Apresentação - M1

GESTÃO DE CONFLITOS

Módulo 1 O Conflito nas Organizações

1 / 23 total de diapositivos

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MÓDULO 1 O CONFLITO NAS ORGANIZAÇÕES

O progresso é impossível sem mudança e
por detrás de toda a mudança existe
sempre um conflito, mais ou menos

explícito, mais ou menos percebido como
tal, mas, irremediavelmente, conflito.”
Serrano (2001)

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MÓDULO 1 O CONFLITO NAS ORGANIZAÇÕES

Importante:
Importante:

Para desenvolver e fortalecer bons relacionamentos é necessário praticar
bons comportamentos e atitudes que criem confiança.

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CONCEITO DE CONFLITO

O conflito define-se como um fenómeno comum em todas as áreas da vida social incluindo
as organizações.
Está presente quando nasce uma situação de antagonismo entre indivíduos ou grupos. Esse
antagonismo pode ser devido ao confronto de opiniões, interesses ou aspirações
divergentes.

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CONCEITO DE CONFLITO

Independentemente do estado objetivo dos interesses em
causa, o conflito pode emergir pelo facto das partes os
percecionarem como divergentes.

As pessoas podem mesmo envolver-se em confrontos,
acreditando em divergências que de facto não existem.

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CONCEITO DE CONFLITO
CONFLITO

“Antagonismo ou oposição entre pessoas. Resulta de uma incongruência ou
incompatibilidade de relacionamento entre membros de um grupo e pode ocorrer entre

indivíduos, dentro de grupos, ou no interior das organizações.”

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CONCEITO DE CONFLITO
CONFLITO

Não existe conflitos se as partes envolvidas não tiverem a perceção da sua
existência

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CAUSAS DO CONFLITO

O conflito em contexto organizacional pode ocorrer Segundo Rahim, quando:
▪ É solicitado que um indivíduo ou grupo se envolva numa atividade incongruente com os

seus interesses ou necessidades;
▪ A satisfação de uma parte é incompatível com a satisfação de outra parte (pessoa ou

grupo);
▪ A escassez de um recurso, ambicionado por todos, não consegue satisfazer plenamente

as necessidades de ninguém;

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CAUSAS DO CONFLITO

▪ As atitudes, valores, competências e objetivos de uma parte são percebidos como
excluindo as atitudes, valores, competências e objetivos de outrem;

▪ Dois indivíduos ou grupos revelam diferentes preferências a respeito de atividades
conjuntas;

▪ Dois indivíduos ou grupos são interdependentes no desempenho das suas atividades.

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CAUSAS DO CONFLITO

Conflitos nas organizações
▪ Gestores antagonizam-se acerca da estratégia a seguir pela organização.
▪ Subordinados colidem entre si quanto à pertinência de adesão a uma greve, ou quanto

ao modo de reagir a uma alteração das políticas organizacionais.
▪ Clientes e fornecedores divergem em matéria de preços e prazos de entrega.
▪ Os membros de uma equipa contendem acerca do modo apropriado de levar a cabo as

tarefas.
▪ Subordinado e superior debatem efusivamente os erros de execução de uma tarefa.

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COMO SE GERE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

?

Pela aceitação e
gestão da diferença.

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COMO SE GERE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

Para encarar e lidar de forma eficaz com o conflito todos dos elementos responsáveis
nas organizações necessitam de ultrapassar o barreiras internas e externas,
nomeadamente o desconforto com que frequentemente encaram as diferenças entre
pessoas.

Lidar de eficazmente com o conflito torna-se uma competência genérica indispensável a

todos os atores organizacionais atuais.

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COMO SE GERE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

As organizações são redes de comunicação internas externas, baseadas no
estabelecimento de relações interpessoais. Todos os dias, lidamos com indivíduos ou
grupos com formas de pensar, de estar e de comunicar diferentes. É neste quadro, que
sabemos que não é possível haver relações interpessoais sem conflito. O que seria de
nós se não nos fizéssemos ouvir ou manifestar de uma maneira ou de outra, aquilo que
pretendemos. Não havia mudança e tudo continuaria na mesma, originando novas
fontes de conflito.

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COMO SE GERE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

É importante cultivarmos a sensibilidade para perceber como comunicamos, como
reagimos e como encaramos a forma de comunicar e de reagir do outro. A empatia, que
se traduz, na capacidade de se colocar no lugar do outro, demonstra a nossa
disponibilidade para ouvir e aceitar as diferenças, encontrando um consenso que seja
benéfico para ambas as partes.

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COMO SE GERE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

Saber comunicar é o primeiro passo, mas para isso, é necessário sabermos bem a
informação que pretendemos transmitir aos outros. O segundo passo, é termos a
capacidade de ouvir, estando disponível nessa troca de informação, tendo consciência
dos sentimentos, pensamentos e comportamentos dos outros.
Lidar de eficazmente com o conflito torna-se uma competência genérica indispensável a

todos os atores organizacionais atuais.

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GESTÃO DE CONFLITOS

Áreas de mudança que afetam a natureza
e a frequência dos conflitos nas
organizações

1. Diversidade da Força de Trabalho
2. Papel dominante das Tecnologias de

Informação
3. Declínio da Hierarquia Tradicional
4. Globalização da Economia

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1. Diversidade da Força de Trabalho

O papel da mulher e de minorias várias no
mercado de trabalho alterou radicalmente o
ambiente organizacional, focalizando o conflito
em questões relacionadas com a discriminação
social ou racial.

Outro foco de conflitos nas organizações, são as
assimetrias de competências e de níveis de
preparação académica e profissional.

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1. Diversidade da Força de Trabalho

Por termos adquirido estudos superiores, não nos coloca por si só numa situação de
superioridade. Devemos encarar isso, como uma mais-valia para nós e para a empresa
com a qual trabalhamos, sem menorizar quem não pôde ter a mesma sorte, mas
conseguiu o seu lugar dentro da organização com o seu esforço e empenho.

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1. Diversidade da Força de Trabalho

Aceitar a diversidade é conseguir respeitar ideias, culturas, experiências e histórias de
vida diferentes da nossa. A diversidade nas organizações melhora a produtividade e
incentiva a inovação, fazendo-as crescer mais depressa. As empesas que tomaram
consciência disso, passaram a minimizar os conflitos resultantes de diferenças.

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2. Papel dominante das Tecnologias de Informação

A possibilidade de trabalho remoto, a monitorização imediata dos resultados e processos
através de tecnologias de informação fomentam focos inevitáveis de conflito em todos os
níveis da organização.
Atualmente as novas tecnologias tendem a substituir os recursos humanos, forçando a
mudança de funções, ou a possibilidade de as deixar de desempenhar definitivamente.
A introdução de novas tecnologias para monitorizar a vida organizacional gera muitas
vezes conflitos pela ausência de explicação, bem como, pelo pouco tempo atribuído aos
indivíduos para de adaptarem às novas exigências.

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2. Papel dominante das Tecnologias de Informação

A introdução de novas tecnologias para monitorizar a
vida organizacional gera muitas vezes conflitos pela
ausência de explicação, bem como, pelo pouco tempo
atribuído aos indivíduos para de adaptarem às novas
exigências.

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3. Declínio da Hierarquia Tradicional

As estruturas cada vez mais achatadas levam a cabo negociações de recursos,
desencadeando o confronto mais frequente e claro de objetivos, crenças e valores
individuais ou grupais.

Quem controla e toma decisões passou a ser um problema nas organizações, que
dificilmente aceitam estruturas mais dinâmicas e menos tradicionais, sobretudo, quando
saem delas sem nenhuma explicação. É necessário uma boa comunicação interna,
explicando os papeis de cada um, bem como as autoridades e responsabilidades. É o
caso, por exemplo, das mudanças abruptas ou não, de chefias ou lideranças

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2. Globalização da economia

A possibilidade de entrada, da organização, a novos mercados, envolvendo culturas e
normas de funcionamento distintas, leva a necessidade de fomentar formas flexíveis de
ligação com clientes, fornecedores e outros elementos envolventes.

Neste aspeto, saber ler, falar e entender a língua universal torna-se fundamental dentro
deste contexto, de forma a estabelecer relações estáveis e de confiança. Sem esquecer
a importância de utilizar corretamente as ferramentas da internet para esse efeito.

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2. Globalização da economia

O que anteriormente era regulado de uma forma estandardizada, hoje torna-se cada vez
mais, objeto de negociação caso a caso com as disputas sobre as diferenças de
normas.

Estas áreas de mudança nas organizações exigem que todos os interlocutores se
tornem “competentes no conflito”.

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GESTÃO DE CONFLITOS

A DULPA VISÃO DOS CONFLITOS

VISÃO TRADICIONAL
VISÃO COMPORTAMENTAL
VISÃO INTERACIONISTA (ATUAL)

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A DUPLA VISÃO DO CONFLITO

Texto em destaque

O conflito deve ser entendido não apenas no sentido negativo, mas sim encarado
como uma manifestação de dinamismo e criatividade emergente no grupo. O que
seria de um trabalhador que estivesse sempre a dizer sim a tudo, sem qualquer
sentido de objetivo ou de mudança.

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A DUPLA VISÃO DOS CONFLITOS

Ao longo dos anos surgiram três Visões distintas do Conflito nas organizações:

T▪ exVitsoãoeTmraddiceiosntaal;que

▪ Visão Comportamental;
▪ Visão Interacionista (Atual)

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A DUPLA VISÃO DOS CONFLITOS

Visão Tradicional;

Texto em destaque

Todo o conflito é perigoso, prejudicial (mau) e destrutivo. Encara-se o conflito como
sinónimo de violência e irracionalidade. Nas organizações é sinal incompetência e
desorganização, e devem sempre ser evitado.

A ausência de conflitos é encarada como expressão de bom ambiente, boas relações e
no caso das organizações.

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A DUPLA VISÃO DOS CONFLITOS

Pressupostos
Os conflitos são o resultado de comportamentos de indivíduo indesejáveis. Está

Texto em destaque

associado à raiva, agressividade, batalha física, comportamentos negativos, etc.
Críticas e esta perspetiva
Limitada e inadequada para os dias de hoje, porque não se debruça sobre a
necessidade dos conflitos para gerar mudança e inovação.

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A DUPLA VISÃO DOS CONFLITOS

Visão Comportamental;

Texto em destaque

Todo o conflito é natural e inevitável nos grupos e nas organizações e pode ter um
impacto positivo ou negativo, dependendo do modo como o conflito é gerido.
Não podendo ser evitado ou eliminado, deve ser aceite.

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A DUPLA VISÃO DOS CONFLITOS

Visão Interacionista (Atual)

Texto em destaque

O conflito é encarado como motor de progresso e desenvolvimento. É sinal de
consciência crítica e de conhecimentos diversificados entre as pessoas, que assumem
assim, uma maior tomada de consciência dos problemas.

Deste modo, o conflito apresenta-se como necessário para o aumento do desempenho
nas organizações, causando mudanças e intensificando a comunicação e as relações
interpessoais.

As greves são uma forma de conflito, que se traduz numa mudança positiva para ambas
as partes.

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BIBLIOGRAFIA

➢ Caetano, António, Vala, Jorge (2002) – Gestão de Recursos Humanos –
contextos, processos e técnicas, Rh Editora.

➢ Cunha, Miguel Pina et al. (2004) – Manual de Comportamento Organizacional e
Gestão, Rh Editora.

➢ Rego, António (1999) – comunicação nas organizações, edições Sílabo

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FICHA TÉCNICA

REDATOR DO CONTEÚDO
Sandra Araújo

REVISÃO E PUBLICAÇÃO
ACADEMIA ZONAVERDE

DATA DA ELABORAÇÃO
07-08-2019

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MUITO OBRIGADO

Fim da apresentação

Obrigada!

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