2. พัฒนาทักษะหัวหน้างาน ver2

คมู่ ือแนวทางการปฏบิ ตั ิ

การพฒั นาทกั ษะเพ่ืออนาคตสำหรบั หัวหน้างาน

(HR Sandbox Practice Guideline)

บทสรุปผบู้ รหิ าร

โครงการ Sandbox ด้านการพัฒนาทุนมนุษย์ให้มี ความรู้ ทักษะ และสมรรถนะเพื่ออนาคต ของตำแหน่ง
หัวหน้างาน ซึ่งเป็นตำแหน่งที่มีความสำคัญในการขับเคลื่อนภารกิจขององค์กร (Key Position) ทั้งในมิติด้านการ
ขับเคลื่อนภารกิจงานและมิติด้านการบริหารจัดการบุคลากรในกลุ่มงาน วัตถุประสงค์หลัก คือ การพัฒนาบคุ ลากรระดบั
หัวหน้างานขึ้นไปให้มีทักษะสำหรับศตวรรษที่ 21 เช่น ทักษะการคิด (Thinking Skill) ทักษะด้านดิจิทัล (Digital
Literacy Skill) ทักษะด้านภาวะผนู้ ำ (Leadership Skill) และทกั ษะดา้ นคน (People Skill) ให้สามารถปฏิบัติงาน
ขับเคลือ่ นภารกิจองค์กรอย่างมปี ระสทิ ธิภาพและเกิดประสิทธิผลในสภาพแวดล้อมทีม่ ีการเปล่ียนแปลงอย่างรวดเร็ว
และเฉียบพลัน (Disruption) โดยการพัฒนาจะมุ่งเน้นการเรียนรู้แบบนอกชั้นเรียน เช่น การเรียนรู้จากประสบการณ์จริง
การเรียนรู้จากการมอบหมายโครงการ เป็นต้น โดยจะมีการประเมินระหว่างและหลังการเรียนรู้ รวมทั้งการ
ประยกุ ตใ์ ช้

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 2

สารบญั หน้า

เร่อื ง 4
5
1. บทนำ 6
2. วตั ถปุ ระสงค์ 7
3. คำนยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะ 8
4. คุณคา่ ของ HR Sand Box 8
5. กลุม่ เป้าหมาย 9
6. การเข้าถงึ และการสื่อสารกบั กลุม่ เปา้ หมาย 13
7. กระบวนการบรหิ าร Sandbox 13
8. ระยะเวลา 14
9. ทรพั ยากรพนั ธมติ รและเครือขา่ ย 15
10. ผลลัพธท์ ี่คาดหวัง 17
11. การบริหารความเสย่ี งใน Sandbox
12. แนวทางการขยายผล

คูม่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 3

บทนำ

คู่มือฉบับนีค้ ือแนวทาง (Guideline) การพฒั นาทุนมนุษยใ์ ห้มีความรู้ ทักษะและสมรรถนะเพ่อื อนาคตของหวั หน้า
งาน ในลักษณะการทดลองในกระบะทราย (Sandbox) โดยจะทดสอบและพัฒนาโครงการให้เป็นรูปธรรม ก่อน
นำไปปรับปรุงแก้ไข จนสามารถนำไปใช้ปฏิบัติงานได้จริง ซึ่งประกอบไปด้วยการวางแผน (Plan) การดำเนินการ
(Do) การตรวจสอบและประเมิน (Check) การปรับปรุงและพัฒนาเพื่อการขยายผล (Act) โดยมีเป้าหมายสำคัญ
คือ การพฒั นาบคุ ลากรระดบั หัวหน้างานขึน้ ไปให้มที ักษะสำหรับศตวรรษที่ 21 เชน่ ทกั ษะการคดิ (Thinking Skill)
ทักษะด้านดิจิทัล (Digital Literacy Skill) ทักษะด้านภาวะผู้นำ (Leadership Skill) และทักษะด้านคน (People
Skill) ให้สามารถปฏิบตั ิงานขับเคลื่อนภารกิจองค์กรอย่างมปี ระสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลในสภาพแวดล้อมท่มี ี
การเปลี่ยนแปลงอยา่ งรวดเร็วและเฉยี บพลัน (Disruption)

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 4

วตั ถปุ ระสงค์
วตั ถปุ ระสงค์ของคูม่ อื แนวปฏบิ ัติ HR Sandbox

1. เป็ นโครงการต้นแบบการพัฒนาบุคลากรระดับหัวหน้างานขึ้นไป ให้มีทักษะสำหรับ
ศตวรรษที่ 21 เพ่ือศึกษาข้อดีและขอ้ จำกดั ก่อนนำไปขยายผลในการพฒั นาบคุ ลากร
ระดบั หัวหนา้ งานขององคก์ ร

2. เป็นแนวทางในการบริหารโครงการ HR Sandbox ให้สามารถนำไปประยุกต์
ใชอ้ ย่างเป็นรปู ธรรม

3. เป็นเครื่องมือให้หน่วยงานรับผิดชอบด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล
เข้าใจภารกจิ บทบาทและหน้าทีอ่ ยา่ งชัดเจน เพอื่ ทำให้โครงการบรรลุผลสำเร็จ

4. เปน็ แหลง่ การเรียนร้เู พือ่ การพัฒนาทักษะสำหรบั ศตวรรษท่ี 21

คูม่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 5

คำนยิ ามศพั ท์เฉพาะ

คำนยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะมี ดงั น้ี
1. คุณค่าของ HR Sand Box หมายถึง โครงการต้นแบบนี้มีคุณค่าหรือมีประโยชน์ต่อองค์กร และ
บุคลากรในด้านใดบ้าง
2. กลมุ่ เป้าหมาย หมายถึง กลมุ่ นำร่องในการทดลองในโครงการต้นแบบ
3. การสื่อสารกับกลุ่มเป้าหมาย หมายถึง กลยุทธ์การสร้างความเข้าใจกับกลุ่มเป้าหมาย และกลยุทธ์การ
สรา้ งชอ่ งทางในการเขา้ ถงึ กลุม่ เปา้ หมาย
4. กระบวนการและกิจกรรม หมายถึงกระบวนการที่จะทำให้โครงการต้นแบบให้บรรลุเป้าหมายโดย
ประกอบไปด้วย 4 ขั้นตอนคือ การวางแผน (Plan) การดำเนินการ (Do) การตรวจสอบและประเมิน (Check) การ
ปรับปรงุ และพฒั นาเพื่อการขยายผล (Act)
5. ระยะเวลา หมายถึง ระยะเวลาในการทดลองก่อนการปฏิบัติจริงซึ่งจะมีระยะเวลาระหว่าง 3-6 เดือน
แลว้ แตล่ กั ษณะโครงการ
6. ทรัพยากร หมายถึง ทรัพยากรที่ใช้ในการดำเนินการในโครงการต้นแบบ เช่น ทรัพยากรบุคคล
ทรัพยากรทางการเงิน และอุปกรณต์ า่ ง ๆ เปน็ ต้น
7. พันธมิตรและเครือข่าย หมายถึง หุ้นส่วนในการดำเนินการให้โครงการ Sandbox บรรลุผลสำเร็จตาม
เปา้ หมายโดยมที งั้ เครือขา่ ยภายในและภายนอกองคก์ ร
8. การประเมินผล หมายถึง วธิ ีการและเคร่อื งมือทใ่ี ช้ในการประเมินผล รวมทัง้ เปน็ เคร่ืองมือท่ีจะนำไปใช้
ในการเปน็ แนวทางในการพัฒนา Sandbox สกู่ ารปฏิบัติจรงิ
9. การบริหารความเสี่ยง หมายถึง การวิเคราะห์และคาดการณ์ความเสี่ยงและผลกระทบที่จะเกิดขึ้นกับ
โครงการต้นแบบ เพ่ือเปน็ แนวทางในการลดความเสยี่ งทจ่ี ะเกดิ ขึน้
10. แนวทางการขยายผล หมายถึง การกำหนดทิศทางและเส้นทาง (Roadmap) สำหรับการขยายผลให้
เกิดการปฏิบัติจริงและนำไปสคู่ วามสำเร็จในท้ายทีส่ ดุ

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 6

โครงสรา้ ง HR Sandbox

1. คุณค่าของ HR Sandbox

ประเดน็ คุณค่าทน่ี ำเสนอ (Proposition Value)
คณุ คา่ ที่นำเสนอ 1. ระบบการพัฒนาหัวหนา้ งานทม่ี ปี ระสิทธภิ าพเพื่อใหม้ ีทักษะการ
คณุ ค่าทม่ี ตี ่อองค์กร ทำงานในศตวรรษท่ี 21
1. มหี วั หนา้ งานทมี่ ี ความรู้ ทกั ษะ และสมรรถนะ ท่เี หมาะสมและ
คณุ ค่าท่มี ีต่อบุคลากร สอดคลอ้ งกับศตวรรษท่ี 21
2. องคก์ รมแี นวปฏิบัติสำหรบั การพัฒนาทักษะเพอ่ื อนาคต
1. บคุ ลากรมคี วามพร้อมและความม่ันใจ ในการปฏิบตั งิ าน ตาม
บทบาทหน้าท่ีและความรับผิดชอบ

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 7

2. มีความพรอ้ มและมนั่ ใจต่อการปฏิบตั ิงานในสภาพแวดล้อมที่มีการ
เปลย่ี นแปลงอยา่ งรวดเรว็ และเฉียบพลัน (Disruption)

2. กลุม่ เป้าหมาย
บุคลากรเป้าหมาย คือ บุคลากรที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้างาน (ระดับชำนาญการพิเศษ หรือ
ชำนาญการ) จำนวนไมเ่ กนิ 25 คน

3. การเข้าถึงและการสอ่ื สารกบั กลุ่มเป้าหมาย

คูม่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 8

4. กระบวนการบริหาร Sandbox

กระบวนการบริหาร Sandbox ประกอบไปด้วย 4 ขนั้ ตอนดงั น้ี

ชัน้ ตอนท่ี 1 การวางแผนการดำเนินการ (Plan) คือการกำหนดขอบเขตการดำเนนิ การและกจิ กรรมที่สำคัญเพื่อให้
Sandbox บรรลุผลสำเร็จ โดยมกี จิ กรรมหลัก(Key Activities)ดังนี้

1.1 หน่วยงานดา้ นพัฒนาทรัพยากรบุคคลดำเนินการศกึ ษาตำแหน่งเป้าหมาย เชน่ บทบาทหน้าที่ ผลทค่ี าดหวัง
1.2 หน่วยงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคลสำรวจกลุ่มเป้าหมายที่มีคุณสมบัติตามเงื่อนไขในระดับ
หัวหนา้ งานและมสี ายการบังคบั บัญชาท่ีชดั เจน
1.3 หนว่ ยงานด้านพัฒนาทรัพยากรบุคคลจัดทำโครงการ Sandbox เพอ่ื นำเสนอผ้บู ริหารและแต่งต้ัง
คณะทำงานในโครงการต้นแบบนี้ โดยคณะทำงานจะต้องประกอบไปด้วย ตัวแทนหน่วยงานด้านบริหารทรัพยากร
บุคคล ตัวแทนหน่วยงานด้านพัฒนาทรัพยากรบุคคล ตัวแทนหน่วยงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ และตัวแทน
หนว่ ยงานอื่นๆตามความจำเป็น
1.4 คณะทำงาน Sandbox จะต้องดำเนนิ การศึกษาและออกแบบโครงการตน้ แบบ (Design) ตงั้ แต่
การกำหนดหลกั เกณฑ์การสรรหาบุคคลเป้าหมาย กระบวนการพฒั นา การประเมนิ ผล และการปรับปรงุ
1.5 คณะทำงานจัดทำแผนการดำเนินการท้ังโครงการ Sandbox ต้งั แตเ่ รม่ิ ต้นจนจบกระบวนการ
โดยแผนการพัฒนาจะตอ้ งครอบคลมุ 4 กลมุ่ หลักคือ

• กลมุ่ ที่ 1 ดา้ นทักษะการคิด (Thinking Skills) เชน่ การคดิ เชิงออกแบบ การคิดเชิงวเิ คราะห์ การคิด
เชิงกลยุทธ์ และการคิดเชิงนวตั กรรม เป็นตน้

• กลุ่มที่ 2 ด้านทักษะดิจิทัล (Digital Skills) เช่น Digital Literacy เครื่องมือทางดิจิทัล
เทคโนโลยี SMAC (Social, Mobile, Analytics and Cloud Computing) เป็นตน้

• กล่มุ ที่ 3 ด้านทักษะภาวะผนู้ ำ (Leadership Skills) เช่น ภาวะผนู้ ำเชิงวสิ ยั ทัศน์ การเป็นที่ปรึกษาที่
ดี การบริหารและสร้างสมดลุ ของลูกน้องที่แตกตา่ งกัน และ การจดั การปัญหาไดอ้ ยา่ งสมเหตุสมผล เปน็ ตน้

• กลุ่มที่ 4 ด้านทักษะด้านคน (People Skills) เช่น การสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ การ
สรา้ งแรงจูงใจและการโน้มนา้ ว การสื่อสาร และประสานงาน เป็นต้น

1.6 กำหนดสัดสว่ นการพฒั นาแบบห้องเรยี นไมเ่ กนิ ร้อยละ 20 (ท้ัง online and offline) และการ
พฒั นาแบบนอกชนั้ เรยี นรอ้ ยละ 80

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 9

ขั้นตอนที่ 2 การดำเนินการพัฒนา คือขั้นตอนที่มีแผนการพัฒนาแล้วจะต้องดำเนินการพัฒนาบุคลากรเป้าหมาย
ตามเป้าหมาย วิธีการ ระยะเวลา โดยมีทั้งการพัฒนาแบบในชั้นเรียนและนอกชั้นเรียน ประกอบกันเพื่อให้
กระบวนการพัฒนานัน้ บรรลุตามวตั ถปุ ระสงค์ โดยมีกจิ กรรมหลกั (Key Activities)ดงั นี้

ส่วนท่ี 1 การกำหนดหนา้ ที่และความรบั ผดิ ชอบ
1.1 หน่วยงานดา้ นบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล (HRM)
- ดำเนินการจัดทำฐานข้อมูลบคุ ลากรท่ีอยู่ในหลกั เกณฑ์เบื้องตน้
1.2 หน่วยงานดา้ นพฒั นาทรัพยากรบุคคล (HRD)
- ดำเนนิ การคดั เลือกผเู้ ข้ารว่ มโครงการเบอ้ื งตน้ เชน่ การทดสอบ การคัดเลอื กจากใบสมัคร

และสรปุ ผลนำเสนอกรรมการคัดเลือก
- คณะกรรมการคดั เลอื กและสรปุ ผลการคัดเลอื ก รวมทงั้ นำเสนอผบู้ ริหาร
- จัดทำรายละเอียดโปรแกรมการพัฒนาและการประเมินผลก่อน ระหว่าง และหลัง

การพัฒนา
- ประสานผู้ท่ีเกย่ี วข้อง เช่น วทิ ยากร หนว่ ยงานเครือขา่ ย กลุ่มเป้าหมาย เป็นต้น

1.3 ศูนยเ์ ทคโนโลยีสารสนเทศ
- ประชุมกับ HRM&HRD เพอ่ื กำหนดเทคโนโลยที จ่ี ะนำมาใชใ้ นการคดั เลอื กและพฒั นา

ส่วนท่ี 2 การประสานงานเพ่ือการพัฒนา
2.1 การสอ่ื สารโครงการ Sandbox ไปยังกลุ่มเป้าหมายท้งั ชอ่ งทาง Online and Offline
2.2 การรับสมัครและคัดเลือกกลุ่มเป้าหมายไม่เกินจำนวน 25 คน ตามหลักเกณฑ์ที่

กำหนดในข้ันตอนที่ 1
2.3 ประสานงานหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการสถานที่ในการจัดการพัฒนา

แบบหอ้ งเรียน ( On-site) และการเรียนแบบ Online
2.4 ประสานงานหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาดูงานและการทดลองปฏิบัติงานแบบ

เข้มข้น (Intensive Apprenticeship)
2.5 ประสานงานวทิ ยากรในกรณีท่ตี ้องมกี ารเรียนแบบช้นั เรยี น

ส่วนท่ี 3 การพัฒนาตามแผน
3.1 ลงทะเบยี นการพฒั นาแบบ Online เชน่ การลงทะเบียนผ่าน QR Code
3.2 แจ้งกลมุ่ เป้าหมายใหเ้ ข้ารบั การพัฒนาตามโปรแกรมที่กำหนด
3.3 ดำเนนิ การปฐมนเิ ทศการพัฒนาเพื่อให้กลุ่มเปา้ หมายรับรู้วัตถปุ ระสงค์และผลที่คาดหวัง
3.4 ดำเนินการพฒั นาตามแผนการพฒั นาท้ังแบบช้ันเรียนและนอกช้ันเรียน
3.5 ติดตามและรวบรวมข้อมูลที่ผู้เข้าพัฒนาได้รับมอบหมายทำโครงการ

(Project Assignment)

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 10

ขัน้ ตอนที่ 3 การติดตามประเมินผล โดยมีกจิ กรรมหลกั (Key Activities) ดงั น้ี
3.1 การกำหนดเป้าหมายในการประเมิน ซึ่งผู้เรียนจะต้องประเมินก่อนและ/หรือหลังการอบรม ได้แก่

ประเมินปฏิกิริยา ระดับการเรียนรู้ ประเมินพฤติกรรมและการประยุกต์ใช้ (การประเมินลักษณะนี้จะดำเนินการ
เปน็ 2 ระยะคือ หลงั การพัฒนา 3 เดอื น และ 6 เดือน) ซง่ึ การประเมนิ ผลการพฒั นาบุคลากร มี 5 ระดับ ดังน้ี

1. ระดับปฏิกิริยา (Reaction) หมายถึง การวัดผลเพื่อให้ทราบว่า ผู้เข้ารับการพัฒนามีปฏิกิริยาอย่างไรต่อ
ภาพรวมของการจัดการพัฒนา โดยการวัดมักจะใช้เครื่องมือ เช่น แบบสอบถาม โดยมีข้อคำถาม เช่น ท่านมีความ
พึงพอใจต่อหลักสตู รน้ีในระดับใด หรอื ท่านคดิ วา่ เน้อื หาของหลกั สูตรมีความเหมาะสมอย่างไร

2. ระดับการเรียนรู้ (Learning) หมายถึง การวัดการเพิ่มขึ้นของความรู้ ความสามารถ ทั้งก่อนและหลังการ
พัฒนา วัตถุประสงค์ของการประเมินผลในระดับนี้คอื ต้องการทราบว่าผูท้ ี่ได้รับการพัฒนาตามโครงการ Sandbox
มีความรู้และทักษะเพิ่มขึ้นหลังจากผ่านการพัฒนาหรือไม่ ทั้งนี้ หัวข้อการพัฒนาบางหัวข้อไม่สามารถประเมินก่อน
และหลงั การพฒั นาไดเ้ ปน็ รูปธรรม เชน่ ภาวะผนู้ ำ

3. ระดับการประยุกต์ใช้ (Application) การประเมินในระดับนี้เป็นการประเมินว่าผู้ที่ผ่านการพัฒนามีการ
เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมโดยเฉพาะพฤติกรรมในการทำงาน (job behavior) อย่างไร ทั้งนี้ หัวข้อการพัฒนาบาง
หัวขอ้ ไมส่ ามารถประเมนิ การประยุกต์ใช้ไดใ้ นระยะเวลาอันสัน้ เช่น ภาวะผนู้ ำ

4. ระดับผลลัพธ์ (Result) เป็นการประเมินถึงผลสัมฤทธิ์ที่ได้รับจากการฝึกอบรมที่ส่งผลต่อองค์การใน
ภาพรวมโดยผลสัมฤทธิ์ดังกล่าวประกอบด้วยการทำงานขององค์การในภาพรวมมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เช่น การ
ลดต้นทุนค่าใช้จ่ายขององค์การ อัตราการร้องเรียนลดลง คุณคุณภาพของการให้บริการดีขึ้น อย่างไรก็ตาม
ผลสัมฤทธิ์ที่เกิดขึ้นนี้อาจเกิดจากปัจจัยอื่นนอกเหนือจากการพัฒนาด้วยก็ได้ ซึ่งการประเมินในระดับผลลั พธ์นี้จะ
เป็นการประเมินที่ยากขึ้นด้วย ทั้งนี้ หัวข้อการพัฒนาบางหัวข้อไม่สามารถประเมินการผลลัพธ์ในระยะเวลาอันส้ัน
นอกจากหัวขอ้ การพัฒนาทมี่ งุ่ เนน้ เรอ่ื งเฉพาะทักษะ

5. ระดับการคืนทุน (Return on Investment) เป็นการประเมินโครงการ Sandbox คุ้มค่ามากน้อยเพียงใด
ทง้ั น้ี หัวขอ้ การพฒั นาบางหัวข้อไมส่ ามารถประเมนิ การการคนื ทุน (Return on Investment) ได้ เพราะต้องวัดด้วย
การเงินเท่านนั้

สำหรับโครงการนี้อย่างน้อยตอ้ งประเมนิ ถึงระดับ 3 คือการประยกุ ต์ใช้
3.2 การจดั ทำฐานข้อมลู การพัฒนาบคุ ลากร การพัฒนาบุคลากรสิ่งท่ีสำคัญเมื่อจบกระบวนการพัฒนาจะต้อง
มีการเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบเพื่อจะนำข้อมูลการพัฒนามาใช้ในหลายมิติของการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น
นำมาใชพ้ จิ ารณาเลือ่ นตำแหนง่ เป็นตน้ โดยการเกบ็ ขอ้ มลู ควรมีรายการท่ีจัดเกบ็ ดงั น้ี

• ชอื่ และนามสกลุ

• ตำแหน่ง

• สังกดั

• หลกั สตู รทพ่ี ัฒนา รายวชิ าท่ีพัฒนา

• วนั เดอื น ปี ทีพ่ ัฒนา

คูม่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 11

• ผลการประเมนิ
• ข้อเสนอแนะเพ่ือการพัฒนา
ตวั อยา่ ง แบบเกบ็ รวบรวมข้อมูลการพัฒนาบุคลากร

ขนั้ ตอนที่ 4 การปรบั ปรงุ และพัฒนากระบวนการวางแผนการบรหิ ารและพัฒนาหวั หนา้ งานขนึ้ ไป ให้มีทักษะสำหรับ
ศตวรรษท่ี 21 เช่น ทักษะการคิด (Thinking Skill) ทักษะดา้ นดจิ ทิ ลั (Digital Literacy Skill) ทกั ษะดา้ นภาวะผ้นู ำ
(Leadership Skill) และทักษะด้านคน (People Skill) ให้สามารถปฏิบัติงานขับเคลื่อนภารกิจองค์กรอย่าง
มีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลในสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและเฉียบพลัน (Disruption)
โดยมีกจิ กรรมหลกั (Key Activities) ดังน้ี

4.1. การวเิ คราะห์โครงการในภาพรวมโดยการนำผลการประเมินมาวเิ คราะห์โครงการในดา้ นต่างๆ ดังนี้
- การจัดรวบรวมข้อมูลจำนวนตำแหน่งหัวหน้างาน (ระดับชำนาญการพิเศษและชำนาญการ)

ข้อมูลจำนวนผูท้ ี่ดำรงตำแหน่ง จำนวนบุคลากรท่ีจะเกษียณอายุราชการ ระยะ 5 ปี มีความครบถ้วน และถูกต้อง
มากน้อยเพยี งใด

- กระบวนการออกแบบโปรแกรมการพัฒนานั้นครอบคลุมและสนองตอบวัตถุประสงค์มากน้อย
เพยี งใด

- หลักเกณฑแ์ ละวิธีการในการคัดเลือกกลุ่มเป้าหมาย การพฒั นา การประเมินผลการพัฒนา
- เครอ่ื งมอื และเทคโนโลยที ีใ่ ช้ในการพัฒนาและการประเมินผลมีความน่าเช่ือถอื และใชง้ านงา่ ย
- กลมุ่ เป้าหมายมีความเข้าใจวัตถุประสงค์และเป้าหมายโปรแกรมการพัฒนามากน้อยเพยี งใด
4.2 การจัดทำข้อเสนอแนะเพื่อการปรบั ปรุงและพฒั นาโครงการต้องครอบคลมุ ประเด็นดงั นี้

ค่มู ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 12

อตั รากำลงั 4.2.1 ประโยชน์ทไ่ี ด้รบั จากโครงการ :
- มีแผนการจัดการอตั รากำลังตำแหนง่ หัวหนา้ งานทเ่ี ปน็ ระบบ
- มบี คุ ลากรทีม่ ีศกั ยภาพ สามารถทดแทนบุคลากรทเ่ี กษียณ ลาออก ยา้ ย เสยี ชวี ติ
- สามารถขับเคลื่อนพันธกจิ ของหน่วยงานบรรลุเปา้ หมาย
- สรา้ งขวญั กำลงั ใจให้แกผ่ ้ปู ฏบิ ัตงิ าน
- สรา้ งความผกู พันในองค์กร
- มรี ปู แบบการพฒั นาบุคลากรระดบั หัวหนา้ งานอยา่ งเป็นระบบและยัง่ ยนื

4.2.2 ปญั หา อปุ สรรคท่ีเกดิ ข้นึ จากการดำเนนิ โครงการ :
- บุคลากรด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลอาจขาดความเชี่ยวชาญในการวิเคราะห์

- ประสทิ ธภิ าพของเครื่องมือ อาจทำให้การพัฒนาไม่ตรงกับความต้องการ
- การบริหารจดั การงบประมาณ
- กิจกรรมอะไรบา้ งท่ไี มส่ ามารถจัดไดเ้ ตม็ รูปแบบ เนือ่ งจากเหตุสุดวิสยั
4.2.3 ขอ้ เสนอแนะก่อนการนำไปประยุกต์ใช้จริงในองค์กร

5. ระยะเวลา

คู่มือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 13

6. ทรพั ยากรและเครอื ขา่ ย

ค่มู ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 14

7. ผลลัพธท์ ่ีคาดหวัง

ผลลัพธ์ที่มีต่อองค์กร : 1. องค์กรมีแนวปฏิบัติในการวางแผนอัตรากำลังและการพัฒนาตำแหน่งหัวหน้าให้มี
ความรู้ ทักษะ และสมรรถนะเพอ่ื อนาคต/ศตวรรษท่ี 21 ท่ีเปน็ รูปธรรม นา่ เชอ่ื ถอื และมีประสทิ ธภิ าพ

2. การพัฒนาบุคลากรระดับหัวหน้างานขึ้นไปให้มีทักษะสำหรับศตวรรษที่ 21 เช่น ทักษะ
การคิด (Thinking Skill) ทักษะด้านดิจิทัล (Digital Literacy Skill) ทักษะด้านภาวะผู้นำ (Leadership Skill) และ
ทักษะด้านคน (People Skill) ให้สามารถปฏิบัติงานขับเคลื่อนภารกิจองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและเกิด
ประสิทธิผลในสภาพแวดล้อมที่มีการเปลีย่ นแปลงอย่างรวดเร็วและเฉียบพลัน (Disruption) รวมทั้งมีการพัฒนางาน
และลดข้อผดิ พลาดตา่ งๆ
ผลลพั ธท์ ี่มีตอ่ ตวั บคุ ลากร : 1. บคุ ลากรมคี วามเชอื่ มั่นตอ่ การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลขององคก์ รท่ีมีความมุ่งม่ัน
ตอ่ การพฒั นาบุคลากรอยา่ งเปน็ ระบบ

2. บุคลากรมีความพร้อมและม่ันใจในการปฏบิ ตั ิงาน รวมทั้งปฏิบตั งิ านอย่างมีประสิทธภิ าพ
และถูกต้องตามกฎระเบียบขององค์กร

3. บุคลากรมีประสิทธิภาพการปฏิบัติงานสูงขึ้น โอกาสก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าท่ี
การงานกจ็ ะมากข้นึ ดว้ ย

4. การพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่องจะช่วยลดจะสร้างความผูกพันระหวา่ งบุคลากร
กบั องค์กร บคุ ลากรจึงเกดิ ความทมุ่ เท และเอาใจใสใ่ นการทำงาน เพอ่ื บรรลุถึงผลสำเรจ็ ขององคก์ ร

8. การบริหารความเสย่ี งใน Sandbox

8.1 ปัจจัยความเสี่ยง
1.ปัจจัยภายนอก เช่น เศรษฐกจิ สังคม การเมือง กฎหมาย ฯลฯ
2.ปัจจัยภายใน เชน่ กลยทุ ธ์ กฎระเบียบ ข้อบงั คบั ภายในองคก์ ร ทักษะบุคลากร กระบวนงาน เป็นต้น

8.2 การประเมนิ ความเสยี่ ง (Risk Assessment)

ค่มู ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 15

การประเมนิ ความเสีย่ ง หมายถงึ กระบวนการระบุความเส่ียง การวเิ คราะห์ความเสีย่ งและจัดลำดับความเส่ียง
โดยการประเมินจากโอกาสทจี่ ะเกิด ผลกระทบ และระดบั ของความเสยี่ งนน้ั ๆ

1) โอกาสท่จี ะเกดิ หมายถงึ ความถีห่ รือโอกาสท่จี ะเกดิ เหตุการณ์ ความเส่ยี ง
2) ผลกระทบ หมายถึง ขนาดความรนุ แรงของความเสียหายท่จี ะเกิดข้นึ หากเกิด เหตุการณค์ วามเส่ยี ง
3) ระดับของความเสี่ยง หมายถึง สถานะของความเสี่ยงที่ได้จากประเมินโอกาสและผลกระทบของแต่ละ
ปัจจัยเส่ียงแบ่งเปน็ 4 ระดบั คอื สงู มาก สงู ปานกลาง และต่ำ

8.3 กระบวนการบริหารจดั การความเสยี่ งโครงการ Sandbox
ขน้ั ตอนที่ 1 การค้นหาและระบุข้อมูลความเสี่ยงของงานโครงการ ที่ประกอบด้วยเหตุการณ์ความ
เสย่ี งและปจั จยั ความเสย่ี ง
ขั้นตอนที่ 2 นำเอาเหตุการณ์ความเสี่ยง และปัจจัยความเสี่ยงที่ได้จากการค้นหามาวิเคราะห์
และประเมินเพื่อการจัดระดับของความเสี่ยงตามมิติของโอกาสที่จะเกิดและความ
รุนแรงของผลกระทบทม่ี าจากเหตกุ ารณค์ วามเสย่ี ง
ข้ันตอนที่ 3 นำเอาปัจจัยความเสี่ยงที่เป็นต้นเหตุให้เกิดเหตุการณ์ความเสี่ยงมาพิจารณาหาแนว
ทางการจัดการและตอบโต้กับปัจจัยความเสี่ยงด้วยเครื่องมือ วิธีการ แผนงานที่เหมาะสม
และเพยี งพอ
ขั้นตอนท่ี 4 กำกับ ติดตาม เฝ้าระวัง ตรวจนับผลการดำเนินงานบริหารจัดการกับปัจจัยความเสี่ยงของ
โครงการที่เกิดจริงเทียบกับแนวทางที่จัดวางไว้ล่วงหน้าในขั้นตอนที่ 3 เพื่อประเมิน
ประสิทธภิ าพและประสทิ ธผิ ลของการบรหิ ารจดั การกบั ปัจจัยความเสี่ยง
ขน้ั ตอนท่ี 5 นำผลการทบทวนการประเมนิ ประสทิ ธิภาพและประสทิ ธิผลไปเปน็ ขอ้ มูลประกอบการ
ปรับปรงุ กระบวนการบรหิ ารความเสี่ยงของงานโครงการตอ่ ไป

ตัวอย่างแบบฟอรม์ การวเิ คราะห์และจดั การความเสี่ยง

คูม่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 16

9. แนวทางการขยายผล

วธิ กี ารท่จี ะขยายผลโครงการ Sandbox ให้ประสบความสำเร็จต้องคำนึงถึงปัจจยั ดังต่อไปนี้
1.พัฒนาโครงการให้มปี ระสิทธภิ าพและสอดคล้องกับเง่อื นไขหรือสภาพแวดล้อมองค์กร โดยจะต้องพจิ ารณาจากผล
การประเมินใน Sandbox เช่น วัตถุประสงค์ กระบวนการ เครื่องมือและเทคโนโลยี เป็นต้น และพิจารณาปัจจัย
ความเสี่ยงต่างๆ เช่น งบประมาณ กระบวนงาน เป็นต้น รวมทั้งการเก็บรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มเป้าหมายใหม่ก่อน
การขยายผลเพอ่ื ให้เข้าใจความต้องการที่แท้จรงิ
2. สร้างความตระหนักและความสำคัญของโครงการจะต้องคำนึงถึงประโยชน์และผลลัพธ์ที่องค์กรและกลุ่มเป้าหมาย
ได้รับคืออะไร โดยเพิ่มช่องทางการสื่อสารใหห้ ลากหลาย การทำให้โครงการ Sandbox เป็นที่รู้จักมากขึ้น จะทำให้การ
ขยายงานง่ายขึ้นตามไปด้วย ดังนั้น การเพิ่มช่องทางการสื่อสารจะเป็นส่วนช่วยให้เข้าถึงกลุ่มเป้าหมายใหม่ๆมากข้ึน
โดยสามารถทำไดห้ ลากหลายวิธี ตวั อยา่ งเชน่ การใช้เครอ่ื งมอื การสอ่ื สารทเี่ หมาะสมกบั กลมุ่ เปา้ หมาย
3. การใช้ประสบการณ์ของกลุ่มเป้าหมายเดิมในการสื่อสารทำความเข้าใจกับกลุ่มเป้าหมายใหม่เพื่อให้
กลุม่ เปา้ หมายใหมม่ คี วามเขา้ ใจและเชอ่ื ม่ัน
4. การขยายผลโครงการ Sandbox ตอ้ งดำเนินการแบบมีข้ันตอน โดยแบง่ เป็น 3 ระยะ ระยะท่ี 1 คอื การเริ่มงาน (Kick
Off) ใช้เวลาไม่เกิน 3 เดือน ระยะที่ 2 คือการปฏิบัติการเชิงรุก (Proactive Operation) ใช้เวลาไม่เกิน 1 ปี และ
ระยะท่ี 3 คอื ขยายงานท่ัวทงั้ องคก์ ร (Organization Wide) ใชเ้ วลาไมเ่ กิน 2 ปี

แบบฟอร์มการกำหนดแนวทางการขยายผล

คูม่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 17

-------------------------------------

คมู่ ือแนวปฏิบตั ิ HR Sand Box กระทรวงพาณิชย์ I หนา้ 18