AKPK/TNA RSCM

SEPTEMBER 2021

Analisis Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi (AKPK)

BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN

INSTALASI IMPLEMENTASI BUDAYA DAN PENGELOLAAN HUMAN CAPITAL

RSUP NASIONAL DR. CIPTO MANGUNKUSUMO

VISI

Menjadi Rumah Sakit Umum Pusat Rujukan Nasional Terdepan dalam
Layanan, Pendidikan dan Penelitian yang Berstandar Internasional

GOAL MISI

§ Memberikan pelayanan kesehatan paripurna dan profesional berstandar internasional
§ Menyelenggarakan layanan kesehatan semesta berbasis institusi maupun komunitas melalui

AHS (Academic Health System)
§ Menyelenggarakan Pendidikan yang menghasilkan tenaga kedokteran dan kesehatan unggul

§ Menyelenggarakan rumah sakit berbasis Smart hospital
§ Menyelenggarakan sistem manajemen RS dengan tata kelola yang andal dan akuntabel

DASAR HUKUM

UU ASN No 5 Th PP 11 Tahun 2017 PERMENPAN NO.38 TH
2014 Manajemen PNS 2017 Tentang

§ Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan § Pengembangan kompetensi bagi Standar Kompetensi
kesempatan untuk mengembangkan setiap PNS dilakukan paling Jabatan ASN
kompetensi (Pasal 70 ayat 1) kurang 20 jam pelajaran dalam
1 (satu) tahun (pasal 203). § Kompetensi Jabatan terdiri atas :
§ Pengembangan kompetensi dilakukan Manajerial, Sosial Kultural, dan
melalui pendidikan dan pelatihan, § Pengembangan kompetensi Teknis (pasal 4)
seminar, kursus, dan penataran, menjadi dasar pengembangan
praktik kerja di instansi lain (pusat & karier dan menjadi salah satu § Standar Kompetensi ASN terdiri
daerah), pertukaran pegawai dengan dasar bagi pengangkatan atas: jabatan pimpinan tinggi;
swasta (Pasal 70 ayat 2,5,6). Jabatan (pasal 204) administrasi dan fungsional
(pasal 5)
§ Setiap Instansi Pemerintah wajib
menyusun rencana pengembangan § Tingkat penguasaan kompetensi
kompetensi tahunan yang tertuang dalam 5 tingkatan dari level 1
dalam rencana kerja anggaran sampai 5
tahunan instansi masing-masing
(Pasal 70 ayat 4)

DASAR HUKUM

PERKALAN NO.10 TH 2018 Standar JCI Tentang Staff Peraturan Direktur Utama No.
Tentang Qualification Education (SQE) 02.03/4.2/18898/2021 Tentang
Pengembangan Kompetensi bagi
Pengembangan Kompetensi • Rumah sakit menggunakan proses Pegawai di RSUP Nasional Dr.
Pegawai Negeri Sipil yang sudah ditetapkan untuk
memastikan bahwa pengetahuan Cipto Mangunkusumo
§ Pengembangan kompetensi dan keterampilan staf klinis sesuai
dilakukan melalui tahapan : (Pasal dengan kebutuhan pasien • Bahwa setiap pegawai memiliki hak
3) dan kesempatan untuk
§ Penyusunan kebutuhan dan • Tiap anggota staf diberikan mengembangkan kompetensi
rencana pengembangan pelatihan internal serta pendidikan
kompetensi dan pelatihan lain yang • Rumah Sakit memastikan bahwa
§ Pelaksanaan pengembangan berkelanjutan untuk menyokong pengetahuan, keterampilan,
kompetensi atau meningkatkan keterampilan sikap/perilaku pegawai selama
§ Evaluasi pengembangan dan pengetahuannya bekerja sesuai dalam memenuhi
kompetensi kebutuhan pasien, kebutuhan
• Evaluasi yang berkesinambungan rumah sakit dan/atau memenuhi
memastikan bahwa pelatihan kebutuhan kompetensi
dilaksanakan jika diperlukan dan
bahwa staf tersebut mampu untuk • Bagian Pendidikan dan Penelitian
memikul tanggung jawab baru atau melakukan analisis atas kebutuhan
diberikan perubahan tanggung dan rencana pengembangan
jawab kompetensi berdasarkan Analisis
Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi atau Training Need
Analysis (TNA).

Tahapan Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Pengembangan
§ Inventarisasi jenis kompetensi yang perlu
Kompetensi dikembangkan dari setiap pegawai;

PENYUSUNAN § Verifikasi rencana pengembangan
kompetensi oleh atasan langsung;
01 KEBUTUHAN
DAN RENCANA § Validasi kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi sesuai
Penyusunan kebutuhan & kebutuhan prioritas
Rencana Pengembangan
Kompetensi PELAKSANAAN 02
Dilakukan pada Tingkat :
1. Organisasi / Unit Kerja EVALUASI 03 Evaluasi
2. Individu Pengembangan

Kompetensi

Menilai kesesuaian
antara kebutuhan

kompetensi dengan
standar kompetensi

jabatan dan

pengembangan karir

Pengkajian Kebutuhan
Pengembangan Kompetensi

Analisis Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi (AKPK) / Training Need

Assessment (TNA)

LATAR BELAKANG

Adanya perubahan Belum adanya
kebijakan pemetaan standar
kompetensi
Belum terpenuhinya
batas minimal Belum adanya
GAP
pengembangan kompetensi
kompetensi 20 Jam setiap pegawai

Pelajaran per
th/pegawai

PENGERTIAN

Kompetensi

Kemampuan seseorang seseorang yang dapat terobservasi mencakup atas
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar performa yang
ditetapkan (SKKNI)

Standar Kompetensi

Deskripsi/rumusan pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan
seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan yang
didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku

Pengembangan Kompetensi

Upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar
kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier.

PENGERTIAN

Kompetensi Manajerial

Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur,
dan dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi

Kompetensi Sosial Kultural

Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur,
dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan
masyarakat majemuk dalam budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika,
nilai-nilai, moral

Kompetensi Teknis

Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur
dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan

AKD/TNA

Suatu proses yang sistematis dalam mengidentifikasi ketimpangan antara sasaran dengan keadaan
nyata atau diskrepansi antara kinerja standar dan kinerja nyata yang penyelesaiannya melalui pelatihan

(LAN, 2003:9)

PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI “Dijamin oleh UU
Setiap PNS : minimal 20 JP/tahun ASN dan PP

PELATIHAN Manajemen
KLASIKAL
PNS”

PENDIDIKAN PELATIHAN NON KLASIKAL

Pelatihan E-learning Magang Mandiri Evaluasi Hasil
§ Pelatihan DLL Pengembangan
Pelatihan Kerjasama
Kepemimpinan Jarak Jauh dengan Kompetensi
§ Pelatihan untuk tujuan Coaching/
Mentoring Lemdik/Swasta
tertentu skala nasional Pertukaran Kerjasama
§ Pelatihan Manajerial dengan
Pegawai Instansi
Seminar Pembina
Kursus
Penataran Materi : Kepala Pusat Pelatihan SDM
Kesehatan Badan PPSDM
Sekolah Kader
Pelatihan Teknis
Pelatihan Fungsional
Pelatihan Sosial

Kultural

Implementasi Kebijakan
Tentang Pengembangan Kompetensi

§ Menyusun modifikasi instrumen
assessment

o Standar kompetensi
o Level kompetensi
o Diskrepansi Kompetensi
o Skala prioritas kebutuhan: DIF (Difficult,

Important, Frequency)
o Penilaian oleh atasan langsung / assesor

§ Uji coba instrumen assessment

§ Diseminasi

§ Penyusunan aplikasi AKPK

§ Pengumpulan data

§ Kesepakatan bersama

§ Usulan kebutuhan kegiatan dan
anggaran

PEDEKATAN AKPK/TNA

Analisis Organisasi
Analisis Operasional
Analisis Person/Individu
Diskrepansi (GAP)
D I F (Difficulties,
Importance, Frequency)

MODIFIKASI MODEL AKPK - RSCM

INPUT PROSES OUTPUT

TRIGGER: Analisis Organisasi : Identifikasi Kesenjangan Rekomendasi
(Pemicu kejadian) Renstra (visi misi,) SDM, Kompetensi (Gap) = Kebutuhan
• Peraturan Standar Akreditasi, KPI Kompetensi yang
diharapkan – Pengembangan
Perundangan, Analisis Operasional : Kompetensi
Peraturan Dirut dan kompetensi yang Kompetensi yang dimiliki
diharapkan saat ini Perencanaan
Pedoman Pengembangan
• Penurunan kinerja Analisis Personal : Penilaian Prioritas
kompetensi yang dimiliki dengan pendekatan DIF Kompetensi
organisasi (Difficulties, Important,
• Penurunan kinerja saat ini
Frequency)
Unit Kerja

• Penurunan Kinerja
Individu

• Adanya temuan
terkait mutu dan
keselamatan pasien

• Rotasi penugasan

Matrik Level Kompetensi Jabatan

MATRIKS LEVEL KOMPETENSI JABATAN

RSCM Kompetensi Manajerial Kompetensi
(Kondisi Saat Ini) Sosial Kultural
ASN Integritas Kerjasama Komunikasi Orientasi Pelayanan Pengembangan Mengelola Pengambilan
Pada Hasil Publik Diri dan Orang Lain Perubahan Keputusan Perekat Bangsa
Jabatan Pimpinan Tinggi :
JPT Utama - - -- - - - -- -
JPT Madya Direktur Utama 5 55 5 5 5 55 5
JPT Pratama Direksi 5 55 5 5 5 55 5
Jabatan Administrasi :
Administrator Kepala Unit Kerja 4 44 4 4 4 44 4
Koordinator/Kasi/Kas 4 33 3 3
Pengawas ub 3 33 3
Penanggung Jawab / 3 22 2 2
Pelaksana Pelaksana 2 22 2
Jabatan Fungsional :
Fungsional Keahlian Gol. IV/e 5 44 4 4 4 44 5
Fungsional Utama Gol. IV/d 4 44 4 4 4 44 4
Fungsional Madya Gol. IV/c 4 33 3 3 3 33 3
Fungsional Muda Gol. IV/b dan IV/a 4 33 3 3 3 33 3
Fungsional Pertama
Fungsional Keterampilan Gol. III/d dan III/c 3 33 3 3 3 33 3
Fungsional Penyelia Gol. III/b dan III/a 3 32 2 2 2 22 2
Fungsional Mahir Gol. II/d dan II/b 3 22 2 2 2 22 2
Fungsional Terampil Gol. II/a dan I/d 2 11 1 1 1 11 2
Fungsional Pemula

Tingkat Penguasaan Kompetensi Teknis

TINGKAT PENGUASAAN KOMPETENSI TEKNIS

Level Kompetensi Teknis Keterangan Level Jabatan

1 Mampu melaksanakan pekerjaan/tindakan yang sederhana dan rutin sesuai

Awareness/ prosedur/SPO.

Being Develop (Paham/Dalam Membutuhkan bimbingan setiap waktu

Pengembangan) 1-2 Penilaian Prioritas (Analisis DIF)
Pelaksana
2 Mampu melaksanakan pekerjaan/tindakan yang sederhana, rutin dan sebagian pekerjaan DI F
Basic (Dasar) kompleks 2-3
Tidak membutuhkan bimbingan untuk pekerjaan/tindakan sederhana (supervisi tidak Penanggung jawab
langsung)
3-4
3 Mampu melaksanakan pekerjaan/tindakan kasus kompleks berdasarkan SPO dan Koordinator KRITERIA PENILAIAN KRITERIA PENILAIAN KRITERIA PENILAIAN
Intermediate (Menengah) pengalaman TINGKAT KESULITAN TINGKAT KESERINGAN
Membutuhkan bimbingan untuk kasus kompleks yang jarang 4-5 Skor/Nilai Keterangan TINGKAT KEPENTINGAN Skor/Nilai Keterangan
Kepala Unit Kerja 1 Sangat Tidak Sulit
Skor/Nilai Keterangan
3 Tidak Sulit
1 Sangat Tidak 1 Tidak sama sekali
3 Cukup Sulit Penting

4 Mampu melaksanakan pekerjaan/tindakan kasus kompleks secara kritis (critical thinking) 4 Sulit 2 Tidak Penting 2 Jarang (kurang dari
Advance (Mumpuni) berdasarkan pengalaman sesuai dengan kebijakan yang berlaku sekali / bulan)
Memberikan bimbingan, menjadi fasilitator pelatihan dan pendidikan 5 Sangat Sulit
5 Terkadang (kurang
Expert (Ahli) Mampu melaksanakan pekerjaan/tindakan berdasarkan pengalaman dan intuisi,
memberikan hasil yang istimewa 3 Cukup Penting 3 dari satu
Dapat menjadi panutan, menjadi fasilitator pelatihan dan pendidikan
kali/minggu)

4 Penting 4 Sering (sekitar 1-2
5 Sangat Penting kali/seminggu)

5 Sangat Sering
(hampir setiap hari)

Formulir 1. Analisis Organisasi

Formulir yang digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai

FORMULIR 1

FORMULIR ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI UNIT KERJA

Unit Kerja : Bagian Pendidikan dan Penelitian

ANALISIS ORGANISASI SUMBER DATA JABATAN TERKAIT KOMPETENSI YANG REKOMENDASI
NO (VISI MISI/ SDM/STANDAR DIBUTUHKAN KEBUTUHAN

AKREDITASI/KPI (3) (4) (5) (6)

(1) (2) SDM (SK Penetapan PJ Mutu Mampu melakukan Pelatihan Analsis Data
1 Rotasi pegawai Rotasi Pegawai) analisis data mutu dan Indikator (KPI)
keselamatan pasien

2 Belum semua pelaksana pelatihan Hasil Penilaian PIC Diklat Unit Kerja Mampu Training Officer Course

memilki kompetensi sebagai Akreditasi Institusi menyelenggarakan (TOC)

Training Officer Pelatihan pelatihan dengan baik

dan efektif

FORMULIR 2. ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI INDIVIDU Formulir 2. Analisis
Individu
FORMULIR ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI INDIVIDU
Formulir 2. mengidentifikasi
Nama dr. Kamal Amirudiin, MARS kebutuhan pelatihan
NIP/NPS 197110162005011002 berdasarkan analisis
Jabatan Kepala Bagian operasional/Tugas (kompetensi
Profesi Dokter yang diharapkan) dan analisis
Unit Kerja Bagian Diklit Individu (kompetensi yang
dimiliki saat ini).
Identifikasi Kesenjangan (Gap) Analisis DIF Rekomendasi Jenis Kebutuhan
Diklat
Kompetensi Kompetensi
Pegawai Yang
NO Standar Kompetensi Yang Harus Tingkat Tingkat Tingkat Hasil Dibutuhkan
Kompetensi Dimiliki Penilaian
Saat ini Gap Kesulitan Kepentingan Keseringan (j) Diklat Non Diklat
(4-5) (k) (l)
(30%) (40%) (30%)
(i)
(a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h)
KOMPETENSI MANAJERIAL
4 40 -
1 Integritas. 4 40
4 3 -1 35 5 4,4 Kemampuan Pelatihan komunikasi
2 Kerjasama
3 Komunikasi

berkomunikasi

4 Orientasi pada Hasil 4 40
5 Pelayanan Publik 4 40
6 Pengembangan Diri dan Orang Lain 4 40
7 Mengelola Perubahan 4 40
8 Pengambilan Keputusan 4 40
40
KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL 4
1 Perekat Bangsa 4 -1

KOMPETENSI TEKNIS (URAIAN TUGAS/JABATAN) 40

1 Menyusun Renstra RSCM atas amanat 5 4 -1 45 3 4,1 Mampu menyusun Pelatihan penyusunan

Direksi bekerja sama dengan unit-unit Renstra Renstra

kerja di lingkungan Rumah Sakit

2 Menyusun, menganalisis, dan 4
mengevaluasi Business Plan di
lingkungan Rumah Sakit

3 Mengkoordinasikan kegiatan 5 45 5 4,7 Mampu Pelatihan Manajemen
pengumpulan, pengolahan, penyajian
data kegiatan pendidikan dan penelitian mengkoordinasikan Of Training (MOT)
Rumah Sakit
kegiatan

pengelolaan Diklat

Mampu Pelatihan Manajemen

mengkoordinasikan analisis data

pengelolaan penelitian

kegiatan penelitian

4 Menyusun Rencana Kerja Tahunan dan 5 50
Rencana Belanja Anggaran

Formulir 3. Rekapitulasi Pengembangan Kompetensi

FORMULIR 3. REKAPITULASI KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI (KOMPILASI FORMULIR 2 OLEH UNIT KERJA)

RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI TAHUN 2020
UNIT KERJA : BAGIAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN

Rekomendasi Kebutuhan Diklat Perencanaan Kebutuhan

No Jabatan Nama NIP/NPS Jadwal Anggaran
Kegiatan (Rp)
Diklat Non Diklat

(a) (b) (c) (d) (g) (h)
1 Kepala Bagian dr. Kamal Amirudiin, MARS 197110162005011002 Pelatihan komunikasi
Maret 3.000.000
Pelatihan penyusunan Desember
Renstra
April 5.500.000
Pelatihan Manajemen Of
Training (MOT)

Pelatihan Manajemen April 1.500.000
analisis data penelitian

2 Kasub Diklat Agususilo Rulianto, SH 197208281997031001 Pelatihan komunikasi Maret 3.000.000
Januari
Pelatihan Penyusunan 4.000.000
Renstra Juli 4.000.000
21.000.000
3 PJ Mutu Witri Kodariyah, SKM NPS143853 Pelatihan Training of September
Officer (TOC)
TOTAL
4 Pengadministrasi Yuliarti 197307221994032005
Umum
Pelatihan Arsiparis

Formulir 3. Merekapitulasi hasil identifikasi kebutuhan diklat per individu yang terdapat pada formulir 2 yaitu
Jumlah pegawai sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan serta rencana kebutuhan pelatihan

ALUR RENCANA

AKPK

Unit Kerja membuat Unit Kerja mengusulkan
AKPK AKPK ke Bagian Diklit

Unit Kerja mengusulkan Bagian Diklit melakukan
Rencana pengembangan telaah dan Desk (Berita
kompetensi sesuai AKPK
Acara) AKPK
ke Direktur SDM,
Pendidikan dan

Penelitian

Bagian Diklit melakukan
telaah dan persetujuan

kegiatan Bangkom

WORKSHOP AKPK UNIT KERJA

Workshop bagi PIC Diklat/SDM Uinit Kerja pada bulan Februari 2021 dengan mengundang
Narasumber dari LAN dan Badan PPSDM Kemenkes

Kepustakaan

Blanchard, P. N., & Thacker, J. W. (2010). Effective Training.
Systems, Strategies, and Practices. New Jersey: Pearson.
(PILAC), P. o. (2014, April 10). Manual on Training Needs
Assessment. Retrieved from
https://www.jica.go.jp/project/cambodia/0601331/pdf/english
/3_TNA_01.pdf
Bill Melton, Ph.D. & J. (Jay) Bahlis, Ph.D., P.Eng (2011).
ADVISOR Enterprise Difficulty-Importance- Frequency (DIF)
Model Fact Sheet. BNH Expert Software Inc.
LAN. (2017). Modul Management of Training. Jakarta: Balai
Pelatihan Kesehatan Batam - Kementerian Kesehatan

Terima Kasih

Bagian Pendidikan dan Penelitian
Instalasi Implementasi Budaya dan Pengelolaan Human Capital

RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo
Jl. Diponegoro No.71 Jakarta Pusat
Email : [email protected]

Narasumber : Dina Maylinda (No.HP 08129658667)

INTEGRITAS PROFESIONALISME KEPEDULIAN KOLABORASI KEUNGGULAN