans certaines provinces du Canada. À titre d'exemple, une division de recensement peut correspondre à
un comté, une municipalité régionale de comté ou un district régional. Dans les autres provinces et dans les territoires,
où la loi ne prévoit aucune région de ce genre, Statistique Canada définit des régions équivalentes aux fins de la
déclaration statistique en collaboration avec ces provinces et territoires. Le comté de Frontenac et les comtés unis de
Leeds-Grenville sont des divisions de recensement.

Émigrant

Citoyen canadien ou immigrant ayant quitté le Canada pour s’établir en permanence dans un autre pays.

Émigrant de retour

Citoyen canadien ou immigrant ayant préalablement émigré du Canada et qui revient s’établir au pays.

Estimation de la population

(a) Postcensitaire : Estimation de l'effectif de la population obtenue en utilisant les résultats du dernier
recensement disponible rajustés pour le sous-dénombrement net et l'estimation de l'accroissement
démographique survenu depuis la date de ce dernier recensement. Cette estimation peut être provisoire, mise à
jour ou définitive.

(b) Intercensitaire : Estimation de l'effectif de la population obtenue en utilisant les estimations postcensitaires et
les résultats rajustés pour le sous-dénombrement net des deux recensements encadrant l'année.

Immigrant

Dans le cadre de cette publication, le terme immigrant fait référence à celui d'immigrant reçu. Un immigrant reçu est
une personne qui n'a pas le statut de citoyen canadien de naissance et à laquelle les autorités de l'immigration ont
accordé le droit de vivre au Canada en permanence.

Lieu de résidence

Englobe les résidents dans une région donnée. Les résidents habitent dans cette région, peu importe qu’ils travaillent à
l’extérieur de la région. À moins qu’un tableau indique le contraire, les données qu’il contient se rapportent au lieu de
résidence.

Lieu de travail

Comprend les individus qui travaillent à l’intérieur d’une limite géographique. Les titres de ces tableaux portent toujours
la mention LdT dans leur titre.

Main d’œuvre marginalisée

La marginalisation implique habituellement un certain degré d’exclusion à l’accès au pouvoir ou aux ressources. Se
trouvant en périphérie, à la marge — de la société, les personnes marginalisées ne peuvent pas profiter des pleins
avantages ou des avantages typiques que reçoivent ceux qui sont plus proches du centre de la société. La version en
ligne du dictionnaire Merriam-Webster définit le terme marginaliser comme se faire reléguer à une position sans
importance ou sans pouvoir au sein d’une société.

82

Nous reconnaissons que la main-d’œuvre marginalisée est élargie et très diversifiée. D’autres termes semblables,
comme « désavantagé » et « sous-privilégié » sont aussi utilisés pour décrire les groupes d’employés qui se
chevauchent. Certains groupes identifiés comme étant probablement marginalisés durant la séance de table ronde sont
entre autres :

• les travailleurs pauvres

• les travailleurs immigrants, à la fois ceux qui sont légaux et ceux qui sont « sans papier »; les travailleurs
migrants

• les jeunes travailleurs, y compris les décrocheurs et les enfants victimes du travail forcé

• les chômeurs chroniques

• les victimes de la traite des personnes

• tout groupe dont la situation est minoritaire ou le statut social est plus bas dans la société, incluant par
exemple, les minorités ethniques, les travailleurs plus âgés, les travailleurs handicapés, les lesbiennes,
homosexuels et bisexuels, et les employés transsexuels

Migrant d’entrée

Un individu qui vient s’installer dans une province ou territoire autre que sa province ou territoire d'origine.

Migrant de sortie

Un individu dont le déplacement fait de lui un sortant pour sa province ou territoire d'origine.

Migration infraprovinciale

La migration infraprovinciale représente l’ensemble des déplacements d’une région vers une autre à l’intérieur de la
même province ou territoire, accompagnés d’un changement permanent de résidence. Un individu qui effectue un tel
déplacement sera un sortant pour sa région d’origine et un entrant pour sa région de destination.

Migration internationale

La migration internationale représente l’ensemble des déplacements entre le Canada et l’étranger, accompagnés d'un
changement de lieu habituel de résidence.

Migration interne nette

Somme des soldes de la migration infraprovinciale et de la migration interprovinciale nette.

Migration interprovinciale

La migration interprovinciale représente l’ensemble des déplacements d'une province ou d’un territoire vers un autre,
accompagnés d'un changement permanent de résidence. Un individu qui effectue un tel déplacement sera un sortant
pour sa province ou son territoire d'origine et un entrant pour sa province ou son territoire de destination.

Nombre d’entreprises canadiennes (anciennement Structure des industries canadiennes)

Le nom du produit des Entreprises canadiennes (se référer au Registre des entreprises). Il présente le nombre et le site
d’établissements actifs selon différents niveaux géographiques, classement industriel et taille des effectifs. Le nombre
des entreprises canadiennes est déterminé à l’aide du Registre des entreprises, lequel est un dépôt de renseignements
sur la démographie des entreprises canadiennes.

À partir de la période de référence de juin 2015, le produit « Structure des industries canadiennes » a été renommé «
Nombre d’entreprises canadiennes ».

83

Plusieurs changements ont eu lieu pour la période de référence de décembre 2014, montrant une augmentation
significative du nombre total d'entreprises au Canada. Les changements sont apportés afin d’être plus cohérents avec
notre définition.

NOTE : En 2015, Statistique Canada a reclassé les données que les commissions locales ont analysées et comparées
chaque année pour rendre des comptes sur le « nombre total d’employeurs » et les « variations des industries locales ».
Statistique Canada a indiqué qu’il n’y aurait pas de révision historique des données de la SIC. Par conséquent, les
données de la SIC ne sont plus comparables aux années qui précèdent 2015.

Population

La population estimée répond à la même définition que celle du recensement. Il s'agit donc du nombre de Canadiens qui
ont leur lieu habituel de résidence, sans égard au lieu où ils se trouvaient le jour du recensement. Également comptés
les Canadiens séjournant dans un logement de la région en cause le jour du Recensement et n'ayant pas de lieu habituel
de résidence ailleurs au Canada, de même que ceux qui sont considérés comme des résidents non permanents.

Population active

Personnes qui étaient soit occupées, soit en chômage pendant la semaine (du dimanche au samedi) ayant précédé le
jour du recensement (le 16 mai 2006). Parfois désignée de « population active totale ».

Région économique (RÉ)

Terme qui constitue un groupe de divisions de recensement entières (sauf dans le cas de l’Ontario). Ces régions sont
créées comme une unité géographique normalisée et servent à l’analyse de l’activité économique régionale.

Au Québec, les régions économiques sont désignées en vertu d’une loi (elles ont pour nom « régions administratives »).
Dans toutes les autres provinces ou territoires, elles sont établies conformément à une entente entre Statistique Canada
et la province ou le territoire en question. L’Île-du-Prince-Édouard et les trois territoires forment chacun une région
économique. En Ontario, les limites de l’une des régions économiques ne correspondent pas à celles de la division de
recensement (la division de recensement de Halton est fractionnée entre la RÉ de Hamilton – Niagara Péninsule et la RÉ
de Toronto). L’Île-du-Prince-Édouard et les deux territoires consistent chacun en une région économique.

Région métropolitaine de recensement (RMR)

Une région métropolitaine de recensement (RMR) est formée d'une ou de plusieurs municipalités adjacentes situées
autour d'une grande région urbaine (appelée noyau urbain). Une RMR doit avoir une population d'au moins 100 000
habitants et le noyau urbain doit compter au moins 50 000 habitants. Pour être incluses dans une RMR, les autres
municipalités adjacentes doivent avoir un degré d'intégration élevé avec la région urbaine centrale, lequel est déterminé
par le pourcentage de navetteurs établi d'après les données du recensement sur le lieu de travail.

Cependant, une RMR restera une RMR même si la population totale devient inférieure à 100 000 habitants ou si la
population de son noyau urbain devient inférieure à 50 000 habitants. Les régions urbaines comprises dans une RMR qui
ne sont pas contiguës à un noyau urbain sont appelées banlieues urbaines, tandis que les régions rurales sont appelées
banlieues rurales.

Toutes les RMR sont divisées en secteurs de recensement.

NOTE : La RMR de Kingston consiste en la ville de Kingston, South Frontenac, le canton de Loyalist et
Frontenac Islands.
Registre des entreprises

84

Le Registre des entreprises est une base de données sur la population des entreprises canadiennes. Statistique Canada
l’a créé principalement pour établir les bases de sondage de ses enquêtes économiques. Il a été conçu de manière à
faciliter la coordination de la couverture des enquêtes auprès des entreprises ainsi qu’à uniformiser la classification des
unités déclarantes. Le registre permet également de rassembler des données sur les entreprises (caractéristiques, durée
de vie, etc.).

Les nouvelles données recueillies dans le cadre du programme d’enquêtes de Statistique Canada ainsi que les fichiers du
numéro d’entreprise de l’Agence de revenu du Canada (ARC) sont les principales sources d’information du Registre des
entreprises. Grâce aux données administratives de l’ARC, on peut créer l’univers de toutes les entités commerciales.

Le Registre des entreprises couvre toutes les entreprises canadiennes rencontrant au moins un des trois critères suivants
:

1 disposent d’une main-d’œuvre pour laquelle des retenues sur la paie sont remises à l’l'ARC; ou
2 réalisent un minimum de 30 000$ de revenus annuels; ou
3 sont constituées en société en vertu d’une loi fédérale ou provinciale et ont rempli un formulaire fédéral de

déclaration de revenus des sociétés au cours des trois dernières années.
Les données fournies dans nos produits font état du nombre d’emplacements statistiques selon l’activité (Système de
classification des industries de l’Amérique du Nord), les codes de classification géographique et les tranches d’effectif.
Le nom attribué au produit d’entreprises canadiennes est le « Nombre d’entreprises canadiennes » (anciennement
appelé Structure des industries canadiennes).
Résident non permanent
Un résident non permanent appartient à l'un des cinq groupes suivants :

• les personnes résidant au Canada qui demandent le statut de réfugié;
• les personnes résidant au Canada qui détiennent un permis d’étudiant;
• les personnes résidant au Canada qui détiennent un permis de travail;
• les personnes résidant au Canada qui détiennent un permis ministériel;
• toutes les personnes à charge des demandeurs du statut de réfugié, des détenteurs de permis d’étudiant, d’un

permis de travail ou d'un permis ministériel qui sont nées à l'extérieur du Canada et résident au Canada.
SCIAN
Système de classification des industries de l’Amérique du Nord
Solde de la migration internationale ou migration internationale nette
Le solde de la migration internationale est obtenu selon la formule suivante : Immigrants + émigrants de retour + solde
des résidents non permanents– (émigrants + solde de l’émigration temporaire).
Solde de la migration interprovinciale ou migration interprovinciale nette
Le solde de la migration interprovinciale représente la différence entre les entrants et les sortants pour une province ou
un territoire donné.
Solde de la migration totale
Somme des soldes de la migration internationale et de la migration interne.

85

Solde de l’émigration temporaire
Le solde de l’émigration temporaire représente la variation des effectifs d’émigrants temporaires entre deux dates.
L’émigration temporaire comprend les citoyens canadiens et les immigrants vivant temporairement à l’étranger qui
n’ont pas conservé un lieu de résidence habituel au Canada.
Solde des résidents non permanents
Le solde des résidents non permanents représente la variation des effectifs de résidents non permanents entre deux
dates.
Taux d’activité
Pourcentage de la population active pendant la semaine (du dimanche au samedi) ayant précédé le jour du recensement
(le 16 mai 2006) par rapport aux personnes âgées de 15 ans et plus.
Taux d’emploi
Le taux d’emploi désigne le nombre de personnes employées dans la semaine (du dimanche au samedi qui précède le
jour du recensement (le 16 mai 2006), exprimé en pourcentage de la population totale âgée de 15 ans et plus.
Taux de chômage
Se réfère aux sans emploi, exprimé en pourcentage de la population active au cours de la semaine.
Vieillissement (de la population)
Accroissement de la proportion des personnes âgées au sein d’une population

86