โครงการบริหารทรัพยากรมนุษย์-ลดาวัลย์-ทองขาว-221

เรอ่ื ง การบริหารทรพั ยากรมนุษย์

จัดทำโดย
นางสาวลดาวลั ย์ ทองขาว
รหสั นกั ศกึ ษา 6412404001221

เสนอ
ผูช้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.ธนายุ ภู่วทิ ยาธร

ภาคเรยี นที่ 1 ปีการศกึ ษา2564
มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏสุราษฎร์ธานี

เรอ่ื ง การบริหารทรพั ยากรมนุษย์

จัดทำโดย
นางสาวลดาวลั ย์ ทองขาว
รหสั นกั ศกึ ษา 6412404001221

เสนอ
ผูช้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.ธนายุ ภู่วทิ ยาธร

ภาคเรยี นที่ 1 ปีการศกึ ษา2564
มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏสุราษฎร์ธานี

ก

คำนำ

รายงานเลม่ น้ีจัดทำข้ึนเพ่ือเปน็ ส่วนหนึง่ ของวิชาบริหารทรัพยากรมนษุ ยเ์ พ่ือให้ได้การศึกษาความรใู้ น
เรือ่ งความหมาย นโยบาย หน้าท่ี ระบบบรหิ ารของการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ ไดศ้ กึ ษาอย่างเขา้ ใจเพือ่ เป็น
ประโยชนก์ ับการเรยี น

ผู้จัดทำหวังวา่ รายงานเลม่ น้ีจะเปน็ ประโยชน์กับผ้อู า่ น หรอื นักศึกษา ที่กำลงั หาข้อมูลเร่อื งนี้อยู่ หาก
มีข้อแนะนำหรอื ข้อผดิ พลาดประการใด ผ้จู ดั ทำขอน้อมรับไวแ้ ละขออภยั มา ณ ทน่ี ้ีดว้ ย

นางสาวลดาวัลย์ ทองขาว
ผ้จู ัดทำ

ข

สารบัญ

เน้ือหา หน้าที่
คำนำ…………………………………………………………………………………………………………………………………… ก
สารบญั ………………………………………………………………………………………………………………………………… ข
สารบัญรปู ภาพ……………………………………………………………………………………………………………………… ค
บทท่ี1………………………………………………………………………………………………………………………………….. 1

ความหมายการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์………………………………………………………………………. 1
องคป์ ระกอบการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์…………………………………………………………………….. 3
กระบวนการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์……………………………………………………………………………………….. 4
การออกแบบและการวิเคราะห์งาน…………………………………………………………………………………………. 5
การสรรหา……………………………………………………………………………………………………………….. 7
การคัดเลือก……………………………………………………………………………………………………………… 9
การประเมินผลพนกั งาน……………………………………………………………………………………………. 12
ค่าตอบแทน…………………………………………………………………………………………………………….. 14
บรรณานุกรม……………………………………………………………………………………………………………………….. 16

ค

สารบญั รปู ภาพ

เนอ้ื หา หนา้ ที่
ภาพที่ 1 ระดบั การบรหิ ารจดั การภายในองคก์ ร 3 ระดับ……………………………………………………………3

บทท่ี 1

การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและกลยุทธ์
ดำเนินการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคลากรที่มีคุณสมบัติดหมาะสมเข้าปฏิบัติงานในองค์การพร้อมทั้งใส่ใจพัฒนา
บำรุงรักษาให้บุคลากรที่ปฏิบัติงานได้เพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ มีสุขภาพร่างกายและจิตใจที่ดีในการปฏิบัติงาน
และยังรวมถึงการแสวงหาวิธีการที่ทำให้บุคลากรในองค์การที่ต้องพ้นจากการป ฏิบัติงานด้วยเหตุทุพพลภาพ
เกษยี ณอายุ หรอื เหตอุ ื่นใดในงานให้สามารถดำรงชวี ติ อยใู่ นสังคมไดอ้ ย่างมีความสุข

วตั ถุประสงคข์ องการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. เพื่อสรรหาและคดั เลอื กบคุ ลากรท่มี ีความรู้ความสามารถเขา้ มาทำงานในองคก์ าร (Recruitment and Selection)
2. เพอื่ ใชค้ นใหเ้ กดิ ประโยชน์สงู สดุ (Utilization)
3. เพื่อบำรงุ รกั ษาพนกั งานทม่ี ีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ (Maintenance)
4. เพอ่ื พฒั นาให้มีความรู้ความสามารถ (Development)

ปรัชญาของการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์

1. องคก์ ารท่ีประกอบดว้ ยสมาชิกทมี่ ีความรู้ ความสามารถจะทำให้องค์การพฒั นาและเจรญิ เติบโต
2. องค์การประกอบดว้ ยสมาชิกทมี่ ีความพงึ พอใจระหวา่ งสมาชกิ กบั สมาชิก และ ระหวา่ งสมาชกิ กบั ผู้บงั คบั บญั ชา
ระดบั ตา่ ง ๆ
3. การจดั ให้บคุ คลไดท้ ำงานตรงกับความถนดั ความสามารถของตนจะเกิดความพึงพอใจและมีความสขุ ในการทำงาน
4. บุคคลท่เี ข้ามาทำงานในองคก์ ารนนั้ มสี ่วนช่วยเหลือและพัฒนาให้องคก์ ารเจรญิ เตบิ โต
5. การประนีประนอมการประสานประโยชนร์ ะหวา่ งสมาชกิ กบั องคก์ าร
6. สภาพสงั คมมีการพฒั นาเปลย่ี นแปลงอยเู่ สมอฉะน้นั วิทยาการใหมๆ่
7. องคก์ ารเป็นระบบหน่ึงท่ีมสี ว่ นรบั ผดิ ชอบต่อสงั คมฉะน้ันควรมกี ารพจิ ารณาจดั หาเงินทดแทนเมอ่ื สมาชิกในองค์การ
เกิดอันตรายตา่ ง ๆ ขณะปฏบิ ัติงานและเม่อื ทำงานครบ

2

นโยบายของการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์

นโยบายการบริหารทรพั ยากรมนษุ ยน์ โยบายการบริหารทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นเร่อื งที่สำคญั ในองค์กรเพราะเปน็
เครื่องมือที่ชว่ ยให้การปฏบิ ัตกิ จิ กรรมต่าง ๆ เปน็ ไปตามวตั ถุประสงค์องค์กรควรกำหนดขนึ้ เพื่อเปน็ แนวทางการ
บริหารหน่วยงานดา้ นทรพั ยากรมนุษย์ ไดแ้ ก่
1. นโยบายด้านการสรรหาและการคัดเลือก
2. นโยบายการจ้างงาน
3. นโยบายค่าจา้ ง
4. นโยบายการเลื่อนตำแหนง่
5. นโยบายการพฒั นาบุคลากร
6. นโยบายความกา้ วหน้าในงาน
7. นโยบายการพิจารณาความดีความชอบ
8. นโยบายการจดั สวัสดกิ าร และการส่งเสรมิ ความปลอดภัยในการทำงาน
9. นโยบายการพฒั นาสภาพแวดลอ้ มในการทำงาน
10. นโยบายด้านแรงงานสัมพันธ์

3

องคป์ ระกอบของการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์
1)ผู้บริหาร คือ บุคคลที่มีบทบาทและความสำคัญต่อการบริหารจัดการองค์การในเรื่อง 4M : บุคคล

(Men) เงนิ (Money) เครอ่ื งจกั ร (Machine) วัสดุ (Material) โดยมผี ู้บรหิ ารองคก์ ารทุกระดบั สร้างความ เจริญเตบิ โต
กาวหนา้ ให้องคก์ ารมคี วามม่ันคงสามารถอยรู่ อดไดท้ ุกสภาวะการณแ์ ข่งขนั ทางเศรษฐกจิ และ สังคมที่รุนแรง 1
1.1 ผู้บรหิ ารระดบั สงู เช่น ประธานประธาน รองประธานกรรมการ คณะกรรมการ บรหิ าร ฯลฯ ทำหน้าท่ีวางนโยบาย
จัดทำแผนระยะยาว กาหนดแผนกลยทุ ธเ์ ปน็ ทศิ ทางในการบรหิ ารงาน ขององค์การในอนาคต
1.2 ผู้บริหารระดับกลาง เช่น ผู้บริหารในหน่วยงานยอยหรือสาขา ทำหน้าที่กำหนดแผนกลวิธีเป็นแนวทางในการ
ปฏบิ ัตงิ านในขอบเขตหน้าท่ีรับผดิ ชอบ เพื่อสนองตอบต่อนโยบายหรือแผนที่ กำหนดข้ึนจากผบู้ ริหารระดับสูง
1.3 ผู้บรหิ ารระดบั ตน้ หรือ ผู้บริหารระดบั ล่าง ทำหนา้ ที่รบั ผดิ ชอบโดยตรงกบการให้คำปรึกษาแนะนาํ การสอนงาน
กำหนดแผนปฏิบัตกิ าร

4

2)ทรพั ยากรมนุษย์ คือ การบริหารเปน็ ทั้งศาสตร์และศิลปท์ ่ีเปน็ การผสมกันระหวา่ งความรแู้ ละ

ประสบการณท์ ่จี ะดำเนินการใหบ้ รรลุวตั ถปุ ระสงค์ หนา้ ทก่ี ารบริหารทตี่ อ้ งคำนึงถึง
2.1 การวางแผน (Planning) เครอ่ื งมือทีอ่ งคก์ ารใช้กาหนดเปา้ หมายทิศทางการดําเนนิ งานล่วงหนา้ เพ่ือเปน็ แนวทาง
ไปส่เู ปา้ หมายและวัตถุประสงค์
2.2 การจัดองค์การ (Organizing) การจัดแบ่งงานขององค์การออกเป็นหน่วยงานยอ่ ยเพ่อื ให้สามารถดดำเนนิ การตาม
แผนงานทีว่ างไวใ้ หบ้ รรลุวตั ถุประสงค์
2.3 การจดั คนให้เขา้ ทำงาน (Staffing) กระบวนการของการสรรหาคดั เลอื กบคุ คลท่ีมคี ุณสมบัตเิ หมาะสมตามท่ี
องคก์ ารต้องการ
2.4 การอาํ นวยการหรือการส่ังการ (Directing) การดำเนินการให้เปน็ ไปตามแผนงานและกระตนุ้ ให้พนักงานใน
องค์การตงั้ ใจททำงานอยา่ งมีประสทิ ธิภาพ
2.5 การควบคมุ (Controlling) กระบวนการตดิ ตามและตรวจสอบการดาํ เนินงานตามเปา้ หมายและนโยบายท่กี า
หนดไวห้ รอื ไม่

กระบวนการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ ประกอบด้วย

1. การออกแบบการวเิ คราะห์และการวิเคราะหเ์ พื่อจดั แบ่งตำแหนง่ งาน(task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์(human resource planning)
3. การสรรหาและการคัดเลอื กพนักงาน(recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจพุ นกั งานและการประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน(induction or orientation and appraisal
process)
5. การฝึกอบรมและการพฒั นา(training and development process)
6. กระบวนการทางดา้ นสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสมั พันธ์(health, safety maintenance process and
labor relation)
7. การใชว้ ินยั ควบคมุ ตลอดจนการประเมินผล(discipline control and evaluation process)
การกำหนดงานหรอื การออกแบบงาน(Job designs)

ทั้งน้เี พราะงานเป็นตัวเชื่อมโยงระหวา่ งบคุ คลและองคก์ าร และเป็นสงิ่ ทบ่ี ง่ บอกลกั ษณะทรัพยากรบุคคลทีอ่ งค์การ
ต้องการ ในการกำหนดงานจะต้องพิจารณาท้ังระบบคือการศกึ ษาองค์ประกอบขององค์การ องค์การประกอบของ
สภาพแวดลอ้ ม และองคป์ ระกอบดา้ นพฤติกรรม และสรา้ งงานขึน้ โดยมจี ดุ มุ่งหมายขน้ั สุดท้ายคอื การเพิม่ ผลผลติ ใน
องค์การและการทพี่ นกั งานเกดิ ความพึงพอใจในงาน

5

การออกแบบงาน (Job designs)

1. การจดั ใหง้ านเป็นส่ิงที่มีลักษณะงา่ ย(Work simplification) เป็นการแบง่ งานต่างๆ ให้เป็นงานยอ่ ยหลายๆ ชน้ิ ที่ใช้
ความชำนาญเฉพาะแตเ่ ป็นงานง่ายๆ

2. การหมุนเวยี นงาน(Job rotation) พนักงานจะสบั เปลีย่ นงานท่มี ีลักษณะงา่ ยๆ หรอื งานทีม่ ีลกั ษณะใกล้เคียงกนั
จากงานหนงึ่ ไปอีกงานหน่งึ เปน็ การลดความเบ่ือหน่ายในการทำงานช้ินหนึ่ง เพอ่ื ไปทำงานอีกชนิ้ หนึ่ง

3. การขยายขอบเขตงาน(Job enlargement) เป็นวธิ ีตรงกันข้าม วธิ ีท1ี่ กลา่ วคือ ถ้างานๆหนงึ่ สามารถแบ่งเปน็
วธิ ีการจดั การอย่างง่ายๆได้ 3 อยา่ งแลว้ ในแง่ของการขยายขอบเขตงาน จะให้คนทำงาน ทง้ั 3 อยา่ งนั้นพรอ้ มกนั
เพื่อลดเปา้ หมายในการทำงานอยา่ งเดยี วมคี วามหมายยงิ่ สำหรับคนทำงาน

4. การเพม่ิ เนอ้ื หาของงาน(Job enrichment) เป็นการเพ่มิ ความรับผดิ ชอบให้กบั พนักงานให้ความเป็นอสิ ระในการ
ทำงานและให้ควบคมุ คนเอง เปน็ วิธที ีส่ ามารถเพิ่มความหมายและคุณคา่ ในตัวงานสำหรับพนักงาน

การวิเคราะหง์ าน(Job Analysis)

การวเิ คราะห์งาน คอื กระบวนการพจิ ารณา จำแนกแยกแยะ ประเมินผลและจดั ขอ้ มลู ต่างๆ เก่ียวกบั งานอยา่ งเป็น
ระบบ ไมใ่ ช่รวบรวมข้อมูลเกยี่ วกับตวั บคุ คล

กระบวนการในการวิเคราะห์มีดังน้ี

1. การระบขุ อบเขตงาน(Job identification)ตอ้ งทำก่อนทีจ่ ะรวบรวมสารสนเทศของการวิเคราะหง์ าน การระบุ
ขอบเขตงานนีจ้ ะทำได้งา่ ยสำหรบั องคก์ ารขนาดเล็ก เพราะมีงานไม่มากนกั แตจ่ ะประสบความยุง่ ยากมากสำหรบั
องค์การขนาดใหญ่

2. การสรา้ งแบบสอบถาม(Questionnaire development)ในการศึกษางาน จะต้องดำเนินการจัดทำรายการ หรือ
แบบสอบถามซง่ึ เรยี กกนั วา่ ตารางการวิเคราะหง์ าน (job analysis schedules) ในแบบสอบถามนจ้ี ะใช้ศึกษา
รวบรวมสารสนเทศของานท่ีมมี าตรฐานเดยี วกัน แสดงให้เหน็ ถึงหน้าที่ ความรบั ผดิ ชอบ ความสามารถของบคุ คล และ
มาตรฐานการปฏบิ ัตงิ าน ควรใช้แบบสอบถามชนิดเดยี วกันศึกษางานประเภทเดียวกนั

3. การรวบรวมสารสนเทศจากการวิเคราะห์งาน(Colect job analysis information)

การรวบรวมข้อมลู ตา่ ง ๆ อาจทำไดห้ ลายวธิ ี เชน่ การสมั ภาษณ์ การสอบถามผ้เู ชยี่ วชาญ การส่งแบบสอบถามไปทาง
ไปรษณีย์ การพิจารณาบันทกึ ประจำวนั ในการปฏิบัติงานของคนงานและการสังเกต

6

ขั้นต่าง ๆ ของการวเิ คราะหง์ าน(The Steps in Job Analysis)

ขน้ั ท่ี 1 การเกบ็ รวบรวมข้อมลู พื้นฐานท่เี กยี่ วขอ้ ง ตอ้ งทำการทบทวนทำความเขา้ ใช้กับข้อมูลพ้นื ฐาน ตา่ งๆ ที่
เก่ียวข้องเทา่ ท่ีมอี ยู่

ขนั้ ท่ี 2 การพจิ ารณาเลือกตำแหน่งตัวอยา่ งที่จะใช้วิเคราะห์ วธิ กี ารที่ง่ายก็คือ การเลอื กวเิ คราะห์ เฉพาะตำแหนง่ ตำ
งานท่เี ปน็ "ตัวแทน" ของแตล่ ะกลมุ่ ตำแหนง่ ซ่งึ ก็จะใหผ้ ลนำมาใช้การไดแ้ ละรวดเรว็ ขึน้ โดยท่ไี มจ่ ำเปน็ ต้องวเิ คราะห์
จนท่ัวทุกตำแหนง่

ขน้ั ที่ 3 การเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู จากการวเิ คราะห์งาน ในข้ัน นีก้ ารใช้เทคนคิ ในการวเิ คราะห์อาจเปน็ วธิ ีหน่ึงหรือหลาย
วิธกี าราต่าง ๆ ตอ่ ไปนี้ เชน่ โดยวธิ กี ารสัมภาษณ์ การใช้แบบสอบถาม เปน็ ต้น

ขน้ั ท่ี 4 การจดั ทำเปน็ "คำบรรยายลักษณะงาน" (Job Description) หลังจากทีไ่ ด้รวบรวมขอ้ มลู มาแล้ว จะต้องนำมา
จัดระเบียบเรียบเรียงข้ึนมาเปน็ คำบรรยายลกั ษณะงาน (Job Description)

ขน้ั ที่ 5 การแปลงความเป็นรายละเอียดคณุ สมบัติของคณุ (Job Specification) เปน็ ข้อความสำคัญที่บอกถงึ
คุณสมบตั ขิ องบุคคลลกั ษณะทา่ ทาง ความชำนาญ ตลอดจนคุณสมบตั พิ น้ื ฐานอ่นื ทีจ่ ำเปน็ เพอื่ ที่จะทำให้งานน้นั ๆ
เสรจ็ สิ้นลง

คำอธบิ ายลักษณะงาน(Job description)

ประกอบดว้ ยสาระสำคัญ 3 ส่วน คือ

1. ข้อความที่เกี่ยวกบั ชอื่ ของงาน (Job identification) ซึง่ หมายถงึ ส่วนท่ีเก่ียวข้องกับชอ่ื ของงาน และขอ้ มลู อ่ืนที่
เก่ียวขอ้ งกับการระบลุ กั ษณะซ่ึงจะชว่ ยใหเ้ หน็ ถงึ ความแตกตา่ งจากงานอนื่ ๆ ในองคก์ าร

2. สรปุ งาน (Job Summary) หมายถงึ การสรปุ เก่ียวกับงานดว้ ยขอ้ ความท่ยี น่ ย่อ แตม่ ีข้อความที่พอเพียงในการชว่ ย
ให้ทราบและชี้ให้เหน็ ถึงความแตกต่างของหนา้ ทง่ี าน (duties) ทตี่ อ้ งทำของงานนนั้ ๆทต่ี ่างจากหนา้ ทงี่ านของงานอืน่ ๆ

3. หนา้ ทง่ี าน (Job duties) หมายถงึ สว่ นของหนา้ ทีง่ านสำคัญและความรับผิดชอบเกีย่ วกับงาน

การวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์(Human Resource Planning)

การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์ คือ กระบวนการคาดการณ์ความตอ้ งการของทรพัยากรมนุษย์ขององคก์ ารเป็นการ
ลว่ งหน้า ว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จำนวนเทา่ ใด และตอ้ งการเมอ่ื ใด (the right people the right
place, at the right time) และกำหนดวธิ ีการทจี่ ะไดม้ าซึ่งทรัพยากรมนุษยท์ ต่ี อ้ งการ วา่ จะได้มาจากไหน อยา่ งไร
ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติตา่ งๆ เพอ่ื ทจี่ ะใชท้ รัพยากรบุคคลท่ีมีอยใู่ ห้ได้ประโยชน์สูงสุด

7

การสรรหา(Recruitment)

การสรรหา(Recruitment) คอื กระบวนการในการแสวงหาและจงู ใจผสู้ มคั รงานทม่ี ีความสามารถเข้ามาทำงานใน
องค์การ เรมิ่ ต้นตั้งแตก่ ารแสวงหาคนเข้าทำงานและส้นิ สดุ เมอื่ บุคคลไดม้ าสมัครงานในองค์การ

กระบวนการทคี่ วรนำมาพจิ ารณาในการสรรหา คอื
1. การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์(Human Resource Planning)

2. ความตอ้ งการหรอื การรอ้ งขอของผ้จู ัดการ(Specific requests of managers)
3. การระบุตำแหนง่ งานทจี่ ะรับบุคลากรใหม่(Job opening identified)

4. รวบรวมสารสนเทศท่ไี ดจ้ ากการวิเคราะห์งาน (Job analysis information)
5. ข้อคิดเหน็ ของผู้จัดการ(Manager's comments) ข้อคิดเหน็ ของผจู้ ดั การจะเป็นตัวตรวจสอบใหก้ ารวเิ คราะห์ข้อมูล
ทำดว้ ยความรอบคอบและลกึ ซ้ึงมากขนี้

6. กำหนดคุณสมบัตบิ ุคลากรตรงกับงาน(Job requirement)
7. กำหนดวิธีการสรรหา(Methods of recruitment) ผ้สู รรหาจะศกึ ษาแนวทางและแหล่งทจี่ ะดำเนนิ การสรรหา
พนักงาน

8. ความพึงพอใจที่ได้ผูส้ มคั ร(Satisfactory pool of recruits)

กระบวนการสรรหา (werther and davis. 1986)
ข้อกำหนดทคี่ วรนำมาพจิ ารณาในการสรรหา

1.นโยบายขององค์การ (Organization policies) โดยทัว่ ไปมงุ่ แสวงหาความสำเร็จ
1.1 นโยบายการส่งเสริมบุคคลภายในใหบ้ รรจุในตำแหน่งงานท่ีว่างลง(Promote from- within

policies) องค์การตอ้ งการที่จะสนับสนุนให้โอกาสแก่บุคคลที่ทำงานอยู่ในองค์การของตนได้มีโอกาสเล่อื นหรอื
เปล่ยี นไปทำงานในตำแหนง่ ทวี่ า่ งลง โดยเชือ่ วา่ จะเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจแกพ่ นกั งานทท่ี ำงานอยู่

1.2 นโยบายรับบคุ คลภายนอกมาบรรจใุ นตำแหนง่ ท่ีว่างลง(Promote from outside policies) องคก์ ารตอ้ งการ
บคุ คลท่มี แี นวความคดิ ใหม่ๆ เขา้ มาในองค์การแทนท่จี ะวนเวยี นเฉพาะคนในองคก์ ารของตน

1.3 นโยบายค่าตอบแทน(Compensation policies) คอื บรษิ ัททก่ี ำหนดราคาเงนิ เดอื นตำ่ กวา่ ราคาท่ตี ลาด
กำหนดจะได้รับบคุ คลท่ีหมดโอกาสจากทอี่ ่ืนๆ แลว้ อาจจะสง่ ผลกระทบตอ่ การทำงานในองค์การ

1.4 นโยบายดา้ นสถานภาพการจา้ งงาน(Employment status policies) บางองค์การได้กำหนดนโยบายท่จี ะรับ
บคุ คลเข้าทำงานนอกเวลา(Part- time) และทำงานเป็นลูกจ้างชว่ั คราว

8

1.5 นโยบายการจ้างคนต่างชาติ(International hiring policies) ผู้สรรหาจะต้องทำการศกึ ษาหาความรู้ต่างๆ
ด้านกฎหมายเพอื่ ให้การจ้างงานประเภทนี้เป็นไปอย่างถกู ตอ้ ง

2.แผนดา้ นทรพั ยากรมนษุ ย์(Human Resources Plans) จะทำให้ผสู้ รรหาได้รบั รูร้ ายละเอยี ดเกย่ี วกับพนักงาน และ
การเลอ่ื นขั้นของพนกั งาน รู้ว่างานทกี่ ำหนดในแผนนัน้ ควรหาบุคคลจากแหลง่ ภายในองค์การเองหรอื จากแหลง่
ภายนอก

3. สภาพแวดลอ้ มทวั่ ๆไป(Environments Conditions) ผูส้ รรหาควรไดม้ ีการตรวจสอบกับมาตรการ 3 ประการ
ดังตอ่ ไปนี้

3.1 ดัชนีช้ีนำทางเศรษฐกิจทภี่ าครฐั บาลได้สรปุ ให้เหน็ ทิศทางของสภาพเศรษฐกจิ นบั วา่ เป็นส่งิ ที่ควรนำมา
ประกอบการพิจารณาด้วย

3.2 การพจิ ารณาขอ้ เปรียบเทยี บระหว่างการดำเนินการจริงและท่คี าดการณไ์ ว้ เพ่อื จะไดเ้ ห็นความแปรผันในสง่ิ
ต่างๆ ท่ีเกิดข้นึ จะไดร้ แู้ นช่ ัดว่าบุคลากรทมี่ ีอย่นู ้นั มีลักษณะเช่นไร ต้องการบคุ ลากรลกั ษณะใดมาเพิม่ เตมิ

3.3 การพจิ ารณาขอ้ มูลจากการประกาศการหางานทำในหน้าหนงั สือพิมพ์ เพราะข้อมูลเหลา่ นี้จะเปน็ ดชั นี
ชใี้ หเ้ ห็นถึงการแข่งขนั กนั ด้านแรงงาน เพอื่ ผู้ทำหนา้ ท่สี รรหาจะได้ดำเนินการวางแผนกลยุทธช์ ว่ งชิงใหค้ นท่ีมี
ความสามารถสนใจงานในบรษิ ัทของเราก่อนบริษทั ค่แู ขง่

4. การกำหนดคณุ ลกั ษณะบคุ คลที่ตรงกับงาน(Job Requirements) ผสู้ รรหาจะตอ้ งศึกษาและเรยี นรคู้ วามตอ้ งการ
ต่างๆ จากสารสนเทศที่ไดจ้ ากการวิเคราะหง์ าน และคำร้องขอของผ้จู ัดการฝา่ ยตา่ งๆ ความร้ดู า้ นคุณลกั ษณะบุคคลท่ี
ตรงกับงานจะเป็นตวั เลือกทดี่ ีท่สี ุด และสิ่งทค่ี วรคดิ บางประการ คือ "สำหรับคนบางคนในงานบางประเภท การมี
ประสบการณ์ 10 ปี แต่ทำงาน อย่างเดียวกันทุกปซี ำ้ กนั ถงึ 10 ปี อาจจะไมม่ คี ุณคา่ ทางประสบการณด์ กี ว่าผทู้ ม่ี ี
ประสบการณ์ 1 ปี กไ็ ด"้

5. คณุ สมบัติของผสู้ รรหา(Recruiter qualification) นับวา่ เป็นส่งิ สำคญั ที่ทำใหก้ ระบวนการสรรหาเป็นไปอย่าง
ถกู ต้องเหมาะสม ผูส้ รรหาจะทำหนา้ ทไ่ี ดด้ ีเพียงไรขึ้นอยู่กบั เขามีคุณสมบัติตามทกี่ ำหนดหรือไม่

วธิ ีการสรรหา (Channels of Recruitment)

1. การมาสมคั รงานด้วยตนเอง (Walk- in)

2. การเขยี นจดหมายมาสมคั รงาน (Write- in)

3. การแนะนำของพนักงานในองค์การ (Employee referrals)

4. การโฆษณา (Advertising)

5. กรมแรงงาน (Department of Labour)

6. หนว่ ยงานจัดหางานของเอกชน (Private Placement Agencies)

7. สถาบนั การศกึ ษา ( Educational Institutions)

9

การคัดเลอื ก(Selection)

การคัดเลือก คอื กระบวนการทอี่ งคก์ ารใชเ้ คร่ืองมอื ตา่ งๆ มาดำเนินการพิจารณาคดั เลือกผู้สมคั รจำนวนมากให้เหลือ
ตามจำนวนท่อี งคก์ ารต้องการ ฉะน้นั การคดั เลือกจำเปน็ ที่จะตอ้ งมีเกณฑก์ ำหนดขนึ้ เพ่ือเปน็ กรอบในการพจิ ารณาให้
ได้คนท่มี ีคุณสมบตั ติ รงกบั งานทีเ่ ปดิ รับ
การคดั เลอื กจะประสบความสำเร็จเป็นอยา่ งดนี น้ั จะต้องมีตัวปอ้ นเขา้ (input ) ทด่ี ีด้วย ตัวป้อนเขา้ ทจ่ี ะไปส่กู าร
คดั เลือกน้ัน มี 3 ประเภท ด้วยกนั คือ
1. การวเิ คราะหง์ าน ( Job analysis)
2. แผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource plans)
3. การสรรหา (Recruitment)

กระบวนการคดั เลือกมีลำดบั ข้นั ตอนดงั น้ี
ขนั้ ท่ี 1. การต้อนรบั ผสู้ มัคร(Preliminary reception of application)
การคดั เลอื กเป็นโอกาสแรกทผี่ ้สู มคั รจะเร่ิมรับรเู้ ก่ียวกบั ลักษณะขององคก์ าร ขณะเดยี วกันฝ่ายบคุ คลเองกม็ ีโอกาส
สงั เกตกริ ิยาทา่ ทาง เพื่อดปู ฏิกริ ิยาตอบสนองของผ้สู มัคร ซง่ึ จะเปน็ ขอ้ มลู อยา่ งดีในการพจิ ารณาตอ่ ไป

ข้ันท่ี 2 การทดสอบ(Employment tests)
แบบทดสอบเป็นเครือ่ งมือสำคัญท่ใี ชใ้ นการคดั เลอื กบุคคลเข้าทำงาน ที่นำไปเร้าให้บคุ คลแสดงความสามารถและ
พฤตกิ รรมออกมา

ประเภทของแบบทดสอบ
1. แบง่ ตามสมรรถภาพทจ่ี ะวดั แบง่ เปน็ 3 ประเภท คือ

1.1. แบบทดสอบผลสมั ฤทธ์(ิ Achievement Test) หมายถึง แบบทดสอบที่วดั ความรู้ ทักษะ ทบ่ี ุคคลไดร้ บั การ
เรยี นรมู้ าในอดตี

1.2. แบบทดสอบความถนดั (Aptitude Test) หมายถงึ แบบทดสอบท่ีใช้วดั สมรรถภาพทางสมองเก่ยี วกับ
ความสามารถในการปฎบิ ัตกิ จิ กรรม การทำงานใหบ้ รรลผุ ลสำเรจ็ ด้วยความถกู ต้องแม่นยำ ชำนาญและคล่องแคล้ว

1.3. แบบทดสอบบุคคล-สงั คม(Personal-Social Test) หรอื แบบทดสอบการปรับตัว(Adjustment) หมายถงึ
แบบทดสอบทใ่ี ชว้ ดั บคุ ลกิ ภาพ (Personality) และการปรบั ตวั ให้เข้ากับสังคม
2. แบง่ ตามลกั ษณะของการกระทำหรือการตอบ แบง่ ไดด้ ังน้ี

2.1 แบบใหล้ งมอื กระทำ(Performance Test) แบบทดสอบภาคปฏบิ ตั ทิ งั้ หลาย
2.2 แบบใหเ้ ขยี นตอบ(Paper-Pencil Test) แบบทดสอบข้อเขยี น

10

2.3 การสอบปากเปลา่ (Oral Test) การสอบสัมภาษณน์ นั่ เอง
3. แบง่ ตามจุดมุง่ หมายการสรา้ ง แบ่งเปน็

3.1 แบบอตั นยั (Subjective test) มุ่งการบรรยาย พรรณนา
3.2 แบบปรนยั (Objective test) มุ่งการถามใหค้ รอบคลุมเนอ้ื หา
4. แบง่ ตามเวลาที่กำหนดให้ตอบ
4.1 แบบใชค้ วามรวดเร็ว(Speed test) ต้องการดคู วามไว
4.2แบบทใี่ หเ้ วลามาก(Power test)ตอ้ งการการแสดงความคิดเหน็ เชงิ วิเคราะห์
5. แบ่งตามประโยชน์
5.1 เพ่ือการวนิ ิจฉัย
5.2 เพ่ือการทำนาย คาดการณส์ งิ่ ทจี่ ะเกดิ ขน้ึ ในอนาคต
ขั้นที่ 3 การสมั ภาษณ(์ Selection interview) แบ่งเปน็ 5 ประเภท
1. การสมั ภาษณ์แบบไม่มโี ครงสร้าง(Unstructured interview) การสัมภาษณแ์ บบนใ้ี ห้อิสระแก่ผสู้ มั ภาษณ์
2. การสมั ภาษณ์แบบมโี ครงสรา้ ง(Structured or directive interview) คำถามแตล่ ะคำถามจะถูกเตรียมกอ่ นท่ีจะ
เริ่มสัมภาษณ์
3. การสัมภาษณแ์ บบผสม(Mixed interview) การสมั ภาษณ์ที่ผสมผสานระหว่างการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสรา้ ง
4. การสมั ภาษณ์แบบแกป้ ัญหา(Problem-solving interviews) เป็นการสมั ภาษณ์ทเี่ นน้ แนวคดิ ความคดิ และวธิ ีการ
ทผ่ี สู้ มคั รใช้แกป้ ัญหาตอ่ สถานการณต์ า่ งๆ
5.การสัมภาษณ์แบบเขม้ ขน้ (Stress interviews) เป็นการสัมภาษณ์เนน้ สถานการณ์ในด้านความเครียดและความ
กดดนั ตา่ งๆ เพอ่ื พจิ ารณาปฏิกริ ยิ าตอบสนองของผทู้ ถ่ี ูกสมั ภาษณ์

11

กระบวนการสมั ภาษณ์แบ่งเปน็ 5 ขนั้ คือ

1. การเตรยี มการสมั ภาษณ์ ผูส้ ัมภาษณค์ วรมีการเตรียมคำถามตา่ งๆ เอาไว้กอ่ น

2. การสรา้ งสายสมั พนั ธ(์ Creation of rapport) จะทำใหส้ มั พนั ธภาพ ระหว่างผสู้ มั ภาษณ์ และผู้ถูกสัมภาษณม์ ีความ
ไวใ้ จ

3. การแลกเปลีย่ นสารสนเทศ(Information exchange) เพื่อสรา้ งบรรยากาศในการสัมภาษณบ์ างครั้งผ้สู มั ภาษณ์
ตอ้ งการให้การสัมภาษณ์เปน็ การสอ่ื สารสองทาง (two-way communication)

4. การยุตกิ ารสัมภาษณ์(Termination) ผสู้ มั ภาษณจ์ ะเปน็ ฝ่ายยตุ ิการสัมภาษณ์อาจบอกว่า เราคุยกนั มาพอสมควร
ผมขอถามคำถามสุดทา้ ย

5. การประเมนิ ผล(Evaluation) หลังจากการสมั ภาษณ์สนิ้ สุดลง ผสู้ มั ภาษณ์ตอ้ งบันทกึ ผลทันที

ข้นั ที่ 4 การตรวจสอบภูมิหลัง(References and background check)

ในขั้นน้จี ะพจิ ารณาตรวจสอบภูมหิ ลงั จากบริษัทเดิมหรอื ผู้ท่อี า้ งถงึ ในใบสมคั ร ข้อมลู การตรวจสอบภูมหิ ลังชว่ ยยนื ยัน
ความแนใ่ จในการตัดสนิ ใจของคณะกรรมการได้ดีข้ึน

ขน้ั ที่ 5 การตรวจสขุ ภาพ(Medical Evaluation)

ใหผ้ ู้สมัครตรวจสุขภาพในหนว่ ยงานต่างๆ ที่ทางองค์การกำหนดให้ การตรวจสุขภาพนช้ี ่วยไม่ให้องค์การมปี ัญหาภาย
หลงั จากการรบั พนกั งานเข้ามาทำงานแลว้ เกดิ ภยั อันตรายถึงแก่ชีวติ เนือ่ งจากสุขภาพเบอื้ งต้น

ขนั้ ท่ี 6 การประชุมปรึกษาพิจารณา(Conference)

คณะกรรมการซึ่งประกอบดว้ ย หวั หน้าหนว่ ยงาน ผ้คู ดั เลอื กเละกรรมการท่ไี ด้รับการแตง่ ตั้งพิจารณาตัดสนิ ครั้ง
สดุ ทา้ ย คณะกรรมการชดุ นจี้ ะรว่ มกันอภิปรายความเหมาะสมในการตัดสนิ ใจคดั เลอื กใหบ้ คุ คลใดเขา้ ทำงานใน
องคก์ าร

ขนั้ ท่ี 7 ทดลองการปฏบิ ัติงาน(Realistic Job Preview)

ในขัน้ น้ีจะไดป้ ระโยชน์แก่ผู้ถกู คดั เลอื กโดยตรงเพราะจะไดส้ ำรวจตนเองว่ามคี วามเหมาะสมในงานน้นั จรงิ หรอื ไม่
สามารถปรบั ตัวต่อสภาพการณ์ต่างได้หรือไม่

ขัน้ ที่ 8 การตัดสนิ ใจจา้ ง(Hiring Decision)

ดำเนินการบรรจเุ ป็นพนักงานขององคก์ าร ผูท้ ำงานด้านน้ีต้องทำการตดิ ตามผลงานของตนเองในทกุ ครงั้ จากผู้นำ
ผลงานของเราไปใช้

12

การประเมินผลพนักงาน (Employee Appraisal)

การประเมินผลพนกั งาน คือระบบประเมนิ ผลบคุ คล อนั เก่ียวเนื่องมาจากผลการปฏบิ ัติงาน โดยอาศัยหลกั เกณฑแ์ ละ
วิธกี ารต่างๆ อยา่ งปราศจากอคติใดๆ ทัง้ น้ีเพื่อดำเนินการตัดสนิ ใจ วนิ ิจฉัย ปรับปรุง สง่ เสรมิ และพัฒนาพนกั งานให้มี
คุณภาพมากขน้ึ จนเปน็ ท่พี งึ พอใจ และเป็นการเปิดโอกาสใหพ้ นักงานเห็นช่องทางความกา้ วหนา้ ของเขา จะสง่ ผลให้
องค์การเจริญเตบิ โตความสำเรจ็ ของการประเมนิ ผลพนักงาน

ประโยชนข์ องการประเมินผลพนกั งานมีดงั น้ี
1. ปรบั ปรุงการปฏิบตั งิ าน การประเมนิ ผลจะชว่ ยสรา้ งและรกั ษาไว้ซ่ึงระดับของการทำงานให้อย่ใู นระดับทนี่ ่าพอใจ
จากการปฏบิ ตั งิ านของพนกั งานน้ันๆ
2. ช่วยพัฒนาตัวพนกั งาน ทำใหผ้ ู้ประเมนิ ทราบวา่ พนักงานผู้นนั้ ตอ้ งการอะไร มโี อกาสท่จี ะก้าวหน้าและพัฒนา
ตัวเองอย่างไร
3. ชว่ ยใหเ้ กิดความเข้าใจและช่วยเหลือซ่ึงกนั และกนั
4. เป็นช่องทางขยับขยายเปลี่ยนแปลงหนา้ ท่ีการงาน ช่วยในการพิจารณา เกี่ยวกบั การเลอื่ นตำแหนง่ โยกย้าย เลิก
จา้ ง และปลดออกจากงาน
5. เป็นมาตรการนำมาใชพ้ ิจารณาคา่ จ้างเงินเดอื น
6. ชว่ ยฝ่ายบุคคลด้านว่าจ้างพนักงาน

การฝึกอบรม (Training)
การปฐมนเิ ทศ (Orientation)
ปฐมนิเทศ คือ การแนะนำใหพ้ นกั งานไดร้ ูจ้ ักกฎระเบียบการปฏบิ ัติตนตลอดจนหัวหนา้ งานในองค์การทพี่ นกั งาน
เหลา่ นีต้ ้องเข้าปฏบิ ัติ
ความมงุ่ หมายการจัดปฐมนิเทศ
1. เพือ่ ใหพ้ นกั งานใหม่รู้จักประวตั ิและความเป็นมาขององค์การ
2. เพื่อให้พนกั งานใหมร่ ู้จกั ผบู้ งั คับบัญชาระดับตา่ งๆในองค์การ
3. เพอ่ื ใหพ้ นักงานใหมไ่ ด้ร้จู กั การแบ่งสายงานในองคก์ าร
4. เพื่อให้พนกั งานใหมร่ จู้ กั กฎ ระเบยี บตา่ งๆ ท่ีต้องการปฏบิ ตั ขิ ณะที่อยใู่ นองค์การ
5. เพอื่ ใหเ้ กดิ ความอบอนุ่ ใจ คลายความกงั วล

13

ประโยชน์ท่ไี ดร้ ับจากการฝึกอบรม
1. ผลประโยชน์ท่ีพนักงานได้รบั จากการฝึกอบรม

1.1 ทำใหเ้ กดิ ความมั่นใจในการปฏบิ ัตงิ าน
1.2 พนักงานสามารถรูถ้ งึ มาตรฐานการทำงานและนโยบายตา่ งๆของหนว่ ยงาน
1.3 ทำใหพ้ นักงานมีอนาคตก้าวหน้าต่อไปให้ตำแหน่งและหน้าทซี่ ่งึ จะเป็นการกระตุ้นให้เกิดกำลงั ขวัญในการ
ทำงาน
2. ผลประโยชน์ต่อผู้จัดการ ผบู้ ังคบั บญั ชา หรือหวั หนา้ งาน
2.1 ประหยดั เวลาในการท่ีจะใชส้ อนหรอื แนะนำงานต่างๆ ให้กบั พนกั งาน
2.2 ประหยัดเวลาท่จี ะใชค้ วบคุมดูแล สามารถเอาเวลาไปใช้ในการวางแผนงานและบรหิ ารดา้ นอ่นื ได้
2.3 ทำใหพ้ นกั งานสามารถทำงานรว่ มกนั ไดอ้ ยา่ งมีประสทิ ธภิ าพ
3. ผลประโยชน์ต่อองคก์ าร
3.1 ชว่ ยทำใหผ้ ลผลติ มคี ณุ ภาพได้มาตรฐาน
3.2 ชว่ ยลดคา่ ใชจ้ ่ายตา่ งๆในการซ่อมแซมและบำรงุ รักษาเคร่อื งจกั ร
3.3 ชว่ ยลดอุบัติ การส้ินเปลืองและการเสยี หายต่างๆ

14

คา่ ตอบแทน(Compensation)

"ค่าจา้ ง"(Wage) หมายถงึ จำนวนเงินท่คี นงานไดร้ ับเปน็ การตอบแทน โดยถอื เกณฑ์จำนวนชั่วโมงในการทำงาน
ของคนงาน เพราะค่าจ้างส่วนใหญก่ ำหนดไวส้ ำหรบั จ่ายคนงานเป็นรายชั่วโมง ท่ีเรยี กกันวา่ Nonsupervisor or
Blue-collar

"เงนิ เดือน"(Salary) หมายถงึ จำนวนเงนิ ที่บคุ คลไดร้ บั เป็นการตอบแทนการทำงานถอื เป็นเกณฑ์ การจา่ ยเหมาเปน็
รายเดอื นและถือเป็นรายได้ประจำ เราเรยี กกนั วา่ White-collar or Professional

สว่ นประกอบของค่าจา้ งตามแนวความคดิ ใหม่

การบรหิ ารคา่ จ้างสมยั ใหม่กจ็ ะเขียนไดเ้ ป็นสมการ ดังตอ่ ไปน้ี

การบรหิ ารคา่ จา้ ง = เงินเดอื น + ผลประโยชนแ์ ละบริการ + คา่ ตอบแทนทางสังคม

ส่วนประกอบของการบริการคา่ จา้ งสมัยใหม่ ประกอบไปด้วยค่าจา้ งดงั ต่อไปนี้

1. ค่าจ้างทเี่ ปน็ รปู เงิน(Money pay) นักบริหารจงึ ถอื เอาเงนิ หรือสวัสดกิ ารทต่ี ้องจ่ายให้พนักงานเปน็ เคร่อื งมือสำหรบั
ใช้ในการบริหารคา่ จา้ งและเงนิ เดอื น

2. ค่าจ้างที่เปน็ รูปความสำคัญของงาน(Power pay) ค่าจ้างทม่ี ไิ ดจ้ ่ายเปน็ รปู เงนิ ทั้งทางตรงและทางอ้อม คือ สนิ จ้าง
รางวัลทจี่ ่ายตอบแทนพนักงานในรปู ความสำคัญของงานที่เขาปฏิบัตอิ ยู่

3. ค่าจ้างท่เี ปน็ รูปตำแหนง่ งานทไ่ี ดร้ ับเล่อื นใหส้ งู ขึ้น(Authority pay)

4. ค่าจา้ งในรูปสถานภาพทฝี่ า่ ยบริหารยกย่อง(Status pay)

5. ค่าจ้างในรปู องค์การทมี่ ีหลักการท่ดี ี(Meta - goals pay)

5.1 หลกั ความพอเพยี ง(Adequacy) คือ การจ่ายคา่ จา้ งขั้นต่ำให้เปน็ ไปตามกฎหมายกำหนด จะตอ้ งพอเพียงท่ี
ลูกจ้างจะยงั ชีพอย่ไู ด้โดยเฉลยี่ ทัว่ ๆไป

5.2 หลักความยตุ ธิ รรม(Equity)

5.3 หลักดลุ ยภาพ(Balance) หมายถึงความเหมาะสมระหว่างค่าจา้ งและผลประโยชนอ์ ืน่ ๆ ระหวา่ งคา่ จา้ งท่ีเป็น
เงินและทเี่ ปน็ คา่ ทางสังคม

5.4 หลักควบคมุ (Control) การควบคมุ ตน้ ทนุ ค่าใช้จา่ ยเป็นสิง่ จำเปน็ เพราะการลดค่าใชจ้ า่ ยฟุม่ เฟอื ยและการ
ประกอบการอยา่ งมปี ระสิทธภิ าพเป็นหวั ใจของการบริหาร การควบคุมจงึ เป็นหลกั การของการวางแผนและบริหาร
เงนิ เดือน

5.5 หลกั ความม่ันคง(Security) ความมน่ั คงของพนักงานท่ัวไป หมายถงึ การจัดใหม้ ีการประกันชราภาพ
เกษยี ณอายุ ทพุ พลภาพ เจบ็ ปว่ ยหรือตายเน่อื งจากอุบตั ิเหตใุ นงาน การว่างงาน สว่ นความมั่นคงของพนกั งานระดบั สงู
และฝ่ายจัดการก็อยู่ที่ การทหี ลกั ทรัพยท์ ี่ดนิ และบ้าน

15

5.6 หลักลอ่ ใจในการทำงาน(Incentives)
5.7 หลักการต่อรองค่าจ้างแลกคา่ เหนื่อย(Pay - and - Effort Bargain)
5.8 หลักการยอมรับ(Acceptability)
สุขภาพ และความปลอดภยั (Health and Safety)
ความปลอดภยั ในการทำงาน
ความปลอดภัย หมายถงึ การหลีกเลี่ยงอันตรายตา่ งๆ ทอ่ี าจเกดิ ข้ึน ไมว่ า่ จะเป็นอบุ ัติเหตหุ รอื การเจ็บไขก้ ต็ าม ซึ่ง
อาจจะจัดเตรียมป้องกันไวล้ ว่ งหน้าเพ่อื ให้มีการดำรงชีวติ อยูใ่ นสังคมได้อยา่ งปลอดภัยและปราศจากอนั ตรายตา่ งๆ

การส่งเสริมความปลอดภัย
การส่งเสรมิ ความปลอดภยั หมายถึง การดำเนินงานใหค้ นทำงานเกดิ ความปลอดภยั โดยการ อบรมใหม้ คี วามรู้ สรา้ ง
ความสนใจให้เกดิ ขน้ึ
1. ผบู้ รหิ าร ต้องตระหนักและเห็นชอบในการส่งเสริมความปลอดภัยด้วยความเตม็ ใจ
2. จัดใหม้ ีการศกึ ษาและฝกึ อบรมดา้ นความปลอดภัย
3. จัดใหม้ กี ารศกึ ษาและฝึกอบรมด้านความปลอดภัย
4. สร้างความสนใจในงานด้านความปลอดภยั เช่น การจัดทำโปสเตอร์

16

บรรณานุกรม

อาจารยก์ รรณิการ์ สวุ รรณศรี. (2015). ปรชั ญา ความเป็นมา แนวคิดและนโยบายการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย.์ สบื คน้
เม่ือ 12 สิงหาคม 2564.

จาก http://pws.npru.ac.th/kannika/data/files

การบริหารทรัพยากรมนุษย์.(2019).หวั ใจสำคญั ของการขับเคลอ่ื นองคก์ รในปจั จุบนั . สืบคน้ เมอื่ 12สงิ หาคม2564.
จาก https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/th-whatishrm-190117/