3. ผอ.สคต ver2

คู่มอื แนวทางการปฏบิ ตั ิ

การเตรยี มความพรอ มใหก บั ขา ราชการ
กอ นไปดาํ รงตาํ แหนงผอู าํ นวยการ

สาํ นกั งานสงเสริมการคาในตา งประเทศ
(HR Sandbox Practice Guideline)

บทสรุปผูบ้ รหิ าร

คู่มือฉบับนี้คือแนวทาง (Guideline) ในการพัฒนาและเตรียมความพร้อมให้กับข้าราชการกระทรวง
พาณชิ ย์ ทจ่ี ะไปดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสำนักงานส่งเสริมการค้าในตา่ งประเทศ ซงึ่ เปน็ ตำแหน่งที่เป็นกลไก
สำคัญในการขับเคลื่อนนโยบายของกระทรวง ถือเป็นทัพหน้าสำคัญให้ภาคเอกชนสามารถนำรายได้จากการ
สง่ ออกเขา้ ประเทศ สง่ เสรมิ การขาย และสนบั สนนุ ภาคเอกชนให้สามารถเพ่ิมศักยภาพการส่งออกของประเทศ
โดยมีวัตถุประสงค์หลักคือ การเตรียมความพร้อมบุคลากรเป้าหมายให้มีทกั ษะสำหรับการค้าระหวา่ งประเทศ
ยคุ ใหม่ เชน่ กฎเกณฑ์การค้าระหว่างประเทศ การตลาดยุคใหม่ การเจรจาตอ่ รอง ความเขา้ ใจวฒั นธรรมแบบ
วัฒนธรรมข้ามชาติ (Cross Culture) การปรับตัวข้ามวัฒนธรรม เป็นต้น ให้สามารถปฏิบัติงานใน
สภาพแวดล้อมการค้าระหว่างประเทศ โดยการพัฒนาจะมุ่งเน้นการเรียนรู้แบบนอกชั้นเรียน เช่น การเรียนรู้
จากประสบการณ์จริง การเรียนรู้จากการมอบหมายโครงการ เป็นต้น โดยจะมีการประเมินระหว่างและหลัง
การเรียนรู้ รวมไปถงึ การประยกุ ต์ใช้

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 2

สารบญั หน้า

เร่อื ง 4
5
1. บทนำ 6
2. วตั ถปุ ระสงค์ 7
3. คำนยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะ 8
4. คุณคา่ ของ HR Sand Box 8
5. กลุม่ เป้าหมาย 9
6. การเข้าถงึ และการสื่อสารกบั กลุม่ เปา้ หมาย 13
7. กระบวนการบรหิ าร Sandbox 14
8. ระยะเวลา 15
9. ทรพั ยากรพนั ธมติ รและเครือขา่ ย 16
10. ผลลัพธท์ ี่คาดหวัง 17
11. การบริหารความเสย่ี งใน Sandbox
12. แนวทางการขยายผล

ค่มู ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 3

บทนำ

คู่มือฉบับนี้คือแนวทาง (Guideline) ในการพัฒนาและเตรียมความพร้อมให้กับข้าราชการกระทรวง
พาณิชย์ ที่จะไปดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสำนักงานส่งเสริมการค้าในต่างประเทศ ในลักษณะการทดลองใน
กระบะทราย (Sandbox) โดยจะทดสอบและพัฒนาโครงการให้เป็นรูปธรรม ก่อนนำไปปรับปรุงแก้ไข จน
สามารถนำไปใช้ปฏิบัติงานได้จริง ซึ่งประกอบไปด้วยการวางแผน (Plan) การดำเนินการ (Do) การตรวจสอบ
และประเมิน (Check) การปรับปรุงและพัฒนาเพื่อการขยายผล (Act) โดยมีเป้าหมายสำคัญคือ การเตรียม
ความพร้อมบุคลากรเป้าหมายให้มีทักษะสำหรับการค้าระหว่างประเทศยุคใหม่ เช่น กฎเกณฑ์การค้าระหว่าง
ประเทศ การตลาดยุคใหม่ การเจรจาต่อรอง ความเข้าใจวัฒนธรรมแบบ Cross Culture และการปรับตัว
ข้ามวัฒนธรรม เปน็ ต้น เพอื่ ให้สามารถปฏบิ ัติงานในสภาพแวดลอ้ มการค้าระหวา่ งประเทศทม่ี ีการเปลี่ยนแปลง
อย่างรวดเร็วไดอ้ ยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพ

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 4

วัตถุประสงค์

วตั ถุประสงค์ของคู่มอื แนวปฏิบัติ HR Sandbox

1. เป็นโครงการตน้ แบบการเตรียมความพร้อมบคุ ลากรเป้าหมายใหม้ ีทกั ษะ
สาหรับการคา้ ระหวา่ งประเทศยคุ ใหม่ เพ่ือศึกษาขอ้ ดีและขอ้ จากดั ก่อน
นาไปขยายผลในองคก์ ร

2. เป็ นแนวทางในการบริหารโครงการ HR Sandbox ให้สามารถนาไป
ประยกุ ตใ์ ชอ้ ยา่ งเป็นรูปธรรม

3. เป็ นเครื่ องมือให้หน่วยงานรับผิดชอบด้านการบริ หารและพัฒนา
ทรัพยากรบุคคลเขา้ ใจภารกิจ บทบาทและหน้าที่อยา่ งชดั เจน เพ่ือทาให้
โครงการบรรลุผลสาเร็จ

4. เป็นแหลง่ การเรียนรู้เพอ่ื การพฒั นา

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 5

คำนยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะ

คำนยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะมี ดงั น้ี
1. คุณค่าของ HR Sand Box หมายถึง โครงการต้นแบบนี้มีคุณค่าหรือมีประโยชน์ต่อองค์กร และ
บุคลากรในดา้ นใดบ้าง
2. กลมุ่ เป้าหมาย หมายถงึ กล่มุ นำร่องในการทดลองในโครงการต้นแบบ
3. การสื่อสารกับกลุ่มเป้าหมาย หมายถึง กลยุทธ์ในการสร้างความเข้าใจกับกลุ่มเป้าหมาย รวมไป
ถงึ ช่องทางในการเข้าถงึ กล่มุ เป้าหมาย
4. กระบวนการและกิจกรรม หมายถงึ กระบวนการที่จะทำให้โครงการต้นแบบให้บรรลุเป้าหมายโดย
ประกอบไปด้วย 4 ขั้นตอนคือ การวางแผน (Plan) การดำเนินการ (Do) การตรวจสอบและประเมนิ (Check)
การปรับปรุงและพัฒนาเพื่อการขยายผล (Act)
5. ระยะเวลา หมายถึง ระยะเวลาในการทดลองก่อนการปฏิบัติจริงซึ่งจะมีระยะเวลาระหว่าง 3 - 6
เดอื น แล้วแต่ลักษณะโครงการ
6. ทรัพยากร หมายถึง ทรัพยากรที่ใช้ในการดำเนินการในโครงการต้นแบบ เช่น ทรัพยากรบุคคล
ทรัพยากรทางการเงนิ เป็นต้น
7. พนั ธมติ รและเครือขา่ ย หมายถงึ หนุ้ ส่วนในการดำเนินการให้โครงการ Sandbox บรรลุผลสำเร็จ
ตามเป้าหมายโดยมีทงั้ เครอื ขา่ ยภายในและภายนอกองค์กร
8. การประเมินผล หมายถึง วิธีการและเครื่องมือที่ใช้ในการประเมนิ ผล รวมไปถงึ เป็นเครื่องมือท่ีจะ
นำไปใช้ในการเป็นแนวทางในการพฒั นา Sandbox สู่การปฏบิ ัตจิ ริง
9. การบริหารความเสี่ยง หมายถึง การวิเคราะห์และคาดการณ์ความเสี่ยงและผลกระทบที่จะเกิด
ขึ้นกับโครงการต้นแบบ เพอ่ื เป็นแนวทางในการลดความเส่ยี งท่จี ะเกดิ ขน้ึ
10. แนวทางการขยายผล หมายถึง การกำหนดทิศทางและเสน้ ทาง (Roadmap) สำหรับการขยาย
ผลใหเ้ กิดการปฏิบตั ิจรงิ และนำไปส่คู วามสำเร็จในท้ายทีส่ ุด

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 6

โครงสรา้ ง HR Sandbox

1. คณุ คา่ ของ HR Sandbox

ประเดน็ คณุ ค่าท่นี ำเสนอ (Proposition Value)

คุณคา่ ทน่ี ำเสนอ ระบบการพัฒนาบุคลากร ให้พร้อมทดแทนตำแหน่ง ผอ. สคต. มีความชัดเจน
และมปี ระสิทธิภาพ ตอบสนองต่อภารกิจในต่างประเทศของกระทรวงพาณิชย์
คุณคา่ ท่มี ตี ่อองค์กร
1.มีบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะและคุณลักษณะที่เหมาะสมและสอดคล้องกับ
คณุ ค่าท่มี ตี ่อบุคลากร การคา้ ในศตวรรษที่ 21
2. องค์กรมีแนวปฏบิ ัตสิ ำหรับการพฒั นาทกั ษะการค้าแบบใหม่
1. บุคลากรมีความพร้อมและความมั่นใจ ในการปฏิบัติงาน ตามบทบาทหน้าที่
และความรบั ผดิ ชอบ
2. มีความพร้อมและมัน่ ใจในการปฏิบตั ิงานในสภาพแวดลอ้ มในยุคดจิ ทิ ลั

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 7

2. กลมุ่ เป้าหมาย
บุคลากรเปา้ หมาย คือบุคลากรที่อยใู่ นเกณฑ์ทีส่ ามารถจะขน้ึ ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสำนกั งาน
ส่งเสรมิ การค้าในต่างประเทศ จำนวนไมเ่ กนิ 25 คน

3. การเข้าถงึ และการส่อื สารกบั กลุ่มเป้าหมาย

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 8

4. กระบวนการบริหาร Sandbox

กระบวนการบรหิ าร Sandbox ประกอบไปด้วย 4 ข้ันตอนดังนี้

ชั้นตอนท่ี 1 การวางแผนการดำเนนิ การ (Plan) คอื การกำหนดขอบเขตการดำเนินการและกิจกรรมทสี่ ำคัญ
เพื่อให้ Sandbox บรรลผุ ลสำเรจ็ โดยมีกจิ กรรมหลกั (Key Activities) ดังนี้
1.1หน่วยงานด้านทรัพยากรบคุ คลดำเนนิ การศึกษาตำแหน่งเป้าหมาย เชน่ บทบาทหนา้ ที่ ผลท่ีคาดหวงั
1.2หนว่ ยงานด้านทรพั ยากรบคุ คลสำรวจกลุ่มเปา้ หมายท่ีมีคณุ สมบตั ิตามเง่ือนไขที่จะสามารถดำรงตำแหน่ง

ผูอ้ ำนวยการสำนกั งานส่งเสรมิ การค้าในต่างประเทศ
1.3หน่วยงานด้านทรัพยากรบคุ คลจัดทำโครงการ Sandbox เพื่อนำเสนอผู้บริหารและแต่งตั้งคณะทำงานใน

โครงการต้นแบบน้ี โดยคณะทำงานจะต้องประกอบไปด้วย ผู้บริหารที่เคยดำรงตำแหน่งในต่างประเทศ
ตัวแทนหน่วยงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคล ตัวแทนหน่วยงานด้านพัฒนาทรัพยากรบุคคล ตัวแทน
หนว่ ยงานดา้ นเทคโนโลยสี ารสนเทศ และตวั แทนหน่วยงานอน่ื ๆตามความจำเป็น
1.4คณะทำงาน Sandbox จะต้องดำเนินการศึกษาและออกแบบโครงการต้นแบบ (Design) ต้ังแต่การ
กำหนดหลักเกณฑก์ ารสรรหาบคุ คลเปา้ หมาย กระบวนการพฒั นา การประเมนิ ผล และการปรบั ปรงุ
1.5คณะทำงานจัดทำแผนการดำเนนิ การทั้งโครงการ Sandbox ตง้ั แตเ่ ร่มิ ตน้ จนจบกระบวนการ
โดยแผนการพฒั นาจะตอ้ งครอบคลุม 4 กลุ่มหลกั คือ
• กลมุ่ ท่ี 1 ด้านทกั ษะการคิด(Thinking Skills) เช่น การคดิ เชิงออกแบบ การคดิ เชิงวิเคราะห์ และการ

คดิ เชงิ วิพากย์
• กลุ่มที่ 2 ด้านทักษะการค้าระหว่างประเทศ (International Trade Skills) เช่น ระบบการค้าโลก

กฎหมายและกติกาการค้าโลก การตลาดยคุ ใหม่ เป็นต้น
• กลมุ่ ท่ี 3 ดา้ นทกั ษะภาวะผู้นำ (Leadership Skills) เช่น ภาวะผู้นำเชงิ วิสยั ทศั น์ เป็นต้น
• กลุ่มที่ 4 ด้านทักษะด้านคนและวฒั นธรรมข้ามชาติ (People and Cross Cultural Skills) เช่น การ

ทำงานเปน็ ทีม การเจรจาตอ่ รอง ความเข้าใจวฒั นธรรมขา้ มชาติ การปรับตัวขา้ มวัฒนธรรม เปน็ ตน้
1.6กำหนดสดั ส่วนการพฒั นาแบบห้องเรียนไม่เกินร้อยละ 20 (ทัง้ online and offline) และการพัฒนาแบบ

นอกช้นั เรียนรอ้ ยละ 80

ขั้นตอนที่ 2 การดำเนินการพัฒนา คือขั้นตอนที่ได้แผนการพัฒนาแล้วจะต้องดำเนินการพัฒนาบุคลากร
เป้าหมายตามเป้าหมาย วิธีการ ระยะเวลา โดยมีทั้งการพัฒนาแบบในชั้นเรียนและนอกชั้นเรียน ประกอบกัน
เพอื่ ให้กระบวนการพฒั นาน้นั บรรลตุ ามวัตถปุ ระสงค์ โดยมีกจิ กรรมหลัก (Key Activities) ดงั น้ี

ค่มู ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 9

สว่ นที่ 1 การกำหนดหน้าท่แี ละความรับผดิ ชอบ
1.หน่วยงานดา้ นบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล (HRM)
- ดำเนินการจดั ทำฐานข้อมูลบคุ ลากรท่ีอยูใ่ นหลกั เกณฑเ์ บ้ืองตน้
- ดำเนินการคดั เลือกเบื้องต้น เชน่ การทดสอบ และสรุปผลนำเสนอกรรมการคดั เลือก
- คณะกรรมการคดั เลือกและสรุปผลการคัดเลอื ก รวมท้ังนำเสนอผบู้ รหิ าร
2.หน่วยงานด้านพฒั นาทรัพยากรบคุ คล (HRD)
- วางแผนการสื่อสารไปยังกลุ่มเป้าหมายผ่านชอ่ งทาง Online and Offline
- จัดทำรายละเอียดโปรแกรมการพัฒนาและการประเมนิ ผลกอ่ น ระหวา่ ง และหลงั การพัฒนา
- ประสานผู้ที่เก่ยี วข้อง เช่น วทิ ยากร หนว่ ยงานเครือขา่ ย กล่มุ เปา้ หมาย เปน็ ต้น
3.ศูนยเ์ ทคโนโลยีสารสนเทศ
- ประชุมกบั HRM&HRD เพอื่ กำหนดเทคโนโลยที ี่จะนำมาใชใ้ นการคดั เลือกและพัฒนา

ส่วนท่ี 2 การประสานงานเพอื่ การพฒั นา
2.1การสอื่ สารโครงการ Sandbox ไปยังกลุ่มเปา้ หมายทั้งชอ่ งทาง Online and Offline
2.2การรับสมคั รและคดั เลือกกลุม่ เปา้ หมายไม่เกนิ จำนวน 25 คน ตามหลักเกณฑ์ทก่ี ำหนดในข้นั ตอนท่ี 1
2.3ประสานงานหน่วยงานที่เก่ยี วขอ้ งกับการบริหารจดั การสถานทใี่ นการจดั การพฒั นาแบบหอ้ งเรียน
(แบบ offline) และการเรียนแบบ Online
2.4ประสานงานหน่วยงานทเ่ี กย่ี วข้องกับการศึกษาดูงานและการทดลองปฏบิ ตั ิงานแบบเข้มข้น
(Intensive Apprenticeship)
2.5ประสานงานวิทยากรในกรณีทต่ี ้องมกี ารเรียนแบบชนั้ เรยี น

สว่ นท่ี 3 การพัฒนาตามแผน
3.1 ลงทะเบียนการพัฒนาแบบ Online เชน่ การลงทะเบียนผา่ น QR Code
3.2 แจ้งกลมุ่ เป้าหมายให้เข้ารับการพฒั นาตามโปรแกรมทก่ี ำหนด
3.3 ดำเนินการปฐมนิเทศการพฒั นาเพอื่ ให้กลมุ่ เป้าหมายรบั รู้วตั ถปุ ระสงค์และผลที่คาดหวัง
3.4 ดำเนินการพฒั นาตามแผนการพฒั นาท้งั แบบชน้ั เรียนและนอกช้ันเรียน
3.5 ดำเนินการพัฒนาแบบการฝึกงานในต่างประเทศทั้งแบบ Online and Offline Apprenticeship
3.6 ตดิ ตามและรวบรวมขอ้ มลู ทผ่ี ้เู ข้าพฒั นาไดร้ ับมอบหมายในการทำโครงการ (Project Assignment)

ขั้นตอนที่ 3 การตดิ ตามประเมนิ ผล โดยมกี ิจกรรมหลัก (Key Activities) ดังน้ี
3.1 การกำหนดเป้าหมายในการประเมิน ซึ่งผู้เรียนจะต้องประเมินก่อนและ/หรือหลงั การอบรม ได้แก่

ประเมนิ ปฏิกิรยิ า ประเมินระดับการเรียนรู้ ประเมนิ พฤติกรรมและการประยุกตใ์ ช้ (การประเมินลักษณะน้ีจะ
ดำเนนิ การเป็น 2 ระยะคือ หลังการพัฒนา 3 เดอื น และ 6 เดือน) ซง่ึ การประเมินผลการพัฒนาบคุ ลากร มี 5
ระดบั ดังนี้

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 10

1. ระดับปฏิกิริยา (Reaction) หมายถึง การวัดผลเพื่อให้ทราบว่า ผู้เข้ารับการพัฒนามีปฏิกิริยาอย่างไร
ต่อภาพรวมของการจัดการพฒั นา โดยการวัดมักจะใช้เคร่ืองมอื เช่น แบบสอบถาม โดยมีข้อคำถาม เช่น ท่าน
มีความพงึ พอใจตอ่ หลกั สตู รน้ใี นระดบั ใด หรือทา่ นคิดว่าเนอื้ หาของหลักสูตรมีความเหมาะสมอยา่ งไร

2. ระดับการเรียนรู้ (Learning) หมายถึง การวัดการเพิ่มขึ้นของความรู้ ความสามารถ ทั้งก่อนและหลัง
การพัฒนา วัตถุประสงค์ของการประเมินผลในระดับนี้คือ ต้องการทราบว่าผู้ที่ได้รับการพัฒนาตามโครงการ
Sandbox มีความรู้และทักษะเพิ่มขึ้นหลังจากผ่านการพัฒนาหรือไม่ ทั้งนี้ หัวข้อการพัฒนาบางหัวข้อไม่
สามารถประเมินก่อนและหลงั การพฒั นาไดเ้ ปน็ รูปธรรม เชน่ ภาวะผ้นู ำ

3. ระดับการประยุกต์ใช้ (Application) การประเมินในระดับนี้เป็นการประเมินว่าผู้ที่ผ่านการพัฒนามี
การเปล่ยี นแปลงพฤติกรรมโดยเฉพาะพฤติกรรมในการทำงาน (job behavior) อย่างไร ทง้ั น้ี หัวขอ้ การพัฒนา
บางหัวขอ้ ไมส่ ามารถประเมินการประยกุ ต์ใชไ้ ด้ในระยะเวลาอันส้นั เช่น ภาวะผู้นำ

4. ระดับผลลัพธ์ (Result) เป็นการประเมินถึงผลสัมฤทธิ์ที่ได้รับจากการฝึกอบรมที่ส่งผลต่อองค์การใน
ภาพรวมโดยผลสัมฤทธิ์ดังกล่าวประกอบดว้ ยการทำงานขององค์การในภาพรวมมปี ระสิทธิภาพมากย่ิงขึ้น เช่น
การลดต้นทุนค่าใช้จา่ ยขององค์การ อัตราการรอ้ งเรยี นลดลง คุณคณุ ภาพของการให้บริการดีขึน้ อยา่ งไรก็ตาม
ผลสมั ฤทธ์ิทีเ่ กิดข้นึ นี้อาจเกดิ จากปัจจัยอนื่ นอกเหนือจากการพัฒนาดว้ ยก็ได้ ซึง่ การประเมินในระดับผลลัพธ์นี้
จะเปน็ การประเมินท่ียากขึ้นดว้ ย ทงั้ น้ี หัวข้อการพัฒนาบางหวั ข้อไมส่ ามารถประเมนิ การผลลัพธ์ในระยะเวลา
อันส้ัน นอกจากหวั ขอ้ การพฒั นาท่ีมุ่งเนน้ เรื่องเฉพาะทักษะ

5. ระดับการคืนทุน (Return on Investment) เป็นการประเมินโครงการ Sandbox คุ้มค่ามากน้อย
เพียงใด ทั้งนี้ หัวข้อการพัฒนาบางหัวข้อไม่สามารถประเมินการการคืนทุน (Return on Investment) ได้
เพราะตอ้ งวดั ด้วยการเงินเท่านน้ั

สำหรบั โครงการน้ีอยา่ งน้อยต้องประเมินถงึ ระดบั 3 คือการประยกุ ต์ใช้
3.2 การจัดทำฐานข้อมูลการพัฒนาบุคลากร การพัฒนาบุคลากรสิ่งที่สำคัญเมื่อจบกระบวนการพัฒนา
จะต้องมีการเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบเพื่อจะนำข้อมูลการพัฒนามาใช้ในหลายมิติของการบริหารทรัพยากร
บุคคล เชน่ นำมาใชพ้ จิ ารณาเลอ่ื นตำแหนง่ เป็นตน้ โดยการเกบ็ ขอ้ มูลควรมีรายการทจี ัดเก็บดงั น้ี

• ชื่อและนามสกุล

• ตำแหน่ง

• สังกัด

• หลักสตู รท่ีพัฒนา รายวิชาท่พี ัฒนา

• วนั เดอื น ปี ท่พี ัฒนา

• ผลการประเมนิ

• ข้อเสนอแนะเพ่ือการพัฒนา

ตวั อย่าง แบบเก็บรวบรวมข้อมูลการพฒั นาบุคลากร

ค่มู ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 11

ข้นั ตอนที่ 4 การปรบั ปรุงและพัฒนากระบวนการพฒั นาทรัพยากรบคุ คลเพ่ือใหก้ ารเตรียมความพร้อมก่อน
ดำรงตำแหนง่ หัวหนา้ สำนกั งานส่งเสรมิ การคา้ ในตา่ งประเทศ ให้มปี ระสทิ ธิภาพมากยง่ิ ข้ึน โดยมกี ิจกรรมหลัก
(Key Activities)ดังน้ี

4.1.การวเิ คราะห์โครงการในภาพรวมโดยการนำผลการประเมนิ มาวิเคราะห์โครงการในดา้ นตา่ งๆ
ดังนี้

-กระบวนการออกแบบโปรแกรมการพฒั นานั้นครอบคลมุ และสนองตอบวัตถปุ ระสงค์มากนอ้ ยเพียงใด
-หลักเกณฑ์และวธิ กี ารในการคดั เลือกกลุ่มเปา้ หมาย การพัฒนา การประเมินผลการพัฒนา
-เครอ่ื งมือและเทคโนโลยีที่ใช้ในการพฒั นาและการประเมนิ ผลมคี วามนา่ เช่ือถือ มคี วามเปน็ มติ ร ใช้
งานงา่ ย
-กลมุ่ เป้าหมายมีความเข้าใจวตั ถุประสงค์และเป้าหมายโปรแกรมการพฒั นามากน้อยเพยี งใด
4.2 การจัดทำขอ้ เสนอแนะเพ่อื การปรบั ปรุงและพฒั นาโครงการต้องครอบคลุมประเด็นดงั น้ี
4.2.1 ประโยชนท์ ี่ได้รับจากโครงการ :

-ได้บุคลากรท่มี ศี ักยภาพ สามารถทดแทนบุคลากรทเ่ี กษียณ ลาออก ยา้ ย เสียชีวิต
-ทำให้ขับเคลื่อนพนั ธกจิ ของหนว่ ยงานบรรลุเปา้ หมาย
-สร้างขวญั กำลังใจใหแ้ กผ่ ู้ปฏิบตั ิงาน
-สร้างความผกู พนั ในองค์กร
-มีรปู แบบการพัฒนาบคุ ลากรเพ่อื ใหม้ คี วามพร้อมก่อนดำรงตำแหน่งหวั หน้าสำนักงาน
สง่ เสรมิ การค้าในตา่ งประเทศ อย่างเป็นระบบและย่ังยืน

คูม่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 12

4.2.2 ปญั หา อปุ สรรคทเี่ กดิ ขนึ้ จากการดำเนนิ โครงการ :
-ประสทิ ธภิ าพของเคร่ืองมือ อาจทำให้การพฒั นาไม่ตรงกับความตอ้ งการ
-การบรหิ ารจัดการงบประมาณ
-กิจกรรมอะไรบา้ งท่ีไมส่ ามารถจัดได้เต็มรูปแบบ เนื่องจากเหตสุ ุดวสิ ยั

4.2.3 ข้อเสนอแนะก่อนการนำไปประยุกต์ใช้จรงิ ในองค์กร
5. ระยะเวลา

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 13

6. ทรพั ยากรและเครอื ข่าย

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 14

7. ผลลพั ธ์ท่คี าดหวัง

ผลลพั ธท์ ่ีมีต่อองค์กร : การพัฒนาบุคลากรจะชว่ ยเพ่ิมผลผลิตเชน่ ปริมาณการค้าระหว่างไทยกบั ต่างประเทศ
รวมไปถงึ การพัฒนาบุคลากรให้มคี วามเช่ียวชาญในงานท่ีทำมากขน้ึ จะส่งผลต่อการขบั เคล่ือนองค์กรให้
บรรลุผลสำเร็จในยุคการเปลย่ี นแปลงทางการค้าท่ีมีพลวัตต์สูง

ผลลัพธ์ท่ีมตี ่อตัวบุคลากร : เมื่อบุคลากรมีประสิทธิภาพการทำงานสงู ขน้ึ โอกาสก้าวหน้าในหน้าท่ีการงานก็จะ
มากขึน้ ด้วย นอกจากนี้ การพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเน่ืองจะชว่ ยสร้างความผูกพนั ระหวา่ งบคุ ลากรกับองคก์ ร
บคุ ลากรจงึ เกิดความทุ่มเท และเอาใจใส่ในการทำงาน เพอื่ บรรลถุ ึงผลสำเรจ็ ขององค์กร

8. การบรหิ ารความเส่ียงใน Sandbox

8.1 ปจั จยั ความเส่ียง

1.ปัจจยั ภายนอก เช่น เศรษฐกจิ สังคม การเมอื ง กฎหมาย ฯลฯ
2.ปัจจัยภายใน เชน่ กลยุทธ์ กฎระเบยี บ ข้อบงั คบั ภายในองคก์ ร ทักษะบคุ ลากร กระบวนงาน เปน็ ตน้

8.2 การประเมนิ ความเสี่ยง (Risk Assessment)

การประเมนิ ความเสย่ี ง หมายถึง กระบวนการระบคุ วามเสี่ยง การวิเคราะห์ความเสี่ยงและจดั ลำดบั ความ เส่ยี ง
โดยการประเมนิ จากโอกาสที่จะเกิด ผลกระทบ และระดบั ของความเสย่ี งนั้นๆ
1) โอกาสที่จะเกิด หมายถงึ ความถ่ีหรอื โอกาสท่ีจะเกิดเหตกุ ารณ์ ความเสีย่ ง
2) ผลกระทบ หมายถึง ขนาดความรนุ แรงของความเสียหายทจ่ี ะเกิดขึ้นหากเกดิ เหตุการณค์ วามเส่ยี ง 3)
ระดับของความเสีย่ ง หมายถึง สถานะของความเส่ยี งท่ีได้จากประเมินโอกาสและผลกระทบของแตล่ ะ ปัจจยั
เสย่ี งแบง่ เปน็ 4 ระดับ คือ สูงมาก สงู ปานกลาง และต่ำ

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 15

8.3 กระบวนการบริหารจดั การความเส่ยี งโครงการ Sandbox

ข้นั ตอนท่ี 1 การค้นหาและระบุข้อมลู ความเสี่ยงของงานโครงการ ท่ปี ระกอบดว้ ยเหตุการณค์ วาม

เสีย่ งและปจั จยั ความเสีย่ ง

ข้ันตอนที่ 2 นำเอาเหตุการณ์ความเสย่ี งปละปจั จยั ความเสยี่ งท่ีได้จากการคน้ หามาวิเคราะห์และ

ประเมนิ เพื่อการจัดระดับของความเสย่ี งตามมติ ขิ องโอกาสท่จี ะเกิดและความรนุ แรง

ของผลกระทบท่มี าจากเหตกุ ารณ์ความเสยี่ ง

ขัน้ ตอนที่ 3 นำเอาปัจจยั ความเสีย่ งท่ีเป็นต้นเหตใุ ห้เกิดเหตุการณ์ความเส่ียงมาพจิ ารณาหาแนว

ทางการจดั การและตอบโต้กับปจั จัยความเสีย่ งด้วยเครือ่ งมือ วธิ กี าร แผนงานที่

เหมาะสมและเพยี งพอ

ขน้ั ตอนท่ี 4 กำกบั ติดตาม เฝ้าระวงั ตรวจนับผลการดำเนนิ งานบรหิ ารจดั การกบั ปจั จยั ความเสี่ยง

ของโครงการท่ีเกดิ จริงเทียบกับแนวทางท่ีจดั วางไว้ล่วงหน้าในขัน้ ตอนที่ 3 เพือ่

ประเมินประสทิ ธิภาพและประสทิ ธผิ ลของการบริหารจดั การกบั ปจั จยั ความเส่ยี ง

ขั้นตอนที่ 5 นำผลการทบทวน การประเมนิ ประสทิ ธภิ าพและประสิทธิผลไปเปน็ ข้อมูล

ประกอบการปรับปรุงกระบวนการบริหารความเส่ยี งของงานโครงการ Sandbox

ตอ่ ไป

ตวั อย่างแบบฟอร์มการวเิ คราะห์และจัดการความเส่ียง

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 16

9. แนวทางการขยายผล

วิธีการท่จี ะขยายผลโครงการ Sandbox ให้ประสบความสำเร็จตอ้ งคำนึงถึงปจั จัยดังตอ่ ไปนี้
1.พัฒนาโครงการให้มีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับเงื่อนไขหรือสภาพแวดล้อมองค์กร โดยจะต้องพิจารณา
จาก ผลการประเมินใน Sandbox เช่น วัตถุประสงค์ กระบวนการ เครื่องมือและเทคโนโลยี เป็นต้น รวมไป
ถึงพิจารณาปัจจัยความเสี่ยงต่างๆ เช่น งบประมาณ กระบวนงาน เป็นต้น รวมไปถึงการเก็บรวบรวมข้อมูล
จากกลมุ่ เป้าหมายใหมก่ ่อนการขยายผลเพือ่ ใหข้ า้ ใจความต้องการท่ีจริง
2.สร้างความตระหนักและความสำคัญของโครงการ จะต้องคำนึงถึงประโยชน์และผลลัพธ์ที่องค์กรและ
กลุ่มเป้าหมายได้รับคืออะไร โดยเพิ่มช่องทางการสื่อสารให้หลากหลาย การทำให้โครงการ Sandbox เป็นที่
รู้จักมากขึ้นจะช่วยให้การขยายงานง่ายขึ้นตามไปด้วย ดังนั้นการเพิ่มช่องทางการสื่อสารจะเป็นส่วนช่วยให้
เขา้ ถงึ ลูกลุ่มเปา้ หมายใหม่ๆมากขนึ้ โดยสามารถทำได้หลากหลายวธิ ี ตัวอยา่ งเชน่ การใช้เคร่อื งมือการส่ือสารที่
เหมาะสมกับกลมุ่ เป้าหมาย
3.การใช้ประสบการณ์ของกลุ่มเป้าหมายเดิมในการสื่อสารทำความเข้าใจกับกลุ่มเป้าหมายใหม่เพื่อให้
กลุ่มเป้าหมายใหม่มีความเขา้ ใจและเช่ือมน่ั
4.การขยายผลโครงการ Sandbox ตอ้ งดำเนนิ การแบบมีขั้นตอน โดยแบ่งเปน็ 3 ระยะ ระยะท่ี 1 คือการเริ่ม
งาน (Kick Off) ใชเ้ วลาไมเ่ กิน 3 เดอื น ระยะที่ 2 คือการปฏบิ ตั ิการเชิงรุก (Proactive Operation) ใชเ้ วลาไม่
เกนิ 1 ปี และระยะท่ี 3 คอื ขยายงานท่วั ทัง้ องคก์ ร (Organization Wide) ใชเ้ วลาไม่เกนิ 2 ปี

แบบฟอร์มการกำหนดแนวทางการขยายผล

--------------------------------------------------------------

คูม่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 17

ค่มู ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 18