5. Digital HR ver2

ค่มู อื แนวทางการปฏบิ ัติ

การพัฒนาทักษะดา น Digital Literacy
: ผ้ปู ฏิบัตงิ านดา นทรัพยากรบุคคล
(HR Sandbox Practice Guideline)

บทสรุปผ้บู ริหาร

โครงการ Sandbox การพัฒนาทักษะด้าน Digital Literacy : ผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล ให้มี
ทักษะเพื่ออนาคตโดยเฉพาะด้าน Digital Literacy วัตถุประสงค์หลักคือ การเตรียมความพร้อมบุคลากรที่
ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลให้มีทักษะสำหรับการปฏิบัติงานในโลกยุคดิจิทัล โดยเฉพาะทักษะ Digital
Literacy (SMAC : Social Media , Mobile , Analytics, Cloud Computing) โดยสามารถเรียนรู้ เข้าใจ
ประยุกต์ใช้ สำหรับการปฏิบัติงานในสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและเฉียบพลัน
(Disruption) โดยการพฒั นาจะมุ่งเน้นการเรยี นรู้แบบนอกชั้นเรียน เชน่ การเรยี นรู้จากประสบการณ์จริง การ
เรียนรู้จากการมอบหมายโครงการ เป็นต้น โดยจะมีการประเมินระหว่างและหลังการเรียนรู้ รวมไปถึงการ
ประยุกตใ์ ช้ความรจู้ ากการเรียนไปสกู่ ารคิดนวัตกรรมเพ่ือพัฒนาประสิทธภิ าพการปฏบิ ัติงาน

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 2

สารบญั หน้า

เร่อื ง 4
5
1. บทนำ 6
2. วตั ถปุ ระสงค์ 7
3. คำนยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะ 8
4. คุณคา่ ของ HR Sand Box 8
5. กลุม่ เป้าหมาย 9
6. การเข้าถงึ และการสื่อสารกบั กลุม่ เปา้ หมาย 13
7. กระบวนการบรหิ าร Sandbox 14
8. ระยะเวลา 14
9. ทรพั ยากรพนั ธมติ รและเครือขา่ ย 15
10. ผลลัพธท์ ี่คาดหวัง 16
11. การบริหารความเสย่ี งใน Sandbox
12. แนวทางการขยายผล

ค่มู ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 3

บทนา

คู่มือฉบับนี้คือแนวทาง (Guideline) ในการพัฒนาผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลให้มีทักษะเพ่ือ
อนาคตโดยเฉพาะด้าน Digital ในลักษณะการทดลองในกระบะทราย (Sandbox) โดยจะทดสอบและพัฒนา
โครงการให้เปน็ รูปธรรม กอ่ นนำไปปรบั ปรุงแก้ไข จนสามารถนำไปใชป้ ฏิบตั งิ านได้จริง ซ่งึ ประกอบไปด้วยการ
วางแผน (Plan) การดำเนินการ (Do) การตรวจสอบและประเมิน (Check) การปรับปรุงและพัฒนาเพื่อการ
ขยายผล (Act) โดยมีเปา้ หมายสำคญั คอื การเตรียมความพร้อมบุคลากรทป่ี ฏบิ ตั งิ านด้านทรพั ยากรบุคคลให้มี
ทักษะสำหรับการปฏิบัติงานในโลกยุคดิจิทัล โดยเฉพาะทักษะ Digital Literacy (SMAC: Social Media ,
Mobile , Analytics, Cloud Computing) โดยสามารถเรียนรู้ เข้าใจ ประยุกต์ใช้ สำหรับการปฏิบัติงานใน
สภาพแวดล้อมที่มีการเปลยี่ นแปลงอยา่ งรวดเรว็ และเฉียบพลนั (Disruption)

ค่มู ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 4

วตั ถปุ ระสงค์
วัตถุประสงคข์ องคมู่ อื แนวปฏบิ ตั ิ HR Sandbox

1. เป็นโครงการต้นแบบการเตรยี มความพร้อมบุคลากรท่ปี ฏิบตั ิงานดา้ นทรัพยากร
บคุ คลใหม้ ที กั ษะเพ่อื อนาคตโดยเฉพาะดา้ น Digital Literacy เพอ่ื ศึกษาข้อดแี ละ
ขอ้ จำกัดกอ่ นนำไปขยายผลในองค์กร

2. เป็นแนวทางในการบริหารโครงการ HR Sandbox ให้สามารถนำไปประยุกต์ใช้
อย่างเปน็ รูปธรรม

3. เป็นเครื่องมือให้หน่วยงานรับผิดชอบด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล
เขา้ ใจภารกิจ บทบาทและหนา้ ที่อยา่ งชดั เจน เพ่อื ทำให้โครงการบรรลผุ ลสำเรจ็

4. เป็นแหล่งการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาทักษะเพื่ออนาคตโดยเฉพาะด้าน Digital
Literacy

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 5

คำนยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะ

คำนยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะมี ดงั น้ี
1. คุณค่าของ HR Sand Box หมายถึง โครงการต้นแบบนี้มีคุณค่าหรือมีประโยชน์ต่อองค์กร และ
บุคลากรในดา้ นใดบ้าง
2. กลมุ่ เป้าหมาย หมายถงึ กล่มุ นำร่องในการทดลองในโครงการตน้ แบบ
3. การสื่อสารกับกลุ่มเป้าหมาย หมายถึง กลยุทธ์ในการสร้างความเข้าใจกับกลุ่มเป้าหมาย รวมไป
ถงึ ช่องทางในการเข้าถงึ กล่มุ เป้าหมาย
4. กระบวนการและกิจกรรม หมายถงึ กระบวนการที่จะทำให้โครงการตน้ แบบให้บรรลุเป้าหมายโดย
ประกอบไปด้วย 4 ขั้นตอนคือ การวางแผน (Plan) การดำเนินการ (Do) การตรวจสอบและประเมนิ (Check)
การปรับปรุงและพัฒนาเพื่อการขยายผล (Act)
5. ระยะเวลา หมายถึง ระยะเวลาในการทดลองก่อนการปฏิบัติจริงซึ่งจะมีระยะเวลาระหว่าง 3 - 6
เดอื น แล้วแต่ลักษณะโครงการ
6. ทรัพยากร หมายถึง ทรัพยากรที่ใช้ในการดำเนินการในโครงการต้นแบบ เช่น ทรัพยากรบุคคล
ทรัพยากรทางการเงนิ เปน็ ตน้
7. พนั ธมติ รและเครือขา่ ย หมายถงึ หนุ้ ส่วนในการดำเนินการใหโ้ ครงการ Sandbox บรรลุผลสำเร็จ
ตามเป้าหมายโดยมีทงั้ เครอื ขา่ ยภายในและภายนอกองค์กร
8. การประเมินผล หมายถึง วิธีการและเครื่องมือที่ใช้ในการประเมนิ ผล รวมไปถึงเป็นเครื่องมือท่ีจะ
นำไปใช้ในการเป็นแนวทางในการพฒั นา Sandbox สู่การปฏบิ ัตจิ ริง
9. การบริหารความเสี่ยง หมายถึง การวิเคราะห์และคาดการณ์ความเสี่ยงและผลกระทบที่จะเกิด
ขึ้นกับโครงการต้นแบบ เพอ่ื เป็นแนวทางในการลดความเส่ยี งท่จี ะเกิดขึน้
10. แนวทางการขยายผล หมายถึง การกำหนดทิศทางและเสน้ ทาง (Roadmap) สำหรับการขยาย
ผลใหเ้ กิดการปฏิบตั ิจรงิ และนำไปส่คู วามสำเร็จในท้ายทีส่ ุด

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 6

โครงสร้าง HR Sandbox

1. คุณค่าของ HR Sandbox

คณุ คา่ ท่นี ำเสนอ ระบบการพัฒนาและการเตรียมความพร้อมบคุ ลากรบุคลากรที่
คุณค่าท่มี ีต่อองค์กร ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลให้มีทักษะสำหรับการ
ปฏบิ ตั งิ านในโลกยคุ ดจิ ิทัล โดยเฉพาะทักษะ Digital Literacy
คณุ คา่ ท่มี ีต่อบคุ ลากร 1. มีบุคลากรทปี่ ฏบิ ตั งิ านดา้ นทรพั ยากรบคุ คลที่มีทักษะสำหรับ
การปฏิบัติงานในโลกยุคดิจิทัล โดยเฉพาะทักษะ Digital
Literacy และสอดคลอ้ งกบั ศตวรรษที่ 21
2. องค์กรมีแนวปฏิบัติสำหรับการพัฒนาทักษะเพื่ออนาคต
สำหรบั บุคลากรทีป่ ฏิบัติงานดา้ นทรัพยากรบคุ คล
1. บุคลากรมีความพร้อมและความมั่นใจ ในการปฏิบัติงาน
ตามบทบาทหน้าท่แี ละความรบั ผิดชอบ

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 7

2. มีความพร้อมและมั่นใจในการปฏิบัติงานในสภาพแวดล้อม
ในยุคดจิ ทิ ลั
2. กลุ่มเป้าหมาย
บุคลากรเป้าหมาย คือ บุคลากรที่ที่ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลทั้งด้านการบริหารและพัฒนา
ทรัพยากรบุคคล จำนวนไม่เกนิ 25 คน

3. การเข้าถงึ และการสอื่ สารกับกลุม่ เป้าหมาย

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 8

4. กระบวนการบริหาร Sandbox

กระบวนการบรหิ าร Sandbox ประกอบไปด้วย 4 ขั้นตอนดงั น้ี

ชั้นตอนที่ 1 การวางแผนการดำเนินการ (Plan) คือการกำหนดขอบเขตการดำเนินการและกิจกรรมที่สำคัญ
เพอื่ ให้ Sandbox บรรลผุ ลสำเรจ็ โดยมีกจิ กรรมหลกั (Key Activities) ดังน้ี
1.1 หนว่ ยงานดา้ นทรัพยากรบคุ คลดำเนนิ การศึกษาตำแหนง่ เปา้ หมาย เช่น บทบาทหน้าที่ ผลทค่ี าดหวงั
1.2 หนว่ ยงานด้านทรพั ยากรบคุ คลกำหนดเปา้ หมายเพ่ือการพฒั นาทักษะเพ่ืออนาคต
1.3 หนว่ ยงานด้านทรัพยากรบุคคลจดั ทำโครงการ Sandbox เพื่อนำเสนอผ้บู ริหารและแต่งตง้ั คณะทำงานใน

โครงการตน้ แบบนี้ โดยคณะทำงานจะต้องประกอบไปดว้ ย ตัวแทนหนว่ ยงานด้านบรหิ ารทรัพยากรบุคคล
ตวั แทนหน่วยงานดา้ นพัฒนาทรพั ยากรบุคคล ตวั แทนหน่วยงานดา้ นเทคโนโลยสี ารสนเทศ และตัวแทน
หน่วยงานอนื่ ๆตามความจำเป็น
1.4 คณะทำงาน Sandbox จะต้องดำเนินการศึกษาและออกแบบโครงการตน้ แบบ (Design) ตง้ั แตก่ าร
กำหนดหลกั เกณฑ์การสรรหาบคุ คลเป้าหมาย กระบวนการพัฒนา การประเมนิ ผล และการปรบั ปรุง
1.5 คณะทำงานจดั ทำแผนการดำเนนิ การทงั้ โครงการ Sandbox ต้ังแตเ่ ร่ิมต้นจนจบกระบวนการ
โดยแผนการพัฒนาจะตอ้ งครอบคลุม 3 กลุ่มหลักคือ
• กลุ่มที่ 1 ด้านทักษะการคิด(Thinking Skills) เชน่ การคิดเชงิ ออกแบบ, การคดิ เชิงและวิเคราะห์ เป็นต้น

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 9

• กล่มุ ที่ 2 ด้านทกั ษะดจิ ทิ ลั (Digital Literacy Skills) เชน่ SMAC (Social, Mobile, Analytics and
Cloud Computing) เป็นตน้

• กลุม่ ที่ 3 ดา้ นทกั ษะการออกแบบเทคโนโลยี (Digital Technology Design) เชน่ การวเิ คราะห์
ระบบงาน, Coding (Low and No Code) เปน็ ต้น

1.6 กำหนดสดั ส่วนการพฒั นาแบบห้องเรียนไม่เกนิ ร้อยละ 20 (ทง้ั online and offline) และการพฒั นาแบบ
นอกชน้ั เรยี นรอ้ ยละ 80

ขั้นตอนที่ 2 การดำเนินการพัฒนา คือขั้นตอนที่ได้แผนการพัฒนาแล้วจะต้องดำเนินการพัฒนาบุคลากร
เป้าหมายตามเป้าหมาย วิธีการ ระยะเวลา โดยมีทั้งการพัฒนาแบบในชั้นเรียนและนอกชั้นเรียน ประกอบกัน
เพ่อื ใหก้ ระบวนการพัฒนานน้ั บรรลตุ ามวัตถุประสงค์ โดยมีกิจกรรมหลัก (Key Activities) ดังนี้
สว่ นที่ 1 การกำหนดหน้าทแี่ ละความรบั ผดิ ชอบ

1. หนว่ ยงานดา้ นบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล (HRM)
- วางแผนการสอ่ื สารไปยังกลมุ่ เปา้ หมายผา่ นช่องทาง Online and Offline
- ดำเนนิ การจัดทำฐานข้อมลู บคุ ลากรที่อยู่ในหลักเกณฑเ์ บื้องต้น
- ดำเนินการคัดเลอื กเบอื้ งต้น อาทิ การพจิ ารณาคุณสมบัติ ทกั ษะ ความรู้ ประสบการณ์ หน้าท่ี

ความรบั ผิดชอบ และสรปุ ผลนำเสนอกรรมการคัดเลือก
- คณะกรรมการคัดเลอื กและสรุปผลการคัดเลือก รวมท้งั นำเสนอผบู้ ริหาร

2. หน่วยงานดา้ นพฒั นาทรพั ยากรบุคคล (HRD)
- จัดทำรายละเอียดโปรแกรมการพัฒนาและการประเมินผลก่อน ระหวา่ ง และหลงั การพัฒนา
- ประสานผูท้ ีเ่ ก่ยี วข้อง เช่น วทิ ยากร หนว่ ยงานเครือข่าย กลมุ่ เป้าหมาย เปน็ ตน้

3. ศนู ยเ์ ทคโนโลยสี ารสนเทศ
- ประชุมกับ HRM&HRD เพื่อกำหนดเทคโนโลยีที่จะนำมาใช้ในการคัดเลอื ก/พฒั นา

สว่ นท่ี 2 การประสานงานเพอ่ื การพฒั นา
2.1 การสือ่ สารโครงการ Sandbox ไปยงั กลุม่ เปา้ หมายทง้ั ช่องทาง Online and Offline
2.2 การรบั สมัครและคดั เลอื กกลุ่มเป้าหมายไมเ่ กินจำนวน 25 คน ตามหลกั เกณฑ์ท่ีกำหนด

ในขั้นตอนท่ี 1
2.3 ประสานงานหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการสถานที่ในการจัดการพัฒนาแบบ

ห้องเรียน (แบบ offline) และการเรียนแบบ Online
2.4 ประสานงานหนว่ ยงานทเ่ี ก่ียวขอ้ งกบั การศึกษาดูงานและการทดลองปฏิบตั ิงานแบบเข้มขน้

(Intensive Apprenticeship)
2.5 ประสานงานวิทยากรในกรณีท่ตี ้องมีการเรยี นแบบชัน้ เรยี น

สว่ นท่ี 3 การพัฒนาตามแผน
3.1 ลงทะเบียนการพัฒนาแบบ Online เช่น การลงทะเบยี นผา่ น QR Code

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 10

3.2 แจ้งกลุ่มเป้าหมายใหเ้ ข้ารับการพัฒนาตามโปรแกรมท่ีกำหนด
3.3 ดำเนนิ การปฐมนเิ ทศการพัฒนาเพ่ือให้กล่มุ เป้าหมายรบั รวู้ ัตถปุ ระสงคแ์ ละผลที่คาดหวงั
3.4 ดำเนินการพัฒนาตามแผนการพฒั นาท้ังแบบชนั้ เรียนและนอกชน้ั เรียน
3.5 ตดิ ตามและรวบรวมข้อมูลทผี่ ้เู ขา้ พฒั นาได้รับมอบหมายในการทำโครงการ
(Project Assignment)

ขน้ั ตอนท่ี 3 การติดตามประเมนิ ผล โดยมกี จิ กรรมหลัก(Key Activities)ดังนี้
3.1 การกำหนดเป้าหมายในการประเมิน โดยเฉพาะผู้เรียนจะต้องประเมินก่อนและหลังการอบรม

ได้แก่ ประเมินปฏิกิริยา ระดับการเรียนรู้ ประเมินพฤติกรรมและการประยุกต์ใช้ (การประเมินลักษณะนี้จะ
ดำเนนิ การเป็น 2 ระยะคอื หลังการพฒั นา 3 เดือน และ 6 เดือน) ซง่ึ การประเมินผลการพัฒนาบุคลากร มี 5
ระดบั ดงั นี้

1. ระดับปฏิกิริยา (Reaction) หมายถึง การวัดผลเพื่อให้ทราบวา่ ผู้เข้ารับการพัฒนามีปฏิกิริยาอย่างไร
ต่อภาพรวมของการจัดการพฒั นา โดยการวัดมักจะใช้เคร่ืองมอื เช่น แบบสอบถาม โดยมีข้อคำถาม เช่น ท่าน
มีความพึงพอใจต่อหลักสูตรนี้ในระดับใด หรือท่านคิดว่าเนื้อหาของหลักสูตรมีความเหมาะสมอย่างไร โดย
จะตอ้ งประเมนิ รอ้ ยละ 100 ของทกุ โครงการพฒั นา

2. ระดับการเรียนรู้ (Learning) หมายถึง การวัดการเพิ่มขึ้นของความรู้ ความสามารถ ทั้งก่อนและหลัง
การพัฒนา วัตถุประสงค์ของการประเมินผลในระดับนี้คือ ต้องการทราบว่าผู้ที่ได้รับการพัฒนาตามโครงการ
Sandbox มีความรู้และทักษะเพิ่มขึ้นหลังจากผ่านการพัฒนาหรือไม่ ทั้งนี้ หัวข้อการพัฒนาบางหัวข้อไม่
สามารถประเมนิ ก่อนและหลงั การพัฒนาได้เป็นรูปธรรม เช่น ภาวะผนู้ ำ

3. ระดับการประยุกต์ใช้ (Application) การประเมินในระดับนี้เป็นการประเมินว่าผู้ที่ผ่านการพัฒนามี
การเปลย่ี นแปลงพฤตกิ รรมโดยเฉพาะพฤติกรรมในการทำงาน (job behavior) อย่างไร ทัง้ นี้ หัวข้อการพัฒนา
บางหัวข้อไม่สามารถประเมนิ การประยกุ ต์ใชไ้ ดใ้ นระยะเวลาอนั สั้น เชน่ ภาวะผู้นำ

4. ระดับผลลัพธ์ (Result) เป็นการประเมินถึงผลสัมฤทธิ์ที่ได้รับจากการฝึกอบรมที่ส่งผลต่อองค์การใน
ภาพรวมโดยผลสัมฤทธิ์ดังกลา่ วประกอบดว้ ยการทำงานขององค์การในภาพรวมมปี ระสิทธิภาพมากยงิ่ ขึ้น เช่น
การลดต้นทนุ คา่ ใช้จ่ายขององค์การ อตั ราการร้องเรียนลดลง คณุ คณุ ภาพของการใหบ้ ริการดีขน้ึ อยา่ งไรก็ตาม
ผลสมั ฤทธิ์ที่เกิดข้นึ น้ีอาจเกดิ จากปัจจยั อื่นนอกเหนือจากการพฒั นาดว้ ยก็ได้ ซึ่งการประเมินในระดับผลลัพธ์น้ี
จะเปน็ การประเมนิ ท่ียากข้ึนดว้ ย ทั้งนี้ หัวขอ้ การพฒั นาบางหวั ข้อไมส่ ามารถประเมนิ การผลลัพธ์ในระยะเวลา
อนั สั้น นอกจากหวั ขอ้ การพัฒนาท่ีมุ่งเน้นเรอ่ื งเฉพาะทักษะ

5. ระดับการคืนทุน (Return on Investment) เป็นการประเมินโครงการ Sandbox คุ้มค่ามากน้อย
เพียงใด ทั้งนี้ หัวข้อการพัฒนาบางหัวข้อไม่สามารถประเมินการการคืนทุน (Return on Investment) ได้
เพราะตอ้ งวดั ดว้ ยการเงนิ เท่าน้นั

สำหรับโครงการน้ีอยา่ งน้อยตอ้ งประเมนิ ถึงระดบั 3 คือการประยุกต์ใช้

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 11

3.2 การจัดทำฐานข้อมูลการพฒั นาบุคลากร การพัฒนาบุคลากรสิ่งที่สำคัญเมือ่ จบกระบวนการพัฒนา
จะต้องมีการเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบเพื่อจะนำข้อมูลการพัฒนามาใช้ในหลายมิติของการบริหารทรัพยากร
บคุ คล เชน่ นำมาใชพ้ ิจารณาเล่อื นตำแหนง่ เป็นต้นโดยการเกบ็ ข้อมลู ควรมรี ายการท่ีจัดเก็บดังนี้

• ช่ือและนามสกุล
• ตำแหน่ง
• สงั กดั
• หลกั สูตรท่พี ัฒนา รายวชิ าท่พี ฒั นา
• วัน เดือน ปี ท่ีพัฒนา
• ผลการประเมนิ
• ข้อเสนอแนะเพ่ือการพฒั นา
ตวั อยา่ ง แบบเก็บรวบรวมขอ้ มลู การพฒั นาบุคลากร

ขั้นตอนที่ 4 การปรับปรุงและพัฒนากระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อให้การเตรียมความพร้อม
บุคลากรที่ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลให้มีทักษะเพื่ออนาคตโดยเฉพาะด้าน Digital Literacy มี
ประสิทธภิ าพมากยิ่งขึ้น โดยมกี ิจกรรมหลัก (Key Activities) ดังน้ี
4.1. การวเิ คราะหโ์ ครงการในภาพรวมโดยการนำผลการประเมนิ มาวเิ คราะห์โครงการในดา้ นต่างๆดงั นี้

- กระบวนการออกแบบโปรแกรมการพัฒนาน้ันครอบคลุมและสนองตอบวตั ถุประสงค์มากน้อยเพยี งใด
- หลกั เกณฑ์และวิธกี ารในการคัดเลอื กกลุ่มเปา้ หมาย การพัฒนา การประเมินผลการพฒั นา

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 12

- เคร่ืองมอื และเทคโนโลยที ่ีใชใ้ นการพัฒนาและการประเมินผลมคี วามน่าเชื่อถือ มีความเป็นมติ ร ใช้งานง่าย
- กลุ่มเปา้ หมายมคี วามเขา้ ใจวตั ถปุ ระสงค์และเปา้ หมายโปรแกรมการพัฒนามากนอ้ ยเพียงใด
4.2 การจัดทำข้อเสนอแนะเพื่อการปรบั ปรงุ และพฒั นาโครงการตอ้ งครอบคลุมประเด็นดังนี้
4.2.1 ประโยชน์ทไ่ี ด้รับจากโครงการ :

- ไดบ้ คุ ลากรท่มี ศี ักยภาพ สามารถทดแทนบุคลากรทีเ่ กษียณ ลาออก ย้าย เสียชีวิต
- ทำให้ขบั เคล่ือนพนั ธกจิ ของหนว่ ยงานบรรลเุ ป้าหมาย
4.2.2 ปญั หา อปุ สรรคที่เกดิ ขน้ึ จากการดำเนนิ โครงการ :
- ประสิทธภิ าพของเครอ่ื งมอื อาจทำให้การพัฒนาไมต่ รงกบั ความต้องการ
- การบริหารจัดการงบประมาณ
- กจิ กรรมอะไรบ้างที่ไมส่ ามารถจัดไดเ้ ตม็ รปู แบบ เนื่องจากเหตสุ ดุ วสิ ัย
4.2.3 ข้อเสนอแนะกอ่ นการนำไปประยกุ ต์ใช้จรงิ ในองคก์ ร

5. ระยะเวลา

6. ทรพั ยากรและเครอื ขา่ ย

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 13

ค่มู ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 14

7. ผลลพั ธ์ทค่ี าดหวัง

ผลลัพธ์ที่มีต่อองค์กร : การพัฒนาบุคลากรจะช่วยเพิ่มผลผลติ และประสิทธิภาพในการทำงาน รวมไปถึงการ
พฒั นาบคุ ลากรให้มคี วามเชยี่ วชาญในงานทท่ี ำมากข้ึนจะส่งผลตอ่ การขบั เคล่ือนงานดา้ นทรัพยากรบุคคล และ
ส่งผลให้องคก์ รบรรลผุ ลสำเรจ็ ในยคุ การเปล่ียนแปลงท่มี ีพลวตั สูง

ผลลัพธ์ที่มีต่อตัวบุคลากร : เมื่อบุคลากรมีประสิทธิภาพการทำงานสูงขึ้น โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงานก็
จะมากขึ้นด้วย นอกจากนี้ การพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่องจะช่วยให้บุคลากรมีแนวคิดใหม่ๆในการทำงาน
และปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานแบบใหม่ บุคลากรจึงเกิดความทุ่มเท และเอาใจใส่ในการทำงาน
เพอื่ บรรลุถงึ ผลสำเร็จขององค์กร

8. การบริหารความเสยี่ งใน Sandbox

8.1 ปัจจยั ความเส่ียง

1.ปัจจยั ภายนอก เชน่ เศรษฐกิจ สงั คม การเมอื ง กฎหมาย ฯลฯ
2.ปัจจัยภายใน เชน่ กลยทุ ธ์ กฎระเบียบ ข้อบังคบั ภายในองค์กร ทักษะบุคลากร กระบวนงาน เปน็ ต้น

8.2 การประเมนิ ความเสยี่ ง (Risk Assessment)

การประเมินความเสี่ยง หมายถึง กระบวนการระบคุ วามเสยี่ ง การวเิ คราะห์ความเสย่ี งและจดั ลำดับความเสีย่ ง
โดยการประเมินจากโอกาสที่จะเกิด ผลกระทบ และระดบั ของความเส่ียงนั้นๆ
1) โอกาสที่จะเกิด หมายถึง ความถหี่ รอื โอกาสที่จะเกิดเหตุการณ์ ความเสยี่ ง
2) ผลกระทบ หมายถงึ ขนาดความรุนแรงของความเสยี หายทจี่ ะเกิดขน้ึ หากเกดิ เหตุการณ์ความเสย่ี ง
3) ระดบั ของความเส่ียง หมายถงึ สถานะของความเสีย่ งทไี่ ดจ้ ากประเมินโอกาสและผลกระทบของแตล่ ะ
ปจั จยั เส่ียงแบ่งเปน็ 4 ระดบั คือ สงู มาก สงู ปานกลาง และต่ำ

8.3 กระบวนการบริหารจัดการความเส่ยี งโครงการ Sandbox
ข้นั ตอนท่ี 1 การค้นหาและระบุขอ้ มลู ความเสย่ี งของงานโครงการ ท่ปี ระกอบดว้ ยเหตกุ ารณค์ วาม

เสีย่ งและปัจจยั ความเส่ยี ง

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 15

ขั้นตอนที่ 2 นำเอาเหตุการณ์ความเสีย่ งและปัจจยั ความเส่ียงท่ีไดจ้ ากการคน้ หามาวิเคราะห์และ
ข้ันตอนที่ 3 ประเมนิ เพ่ือการจัดระดบั ของความเส่ียงตามมติ ขิ องโอกาสท่ีจะเกิดและความรนุ แรง
ขน้ั ตอนที่ 4 ของผลกระทบท่มี าจากเหตกุ ารณ์ความเสยี่ ง
ข้ันตอนที่ 5 นำเอาปัจจัยความเสี่ยงที่เป็นต้นเหตุให้เกิดเหตุการณ์ความเสี่ยงมาพิจารณาหาแนว
ทางการจัดการและตอบโต้กับปัจจัยความเสี่ยงด้วยเครื่องมือ วิธีการ แผนงานท่ี
เหมาะสมและเพยี งพอ
กำกบั ตดิ ตาม เฝ้าระวัง ตรวจนับผลการดำเนินงานบริหารจดั การกบั ปจั จัยความเส่ียง
ของโครงการที่เกิดจริงเทียบกับแนวทางที่จัดวางไว้ล่วงหน้าในขั้นตอนที่ 3 เพ่ือ
ประเมินประสิทธิภาพและประสิทธผิ ลของการบริหารจดั การกับปัจจัยความเส่ยี ง
นำผลการทบทวน การประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลไปเป็นข้อมูลประกอบ
การปรับปรุงกระบวนการบรหิ ารความเส่ียงของงานโครงการ Sandbox ต่อไป

ตัวอยา่ งแบบฟอร์มการวิเคราะห์และจดั การความเสี่ยง

9. แนวทางการขยายผล

วิธกี ารท่ีจะขยายผลโครงการ Sandbox ใหป้ ระสบความสำเรจ็ ต้องคำนงึ ถึงปจั จยั ดงั ต่อไปนี้

คูม่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 16

1.พัฒนาโครงการให้มีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับเงื่อนไขหรือสภาพแวดลอ้ มองค์กร โดยจะต้องพิจารณา
จากผลการประเมินใน Sandbox เช่น วัตถปุ ระสงค์ กระบวนการ เคร่ืองมือและเทคโนโลยี เปน็ ต้น รวมไปถึง
พิจารณาปัจจัยความเสี่ยงตา่ งๆ เช่น งบประมาณ กระบวนงาน เป็นต้น รวมไปถึงการเก็บรวบรวมข้อมูลจาก
กล่มุ เป้าหมายใหมก่ ่อนการขยายผลเพอ่ื ให้เข้าใจความต้องการที่แท้จริง
2.สร้างความตระหนักและความสำคัญของโครงการ จะต้องคำนึงถึงประโยชน์และผลลัพธ์ที่องค์กรและ
กลุ่มเป้าหมายได้รับคืออะไร โดยเพิ่มช่องทางการสื่อสารให้หลากหลาย การทำให้โครงการ Sandbox เป็นที่
รู้จักมากขึ้นจะช่วยให้การขยายงานง่ายขึ้นตามไปด้วย ดังนั้นการเพิ่มช่องทางการสื่อสารจะเป็นส่วนช่วยให้
เข้าถึงกลุ่มเป้าหมายใหมๆ่ มากขึ้น โดยสามารถทำได้หลากหลายวธิ ี ตัวอย่างเชน่ การใช้เครื่องมือการสือ่ สารที่
เหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมาย
3.การใช้ประสบการณ์ของกลุ่มเป้าหมายเดิมในการสื่อสารทำความเข้าใจกับกลุ่มเป้าหมายใหม่เพื่อให้
กล่มุ เปา้ หมายใหม่มีความเข้าใจและเชือ่ มนั่
4.การขยายผลโครงการ Sandbox ต้องดำเนนิ การแบบมีขั้นตอน โดยแบ่งเป็น 3 ระยะ ระยะที่ 1 คือการเริ่ม
งาน (Kick Off) ใช้เวลาไมเ่ กนิ 3 เดอื น ระยะท่ี 2 คือการปฏบิ ัติการเชงิ รุก (Proactive Operation) ใช้เวลาไม่
เกิน 1 ปี และระยะท่ี 3 คอื ขยายงานท่วั ทง้ั องคก์ ร (Organization Wide) ใช้เวลาไม่เกนิ 2 ปี

แบบฟอร์มการกำหนดแนวทางการขยายผล

--------------------------------------------

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 17