งานกลุ่มอำนาจและการเมือง

รายงาน

เรือ่ ง
อำนาจและการเมือง

จัดทำโดย
นายจรี ภัทร์ สมชีพ รหัสนิสิต 6328404017
นายสยาม สเุ ตนนั รหสั นิสติ 6328404005
นายวิโรจน์ ไชยสมทพิ ย์ รหสั นสิ ิต 6328404009
นายวรราช พันธก์ ิจ รหัตนสิ ิต 6328404013
นายสมชยั ธรรมนยิ มดี รหสั นสิ ติ 6328404011

รายงานนี้เป็นส่วนหนง่ึ ของรายวชิ าการบรหิ ารการคลงั ทอ้ งถน่ิ
ตามหลกั สูตรปรญิ ญารัฐประศาสนศาสตรบัณฑติ
สาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์
วทิ ยาลยั สงฆ์เชยี งราย
มหาวทิ ยาลยั มหาจฬุ าลงกรณราชวทิ ยาลยั
พุทธศกั ราช ๒๕๖4

รายงาน

เรือ่ ง
อำนาจและการเมือง

จัดทำโดย
นายจรี ภัทร์ สมชีพ รหัสนิสิต 6328404017
นายสยาม สเุ ตนนั รหสั นิสติ 6328404005
นายวิโรจน์ ไชยสมทพิ ย์ รหสั นสิ ิต 6328404009
นายวรราช พันธก์ ิจ รหัตนสิ ิต 6328404013
นายสมชยั ธรรมนยิ มดี รหสั นสิ ติ 6328404011

รายงานนี้เป็นส่วนหนง่ึ ของรายวชิ าการบรหิ ารการคลงั ทอ้ งถน่ิ
ตามหลกั สูตรปรญิ ญารัฐประศาสนศาสตรบัณฑติ
สาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์
วทิ ยาลยั สงฆ์เชยี งราย
มหาวทิ ยาลยั มหาจฬุ าลงกรณราชวทิ ยาลยั
พุทธศกั ราช ๒๕๖4

คำนำ

รายงานเล่มนี้จัดทำขึ้นเพื่อเป็นส่วนหนึ่งของรายวิชา 402409 พฤติกรรมองค์การ
คณะสังคมศาสตร์ สาขารัฐประศาสนศาสตร์ ชั้นปีที่ 2 เทียบโอน ภาคเรียนที่ 3 ปีการศึกษา 2564
เพื่อให้ศึกษาหาความรู้ในเรื่อง พฤติกรรมองค์การ แนวคิด ทฤษฎี อำนาจและการเมือง โดยนี้มีวัตถุประสงค์
เพื่อศึกษาการเมืองในองค์การด้วยแง่มุมของวิธีการและผลกระทบที่มีต่อองค์การ พบว่าการเมืองในองค์การ
เป็นเรื่องที่พบเห็นได้ทุก ๆ องค์การทั้งภาครัฐและภาคเอกชน และมักจะเป็นเรื่องของการใช้อำนาจ อิทธิพล
ภายในองค์การ โดยทั้งนี้จะมีรูปแบบและวิธีการทางการเมืองที่แตกต่างกันออกไปไม่ว่าจะเป็นการโจมตี
หรือการตำหนิติเตียนบุคคลอื่น การควบคุมข่าวสาร การสร้างภาพ การสร้างฐานการสนับสนุน การจัดตั้ง
พันธมิตร หรือกลุ่มผู้สนับสนุนทางการเมือง เป็นต้น การใช้อำนาจเพื่อต่อรองผลประโยชน์ ในขณะที่อีกด้าน
เป็นเรื่องของการประนีประนอม ประสานผลประโยชน์ของกลุ่มต่าง ๆ ในองค์การ เพื่อแก้ไขความขัดแย้ง
ระหวา่ งกลุ่มผลประโยชนต์ ่าง ๆ ภายในองคก์ ารได้เชน่ กัน การเมอื งในองค์การมีทัง้ ประโยชนแ์ ละโทษต่อบุคคล
และองค์การ ดังนั้น รายงานนี้จะเป็นการสะท้อนให้เห็นถึงวิธีการและผลกระทบที่อาจจะเกิดขึ้นจากการเมือง
ในองค์การ เพื่อควบคุมและประยุกต์ใช้การเมืองในองค์การ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดในการปฏิบัติงาน
ทำให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น ผู้จัดทำหวังว่ารายงานเล่มนี้ จะเป็นประโยชน์
สำหรบั นิสติ และผู้สนใจโดยทัว่ ไป หากทา่ นมขี อ้ เสนอแนะหรือข้อคดิ เหน็ ประการใด ผ้จู ัดทำยินดีน้อมรับไว้ด้วย
ความขอบคณุ อยางยิ่ง

นายจรี ภัทร์ สมชีพ
นายสยาม สุเตนัน
นายวโิ รจน์ ไชยสมทิพย์
นายวรราช พันธ์กจิ
นายสมชัย ธรรมนิยมดี
เมษายน 2565

สารบญั หนา้
ก
เรอื่ ง ข
คำนำ 1
สารบญั 1
2
บทนำ 3
การเมืองในองค์การ 4
คํานยิ าม 6
องคป์ ระกอบท่สี นับสนุนให้เกิดพฤติกรรมเชิงการเมืองรายจ่าย 8
รูปแบบและวิธีการทางการเมืองในองค์การ 9
ผลกระทบของการเมืองในองคก์ าร 9
อำนาจในองค์การ 12
คาํ นิยามของคาํ ว่าอำนาจ 12
พ้ืนฐานและแหลง่ ทีม่ าของอำนาจ 13
ความผกู พัน: ปัจจยั หลกั ท่ีนาํ ไปสกู่ ารมีอำนาจ
สงิ่ ทก่ี อ่ ใหเ้ กิดความผกู พัน 5
วธิ กี ารใช้อำนาจ 7
สารบัญตาราง
ตารางท่ี 1 11
ตารางที่ 2 15
สารบญั ภาพ 16
รูปภาพท่ี 1
รปู ภาพท่ี 2
บรรณานุกรม

1

บทนำ

ปัจจุบันองคก์ ารต้องเผชิญความเปลี่ยนแปลงและการแขง่ ขันอย่างรนุ แรง จึงต้องการความร่วมมอื
ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันจากบุคลากรในระดับต่าง ๆ ขององค์การ ซึ่งแม้ว่าทุกคนย่อมจะมีเป้าหมาย
และความต้องการให้องค์การมีความเจริญก้าวหน้าและบรรลุเป้าหมายตามพันธกิจขององค์การอยู่แล้ว
แต่ในระดับปัจเจกบุคคลย่อมมีความคาดหวังในความเจริญก้าวหน้า การเติบโตในตำแหน่งหน้าที่ ซึ่งหมายถึง
อำนาจและผลประโยชน์ทั้งทางตรงและทางอ้อม จึงเป็นที่มาของการแข่งขันต่อสู้เพื่อให้ได้มาซึ่งอำนาจ
และผลประโยชน์ การกระทำดังกล่าวถ้าอยู่ในครรลองท่ีถูกต้องก็ถือเป็นเรื่องปกติ แต่ในโลกแห่งความเป็นจริง
ในแตล่ ะองคก์ ารยอ่ มมีการตอ่ สู้ทีน่ อกเหนือไปจากกติกาหรือท่ีเรยี กกันว่า การเมอื งในองค์การ ซงึ่ มักจะถูกมอง
ในภาพลบอยู่เสมอ แต่ในทางกลับกันการประสานเพื่อแบ่งปันอำนาจและผลประโยชน์เพื่อให้องค์การก้าวไป
ข้างหน้าได้อย่างอย่างราบรื่นโดยไม่เกิดความขัดแย้งย่อมส่งผลดีต่อองค์การเช่นเดียวกัน จากปัญหาดังกล่าว
ทำให้ผู้วิจยั ตอ้ งการจะศึกษาวธิ กี ารและผลกระทบทีเ่ กดิ ขึ้นจากการเมืองในองค์การ เพ่อื เป็นการทำความเข้าใจ
และรู้เท่าทันเพื่อควบคุม หรือลดผลกระทบที่จะเกิดขึ้นจากการเมืองภายในองค์การ ซึ่งอาจเป็น ประโยชน์
ต่อผู้ที่สนใจศึกษาหรือผู้บริหารองค์การ จะนำไปปรับใช้กับองค์การเพื่อไม่ให้มีการเมืองภายในองค์การ
หรือถา้ มกี ็เปน็ การเมืองเชงิ บวกสรา้ งสรรคเ์ พอื่ ความเจรญิ โดยรวมขององคก์ าร และเป็นแรงเสริมในการพัฒนา
ประเทศชาตติ ่อไป

การเมืองในองคก์ าร

“การเมืองในองค์การ” หมายถึง กิจกรรมที่ผู้บริหารกระทำเพื่อเพิ่มอำนาจให้กับตนเอง

หรือรวมไปถึงการกระทำของบุคคลโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อการบรรลุวัตถุประสงค์ซึ่งเป็นประโยชน์ของตนเอง

โดยไม่คำนึงถึงสวัสดิภาพหรือความเป็นอยู่ของผู้อื่น และมักจะเป็นการกระทำที่ไม่ได้รับอนุญาตให้กระทำ

อย่างเป็นทางการ แต่เป็นการกระทำเพื่อให้มีอิทธิพลต่อผู้อื่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตนเอง โดยการเมือง

ในองค์การเปน็ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทท่ี ำงานเป็นลักษณะของการใช้อำนาจ หรือความพยายามที่จะมี

อิทธพิ ลต่อผอู้ นื่ ตลอดจนการปกปอ้ งผลประโยชนส์ ่วนตนหรอื กลมุ่ ตน หรืออาจมองเรื่องการเมืองเป็นเรื่องของ

อิทธิพล และเป็นเรื่องของใคร ได้อะไร เมื่อไหร่ และอย่างไร การเมืองในองค์การมุ่งเน้นไปที่การใช้อำนาจ

เพื่อให้มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในองค์การหรือต่อพฤติกรรมต่าง ๆ เพื่อให้ได้มาซึ่งอำนาจ ในขณะเดียวกัน

เมื่อได้อำนาจมาแล้วก็จะมีการใช้อำนาจที่ได้มาเพื่อบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ มีนักวิชาการบางท่านระบุว่า

การเมืองในองคก์ ารเป็นโครงสรา้ งและกระบวนการของการใช้อำนาจและอำนาจหนา้ ทีเ่ พื่อให้มผี ลต่อเปา้ หมาย

การตัดสินใจที่เกิดจากการประนีประนอมต่อรอง เหพรื่อือใแหม้ได้กม้ ราะซท่ึงั่งผเปลป็นรกะาโรยพชยนา์แยกา่บมุคในคลกพารรดรำคเพนวินกกแาลระรอ2ูปาแจบทบำ
ใด ๆ ซึ่งไม่ใชก่ ารดำเนินการตามปกติขององคก์ าร

ให้เกดิ ความเสียหายแก่ผอู้ ่นื ได้

หากพิจารณาถึงผู้บริหารในองค์การ “อำนาจ” จะเป็นสิ่งสำคัญ เพราะการกระทำหรือการ

ดำเนนิ การใด ๆ ใหบ้ รรลุวตั ถุประสงคแ์ ละเป้าหมายขององคก์ ารไดน้ น้ั จำเป็นต้องอาศัยอำนาจเฉกเช่นเดยี วกัน

ผู้นำและผู้บริหารหรือไม่ว่าจะเป็นใครก็ตามจะต้องมีความเกี่ยวข้องกับอำนาจทั้งสิ้น เนื่องจากอำนาจเป็นส่ิง

พิเศษที่บุคคลนั้นจะสามารถนำมาใช้เพื่อให้มีอิทธิพลหรือเพื่อจะโน้มน้าวจูงใจผู้อื่นให้เกิดการคล้อยตาม

และปฏบิ ัตติ าม ผใู้ ช้อำนาจจำเป็นต้องรจู้ ักใชห้ รือใช้ใหเ้ ป็นจงึ จะเกิดผลดี มเิ ช่นนัน้ จะก่อใหเ้ กิดความเสียหายได้

องค์การซึง่ เปน็ สถานท่ีท่ีบุคคลมารวมตวั กนั จึงหนีไม่พน้ ในเรื่องของการใช้อำนาจ เพราะการที่คนมาอยู่ร่วมกัน

ย่อมมีความสัมพันธ์ระหว่างกัน มีการพึ่งพาอาศัยกัน มีการใช้ทรัพยากรร่วมกัน จึงหลีกหนีไม่พ้นเรื่องของ

อำนาจและการใช้อำนาจ บุคคลที่ไม่มีอำนาจก็มักจะแสวงหาอำนาจ เป็นความพยายามที่จะทำให้คนอื่น

ทำในสิ่งที่เราต้องการ เพราะแต่ละคนต่างก็มุ่งหวังที่จะได้รับรางวัลตอบแทน หรือความก้าวหน้าในหน้าที่

2

การงาน และถึงแม้ว่าองค์การจะมีลักษณะของความเป็นทางการที่ออกแบบมาเพื่อควบคุมการใช้อำนาจ
ของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลแล้วก็ตาม ก็มักจะพบว่ายังมีการใช้อำนาจเพื่อมีอิทธิพลเหนือผู้อื่น
ทั้งนี้ การใช้อำนาจของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลดังกล่าวเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการใช้อำนาจทางการเมือง
ซง่ึ การใช้อำนาจลักษณะดังกล่าวน้ีจะถกู เรียกว่า “การเมืองในองคก์ าร” (organizational politics)

คาํ นิยาม (Definition)

พฤติกรรมเชิงการเมือง (Political Behavior) ในองค์การอาจให้คํานิยามได้ว่า หมายถึงกิจกรรมต่าง ๆ
ที่เกิดจากการกระทำของบุคคลในองค์การโดยไม่อาศัยบทบาทที่เป็นทางการ แต่หวังผลเพื่อให้มีอิทธิพล
หรือพยายามตอ่ ให้เกิดพลงั อำนาจทม่ี ีอิทธิพลอนั จะนําไปสู่การได้เปรียบหรือเสียเปรยี บภายในองคก์ าร

จากคำนิยามอาจแยกองค์ประกอบของพฤติกรรมเชงิ การเมืองได้ ดังนี้
1) เป็นพฤติกรรมทนี่ อกเหนอื จากบทบาทหนา้ ทแ่ี ละความรบั ผิดชอบในตำแหน่งงาน
2) เป็นพฤติกรรมซึ่งพยายามที่จะใช้พื้นฐานของอำนาจเช่นการข่มขู่ การให้รางวัลตอบแทน

และการจงู ใจ เป็นตน้ เพ่อื ให้ตนเองมพี ลงั อำนาจหรอื มีอิทธิพลอนั จะนํามาซึง่ การไดเ้ ปรยี บในดา้ นต่าง ๆ
3) เปน็ พฤติกรรมทใ่ี ชค้ วามพยายามเพือ่ ให้มีอิทธพิ ลตอ่
- กฎเกณฑ์ (Criteria)
- กระบวนการ (Processes)
- เปา้ หมาย (Goals)
ทจี่ ะนำมาใช้ในการตดั สินใจ
4) พฤตกิ รรมอ่นื ๆอนั เกี่ยวข้องกบั การก่อให้เกิดการได้เปรยี บและการเสียเปรียบขึน้ ภายในองค์การ

ซึง่ รวมไปถงึ เร่ือง
- การปล่อยข่าวลือ
- การกมุ ความลบั บางอยา่ งท่ีสำคัญ ๆ ไวเ้ พอ่ื ใช้ตอ่ รอง
- การนำความลับทสี่ ำคัญไปให้สอื่ มวลชนกระจายข่าว
- การลอ๊ บบีห้ รอื การพยายามทำใหผ้ ู้อนื่ หันมาใหก้ ารสนับสนุน
- การกระทำอนื่ ๆ ในทำนองน้ี

จากคำนิยามของ “อำนาจ” และ “การเมืองในองค์การ” ในทรรศนะของนักวิชาการต่าง ๆ ทำให้
สามารถพิจารณาถึงความเชื่อมโยงได้ว่า การเมืองเป็นเรื่องที่มีอยู่จริงในองค์การและเป็นไปได้ยากที่จะ
หลีกเลี่ยงการเมืองในองค์การ เพราะองค์การนั้นประกอบไปด้วยคนและกลุ่มคนที่มีค่านิยมและเป้าหมาย
ที่แตกต่างกัน แต่องค์การมีทรัพยากรจำกัดจึงเป็นไปไม่ได้ที่บุคคลนั้นจะหลีกเลี่ยงการเมืองหรือการมี
ปฏิสัมพันธ์ทางการเมือง อีกทั้งการทำงานในองค์การก็มีคนหลายประเภท ไม่ว่าจะเป็นคนที่แสวงหา
ผลประโยชน์หรือกำไรสูงสุด (economic man) คนที่ทำงานไปตามกฎระเบียบและประเพณีขององค์การ
ซึ่งมักจะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งต่าง ๆ (administrative man) คนที่เป็นมนุษย์สังคมหรือเป็นคนที่มี
ความตอ้ งการที่จะผูกพันในสังคม ต้องการเปน็ ที่รกั และ ยอมรบั ของคนอน่ื (social man) นอกจากน้ยี งั มีคนใน
องค์การอีกประเภทหนึ่งที่มีความต้องการที่จะมีอำนาจและก้าวหน้าในที่ทำงาน คนประเภทนี้ถูกเรียกว่า
มนุษย์การเมือง (political man) ฉะนั้น การปฏิเสธเรื่องการเมืองในองค์การจึงกระทำได้ยาก หากแต่ว่าผู้นำ
หรือผู้บริหารจะต้องทำความเข้าใจและรู้จักยอมรับการเมืองในองค์การและนำไปใช้ให้บรรลุความต้องการได้
เห็นได้จากการสำรวจคุณลักษณะส่วนตัวของนักการเมืองในองค์การ พบว่าคุณลักษณะของนักการเมือง
ในองค์การส่วนใหญ่มีเรื่องของการแสดงออก มีความรู้สึกอ่อนไหว มีความเชี่ยวชาญหรือเก่งในเรื่องสังคม
มีความรู้ความสามารถ มีความเชื่อมั่นในตนเอง ก้าวร้าว ทะเยอทะยาน ปรับตัวตามสถานการณ์เก่ง
มีสติปัญญาดี มีตรรกะ และพบว่าผู้บริหารส่วนใหญ่เห็นว่าการเมืองหรือพฤติกรรมทางการเมืองในองค์การ

3

มีผลกระทบทางบวกต่อความสำเร็จของเป้าหมายขององคก์ ารได้ ในขณะท่ีผบู้ รหิ ารบางส่วนก็เห็นวา่ พฤติกรรม
ในองค์การก็ทำให้เกิดความเสียหายต่อองค์การได้เช่นกัน ส่วนเรื่องของการใช้อิทธิพลในองค์การ พฤติกรรม
ทางการเมืองมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกซึ่งเป็นลักษณะความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างทัศนคติที่ดีของผู้บริหารที่มตี อ่
พนักงาน กล่าวว่า การเมืองเป็นทักษะที่สำคญั สำหรับผู้บริหารที่ต้องการทำส่ิงต่าง ๆ เป็นศิลปะในการบริหาร
และพบว่ามีองค์การหลายองค์การเชื่อว่าพฤติกรรมทางการเมืองมีความจำเป็นในหลาย ๆ กรณีที่เกิดขึ้น
ในองค์การ ดังนั้น ในแง่ของการพิจารณาและวิเคราะห์ “การเมืองในองค์การ” จึงสามารถแบ่งการพิจารณา
ออกเป็น 2 แนวทาง คอื

(1) แนวทางแรกเป็นแนวทางวิเคราะห์การเมืองในองค์การแบบดั้งเดิม (traditional view)
เป็นแนวทางในการวิเคราะห์การเมืองในองค์การที่มีพื้นฐานมาจากหลักปรัชญาของ Machiavelli ที่ปรากฏใน
หนังสอื เร่อื ง The Prince เป็นแนวคิดทม่ี องวา่ การเมอื งเป็นเรือ่ งที่สนองต่อผลประโยชนส์ ่วนตวั เป็นเรือ่ งของ
การบริหารจัดการอิทธิพลเพื่อให้เป้าหมายที่ตั้งไว้บรรลุผลซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ได้รับการยอมรับหรือยินยอม
จากองค์การ ความหลอกลวง ความไม่ซื่อสัตย์ การใช้อำนาจเพื่อต่อรองผลประโยชน์ที่แตกต่างกัน และความ
ขดั แยง้ ทเ่ี กิดขน้ึ ในองค์การ การเมอื งเป็นสิง่ ที่ไม่ดีต่อองค์การ ดงั นัน้ จึงจำเปน็ จะต้องจำกดั การเมืองในองค์การ
ออกไป

(2) แนวทางที่สองเป็นแนวทางวิเคราะห์การเมืองในองค์การแบบพหุนิยม (pluralistic view)
เป็นแนวทางการวิเคราะห์การเมืองว่าเป็นหน้าที่ที่สำคัญหรือจำเป็นที่เป็นผลมาจากความแตกต่าง
ในผลประโยชน์ของบุคคลแต่ละคน ฉะนั้น การเมืองในองค์การจึงเป็นศิลปะของการประนีประนอม
ทส่ี รา้ งสรรคร์ ะหวา่ งกลุ่มทมี่ ผี ลประโยชนต์ า่ ง ๆ ที่แขง่ ขนั กันเป็นกระบวนการธรรมชาติท่เี กิดข้ึนจรงิ ในองค์การ
เพื่อแก้ไขความขัดแย้งระหว่างกลุ่มผลประโยชน์ต่าง ๆภายในองค์การ โดยที่ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเหล่านั้น
เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ทั้งนี้ก็สามารถนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ได้ เพื่อให้สามารถอยู่ร่วมกันได้ ซึ่งถือว่า
การเมืองในองค์การเป็นศิลปะในการมีอิทธิพลหรือการใช้อำนาจอย่างคล่องแคล่วในองค์การเพื่อทำให้
บุคคลอื่นทำในสิ่งที่ต้องการ การพิจารณาว่าการเมืองในองค์การเป็นประโยชน์หรือโทษจึงขึ้นอยู่กับการรับรู้
ถึงพฤตกิ รรมทางการเมอื งนัน้ อย่างไร

องคป์ ระกอบทส่ี นับสนุนใหเ้ กดิ พฤตกิ รรมเชิงการเมือง (Factors Contributing to Political Behavior)

มีองค์ประกอบหลายประการที่สนับสนุนและเอื้ออํานวยต่อการมีพฤติกรรมเชิง การเมือง บางส่วน
เปน็ องคป์ ระกอบด้านบุคคลและบางสว่ นเปน็ องค์ประกอบดา้ นองค์การ

- องค์ประกอบด้านบุคคล (Individual Factors)
องค์ประกอบหลักที่ทำให้บุคคลในองค์การต่าง ๆ แสดงออกซึ่งพฤติกรรมเชิงการเมืองจนทำให้
ลืมตระหนกั ถงึ ความสำคัญของผลขา้ งเคยี งอื่น ๆ ทเี่ กิดขึน้ ตามมา คอื

• ความตอ้ งการอำนาจ (Power)
• ความต้องการความอสิ ระ (Autonomy)
• ความตอ้ งการความม่นั คงปลอดภัย (Security)
• ความตอ้ งการมีสถานภาพทดี่ กี วา่ (Higher Status)
สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้เป็นองค์ประกอบหลักที่ทำให้บุคคลมีความโน้มเอียงที่จะแสดงพฤติกรรม
เชิงการเมืองออกมาบนพื้นฐานของความคิดที่ว่าเขาจะได้รับความเจริญก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
และได้รบั ผลประโยชนอ์ ่นื ๆ อันจะทำให้เกดิ ความพงึ พอใจในอนาคต

4

สว่ นบุคคลอกี กล่มุ หน่ึงที่มศี ักยภาพในตัวสงู ไมค่ าดหวงั ต่อผลตอบแทนจากองค์การในระดับท่ีเกิน
กว่าปกติ มีความรู้ในสาขาที่ขาดแคลนเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงาน มีชื่อเสียงโดดเด่นเป็นที่ต้องการของ
หลาย ๆ องค์การ เป็นที่รู้จักโดยทั่วไปของบุคคลภายนอก บุคคลที่มีลักษณะดังกล่าวมานี้จะไม่ค่อยนิยม
แสดงออกซ่ึงพฤติกรรม เชิงการเมือง หรือแสดงออกนอ้ ยกวา่ บคุ คลประเภททีก่ ล่าวถึงในตอนแรก

- องคป์ ระกอบต้านองค์การ (Organizational Factors)
กิจกรรมเชิงการเมืองมักเป็นสิ่งที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ในทุกองค์การ บุคคลใน องค์การมักมี
ความโน้มเอียงที่จะแสดงออกซึ่งพฤติกรรมเชิงการเมืองมากกว่าการแสดงพฤติกรรมส่วนบุคคล ทั้งนี้อาจเป็น
เพราะเหตุผลต่าง ๆ ที่ได้กล่าวถึงแล้วในเรื่ององค์ประกอบด้านบุคคล และอีกเหตุผลหนึ่งอาจเป็นเพราะว่า
ภายในองค์การประกอบไปด้วยบุคคลที่มีความหลากหลายจึงยังผลให้พฤติกรรมเชิงการเมืองรูปแบบต่าง ๆ
เกดิ ข้นึ
วัฒนธรรมภายในองค์การเป็นตัวเอื้อหรื อไ ม่เ อื้ อต่ อก ารเกิ ดพ ฤติ กรรมเชิ งการเ มื อง ด ้ ว ย
เมื่อทรัพยากรต่าง ๆ ขององค์การลดจำนวนลงหรือเมื่อวิธีการจัดสรรทรัพยากรให้แก่หน่วยงานต่าง ๆ มีการ
เปลี่ยนแปลงไป คนมักคิดวา่ เป็นเร่อื งการเมือง ยง่ิ ไปกว่านั้นพฤติกรรมเชิงการเมอื งจะเกดิ เพม่ิ มากข้นึ เมื่อ

- แนวปฏิบัติหรือวัฒนธรรมองค์การเริ่มมีคนไม่ปฏิบัติตาม หรือเริ่มมีการละเมิดกฎระเบียบ
ข้อบงั คบั ขององคก์ าร

- บทบาทตา่ ง ๆ เร่มิ ไมช่ ัดเจน มกี ารก้าวกา่ ยในบทบาทหน้าที่ซึง่ กันและกนั
- ระบบการประเมนิ ผลปฏบิ ตั ิงานเริม่ มคี วามไม่ชัดเจน
- ระบบการใหร้ างวัลเร่ิมมีอคติ ลำเอียงเข้าแทรก
หรอื อกี มุมมองหน่ึงมคี วามเห็นว่าพฤติกรรมเชงิ การเมอื งจะเกิดขึน้ เมื่อ
- องค์การเรม่ิ กวดขนั เรอื่ งการเพ่ิมประสิทธภิ าพในการทำงาน
- มีการลดหรือประหยัดทรัพยากรในการดำเนินงาน เช่น มีการปรับลดงบประมาณ
ของหน่วยงานต่าง ๆ อันเป็นผลทำให้คนออกมาแสดงพฤติกรรมเชิงการเมืองเพ่ือรักษาปกป้องผลประโยชน์
ในดา้ นต่าง ๆ ของตน เป็นต้น

รูปแบบและวิธกี ารทางการเมอื งในองคก์ าร

จากแนวทางการวิเคราะห์การเมืองในองค์การทั้ง 2 แนวทางดังกล่าว สะท้อนให้เห็นว่า การเมือง
ในองค์การไม่ใช่สิ่งเลวร้ายเสมอไป ประสิทธิภาพขององค์การเกิดจากทักษะทางการเมืองของผู้บริหาร
หากผู้บริหารไม่มีทักษะทางการเมืองก็ไม่สามารถสนับสนุนให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ได้ อาจกล่าวได้ว่า
การเมืองในองค์การเป็นเรื่องของการใช้อำนาจเพื่อนำไปสู่การพัฒนาเป้าหมาย และวิธีการที่จะนำไปสู่
การยอมรับในการทำให้เกิดความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของบุคคลกับผลประโยชน์ของส่วนรวมร่วมกัน
ท้งั นจี้ งึ ทำให้สามารถจำแนกประเภทการเมืองในองค์การได้ออกเปน็ 3 ประเภท ได้แก่

1) การเมืองที่ดี (good politics) เป็นลักษณะของการแสดงพฤติกรรมทางการเมืองที่ดี
ไม่ว่าจะเป็นพฤติกรรมการชักชวน การสร้างข้อตกลงร่วมกัน การค้นหาความจริง การอภิปรายร่วมกัน
การระบุถึงผลประโยชน์ร่วมกัน มีการเปิดเผยข้อมูลไม่ปิดบังซ่อนเร้น แสวงหาการประนีประนอมร่วมกัน
และมกั จะใช้เหตุและผล

2) การเมืองที่เป็นกลาง (neutral politics) มีการแสดงพฤติกรรมทางการเมืองที่เด่นชัด คือ
มีการยกยอ การเยาะเย้ย การล็อบบี้ การทำให้เกิดความล่าช้า การลดความสำคัญของประเด็นปัญหา
การไม่พูดความจริงทั้งหมดและการต่างตอบแทนซึ่งกันและกัน จะเห็นว่าการเมืองประเภทนี้มักจะมีทั้งดี
และเลวปะปนกันหรอื ทง้ั บวกและลบซ่งึ ทำให้การเมืองสมดุล

5

3) การเมืองที่เลว (bad politics) มีการแสดงพฤติกรรมทางการเมืองที่เด่นชัดในเชิงลบ
ค่อนข้างมาก กล่าวคือ มีการโกหกหรือชี้นำไปในทางที่ผิด การติดสินบน มีการข่มขู่ มีแผนหรือกลอุบาย
การโจมตีบคุ คลอย่างมเี ป้าหมาย การขดั ขวาง การมวี าระซ่อนเร้น มีการมอบหมายให้ทำในสิ่งผู้ทำไม่เต็มใจทำ
เช่น ทำในสิ่งสุ่มเสี่ยงต่อระเบียบ หรือการทุจริต เป็นต้น พฤติกรรมการเมืองที่กล่าวมาข้างต้นเห็นได้ว่า
ไม่จำเปน็ จะตอ้ งมีลักษณะทางลบเสมอไป จงึ สามารถแบ่งพฤตกิ รรมทางการเมืองออกเป็น 2 รปู แบบ คือ

3.1 พฤติกรรมทางการเมืองท่ีถูกกฎหมาย เป็นพฤติกรรมที่มีปกติในชีวิตประจำวัน
ไมผ่ ดิ กฎเกณฑห์ รือระเบยี บท่ีกำหนดไว้

3.2 พฤติกรรมทางการเมืองที่ผิดกฎหมาย เป็นพฤติกรรมที่ผิด ละเมิดต่อกฎเกณฑ์
ทก่ี ำหนดไวอ้ ยา่ งรุนแรง

ทั้งนี้ จากการรวบรวมวิธีการทางการเมืองหรือพฤติกรรมทางการเมืองที่มักพบในองค์การ
จะประกอบด้วย การโจมตีหรือการตำหนิติเตียนบุคคลอื่น (attacking or blaming other) การควบคุม
ข่าวสาร (controlling information) การสร้างภาพเพื่อให้เกิดความประทับใจ (managing impression)
การพัฒนาหรือการสร้างฐานการสนับสนุน (developing a base of support) การจัดตั้งพันธมิตรหรือกลุ่ม
ผู้สนับสนุนทางการเมือง (forming political coalition) การสร้างอาณาจักร (empire building) นอกจากน้ี
ยังมีนักวิชาการได้ทำการศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับรูปแบบทางการเมืองที่ผู้นำหรือผู้บริหารใช้เพื่อให้ได้มาซ่ึง
อำนาจในองคก์ ารท่พี บในหน่วยงานหรอื ในองคก์ าร ตามตารางที่ 1 ดังนี้

ตารางท่ี 1 แสดงรูปแบบทางการเมอื งที่พบได้ในองค์การ

รูปแบบ/ยทุ ธวิธี รายละเอียด

การสรา้ งความกดดัน ใช้วิธีการเรียกร้อง คุกคาม หรือขู่เข็ญ เพื่อให้มีการยอมปฏิบัติตามคำเรียกร้อง
เพอื่ นำไปสู่การสนับสนุนขอ้ เสนอเร่ืองใดเรอื่ งหน่งึ

การอ้างว่าได้เรียกร้องหรืออุทธรณ์ ตัวผู้บริหาร ใช้วิธีการชักชวนให้เห็นชอบให้ดำเนินการหรือปฏิบัติตามคำร้องขอ โดยอ้างว่า

เหนือข้ึนไป ผ้บู รหิ ารไดใ้ หค้ วามเหน็ ชอบแล้ว

การแลกเปล่ียน ใช้วิธีการทำสัญญาที่เป็นรูปธรรมว่าจะได้รับรางวัลหรือผลตอบแทน หากมีการ
การเป็นสมั พันธมิตรร่วมกัน ปฏิบตั ิตามคำรอ้ งขอ

ใช้วิธีการแสวงหาความช่วยเหลือจากบุคคลอื่น เพื่อให้มีการปฏิบัติตามในบางสิ่ง
บางอย่าง หรือการใช้บุคคลอ่นื ใหม้ าสนับสนุนเพื่อให้เกิดเป็นขอ้ เสนอท่ีจะให้มีการ
ยนิ ยอมเหน็ พ้องดว้ ย

การประจบประแจงหรือการนำตนเองไปสู่ ใช้วิธีการทีจ่ ะทำให้ผู้ปฏิบัติตามมีอารมณ์ดีก่อนที่จะมาขอรอ้ งใหท้ ำตามในเรื่องใด

ความเปน็ ที่ชน่ื ชอบโปรดปราน เรื่องหนึง่

การชกั ชวนโดยอาศัยหลักเหตุผล ใช้หลักเหตุผลหรือข้อมูลหลักฐานที่เป็นข้อเท็จจริงเพื่อชักชวนหรือจูงใจให้มีการ
ปฏิบัติตามว่าข้อเสนอหรือคำขอร้องนั้น หากมีการปฏิบัตติ ามสามารถทำให้บรรลุ
เป้าหมายหรอื วตั ถปุ ระสงคท์ ีต่ ง้ั ไวไ้ ด้

การใช้อารมณใ์ ช้ความรู้สึก ใช้การสรา้ งข้อเสนอหรอื คำร้องขอตอ่ ผ้ทู ปี่ ฏิบัตติ ามใหม้ คี วามรูส้ กึ ทางอารมณ์ที่ทำ
ให้เกิดความศรัทธาอย่างแรงกล้า เพื่อทำให้ผู้ที่ตนต้องการมีการปฏิบัติตน
ตามความเชอื่ ม่นั ว่าสามารถปฏบิ ัติตามข้อเสนอของตนได้

การปรกึ ษาหารือ ใช้การแสวงหาการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจหรือการวางแผนถึงวิธีการปฏิบัติ
ตามนโยบาย กลยทุ ธ์ หรอื การเปลย่ี นแปลงทไ่ี ดม้ กี ารเสนอมา

6

หากวเิ คราะห์ถงึ ปัจจัยทเ่ี ป็นสาเหตขุ องทน่ี ำไปส่กู ารพฤติกรรมเชิงการเมืองนอกจากปัจจัย
ด้านตัวบคุ คลและปัจจัยดา้ นองค์การแลว้ ยงั พบว่ามปี ัจจัยอื่น ๆ ทเ่ี ก่ยี วขอ้ งและนำไปสู่พฤติกรรมเชิงการเมือง
เกิดข้นึ ในองค์การได้ 6 สาเหตสุ ำคญั ดังนี้

1) การมีโครงสร้างแบบแนวดิ่งขององค์การ (vertical organization) โครงสร้าง
แบบแนวด่งิ เป็นการจัดรูปแบบขององคก์ ารท่ีทำให้เกิดสายงานที่มีอำนาจในการบังคับบัญชาลดหล่ันลงไปตาม
ลำดับชั้น โดยผู้มีอำนาจมากที่สุดจะอยู่บนสุดขององค์การ ในขณะที่ผู้อยู่ฐานล่างสุดจะมีอำนาจน้อยสุด
โครงสร้างองค์การแบบแนวดิ่งจึงเป็นโครงสร้างที่ทำให้เกิดพฤติกรรมเชิงการเมืองสูง เนื่องจากทุกคนที่อยู่
ระดบั ล่างตา่ งมุ่งหวงั ท่จี ะไต่เต้าสตู่ ำแหนง่ ทีส่ งู ข้นึ ซึ่งหมายถึงการมีอำนาจในการตัดสนิ ใจต่าง ๆ ที่ส่งผลกระทบ
ต่อคนอื่นในวงกวา้ งและสามารถตอบสนองความตอ้ งการตนเองได้มากขึ้น ฉะนั้นการก้าวสูต่ ำแหน่งทีม่ ีอำนาจ
สงู อยา่ งรวดเรว็ ทำให้คนเหลา่ นนี้ ยิ มใช้พฤติกรรมเชิงการเมอื งในการก้าวสู่อำนาจ

2) การใช้เกณฑ์มาตรฐานแบบอัตนัยในการประเมินผลการปฏิบัติงาน (subjective
standard performance) การใช้วิธีการแบบอัตนัยมีโอกาสให้เกิดการใช้ความรู้สึกและอคติส่วนตัวของผู้
ประเมินและผู้ประเมินเข้าไปเกี่ยวข้องในการตัดสินใจได้ง่าย ทำให้สูญเสียความยุติธรรมได้เพราะขาดระบบ
ที่แน่นอนชัดเจนจึงกลายเป็นจุดอ่อนทำให้คนที่ต้องการได้รับความดีความชอบพิเศษ หรือต้องการให้
ผลประเมินออกมาดีเพื่อจะได้เลื่อนยศตำแหน่งท่ีสูงขึ้น หันมาใช้พฤติกรรมเชิงการเมืองด้วยการเอาใจ
หรือประจบสอพลอคนประเมนิ เพื่อใหต้ นได้ตามที่ต้องการ

3) สภาพแวดล้อมที่ขาดความแน่นอนและมีความผันผวนสูง (environmental
uncertainty and turbulence) คนที่ทำงานอยู่ในองค์การที่กำลังอยู่ในภาวะขาดความมั่นคง และมีการ
เปลี่ยนแปลงสูง จะรู้สึกขาดความมั่นใจต่องานและองค์การไปด้วย และเพื่อความอยู่รอด ถ้าหากเกิด
ความจำเป็น ต้องลดขนาดขององค์การให้เล็กลง (downsizing) คนเหล่านี้จึงหันมาใช้พฤติกรรมเชิงการเมือง
เช่น การเอาใจเพื่อให้ได้ใกล้ชิดและเกิดเป็นคนพิเศษหรือเป็น “คนวงใน” โดยหวังว่าหากมีการปรับลด
พนักงานตนจะมีความปลอดภัยได้รับการคุ้มครองพิเศษจากอำนาจตัดสินใจของนาย เป็นตน้

4) การรู้สึกขาดความมั่นคงด้านอารมณ์(emotional insecurity) คนประเภทที่ไร้
ความรู้ความสามารถในงานหรือตำแหน่งที่ทำมักจะขาดความมั่นใจตนเอง จึงแสดงพฤติกรรมเชิงการเมือง
ออกมาด้วยการคอยประจบเอาใจนาย เพื่อให้นายเกิดความรักความเมตตาแก่ตน ช่วยให้ตนรู้สึกว่ามีความ
มั่นคงปลอดภัยขึ้น เพราะมีนายคอยปกป้องคุ้มครองลักษณะเช่นนี้เป็นลักษณะของคนที่ขาดความมั่นคง
ด้านอารมณ์

5) ความต้องการมีอำนาจบังคับคนอื่นในแง่ไม่ดี (Machiavellian tendencies)
คนประเภทนี้จะใช้พฤติกรรมเชงิ การเมืองเพือ่ แสดงวา่ มอี ำนาจเหนอื หรือเพือ่ บีบบังคับให้คนอืน่ ทำในสิ่งที่เป็น
ความต้องการหรือให้ประโยชนแ์ กต่ นโดยไมค่ ำนึงว่าสง่ิ นนั้ ถูกต้องหรือไม่

6) ความขัดแย้งในเรื่องสำคัญ (disagreement over major issues) การมุ่งให้
ความคดิ หรือความต้องการของตนชนะคู่กรณีที่ขัดแย้งกันในประเด็นดังกล่าว ทำให้เกดิ การใช้พฤติกรรมต่าง ๆ
เชงิ การเมอื งขึน้ เพ่อื โน้มน้าวใจให้ผู้มอี ำนาจตดั สนิ หนั มา สนบั สนนุ ตนให้บรรลผุ ลตามท่ีต้องการ

ผลกระทบของการเมืองในองคก์ าร

เมื่อพิจารณาเหตุและปัจจัยที่นำไปสู่การแสดงพฤติกรรมทางการเมืองในองค์การ พบว่า ในแง่ของการ
ทำงานในองค์การเรื่องของการเมืองยังคงอยู่ในองค์การด้วยและเป็นไปไม่ได้ที่องค์การจะปราศจากเรื่องของ
การเมืองไปได้ เห็นได้จากการศึกษาของผู้บริหารเกี่ยวกับการตัดสินใจขององค์การ จากผู้บริหาร 428 คน
พบว่าการตัดสินใจขององค์การมีเรื่องการเมืองเข้ามาเกี่ยวข้องในทุกระดับปฏิบัติงาน โดยระดับของการเมือง
ที่เข้ามาเกี่ยวข้องจะแตกต่างกัน ตั้งแต่การเลื่อนขั้นและการโยกย้าย การว่าจ้าง การจ่ายค่าตอบแทน
การจัดสรรทรัพยากร การอำนวย ความสะดวก การมอบอำนาจหน้าที่ การประสานงาน นโยบายด้าน

7

การบรหิ ารบุคคล การลงโทษทางวินัย และการประเมินผล นอกจากน้ีในการศึกษาก็จะพบวา่ ย่ิงระดับของการ
บริหารยิ่งสูง การเมืองก็ยิ่งมีมากกว่าการบริหารในระดับต่ำกว่า ซึ่งจากระดับความมากน้อยของการเมือง
ที่แตกต่างกันนี้ก็ย่อมส่งกระทบต่อองค์การด้วย ทั้งที่เป็นประโยชน์และเป็นโทษหรืออันตรายต่อบุคคล
และองค์การที่แตกตา่ งกันด้วย กลา่ วไดว้ า่ ในดา้ นทเ่ี ป็นประโยชน์ ก็คอื การเมอื งในองคก์ ารจะนำไปสู่พฤติกรรม
การเมืองที่จะช่วยให้องค์การสามารถบรรลุเป้าหมายรวมไปถึงการบรรลุเปา้ หมายส่วนบุคลได้ เนื่องจากทำให้
บุคคลมีความก้าวหน้าในอาชีพ ทำให้มีการยอมรับ การสร้างเครือข่ายการทำงาน เช่น การที่พนักงานร่วมมือ
กับผู้บริหารในการผลักดันองค์การให้ไปสู่ความสำเร็จ ด้วยการสร้างเครือข่ายในการทำงาน นอกจากนั้นข้อดี
ของการเมืองในองค์การ คือ การทำให้ตระหนักถึงความเป็นจริงที่เกิดขึ้นในองค์การ และเห็นว่าการเมือง
เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ทุกกิจกรรมขององค์การล้วนแต่มีเรื่องผลประโยชน์เข้ามาเกี่ยวข้อง ไม่ว่าจะเป็น
ผลประโยชนร์ ะดบั ปัจเจกและระดับองค์การ การกำหนดวตั ถุประสงค์ โครงสร้าง เทคโนโลยี การออกแบบงาน
ลักษณะผู้นำ หรือกิจกรรมอื่น ๆ แนวคิดเรื่องผลประโยชน์ ความขัดแย้ง และอำนาจจึงเป็นแนวคิดที่มี
ความสอดคล้องกับสภาพความเป็นจริงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ทำให้เห็นภาพลวงของความมีเหตุผลขององค์การ
ทำให้เข้าใจปรากฏการณ์ของความขัดแย้งที่เกิดจากกลุ่มต่าง ๆ ในองค์การท่ีมีความคิดและผลประโยชน์
ท่ีแตกต่างกัน ซึ่งเปน็ ประโยชนต์ ่อการบริหารจัดการ อยา่ งไรกต็ ามแม้ว่าการเมืองจะมีประโยชน์ทั้งต่อองค์การ
และบุคคล แต่ในส่วนของด้านที่เป็นโทษก็มีเช่นเดียวกัน กล่าวคือ ในส่วนด้านที่เป็นโทษต่อบุคคลจะทำให้
สูญเสยี ความนา่ เชื่อถือ เกดิ ความรู้สึกไม่ดี เกิดการแก่งแย่งชิงดี เกดิ ความกดดัน ทำใหบ้ ุคคลไม่สามารถทำงาน
ใหบ้ รรลเุ ป้าหมายของตนเองได้ ในขณะท่อี งค์การกจ็ ะประสบกบั ความยงุ่ ยาก ทำใหเ้ กิดการเบ่ยี งเบนเป้าหมาย
และทำให้องค์การไม่สามารถบรรลุเป้าหมายอย่างแท้จริงได้ ดังตารางที่ 2 จะแสดงให้เห็นถึงประโยชน์
และโทษที่เกดิ จากการเมอื งในองค์การในระดบั บุคคลและองคก์ าร ดังนี้

ตารางท่ี 2 ประโยชน์และโทษที่เกดิ จากการเมืองในองค์การในระดบั บุคคลและองค์การ

ผลกระทบ ประโยชน์ / ข้อดี โทษ / ข้อเสีย
ระดับบุคคล
1. ความก้าวหน้าในอาชพี 1. การสูญเสียอำนาจ ความน่าเชื่อถือ
2. การยอมรับ สถานภาพ 2. การสูญเสยี งาน
3. การสนบั สนุนตำแหน่ง 3. ความรู้สึกท่ไี ม่ดี
4. การบรรลุเป้าหมายส่วนบคุ คล 4. การไมไ่ ด้รบั การเล่อื นขนั้ การโยกย้าย
5. ได้มีการขายความคิด แผนงานโครงการ 5. ความร้สู กึ ผดิ
6. ความรสู้ ึกประสบความสำเรจ็
7. การอยู่รอด

ผลกระทบ ประโยชน์ / ข้อดี โทษ / ข้อเสีย
ระดับองค์การ
1. องค์การบรรลุเป้าหมาย ได้มกี ารดำเนินการ 1. เบี่ยงเบนจากเป้าหมายขององคก์ าร
ตามภารกจิ 2. ใช้ทรัพยากรในทางทไ่ี มถ่ กู
3. การแบ่งแยก การตอ่ สู้
2. ความอยรู่ อดขององค์การ 4. บรรยากาศของความตึงเครียด ความขัดแย้งคบั ข้องใจ
3. ทศั นวสิ ยั ชัดเจน 5. ไรค้ วามสามารถ
4. การประสานงาน การตดิ ต่อสอ่ื สารไดเ้ รว็ 6. การประสานงานและการติดตอ่ สือ่ สารอยู่ในระดับตำ่
5. การพัฒนาทีมงาน 7. ชื่อเสยี งภาพพจนอ์ งค์การเสยี หาย
6. การตัดสินใจ

8

บทสรปุ

ทั้งนี้ จากการสำรวจวรรณกรรมและการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบที่เกิดจากการเมืองในองค์การ
ก็จะพบว่า ในส่วนการเมืองมีท้ังประโยชน์และโทษต่อบุคคลและองค์การ ในด้านที่เป็นประโยชน์กจ็ ะเปน็ ผลดี
ที่จะทำให้เข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การและนำไปประยุกต์ใช้ให้ เกิดประโยชน์ที่ดีกับองค์การต่อไป
ในขณะเดียวกัน ผลเสียของการเมืองในองค์การจะนำไปสู่พฤติกรรมการเมืองที่อาจจะเป็นอุปสรรคต่อการ
ทำงาน ซึ่งหากมีการเล่นการเมอื งในองค์การสูง อันนำไปสู่การแสดงพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาก็จะทำให้เกิด
ปัญหาและก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์การได้ ดังนั้นจึงต้องตระหนักถึงเรื่องของการเมืองในองค์การ
รวมทั้งควบคุมและลดเรื่องการเมืองให้มีระบบ เพื่อทำให้บุคลากรในองค์การสามารถปฏิบัติงานได้
อย่างมีประสทิ ธิภาพและประสิทธผิ ลอย่างแทจ้ รงิ

อำนาจในองคก์ าร

อำนาจถือเป็นส่ิงที่อยู่คู่กบั องค์กร เพราะการดำเนนิ การในองค์กรจำเป็นต้องอาศัยอำนาจเป็นเคร่ืองมือ
ผลักดันให้เกิดผลสำเร็จแก่ผู้บริหาร อำนาจเป็นสิ่งที่เย้ายวนใจซึ่งหลายคนแสวงหาเพื่อให้ได้มาครอบครอง
แต่การใช้อำนาจเพื่อกำหนดหรือบังคับบุคคลอื่นให้ยอมปฏิบัติตามที่ตนเองต้องการนั้น ควรที่จะมีการศึกษา
องค์ประกอบท่ีเกี่ยวข้องและสร้างการยอมรบั จากบุคคลในองคก์ ารให้ได้อย่างแทจ้ ริง ทั้งนี้การยดึ ติดกบั การใช้
อำนาจนาน ๆ มักเกิดผลเสียทำให้บุคคลเหลิงแก่อำนาจ ซ่ึงมีตัวอย่างให้เห็นเป็นอุทธาหรณ์มากมาย เช่น
การแสวงหาผลประโยชน์ในตำแหน่งหน้าที่ของนักการเมืองจนต้องถูกปลดลงจากอำนาจ การใช้อำนาจ
ประพฤตใิ นส่ิงที่ผดิ กฎหมาย การจ้างวานฆา่ บคุ คลที่ขัดผลประโยชนส์ ่วนตน เปน็ ตน้

จะเห็นได้ว่าการใช้อำนาจมีทั้งประโยชน์และโทษ ผู้มีอำนาจและใช้อำนาจอย่างถูกต้องเหมาะสมนั้น
ควรเรียนรู้ถึงอิทธิพลของอำนาจที่เป็นพฤติกรรมการเมืองในองค์การว่าจะใช้วิธีการบริหารอำนาจอย่างไร
ให้เกิดประสิทธิผลแกอ่ งค์กร คําว่าอำนาจ (Power) บางคนรับรู้คําว่าอำนาจในทางบวก บางคนรับรูว้ ่าอำนาจ
ในทางลบ ซึ่งก็แล้วแต่ความรู้สึกของแต่ละบุคคลในขณะนั้น อำนาจเป็นสิ่งที่ทำความเข้าใจได้ค่อนข้างยาก
หากจะให้อธิบายความหมายอย่าง ตรงไปตรงมา ชัดเจนและแน่นอนแล้ว คําอื่นคงอธิบายได้ง่ายกว่า ท้ั งนี้
กเ็ พราะว่า

• คนท่มี ีอำนาจ มกั แสดงออกมาว่าไมม่ ีหรอื ปฏิเสธการมีอำนาจ
• คนที่ต้องการจะมีอำนาจ มกั ปิดบงั ซ่อนเร้นไม่เปิดเผยให้คนอืน่ รู้วา่ ตนกำลังแสวงหาอำนาจ
• คนทไี่ ดอ้ ำนาจมาแล้ว มกั ปกปิดไวเ้ ป็นความลบั
อย่างไรก็ตาม การบริหารงานของกิจการใดกิจการหนึ่ง จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเรียนรู้
และทำความเข้าใจเรอื่ ง
• การได้มาซงึ่ อำนาจ (Power Gaining)
• การใช้ถา้ นาจ (Power Using)
ทั้งสองประเด็นดังกล่าว มีความสัมพันธ์และเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
เพราะวา่ อำนาจเปน็ กระบวนการทางธรรมชาติทเี่ กิดขนึ้ เองในทุกกลุม่ และทุกองค์การ

คําว่า อำนาจ (Power) ไม่อาจให้คําจำกัดความได้ว่าเป็นสิ่งที่ดีงามหรือเลวร้าย อุปมาได้เช่นเดียวกับ
ยารกั ษาโรค (Medicines) ซ่ึงสามารถทจ่ี ะทำลายชีวิตมนษุ ย์ได้หากใช้เกินขนาตหรือผิดวิธี ทั้งนี้เพราะมีทั้งคุณ
และโทษอย่ใู นตัวเดียวกนั ดังนน้ั การใช้ยารกั ษาโรคหากต้องการให้เกดิ คุณประโยชน์สามารถชว่ ยรักษาโรคร้าย
ไดจ้ ะตอ้ งมกี ารศกึ ษารายละเอียดและฝึกฝนจนเกดิ ความชาํ นาญ อำนาจก็เช่นเดยี วกนั ผ้ใู ช้อำนาจจะตอ้ งศึกษา
เพื่อเข้าใจรายละเอียดและฝึกฝนให้รู้ว่าควรใช้ในจังหวะเวลาและสถานการณ์ เช่นใดจึงจะเกิดประโยชน์สูงสุด
และเหมาะสมตอ่ การบรหิ ารงาน

9

คํานิยามของคําวา่ อำนาจ (A Definition of Power)

คําว่า อำนาจ (Power) หมายถึง ขีดความสามารถที่ ก. จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของ ข. ส่งผลให้ ข.
กระทำหรอื แสดงพฤตกิ รรมบางอยา่ งออกมาโดยทป่ี กติแลว้ ข. ไม่กระทำ

จากคำนิยามหรือคําจำกดั ความดงั กลา่ ว พอแยกองคป์ ระกอบของอำนาจได้ดังนี้
- ศกั ยภาพ (Potential)
- ความผูกพนั (Dependency)
- การไตรต่ รองพิจารณาเพ่ือตัดสินใจ (Discretion)

ศกั ยภาพ (Potential)
พลงั อำนาจที่มอี ยู่ แตย่ งั ไมไ่ ดใ้ ช้งาน เราเรียกว่า ศกั ยภาพ (Potential or Capacity) บางคนอาจ
มีขดี ความสามารถในการกระทำบางสิง่ บางอย่าง แตย่ งั ไมไ่ ด้แสดงออกมา ทั้งน้เี พราะอาจอยู่ในช่วงของการรอ
จังหวะเวลาที่เหมาะสม จึงเก็บศักยภาพนั้นไว้ในตัวก่อน หากได้เวลาที่เหมาะสมแล้วก็พร้อมที่จะนํา
ความสามารถน้ันมาใชใ้ หเ้ กิดประโยชน์ได้

ความผกู พัน (Dependency)
“หากนาย ข. มีความจำเป็นต้องพง่ึ พาอาศยั หรือขนึ้ อยู่กบั ก. มากเท่าใด อำนาจของ ก. ก็ยง่ิ จะมี
มากขน้ึ เทา่ นนั้ ” การพึ่งพาอาศัยกบั อำนาจจะมีทศิ ทางในการเพิม่ ขน้ึ หรือลดลงในทางเดียวกัน ขีดความเข้มข้น
ของความผูกพันจะขึ้นอยู่กับความจำเป็นในการพ่ึงพาอาศัยหรือการให้ความสำคัญต่อการพึ่งพาอาศัยนั้น ๆ
นักศึกษาที่ยังไม่มีงานทำจำเป็นต้องเรียนหนังสือในมหาวิทยาลัยโดยต้องอาศัยเงินสนับสนุนจากบิดามารดา
นักศึกษามีความผูกพัน (Dependency) อยู่กับบิดามารดา จำเป็นต้องปฏิบัติตามคำแนะนํา คำสั่งสอน
เป็นเด็กดี ขยันหมั่นเพียรศึกษาตำรับตำรา ถึงแม้ว่าบางครั้งนักศึกษาไม่อยากทำเช่นนั้น แต่ต้องกระทำตาม
ทั้งนี้เพราะว่านักศึกษามีความผูกพันและให้ความสำคัญต่อการศึกษา แต่เมื่อเราจบการศึกษา มีงานทำ
มเี งนิ เดอื นแลว้ อำนาจของบดิ ามารดากจ็ ะลดลง เพราะความจำเป็นในการพึ่งพาลดนอ้ ยลง ความผูกพนั ในการ
พงึ่ พากล็ ดความเข้มขน้ ลงดว้ ยเชน่ กนั
การไตรต่ รองพิจารณาเพอ่ื ตดั สนิ ใจ (Discretion)
การที่ ก. มีอิทธพิ ลต่อ ข. สามารถทำให้ ข. กระทำหรือแสดงพฤติกรรมบางอย่าง ซง่ึ โดยปกตแิ ล้ว
ข. ไม่กระทำนั้น หมายความว่า ในการกระทำหรือการแสดงซึ่งพฤติกรรมของ ข. นั้น ข. จะต้องมีอิสระในการ
ไตร่ตรองพิจารณาว่าเขาควรแสดงพฤติกรรมนั้นหรือไม่ โดยให้ ข. มีโอกาสที่จะเลือกว่าควรกระทำหรือควร
งดเว้นการกระทำ ท้งั นี้ให้ข้ึนอยูก่ ับดุลยพนิ ิจของเขา

พื้นฐานและแหล่งท่มี าของอำนาจ (Bases and Sources of Power)

- อำนาจมาจากไหน ?
- อะไรทำใหบ้ ุคคลหรือกลุ่มมีอำนาจเหนือผู้อ่นื ได้ ?
French and Raven ได้พยายามที่จะหาคําตอบสำหรับคําถามเหล่านี้โดยการชี้ให้เห็นพื้นฐาน
และแหลง่ ทีม่ าของอำนาจดว้ ยการจำแนกออกเปน็ 5 ประเภท คือ

1) อำนาจแหง่ การบงั คบั ข่มขู่ (Coercive Power)
2) อำนาจแห่งการให้รางวัล (Reward Power)
3) อำนาจแห่งความเช่ยี วชาญ (Expert Power)
4) อำนาจแห่งกฎหมาย ระเบียบ ขอ้ บังคับ (Legitimate Power)
5) อำนาจแหง่ ส่งิ อา้ งถงึ (Referent Power)
เก่ยี วกบั เรือ่ งพนื้ ฐานและแหลง่ ที่มาของอำนาจ French and Raven ไดใ้ หค้ วามหมายไวว้ า่
- อำนาจแหง่ การบังคับขม่ ขู่ (Coercive Power) มพี น้ื ฐานของอำนาจมาจากความกลัว (Featulness)

10

- อำนาจแหง่ การให้รางวลั (Reward Power) มพี ้ืนฐานของอำนาจมาจากคุณค่าของรางวัล (value)
- อำนาจแห่งความเชี่ยวชาญ (Expert Power) มีพื้นฐานของอำนาจมาจากความชํานาญพิเศษ
เฉพาะดา้ นและความรอู้ ยา่ งลกึ ซ้งึ เฉพาะสาขา
- อำนาจแห่งกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ (Legitimate Power) มีพื้นฐานของอำนาจมาจากการได้รับ
มอบหมายให้มอี ำนาจอยา่ งเป็นทางการ อนั เปน็ ผลมาจากการปฏิบัตงิ านในหน้าทท่ี ่ีไดร้ ับมอบหมาย
- อำนาจแห่งสิ่งอ้างถึง (Referent Power) มีพื้นฐานของอำนาจมาจากความศรัทธา ความเลื่อมใส
ความช่ืนชม ความนิยมชมชอบทมี่ ีต่อบุคคล สิ่งของหรือ อ่นื ๆ หรอื ความตอ้ งการให้ส่ิงต่างๆเหล่านี้เป็นตัวแบบ
ในการแสดงทางพฤตกิ รรม
ในเรื่องพื้นฐานของอำนาจ (Bases of Power) และแหล่งที่มาของอำนาจ (Sources of Power)
ยงั กอ่ ใหเ้ กิดความสบั สนและความเขา้ ใจผิดอยมู่ าก ตอ่ ไปนจี้ ะขอแยกอธบิ ายทีล่ ะสว่ น

พ้ืนฐานของอำนาจ (Bases of Power)

พื้นฐานของอำนาจคือสิ่งที่มีอิทธิพลในตัวหรือก่อให้เกิดพลังอำนาจขึ้นมา เมื่อบุคคลตระหนักถึง
ความสำคญั ในทีน่ ขี้ อเสนอพนื้ ฐานของอำนาจ 4 ประการ คอื

1) อำนาจแห่งการบงั คบั ข่มขู่ (Coercive Power)
2) อำนาจแหง่ การใหร้ างวลั (Reward Power)
3) อำนาจแห่งการโนม้ นา้ วจงู ใจ (Persuasive Power)
4) อำนาจแห่งความรู้ (Knowledge Power)

อำนาจแห่งการบังคับขม่ ขู่ (Coercive Power)
มีพื้นฐานมาจากความกลัว (Fearfulness) บุคคลจะยอมปฏิบัติตามอำนาจนี้เพราะเกิด ความรู้สึกกลัว
เช่น กลัวถูกทำรา้ ยร่างกาย ถกู ทรมาน ถูกทำใหพ้ ิการหรือกลัวต่อความตาย ความกลัวน้เี ปน็ ตัวก่อให้เกิดภาวะ
แห่งการบีบบังคับเข้ามากดดันความรู้สึกให้บุคคลยอมปฏิบัติตาม ผู้ร้ายที่ใช้ปืนเข้ามาทำการปล้นธนาคาร
บีบบังคับข่มขู่ให้พนักงานนำเงินมาให้ พนักงานธนาคารจำยอมปฏิบัติตามเพราะความรู้สึกกลัวต่อการทำร้าย
ร่างกาย การทำให้พิการหรือกลัวต่อความตายที่จะเกิดขึ้นกับตน ปืนทำให้ผู้ถือมีอำนาจแห่งการบังคับ ข่มขู่
เพราะผู้อื่นเกิดความร้สู กึ กลวั วา่ เขาจะสูญเสียสง่ิ ท่เี ขารกั และหวงแหนหรือสญู เสยี ชีวิต
ในเรื่องพฤติกรรมองค์การ เมื่อพิจารณาถึงอำนาจชนิดนี้ ถ้า ข. ให้ความสำคัญและเห็นคุณค่าของการ
มีงานทำแล้ว ก. จะมีอำนาจในการบังคับ ข่มขู่ ข. อย่างมาก หาก ก. สามารถที่จะไล่ออก สั่งพักงานชั่วคราว
ลดเงนิ เดอื น ลดตำแหน่งงาน หรือสั่งยา้ ย ข. ได้

อำนาจแห่งการให้รางวลั (Reward Power)
ส่ิงทต่ี รงข้ามกบั การบงั คบั ข่มขู่ กค็ อื การให้รางวัล บคุ คลจะยนิ ยอมปฏิบัติตามความประสงค์ของคนอ่ืน
ก็ต่อเมื่อเขาคาดว่าจะได้ผลตอบแทนในทางบวกต่อการปฏิบัติตามนั้น หรือคาดว่าจะได้รับผลประโยชนอ์ ันจะ
กอ่ ใหเ้ กดิ ความพึงพอใจในการตอบสนองต่อความจำเป็นหรือความต้องการของตน ดังนนั้ ใครก็ตามที่มีอำนาจ
ในการให้รางวัลที่สามารถทำให้เกิดความพึงพอใจได้ เขาก็จะกลายเป็นผู้ที่มีอำนาจเหนือคนอื่นทันที คำว่า
รางวัล (Rewards) ในที่นข้ี อจำกัดความมุ่งเฉพาะท่เี ป็นวตั ถุ ส่ิงของ ซึง่ รวมไปถงึ

• ค่าจ้าง (Wages)
• เงนิ เดือน (Salaries)
• คา่ ตอบแทนตามข้อตกลง (Commissions)
• สวัสดกิ าร (Fringe Benefits)
• อน่ื ๆ ในทำนองน้ี

11

อำนาจแห่งการโนม้ น้าวจูงใจ (Persuasive Power)
อำนาจชนิดนี้จะเกิดขึ้นต่อเมื่อผู้ถูกจูงใจเกิดความรู้สึกเห็นด้วยหรือคล้อยตามเหตุผล สภาวการณ์
ความเป็นจรงิ ทีเ่ กดิ ขึ้น หรืออารมณค์ วามรู้สกึ ทผี่ ู้จูงใจนาํ เสนอ

อำนาจแห่งความรู้ (Knowledge Power)
อำนาจชนิดนี้ในยุคปัจจุบันหลายคนคิดว่ามันคือพลังอำนาจแห่งข้อมูลข่าวสารในสังคมยุค IT
(Information Technology Society) ภายในกลุ่มหรอื ภายในองคก์ าร ความรู้หรือขอ้ มลู พเิ ศษที่มีความสำคัญ
และจำเปน็ ต่อการตดั สินใจ ถ้าหากใครมีความสามารถมีความร้หู รือมีข้อมลู พิเศษแลว้ บคุ คลน้ันก็จะกลายเป็น
ผมู้ ีอำนาจอนั มคี วามรเู้ ป็นพนื้ ฐานของอำนาจ เช่น ผู้เชย่ี วชาญทางเศรษฐกิจ สงั คม การเมือง และวิทยาศาสตร์
เป็นต้น
พอสรุปได้ว่า พื้นฐานของอำนาจคือพลังอำนาจที่จะทำให้บุคคลสามารถกำหนดพฤติกรรมของผู้อื่นได้
นั่นเอง

แหล่งทีม่ าของอำนาจ (Sources of Power)

เมือ่ เราได้ทราบถึงพื้นฐานของอำนาจแล้ว ตอ่ ไปจะเป็นการพิจารณาถึงแหลง่ ที่มาของอำนาจ ซ่ึงเป็นตัว
บง่ บอกว่าบคุ คลจะไดอ้ ำนาจมาอย่างไรบา้ ง ในท่ีน้ีขอเสนอแหล่งท่ีมาของอำนาจ 4 แหลง่ คอื

1) อำนาจทีม่ าจากตำแหน่ง (Position Power)
2) อำนาจทีม่ าจากลกั ษณะสว่ นบุคคล (Personal Power)
3) อำนาจทม่ี าจากความเชย่ี วชาญ (Expert Power)
4) อำนาจท่มี าจากจงั หวะโอกาส (Opportunity Power)

แหลง่ ทม่ี าของอำนาจ เครอ่ื งมอื ที่ทำใหม้ ีอิทธพิ ลเหนือผอู้ ืน่

Sources (แหล่งทม่ี า) Bases (พน้ื ฐาน)

- Position (ตำแหน่ง) - Coercion (การบงั คับขม่ ขู่)
- Personal Characteristics - Reward (การใหร้ างวัล)
- Persuasion (การโนม้ นา้ วจูงใจ)
(ลกั ษณะสว่ นบุคคล) - Knowledge (ความรู้)
- Expertise (ความเชย่ี วชาญ)
- Opportunity to control

Information
(โอกาสในการควบคมุ ข้อมลู )

รปู ภาพที่ 1 แหลง่ ทีม่ าและพนื้ ฐานของอำนาจ (Sources and Bases of Power)

12

อำนาจทมี่ าจากตำแหนง่ (Position Power)
ภายในกลุ่มหรือองค์การที่เป็นทางการมักมีโครงสร้างท่ีกำหนดตำแหน่งหน้าที่ และความรับผิดชอบ
ของบคุ ลากรไว้ในตำแหน่งตา่ ง ๆ นั้น นอกจากกำหนดหนา้ ท่ีและความรบั ผิดชอบแลว้ ยังกำหนดอำนาจในการ
ตดั สินใจเพอื่ ใช้ควบคุมการดำเนนิ งานเอาไว้ด้วย ดงั นนั้ จึงอาจกล่าวได้วา่ ตำแหน่งเปน็ ทีม่ าของอำนาจ

อำนาจทีม่ าจากลักษณะส่วนบคุ คล (Personal Power)
ลกั ษณะพิเศษเฉพาะตัวของบคุ คล (Personality Traits) ท่สี ามารถทำให้ผู้อน่ื เกดิ ความเลื่อมใส ศรัทธา
หรือความนิยมชมชอบ สิ่งพิเศษเหล่านี้จะก่อให้เกิดอำนาจบารมีขึ้นในตัวของบุคคลนั้นจนทำให้เขาสามารถ
ท่จี ะกำหนดพฤตกิ รรมของบุคคลอ่ืนได้

อำนาจท่มี าจากความเช่ยี วชาญ (Expert Power)
ในสังคมที่ให้ความสำคัญต่อการพัฒนาเทคโนโลยี การผลิต การบริหารงาน ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
ถือว่ามีความสำคัญสูงมาก ทั้งนี้เพราะการบรรลุเป้าหมายหรือ ความสำคัญของการพัฒนาจำเป็นต้องอาศัย
ผู้เชี่ยวชาญ นายแพทย์ที่มีความสามารถสูง มีความเชี่ยวชาญในการรักษาโรค หากให้คำแนะนําในการ
ปฏิบัติตัว ผู้ป่วยจะต้องรับฟังและปฏิบัติตามในการพัฒนาทางด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมืองและอื่น ๆ
เราจำตอ้ งอาศยั ความรู้ความสามารถจากผเู้ ชย่ี วชาญหลาย ๆ ด้าน เช่น

• นักคอมพิวเตอร์ (Computer Specialists)
• นักบัญชีภาษอี ากร (Tax Accountants)
• นักวศิ วกรต้านพลงั แสงอาทิตย์ (Solar Engineer)
• นกั จติ วทิ ยาอตุ สาหกรรม (Industrial Psychologists)
• ผ้เู ชยี่ วชาญดา้ นอ่ืน ๆ ทจ่ี ำเปน็
อำนาจของบุคคลดงั กลา่ วเหล่านีเ้ ปน็ ผลมาจากความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

อำนาจที่มาจากจังหวะโอกาส (Opportunity Power)
สถานการณ์ เหตุการณ์ สภาพแวดล้อมและจังหวะเวลาอาจทำให้บุคคลมีโอกาสที่จะใช้อำนาจได้
โดยที่บุคคลนั้นอาจไม่จำเป็นต้องอยู่ในตำแหน่งอย่างเป็นทางการ อำนาจนี้หากพูดภาษาชาวบ้านทั่วไป
เขาเรยี กวา่ มาจากความเฮงมากกว่าความเก่งน่ันเอง ทง้ั นี้ เพราะสถานท่แี ละจังหวะเวลาเป็นตวั เออ้ื อํานวยให้

ความผูกพนั : ปจั จัยหลกั ที่นาํ ไปส่กู ารมีอำนาจ (Dependency : The Key to Power)

"ยิ่งมีความผูกพันมากเท่าใด ก็ยิ่งก่อให้เกิดอานาจมากข้ึนเท่านั้น” จากข้อความนี้ หมายความว่า
ยิ่งนายดำมีความผูกพันต่อนายขาวมากเท่าใด นายขาวก็จะยิ่งมีอำนาจ หรือมีอิทธิพลเหนือจิตใจนายดำ
มากเท่านัน้ หากคุณมีหรอื ครอบครองส่ิงใดสิ่งหน่งึ ซ่ึงเป็นที่ต้องการของคนอืน่ บุคคลเหลา่ นั้นจำเป็นต้องพึ่งพา
อาศัยคุณ คุณจะกลายเป็นคนที่มีอำนาจหรือมีอิทธิพลเหนือบุคคลเหล่านั้นทันที ถ้าทุกคนเป็นคนฉลาด
เฉยี บแหลม ความฉลาดเฉยี บแหลมก็เป็นเรื่องธรรมดา ไม่มอี ะไรพิเศษเช่นเดยี วกบั เงินจะไม่มีความหมายอะไร
มากมายนักในกลมุ่ คนทเ่ี ป็นมหาเศรษฐี โบราณเคยกลา่ วไวว้ ่า “ในเมอื งของตนตาบอด คนท่ีมตี าเพียงข้างเดียว
นั่นแหละคือพระราชาของเมืองนั้น” แสดงให้เห็นว่า “สิ่งใดยิ่งมีน้อย สิ่งนั้นยิ่งมีค่า สิ่งใดยิ่งมีมาก สิ่งนั้นก็จะ
ลดค่าลง”

สงิ่ ทก่ี อ่ ให้เกดิ ความผูกพัน (What Creates Dependency?)

ความผูกพนั จะเพ่ิมสูงข้นึ หากทรัพยากรน้นั มลี ักษณะ
1) มีความสำคญั (Importance)
2) เป็นส่ิงท่หี ายาก (Scarcity)
3) หาสง่ิ ทดแทนไดย้ าก (Nonsubstitutabillity)

13

ความสำคัญ (importance)
สิ่งใด ๆ ก็ตามที่ไม่มีคนต้องการสิ่งนั้นจะไม่สามารถสร้างความผูกพัน (Dependency) ให้เกิดขึ้นได้
ดังนั้นจะต้องมีการยอมรับหรือให้ความสำคัญก่อน ส่ิงนั้น ๆ จึงจะสามารถสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นมาได้ใน
องค์การที่มุ่งเน้นเรื่องของเทคโนโลยีอันเกีย่ วข้องกับอุปกรณ์ เครื่องมือ เครื่องใช้ หรือเครื่องจักรอุตสาหกรรม
ต่าง ๆ กลุ่มวิศวกรจะเป็นกลุ่มที่มีพลังอำนาจและมีความสำคัญสูงมาก ทั้งนี้เพราะในการใช้การบำรุงรักษา
ตลอดจนการพัฒนาการทางเทคโนโลยี จำต้องมีความผูกพันและอาศัยวิศวกรเป็นผู้ดำเนินการจึงจะบรรลุ
จุดม่งุ หมายได้ ในทำนองเดียวกันภายในองค์การที่ขายสนิ ค้าอุปโภคบริโภค เช่น Procter & Gamble งานด้าน
การตลาดถอื ว่าเปน็ The name of the game กล่มุ ที่ทำงานทางการตลาดท่ีได้รับการยอมรับว่ามีพลังอำนาจ
และมีความสำคัญต่อองค์การสูงมาก เพราะเป้าหมายทางการตลาดจะบรรลุวัตถุประสงค์ได้ย่อมต้องผูกพัน
และอาศัยความรู้ความสามารถของนักการตลาดเปน็ สำคัญ

พอสรุปได้ว่า ความสำคัญของสิ่งต่าง ๆ ย่อมขึ้นอยู่กับสถานการณ์และสภาพแวดล้อม
การใหค้ วามสำคญั ตอ่ ส่งิ ตา่ ง ๆ ในแตล่ ะองคก์ ารกย็ ่อมแตกต่างกนั ออกไป

สง่ิ ทห่ี ายาก (Scarcity)
ของสิ่งใดที่มีอยู่มากมายและหาได้ง่าย การได้เป็นเจ้าของสิ่งของนั้นก็จะไม่ก่อให้เกิดพลังอำนาจ
แต่อย่างใด แต่ถ้าหากของสิ่งนั้นหายากและเป็นสิ่งล้ำค่ามีคนต้องการเป็นจำนวนมาก แน่นอนของสิ่งน้ัน
ย่อมก่อให้เกิดพลังอำนาจและความผูกพันขึ้นมาได้อย่างไม่ต้องสงสัย สาขาวิชาใตที่มีคนเรียนน้อย
มีความสำคัญสูงและขาดแคลน ย่อมมีอำนาจต่อรองในเรื่องเงินเดือน ค่าตอบแทน ตลอดจนสวัสดิการอื่น ๆ
ได้มากกว่า สาขาวชิ าทีม่ ีคนเรยี นจำนวนมากหรอื มีคู่แขง่ ให้เลือกมากมาย

การหาสง่ิ ทดแทนได้ยาก (Nonsubstitutabillity)
ถ้าสิ่งใดเป็นสิ่งที่มีคุณค่าสูงหรือล้ำค่ายิ่งหาสิ่งทดแทนได้ยากเพียงใด อำนาจและความผูกพันก็จะยิ่งมี
มากขึ้นเท่านั้น นาย ก. เป็นพนักงานขององค์การแห่งหนึ่ง เขาเชื่อว่าถ้าออกจากงานที่ทำอยู่ในปัจจุบันก็จะมี
องค์การอื่น ๆ ให้เขาเลือกเข้าไปทำงานได้อีกมากมาย ความรู้สึกกลัวที่จะให้ออกจากงานของนาย ก. ก็มีน้อย
ความผูกพันก็มีน้อย ทั้งนี้ เพราะนาย ก. มีทางเลือกอื่น ๆ ให้เลือกอีกมาก ในทางตรงกันข้ามถ้านาย ก. ไม่มี
ที่อื่นให้เลือกเลยหรือมีน้อย นาย ก. จะเกิดความรู้สึกผูกพันและรู้สึกว่าองค์การที่เขาทำอยู่ในปัจจุบันมีพลัง
และอำนาจตอ่ ตัวเขามาก

วธิ ีการใชอ้ ำนาจ (Power Tactics)

เมื่อบุคคลต้องการจะมีอำนาจเหนือผู้อื่น หรือต้องการกำหนดแนวทางในการ แสดงออกทางพฤติกรรม
ของผู้อื่น เขาย่อมมีวิธีการที่จะใช้พื้นฐานของอำนาจเพื่อให้ตัวเขามีอำนาจขึ้นมาหลายวิธีด้วยกัน
ในทน่ี ี้ขอเสนอ 7 วธิ กี ารดังนี้

1) การให้เหตุผล (Reason)
2) การแสดงความเป็นมติ ร (Friendliness)
3) การรวมพลงั (Coalition)
4) การตอ่ รอง (Bargaining)
5) การแสดงสิทธิ (Assertiveness)
6) การใชอ้ ้านาจหนา้ ทีท่ เ่ี หนอื กวา่ (Higher Authority)
7) การให้คณุ ให้โทษ (Sanctions)

14

การใหเ้ หตผุ ล (Reason)
คอื การนําเสนอความคิดเชิงเหตุเชงิ ผล เชิงตรรกวทิ ยา หรือเสนอข้อมลู ข่าวสารที่เปน็ ความจริงท่ีเกิดข้ึน
โดยชี้ใหเ้ หน็ เหตแุ ละผลเปน็ ประเดน็ สำคัญ
การแสดงความเปน็ มติ ร (Friendliness)
แสดงให้เขาเห็นว่าเราให้เกียรติ ยกย่องสรรเสริญ ไว้วางใจ เป็นกันเองกับเขาและแสดงความอ่อนน้อม
ถ่อมตน ไม่ดูถูกเหยียดหยามและอ่ืนๆอันจะก่อให้เกิดความรู้สึกที่ดี ซึ่งจะนําไปสู่การมีอิทธิพลเหนือจิตใจ
ของเขา ส่ิงเหล่าน้ีจะมีผลทำใหเ้ ขายอมทำตามคาํ ขอร้องหรือข้อเรยี กร้องของเราได้

การรวมพลงั (Coalition)
คือการรวบรวมความสนับสนุนหรือทำให้บุคคลอื่นหันมาทำการสนับสนุนเรา เพื่อให้เราสามารถบรรลุ
วตั ถปุ ระสงค์ เช่น การหาเสียงของนักการเมือง การล็อบบ้ีให้ผ้อู นื่ สนับสนนุ เรา การขอความร่วมมอื เป็นต้น

การต่อรอง (Bargaining)
ใช้วิธีการเจรจาต่อรองโดยการเสนอข้อแลกเปลี่ยนทางผลประโยชน์หรือสิ่งที่เขาต้องการอื่น ๆ
ให้เป็นการตอบแทน

การแสดงสทิ ธิ (Assertiveness)
วธิ กี ารนค้ี ือการแสดงอำนาจทางตรงโดยการ
• ชี้ให้เห็นถึงข้อตกลงว่ามีเงื่อนไขในการปฏิบัติตามอย่างไร เช่นในภาวะปัจจุบันประเทศไทยจะต้อง
ปฏิบัตติ ามเงอ่ื นไขของ IMF อย่างไรบ้าง เปน็ ต้น
• เตือนให้ระลึกถึงข้อตกลงหรือสัญญาที่ทำไว้ในอดีต เช่น สัญญาที่ลูกให้ไว้กับพ่อแม่ คู่รักให้ไว้ต่อกัน
ศษิ ยใ์ หไ้ วก้ บั อาจารย์ เปน็ ต้น
• ชี้แจงกฎ ระเบยี บ ขอ้ บังคับทต่ี อ้ งปฏิบัติตาม

การใช้อำนาจหน้าทท่ี ่ีเหนือกวา่ (Higher Authority)
คือการขอความสนบั สนนุ จากผบู้ ังคบั บัญชาในระดบั ท่สี งู กว่าให้ช่วยสนับสนุนข้อเรยี กร้องทเ่ี ราต้องการ

การให้คณุ ให้โทษ (Sanctions)
การใหค้ ุณ (Rewards) เช่น
• การสัญญาวา่ จะให้ในส่งิ ท่ีเรียกร้องต้องการ
• การขน้ึ เงินเดือนให้
• การเลอื่ นขั้น เลอื่ นยศ เลอ่ื นตำแหน่งให้สงู ขึ้นเป็นต้น
การใหโ้ ทษ (Punishments) เช่น
• การตกั เตือนตอ่ สง่ิ ที่ทำผิด การตำหนิ
• การตัดเงินเดือน การลดขั้นเงนิ เดอื น การไล่ออก
• การไม่ให้ความสำคัญ การไม่ไว้วางใจ การไม่มอบงานสำคัญให้ การแสดงความไม่เห็นคุณคา่ ในตัวเขา
เปน็ ต้น

15

เมือ่ ตอ้ งการมีอทิ ธพิ ลต่อผบู้ ริหาร เม่อื ต้องการมีอทิ ธิพล
ในระดับทีส่ ูงกวา่ ต่อลูกนอ้ ง

นิยมใช้มากทีส่ ุด • Reason (เหตผุ ล) • Reason (เหตผุ ล)
นยิ มใชน้ อ้ ยท่ีสุด • Coalition (รวมพลัง) • Assertiveness (สทิ ธิ)
• Friendliness (ความเป็นมิตร) • Friendliness (ความเปน็ มิตร)
• Bargaining (ต่อรอง) • Coalition (รวมพลัง)
• Assertiveness (สทิ ธิ) • Bargaining (ต่อรอง)
• Higher Authority (หน้าที่ทีเ่ หนือกวา่ ) • Higher Authority (หน้าท่ีท่ีเหนอื กวา่ )
• Sanctions (ให้คุณใหโ้ ทษ)

รปู ภาพท่ี 2 วธิ กี ารใช้อำนาจ : ลำดบั จากท่ีนิยมใชม้ ากท่สี ดุ ถงึ ลำดบั ท่ีนยิ มใช้น้อยทีส่ ดุ
(Usage of Power Tactics : From Most to Least Popular)

บรรณานุกรม

Bacharach, S. B. (2005). Politically proactive. Fast Company, 94(1), 93.
Bowonwattana, P. (2015). Public organization theory. Bangkok: Chulalongkorn University.
Cavanagh, Gerald, Dennis, J., Moberg and Velasquez M. (1981). The Eihics of Organizational

Politics. Academy of Manangement Review, 6(3), 363-74.
Chung, K. H., & Megginson, L. (1 9 8 1 ) . Organization behavior: Developing management skill.
New York: Harper & Harper.
Daft, R. L. (2001). Organization theory and design (7th ed.). Mason, OH: South-Western.
Dubrin, A. J. (1998). Leadership research findings, practice, and skills. Boston: Houghton Mifflin.
Ferris, G. R., & King, T. R. (1991). Politics in human resources decision: A walk on the dark side.

Organizational Dynamic, 20(2), 59-71.
Gandz, J., & Murray, V. (1980). The experience of workplace politics. Academy of Management

Journal, 23(1), 237-251.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2003). Behavior in organizations (8th ed.). Upper Saddle River, NJ:
Pearson Education.
Kakabadse, A. (1983). The Politics of Planned Change. Industrial Management & Information

Systems, 83(9/10), 10-14.
Karp, H. B. (1988). Avoiding political pitfalls. Management Solutions, 33(10), 9-13.
Lasswell, Harold D. & Abraham Kaplan. (1970). Power and Society. New Haven: Yale University

press.
Lorsuwannarat, T. (2003). Modern organization theory (2nd ed.). Bangkok: Printing Augsorn.
Madison, D. L., Allen, R. W., Porter, L. W., Renwick, P. A., & Mayes, B. T. (1980). Organizational

politics: An exploration of managers’ perception. Human Relations, 33(2), 79-100.
Marasco, J. (2004). On politics in technical organizational. Retrieved October 10, 2019, from

http://www.128.ibm.com/developerworks/rational/library/4690.html
Mitchell, T. R., & Larson, J. R. (1987). People in organization: An introduction to organizational

behavior (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.
Nelson, D. L., & Quick, J. C. (2 0 0 6 ) . Organizational behavior: Foundations, realities and

challenges (5th ed.). Mason, OH: South-Western.
Nimpanich, C. (2004). Leadership in power and politics in organizations. Nonthaburi: Sukhothai

Thammathirat Open University.

Pfeffer, J. (1981). Power in organizations. Marshfield, MA: Pitman.
Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior (10th ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (2000). Organization behavior (7th ed.).

New York: Von-Hoffman.
Suntharayuth, T. (2013). Organizational theory and behavior: research theory principles and

educational practices. Bangkok: Netikul Printing.
Tushman, M. L. (1997). Political approach to organizations: A review and a rational. Academy

of Management Review, 2(1), 206-217.
Valle, M. (2006). Individual determinants of organizational politics: Perceptions and actions.

Unpublished doctorate dissertation, Florida State University, Florida.
Vigoda, E. (2003). Developments in organizational politics: How political dynamics affect

employee performance in modern work sites. Cheltenham, UK: Edward Elgar.
Yulk, G., & Falbe, C. M. (1990). Influence tactics and objectives in upward, downward, and

lateral influence attempts. Journal of Applied Psychology, 75(1), 132-140.
https://google.co.th