หน่วยที่ 4 พระราชบัญญัติแรงงานสำพันธ์ พ.ศ.2518

หวั ขอ้ เรื่อง (Topic)

หวั ขอ้ เรื่อง (Topic)

หวั ขอ้ เรื่อง (Topic)

ในปี ค.ศ. 1919 ได้ มีการจัดตัง้ “องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (International
Labor Organization; ILO)” ขึน้ โดยมีสานักงานใหญ่ตัง้ อยู่ท่ีกรุงเจนีวา ประเทศสวิสเซอร์ แลนด์ มี
สมาชิกอยู่ 158 ประเทศ แนวคดิ และทฤษฎีวา่ ด้วยแรงงานสมั พนั ธ์

Adam Smith นกั เศรษฐศาสตร์ชาวองั กฤษ มีความเห็นว่า “ลกู จ้างและนายจ้างมีความต้องการท่ี
แตกตา่ งกนั ทาให้ตา่ งฝ่ ายตา่ งรวมกลมุ่ กนั เพื่อรักษาผลประโยชน์ของตนเอง” ในศตวรรษท่ี 18 นายจ้าง
ได้เร่ิมมีการรวมตวั กนั ตงั้ เป็ นสมาคมกอ่ น

ในส่วนของประเทศไทยได้ มีการปรับปรุ งเปลี่ยนแปลงแก้ ไขในส่วนที่เก่ียวกับพระราชบั ญญัติ
แรงงานสัมพันธ์นีห้ ลายครัง้ อันเกิดจากความไม่เข้าใจกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในสถาน
ประกอบการมกั เป็ นสาเหตขุ องความขดั แย้ง หรือเกิดข้อบาดหมางขนึ ้ ส่งผลให้มีการหยดุ งานของฝ่ าย
ลกู จ้างไปจนถึงขนั้ ร้ายแรงคือการปิ ดงานของฝ่ ายนายจ้างซึ่งส่งผลกระทบตอ่ ประเทศชาติทงั้ ทางด้าน
การเมือง เศรษฐกิจ และสงั คม

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ประกอบไปด้วย 3 ฝ่ าย คือ ฝ่ ายลูกจ้าง ฝ่ ายนายจ้าง และ
ฝ่ ายรัฐบาล โดยเนือ้ ความที่แท้จริงของพระราชบญั ญัติแรงงานสมั พนั ธ์นนั้ ต้องการให้ทงั้ สองฝ่ ายคือ
นายจ้างและลกู จ้างได้อยกู่ นั อยา่ งเข้าใจกนั ดีมีความสขุ โดยใช้ระบบสามฝ่ าย มีการพูดคยุ กนั มีความ
เข้าใจกนั และยอมรับในเหตผุ ลซึง่ กนั และกนั ตราบใดที่ทงั้ สองฝ่ ายสามารถตกลงกนั ได้ส่วนฝ่ ายที่สาม
หรือรัฐบาลจะไม่เข้าไปมีบทบาทในฐานะเป็ นผู้ไกล่เกล่ีย ประนีประนอมเพื่อให้เรื่องยุติลง แรงงาน
สมั พนั ธ์ในประเทศไทยเริ่มมีแนวโน้มท่ีดีขนึ ้ เรื่อย ๆ จากปัญหาทางด้านแรงงานสมั พันธ์และความไม่
เข้าใจกนั ระหว่างนายจ้างและลกู จ้าง สง่ ผลให้เกิดกฎหมายแรงงานสมั พนั ธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งกฎหมาย
ดงั กล่าวนีม้ ีเรื่องของการให้สิทธิเสรีภาพในการรวมกลุ่มเพ่ือก่อตงั้ เป็ นสหภาพแรงงาน เพ่ือทาการ
เจรจาตอ่ รองกบั นายจ้างในเร่ืองตา่ ง ๆเชน่ คา่ จ้าง สวสั ดิการ ฯลฯ

– เพื่อให้ค้มุ ครองแรงงานทกุ ภาคสว่ น ทงั้ ลกู จ้างภาคเอกชน ภาคอตุ สาหกรรม ภาคเกษตรกรรม
– เพื่อให้มีการเปลีย่ นแนวความคดิ จาก นายกบั ผ้ใู ช้แรงงาน ให้ไปเป็ น ผ้รู ่วมธุรกิจ
– เพ่ือให้เกิดความเป็ นธรรมทงั้ ฝ่ ายนายจ้างและลกู จ้าง ในกระบวนการแรงงานสมั พนั ธ์

“นายจ้าง" หมายความว่า ผ้ซู ่ึงตกลงรับลูกจ้างเข้าทางานโดยจ่ายค่าจ้างให้ และ หมายความ
รวมถงึ ผ้ซู ง่ึ ได้รับมอบหมายจากนายจ้างให้ทาการแทน ในกรณีท่นี ายจ้างเป็ นนิติบคุ คล หมายความว่า
ผ้มู ีอานาจกระทาการแทนนิติบุคคลนนั้ และหมายความรวมถึงผ้ซู ึ่งได้รับมอบหมาย จากผู้มีอานาจ
กระทาการแทนนติ ิบคุ คลให้ทาการแทน

"ลกู จ้าง" หมายความว่าผ้ซู ง่ึ ตกลงทางานให้แกน่ ายจ้างเพ่ือรับคา่ จ้าง
"สภาพการจ้าง" หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทางาน กาหนดวนั และเวลาทางาน
ค่าจ้างสวสั ดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลกู จ้างอนั เกี่ยวกบั การจ้างหรือการ
ทางาน
"ข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้าง" หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือ
ระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกบั สหภาพแรงงานเก่ียวกบั สภาพการจ้าง

"ข้อพิพาทแรงงาน" หมายความว่า ข้อขดั แย้งระหว่างนายจ้างกบั ลูกจ้างเก่ียวกบั สภาพการ
จ้าง

"การปิ ดงาน" หมายความว่า การท่ีนายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลกู จ้างทางานชว่ั คราว เน่ืองจาก
ข้อพิพาทแรงงาน

"การนัดหยุดงาน" หมายความว่า การที่ลกู จ้างร่วมกันไม่ทางานช่วั คราวเน่ืองจาก ข้อพิพาท
แรงงาน

"สมาคมนายจ้าง" หมายความวา่ องค์การของนายจ้างทจ่ี ดั ตงั้ ขนึ ้ ตาพระราชบญั ญตั ินี ้
"สหภาพแรงงาน" หมายความว่าองค์การของลกู จ้างทจ่ี ดั ตงั้ ขนึ ้ ตาพระราชบญั ญตั ินี ้
"สหพนั ธ์นายจ้าง" หมายความว่า องค์การของสมาคมนายจ้างตงั้ แตส่ องสมาคมขนึ ้ ไป ที่จดั ตงั้
ขนึ ้ ตามพระราชบญั ญตั นิ ี ้

"นายทะเบยี น" หมายความวา่ ผ้ซู งึ่ รัฐมนตรีแตง่ ตงั้ ให้ปฏิบตั กิ ารตามพระราชบญั ญตั ินี ้
"พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน" หมายความว่า ผู้ซ่ึงรัฐมนตรีแต่งตงั้ ให้ปฏิบัติการตา
พระราชบญั ญตั ินี ้

"อธิบดี" หมายความวา่ อธิบดกี รมแรงงาน
"รัฐมนตรี" หมายความวา่ รัฐมนตรีผ้รู ักษาการตามพระราชบญั ญตั ินี ้

มาตรา 4 พระราชบญั ญัตินีม้ ิให้ใช้บงั คบั แก่
1. ราชการสว่ นกลาง
2. ราชการสว่ นภมู ภิ าค
3. ราชการสว่ นท้องถิ่น รวมทงั้ ราชการของกรุงเทพมหานคร และเมืองพทั ยา
4. กิจการรัฐวิสาหกิจตามกฎหมายวา่ ด้วยพนกั งานรัฐวิสาหกิจสมั พนั ธ์
5. กิจการอ่นื ตามทก่ี าหนดในพระราชกฤษฎีกา
6. กิจการอ่ืนตามกาหนดในพระราชกฤษฎีกา (ปัจจุบนั ธนาคารแห่งประเทศไทยเป็ นกิจการที่อยู่
นอกข่ายบังคับของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ โดยได้มีการตราพระราชกฤษีกากาหนดกิจการที่
พระราชบญั ญตั แิ รงงานสมั พนั ธ์ พ.ศ. 2518 ไมใ่ ห้ใช้บงั คบั พ.ศ. 2523 ขนึ ้ )
7. หนว่ ยงานที่กฎหมายอ่นื ยกเว้นเอาไว้ไมใ่ ห้อยใู่ นบงั คบั ของพระราชบญั ญัติแรงงานสมั พนั ธ์เช่น
พ.ร.บ. การทา่ อากาศยานแหง่ ประเทศไทย พ.ศ. 2522 มาตรา 6

พระราชบัญญัติแรงงานสมั พันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 วรรค 3 บัญญัติไว้ว่า “สภาพการจ้าง
หมายถงึ เง่ือนไขการจ้างหรือการทางาน กาหนดวนั และเวลาทางาน คา่ จ้าง สวสั ดิการ การเลิกจ้าง หรือ
ประโยชน์อน่ื ของนายจ้าง หรือลกู จ้าง อนั เก่ียวกบั การจ้าง หรือการทางาน”

มาตรา 10 บญั ญตั ิไว้ว่า ให้สถานประกอบกิจการท่ีมีลกู จ้างตงั้ แตย่ ี่สิบคนขึน้ ไป จดั ให้มีข้อตกลง
เก่ียวกบั สภาพการจ้างตามความในหมวดนี ้

ข้อตกลงเกี่ยวกบั สภาพการจ้างให้ทาเป็ นหนงั สือ ข้อตกลงเก่ียวกบั สภาพการจ้างอย่างน้อยต้องมี
ข้อความดงั ตอ่ ไปนี ้

1. เงื่อนไขการจ้าง หรือ การทางาน
2. กาหนดวนั และเวลาการทางาน
3. คา่ จ้าง
4. สวสั ดกิ าร
5. การเลกิ จ้าง
6. การยื่นเร่ืองราวร้องทกุ ข์ขงลกู จ้าง
7. การแก้ไขเพ่ิมเติมหรือการตอ่ อายขุ ้อตกลงเก่ียวกบั สภาพการจ้าง

จากบทบญั ญตั ิข้างต้น จะเห็นได้ว่าข้อตกลงทีจ่ ะมฐี านะเป็ นสภาพการจ้างนนั้ จะต้องประกอบไป
ด้วยสาระสาคญั ดงั นี ้

1. เป็ นข้อตกลง หมายถึง การแสดงเจตนาของบคุ คล 2 ฝ่ าย กลา่ วคือ ฝ่ ายนายจ้าง หรือองค์การ
ฝ่ ายนายจ้างฝ่ ายหนง่ึ กบั ลกู จ้างหรือองค์การฝ่ ายลกู จ้างฝ่ ายหนง่ึ

2. ระหว่างลกู จ้างกบั นายจ้าง ข้อตกลงเก่ียวกบั สภาพการจ้างจะต้องเป็ นการตกลงระหว่างฝ่ าย
นายจ้างกบั ฝ่ ายลกู จ้างเทา่ นนั้

3. เกี่ยวกบั สภาพการจ้าง จากบทนยิ าม สภาพการจ้างจึงเป็ นเง่ือนไขการจ้างหรือการทางานอนั
นายจ้างและลกู จ้างพงึ ปฏิบตั ิ ซงึ่ สามารถสรุปสาระสาคญั ได้ดงั นี ้

(1) เงื่อนไขหรือประโยชน์เก่ียวกบั การจ้าง หรือการทางานเทา่ นนั้
(2) เป็ นเงื่อนไขหรือประโยชน์เกี่ยวกบั การจ้างหรือการทางานระหวา่ งนายจ้างกบั ลกู จ้าง

ตัวอย่างพนักงานทถ่ี กู นายจ้างปิ ดงาน

4.6.1 การทาข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้างภายหลังมีการเจรจา
ภายหลังที่มีการเจรจาตกลงกันได้แล้วก็จะต้องนาข้อตกลงนนั้ มาเขียนเอาไว้ เป็ นลาย

ลกั ษณ์อกั ษรอนั จะเป็ นการนาข้อตกลงกนั ได้แล้วนนั้ ไปปฏิบตั แิ ล้วปิ ดประกาศให้ลูกจ้างได้ทราบ

4.6.2 รายละเอียดและรายการในข้อตกลง
1. รูปแบบของข้อตกลง ควรระบุวนั เวลา และสถานที่ทาข้อตกลง ช่ือตวั แทนแต่ละฝ่ ายท่ี

เข้าร่วมตกลง รวมทงั้ เจ้าหน้าท่ีทีด่ าเนินการไกลเ่ กล่ยี
2. ทาความเข้าใจเนือ้ หาอา่ นรายละเอียดของข้อตกลง ก่อนดาเนินการเขียนข้อตกลงว่ามี

รายละเอยี ด และเง่ือนไขปลกี ยอ่ ยหรือไม่

3. ควรสงั เกตว่ามขี ้อตกลงกนั ได้ในหลกั การหรือรายละเอียด
4. ถ้อยคาควรเขียนให้ชดั เจนเข้าใจง่าย
5. หากมีข้อผิดพลาดในการเขียนหรือจะแก้ไขข้อความ ควรใช้วิธีการขีดออก และผู้แก้ไข
ควรลงลายมือช่ือกากบั เอาไว้ทกุ ครัง้
6. ควรทาข้อตกลงที่เป็ นเงื่อนไขอนั จาเป็ นบางข้อตอ่ แนวทางปฏิบตั ิในโอกาสตอ่ ไป
7. ในข้อตกลงควรระบุระยะเวลาของการเปล่ียนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกบั สภาพการจ้างใน
ครัง้ ตอ่ ไปไว้ด้วยว่า จะย่นื ข้อเรียกร้องได้ในช่วงใด
8. ในตอนท้ายของข้อตกลงควรให้ผ้แู ทนที่ได้รับการแตง่ ตงั้ ลงรายมือช่ือไว้เป็ นหลกั ฐานเม่ือได้รับ
ข้อเรียกร้องแล้ว ฝ่ ายท่ีรับข้อเรียกร้องต้อ

4.6.3 กรณีสามารถตกลงกนั ได้
– ให้ทาบนั ทกึ ข้อตกลงเกี่ยวกบั สภาพการจ้างไว้
– ประกาศโดยเปิ ดเผยไว้ ณ ที่ทางาน ไมน่ ้อยกวา่ 30 วนั นบั แตว่ นั ท่ไี ด้ตกลงกนั

– นายจ้างนาข้อตกลงเก่ียวกบั สภาพการจ้างไปจดทะเบียน ภายใน 15 วนั นบั แตว่ นั ที่ได้ ตก
ลงกนั

4.6.4 กรณีไม่สามารถตกลงกันได้
– ถือวา่ ข้อพิพาทแรงงานนนั้ เป็ นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกนั ไมไ่ ด้
– นายจ้างและลกู จ้างอาจตกลงกนั ตงั้ ผ้ชู ีข้ าดข้อพิพาทแรงงานคนหนง่ึ หรือหลายคนได้ตาม

มาตรา 26
– นายจ้างใช้สิทธิปิ ดงานหรือลกู จ้างใช้สิทธิหยดุ งานได้ (ตามพระราชบญั ญตั ิแรงงานสมั พนั ธ์

พ.ศ. 2518 มาตรา 22 วรรคสาม )
– ก่อนการใช้สิทธิปิ ดงานหรือหยดุ งาน ต้องแจ้งเป็ นหนงั สือให้พนกั งานประนอมข้ อพิพาท

แรงงานและอกี ฝ่ ายหนง่ึ ทราบลว่ งหน้าอยา่ งน้อย 24 ชว่ั โมง นบั แตเ่ วลาทีร่ ับแจ้ง (ตามพระราชบญั ญตั ิ
แรงงานสมั พนั ธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 34 วรรคท้าย )

การใช้สทิ ธิปิ ดงาน หรือหยดุ งาน กฎหมายไมไ่ ด้กาหนดระยะเวลาการใช้สิทธ์ิไว้ ดงั นนั้ จึง
ถือเป็ นสทิ ธ์ิของและฝ่ ายในการใช้สทิ ธ์ิ ตราบใดทข่ี ้อพิพาทแรงงานยงั ไมส่ ามารถตกลงกนั ได้

ในระหว่างท่ีมีการเจรจากนั ระหว่างนายจ้างลกู จ้าง ในเร่ืองสภาพการจ้างท่ีมีปัญหากันอยู่ หรือ
อย่ใู นระหว่างการไกล่เกล่ีย การเจรจาห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลกู จ้าง (มาตรา 31) เว้นแต่ลูกจ้าง
กระทาการตอ่ ไปนี ้

– ทจุ ริตตอ่ หน้าทง่ี าน
– จงใจทาให้นายจ้างเสยี หาย
– ฝ่ าฝื นข้อบงั คบั ระเบียบ ของนายจ้าง โดยได้มีการตกั เตือนจากนายจ้างเป็ นลายลักษณ์อกั ษร
– ละทงิ ้ งานเป็ นเวลา 3 วนั ทางานตดิ ตอ่ กนั โดยไมม่ ีเหตอุ นั ใดสมควร

ตัวอย่าง แดงลูกจ้างมีข้อพิพาทกบั บริษัทอยู่ในเรื่องสภาพการจ้าง แดง ป่ วยเป็ นไข้หวดั ใหญ่
สายพนั ธ์ใหม่แพทย์ลงความเห็นต้องพกั รักษาตวั ที่โรงพยาบาลเป็ นเวลา ตุอนั สมควร5 วนั เมื่อแดง
หาย กลบั มาทางานนายจ้างให้แดงออกจากงานโดยอ้างว่าแดงละทิ้งหนา้ ที่งาน เป็นเวลาเกิ น 3 วนั
ถือว่าไม่มีเหตอุ นั สมควร

กรรมการลกู จ้าง
กรรมการลกู จ้าง มที มี่ าจาก พระราชบญั ญตั ิแรงงานสมั พนั ธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 45 กาหนดไว้ว่า
“ในสถานประกอบกิจการท่ีมีลูกจ้างตงั้ แตห่ ้าสิบคนขนึ ้ ไป ลกู จ้างอาจจดั ตงั้ คณะกรรมการลกู จ้างใน
สถานประกอบกิจการนนั้ ได้
กรรมการลกู จ้าง มีบทบาท หน้าท่อี ย่างไร
เป็ นไปตาม พ.ร.บ. แรงงานสมั พนั ธ์ มาตรา 50 สรุปได้ คือ ประชุมหารือกบั นายจ้างอย่างน้อย
สามเดอื นตอ่ หนง่ึ ครัง้ เพ่ือ
1. จดั สวสั ดิการแกล่ กู จ้าง
2. ปรึกษาหารือเพ่ือกาหนดข้อบงั คบั ในการทางานอนั จะเป็ นประโยชน์ตอ่ นายจ้างและลกู จ้าง
3. พิจารณาคาร้องทกุ ข์ของลกู จ้าง

4. หาทางปรองดองและระงบั ข้อขดั แย้งในสถานประกอบกิจการ
5. ร้องขอต่อศาลแรงงานให้วินิจฉัย กรณี เห็นว่านายจ้างการกระทาการใด ๆ อนั ทาให้ ลูกจ้าง
ไมไ่ ด้รับความเป็ นธรรมหรือได้รับความเดือดร้อนเกินสมควร

กรรมการลูกจ้างกระทาความผิด ลงโทษได้หรือไม่
กรรมการลกู จ้างได้รับความค้มุ ครอง ตาม พ.ร.บ. แรงงานสมั พนั ธ์ มาตรา 52 “ห้ามมิให้นายจ้าง
เลิกจ้าง ลดคา่ จ้างลงโทษ ขดั ขวางการปฏิบตั ิหน้าที่ ของกรรมการลกู จ้าง หรือกระทาการใด ๆ อนั อาจ
เป็ นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทางานอยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน”
ดงั นัน้ หากจะลงโทษกรรมการลูกจ้าง ไม่ว่าจะตักเตือนเป็ นหนังสือ พักงาน หรือเลิกจ้า ง ต้องรับ
อนญุ าตจากศาลก่อนในทางปฏิบตั ิต้องย่ืนคาร้องขอต่อศาลแรงงาน ขอให้ศาลอนญุ าตเสียก่อนจึงจะ
สามารถลงโทษได้

4.9.1 ความหมายของสมาคมนายจ้าง
สมาคมนายจ้างเป็ นองค์กรของนายจ้างที่จัดตงั้ ขึน้ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสมั พันธ์

พ.ศ.2518 ผู้มีสิทธิจัดตัง้ สมาคมนายจ้ างต้องเป็ นนายจ้างท่ีประกอบกิจการประเภทเดีย วกัน
มวี ตั ถปุ ระสงค์ตามพระราชบญั ญตั แิ รงงานสมั พนั ธ์ พ.ศ.2518 กาหนดดงั นี ้

1. แสวงหาและค้มุ ครองผลประโยชน์เก่ียวกบั สภาพการจ้าง
2. สง่ เสริมความสมั พนั ธ์อนั ดีระหวา่ งนายจ้างกบั ลกู จ้าง

สมาคมนายจ้างต้องมีข้อบังคบั กรรมการบริหาร และต้องจดทะเบียนต่อนายทะเบียน
เมอ่ื ได้รับการจดทะเบียนแล้วมฐี านะเป็ นนิตบิ คุ คล

คณุ สมบตั ิของผ้เู ร่ิมกอ่ การ
1. เป็ นผู้มีอานาจกระทาการแทนบริษัทจากัด/ห้างหุ้นส่วนจากัด/ห้างหุ้นส่วนสามัญ
นติ ิบคุ คล
2. บรรลนุ ติ ิภาวะ
3. มีสญั ชาตไิ ทย

อานาจหน้าท่ขี องสมาคมนายจ้าง
1. เรียกร้อง เจรจา ทาความตกลงและรับทราบคาชีข้ าด หรือทาข้อตกลงกบั สหภาพแรงงานหรือ
ลกู จ้างในกิจการของสมาชิกได้
2. จดั การและดาเนนิ การเพ่ือให้สมาชิกได้รับประโยชน์ ทงั้ นีภ้ ายใต้บงั คบั ของวัตถทุ ่ีประสงค์ของ
สมาคมนายจ้าง
3. จดั ให้มบี ริการสนเทศเพ่ือให้สมาชิกมาตดิ ตอ่ เก่ียวกบั การดาเนินธรุ กิจ
4. จัดให้มีบริการการให้คาปรึกษาเพ่ือแก้ไขปัญหา หรือขจดั ข้อขดั แย้งเก่ียวกับการบริหารงาน
และการทางาน
5. จดั ให้มีการให้บริการเก่ียวกบั การจดั สรรเงิน หรือทรัพย์สินเพื่อสวสั ดิการของสมาชิกหรือเพื่อ
สาธารณประโยชน์ ทงั้ นตี ้ ามทีท่ ปี่ ระชมุ ใหญ่เห็นสมควร
6. เรียกเก็บเงินคา่ สมคั รเป็ นสมาชิก และเงินค่าบารุงตามอตั ราท่ีกาหนดในข้อบังคบั ของสมาคม
นายจ้าง

4.9.2 บทบาทของสมาคมนายจ้างต่อสมาชิก
1. เป็ นตวั แทน เจรจา ทาความตกลง รับทราบคาชีข้ าดและดาเนินการใด ๆ เพื่อให้สมาชิก

ได้รับประโยชน์
2. เป็ นผ้แู ทนทดี่ ี มีความซ่อื สตั ย์ตอ่ สมาชิก

ในสถานประกอบการใด ๆ รวมกนั ไม่น้อยกว่าสิบคน อาจเข้าช่ือร่วมกนั จดั ตงั้ สหภาพแรงงานได้
โดยยื่นขอจดทะเบียนตอ่ นายทะเบียน ตามขนั้ ตอนที่กาหนด

4.10.1 วัตถุประสงค์ การตัง้ สหภาพแรงงาน ฯ
แสวงหาและค้มุ ครองผลประโยชน์เก่ียวกบั สภาพการจ้าง และสง่ เสริมความสมั พนั ธ์ อนั ดี

ระหวา่ งนายจ้างกบั ลกู จ้าง และระหวา่ งลกู จ้างด้วยกนั เอง ตามพ.ร.บ. แรงงานสมั พนั ธ์ ม.86

4.10.2 หน้าท่ขี องสหภาพแรงงาน ฯ หรือคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ฯ
1. เรียกร้อง เจรจา ทาความตกลง และรับทราบตาชีข้ าดหรือทาข้อตกลงกบั นายจ้าง หรือ

สมาคมนายจ้างในกิจการของสมาชิกได้
2. จัดการและดาเนินการเพ่ือให้สมาชิกได้รับประโยชน์ ภายใต้วตั ถุประสงค์ของสหภาพ

แรงงาน
3. จดั ให้บริการสารสนเทศให้สมาชิก เก่ียวกบั การจดั หางาน
4. ให้คาปรึกษา เพ่ือแก้ไขปัญหาหรือขจดั ข้อขดั แย้งเกี่ยวกบั การบริหารและการทางาน
5. ให้บริการเก่ียวกบั การจดั สรรเงินหรือทรัพย์สนิ เพ่ือสวสั ดิการของสมาชิก
6. เรียกเก็บคา่ สมคั รสมาชิกและเงินคา่ บารุง ตามข้อบงั คบั สหภาพแรงงาน

4.10.3 สิทธิการลากรรมการสหภาพแรงงาน ฯ
1. ลาเพ่ือไปดาเนินกิจการสหภาพแรงงานในฐานะผ้แู ทนลกู จ้างในการเจรจา
2. การไกลเ่ กลย่ี และการชีข้ าดข้อพิพาทแรงงาน
3. ลาเพื่อไปร่วมประชมุ ตามทท่ี างราชการกาหนด
4. แจ้งให้นายจ้างทราบลว่ งหน้าถึงสาเหตทุ ี่ลาโดยชดั แจ้ง พร้อมแสดงหลกั ฐานทเี่ กี่ยวข้อง
5. ถือวา่ เป็ นวนั ทางาน

4.10.4 หน้าท่ขี องคณะกรรมการสวสั ดิการในสถานประกอบการ
1. ประชมุ หารือกบั นายจ้างอยา่ งน้อย สามเดอื นตอ่ ครัง้
2. ร่วมหารือกบั นายจ้างเพื่อจดั สวสั ดกิ ารแก่ลกู จ้าง
3. ให้คาปรึกษา เสนอแนะความเหน็ แก่นายจ้างในการจดั สวสั ดิการสาหรับลกู จ้าง
4. ตรวจตรา ควบคมุ ดแู ล การจดั สวสั ดกิ ารทีน่ ายจ้างจดั ให้
5. เสนอข้อคิดเหน็ และแนวทางในการจดั สวสั ดิการ

4.10.5 บทบาทหน้าท่ขี องคณะกรรมการลกู จ้าง
1. ประชุมหารือกบั นายจ้างอย่างน้อย สามเดือนต่อครัง้ หรือเมื่อคณะกรรมการลูกจ้างเกิน

ก่งึ หนง่ึ ร้องขอ
2. จดั สวสั ดกิ ารแกล่ กู จ้าง
3. ปรึกษาหารือเพ่ือกาหนดข้อบงั คบั ในการทางาน เป็ นประโยชน์ตอ่ นายจ้างและลกู จ้าง
4. พิจารณาคาร้องทกุ ข์ของลกู จ้าง
5. หาทางปรองดอง ระงบั ข้อขดั แย้งในสถานประกอบการ

สหพันธ์นายจ้าง คือ สมาคมนายจ้างตงั้ แต่สองสมาคมขึน้ ไปรวมตวั กันจัดตงั้ เป็ นสหพันธ์
นายจ้างตามพระราชบญั ญตั แิ รงงานสมั พนั ธ์ พ.ศ.2518 โดยมีวตั ถปุ ระสงค์เพื่อ

1. สง่ เสริมความสมั พนั ธ์อนั ดีระหวา่ งสมาคมนายจ้าง
2. ค้มุ ครองผลประโยชน์ของสมาคมนายจ้างและนายจ้าง
สมาคมนายจ้างท่ีมีสิทธิ์จดั ตงั ้ สหพนั ธ์นายจ้าง ย่ืนคาขอตามแบบท่ีกาหนด (แบบ ร.ส. (สทก.)
1.3 ตอ่ นายทะเบียนพร้อมเอกสาร

สหพนั ธ์นายจ้างที่ได้จดทะเบียนแล้วมีสถานเป็ นนิตบิ คุ คล (มาตรา 115)
สหพนั ธ์แรงงาน คือ องค์กรของลกู จ้างท่ีเกิดจากสหภาพแรงงานตงั้ แตส่ องสหภาพแรงงานขนึ ้
ไปรวมตวั กนั จดั ตงั้ และนามาจดทะเบียนตอ่ นายทะเบียน เม่อื ได้รับจดทะเบียนแล้วมฐี านเป็ นนติ บิ คุ คล
โดยมีวตั ถปุ ระสงค์เพื่อ (มาตรา 112)
1. สง่ เสริมความสมั พนั ธ์อนั ดรี ะหวา่ งสหภาพแรงงาน
2. ค้มุ ครองผลประโยชน์ของสหภาพแรงงานและลกู จ้างต้องเป็ นสหภาพแรงงานประเภทเดยี วกัน
(มาตรา 113)
1.1 สหภาพแรงงานประเภทนายจ้างคนเดยี วกนั หรือ
1.2 สหภาพแรงงานประเภทกิจการเดยี วกนั

สภาองค์การนายจ้าง คือ สมาคมนายจ้างหรือสหพนั ธ์นายจ้างไม่น้อยกว่าห้าแห่งรวมตวั กัน
จดั ตงั้ เป็ นสภาองค์การนายจ้าง ตามพระราชบญั ญตั แิ รงงานสมั พนั ธ์ พ.ศ.2518 โดยมีวตั ถปุ ระสงค์เพื่อ

1. สง่ เสริมการศกึ ษา
2. สง่ เสริมการแรงงานสมั พนั ธ์

สภาองค์การลูกจ้าง คือ องค์การของลูกจ้างท่ีจดั ตงั้ ขึน้ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสมั พนั ธ์
พ.ศ. 2518 โดยสหภาพแรงงาน หรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่าสิบห้าแห่งรวมกนั จดั ตงั้ ขึน้ และเมื่อ
ได้รับจดทะเบียนแล้วสภาองค์การลกู จ้างมฐี านเป็ นนติ ิบคุ คล (มาตรา 120)

วตั ถปุ ระสงค์ของสภาองค์การลกู จ้าง
1. เพื่อสง่ เสริมการศกึ ษา
2. เพื่อสง่ เสริมการแรงงานสมั พนั ธ์

ตามพระราชบญั ญตั แิ รงงานสมั พนั ธ์ พ.ศ. 2518 (มาตรา 121,123)
นายจ้างได้เลกิ จ้างหรือกระทาการใด ๆ อนั อาจเป็ นผลให้ลกู จ้าง ผ้แู ทนลกู จ้าง กรรมการสหภาพ
แรงงานหรือกรรมการสหพนั ธ์แรงงานไมส่ ามารถทนทางานอยตู่ อ่ ไปได้ เพราะเหตทุ ล่ี กู จ้างหรือสหภาพ
แรงงานได้นดั ชมุ นมุ ทาคาร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา หรือดาเนินการฟ้ องร้อง หรือเป็ นพยาน หรือให้
หลกั ฐานตอ่ พนกั งานเจ้าหน้าท่ีตามกฎหมายว่าด้วยการค้มุ ครองแรงงาน หรือนายทะเบียนพนกั งาน
ประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผ้พู ิพาทแรงงาน หรือกรรมการแรงงานสมั พนั ธ์ ตามพระราชบญั ญตั ินีห้ รือ
ตอ่ ศาลแรงงาน หรือเพราะเหตทุ ีล่ กู จ้างหรือสหภาพแรงงานกาลงั จะทาการดงั กลา่ ว

นายจ้างได้เลกิ จ้างหรือกระทาการใด ๆ อนั อาจเป็ นผลให้ลกู จ้างไมส่ ามารถทนทางานอยตู่ ่อไปได้
เพราะเหตทุ ล่ี กู จ้างนนั้ เป็ นสมาชิกของสหภาพแรงงาน

นายจ้างได้ขดั ขวางการดาเนินการของสหภาพแรงงานหรือสหพนั ธ์แรงงานหรือขดั ขวางการใช้
สิทธิของลูกจ้างในการเป็ นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือนายจ้างเข้าแทรกแซง ในการดาเนินการของ
สหภาพแรงงานหรือสหพนั ธ์แรงงานโดยไมม่ อี านาจโดยชอบด้วยกฎหมาย

ผ้ใู ดบงั คบั หรือขเู่ ข็ญ โดยทางตรงหรือทางอ้อมให้ลกู จ้างต้องเป็ นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือต้อง
ออกจากการเป็ นสหภาพแรงงานหรือ

ผ้ใู ดกระทาการใด ๆ อนั อาจเป็ นผลให้นายจ้างฝ่ าฝื นมาตรา 121
นายจ้างได้เลิกจ้างลกู จ้าง ผ้แู ทนลกู จ้าง กรรมการ อนกุ รรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงานหรือ
กรรมการ อนกุ รรมการ สหพนั ธ์แรงงาน ซง่ึ เกี่ยวข้องกบั ข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดงั กล่าวได้กระทาการ
ดงั ตอ่ ไปนี ้
ทจุ ริตตอ่ หน้าท่หี รือกระทาความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
จงใจทาให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
ฝ่ าฝื นข้อบงั คบั ระเบียบ หรือคาสง่ั อนั ชอบธรรมด้วยกฎหมายของนายจ้างโดยนายจ้างว่ากล่าว
และตกั เตือนเป็ นหนงั สือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จาต้องว่ากล่าวตกั เตือนทงั้ นี ้ข้อบงั คบั
ระเบียบคาสงั่ นนั้ ต้องมไิ ด้ออกเพื่อขดั ขวางมิให้บคุ คลดงั กลา่ ว ดาเนนิ การเก่ียวกบั ข้อเรียกร้องหรือละทิง้
หน้าท่ีเป็ นเวลาสามวนั ทางานตดิ ตอ่ กนั โดยไมม่ เี หตผุ ลอนั สมควร
กระทาการใด ๆ เป็ นการยยุ ง สนบั สนนุ หรือชกั ชวนให้มกี ารฝ่ าฝื นข้อตกลงเก่ียวกบั สภาพการจ้าง
หรือคาชีข้ าด

บทกาหนดโทษ (มาตรา 128-159) พระราชบญั ญตั ิแรงงานสมั พนั ธ์ พ.ศ.2518 ได้กาหนดโทษทัง้
จาคกุ และปรับ หรือทงั้ จาทงั้ ปรับ สาหรับนายจ้าง ลกู จ้าง สหภาพแรงงาน หรือสหพนั ธ์ แรงงานใด ๆ ก็
ตามท่ีไมป่ ฏิบตั ิตาม