Employee Development Guideline

COMPETENCY
DEVELOPMENT

GUIDELINE

RS St. Carolus

Jl. Salemba Raya no 41 Jakarta Pusat
@rsscbusinesspartner

Daftar Isi 3
5
Latar Belakang 6
Tujuan 7
Glosarium 8
Ruang Lingkup 9
Kompetensi 10
Siklus Pengembangan 11
Kamus Kompetensi 12
Asesemen Kompetensi 13
Alternatif Pengembangan 13
Menentukan Alternatif Pengembangan 14
Evaluasi & Monitoring
R-U-N

@rsscbusinesspartner 2

• Latar Belakang

Departemen atau tim kerja dari sebuah Nilai learning & development di mata
organisasi memiliki peran masing-masing perusahaan dapat dilihat dalam 3 cara :
dalam membantu oranisasi mencapai tujuanya. • Low Value: learning & development
Publik melihat fungsi dari departemen human
resources, legal, information technology sebagai sesuatu yang dibutuhkan, namun
sebagai sebatas pendukung, atau sebagai cost dengan alokasi biaya minimal.
center, dan bukan sebagai profit center. • Medium Value: learning & development
sebagai fungsi penting yang mendukung
Di masa sekarang ini banyak perusahaan yang strategi dan tujuan perusahaan, fokus
memperhitungkan human capital sebagai aset utamanya untuk mengembangkan skills
penting perusahaanya. Dengan demikian, dan belajar cara terbaik untuk mendukung
kegiatan learning & development masuk tercapainya tujuan perusahaan.
kedalam list prioritas utama. • High Value: learning & development
sebagai sebuah fungsi yang strategis

Disisi lain masih banyak perusahaan atau yang membantu tujuan perusahaan, baik
organisasi yang belum menganggap learning & tujuan jangka pendek, maupun tujuan
development sebagai hal yang strategis, jangka Panjang. Fokus utamanya adalah
nyatanya mereka masih menganggap learning untuk membentuk budaya perusahaan,
& development sebagai pelatihan asal asalan, juga membina karyawan cara berpikir
yang tidak membawa dampak besar terhadap yang baru, mengembangkan perilaku baru
perusahaan, sehingga biaya untuk learning & dan mendorong peluang strategis
development ini di minim kan, bahkan perusahaan.

perusahaan tidak peduli terhadap

pengembangan karyawanya, selama karyawan

tersebut dapat menjalankan tugas harianya.

@rsscbusinesspartner 3

Learning adalah suatu proses yang Development adalah proses lanjutan
dari learning, dimana pengetahuan,
sistematis dan terencana yang kemampuan dan kompetensi yang sudah
dimiliki, diperluas dan diperdalam agar
digunakan untuk membekali karyawan sejalan dengan tujuan pengembangan
individu.
dengan keahlian spesifik yang

dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaanya dengan efektif dan efisien.

Tujuan dari learning & development ini sendiri bukan hanya untuk karyawan yang bersangkutan, namun juga untuk perusahaan/organisasi.
Secara general, tujuan dar learning & development adalah untuk mengembangkan atau merubah perilaku dari tiap individu atau tim untuk
menjadi lebih baik, berbagi ilmu dan wawasan sehingga dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, atau memupuk tingkah laku untuk
membantu meningkatkan performa kerja (Lievens, 2011).

Mengembangkan karyawan berati mengembangkan organisasi secara keseluruhan.

Perusahaan perlu didukung dengan karyawanyang terampil dan kompeten dalam

mencapai tujuan. Ketrampilan dan kompetensi karyawan dapat dioptimalkan melalui

kegiatan pengembangan, sehingga melalui kompetensi dan ketrampilan yang penuh,

akan medorong kinerja organisasi menjadi optimal. Organisasi akan lebih

berkembang melalui kinerja karyawan yang meningkat. Pengembangan karyawan

yang sukses membutuhkan keseimbangan antara kebutuhan dan tujuan karir individu

dan kebutuhan organisasi untuk mendapakatkan pekerjaan yang dilakukan. Inisiatif

untuk pengembangan karyawan terutama berasal dari karyawan dan keinginan untuk

belajar. (Liga Suryadana, 2015). Untuk mencapai tingkat dimana organisasi

berkembang, peran seorang individu akan sangat berpengaruh didalamnya, seperti

yang dikatakan oleh Porter (2019) untuk mengembangkan tim, pertama kembangkan

dirimu terlebih dahulu. @rsscbusinesspartner 4

• Tujuan

Tujuan utama pengembangan bagi karyawan adalah pemenuhan kompetensi dan peningkatan kinerja
yang dapat dilihat dari kenaikan efektifitas dan efisiensi waktu kerja. Karyawan yang terampil, mampu
membuat waktu kerja menjadi lebih efektif sehingga proses bisnis dapat berjalan lebih cepat. Dengan
begitu, produktivitas karyawan akan semakin tinggi, yang diikuti dengan meningkatnya kesejahteraan
karyawan.

Menurut Tohardi (2008:70) tujuan dari pengembangan
Sumber Daya Manusia yaitu:

1. Produktivitas: dengan pengembangan, produktivitas HIGHLIGHT
kerja karyawan akan meningkat, kualitas produksi akan
semakin baik, karena technical skill, human skill dan Program pengembangan karyawan sangat
manajerial skill karyawan akan semakin baik. berharga untuk dijadikan investasi untuk
perusahaan atau organisasi. Banyak perusahaan
2. Efisiensi: Pengembangan karyawan untuk meningkatkan yang berinvestasi untuk pengembangan
efisiensi sumber daya manusia, dan waktu. kompetensi karyawanya. Yang hasilnya adalah
meningkatnya kemampuan, dan pengetahuan
3. Kecelakaan: Pengembangan bertujuan untuk mengurangi karyawan, sekaligus menaikan semangat juang
tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya dan produktivitas (Sheeba, 2011). Program
pengobatan yang perusahaan keluarkan berkurang. pengembangan dapat menurunkan tingkat
turnover dari karyawan. (Deckop et al, 2006).
4. Pelayanan: Pengembangan bertujuan untuk Dimana tingkat turnover Rumah Sakit St. Carolus
meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan sudah dibawah 5% secara keseluruhan. Dapat
kepada nasabah perusahaan, karena pemberian diperkecil lagi sehingga karyawan lebih betah
pelayanan yang lebih baik merupakan daya penarik yang bekerja di Rumah Sakit St. Carolus.
sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan
bersangkutan.

5. Moral: Dengan pengembangan, moral karyawan akan
lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai
dengan pekerjaannya.

6. Karier: Dengan pengembangan kesempatan untuk
meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena
keahlian, keterampilan dan prestasi kerjannya lebih baik.

7. Kepemimpinan: Dengan pengembangan, kepemimpinan
seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya
lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan
kerja semakin vertikal dan horizontal semakin harmonis

@rsscbusinesspartner 5

• Glosarium

Kompetensi
Kompetensi merupakan suatu kemampuan atau kapasitas seseorang dalam
melakukan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dalam upaya mencapai
kompetensi yang optimal, maka diperlukan alat untuk mengukur seberapa mahir
seseorang dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Kamus Kompetensi
Kamus kompetensi adalah daftar jenis kompetensi, definisi kompetensi dan
deskrispsi untuk setiap level kecakapan/kompetensi yang disusun, yang mencakup
soft skill, hard skil/teknikal kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, dan ICARE

Asesmen Kompetensi
Asesmen Kompetensi adalah sebuah proses penilaian untuk mendapatkan bukti-
bukti tingkat kemampuan terkait dengan pengetahuan dan keterampilan dalam
pekerjaan tertentu.

Gap Kompetensi
Gap Kompetensi adalah celah atau kesenjangan antara kompetensi sekarang
dan kompetensi yang dibutuhkan.

Self Learning
Self Learning adalah proses belajar atas inisiatif sendiri, mulai dari mendiagnosis
kebutuhan belajar, merumuskan tujuan, mengidentifikasi bahan dan referensi untuk
belajar, serta pemilihan strategi dan evaluasi hasil belajar.

Coaching & Mentoring
Coaching adalah cara yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan dan
kemampuan serta meningkatkan kinerja sumber daya manusia untuk menemukan
jawaban atas berbagai tantangan yang dihadapi. Coaching mengarah untuk
memfasilitasi melalui bertanya, memberikan feedback dan berperan sebagai ahli.
Mentoring adalah sebuah teknik untuk membantu orang yang kurang
berpengalaman dengan memberikan arahan selama periode waktu tertentu.
Mentoring juga dapat didefinisikan sebagai hubungan timbal balik dan kolaboratif
yang seringkali dilakukan oleh karyawan senior dan junior. Tujuan utamanya, untuk
pertumbuhan, pembelajaran, dan pengembangan karir mentee yang berfokus pada
tujuan perusahaan, budaya, dan pengembangan karir.

Training
Training atau pelatihan proses membantu tenaga kerja untuk memperoleh
efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui
pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan serta
sikap yang layak dan cakupan dari pengembangan serta memfokuskan individu
untuk mencapai kemampuan yang baru yang berguna untuk pekerjaannya sekarang
ataupun di masa mendatang.

@rsscbusinesspartner 6

• Ruang Lingkup

Panduan penilaian kompetensi ini diterapkan di seluruh area RS St Carolus. Penilaian

kompetensi di lakukan pada seluruh karyawan yang bekerja direktorat yaitu:

Direktorat Utama Direktorat Keperawatan
a. Bagian Sekretariat dan Rumah tangga Bidang Keperawatan Medikal Bedah dan
b. Biro Humas dan Hukum Anak
c. Biro Pengembangan Pemasaran • Unit Perawatan VVIP &VIP (Ignatius)
• Unit Perawatan VVIP&VIP (Maria)
Rumah Sakit • Unit Perawatan VIP (Fransiskus)
d. Biro Logistik dan Procurement • Unit Perawatan Eksekutif (Xaverius)
e. Biro Peningkatan Mutu dan • Unit Perawatan Medikal (Carolus)
• Unit Perawatan Anak (Yohanes)
Keselamatan Pasien • Unit Perawatan Bedah (Lukas)
f. Biro Audit Internal
g. Biro Sistem Informasi Manajemen Bidang Keperawatan Khusus
• Unit Perawatan Maternitas (Yosep)
Rumah Sakit • Unit Perawatan Bersalin (Imanuel)
• Unit Perawatan Psikiatri (Pius)
Direktorat Medik • Unit Perawatan Pelayanan Kesehatan
Bidang Pelayanan Medik
• Instalasi Gawat Darurat Rumah (PKR)
• Instalasi Rawat Jalan • Pelayanan Passosmed
• Instalasi Perawatan Intensif
• Instalasi Kamar Bedah Direktorat Keuangan dan Adminsitrasi
• Instalasi Dialisis Bidang Pelayanan Administrasi Pasien
• Unit Endoskopi • Pelayanan Administrasi pasien Umum
• Unit Anestesi
• Unit Carlo dan IKS (PAP-UIKS)
• Pelayanan Administrasi Pasien JKN/BPJS
Bidang Penunjang Medik
• Instalasi Farmasi (PAP-BPJS)
• Instalasi Radiologi Diagnostik dan
Bidang Keuangan dan Akuntansi
Laboratorium • Bagian Keuangan
• Instalasi CICC • Bagian Akuntasi
• Instalasi Pelayanan Gizi
• Instalasi Sentral Sterilisasi dan Tekstil Direktorat Sumber Daya Manusia dan
• Instalasi Reahbilitasi Medik Umum
• Unit Medical Chek Up Bidang SDM
• HR Operatioanl
• HR Strategic

Bidang Umum
• Bagian pemeliharaan Teknik dan

Bangunan (PTB)
• Bagian pemeliharaan Alat Medik dan

Elektronika (PME)
• Bagian Pelayanan Kesehatan dan

Keamanan Lingkungan

@rsscbusinesspartner 7

• Kompetensi • Integrity
• Compassion
Kompetensi memiliki komponen: Pengetahuan, • Assurance
Ketrampilan, Sikap • Respect
Kompetensi Inti (ICARE) • Embrace Innovation
ICARE adalah core kompetensi yang harus di miliki oleh
seluruh SDM di Rs Carolus yang mengacu pada Business Leadership
budaya/values RS Carolus yang diwujudkan dalam
tindakan konkrit. Penilaian nilai-nilai budaya ICARE: Analytical Thinking
Integrity, Compassion, Asurance, Respec, Embrace
Inovation Communication
Kompetensi Tenikal (Hard Skill)
Kompetensi teknikal Personality
Merupakan kemampuan untuk menggunakan keahlian
atau keahlian khusus dalam melakukan pekerjaan Teamwork
tertentu. Persyaratan minimum teknis diperlukan
ketrampilan untuk memecahkan masalah yang kompleks
Decision Making skill
Kemampuan individu membuta keputusan yang komplek
mempengaruhi kinerja dan keberlanjutan orangisasi.
Assesment ini berhubungan dengan fungsi, proses dan
peran dalam organisasi dan mencakup pengetahuan dan
ketrampilan yang diperlukan dalam melaksanakan
pekerjaan/tugas tertentu. Assesment kompetensi
teknis/hard skill bertujuan untuk mendapatkan gambaran
tingkat hard skill yang dimiliki seseorang.

Kompetensi Perilaku (Soft Skill)
Komponen yang bersifat alami pada diri seseorang yang
diperlukan dalam mengelola pekerjaan dan interaksinya
dengan sosial

@rsscbusinesspartner 8

• Siklus Pengembangan

1. Kamus Kompetensi 12 2. Asesmen Kompetensi
• Menyusun Kamus • Melakukan asesmen
66
Kompetensi 3Steps pemenuhan kompetensi
karyawan
6. R-U-N 54
• Reskill 3. Rencana Pengembangan
• Upskill • Membuat Rencana
• Newskill
Pengembangan
5. Evaluasi
• Monitoring dan Evaluasi 4. Kurikulum Pengembangan
• Menyusun Kurikulum
kegiatan pengembangan
kompetensi karyawan Pengembangan

HARD COMPETENCIES/ KOMPETENSI TEKNIS

80% 60% 40% 30% 20%

MANAGER GENERAL DIRECTOR
MANAGER
Memastikan Pengembangan
operational Strategi Organisasi dan
departemen Peningkatan Bisnis Strategi
berjalan lancar dan Proses Setiap Keberlangsungan
mencapai target Departemen Bisnis

Managing Multi Managing
Department Company

STAF SUPERVISOR Managing
Department
Mampu Mampu mengelola
mengerjakan tim kerja dan
pekerjaan dengan mengatur strategi
cepaat dan tepat kerja tim

Managing Team

Managing Task 40% 60% 70% 80%
20% SOFT COMPETENCIES/ KOMPETENSI PERILAKU
9
@rsscbusinesspartner

• Kamus Kompetensi

Merupakan daftar kompetensi yang menjabarkan pengertian dan tingkat kecakapan
kompetensi mulai dari yang terendah sampai yang tertinggi dari suatu kompetensi.
Komponen kamus kompetensi terdiri atas:

Judul Komptensi : Dimensi Penjelasan Perilaku Indikator
Definisi :
Level

1
2
3
4

Judul Kompetensi : Nama Kompetensi
Definisi : Menjelaskan pengertian dari setiap judul kompetensi
Level : Standar tingkat kecakapan dalam kompetensi tersebut
Dimensi : Gambaran kompetensi yang mencerminkan setiap level

Penjelasan kompetensi
: Deskripsi yang menjabarkan kompetensi kunci pada
Perilaku Indikator
setiap dimensi
: Daftar aktivitas atau rincian perilaku yang

mencerminkan kompetensi kunci pada setiap dimensi

Contoh Kamus Kompetensi

Komptensi : HR Management

Merupakan kemampuan mengelola sumber daya manusia dan organisasi, untuk memastikan keberlangsungan bisnis organisasi melalui SDM yang
kompeten dan strategi pengeolaan organisasi yang tepat

Level Dimensi Penjelasan Perilaku Indikator

1 Man Power Planning Melakukan mapping karyawan berdasarkan posisi, 1. Mapping kebutuhan karyawan
kebutuhan dan jumlah tenaga 2. Placement

2 MPP Cost Analysis Mampu menganalisa biaya dan penganggaran untuk setiap 1. Analisis budgetting employee
3 Organization Development karyawan dan unit kerja 2. Analisis budgetting unit
4 Talent Management 3. Analisis biaya

Praktek bisnis untuk membantu organisasi 1. Review struktur organisasi
mengembangkan kemampuan untuk berubah guna 2. Uraian Tugas & Tanggung Jawab
mencapai efektivitas organisasi yang lebih tinggi 3. KPI

Kemampuan untuk menciptakan manajemen bakat yang 1. Training Need Analysis

berkelanjutan yang memiliki kinerja tinggi dan memenuhi 2. Competency Development

tujuan serta sasaran strategis dan operasional 3. Grading & Job Evaluation

Kamus kometensi disusun untuk memetakan kompetensi yang dibutuhkan pada setiap 10
posisi, serta memonitor tingkat kecakapan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan
pada setiap posisi, sehingga program pengembangan yang diberikan kepada
karyawan sesuai dengan kebutuhan.

@rsscbusinesspartner

• Asesmen Kompetensi

Asesmen pemenuhan kompetensi dilakukan untuk menilai tingkat kecakapan
kompetensi karyawan pada posisi tertentu. Asesmen dilakukan dengan melihat gap
kompetensi atau selisih antara nilai standar yang ditetapkan, dengan nilai aktual
karyawan terhadap suatu kompetensi.

Teknis Penilaian Waktu Penilaian Metode Penilaian Hasil Penilaian

Asesmen kompetensi dilakukan oleh Asesmen kompetensi • Observasi Hasil asesmen mer
atasan langsung menggunakan kamus Wawancara epresentasikan tin
kompetensi yang telah ditentukan nilai dilakukan berkala setiap 6 • Portofolio gkat kecakapan kar
standarnya yawan dalam mem
bulan sekali dengan • enuhi standar yang
ditetapkan pada su
mempertimbangkan atu kompetensi.

pemenuhan gap yang telah

di lakukan karyawan

selama enam bulan

Posisi Penilai setelah di tentukan

Staf Supervisor/ Kepala Unit program pengembangan
Supervisor Kepala Unit
Kepala Unit Kepala Bidang yang perlu dijalankan
Kepala Bidang Direksi
karyawan terkait.

Hasil akhir asesmen kompetensi berupa Nine Box. Untuk mendapatkan kuadran, data hasil
asesmen kompetensi di olah dengan data hasil pencapaian kinerja, sehinga akan menghasilkan
sembilan kategori pencapaian kinerja dan kompetensi karyawan, seperti yang terlihat pada gambar
berikut :

Q3 Q2 Q1
High Potential High Potential High Potential
Low Performance Mid Performance High Performance

KOMPETENSI Q4 Q3 Q2
Mid Potential Mid Potential High Potential
Low Performance Mid Performance HighPerformance

Q5 Q4 Q3
Low Potential Low Potential Low Potential
Low Performance Mid Performance High Performance

KINERJA

@rsscbusinesspartner 11

• Alternatif Pengembangan

Menurut Hasibuan (2009) Jenis-jenis Pengembangan secara umum dikelompokan atas :
1. Pengembangan secara Informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri

melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang
ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara
informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju
dengan cara meningkatkan kemampuan kerjannya.
2. Pengembangan secara Formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk
mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang
dilaksanakan oleh pihak luar yaitu lembaga pendidikan dan pelatihan.

Menurut Bangun (2012), ada beberapa metode dalam pelatihan dan pengembangan
tenaga kerja, antara lain:
• Metode On-The-Job Training Karyawan mempelajari pekerjaan sambil

mengerjakannya secara laangsung. Perusahaan menggunakan orang dalam
perusahaan untuk melakukan pelatihan terhadap SDM mereka da biasannya
dilakukan oleh atasan dari peserta pelatihan. Metode ini dianggap lebih efektif dan
efisien karena disamping biaya pelatihan yang lebih murah, tenaga yang dilatih lebih
menngenal baik pelatih (trainers) mereka.
• Metode Off-The-Job Training Pelatihan dilaksanakan pada saat dimana karyawan
dalam keadaan tidak bekerja, dengan tujuan agar karyawan terpusat pada kegiatan
pelatihan. Pelatihan (trainers) didatangkan dari luar organisasi, atau peserta mengikuti
pelatihan di luar organisasi.

HIGHLIGHT

Dari hasil survei kepada 565 karyawan Rumah
Sakit St. Carolus, menunjukan bahwa sebanyak
35% dari responden masih menganggap
peningkatan kompetensi adalah tanggung jawab
dari organisasi untuk mengembangkan
kompetensinya, sehingga diperoleh hipotesa
sebagai berikut “masih ada karyawan yang tidak
akan melakukan pengembangan diri, kecuali
disponsori oleh organisasi”.

@rsscbusinesspartner 12

• Menentukan Program Pengembangan

Pengembangan karyawan dilakukan dalam GAP Pengembangan
kurun waktu 6 (enam) bulan dengan GAP 1
berbagai metode, disesuaikan dengan gap GAP 2 • Self Learning
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. • On the job training
Program pengembangan dibuat oleh kepala • Off the job trining
satuan kerja.
• Coaching &
Mentoring

GAP 3 • Classroom/ training +
On the job training

• Evaluasi dan Monitoring

Evaluasi dilakukan kepada karyawan setelah melalaui enam bulan masa pemenuhan
gap kompetensi. Evaluasi kegiatan pengembangan dapat dilakukan salah satunya
dengan metode Kirkpatrick

Dilakukan untuk mengetahui dampak kegiatan training

Level 4 terhadap peningkatan aspek bisnis (peningkatan
revenue, peningkatan kepuasa pelanggan, proses

Level bisnis yang semakin efektif dan efisien dan lainnya).

3

Evaluasi Level IV dapat dilakukan dengan melakukan

Level analisa ROTI dan analisa peningkatan aspek bisnis

2

yang lain.

Level1 Dilakukan untuk melihat adanya perubahan sikap dan

perilaku kerja setelah mengikuti kegiatan training/

pengembangan. Evaluasi Level III dapat dilakukan

dengan membuat indicator perubahan perilaku untuk

menjadi bahan evaluasi

Dilakukan untuk mengukur seberapa jauh peserta
memahami materi yang diberikan. Evaluasi Level II
dapat diterapkan dengan menerapkan pre dan post
test kepada peserta training

Dilakukan agar pelaksanaan Trining bias dievaluasi
semakin efektif. Evaluasi Level I dapat diterapkan

dengan pemberian penilaian untuk topik, materi,

pembicara, setting tempat dan evaluasi lain

yangberkaitan dengan kegiatan training

@rsscbusinesspartner 13

• R–U-N

Reskilling Ready to take on a
different role within
R Memberikan katrampilan baru company
sehingga kompetensi bertambah

dan semakin luas

Upskilling Create a future
leader
U Kompetensi karyawan mencapai

level optimal dengan memperluas
dan memperdalam skillset

New Skilling

Memperbaharui kompetensi Create an adaptable
workforce
N secara berkelanjutan sesuai
dengan kebutuhan dan tuntutan

jaman

@rsscbusinesspartner 14

Alur Pengembangan Karyawan Ka.Bid terkait Business Partner Ka.Bid SDM T&D Ka. Unit SDM DSU

User Karyawan Tidak

START

Melakukan Asesmen Mengikuti asesmen
Kompetensi oleh user (observasi

Karyawan di Unitnya dan wawancara)

Hasil asesmen
didapatkan

Mengkaji hasil Tidak
asesmen
kajian hasil asesmen
Mengirim hasil sudah sesuai
asesmen
Ya
kompetensi
Mengirim hasil
asesmen Menerima,
Menganalisa, dan
kompetensi
Merekap hasil
Asesmen

Kompetensi

Mengirim analisa
gap hasil asesmen

kompetensi

Meneruskan hasil
analisa gap ke User

terkait

Menentukan program Kajian program Menerima dan
pengembangan (IDP) & pengembangan sesuai
kurikulum sesuai dengan Ya Menganalisa Menerima IDP
dengan analisa gap program
analisa gap

Tidak

pengembangan

Tidak IDP & kurikulum sesuai Ya
dengan anggaran yang Anggaran pengembangan
Tidak
Menyetujui diajukan karyawan sudah sesuai
permintaan dana
Tidak Ya

Memo permintaan
dana

Ya Membuat
Persetujuan

Ya

Phase