Infografis Inovasi Manajemen ASN_Siap Cetak

KELEBIHAN METODE LATSAR
BLANDED LEARNING

• Pelaksanaan pelatihan blended learning tentunya memiliki
kelebihan dan kekurangan dibandingkan pelatihan konvensional
(klasikal). Beberapa kelebihan pelaksanaan pelatihan blended
learning diantaranya:

1. Pelaksanaan pelatihan diawali dengan pembelajaran mandiri
melalui daring tidak langsung. Pembelajaran mandiri
memberikan keleluasaan bagi peserta untuk beradaptasi dalam
program pelatihan. Kegiatan pembelajaran dilakukan di minggu
ke 1-3.

2. Minggu ke 4-9 dilakukan pembelajaran daring langsung dan tidak
langsung. Pembelajaran daring ini memungkinkan terjadinya
interaksi antarpeserta dan dapat dilakukan diskusi secara lebih
mendalam antarpeserta.

3. Selanjutnya, dilakukan kegiatan aktualisasi. Kegiatan ini
dilakukan antara minggu ke 10-15. Kegiatan ini dilakukan di unit
kerja masing-masing dengan membawa rencana aktualisasi yang
telah disusun sebelumnya.

4. Minggu ke 16 dilakukan kegiatan pembelajaran klasikal.
Pembelajaran dilakukan di tempat penyelenggaraan pelatihan.

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 49

PUSAT PENGEMBANGAN KADER
APARATUR SIPIL NEGARA

KELEBIHAN METODE LATSAR
BLENDED LEARNING

KLASIKAL BLENDED LEARNING

Minggu 1-3 Minggu 1-3
Seluruh Rangkaian On Campus I Pembelajaran Mandiri melalui daring tidak
dilaksanakan tatap muka secara
langsung mulai dari Pembukaan langsung/Asynchronous

hingga Agenda 1, 2, dan 3 Minggu 4-9
Pembelajaran secara Distance Learning
Minggu 4-9 melalui daring langsung/Synchronous dan
Melakukan Aktualisasi di tempat
tidak langsung Asynchronous
kerja
Minggu 10-15
Minggu 10 (Melakukan Aktualisasi di tempat kerja)
Melakukan pembelajaran
KLASIKAL - Minggu 16 :
Klasikal/On Campus II Melakukan pembelajaran secara klasikal di
tempat Penyelenggaraan Blended Learning

KELEBIHAN Pembelajaran tetap efektif
LATSAR CPNS dan lebih efisien
BLENDED LEARNING
Meningkatkan Kemampuan
INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN Teknologi dan Informasi
Bagi Peserta dan Fasilitator

50

PELATIHAN DASAR CPNS
BLANDED LEARNING

Merebaknya pandemi Covid-19 membuat sistem kerja di seluruh
dunia berubah. Tidak terkecuali pelaksanaan pelatihan Pegawai
Negeri Sipil (PNS). Pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang awalnya
dilakukan secara klasikal, berubah menjadi pelatihan yang dilakukan
secara online. Perubahan ini tentunya membawa konsekuensi. Salah
satunya habit dalam proses pembelajaran.

Untuk merespons hal tersebut, pelaksanaan pelatihan dasar Calon
PNS (CPNS) mengubah kebijakan pembelajaran klasikal menjadi
pembelajaran blended learning. Blended Learning merupakan metode
pembelajaran yang memadukan proses pembelajaran tatap muka di
dalam kelas dengan proses pembelajaran secara daring.

Pembelajaran blended learning dilakukan dengan metode: peserta
melakukan pembelajaran mandiri selama 48 jam atau 16 hari dengan
menggunakan media daring di tempat tinggal maisng-masing, peserta
melakukan pembelajaran secara distance learning melalui e-learning
selama 25 JP (jam pelajaran) secara langsung dan 192 JP secara tidak
langsung. Terakhir, peserta melakukan aktualisasi selama 320 JP atau
30 hari kerja di instansi asal. Selanjutnya dilakukan pembelajaran
klasikal selama 62 JP atau 6 hari di tempat penyelenggaraan
pelatihan.

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 51

PUSAT PENGEMBANGAN KADER
APARATUR SIPIL NEGARA

PELATIHAN DASAR CPNS
BLANDED LEARNING

Calon Pegawai Dalam 1 Tahun Masa
Negeri Sipil Percobaan Wajib Mengikuti
(CPNS)
Diklat Terintegrasi dalam
Pelatihan Dasar CPNS

Covid -19

Wabah Corona Virus Pemberlakuan Work From Home Blended Learning
Dieases mengharuskan dan Work From Office tidak merupakan metode
pegawai untuk melakukan pembelajaran yang
work from home dan work menghambat penyelenggaraan memadukan proses
LATSAR CPNS oleh LAN RI yang pembelajaran tatap muka di
from office semula klasikal menjadi Diklat dalam kelas dengan proses
pembelajaran secara daring
Secara Blended Learning
berdasarkan: Peraturan Lembaga

Administrasi Negara Nomor 1
Tahun 2021

METODE Peserta melakukan Pembelajaran dalam pelatihan
PEMBELAJARAN madiri selama 48 Jam Pembelajaran (JP) atau setara 16 hari
kerja dengan menggunakan metode pembelajaran daring
secara tidak langsung (Asynchronous) bertempat di tempat
kedudukan peserta

Peserta melakukan pembelajaran secara Distance Learning
melalui e-learning selama 25 JP secara langsung
(Synchronous) dan 192 JP secara daring secara tidak
langsung (Asynchronous) atau setara 22 hari kerja

Peserta melakukan Aktualisasi selama 320 JP atau
setara 30 hari kerja yang bertempat di Instansi Pemerintah
asal Peserta, kemudian melakukan pembelajaran klasikal selama
62 JP atau setara 6 hari kerja bertempat di tempat
penyelenggaraan Blended Learning)

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 52

JENIS DAN BOBOT PENILAIAN EVALUASI
PESERTA LATSAR BLENDED LEARNING

Evaluasi peserta pelatihan dasar (Latsar) secara blended learning
dilakukan menggunakan instrumen penilaian yang telah tertuang
dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 1 Tahun 2021
tentang Pelatihan Dasar Calon PNS. Dalam pelaksanaannya, jenis
evaluasi terbagi menjadi beberapa bagian.

Pertama evaluasi sikap perilaku. Evaluasi ini memiliki bobot sebesar
15%. Evaluasi sikap perilaku dilakukan baik ketika peserta berada di
lembaga pelatihan dan instansi asal. Masing-masing memiliki porsi
10% dan 5%.

Kedua, evaluasi akademik. Evaluasi ini memiliki bobot 20% dibagi
untuk pelatihan mandiri dan pelatihan distance learning. Masing-
masing evaluasi memiliki bobot sebesar 10%.

Ketiga, evaluasi aktualisasi. Evaluasi yang memiliki porsi paling besar
yaitu 50%. Evaluasi aktualisasi terbagi dalam dua bagian evaluasi
rancangan aktualisasi (20%) dan evaluasi pelaksanaan aktualisasi
(30%).

Keempat, evaluasi penguatan PKTBT dengan porsi 15%. Evaluasi ini
untuk melihat penguasaan kompetensi umum dan substantif.

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 53

PUSAT PENGEMBANGAN KADER
APARATUR SIPIL NEGARA

JENIS DAN BOBOT PENILAIAN
EVALUASI PESERTA

LATSAR BLENDED LEARNING

Berdasarkan Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 1 Tahun 2021 tentang Pelatihan
Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil, Pada Bab IV Pasal 24 Bobot penilaian evaluasi Peserta untuk

Blended Learning adalah sebagai berikut:.

EVALUASI SIKAP PERILAKU 15%

 Lembaga Pelatihan Terakreditasi dengan bobot penilaian 10%
 Instansi Pemerintah asal Peserta dengan bobot penilaian 5%

20% EVALUASI AKADEMIK

 Evaluasi Akademik Pelatihan Mandiri sebesar 10%
 Evaluasi Akademik Distance Learning sebesar 10%

EVALUASI AKTUALISASI 50%

 Evaluasi Rancangan Aktualisasi sebesar 20%
 Evaluasi Pelaksanaan Aktualisasi sebasar 30%

15% EVALUASI PENGUATAN PKTBT

 Instansi Asal memberikal Nilai Kompetensi Umum/Administrastif
 Instansi Asal memberikal Nilai Kompetensi Substantif

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 54

MAGANG DAN PERTUKARAN ASN

Kompetensi PNS yang saat ini masih belum merata menjadi
permasalahan tersendiri. Pengembangan kompetensi klasikal juga
lebih banyak memberikan pemahaman konsep. Sedangkan praktikal
belum dapat dioptimalkan. Sehingga pengembangan kompetensi
yang memungkinkan keterlibatan secara langsung pegawai menjadi
sebuah kebutuhan.

Magang dan pertukaran pegawai diharapkan mampu untuk menjadi
solusi dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi dengan
pelibatan langsung pegawai dalam pekerjaan. Magang merupakan
proses pembelajaran pegawai untuk menguasai kompetensi tertentu
dengan melibatkan diri dalam proses pekerjaan terkait di luar
unit/organisasi dalam jangka waktu tertentu di bawah bimbingan dan
pengawasan mentor/ahli di bidangnya. Sedangkan pertukaran
pegawai merupakan proses pembelajaran antarunit/organisasi
(sarana pertukaran nilai, budaya, kompetensi, pengalaman organisasi)
dengan saling menempatkan pegawai pada posisi tertentu dalam
jangka waktu tertentu di unit/organisasi mitra pertukarannya.

Dalam pelaksanaannya, magang dan pertukaran pegawai memiliki
perbedaan signifikan. Magang dilakukan di instansi pemerintah,
sedangkan pertukaran pegawai dilakukan antara pegawai instansi
pemerintah dengan swasta. Selain itu, magang dilakukan untuk
meningkatkan keterampilan tertentu sedangkan pertukaran pegawai
untuk membangun nilai organisasi baru yang lebih powerful serta
menyinergikan antaraktor kebijakan.

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 55

Magang dan Pertukaran ASN

Pertukaran Pegawai adalah proses Magang adalah proses pembelajaran
pembelajaran antar unit/organisasi (sarana pegawai untuk menguasai kompetensi
pertukaran nilai, budaya, kompetensi, tertentu dengan melibatkan diri dalam
pengalaman organisasi) dengan saling proses pekerjaan terkait di luar unit/
menempatkan pegawai pada posisi organisasi dalam jangka waktu tertentu di
tertentu dalam jangka waktu tertentu bawah bimbingan dan pengawasan
di unit/organisasi mitra pertukarannya mentor/ahli di bidangnya

Bangkom Nonklasikal Peserta
Pertukaran Pegawai dan Magang Peserta Pertukaran Pegawai dan
merupakan bangkom Nonklasikal
Magang adalah PNS dan PPPK
Lokus
Magang dan Pertukaran Pegawai Waktu
Pelaksanaan Magang dan
dapat dilakukan di instansi Pertukaran menyesuaikan
pemerintah dan di luar instansi kebutuhan masing-masing instansi

pemerintah

Model Pertukaran Pegawai Model Magang Pegawai

Magang Pertukaran Pegawai

Dasar Kebutuhan Organisasi Kebutuhan Organisasi
Fokus
Tujuan Kompetensi (Learning) Nilai Organisasi (Challenging)
Konteks
Pematangan/Penguasaan Kompetensi Sinergi antar aktor kebijakan/membangun
Sasaran pemahaman bersama; pertukaran nilai organisasi
Implikasi Penguatan kapasitas pelaksanaan tusi; penyiapan Problem solving; pengembangan kapasitas organisasi;
menduduki jabatan tertentu; pemahaman terhadap penyiapan menduduki jabatan strategik
konteks kebijakan, pelayanan publik, relasi dengan
stakeholders Suksesor

Pegawai terbaik di bidangnya

Pengembangan karier pegawai, pengembangan Pengembangan karier pegawai, pengembangan
kapasitas organisasi, apresiasi bagi organisasi penerima kapasitas organisasi
magang

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 56

KNOWLEDGE MANAGEMENT SYSTEM

Knowledge management saat ini menjadi kebutuhan dalam organisasi sektor
publik. Hal ini mengingat perlu adanya knowledge organisasi yang harus dikelola
dan diolah agar knowledge tersebut tidak hilang karena perubahan pegawai
dalam organisasi. Di sektor swasta, knowledge management telah dilaksanakan
sedemikian rupa sehingga knowledge management telah menjadi bagian dari
pembelajaran.

Secara sederhana knowledge management menurut Townley dimaknai sebagai
serangkaian proses untuk menciptakan dan berbagi pengetahuan di seluruh
organisasi untuk mengoptimalkan pencapaian visi dan misi organisasi. Artinya,
pengetahuan ini dikembangkan untuk tujuan organisasi.

Dalam pelaksanaannya knowledge management memiliki banyak manfaat.
Misalnya dalam proses pengambilan keputusan, bahan pengambilan keputusan
dapat diperoleh dari knowledge management. Selain itu, dapat mengefisienkan
proses dan tata kerja karena pengetahuan tentang proses dan tata kerja lebih
mudah untuk diinternalisasikan.

Terdapat tiga pengetahuan yang dikelola dalam knowledge management yaitu tacit
knowledge: pengetahuan yang tersimpan dalam masing-masing pegawai.
Pengetahuan ini lebih banyak didasarkan atas pengalaman pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Kedua, explicit knowledge, knowledge yang
berupa keterampilan kerja yang bisa dijadikan panduan dalam pelaksanaan
pekerjaan harian. Terakhir, potential knowledge merupakan potensi diri yang
dapat diupayakan untuk dapat dikeluarkan agar bisa tercapai kinerja yang
optimal untuk mencapai tujuan organisasi.

Seiring dengan kemajuan teknologi informasi, pengelolaan knowledge
management saat ini dilakukan melalui sistem informasi berbasis aplikasi yang
terkoneksi dengan teknologi pembelajaran. Saat ini dalam desain pelatihan PNS
di ASN Corporate University Nasional sedang disiapkan knowledge management
system yang terintegrasi dengan teknologi pembelajaran dalam ASN Unggul.

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 57

PUSAT INOVASI MANAJEMEN PENGEMBANGAN
KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA

KNOWLEDGE MANAGEMENT SYSTEM

Townley (2001) menyatakan bahwa Manajemen Pengetahuan
merupakan serangkaian proses menciptakan dan berbagi pengetahuan
di seluruh organisasi untuk mengoptimalkan pencapaian misi dan
tujuan organisasi

Manfaat Knowledge Management
1. Penghematan waktu dan biaya
2. Peningkatan asset pengetahuan
3. Mempercepat pengambilan keputusan
4. Meningkatkan efisiensi proses dan cara kerja
5. Meningkatkan kemampuan dalam berinovasi

terhadap produk dan jasa

PENGETAHUAN DALAM KM

1 2 3

Tacit Explicit Potencial
Knowledge Knowledge Knowledge

KOMPONEN KM 01 02 03
People Process Technology

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 58

TRAINING VS LEARNING

Training dan learning saat ini menjadi pembahasan yang hangat dalam
pelaksanaan pengembangan kompetensi PNS. Training dan learning
dianggap sebagai dua pendekatan yang berbeda dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi.

Training saat ini dianggap sebagai pelaksanaan pengembangan
kompetensi yang menekankan pada kebutuhan saat ini. Sedangkan
learning justru berkebalikan. Learning diharapkan mampu mengisi
kompetensi pegawai untuk masa depan.

Lantas apakah perbedaan training dengan learning? Reid dan
Barrington menyebutkan bahwa training merupakan sebuah proses
perencanaan terstruktur untuk mengubah perilaku, pengetahuan
serta keterampilan untuk mencapai performa yang efektif dalam
menjalankan sebuah aktivitas. Learning menurut Buckley merupakan
proses untuk mendapatkan informasi serta menginternalisasinya
dalam diri pegawai dan digunakan untuk melakukan sesuatu yang
belum pernah dilakukan sebelumnya.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat terlihat perbedaan yang
signifikan dari training dan learning. Training fokus dalam pemenuhan
kompetensi saat ini dan digunakan untuk pekerjaan saat ini.
Pembelajaran lebih banyak dilakukan dalam kelas serta terdapat
pendampingan instruktur atau tenaga pengajar.

Learning lebih fokus dalam pengembangan kompetensi masa depan.
Kebutuhannya bukan lagi untuk mengembangkan keterampilan
namun lebih fokus ke penyiapan pegawai agar tujuan organisasi
tercapai. Pelaksanaan learning didampingi oleh mitra pembelajaran,
salah satunya adalah atasan langsung.

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 59

PUSAT INOVASI MANAJEMEN PENGEMBANGAN
KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA

Training VS Learning

Training merupakan sebuah proses perencanaan terstruktur untuk
mengubah perilaku, pengetahuan serta keterampilan untuk mencapai

performa yang efektif dalam menjalankan sebuah aktivitas. Training
bertujuan untuk mempersiapkan kemampuan saat ini berdasarkan
tuntutan pekerjaan (reid and barrington, 1997)

Learning merupakan proses untuk mendapatkan informasi serta
menginternalisasinya dalam diri pegawai dan digunakan untuk
melakukan sesuatu yang belum pernah dilakukan sebelumnya
(Buckley, 2004)

Karakteristik Training VS Learning

1. Mengembangkan skill yang 1. Mengembangkan kompetensi
akan digunakan dalam masa depan, tidak hanya hari
pekerjaan saat ini ini

2. Mengembangan 2. Mempersiapkan pegawai
keterampilan baru agar tujuan organisasi
tercapai
3. Pembelajaran dilakukan
dikelas 3. Pembelajaran dilakukan
dimana saja dan kapan saja
4. Banyak didampingi oleh
instruktur atau tenaga 4. Didampingi oleh mitra
pengajar pembelajaran bisa atasan
langsung, rekan kerja atau
relasi lain

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 60

PROFIL
PENULIS

Ladiatno Samsara, bekerja sebagai Peneliti Pertama di Pusat
Inovasi Manajemen Pengembangan Kompetensi ASN, Lembaga
Administrasi Negara. Gelar Sarjana diperoleh dari Universitas
Airlangga, Jurusan Ilmu Administrasi Negara. Untuk kontak
lebih lanjut bisa menghubung [email protected]

Mardiono, lahir di kota pahlawan Surabaya tanggal 21 Maret
1985. Bekerja sebagai Analis Kebijakan Ahli Muda yang diberi
tugas tambahan sebagai Sub Koordinator Kebijakan Pembinaan

pada Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Bidang
Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN Lembaga Administrasi

Negara (LAN). Menempuh Pendidikan S1 di Jurusan Teknologi
Pendidikan, Fakultas ilmu Pendidikan Universitas Negeri

Surabaya. Mulai berkarier sebagai PNS di LAN RI sejak tahun
2009. Tahun 2015-2017 mendapatkan Scholarship Program for

Strengthening the Reforming Institution (SPIRIT) Bappenas -
World Bank Awardee di Universitas Gadjah Mada pada program

Magister Administrasi Publik. Sehari-hari dapat dihubungi
melalui email: [email protected] atau [email protected]

Firdaus Suharta. Dikenal juga sebagai Harta. Lahir tanggal 6
November 1990 di Jakarta. Sejak awal 2021 berkarya sebagai
Pengembang Teknologi Pembelajaran (PTP) Ahli Pertama di
Pusat Pengembangan Kompetensi Kepemimpinan Nasional dan
Manjerial Aparatur Sipil Negara (Pusbangkom Pimnas dan
Manajerial ASN), Lembaga Administrasi Negara (LAN). Publikasi
tulisan lainnya adalah : “Tren Pembelajaran Jarak Jauh” Majalah
Inagara Vol.5 No. 1 Juni 2020

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 61

PROFIL
PENULIS

Agus Pahrul Sidik, bekerja sebagai Analis Sistem Informasi di
Pusat Data dan Sistem Informasi (Pusdatin LAN RI). Menempuh
Pendidikan S1 pada Jurusan Teknik Informatika di UIN Sunan
Gunung Djati Bandung dan S2 pada Jurusan Layanan Teknologi
Informasi di Institut Teknologi Bandung (ITB). Mulai berkarier
sebagai PNS LAN RI sejak awal tahun 2015. Penulis dapat
dihubungi melalui email: [email protected] atau
[email protected].

Sofyan Eko Putra, bekerja sebagai Widyaiswara Ahli Pertama
di Pusat Pengembangan Kompetensi Teknis dan Sosial Kultural

Aparatur Sipil Negara (PUSBANGKOM TSK ASN) LAN RI.
Menempuh Pendidikan S1 dan S2 pada Jurusan Ilmu Ekonomi

dan Studi Pembangunan, Universitas Diponegoro (UNDIP),
Semarang. Mulai berkarier sebagai PNS LAN RI sejak awal
tahun 2018. Bidang substansi yang menjadi concern yaitu

Pengembangan Kompetensi SDM Aparatur, Manajemen
Talenta, Manajamen, Kinerja, Coaching dan Mentoring, Media

Pembelajaran Digital, dan Isu Pembangunan Berkelanjutan.
Penulis dapat dihubungi melalui email: [email protected]

atau [email protected].

Eko Setiyawan, bekerja sebagai staf di Pusat Pengembangan
Kader ASN LAN RI. Menempuh pendidikan S1 Administrasi
Publik, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya. email
[email protected] atau [email protected].

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 62

PROFIL
PENULIS

Rindri Andewi Gati, bekerja sebagai Dosen Asisten Ahli pada
Politeknik STIA LAN Jakarta. Bungsu dari 3 bersaudara ini lahir
di Surabaya, 28 Maret 1993. Gelar Sarjana Administrasi Publik
diraih dari Universitas Brawijaya pada tahun 2014 dengan
Konsentrasi Ilmu Administrasi Pemerintahan. Sedangkan gelar
Magister Kebijakan Publik diraih dari Universitas Airlangga
pada tahun 2017. Bergabung dengan Lembaga Administrasi
Negara pada tahun 2018, sebelumnya Gati berprofesi sebagai
freelance writer dan Staf Deputi Akses Permodalan pada Badan
Ekonomi Kreatif (Bekraf). Bidang kajian yang diminati yaitu
seputar Kebijakan Publik, Administrasi Publik, Manajemen
Pelayanan Publik, Kajian Strategis, Politik, dan Globalisasi. Di
luar menjalankan Tridharma Perguruan Tinggi sebagai Dosen,
Gati juga menjalankan tugas tambahan di bidang desain grafis
yang sudah ditekuni sejak dari bangku kuliah ketika bergabung
di Lembaga Pers Mahasiswa DIANNS FIA UB. Penulis dapat
dihubungi melalui [email protected] dan
[email protected].

Lusi Istiviani adalah seorang Analis Kebijakan Ahli Pertama di
Pusat Data dan Sistem Informasi Lembaga Administrasi negara.
Lahir dan besar di Yogyakarta, ia merupakan alumni dari S1 Ilmu

Pemerintahan Universitas Gadjah Mada. Selain melaksanakan
tugas keseharian dari pekerjaannya, saat ini ia juga sedang gemar

mempelajari pengolahan dan analisis data.

Sastia Yunanta Putri, bekerja sebagai staf di Pusat
Pengembangan Kader ASN LANRI. Menempuh pendidikan S1
Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas
Indonesia. For Further information please contact email
[email protected] atau [email protected]

INFOGRAFIS - Inovasi Manajemen ASN 63

Infografis Manajemen ASN memberikan data dan informasi terkait
beberapa kegiatan dan inisiasi yang dilakukan oleh Lembaga
Administrasi Negara (LAN). Infografis ini menampilkan data dan
informasi pelaksanaan PKN I, PKN II, PKA dan PKP serta pelatihan
dasar, khususnya jumlah alumni dan sebarannya. Selain itu, terdapat
juga data dan informasi mengenai jumlah analis kebijakan saat ini.

Namun, tentunya data yang ditampilkan dalam infografis Manajemen
ASN ini akan sangat dinamis dan terus bergerak. Sehingga perubahan
data dimungkinkan akan terjadi ketika buku ini diterbitkan.

Buku infografis Manajemen ASN ini memiliki keunikan karena
infografis yang ditampilkan tidak hanya data dan informasi terkait
pelaksanaan kegiatan yang telah dilakukan. Namun, terdapat juga
beberapa inisiasi yang akan dilaksanakan oleh LAN. Diantaranya
terkait pengembangan kader, penyediaan konten micro learning,
pelaksanaan pengembangan kompetensi nonklasikal dalam bentuk
magang dan pertukaran pegawai serta pengembangan knowledge
management yang terintegrasi dengan teknologi pembelajaran.