EXPATRIACION

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La gestión de la expatriación: conceptos y etapa clave

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La gestión de la expatriación:
conceptos y etapas clave

Marcelo Pascual Faura*
Gregorio Escalera Izquierdo**

En este trabajo se analiza, en primer lugar, los conceptos de expatria- COLABORACIONES
ción y expatriado, así como los cambios que más recientemente se están
llevando a cabo en cuanto a los países de destino de los expatriados
españoles. A continuación se pasa a exponer las etapas clave que conlle-
va todo proceso de expatriación; desde los principales motivos que llevan
a las empresas españolas a expatriar a sus trabajadores, a la gestión de la
expatriación propiamente dicha; haciendo especial hincapié en el análisis
del perfil profesional y personal de los expatriados españoles. Por último
abordamos, el análisis de la repatriación y de la función de la dirección de
recursos humanos, en todo el proceso de expatriación.

Palabras clave: gestión de expatriados, expatriación, globalización eco-
nómica, internacionalización económica.

Clasificación JEL: F23, J61.

1. El fenómeno de la expatriación: sentan nuevos retos, que afectan tanto a
análisis de situación la concepción de las organizaciones como
a la dirección de las personas.
En los últimos veinte años, la evolución
sufrida por la realidad empresarial ha im- La internacionalización es un proceso
pulsado a las compañías a proyectarse que requiere una complicada gestión, por-
hacia una auténtica dimensión mundial. que debe tener en cuenta los factores que
Por otra parte, la revolución tecnológica configuran las diferentes realidades eco-
ha permitido a las empresas multiplicar nómicas, legales y socioculturales de los
sus actividades, pudiendo establecer filia- respectivos países en los que actúan las
les en distintos países y continentes con compañías, así como las circunstancias
el fin de ampliar sus mercados y enfren- personales de quienes están involucrados.
tarse a una creciente competencia.
Uno de los problemas más habituales
En este proceso de expansión, se pre- con los que se encuentran las empresas
en este proceso de internacionalización
* Doctor en Psicología. UCM. Profesor Universidad es el de encontrar la concepción organi-
San Pablo CEU, Departamento de Empresa. zativa más adecuada, que permita definir
e impulsar una determinada estrategia de
** Doctor en Ciencias Económicas y Empresariales. negocio conjunta, así como recibir la infor-
Profesor Universidad Nacional Educación a Distancia, mación necesaria para realizar el segui-
Departamento de Organización de Empresas. miento y control de la marcha de la em-

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MARCELO PASCUAL FAURA Y GREGORIO ESCALERA IZQUIERDO

COLABORACIONES presa y de los profesionales que trabajan pularizando en los últimos años, a nivel
en ella, para a partir de ahí, tomar las de- empresarial, donde fenómenos tales como
cisiones correctoras oportunas. la globalización, la internacionalización y
más próximo en el tiempo la deslocaliza-
La globalización de la economía y como ción; incrementan progresivamente el nú-
consecuencia el progresivo número de mero de profesionales, que las organiza-
empresas con intereses en otros países ciones empresariales españolas, trasla-
conducen a un mayor número de profesio- dan a países extranjeros, normalmente
nales que «circulan» o se mueven entre la conocidos como expatriados.
empresa matriz y las empresas subsidia-
rias, normalmente conocidos bajo el tér- En la última década, uno de los mayo-
mino «expatriados» (1). res cambios que ha experimentado la eco-
nomía española es sin lugar a dudas, la
Una de las cuestiones fundamentales a progresiva apertura a los mercados inter-
investigar es el conocimiento de las razo- nacionales, lo que ha convertido a Espa-
nes por las que las compañías recurren a ña en el sexto inversor mundial en el exte-
la expatriación en lugar de contratar a tra- rior, fundamentalmente en sectores tales
bajadores locales del país, teniendo en como: financiero, telecomunicaciones,
cuenta que suponen para las compañías energía, turismo, etcétera, especialmente
un coste superior, en comparación con la en Iberoamérica, Europa y Estados Uni-
contratación de profesionales locales. dos.
Para Black y Gregersen (1.999), los expa-
triados suponen para las compañías un La investigación realizada por la firma
gasto dos o tres veces superior en com- Deloitte Touche en el año 2003 sobre ex-
paración con un puesto equivalente en el patriaciones, en la que participaron trece
país de origen. empresas, con una plantilla media de
16.000 empleados, todas ellas con expe-
El fenómeno de la expatriación (2) en riencia en expatriación y que en el abril de
España no es algo nuevo como en mu- 2002 tenían un total de 1.496 empleados
chas ocasiones pretenden hacernos creer. expatriados, recoge que los destinos más
Como antecedentes históricos podemos habituales para los expatriados son:
citar: los militares en las Colonias Espa-
ñolas: Cuba, Filipinas, etcétera; otros tra- • Latinoamérica con un 24 por 100.
dicionales como el Cuerpo Diplomático, • Unión Europea con un 20 por 100.
los Agregados Comerciales, Militares, et- • Estados Unidos y Canadá con un 16
cétera, y otros más recientes histórica- por 100.
mente como los de comienzos del siglo • África con un 11 por 100.
XX, en los que España comenzó a enviar • Europa del Este con un 7 por 100.
al extranjero a sus primeros universitarios • Oriente Próximo con un 9 por 100.
para complementar su formación en cen- • Otros países, con un 13 por 100.
tros de reconocido prestigio internacional. Pero la situación a la que actualmente
Ahora bien, este fenómeno se viene po- tienen que hacer frente las empresas mul-
tinacionales, o las que quieren traspasar
(1) Según el Diccionario de la Lengua Española de la las fronteras nacionales está cambiando
Real Academia Española el término «expatriado/da». p.p. radicalmente, ya que no sólo tienen que
de expatriar. ||2. adj. Que vive fuera de su patria. afrontar el concepto tradicional de expa-
triación-repatriación, de sus recursos hu-
(2) Según el Diccionario de la Lengua Española de la manos a países tales como los de la anti-
Real Academia Española el término «Expatriar» (de ex – gua Unión Europea, Iberoamérica o Esta-
y patria) tr. Hacer salir de la patria. | | 2. prnl. Abandonar
la patria. Y el término «expatriación». f. Acción y efecto
expatriar o expatriarse.

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LA GESTIÓN DE LA EXPATRIACIÓN: CONCEPTOS Y ETAPAS CLAVE

dos Unidos, sino que, de ahora en adelan- la proximidad, en pocas horas de avión COLABORACIONES
te y como consecuencia, entre otras cau- están en España.
sas, de la progresiva globalización de la
economía, supone que cada vez más, 2. Marco conceptual
estos procesos ya tradicionales de expa- de la expatriación
triación-repatriación no sólo irán dirigidos
hacia países desarrollados, sino también De la revisión bibliografica realizada
hacia los que están en vías de desarrollo (Marr y Echevarria 1997, Puchol 1997, Pin
como son los antiguos países del Este de 1999, Bonache y Cabrera 2002, Suutari y
Europa, Asia, África, etcétera. Brewster 2003) hemos seleccionado las
tres definiciones de expatriación que nos
A este respecto hay que señalar, que la han parecido más completas, ya que con-
reciente ampliación de la Unión Europea templan los tres ámbitos más relevantes
en mayo de 2004, dio entrada a diez nue- que afectan al expatriado: el personal, el
vos países, ocho de los cuales eran de la profesional y el familiar.
antigua orbita Soviética: Eslovaquia, Eslo-
venia, Estonia, Hungría, Letonia, Lituania, • Los expatriados son aquellos que te-
Polonia y República Checa; lo que supuso niendo sus relaciones personales, familia-
incorporar ciento cinco millones de poten- res y profesionales básicas en un país, se
ciales clientes, lo que a su vez permite desplazan para realizar su actividad profe-
abrir nuevos mercados donde competir, sional en otro país en el que deben desa-
fundamentalmente en sectores tales rrollar de manera estable su vida personal,
como: energía, infraestructuras, construc- familiar y social, para regresar después de
ción, turismo, agroalimentación, etcétera. un período de tiempo relativamente largo,
a su país de origen. Pin, J. R. (1999).
Según el estudio de 2005 de Mercer
Human Resurce Consulting (3) sobre ex- • Los expatriados son empleados que
patriación, el 33 por 100 de las multinacio- las empresas multinacionales destinan,
nales españolas tiene algún empleado tra- generalmente en muy buenas condicio-
bajando en los antiguos países de la Eu- nes, a vivir y trabajar en el extranjero por
ropa del Este, frente al 11 por 100 que las un tiempo determinado.Bonache, J.; Ca-
multinacionales españolas tenían en el brera, A. (2002).
año 2003. Asimismo también indican que
el «perfil» de los trabajadores expatriados • Un elemento muy importante de la in-
a estos países es diferente al de los expa- ternacionalización de las empresas es la
triados a los países Iberoamericanos , fun- transferencia de los individuos, y en oca-
damentalmente directivos; mientras que el siones de sus familias, más allá de las
perfil de los expatriados a estos países co- fronteras de sus países, por períodos limi-
rresponde a mandos intermedios con una tados de tiempo, de tal modo que puedan
especialización muy técnica; si bien el mo- trabajar para la misma organización desde
delo de expatriación que siguen, respecto otro país. Suutari, V.; Brewster, C. (2003).
a la duración de la estancia es muy similar
al de el resto de los países Iberoamerica- De estas definiciones observamos que
nos, una permanencia entre seis meses y un profesional, para que sea considerado
cinco años; eso sí, con la gran ventaja de un expatriado, debe reunir dos caracterís-
ticas básicas:
(3) Véase htp: //www.mercerhr.es/pressrelease/
details.jhtm?idContent=1181190 • Trasladarse a un país distinto donde
reside de manera estable para desarrollar
su actividad profesional.

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COLABORACIONES • Que el traslado se prolongue por un ra son asignados a puestos internaciona-
período de tiempo suficientemente largo les estratégicos.
que afecte a su ámbito social o familiar.
• Toma de control: personal destinado
3. El proceso de la expatriación a favorecer la toma de control ante nue-
vas fusiones y adquisiciones en aspectos
Una vez establecido el concepto y las clave de gestión.
características básicas del expatriado,
vamos a analizar las etapas que normal- • Intercambio de «know-how»: inter-
mente sigue un proceso de expatriación. cambios de personas para lograr la per-
Estas suelen ser tres: detección de la ne- meabilidad del conocimiento en algunas
cesidad de expatriar, desarrollo del proce- especialidades técnicas o de gestión.
so de expatriación, y por último, la finaliza-
ción de la expatriación o repatriación del • Nuevos profesionales: plan de nue-
expatriado. En cada una de estas etapas vos profesionales con proyección interna-
del proceso van a estar presentes los si- cional.
guientes planos: el económico, coste de la
expatriación; la eficacia empresarial, resul- Hay que señalar, que el estudio recien-
tados esperados según objetivos estable- temente publicado por la Escuela de Ne-
cidos; el profesional, desarrollo, aprendiza- gocios IESE, dirigido por el profesor D.
je y carrera profesional del expatriado; y el Sandalio Gómez López-Egea, en el que
personal y familiar, conciliación de la vida participaron directivos de diecinueve em-
profesional y familiar del expatriado. presas multinacionales con actividad inter-
nacional en diversos sectores y con sede
4. Motivos empresariales en España, tanto españolas como extran-
para la expatriación jeras, indica como puede observarse en el
Gráfico 1, los objetivos y prioridades de la
En la etapa inicial del proceso de expa- expatriación en las empresas del estudio.
triación la empresa establece los objeti-
vos y prioridades de la expatriación. Nor- Señalar, que la expansión del negocio
malmente la expatriación es una movili- es la principal causa por la que las empre-
dad planificada que se produce para la co- sas recurren a la expatriación (94 por
bertura de un puesto concreto de 100); mientras que la transmisión de co-
estructura, esta es necesaria cuando lo nocimientos y de la cultura de la central a
pide el propio negocio, o bien por compro- las subsidiarias ocupa el segundo lugar.
miso de finalización en la ocupación del Hay que indicar, que una de las funciones
puesto, repatriación del actual ocupante que se le exige al expatriado consiste en
del puesto, o por el desarrollo planificado transmitir la cultura de la matriz al mismo
de la carrera profesional de una persona. tiempo que absorbe la del país de desti-
Los motivos para que se produzcan pro- no, las empresas envían a la subsidiaria a
cesos de expatriación, suelen ser: personas con conocimientos técnicos que
pongan en marcha el negocio y transmi-
• Desarrollo de la carrera internacional: tan sus conocimientos a los trabajadores
directivos y pre-directivos de alto poten- locales, al mismo tiempo que aprenden de
cial que de acuerdo con su plan de carre- ellos de forma tal que, juntos pueden ge-
nerar ideas innovadoras que ayuden a me-
jorar el negocio. Así, los expatriados trans-
miten dos tipos de conocimientos:

• Los conocimientos técnicos: se refie-
ren a los conocimientos fácilmente trans-
misibles a personas con una cierta forma-

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LA GESTIÓN DE LA EXPATRIACIÓN: CONCEPTOS Y ETAPAS CLAVE

GRÁFICO 1
OBJETIVOS Y PRIORIDADES DE LA EXPATRIACIÓN

12% 82% Solucionar un problema urgente
23% 88%
29% 88% Control sobre las filiales extranjeras
94%
1 Adquisición de empresas en otro país

Desarrollo profesional del personal
directivo
Transmisión de la cultura de la empresa
al personal local

Transmisión de conocimientos de la
central a las subsidiarias

Expansión del negocio

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Fuente: A partir de IESE Business School - Universidad de Navarra (junio, 2005).

ción básica. Sin embargo, en algunos paí- Frente a esta posición, Tahvanainen COLABORACIONES
ses, sobre todo los que están en vías de (2000) nos trata de explicar que una expe-
desarrollo, se presentan más dificultades riencia internacional no está reservada a
debido a que no existe esta formación bá- una élite de directivos, que se mueve entre
sica, necesaria para asimilar determina- las distintas unidades para después as-
dos conocimientos. cender en la jerarquía central de la empre-
sa, sino que es una posibilidad real para
• Los conocimientos organizacionales: un conjunto mucho más amplio de traba-
se encargan de transmitir el estilo de di- jadores, entre los que podemos citar a los
rección, la forma de actuar, la capacidad encargados de abrir mercados en el exte-
de síntesis, la objetividad necesaria para rior, responsables de proyectos, personal
enfrentarse a los problemas reales, los cri- de investigación y desarrollo, etcétera.
terios para la toma de decisiones, la habi- Sólo en las empresas con una cultura re-
lidad negociadora, etcétera. almente internacional este objetivo alcan-
za todo su sentido y está presente en la
En tercer lugar, las empresas de la decisión de optar por la expatriación.
muestra sitúan en el desarrollo profesio-
nal del personal directivo, como un meca- 5. La expatriación: análisis
nismo de formación de personas con po- del perfil profesional
tencial que tienen que interactuar en en- y personal del expatriado
tornos distintos a los habituales; práctica
que se está convirtiendo en habitual en En la segunda etapa del proceso de ex-
empresas multinacionales como un requi- patriación es en la que se desarrolla real-
sito imprescindible para acceder a pues- mente el propio proceso de expatriación.
tos de responsabilidad y progresar profe- Es en esta fase cuando se procede a la
sionalmente dentro de la empresa; así , la selección del candidato, se diseña la pro-
experiencia internacional se está convir- puesta formal de la expatriación, se tras-
tiendo en un paso esencial para acceder
a todos los niveles de dirección en un cre-
ciente número de empresas.

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MARCELO PASCUAL FAURA Y GREGORIO ESCALERA IZQUIERDO

lada al candidato seleccionado y se reali- GRÁFICO 2
za el seguimiento de adaptación del can- EXPATRIADOS CON EXPERIENCIA PREVIA
didato, no sólo a su nuevo puesto de tra-
bajo, sino también al país de destino, así EN EXPATRIACIÓN
como a la supervisión de los resultados
conseguidos. Expatriados con experiencia previa

En cuanto al perfil personal y profesio- 9%
nal del expatriado, y en concreto en cuan-
to a su experiencia profesional previa 47% 43%
como expatriado, a su sexo, edad, estado
COLABORACIONES civil, formación académica y motivos per- Expatriados anterioridad
sonales para ser expatriado, basándonos Primera
en el análisis de los resultados presenta- NS/N
dos en el citado estudio dirigido por el pro-
fesor del IESE, D. Sandalio Gómez López- Fuente: A partir de IESE Business School - Universidad de Nava-
Egea, obtenemos las siguientes caracte- rra (junio, 2005).
rísticas:
por 100 corresponde a la Alta Dirección y
5.1. Experiencia previa como Cuadros Superiores de la empresa, el 41
expatriado y nivel profesional por 100 a Directivos y Cuadros Medios, y
sólo un 11 por 100 corresponde a puestos
Un 43 por 100 de los encuestados ya Técnicos; lo cual parece indicar que las
había tenido una experiencia anterior necesidades de gestión prevalecen sobre
como expatriado, frente a un 47 por 100 las necesidades técnicas.
que era expatriado por primera vez.
5.2. Distribución por género
A este respecto, el Informe de Deloitte
Touche, realizado en 2003 y al que ya nos Según el estudio del IESE un 85 por
hemos referido con anterioridad señala 100 de la muestra objeto del análisis es
que el promedio de veces que un emple- de género masculino, frente a un 14 por
ado es expatriado a lo largo de su carrera 100 de género femenino; si bien se obser-
profesional, para el 50 por 100 de las em- va, que la mujer tiene cada vez mayor pre-
presas encuestadas (trece empresas, con sencia entre el personal expatriado, aun-
una plantilla media de dieciséis mil em- que la diferencia sigue siendo significati-
pleados y que en abril de 2002 tenían mil va.
cuatrocientos noventa y seis expatriados)
es una vez; para el 33 por 100 de dos a 5.3. Distribución por edad
tres veces, y para el 17 por 100 de cuatro
a seis veces; si bien, no hay expatriados Los profesionales con edades com-
que superen la cifra máxima de seis pe- prendidas entre 30 y 35 años (un 32 por
riodos de expatriación, frente a lo que su- 100 de la muestra) son los que mayor pre-
cede en empresas de otros países, que sencia tienen entre el personal internacio-
hay expatriados que permanecen perma- nal. A pesar de tener mas responsabilida-
nentemente adscritos a rotación interna- des familiares, tienen más experiencia y
cional. conocimiento de la empresa, por lo que se
les supone una mayor capacidad a la hora
En relación al nivel profesional de los
expatriados, este informe señala que el 44

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LA GESTIÓN DE LA EXPATRIACIÓN: CONCEPTOS Y ETAPAS CLAVE

GRÁFICO 3 GRÁFICO 4
DIVISIÓN POR GÉNERO DISTRIBUCIÓN POR TRAMOS DE EDAD

Género 35

14% 1% 30

85% 25 COLABORACIONES

Masculino 20

Femenino 15
NS/N
10
Fuente: A partir de IESE Business School - Universidad de Nava-
rra (junio, 2005). 5

de asumir la dirección de una filial extran- 0
jera. 25-30 30-35 35-40 40-45 45-50 25-30 NS/NC

La franja de edad entre 25 y 30 años Fuente: IESE Business School - Universidad de Navarra (junio,
(11 por 100) es la que tiene menor índice 2005).
de expatriación. Estas personas no sue-
len tener responsabilidades familiares, su 5.5. Formación académica
grado de motivación es muy alto y son
conscientes de que una asignación inter- El 88 por 100 de los encuestados tiene
nacional será una ventaja en su futura ca- titulación universitaria, de los que el 22 por
rrera profesional. 100 tiene estudios de postgrado o un mas-
ter en Administración de Empresas; sólo
El último lugar lo ocupan los profesio- el 9 por 100 tiene formación de tipo medio.
nales de más de 50 años (10 por 100).
Estas personas se encuentran, teórica- 5.6. Motivación personal
mente, en una situación idónea para asu-
mir la responsabilidad que conlleva la ex- Hay que señalar, que en lo que respecta
patriación, gracias al bagaje profesional y a los motivos personales, para ser expatria-
experiencia que han acumulado. En el te- do, mayoritariamente hay que ocupar un
rreno personal, puede suponer un «bro- puesto directivo o técnico de nivel alto. El 31
che de oro» para su carrera profesional. por 100 de estos lleva en el destino actual
entre dos y cinco años, el 23 por 100 entre
5.4. Situación familiar uno y dos años, y el 27 por 100 aun no lleva
un año en destino internacional.
A pesar de que la expatriación de pro-
fesionales con responsabilidades familia- El informe realizado por Deloitte Tou-
res resulte más costoso para las empre- che señala que la duración media de la ex-
sas, el 68 por 100 de los encuestados está patriación es de uno a tres años.
casado o con hijos, o ambas cosas. Un 23
por 100 de solteros. Sobre el tipo de motivación señalar, que
en un mundo como el actual, cada vez más
globalizado, hoy en día es un requisito im-
prescindible para ser un buen directivo tener
una visión internacional de los negocios.

Según datos (4) de la encuesta elabo-
rada en el 2005 por CESM – Asociación

(4) El País negocios «Se buscan directivos dispuestos
a vivir en otro país». 05/06/2005

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MARCELO PASCUAL FAURA Y GREGORIO ESCALERA IZQUIERDO

GRÁFICO 5 GRÁFICO 6
ESTADO CIVIL FORMACIÓN ACADÉMICA

3% 1% 9% 3%
5% 0%
22%

23%

68% 66%

Casada/o Pareja estable MBA Titulación Media
Soltero/a NS/NC Titulación Superior NS/NC
Divorciada/o, Separada/o Viuda/o

Fuente: A partir de IESE Business School - Universidad de Navarra Fuente: A partir de IESE Business School - Universidad de Navarra
(junio, 2005). (junio, 2005).

COLABORACIONES Europea de Escuelas de Negocios – que 5.7. Capacidad de adaptación
agrupa diecisiete escuelas, entre ellas al país de destino
ESADE, realizada a 1.700 alumnos de esta
asociación, estima que el 40 por 100 de Otro aspecto no menos importante es
los alumnos de la última promoción trabajó la adaptación al país de destino. Una vez
al menos cinco años fuera de su país de que el expatriado (con/sin su familia) se
origen y uno de cada tres lo ha hecho en han trasladado al país de destino, la si-
un mínimo de tres países diferentes por guiente fase del proceso es la adaptación
periodos superiores a los seis meses. Pero al nuevo entorno.
lo que realmente nos interesa destacar de
esta encuesta no es este dato, ya que para Podemos contemplar la adaptación
entrar en este tipo de escuelas es impres- desde tres perspectivas: la profesional, la
cindible dominar el idioma inglés y el 90 cultural y la familiar. El nivel de adaptación
por 100 de sus alumnos hablan al menos logrado en cada una de ellas influirá direc-
tres idiomas y además están acostumbra- tamente en las demás, de tal forma que la
dos a desenvolverse en ambientes inter- inadaptación cultural probablemente influi-
nacionales, no sólo por la convivencia rá de forma negativa en la adaptación pro-
entre alumnos de países diferentes, sino fesional del expatriado.
por el hecho de que el 80 por 100 de estos
trabajan en firmas multinacionales; así, los La capacidad de adaptación profesio-
propios encuestados no consideran que la nal, hace referencia al nivel de adecuación
experiencia internacional sea el aspecto al puesto de trabajo en el país de destino
clave progresar profesionalmente, caracte- del expatriado. La capacidad de adapta-
rística que ocupa el cuarto lugar entre los ción cultural, se refiere al grado de ade-
factores de éxito; pues consideran más im- cuación a la cultura y costumbres del país
portante, por este orden: «la capacidad de de expatriación, lo que es fundamental en
adaptarse a los cambios y de gestionar va- los profesionales expatriados. No basta
rios proyectos al mismo tiempo», «la capa- con desempeñar correctamente las fun-
cidad para relacionarse», «el conocimien- ciones que requieran sus respectivos
to de otros idiomas» y «la flexibilidad». puestos de trabajo, sino que también es
necesario que se comporten, o aprendan
a comportarse, de la manera en que lo
hacen los locales del país al que han sido

BOLETÍN ECONÓMICO DE ICE N° 2870
50 DEL 27 DE FEBRERO AL 5 DE MARZO DE 2006

LA GESTIÓN DE LA EXPATRIACIÓN: CONCEPTOS Y ETAPAS CLAVE

destinados. Por último y no menos impor- las ventajas que se disfrutaban en el des- COLABORACIONES
tante es la capacidad de adaptación de la tino de la expatriación, un puesto de tra-
familia al país de destino, que como ya co- bajo de nivel inferior al de la expatriación,
mentamos anteriormente, la adaptación en muchas ocasiones similar al que tení-
de los acompañantes del expatriado al an antes de la partida, y en el que no se
país de destino afectará al rendimiento del les reconoce la experiencia y conocimien-
profesional, ya que el bienestar personal tos adquiridos durante su permanencia en
del empleado influye directamente en su el extranjero.
productividad laboral.
Por último hay que señalar, que según
6. La repatriación el informe elaborado por Deloitte Touche
en 2003. al cual ya hemos hecho referen-
No menos importante que la fase de ini- cia en ocasiones anteriores, sólo un 15
cio, y de desarrollo propiamente dicho de por 100 de las empresas del estudio de-
la expatriación, es la tercera y última etapa clara tener definido un plan de carrera al
del proceso, la repatriación. inicio del periodo que determina la incor-
poración del expatriado a su regreso a un
La repatriación es el aspecto más com- puesto concreto; frente, en principio a un
plicado de las asignaciones internaciona- 85 por 100 de los encuestados, que no tie-
les. Los expatriados han sido objeto de un nen establecido formalmente una política
creciente número de investigaciones; sin de reincorporación de sus expatriados a
embargo, el último paso de la expatriación, un puesto concreto a su vuelta. Esta últi-
es decir, el regreso al país de origen, que ma situación, afecta muy negativamente
los convierte en repatriados, no se ha es- al nivel de motivación del expatriado, y que
tudiado con la misma intensidad ni el efec- con demasiada frecuencia, es causa de
to que la experiencia internacional ha te- los altos índices de rotación externa que
nido en el avance de sus carreras tras la se dan entre los expatriados, con la con-
repatriación. Así, la satisfacción respecto secuente pérdida de conocimientos y ex-
a la repatriación fundamentalmente de- periencia para la empresa.
pende del impacto de la asignación inter-
nacional en la carrera profesional del ex- 7. La función de la dirección de
patriado. recursos humanos en el proceso
de expatriación
Según la profesora de Economía de la
Empresa de la Universidad Politécnica de Cuando una empresa envía a un profe-
Cartagena, Dª. María Sánchez Vidal (5), sional para que lleve a cabo un proyecto
la repatriación es la etapa más difícil con en el extranjero, o lo trae a España desde
la que se enfrenta la empresa en el proce- otro país, se deben realizar numerosos
so de expatriación, y sin embargo, las em- trámites burocráticos que convierten a la
presas la ignoran sistemáticamente. Los expatriación en un proceso de gran com-
cambios que se producen a la vuelta de la plejidad, ya que la incorporación de profe-
expatriación son drásticas, tanto a nivel sionales expatriados en una empresa es
profesional como personal. Normalmente, un reto para los departamentos de recur-
al regreso hay una pérdida significativa de sos humanos, que tienen que dejar de
lado su trabajo habitual para respaldar la
(5) El País negocios «Expatriados sin billete de vuel- adaptación del trabajador.
ta». 17/10/2004

BOLETÍN ECONÓMICO DE ICE N° 2870 51
DEL 27 DE FEBRERO AL 5 DE MARZO DE 2006

MARCELO PASCUAL FAURA Y GREGORIO ESCALERA IZQUIERDO

COLABORACIONES El departamento de recursos humanos encuestadas (trece empresas con una
asume la responsabilidad de realizar las plantilla media de dieciséis mil empleados
gestiones administrativas, logísticas y bu- y con un total de mil cuatrocientos noventa
rocráticas de la expatriación y la repatria- y seis expatriados en la fecha de realiza-
ción. Estos procedimientos requieren un ción del estudio) participa más activamen-
alto grado de conocimiento sobre mate- te en la gestión administrativa de la expa-
rias relacionadas con las leyes fiscales, triación que en la selección de los candi-
laborales, etcétera… tanto españolas co- datos a expatriar, hecho este, que parece
mo de los diferentes países en los que la indicar que en un gran número de casos la
empresa esté presente. Se trata de ma- dirección valora más la experiencia o los
terias complejas, como la redacción de conocimientos técnicos de los candidatos
contratos, la liquidación de impuestos, la que la personalidad o sus competencias
cotización a la seguridad social o la ob- directivas, aunque sin embargo, y según el
tención de permisos de trabajo, entre informe, la experiencia demuestra que en
otros. Esta diversidad de situaciones la expatriación, la personalidad y compe-
hace casi imposible que las empresas in- tencias del expatriado juegan un papel
ternacionales cuenten con especialistas esencial, hasta el punto de que si los can-
que cubran todos estos campos las lleva- didatos no son adecuados, de nada vale
ría a afrontar un gasto económico des- su experiencia o sus conocimientos técni-
proporcionado. cos para garantizar el éxito de su misión.

Contemplar esta gestión internamente Por último indicar que el pasado año se
constituye para las empresas un coste muy creó el «Foro español de Expatriación».
alto, difícilmente integrable en su gestión Feex – en el cual participan quince empre-
diaria de recursos humanos, además de sas españolas con cerca de dos mil expa-
un coste de oportunidad en caso de que el triados repatriados en el mundo, entre
proyecto fracase y la integración del direc- cuyos objetivos destaca el crear un espa-
tivo no se haga efectiva. Según los cio estructurado y permanente para facili-
datos (6) obtenidos a través de las entre- tar el intercambio de información entre los
vistas realizadas a los responsables de re- profesionales de la gestión de expatriados,
cursos humanos, un 57 por 100 de las em- promover el debate sobre la calidad de las
presas subcontrata los servicios de empre- políticas y beneficios explicados a la expa-
sas consultoras para gestionar los trámi- triación en los diferentes países o contri-
tes de la expatriación y repatriación: buir a las mejores prácticas en la gestión
aspectos legales, fiscales, integración de de expatriados entre sus miembros.
la familia en el país de destino, búsqueda
de vivienda, permisos de trabajo, etcétera. Bibliografía

A este respecto destacar, que entre las 1. BLACK, J.; GREGERSEN, H. (1999): The
conclusiones del informe sobre la Gestión right way to manage expats. Harvard Bu-
Internacional de recursos humanos en Es- siness Review, volumen 77, número 2, pá-
paña, realizado por Deloitte Touche en ginas 52-63.
2003, y al cual ya hemos hecho referencia
anteriormente indica, que el Departamen- 2. BONACHE, J.; CABRERA, A. (2002): Di-
to de Recursos Humanos de las empresas rección estratégica de personas: eviden-
cias y perspectivas para el siglo XXI. FT
(6) Expansión y Empleo, «Razones para externalizar Prentice Hall.
parte de la gestión», 4 de septiembre de 2004.

BOLETÍN ECONÓMICO DE ICE N° 2870
52 DEL 27 DE FEBRERO AL 5 DE MARZO DE 2006

LA GESTIÓN DE LA EXPATRIACIÓN: CONCEPTOS Y ETAPAS CLAVE

3. DELOITTE TOUCHE (2003): La gestión 7. PIN, J.R. (1999): La previsión Empresa-
internacional de los recursos humanos en rial en España. Madrid. McGraw-Hill Inte-
España. Deloitte Touche. ramericana de España.

4. GÓMEZ, S., FERNÁNDEZ, L. (2005): Po- 8. PUCHOL, L. (1997): Dirección y gestión
líticas de expatriación y repatriación es de Recursos Humanos. Madrid. Díaz de
multinacionales: visión de las empresas y Santos.
de las personas. IESE Business School –
Universidad de Navarra. 9. PÜMPIN, L., GARCIA ECHEVARRÍA, S.
(1988): Cultura empresarial. Madrid. Ed.
5. MARR, R., GARCÍA ECHEVARRÍA, S. Díaz de Santos.
(1997): La dirección corporativa de los re-
cursos humanos. Madrid. Díaz de Santos. 10. SUUTARI, V.; BREWSTER, C. (2003):
Repatriation: empirical evidence from a
6. MATEOS – APARICIO, P. (1999): Direc- longitudinal study of career and expecta-
ción y Objetivos de la empresa actual. tions among Finish expatriates. Internatio-
Editorial Centro de Estudios Ramón Are- nal Journal of Human Resource 14, 7, No-
ces. vember, páginas 1132-1151.

COLABORACIONES

BOLETÍN ECONÓMICO DE ICE N° 2870 53
DEL 27 DE FEBRERO AL 5 DE MARZO DE 2006

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