35
วิทยาลัยการสาธารณสุขสิรินธร จังหวัดยะลา มีบุคลากรในสังกัดสายสนับสนุนวิชาการท่ีปฏิบัติจริง
จานวน 10 คน ตามรายช่ือดังนี้
ลำดับ ช่ือ-สกลุ ตำแหนง่ / ระดบั ระดบั กำรศึกษำ วฒุ กิ ำรศกึ ษำ
ที่ ป.เอก
1 นายศุภชัย ตาเยะ นกั วิชาการ ต่ำกว่ำ ป.ตรี ป.โท
คอมพวิ เตอร์ ป.ตรี วิทยาศาสตรบัณฑิต
2 นายมะวี เจะโด เทคโนโลยสี ารสนเทศและ
การสอื่ สารเพื่อการจัดการ
เจ้าหน้าทีค่ อมพิวเตอร์ วทิ ยาศาสตรบณั ฑติ สาขา
วทิ ยากรคอมพวิ เตอร์
3 นายสุรยิ นั ยโู ซ๊ะ นักวิชาการศึกษา บริหารธรุ กจิ บณั ฑติ สาขาวิชา
4 นางสาวธนิ าโรส มูดอ การตลาด
5 นางสาวฮสุ นา แสแลแม นักวชิ าการศึกษา
6 นางสาวอาตมี า มะแซ บริหารธรุ กจิ บัณฑติ สาขาวชิ า
เจา้ หนา้ ทีง่ านวดั และ การจัดการทว่ั ไป
ประเมนิ ผลการศึกษา
บรรณารักษ์ ศึกษาศาสตรบณั ฑติ สาขาวิชา
เทคโนโลยสี ารสนเทศ
ศลิ ปศาสตรบณั ฑติ สาขาวชิ า
สารสนเทศศาสตร์
7 นางสาวอามาณยี ์ เฮงตาแกะ นกั จดั การงานทว่ั ไป วิทยาศาสตรบัณฑติ สาขาวิชา
เทคโนโลยสี ารสนเทศและการ
8 นางหรรษา อนิ คา พนกั งานพิมพ์ สอื่ สารเพอ่ื การจดั การ
9 นางสาวปรยี า กระสายสนิ ธ์ุ พนกั งานพิมพ์ ประกาศนียบตั รวิชาชพี ชัน้ สงู
(การบัญช)ี
10 นางสาวสุรญั ญา เจะโซะ ผชู้ ่วยห้องปฏบิ ตั ิการ ศิลปศาสตรบณั ฑติ สาขาวิชา
ทดลอง การการจดั การทว่ั ไป
ประกาศนยี บตั รวิชาชีพชนั้ สูง
(บริหารธุรกจิ )
ประกาศนียบตั รวิชาชพี ช้นั สงู
(การจัดการทวั่ ไป)
2.4 36
recruitment) 4
merit system)
1
2
3
4
1.
2.
37
การสรรหาบคุ ลากรจากภายนอกวทิ ยาลยั
การสรรหาบุคลากรจากภายนอกวิทยาลัยเป็นการสรรหาบุคลากรสาหรับตาแหน่งงานว่าง
หรือตาแหน่งงานใหม่จากภายนอกวิทยาลัยเป็นวิธีการท่ีนิยมปฏิบัติกันโดยทั่วไปสาหรับทุกวิทยาลัยท่ีต้องการ
บุคลากรท่มี คี วามรคู้ วามสามารถความคิดรเิ ริ่มสรา้ งสรรค์ตลอดจนการสรา้ งผลงานและชื่อเสียงใหแ้ ก่วิทยาลยั
บทท่ี 3
การพัฒนาบคุ ลากร
3.1 หลักการจดั ทาแผนบุคลากร
แนวคิดการจัดทาแผนพัฒนาบุคลากร เพื่อพัฒนาคุณภาพบุคลากรของวิทยาลัยการ
สาธารณสุขสิรินธร จังหวัดยะลา ทุกตาแหน่ง ในการปฏิบัติงานบนพ้ืนฐานของสมรรถนะ ให้มีความก้าวหน้า
ในวิชาชีพตามตาแหน่งที่ปฏิบัติหน้าที่ (Career path) และมีความมั่นคงในชีวิต มีขวัญและกาลังใจในการ
ปฏิบัติงานให้เกิดผลสัมฤทธ์ิต่อภารกิจของวิทยาลัย รวมทั้งยกระดับมาตรฐานการทางานของหน่วยงานไปสู่
มาตรฐานสากล วิทยาลัยได้ดาเนินการโดยการบูรณาการกรอบแนวคิดการพัฒนาบุคลากรท่ีสาคัญ 4
ประการ ได้แก่ 1) หลักการบริหารบุคลากรและการพัฒนาบุคลากร (Human Resources Management
& Human Resources Development) ตามกรอบยทุ ธศาสตร์การพัฒนาตามมาตรฐานความสาเรจ็ ของการ
บริหาร ทรัพยากรบุคคลของสานักงาน ก.พ. 5 มิติ คือ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประสิทธิภาพการบริ
หาร ทรัพยากรบุคคล ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล ความพร้อมรับผิดชอบด้านการบริหาร
ทรัพยากร บุคคล และคุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน 2) กรอบยุทธศาสตร์การ
พัฒนาข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 4 ประเด็น ได้แก่ 1] การพัฒนาคุณภาพข้าราชการในการ
ปฏิบัติงานบนพ้ืนฐานของสมรรถนะ 2] การพัฒนาข้าราชการให้เป็นคนดี มีความซ่ือสัตย์สุจริต มีคุณธรรม
จริยธรรม มีวินัย และเข้าถึงประชาชน 3] พัฒนาผู้นาการเปล่ียนแปลงทุกระดับในองค์การโดยผ่าน
กระบวนการเรยี นรทู้ หี่ ลากหลายให้สามารถเปน็ ผู้นาตนเอง ผ้นู าทีมงาน ผนู้ าองคก์ ร และผนู้ าเครอื ขา่ ย และ
4] ส่งเสริมการพัฒนาคุณภาพชีวิตของข้าราชการทุกคน ทุกระดับให้มีพลังกายที่เข้มแข็งและพลังใจท่ีพร้อม
อุทิศเพื่อผลสัมฤทธ์ิของงาน 3) เกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ในประเด็นยุทธศาสตร์การพัฒนา
ระบบราชการไทยประเด็นท่ี 3 มุ่งสู่การเป็นองค์การท่ีมีขีดสมรรถนะสูง บุคลากรมีความพร้อมและ
ความสามารถในการเรียนรู้ คดิ ริเรม่ิ เปล่ยี นแปลงและปรับตวั ไดอ้ ยา่ งเหมาะสมต่อสถานการณ์ต่าง ๆ และ 4)
เงอ่ื นไขของสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กาหนดสมรรถนะหลักและสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงาน
ท่ีปฏิบัติพร้อมรายละเอียดและระดับของสมรรถนะให้เหมาะสมกับหน้าท่ี ความรับผิดชอบของตาแหน่งงาน
ของบุคลากรตาม แนวทางการกาหนดสมรรถนะสาหรับตาแหน่งข้าราชการพลเรือน และพนักงานราชการ
โดยเช่ือมโยงกรอบแนวคิดดังกล่าวกับภารกิจตามยุทธศาสตร์การพัฒนาวิทยาลัย และอาศัยข้อมูลที่สาคัญ
ไดแ้ ก่ มาตรฐาน กาหนดตาแหนง่ ขา้ ราชการพลเรือน ข้อมลู และสารสนเทศพื้นฐานด้านบคุ ลากรของวิทยาลัย
การสาธารณสุขสิรินธร จังหวัดยะลา โดยใชกระบวนการมีส่วนร่วมจากบคุ ลากรทุกสายงานท่ีเกีย่ วข้องในการ
จัดทาแผนพัฒนาบุคลากรหลักการสาคัญของแผนพัฒนาบุคลากร ประจาปีงบประมาณ พ.ศ. 2560 -
2564 ท่ีครอบคลุมต้ังแต่ กระบวนการจัดทาแผน แนวทางการดาเนินการตามแผน การกากับ และติดตาม
ผลการดาเนนิ งาน ตามแผน ประกอบดว้ ย
1) แตง่ ตงั้ คณะกรรมการพฒั นาคณาจารยแ์ ละบคุ ลากรสายสนบั สนุน
2) นาผลการดาเนินในปที ่ีผ่านมาเป็นแนวทางในการปรับปรุงและพัฒนาแผนฯ
3) จัดทาแผนพฒั นาบคุ ลากรให้สอดคล้องวสิ ยั ทศั น์ พนั ธกิจ ประเดน็ ยทุ ธศาสตร์ของวิทยาลัย
4) จดั ทาแผนพฒั นาบคุ ลากรให้ตอ่ การพัฒนาการศึกษาในหลักสูตรต่างๆ
5) จดั ทาสมรรถนะของบคุ ลากร และนามาใช้เปน็ กรอบในการพฒั นาบคุ ลากร
6) จดั ทาแผนพัฒนาบคุ ลากรและดาเนินการตามแผนโดยใชกระบวนการจัดการความรู้เปน็ เครอ่ื งมือ
39
3.2 วตั ถุประสงคก์ ารจัดทาแผนพัฒนาบคุ ลากร
3.2.1 เพื่อจัดทาแผนการบริหารและการพัฒนาบุคลากรทั้งระดับบุคคล หน่วยงานและองค์การ โดย
เน้นการมสี ว่ นร่วมทุกภาคส่วนท่เี ก่ยี วข้องและนาไปสู่การปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม
3.2.2 เพื่อพัฒนาบุคลากรทุกตาแหน่งให้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะให้มี
ความกา้ วหน้า ในวชิ าชพี ตามตาแหน่งทป่ี ฏบิ ัติหน้าท่ี
3.2.3 เพ่อื สรา้ งระบบและกลไกทมี่ ีประสทิ ธภิ าพในการพฒั นาบุคลากรใหส้ อดคล้องกบั ยุทธศาสตร์
3.3 วสิ ยั ทศั น์การพฒั นาบคุ ลากรวิทยาลยั การสาธารณสขุ สิรนิ ธร จงั หวดั ยะลา
วิสยั ทัศนก์ ารพัฒนาบุคลากร
บุคลากรมีศักยภาพทางด้านวิชาการทักษะและสมรรถนะในวิชาชพี
3.4 การวิเคราะห์องค์กรโดยใช้ SWOT เพือ่ กาหนดจดุ ยืนการพฒั นา
การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมของการบริหารงานบุคลากร เป็นการวิเคราะห์สภาพแวดล้อม
ภายใน ประกอบด้วย การวิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนในการบริหารงานบุคคล และการวิเคราะห์
สภาพแวดล้อมภายนอก ประกอบด้วย การวิเคราะห์โอกาส และอุปสรรคในการบริหารงานบุคคล โดยได้มี
การระดมสมองบุคลากรระดับบริหารและระดับปฏิบัติการของทุกส่วนงานในวิทยาลัยร่วมกันวิเคราะห์
สภาพแวดลอ้ มด้งกลา่ ว โดยมีผลการวิเคราะห์ดังตารางต่อไปน้ี
3.4.1 การวิเคราะห์สภาพแวดลอ้ มด้านการบริหารจัดการ (Management)
จุดแขง็ (S) จดุ ออ่ น(W) โอกาส(O) อปุ สรรค(T)
1. มคี ณะกรรมการบริหาร 1. วิทยาลยั มีการกาหนดนโยบาย 1. กระทรวงสาธารณสุขใหค้ วามสาคัญตอ่ 1. จานวนผเู้ ข้าเรยี นมี
วิทยาลัย มโี ครงสรา้ ง การบรหิ ารงานบคุ คลากรไม่ ความสุขของการปฏิบตั ิของบุคลากร จานวนน้อยลง เนือ่ งจาก
วิทยาลยั อย่างชดั เจน ชดั เจน 2. ประกาศกระทรวงศึกษาธิการ โครงสรา้ งของสังคม
2. ระบบบริหารมกี ารมอบ 2. มกี ารแปลงนโยบายไปสกู่ าร เรือ่ ง มาตรฐานการอดุ มศกึ ษา 2. ระบบ TCAS ไมเ่ ปน็ ไป
อานาจใหร้ องผ้อู านวยการ ปฏบิ ตั ไิ ด้ไมเ่ ตม็ ท่ี เนื่องจากขาด พ.ศ. ๒๕๖1 ให้ความสาคญั ดา้ นผลลพั ธ์ ตามเป้า
ปฏบิ ตั แิ ละมอบหมายความ ความต่อเนอื่ งของผรู้ ับผิดชอบ ของผู้เรยี น ดา้ นการวิจยั และนวัตกรรม 3.ปญั ญาประดิษฐส์ ง่ ผล
รับผิดชอบสง่ ผลใหก้ าร 3. บคุ ลากรสายสนบั สนุน มภี าระ ดา้ นบรกิ ารวชิ าการ ด้านศลิ ปวฒั นธรรม กระทบกับอาจารย์ผสู้ อน
ปฏิบัตงิ านสาเรจ็ อยา่ งมี งานทีไ่ มช่ ัดเจน ไม่ตรงกบั ตาแหนง่ และความเปน็ ไทย และด้านการบรหิ าร ประเดน็ ในปจั จบุ ันมี
ประสทิ ธภิ าพมากขึน้ 4. มีการทางานแบบแยกสว่ นแต่ จัดการ การศกึ ษาออนไลนเ์ พิ่มมาก
3. วิทยาลยั มีนโยบายทเี่ อือ้ ละงาน ซงึ่ การรายงานบางคร้ังทา 3. เป็นสถาบนั การศกึ ษาทมี่ ี ขนึ้ ลดการเรียนในชนั้ เรยี น
ต่อการสง่ เสรมิ ในการพฒั นา ให้ข้อมูลซา้ ซ้อน ชื่อเสยี งเป็นที่ยอมรบั ของ แทน
บุคลากรทล่ี าศกึ ษาต่อ เชน่ 5. การกากับการติดตามแผน สงั คมทางดา้ นสขุ ภาพ 4. การแขง่ ขนั ระหว่าง
ด้านเวลา ดา้ นทุนการศึกษา ประเมนิ ผล รายงานผลไมเ่ ขม้ งวด 4. วิทยาลัยอย่ใู นพ้ืนทเี่ สย่ี งภัยทาให้ สถาบนั อดุ มศึกษาตา่ ง ๆ ทา
4. มีการดาเนนิ การตาม และไม่ตอ่ เนอื่ ง ทาให้ขาดข้อมลู ใน สามารถต่อรองการเปิดการผลิตได้ ให้มจี านวนนักศึกษาน้อยลง
Happy Workplace การปรับปรุง ทาให้การพัฒนา 5. วทิ ยาลยั มีการสรา้ งเครือข่ายรว่ มกับ ส่งผลตอ่ เงินรายได้และการ
5. ผบู้ ริหารใหค้ วามสาคญั บุคลากรไมม่ ปี ระสทิ ธภิ าพอย่าง ชมุ ชนภายนอกหลากหลายและกวา้ งขวาง ได้รับงบประมาณอุดหนุน
ดา้ นคณุ ธรรม จรยิ ธรรม ซ่งึ ตอ่ เนอื่ งและสมา่ เสมอ 6. พระราชบญั ญตั ิสถาบนั พระบรมราช จากสถาบันพระบรมราช
แทรกไว้ในระบบการ 6. นโยบายขาดความต่อเนอ่ื งใน ชนกเมื่อประกาศแล้ว ทาให้วทิ ยาลยั มี ชนกนอ้ ยลง ทาให้กระทบ
ประเมินการพิจารณาเล่ือน การดาเนนิ การ เนอ่ื งจากผ้บู รหิ าร ความคล่องตวั ในการบรหิ ารงาน ต่องบประมาณในการพฒั นา
เงนิ เดอื น และอตั ลักษณ์ สงู สุดเปล่ยี นแปลงบ่อย 7. นโยบายการยกระดบั มาตรฐาน ตนเอง
วทิ ยาลัย ภาษาอังกฤษในสถาบันอดุ มศึกษาของ
สานักงานคณะกรรมการอดุ มศึกษา จะ
ช่วยสง่ เสรมิ ให้บุคลากรมศี ักยภาพมากขนึ้
40
3.4.2 การวิเคราะห์สภาพแวดลอ้ ม ด้านคน (Man)
จดุ แขง็ (S) จุดอ่อน(W) โอกาส(O) อปุ สรรค(T)
1. บคุ ลากรมีความ 1. อาจารยแ์ ละบคุ ลากรยัง 1. มีสทิ ธิประโยชนใ์ นเรือ่ ง 1.หน่วยงานจัดต้ังอยู่ใน
หลากหลายทางวชิ าชพี มี มขี ้อจากัดในการใช้ ของขน้ั ศอ.บต. เงินพิเศษ จังหวัดยะลา ซึ่งเป็น
สมรรถนะและทักษะใน ภาษาอังกฤษเพ่ือการ การเลอ่ื นระดบั ทาให้ พื้นที่เสี่ยงทาให้การสรร
วชิ าชพี ท่เี หมาะสมตามสาย สื่อสาร การปฏบิ ตั งิ าน บคุ คลภายนอกสนใจการ หาในบางครัง้ ไม่มผี ู้สมัคร
งานและตอบสนอง และการนาเสนอผลงาน เข้ารว่ มทางานในองค์กร และอาจทาให้บุคลากร
ยทุ ธศาสตรว์ ิทยาลยั วิชาการ 2. มโี ครงการตา่ งๆ ของ ขอยา้ ยออกนอกพ้นื ที่
2. บุคลากรมีศักยภาพ มี 2. บคุ ลากรสายสนบั สนุน ศูนยอ์ านวยการบริหาร 2 . พ ร ะ ร า ช บั ญ ญั ติ
ความเช่ียวชาญเฉพาะทาง ไม่ไปพัฒนาตนเอง หรอื ผทู้ ี่ จังหวดั ชายแดนภาคใต้ทา สถาบันพระบรมราชชนก
มีผลงานเป็นที่ยอมรบั ของ ได้รับการพัฒนาตนเองมี ให้บคุ ลากรไดไ้ ปอบรมใน ท่ียังไม่มีระเบียบลูกหรือ
สังคมและหน่วยงาน สัดส่วนน้อยเมือ่ เทียบกบั ประเทศและตา่ งประเทศ แนวปฏบิ ตั ิท่ชี ัดเจน
ภายนอก จานวนบุคลากรสาย
3. ทีมผู้บรหิ ารวิทยาลัยใช้ สนบั สนุน
หลกั ธรรมาภบิ าล การ
เขา้ ใจด้วยหวั ใจความ
มนษุ ย์ ทาให้องคก์ รเกดิ
ความรกั ความสามคั คี
3.4.3 การวิเคราะหส์ ภาพแวดล้อม ด้านเงิน (Money)
จุดแขง็ (S) จุดออ่ น(W) โอกาส(O) อปุ สรรค(T)
1. แผนงบประมาณของ 1. แหล่งการเรียนรูข้ อง 1. มแี หล่งทุนการศึกษา/ 1. หน่วยงานส่วนกลาง
ท่ี จั ด ป ร ะ ชุ ม / อ บ ร ม /
วทิ ยาลัยสามารถ บุคลากรมีจานวนจากดั วจิ ัยภายนอกหลายแหง่ ที่ สั ม ม น า / ศึ ก ษ า ดู ง า น
ด า เ นิ น โ ค ร ง ก า ร ใ น
ปรบั เปลย่ี นได้ มคี วาม อาทเิ ช่น การคน้ หาขอ้ มลู ใน บุคลากรสามารถขอรบั การ ส่วนกลางหรือพ้ืนที่ภาค
อ่ืน ๆ มากกว่าพ้ืนท่ี
ยืดหยนุ่ ในการปฏิบัตงิ าน ระบบอิเลก็ ทรอนิกส์ มนี ้อย สนบั สนนุ ได้ ภ า ค ใ ต้ จึ ง ท า ใ ห้
วิ ท ย า ลั ย ต้ อ ง แ บ ก รั บ
2.วทิ ยาลยั มีนโยบายใน ซ่งึ ต้องใชง้ บประมาณในการ 2. มีทุนการฝึกอบรมระยะ คา่ ใช้จ่ายในการเดินทาง
ไปราชการในอัตราที่สูง
การเรยี นต่อมีงบสนับสนุน จ่ายค่าธรรมเนยี ม สั้น/การศึกษาดูงานจาก มาก เพื่อการพัฒ นา
บุคลากรด้านต่างๆ
3. วิทยาลยั สนับสนนุ ใหท้ ุน 2. งบประมาณ สถาบนั พระบรมราชชนก
พฒั นาตนเองแก่บุคลากร ทุนการศึกษายังไมเ่ พียงพอ และสานักงาน
คนละ 5,000 บาท/ต่อปี ต่อการสนับสนนุ การศกึ ษา คณะกรรมการขา้ ราชการ
ในการพฒั นาความรู้ ต่อของอาจารย์ไดค้ รบตาม พลเรอื นในการพัฒนา
ความตอ้ งการในช่วงเวลา ความรู้ ความสามารถ
ต่าง ๆ ทกั ษะทางวิชาการ วิชาชีพ
3. งบประมาณเงินรายได้มี และทักษะชวี ติ ในการ
จานวนน้อย ทาให้การ ปฏบิ ตั ิงาน
จัดสรรงบประมาณเพือ่ 3. มีทนุ สนบั สนุนการ
พัฒนาบคุ ลไมเ่ พยี งพอ นาเสนอผลงานวชิ าการ
41
3.4.4 การวเิ คราะห์สภาพแวดลอ้ มด้าน เครอื่ งมืออุปกรณ์ (Machine)
จดุ แข็ง(S) จดุ อ่อน(W) โอกาส(O) อุปสรรค(T)
มชี อ่ งทางและเทคโนโลยใี น เครอ่ื งมือ/อปุ กรณท์ างดา้ น วิทยาลยั สามารถ MOU กบั เทคโนโลยี เครือ่ งมือ และ
การศึกษาค้นคว้าเพือ่ เทคโนโลยีสารสนเทศ ใน หน่วยงานภายนอก ในการ อปุ กรณส์ มยั ใหมม่ รี าคาสูง
พฒั นาตนเองหลายรปู แบบ การปฏบิ ัติงาน รวมทง้ั คน้ คว้าข้อมลู และมีการเปล่ียนแปลงรุน่
เครอื่ งคอมพวิ เตอร์ อยา่ งรวดเรว็ ตามกระแส
เครื่องพมิ พท์ ่ใี ช้งานอยู่ เทคโนโลยที าให้วทิ ยาลยั ไม่
ล้าสมัย ไมม่ ีประสิทธิภาพ สามารถจัดซ้อื จดั หามา
เพียงพอ และไม่ทนั ตอ่ ความ ไดม้ ากนัก
เจรญิ กา้ วหนา้ ดา้ น
เทคโนโลยี รวมทัง้ มี
ค่าใชจ้ า่ ยในการซ่อมบารงุ
สูง
3.4.5 การวเิ คราะห์สภาพแวดล้อม ด้านศลี ธรรม (Morality)
จดุ แขง็ (S) จุดอ่อน(W) โอกาส(O) อปุ สรรค(T)
1. วทิ ยาลยั มกี ารกาหนดอัต การบริหารความขดั แย้งของ 1. นโยบายของกระทรวง บุคลากรใช้โซเชยี ลมเี ดีย มี
ลักษณว์ ทิ ยาลยั คณุ ธรรม คนในองค์กรขาด สาธารณสุข ทาใหว้ ิทยาลยั การแสดงความคิดเหน็
“ซอ่ื สตั ย์ รบั ผดิ ชอบ มี ประสทิ ธภิ าพ เดินเร่อื งหนว่ ยงานคณุ ธรรม ทางการเมือง หรอื แงล่ บ
น้าใจ” 2. กระทรวงสาธารณสุขมี เกดิ ความหยง่ั คดิ ซึ่งเป็น
2. บคุ ลากรมคี ณุ ธรรม การมอบรางวัลคนดีศรี ตัวอย่างแกน่ กั ศึกษาในการ
จริยธรรม สาธารณสุขและหนว่ ยงาน ปฏบิ ตั ติ าม
3. มีการคัดเลือกคนดี เพอ่ื คุณธรรม
ส่งเสริมการเปน็ ตวั อยา่ งให้ 3. วทิ ยาลยั ใหค้ วามสาคญั
บุคลากรในวิทยาลัย ความแตกต่างของหลกั
4. สนบั สนุนเรอ่ื งศาสนา ทา ปฏบิ ตั ิ สงั คมพหวุ ัฒนธรรม
บุบารงุ ศลิ ปวัฒนธรรม เช่น การผอ่ นปรนเวลา
ปฏบิ ัติงานในช่วงเดอื น
รอมฎอน หรอื การนา
บคุ ลากรเดินทางไปปฏิบัติ
ศาสนกิจในวนั พระ
42
3.5 ขน้ั ตอนการดำเนนิ การ
การดาเนินการจดั ทาแผนบริหารและพฒั นาบุคลากรประกอบดว้ ยขน้ั ตอนดังต่อไปนี้
3.5.1 แต่งต้ังคณะกรรมการพัฒนาคณาจารย์และบุคลากรสายสนับสนุนตามคำสั่งวิทยาลัยการ
สาธารณสุขสิรินธร จังหวัดยะลา ที่ 339/2561 เร่ือง แต่งตั้งคณะกรรมการพัฒนาคณาจารย์และบุคลากรสาย
สนับสนุน ลงวันที่ 28 ธันวาคม 2561 และกรอบอตั รากาลังประจำปีงบประมาณพ.ศ. 2560 - 2564
ให้เป็นไปตามภารกิจหลกั ของวทิ ยาลยั การสาธารสุขสริ นิ ธร จังหวดั ยะลา และตามคำรับรองการปฏบิ ัตริ าชการ
3.5.2 ทบทวนแผนพัฒนาบุคลากรในปีที่ผ่านมา คณะกรรมการจัดทำแผนบริหารและพัฒนา
บุคลากรได้ทบทวนแผนบริหารและพัฒนาบุคลากรท่ีผ่านมา โดยจัดประชมุ พจิ ารณาผลการดาเนินการที่ผ่านมา
ทง้ั ในดา้ นผลสำเรจ็ ปญั หาและอปุ สรรคท่ีเกดิ ขน้ึ
3.5.3 ดาเนินการจัดทาแผนบริหารและพัฒนาบุคลากร คณะกรรมการจัดทาแผนบริหารและพัฒนา
บคุ ลากรทาการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลทเ่ี ก่ียวข้องได้แกผ่ ลการดาเนินการพัฒนาบุคลากรประจาปีงบประมาณ
พ.ศ. 2561 โดยดึงข้อมูลจากระบบสารสนเทศด้านบุคลากรของวิทยาลยั ความต้องการพฒั นาตนเองตามสรรถนะ
ของแตล่ ะบุคคลเป็นตน้
3.5.4 เสนอแผนพัฒนาบุคลากรต่อคณะกรรมการบรหิ ารวทิ ยาลยั เพอื่ ให้ความเห็นชอบ
3.5.5 ปรับปรุงแผนพัฒนาบุคลากรและถ่ายทอดสกู่ ารปฏิบัติ
3.6 การปรับปรงุ แผนพัฒนาบคุ ลากร
ก ำ ห น ด ใ ห ้ค ณ ะ ท ำ ง า น จ ัด ท ำ แ ผ น พ ัฒ น า คณาจ ารย์แล ะบุล ากรส ายส นับส นุน น ำ เ ส น อ
แผนพัฒนาบุคลากรหรือรายงานผลต่อคณะกรรมการบริหารวิทยาลัย หากมีข้อเสนอเพิ่มเติมให้คณะกรรมการ
จัดทาแผนฯ ทาการปรับปรุงแผนและแจ้งให้วิทยาลัยได้นาไปปรับปรุงแนวทางการการดำเนินการตามแผน
ต่อไปและนำผลการดาเนนิ การไปใชใ้ นการจัดทาแผนปีต่อไป พรอ้ มทง้ั ปรับปรงุ แผนระยะ 5 ปี ใหส้ อดคล้องกัน
3.7 ยทุ ธศาสตร์การพฒนาบุคลากรวทิ ยาลยการสาธารณสุขสิรินธร จงหวดยะลา
ยุทธศาสตร์การพฒนาบุคลากร
วิทยาลัยการสาธารณสขุ สิรินธร จงั หวัดยะลา กาหนดยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคลากรที่ตอบสนองประเด็น
ยุทธศาสตร์ประเดน็ ยุทธวิทยาลยั ประเด็นยุทธศาสตรท์ ี่ 5 การพัฒนาระบบบริหารจัดการองค์กรให้มีความเป็นเลิศ
และพฒั นาบุคลากรทกุ ระดับใหเ้ ขม้ แข็งมุง่ ส่กู ารเป็นสถาบนั อุดมศึกษาท่ไี ด้มาตรฐานซง่ึ ประกอบด้วย 6 ประเด็น
ยุทธศาสตร์ ซง่ึ มเี ปา้ ประสงค์เชงิ ยทุ ธศาสตร์ ตวั ชี้วัด และกลยุทธ์ ดังตารางท่ี 3-1
43
ตารางท่ี 3-1 ประเด็นยุทธศาสตร์เป้าประสงคเ์ ชิงยุทธศาสตร์ตัวชว้ี ดั และกลยุทธ์การพฒั นาบุคลากร
ประจาปีงบประมาณพ.ศ.2560–2564 (ฉบับปรบั ปรงุ ธันวาคม 2563)
ประเดน็ เป้าประสงคเ์ ชงิ กลมุ่ เป้าหมาย ตัวชวี้ ดั กลยทุ ธ์
ยทุ ธศาสตร์ ยุทธศาสตร์
1. กาNร 1.1 บุคลากรสาย บุคลากร 1.1.1 ร้อยละบคุ ลากรสาย สนับสนุนและส่งเสริม
เสริมสรา้ ง วิชาการมี สาย วิชาการ ใหบ้ ุคลากรสาย
สมรรถนะ สมรรถนะและทักษะใน วิชาการ มีการพัฒนาสมรรถนะ
และ ทักษะ วชิ าการได้รบั การ พฒั นา
วิชาชพี ท่เี หมาะสมตาม 1.1.2 ร้อยละอาจารย์ประจา สมรรถนะและ ทักษะ
การ
สายงานและตอบสนอง ที่ นาเสนอผลงานวิชาการทง้ั ด้านการเรยี น การสอน
ปฏิบัติงาน
ให้แก่ ตอ่ ยทุ ธศาสตร์ของ ในและ ต่างประเทศ การวิจัยการบริการ
วิทยาลยั 1.1.3 ร้อยละอาจารย์ประจาที่ วิชาการ แกส่ ังคม การใช้
บคุ ลากร เผยแพร่ผลงานทางวชิ าการ
1.1.4 ระดับความพึงพอใจของ ระบบสารสนเทศและ
นักศึกษาตอ่ คุณภาพการสอน ทักษะทางภาษาอังกฤษ
ของ อาจารย์
1.2 พฒั นาบคุ ลากรสาย บุคลากร 1.2.1 ร้อยละบคุ ลากรสาย สนับสนนุ และส่งเสรมิ
สนับสนุนวิชาการและ สาย สนบั สนนุ ได้รับการ ให้บคุ ลากรสาย
สายสนับสนนุ ทัว่ ไปให้ สนบั สนนุ พฒั นา สมรรถนะและ สนบั สนุนไดร้ บั การ
มีสมรรถนะและทักษะ
ใน วิชาชพี ในการ ทักษะวิชาชีพ พฒั นาสมรรถนะและ
ปฏิบัติงานท่ี ทักษะวิชาชีพการวจิ ยั
ตอบสนองต่อ 1.2.2 ร้อยละความพึงพอใจ การให้บริการ และการ
ยุทธศาสตร์ ของ ของ ผใู้ ชบ้ ริการต่อหน่วยงาน สรา้ งสรรค์ผลงานท่ี
วทิ ยาลยั สนบั สนนุ สอดคล้องกบั วิชาชีพ
2. การ 2.1 ส่งเสรมิ ให้บุคลากร บุคลากรสาย 2.1.1 รอ้ ยละของอาจารย์ สนับสนนุ และส่งเสริม
วางแผน มีความมน่ั คงในการ วชิ าการ ประจาทมี่ วี ฒุ ปิ ริญญาเอกหรือ ให้บุคลากรมี
อตั รากาลัง ทางาน และ สาย เทียบเท่าต่อ อาจารยป์ ระจา ความก้าวหนา้ และ
และการ
สร้าง ความ สนับสนุน 2.1.2 ร้อยละสนบั สนนุ ท่ีไดร้ ับ ม่ันคงทางวิชาชีพตาม
มนั่ คงใน ความก้าวหน้าตามสายงาน สายงาน
วชิ าชีพ
2.2 การพัฒนาระบบ บุคลากรสาย 2.2.1 ระดับความสำเรจ็ ของ พฒั นาระบบการสรร
การสรรหาบคุ ลากรท่ี วิชาการและ แผนความตอ้ งการอัตรากาลัง หาบคุ ลากรทเ่ี หมาะสม
เหมาะสม กบั ภารกจิ สาย สาย วิชาการและสายสนับสนุน กับภารกิจและทิศทาง
และทิศทางการ สนับสนนุ ทสี่ อดคล้องกบั ทิศทางการ ของวทิ ยาลยั
พฒั นาวทิ ยาลยั
พฒั นาวทิ ยาลยั
44
ประเดน็ เปา้ ประสงค์ กลุม่ เป้า ตัวชีว้ ดั กลยุทธ์
ยุทธศาสตร์ เชิง หมาย
ยุทธศาสตร์
3. การพฒั นา 3.1 ปอ้ งกนั และ บุคลากรสาย ไม่มีข้อร้องเรียนที่มมี ูลเกี่ยวกับ สรา้ งจดุ ร่วมพฒั นา
วทิ ยาลัยสู่ ปราบปรามการทุจรติ วชิ าการและ บคุ ลากรวทิ ยาลัยสนับสนนุ วิทยาลยั คุณธรรม
องค์กรคุณธรรม และประพฤติมิชอบ สายสนับสนุน วชิ าการ
ของบุคลากร
3.2 พฒั นาวิทยาลยั สู่ รอ้ ยละบคุ ลากรในหนว่ ยงาน
องคก์ รคณุ ธรรม ทุกคนมคี วามรู้ความเขา้ ใจใน
แนวคิดการสร้างเสรมิ
วัฒนธรรมองคก์ รคณุ ธรรมและ
การพัฒนาคา่ นยิ มรว่ มกนั
4. การพัฒนา 4.1 ผูบ้ รหิ ารทุกระดับ ผบู้ รหิ าร 4.1.1 รอ้ ยละผู้บริหารไดร้ บั การ สง่ เสรมิ และสนบั สนุน
ผู้บรหิ ารของ ได้รับการพัฒนา หนว่ ยงาน
วิทยาลัยทกุ พัฒนาทักษะการบริหาร ใหผ้ ู้บริหารทุกระดบั
ระดับให้ เปน็ ทกั ษะการ บรหิ าร ภายใน
ผู้นาการ วิทยาลัย ได้รับการพัฒนา
บริหาร
วทิ ยาลัยในยคุ ทกั ษะ การ
ใหม่ท่ี กา้ วทัน
การ บริหารงาน
เปล่ียนแปลง
5.1 วิทยาลยั มรี ะบบ บุคลากรสาย 5.1.1 รอ้ ยละของจานวน พัฒนาระบบและ
5. การพัฒนา สร้างแรงจงู ใจท่ีมี วิชาการและ บุคลากร กลไก
ระบบสร้าง ประสิทธภิ าพในการ คงอยู่ การบริหาร
แรงจงู ใจเพื่อ รกั ษา บคุ ลากรทมี่ ี สายสนบั สนุน ทรัพยากร บคุ คล
รักษาบุคลากร สมรรถนะสงู ไว้ กบั เพอ่ื พัฒนาและ
ทมี่ คี ุณภาพสงู ธารงรกั ษาไวใ้ ห้
ไวก้ ับ หนว่ ยงาน บุคลากรมคี ุณภาพ
หนว่ ยงาน และ ประสทิ ธภิ าพ
6. การส่งเสรมิ 6.1 วิทยาลยั มกี าร บุคลากรสาย 6.1.1 ร้อยละความสุขของ ส่งเสริมการ
คุณภาพชีวิต ดาเนนิ การตาม วิชาการและ ดาเนนิ การตามแผน
ของบุคลากร นโยบายกระทรวง สายสนับสนนุ บุคลากรในวิทยาลยั Happy Workplace
Happy Workplace (Happinometer)
เปา้ หมายในการดาเนนิ งานข
วทิ ยาลัยการสาธารณสุขสริ ินธร
ประเดน็ เปา้ ประสงค์เชิงยทุ ธศาสตร์
ยทุ ธศาสตร์
1. การ 1.1บุคลากรสายวิชาการมี 1.1.1 รอ้ ยละบุคลา
เสริมสรา้ ง สมรรถนะและทกั ษะใน สมรรถนะ
สมรรถนะและ วชิ าชีพท่ีเหมาะสมตาม สายงาน
ทกั ษะการ และตอบสนองต่อ ยทุ ธศาสตร์ 1.1.2 รอ้ ยละอาจาร
วิชาการทงั้ ในและ ตา่
ปฏิบัติงาน ให้แก่ ของวิทยาลยั 1.1.3 รอ้ ยละอาจาร
วิชาการ
บคุ ลากร
1.1.4 ระดับความพ
การสอนของ อาจาร
เกณฑ์การประเมนิ
ระดบั 1 ความพงึ พอ
สอนของอาจารย์ เฉล
ระดับ 2 ความพงึ พอ
สอนของอาจารย์ เฉล
ระดบั 3 ความพงึ พอ
สอนของอาจารย์ เฉล
ระดับ 4 ความพึงพอ
สอนของอาจารย์ เฉล
ระดบั 5 ความพึงพอ
สอนของอาจารย์ เฉล
45
ของแผนบรหิ ารและพัฒนาบคุ ลากรของ
จงั หวัดยะลาปีงบประมาณ 2561 -2564
ตัวชีว้ ดั เปา้ หมาย เป้าหมาย เปา้ หมาย เป้าหมาย การติดตามผล
ากรสายวิชาการมกี ารพฒั นา ปี 2561 ปี 2562 ปี 2563 ปี 2564
ปลี ะไมน่ ้อยกวา่
80 90 100 100 1 ครั้ง
รย์ประจาที่ นาเสนอผลงาน 20 30 40 50 ปีละไม่น้อยกว่า
1 ครง้ั
างประเทศ
รย์ประจาที่เผยแพร่ผลงานทาง 20 30 40 50 ปีละไม่น้อยกว่า
1 ครง้ั
พึงพอใจของนกั ศกึ ษาต่อคุณภาพ 3 3 4
รย์ 4 ปีละไมน่ ้อยกวา่
1 คร้ัง
อใจของนักศึกษาต่อคณุ ภาพการ
ลย่ี <1.0
อใจของนักศึกษาต่อคณุ ภาพการ
ลีย่ <1.1-2.0
อใจของนักศึกษาต่อคณุ ภาพการ
ล่ยี <2.1-3.0
อใจของนักศึกษาต่อคุณภาพการ
ล่ยี <3.1-4.0
อใจของนักศึกษาต่อคุณภาพการ
ลยี่ <4.1-5.0
ประเด็น เป้าประสงค์เชงิ ยุทธศาสตร์
ยทุ ธศาสตร์
1.2 พฒั นาบุคลากรสาย 1.2.1 รอ้ ยละบคุ ลาก
2. การวางแผน สนบั สนนุ วิชาการให้มี สมรรถนะ สมรรถนะและทักษะว
อตั รากาลงั และ และทักษะใน วิชาชพี ในการ
การสร้าง ความ ปฏิบัติงานท่ี ตอบสนองตอ่ 1.2.2 ร้อยละความพ
มนั่ คงใน วิชาชพี ยุทธศาสตร์ ของวทิ ยาลยั หนว่ ยงานสนบั สนนุ
2.1 ส่งเสรมิ ให้บุคลากรมคี วาม 2.1.1 รอ้ ยละของอาจ
ม่ันคงในการทางาน หรือเทยี บเทา่ ตอ่ อาจ
2.2 การพัฒนาระบบการสรรหา 2.1.2 ร้อยละสนบั สน
บคุ ลากรทเ่ี หมาะสม กบั ภารกิจ งาน
และทิศทางการ พฒั นาวิทยาลยั 2.2.1 ระดับความสำ
อตั รากาลงั สาย วิชาก
กับทศิ ทางการพัฒนาว
เกณฑ์การประเมิน
ระดบั 1 ไมม่ ีการดาเน
ระดับ 2 มกี ารชแี้ จงแ
ระดับ 3 มกี ารวิเคราะ
อัตรากาลงั ระดบั หนว่ ย
ระดับ 4 มกี ารวิเคราะ
สนับสนุนระดบั สถาบนั
ระดบั 5 แผนความต้อ
ผู้สอนและสายสนับสน
วทิ ยาลัย
46
ตวั ชวี้ ดั เปา้ หมาย เปา้ หมาย เป้าหมาย เปา้ หมาย การตดิ ตามผล
กรสายสนบั สนนุ ได้รบั การพัฒนา ปี 2561 ปี 2562 ปี 2563 ปี 2564
วิชาชพี ปลี ะไมน่ ้อยกว่า
พึงพอใจของ ผใู้ ช้บริการต่อ 60 70 80 80 1 คร้งั
ปลี ะไม่น้อยกว่า
70 75 80 85 1 คร้งั
จารย์ประจาท่ีมีวฒุ ิปริญญาเอก 12.5 14.1 15.6 17.2 ปีละไมน่ ้อยกว่า
จารย์ประจา
1 ครั้ง
นนุ ที่ได้รับความกา้ วหนา้ ตามสาย 2 3 4 5 ปลี ะไมน่ ้อยกว่า
1 ครง้ั
ำเรจ็ ของแผนความตอ้ งการ 2 3 4 5 ปีละไม่น้อยกวา่
การและสายสนบั สนนุ ที่สอดคล้อง 1 คร้ัง
วิทยาลัย
นนิ การ
แนวนโยบาย
ะห์โครงสรา้ งและกรอบ
ยงานย่อย
ะหอ์ ัตรากาลังสายผู้สอนและสาย
น
องการอัตรากาลงั บคุ ลากรสาย
นนุ ระดับสถาบนั จากผู้บริหาร
ประเดน็ เปา้ ประสงค์เชิงยทุ ธศาสตร์
ยทุ ธศาสตร์
3. การพัฒนา 3.1 ป้องกันและปราบปราม ไม่มีข้อร้องเรยี นท่ีมีม
วทิ ยาลยั สอู่ งคก์ ร การทุจริต
คุณธรรม
และประพฤติมิชอบของบุคลากร
3.2 พฒั นาวทิ ยาลยั สูอ่ งค์กร ร้อยละบุคลากรในหน
คุณธรรม เข้าใจในแนวคิดการส
คุณธรรมและการพัฒน
4. การพัฒนา 4.1 ผ้บู รหิ ารทุกระดับ 4.1.1 ร้อยละผู้บริหา
ผบู้ ริหารของ ได้รับการพัฒนาทักษะการ บรหิ าร พัฒนาทักษะการบรหิ า
วทิ ยาลัยทุกระดับให้
เป็นผู้นาการบรหิ าร
วิทยาลัยในยคุ ใหม่ท่ี
ก้าวทนั การ
เปลี่ยนแปลง
5. การพัฒนา 5.1 วิทยาลยั มรี ะบบ 5.1.1 รอ้ ยละของจา
ระบบสร้าง แรงจงู ใจ สร้างแรงจงู ใจท่ีมี ประสทิ ธิภาพใน
เพื่อ รักษาบุคลากร การรกั ษา บคุ ลากรท่มี สี มรรถนะ
ท่มี คี ุณภาพสงู ไวก้ บั สงู ไว้ กับหนว่ ยงาน
หน่วยงาน
6. การส่งเสรมิ 6.1วิทยาลยั มีการดาเนินการ 6.1.1 รอ้ ยละความส
คุณภาพชีวิต ของ ตามนโยบายกระทรวง Happy (Happinometer)
Workplace
บุคลากร
47
ตวั ช้ีวัด เป้าหมาย เป้าหมาย เปา้ หมาย เปา้ หมาย การตดิ ตามผล
มูลเกี่ยวกับบคุ ลากรวทิ ยาลยั ปี 2561 ปี 2562 ปี 2563 ปี 2564
ปีละไมน่ ้อยกว่า
นว่ ยงานทุกคนมคี วามรู้ความ ไมม่ ี ไมม่ ี ไม่มี ไมม่ ี 1 ครั้ง
สรา้ งเสริมวฒั นธรรมองค์กร
นาค่านิยมร่วมกนั 70 75 80 85 ปลี ะไม่น้อยกวา่
ารไดร้ ับการ 1 ครั้ง
าร
40 50 60 70 ปีละไมน่ ้อยกวา่
1 ครง้ั
านวนบคุ ลากรคงอยู่ 80 90 95 95 ปีละไมน่ ้อยกว่า
1 ครง้ั
สุขของบุคลากรในวิทยาลัย 60 70 75 80 ปีละไมน่ ้อยกว่า
1 คร้ัง
48
3.8 ระบบการสง่ เสริมและพัฒนาบคุ ลากร (การจดั สรรทุนการศกึ ษา)
เพ่อื ให้การบรหิ ารและการดาเนินงานในการส่งเสรมิ และพัฒนาบคุ ลากร วทิ ยาลยั การสาธารณสุขสริ ินธร
จังหวัดยะลา เปน็ ไปในทิศทางเดียวกัน สอดคล้องกบั นโยบายของวทิ ยาลยั และสามารถดาเนินการไดอ้ ยา่ งมี
ประสทิ ธภิ าพ วิทยาลยั จงึ กาหนดแนวปฏิบตั ิในการดาเนนิ การ ดังน้ี
1) ดาเนินการสารวจความต้องการวฒุ ิการศึกษาที่เปน็ ความต้องการของแตล่ ะหลกั สูตร
2) ดาเนินการประชุมคณะกรรมการบริหารวิทยาลัย เพ่ือกาหนดหลักเกณฑ์การสมัคร คุณสมบัติของ
ผสู้ มคั ร และสาขาวชิ าที่ต้องการจัดสรรทุนใหส้ อดคลอ้ งกับแผนการจดั สรรทุน แผนการรับนกั ศกึ ษา และแผนการ
เปิดหลกั สูตรของวิทยาลัย
3) ดาเนินการแต่งตง้ั คณะกรรมการจัดสรรทนุ การศกึ ษา ประกอบด้วย
- ผอู้ านวยการ
- รองผูอ้ านวยการ
- หัวหนา้ กลุ่มงานหลกั สตู ร
- หัวหน้ากลุม่ งานบริหารทวั่ ไปและบริหารวิชาการ
- เจ้าหน้าท่ีงานพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์
4) งานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดาเนินการออกประกาศรับสมัครผู้รับทุนในสาขาต่าง ๆ และ
ประชาสัมพนั ธ์ใหท้ ราบอยา่ งน้อย 3 ชอ่ งทาง และดาเนินการรบั สมัคร
5) จัดทาประกาศรายชือ่ ผู้สมคั รขอรับทุน
6) คณะกรรมการตรวจสอบคุณสมบตั ใิ หเ้ ปน็ ไปตามประกาศรับสมัคร
7) ประกาศรายชื่อผู้มสี ิทธสิ อบสมั ภาษณ์
8) ดาเนนิ การสอบสัมภาษณ์
9) รับรายงานตวั และจดั ทาสญั ญาทนุ ตามแบบฟอรม์
3.9 แนวทางการพัฒนาบคุ ลากรตามสมรรถนะของวิทยาลัยการสาธารณสขุ สริ ินธร จังหวัดยะลา
จากการวเิ คราะหว์ สิ ัยทศั น์ เป้าหมาย และสภาพแวดลอ้ มในการพฒั นาบุคลากรทั้งจดุ แข็ง จุดอ่อน
โอกาส และอปุ สรรคในแตล่ ะดา้ นแลว้ ได้กาหนดแนวทางการพฒั นาบุคลากร โครงการ และกิจกรรมตา่ ง ๆ
ตอ่ ไปน้ี ดงั นี้
แนวทางที่ 1 การมอบหมายงาน
วเิ คราะห์สมรรถนะและความถนดั ของบคุ ลากรเพ่ือมอบหมายงานใหเ้ หมาะสมกับความถนดั และตรงกับ
ภาระงานท่ีรับผดิ ชอบ
โครงการ/กจิ กรรม ระยะเวลาในการดาเนินการการในชว่ ง ผู้รบั ผิดชอบ
ปงี บประมาณ 2561 - 2564
2561 2562 2563 2564
1. วเิ คราะหศ์ กั ยภาพบุคลากร เพื่อ ทกุ กลุ่มงาน
มอบหมายหนา้ ทีอ่ ย่างเหมาะสม
2. จดั ทารายละเอยี ดงานในแตล่ ะ งานพฒั นา
ตาแหนง่ (Job Description) ทรพั ยากรมนุษย์
ให้มคี วามชัดเจน
49
3.9.1 วเิ คราะห์ศกั ยภาพบุคลากร เพอ่ื มอบหมายหน้าท่อี ยา่ งเหมาะสม
1) แผนพัฒนาผู้บริหารทกุ ระดับ
1.1) หลักสตู รอบรมตามความตอ้ งการของวทิ ยาลัย
1. ผู้บรหิ ารสถานศึกษา
2. ผบู้ รหิ ารการสาธารณสขุ ระดับกลาง
3. ผ้บู รหิ ารการสาธารณสขุ ระดบั ตน้
4. พัฒนาศักยภาพหัวหน้าภาคหรือหัวหน้าฝา่ ย
5. ผู้บริหารสาหรับรองผู้อานวยการวทิ ยาลยั พัฒนาทีมบรหิ ารวิทยาลัย สู่ตาแหนง่ การ
บริหาร
6. การบริหารจัดการระบบสุขภาพระดับอาเภอ
7. การบริหารสาธารณสุขแนวใหม่
2) แผนพัฒนาอาจารย์
2.1) หลักสตู รอบรมตามความต้องการของวทิ ยาลยั
1. การบริหารหลกั สตู ร
2. การวัดและการประกนั คุณภาพ
3. ทกั ษะภาษาอังกฤษ
4. การประกันคุณภาพการศึกษา
5. การใช้สถติ ิ และการวเิ คราะหข์ ้อมูล
6. รูปแบบวิจยั แนวใหม่
7. การสอนแบบ Active Learning
8. การเรียนการสอนด้วยหัวใจความเปน็ มนษุ ย์
9. การจดั การเรียนการสอนเชงิ รกุ
10. หลกั สูตรการสือ่ สาร
11. จิตวทิ ยาการปรกึ ษา
12. การเขยี นบทความ เผยแพรแ่ ละตีพมิ พ์ ระดับชาต/ิ นานาชาติ
13. การใชเ้ ทคโนโลยีสานสนเทศ เพื่อการสอน
14. การพฒั นาโครงการวจิ ัยเพือ่ ขอทุนภายนอกวิจยั เชิงปริมาณและเชงิ คุณภาพ
15. การจดั การเรยี นการสอนการเรยี นรู้ในศตวรรษที่ 21
16. หลักสูตรอบรมระยะสนั้ Reflective Thinking, PBL, SBL, Humanistic Care,
Didactic Strategies, E-Learning and IT Process, CBL
2.2) สาขาวชิ าท่ีเป็นความต้องการของวิทยาลัย
2.2.1 ระดบั โทและปริญญาเอก ดงั น้ี
1. สาขาทางดา้ นแพทย์แผนไทย
2. สาขาทางดา้ นสาธารณสุข
3. สาขาทางด้านอาชวี อนามัย
4. สาขาทางด้านทนั ตกรรม
5. สาขาทางด้านพยาบาล
6. สาขาทางดา้ นเภสชั กรรม
7. สาขาทางด้านสมุนไพรและผลิตภณั ฑ์ธรรมชาติ
50
8. สาขาทางดา้ นเภสชั เคมี
9. สาขาทางด้านPreclinic
10. สาขาทางด้านเภสัชกรรมไทย
11. สาขาทางด้านการจดั การระบบสุขภาพ
12. สาขาทางดา้ นอนามยั สิ่งแวดลอ้ ม
13. วิทยาศาสตรส์ ุขภาพชอ่ งปาก
2.3) หลักสูตรสาธารณสขุ ศาสตรบัณฑิต สาขาทนั ตสาธารณสุข
- หลกั สตู รอบรมตามความต้องการของหลักสูตร
1. วิชาการใหมท่ างวิชาชพี ทันตกรรม
2. วชิ าการใหม่ทางระบาดวิทยา
3. ทนั ตกรรมเชงิ รุกในกลมุ่ ผสู้ ูงอายแุ ละเด็กวยั ก่อนเรียน
2.4) หลักสูตรสาธารณสุขศาสตรบณั ฑิต สาขาสาธารณสขุ ชมุ ชน
- หลกั สูตรอบรมตามความต้องการของหลกั สตู ร
1. วชิ าการใหมท่ างอนามัยสิ่งแวดล้อม
2. วชิ าการใหม่ทางด้านอาชีวอนามยั
3. ทันตกรรมเชงิ รุกในกลมุ่ ผูส้ ูงอายุและเดก็ วัยก่อนเรยี น
4. ทกั ษะวชิ าชีพดา้ นการพยาบาล
5. การควบคุมการติดเช้อื
2.5) หลกั สตู รแพทยแ์ ผนไทยบัณฑติ
- หลกั สตู รอบรมตามความต้องการของหลกั สูตร
1. วิชาการใหมท่ างดา้ นแพทย์แผนไทย
2. วชิ าการใหมท่ างดา้ นอาชีวอนามยั
3. ทนั ตกรรมเชิงรกุ ในกลุ่มผสู้ งู อายแุ ละเด็กวัยก่อนเรียน
2.6) หลักสตู รประกาศนียบตั รวิชาชีพชน้ั สูงสาธารณสุขศาสตร์ สาขาวชิ าเทคนิคเภสชั กรรม
- หลกั สตู รอบรมตามความต้องการของหลกั สตู ร
1. วชิ าการใหมท่ างด้านเภสชั ศาสตร์
2. ทักษะวิชาชพี ดา้ นเภสชั ศาสตร์
2.7) หลกั สตู รประกาศนียบตั รวิชาชพี ชนั้ สงู สาขาวชิ าปฏิบตั กิ ารฉุกเฉนิ การแพทย์
- หลักสตู รอบรมตามความต้องการของหลกั สตู ร
1. วิชาการใหมท่ างวิชาชพี ฉุกเฉนิ การแพทย์
2. การเคล่อื นย้ายลาเลยี งทางอากาศ
3. อบรม PHTLS
4. เวชกิจฉกุ เฉิน 4 เดอื น
5. Advanced Cardiac Life Support
6. Advanced Trauma Life Support
7. Pediatric Advanced Life Support
51
3. แผนพัฒนาสายสนับสนุน
3.1 หลกั สตู รอบรมตามความต้องการของวิทยาลยั
3.1.1 การพัฒนาทักษะการทาผลงานเชิงวิเคราะห์
3.1.2 การสรา้ งความเปน็ เลิศในงานบริการและการสอ่ื สารในงานบรกิ าร
3.1.3 การเขยี นบทความเพื่อการประชาสมั พนั ธ์
3.1.4 การบรหิ ารงานพสั ดรุ ะเบียบการบรหิ ารสัญญาเกยี่ วกับพัสดุ
3.1.5 ระเบียบการบรหิ ารงานการเงนิ การคลงั
3.1.6 เทคนิคการวเิ คราะห์ข้อมูล และการเขยี นรายงานผลการวิจยั ทม่ี ีคุณภาพ (วิจัย
สถาบัน) และวิจัย R2R
3.1.7 พัฒนาสมรรถนะทางความคิดอย่างมกี ระบวนการเป็นระบบ มีเหตุ มผี ล
3.1.8 การปฏิบัติงานธรุ การ
3.1.9 การทางานเชงิ รกุ สู่ความสาเร็จ
3.1.10 การจดั ทาและการบรหิ ารงบประมาณ
3.1.11 อบรมระเบียบขอ้ ปฏิบตั ิเก่ียวกับงานทเ่ี ก่ยี วข้อง
3.1.12 การประกันคุณภาพการศึกษาที่มกี ารปรบั ปรุงเกณฑ์
3.1.13 การประเมนิ ผลโครงการ การตดิ ตามแผนงานและการประเมินผล
3.1.14 การจัดทาคูม่ ือควบคุมภายใน
3.1.15 การพัฒนาบุคลิกภาพ
3.1.16 การสนทนาภาษาองั กฤษเพื่อการสอื่ สาร
3.1.17 การใหบ้ รกิ ารแบบจิตมุ่งบริการ
แนวทางที่ 2 การพัฒนาบคุ ลากร
1) กาหนดให้บุคลากรจัดทาแผนพัฒนาตนเอง (Individual Development Plan) และติดตามการ
ดาเนนิ การตามแผนฯ เพ่ือการพฒั นาตนเองอย่างตอ่ เนอื่ ง
2) ส่งเสริมให้บุคลากรพัฒนาคุณวุฒิ และตาแหน่งทางวิชาการ โดยกาหนดเป้าหมายที่ชัดเจนเป็น
รายบคุ คล
3) สารวจความต้องการในการพัฒนาสมรรถนะในการปฏิบัติงานสาหรับบุคลากรในทุกตาแหน่ง แล้ว
ดาเนนิ การพัฒนาสมรรถนะของบคุ ลากรตามความเหมาะสม
49
บทท่ี 4
ระบบคา่ ตอบแทนและสวัสดกิ าร
4.1 คาจากัดความ
ร ะ บ บ ค่าตอบแ ท น แ ล ะ ส วสั ดิก า รสาหรบบุคลากรข อ ง วิท ย า ล ย ก า ร ส า ธ า ร ณ สุข
สิรินธรัจงหวดยะลา ใช้กฎหมายหลกเกณฑ์ของกระทรวงการคลงและกระทรวงสาธารณสุขเป็นแนวัและ
เทียบเคียงัเพ่ือให้ครอบคลุมกบบุคลากรกลุ่มอื่นัๆัเพื่อวตถุประสงค์ให้เกิดความเป็นเอกภาพในการบริหาร
ทรพยากรบุคคลและการบรหิ ารงบประมาณใหเกดิ ประโยชน์ตอ่ บคุ ลากรมากทส่ี ุด
ระบบสวัสดิการ คือัสิทธิประโยชน์อื่นนอกเหนือจากค่ัาตอบแทนท้งที่เป็นเงินและ
สิทธิประโยชน์อน่ื ัๆัตามท่ีราชการกาหนดใหั้ เพือ่ เปน็ ขวญกาลงใจในการปฏิบติราชการของบคุ ลากร
ค่าตอบแทน หมายความรวมถึงเงินเดืัอนเงินประจำตาแหน่งค่าตอบแทนนอกเหนือจาก
เงนิ เดือนัเงนิ เพิ่มการครองชีพช่วคราวัเงนิ ค่าสวสดกิ ารัเงนิ คา่ ประสบการณั์ ค่ารกษาพยาบาลั
สวสั ดิการ หมายความรวมถึงัเงนิ ค่าสวสดิการและสิทธิประโยชน์อ่ืนัๆัที่ทางราชการให้ไว้ใน
ฐานะัปฏบิ ติหนา้ ทเ่ี จ้าหนา้ ท่ขี องรฐ
4.2 กรอบแนวคิด
การจดระบบค่าตอบแทนและสวสดิการสาหรบบุคลากรวิทยาลยการสาธารณสุขสิรินธรัจงหวด
ยะลาควรยึดกรอบแนวคิดในการดาเนนิ การในั3ัลกษณะคอื
- การจดระบบค่าตอบแทนและสวสดิการเพื่อเปันเครื่องมือจูงใจให้มีการปรบปรุง
ผลการปฏิบตงิ าน
- การจดระบบค่าตอบแทนและสวสดิการัเพอื่ เป็นการพฒนาศกยภาพบุคลากร
- การจดระบบค่าตอบแทนและสวสดิการัเพอ่ื เป็นการพฒนาระดบขดี ความสามารถในการ
ทางาน
4.3 การจัดระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการ
4.3.1 ระบบค่าตอบแทน
ระบบค่าตอบแทนและสวสดิการัสำหรบบุคลากรของวิทยาลยการสาธารณสุขสิรินธรัจงหวดยะลาัใช้กฎหมายั
หลกเกณฑ์ของกระทรวงการคลงและกระทรวงสาธารณสุขเป็นแนวัและเทียบเคียงเพื่อใหครอบคลุมกบ
บุคลากรกลุ่มอ่ืนๆเพื่อให้ครอบคลุมกบบุคลากรกลุ่มอื่นัๆัเพื่อวตถุประสงค์ให้เกิดความเป็นเอกภาพในการ
บริหารทรพยากรบคุ คลและการบริหารงบประมาณใหเกดิ ประโยชนต์ ่อบุคลากรมากทสี่ ุด
1) กลุ่มขา้ ราชการไดร้ บ
- เงนิ เดือนเงนิ ประจำตำแหนง่ ั(ตามพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยเงินเดอื นและเงนิ ประจำตำแหนง่ )
- ค่ัาตอบแทนนอกเหนือจากเงินเดือนั(ตามระเบียบกระทรวงการคลงว่าด้วยการเบิกั
จา่ ยเงนิ ค่าตอบแทนนอกเหนือจากเงนิ เดือนของข้าราชการและลูกจา้ งประจำของส่วนราชการพ.ศ. 2547)
- เงนิ เพม่ิ ค่าครองชีพช่วคราวั(ตามระเบียบกระทรวงการคลงัวา่ ด้วยเงนิ เพมิ่ การครองชีพ
ช่วคราวสำหรบขา้ ราชการและลูกจา้ งประจาของส่วนราชการัพ.ศ.ั2548)
53
- เงินค่าตอบแทนรายเดือนให้แก่เจ้าหน้าท่ีผู้ปฏิบติงานในจงหวดชายแดนภาคใต้ั(ระเบียบ
สานกนายกรฐมนตรีว่าด้วยบาเหนจความชอบสาหรบเจ้าหน้าท่ีผู้ปฏิบติงานในจงหวดชายแดนภาคใต้ัพ.ศ .ั
2550)
- ัเงินเพ่ิมสาหรบตาแหน่งท่ีมีเหตุพิเศษของผู้ปฏิบติงานให้บริการด้านการแพทย์ัทนตแพทยั์
เภสชกรรมัพยาบาลัเทคนิคการแพทย์ัรงสีการแพทย์และกายภาพบาบดัและัด้านการสาธารณสุขอ่ืนัๆ
(ระเบียบก.พ.อ.ัวา่ ด้วยเงินเพม่ิ สาหรบตาแหนง่ ท่ีมีเหตุพเิ ศษของผู้ปฏบิ ตงิ านด้านการสาธารณสุขัพ.ศ.ั2549)
- ัเงินเพิ่มพิเศษสาหรบแพทย์ัทนตแพทย์ัและเภสชกรท่ีปฏิบติงานในหน่วยบริการหรือ
หน่วยงานในสงกดกระทรวงสาธารณสุขโดยไม่ทาเวชปฏิบติส่วนตวและหรือปฏิบติงานในโรงพยาบาลเอกชนั
(ระเบยี บกระทรวงสาธารณสขุ )
- เงนิ ค่าตอบแทนเบี้ยเลีย้ งเหมาจ่ายัสาหรบกาลงคนด้านสาธารณสุขทีป่ ฏบิ ติงานในพนื้ ท่ีพิเศษั
พ.ศ.ั2548 (ระเบยี บกระทรวงการคลง)
- ค่าตอบแทนเจ้าหน้าท่ีท่ีปฏิบติงานให้กบหน่วยบริการในสงกดกระทรวงสาธารณสุขัพ.ศ.
2544 (ประกาศกระทรวงสาธารณสขุ )
- ได้รบเงินค่าตอบแทนล่วงเวลาั(ระเบียบกระทรวงการคลงวา่ ด้วยการเบกิ จา่ ยเงินตอบแทน
การปฏิบติงานนอกเวลาราชการัพ.ศ.ั2550)
- ได้รบเงนิ เพ่ิมพเิ ศษการสรู้ บั(ตามระเบยี บับ.ท.ช.ัพ.ศ.๒๕๒๑)ั
- ขอพระราชทานเคร่ืองราชอิสริยาภรณ์ของข้าราชการั
- การขอรบเหรียญพิทกษ์เสรชี น/เหรียญราชการชายแดนั(ระเบียบว่าด้วยการขอพระราชทาน
เหรียญราชการชายแดนัสิทธิของผู้ได้รบพระราชทานัและการเรียกเหรียญัและบ ตรเหรียญราชการชายแดนคืนั
พ.ศ.ั๒๕๑๑)
- ได้รบการพิจารณาเล่อื นเงนิ เดอื นประจาปเี ปน็ กรณีพเิ ศษนอกเหนอื โควตาปกติ
- ระเบียบสานกนายกรฐมนตรีว่าด้วยการลาของข้าราชการัพ.ศ.ั๒๕๕๕ และสทิ ธิเพิ่มเติมของั
3ัจงหวดชายแดนภาคใต้ัสิทธกิ ารลาพกผ่อนเพ่มิ ั10ัวนัเมือ่ ปฏบิ ตงิ านในั3ัจงหวดัครบั3ัเดอื น
2) กลุ่มลกู จ้างประจาไดร้ บ
- เงินค่าจ้าง(ตามระเบียบกระทรวงการคลงว่าด้วยลูกจ้างประจำของส่วนราชการ
พ.ศ.ั2537ค่าตอบแทนนอกเหนือจากเงนิ เดือนของข้าราชการและลูกจ้างประจาของส่วนราชการัพ.ศ.ั2547)
- เงนิ เพม่ิ การครองชีพช่วคราวั(ตามระเบยี บกระทรวงการคลงัว่าด้วยเงนิ เพิ่มการครองชีพั
ช่วคราวสำหรบขา้ ราชการและลูกจา้ งประจาของส่วนราชการัพ.ศ.2548)
- เงินคา่ ตอบแทนรายเดือนให้แกเ่ จ้าหน้าที่ผ้ปู ฏบิ ติงานในจงหวดชายแดนภาคใต้ั(ระเบยี บสานก
นายกรฐมนตรวี ่าด้วยบาเหนจความชอบสาหรบเจา้ หน้าทผี่ ู้ปฏบิ ติงานในจงหวดชายแดนภาคใต้ัพ.ศ.ั2550)
- ได้รบเงินค่าตอบแทนล่วงเวลาั(ระเบยี บกระทรวงการคลงวา่ ดว้ ยการเบกิ จ่ายเงินตอบแทน
การปฏิบตงิ านนอกเวลาราชการัพ.ศ.ั2550)
- ขอพระราชทานเคร่ืองราชอสิ ริยาภรณ์ของขา้ ราชการั
- การขอรบเหรียญพิทกษ์เสรชี น/เหรยี ญราชการชายแดนั(ระเบยี บว่าด้วยการขอพระราชทานเหรียญ
ราชการชายแดนัสิทธขิ องผไู้ ด้รบพระราชทานัและการเรยี กเหรียญัและบตรเหรียญราชการชายแดนคนื ัพ.ศ.ั๒๕๑๑)
- ได้รบการพิจารณาเลื่อนเงินเดอื นประจาปเี ปน็ กรณีพเิ ศษนอกเหนอื โควตาปกติ
- ระเบียบกระทรวงการคลงว่าด้วยลูกจ้างประจาของส่วนราชการพ.ศ.ัั2537ััและสิทธิ
เพ่มิ เติมของั3ัจงหวดชายแดนภาคใตั้ สิทธกิ ารลาพกผ่อนเพิม่ ั10ัวนัเมอ่ื ปฏบิ ตงิ านในั3ัจงหวดัครบั3ัเดอื น
54
3) พนักงานราชการ
- ไดร้ บเงนิ เดือนัตามระเบียบสานกนายกรฐมนตรีว่าด้วยพนกงานราชการัพ.ศ.ั2547
- ได้รบเงินค่าตอบแทนล่วงเวลาตามระเบียบสานกนายกรฐมนตรวี ่าดว้ ย
พนกงานราชการัพ.ศ.ั2547
- เงินคา่ ตอบแทนรายเดือนให้แกเ่ จา้ หน้าทผี่ ปู้ ฏิบติงานในจงหวดชายแดนภาคใต้ั(ระเบียบ
สานกนายกรฐมนตรวี ่าด้วยบาเหนจความชอบสาหรบเจา้ หนา้ ท่ีผปู้ ฏิบติงานในจงหวดชายแดนภาคใตั้ พ.ศ.ั
2550)
- สิทธิจากกองทุนประกนสงคมตามพระราชบญญตปิ ระกนสงคมั(ฉบบที่4)ัพ.ศ.ั2558
ลงวนทัี่ 22ัมถิ ุนายนั2558
- ขอพระราชทานเครอ่ื งราชอสิ ริยาภรณ์ของข้าราชการั
- การขอรบเหรียญพิทกษ์เสรีชน/เหรียญราชการชายแดนั(ระเบียบว่าด้วยการขอพระราชทาน
เหรียญราชการชายแดนัสิทธิของผู้ได้รบพระราชทานัและการเรียกเหรียญัและบตรเหรียญราชการชายแดนคืนั
พ.ศ.ั๒๕๑๑)
- ได้รบการพจิ ารณาเลือ่ นเงนิ เดือนประจาปีเปน็ กรณีพเิ ศษนอกเหนือโควตาปกติ
- ประกาศคณะกรรมการบริหารพนกงานราชการัเร่ืองัค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์
ของพนกงานราชการั(ฉบบที่ั3) พ.ศ. 2548ัและสิทธิเพิ่มเติมของั3ัจงหวดชายแดนภาคใต้ัสิทธิการลา
พกผอ่ นเพิม่ ั10ัวนัเมือ่ ปฏิบติงานในั3ัจงหวดัครบั3ัเดือน
4) พนักกระทรวงสาธารณสุขท่วั ไป
- ไดร้ บเงนิ เดือนัหลกเกณฑั์ วธิ กี ารัและเงอื่ นไขการจา่ ยเงินบารุงัเพ่ือเปน็ คา่ จา้ งและ
ค่าตอบแทนแก่พนกงานกระทรวงสาธารณสขุ ของหนว่ ยบริการในสงกดกระทรวงสาธารณสุขัพ.ศ.2558
- ได้รบเงนิ ค่าตอบแทนล่วงเวลาั(ระเบียบกระทรวงการคลงว่าด้วยการเบกิ จ่ายเงินตอบแทน
การปฏิบติงานนอกเวลาราชการัพ.ศ.ั2550)
- สิทธิจากกองทุนประกนสงคมตามพระราชบญญติประกนสงคมั(ฉบบที่4)พ.ศ.ั2558ัลง
วนทั่ี 22ัมิถุนายนั2558
- การขอรบเหรียญพทิ กษ์เสรีชน/เหรยี ญราชการชายแดนั(ระเบยี บวา่ ดว้ ยการขอพระราชทาน
เหรยี ญราชการชายแดนัสทิ ธิของผู้ได้รบพระราชทานัและการเรียกเหรยี ญัและบตรเหรียญราชการชายแดนคืนั
พ.ศ.ั๒๕๑๑)
- ประกาศคณะกรรมการบริหารพนกงานกระทรวงสาธารณสุขัเรื่องัสิทธิประโยชน์ของ
พนกงานกระทรวงสาธารณสุขท่วไปัพ.ศ.ั๒๕61ัและสิทธิเพ่ิมเติมของั3ัจงหวดชายแดนภาคใต้ัสิทธิการลา
พกผ่อนเพม่ิ ั10ัวนัเมื่อปฏบิ ติงานในั3ัจงหวดัครบั3ัเดือน
5) ลกู จา้ งเหมาบริการ
- ไดร้ บเงนิ เดือนัตามสญญาจ้างในแต่ละปีงบประมาณนน้ ัๆ
-ัไดร้ บค่าตอบแทนระหวา่ งการลาไม่เกินั16ัวนัโดยแบ่งเป็นั2ัรอบัรอบท่ัี 1ัตลุ าคมั–ั
31ัมนี าคมัในปีถดไปัไม่เกนิ ั8ัวนัและัรอบที่ั2ั1ัเมษายนั–ั30ักนยายนัในปเี ดยี วกนัไมเ่ กินัั8ัวน
- ไดร้ บเงินค่าตอบแทนล่วงเวลาั(ระเบยี บกระทรวงการคลงว่าด้วยการเบิกจ่ายเงนิ ตอบ
แทนการปฏบิ ตงิ านนอกเวลาราชการัพ.ศ.ั2550)
55
- การขอรบเหรยี ญพทิ กษเ์ สรีชน/เหรียญราชการชายแดนั(ระเบียบวา่ ด้วยการขอ
พระราชทานเหรียญราชการชายแดนัสิทธิของผู้ไดร้ บพระราชทานัและการเรียกเหรียญัและบตรเหรยี ญราชการ
ชายแดนคนื ัพ.ศ.ั๒๕๑๑
6) อาจารย์ผรู้ บั ผดิ ชอบหลักสูตร
-ัไดร้ บค่าน้าหนกหวข้อภาระหนา้ ทท่ี ี่รบผดิ ชอบมากกว่าอาจารยท์ ว่ ไปักรณีศกึ ษาดงู าน/อบรม
ระยะสน้ ัในประเทศและตา่ งประเทศ
-ัได้รบค่าน้าหนกประเมนิ ผลการปฏิบตริ าชการในตวช้วี ดการปฏิบติหน้าทีม่ ากกวา่ อาจารย์
ท่วไป
-ัได้สิทธใิ นการพฒนา/อบรมัหลกสูตรการบรหิ ารหลกสตู รตามความต้องการ
-ัไดร้ บค่านา้ หนกในการพจิ ารณาความกา้ วหน้าทางวชิ าชีพมากกกวา่ อาจารย์ทว่ ไป
52
บทที่ 5
ระบบการประเมนิ
5.1 การประเมินตอ่ สัญญาจ้าง
5.1.1 พนักงานราชการ
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการตามประกาศคณะกรรมการบริหาร
พนักงานราชการ เรื่อง แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการพ.ศ. 2554ลงวันท่ี28
กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2554และคาอธิบายประกาศคณ ะกรรมการบ ริหารพนักงานราชการ เรื่อง
แนวทางการประเมินผลการ ปฏิบัติงานของพนักงานราชการพ.ศ.2554โดยใช้แบบประเมินผลการ
ปฏิบัติงานของพนักงานราชการทั่วไปเพื่อประโยชน์ในการที่ส่วนราชการจะใช้เป็นเครื่องมือในการ
บ ร ิห า ร ง า น พ น ัก ง า น ร า ช ก า ร แ ล ะ น า ผ ล ก า ร ป ร ะเมิ น ไป ใช้ ป ร ะก อ บ ก าร ก าร พิ จ า ร ณ า ใน ก า รเลื่ อ น
ค่าตอบแทน การเลือกจา้ ง การตอ่ สัญญาจ้างและอ่ืนๆ
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการทั่วไป เพื่อต่อสัญญาจ้าง
ตามประกาศ คณะกรรมการบริหารพนักงานราชการ เร่ือง แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติงานของ
พนักงานราชการ พ.ศ.2554ลงวันที่28กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2554 และคาอธิบายประกาศคณะ
กรรมการบริหารพนักงานราชการ เรื่อง แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการพ.ศ.
2554โดยส่วนราชการจะต่อสัญญาจา้ งพนักงานราชการทวั่ ไป ให้ดาเนินการภายใตห้ ลักเกณฑ์ ดงั น้ี
1.1.1 ส่วนราชการจะต้องมีกรอบอัตรากาลังของพนักงานราชการจึงจะสามารถ
ดาเนินการต่อสัญญาจ้างได้
1.1.2 ส่วนราชการจะต้องมีหลักฐานโดยละเอียดชัดเจนที่แสดงว่านโยบายแผนงานหรือ
โครงการที่ดำเนินการอยู่นั้นยังคงมีการดาเนินการต่อและจำเป็นต้องใช้พนักงานราชการปฏิบัติราชการ
ต่อไป หากส่วนราชการไม่มีแผนงานหรือโครงการที่จำเป็นต้องปฏิบัติ หรือไม่มีหลักฐานแสดงโดยชัดเจนก็
ให้เลิกจ้างพนักงานราชการ
1.1.3 พนักงานราชการผู้ที่จะได้รับการพิจารณาให้ต่อสัญญาจ้างจะต้องมีคะแนน
เฉลี่ยของผลการประเมินผลการปฏิบัติงาน 2ครั้งติดต่อกันในปีท่ีจะต้องต่อสัญญาจ้างไม่ต่ากว่าระดับ “ดี”
คะแนน 75 คะแนนข้ึนไป แบบประเมินผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานราชการทว่ั ไป ตามองค์ประกอบ ดังนี้
1) ผลสัมฤทธ์ิของงาน (คะแนนร้อยละ 80) ใหพ้ จิ ารณาจากองค์ประกอบ ดังน้ี
-ปริมาณผลงาน
-คุณภาพผลงาน
-ความรวดเร็วหรือความตรงตอเวลา
- การใช้ทรพั ยากรอยา่ งคมุ้ คา่
2) พฤติกรรมการปฏิบัติงาน (คะแนนร้อยละ20) ให้ส่วนราชการกาหนด
สมรรถนะท่ีเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่ส่งผลต่อความสาเร็จของงาน และระบุพฤติกรรมบ่งชี้ท่ีพึงประสงค์
ของแต่ละสมรรถนะ แล้วให้ประเมินพฤติกรรมที่แสดงออกในการปฏิบัติงานจริงของพนักงานราชการ
เปรียบเทียบกบั สมรรถนะและพฤติกรรมบง่ ชี้ทก่ี าหนด
หมายเหตุ :1) การประเมินพนักงานราชท่ัวไปปีละ 2 ครั้ง ตามช่วงระยะเวลาใน
ประเมินเล่ือนค่าตอบแทน โดยนาผลประเมินการปฏิบัติงานเพื่อเล่ือนค่าตอบแทน ปีละ 1 คร้ัง นามา
ประกอบการพิจารณาต่อสญั ญาจา้ ง
2) การจ้างพนักงานราชการจะได้รับการต่อสัญญาจ้างเป็นเวลา 4 ปี เมื่อ
สิ้นสุดสัญญาจ้างถึงจะดาเนินการต่อสัญญาจ้างต่อ ซึ่งรอบนี้อยู่ในช่วง 1 ตุลาคม 2564 – 30
กันยายน 2567
56
5.1.2 พนักงานกระทรวงสาธารณสขุ ทวั่ ไป
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานกระทรวงสาธารณสุขตามประกาศคณะ
กรรมการบริหารพนักงานกระทรวงสาธารณสุข เรื่อง หลักเกณฑ์ว่าด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงานเพ่ือ
เพ่ิมค่าจ้างและต่อสัญญาจ้างพนักงานกระทรวงสาธารณสุข พ.ศ. 2557 ลงวันที่19พฤษภาคม พ.ศ.
2557 โดยใช้แบบประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานกระทรวงสาธารณสุข เพื่อประโยชน์ในการ
ที่ส่ว น ร า ช ก า ร จ ะ ใ ช้เ ป็น เค รื่อ ง มือ ใ น ก า ร บ ริห า ร ง า น พ น ัก ง า น ก ร ะ ท ร ว ง ส า ธ า ร ณ สุข แ ล ะ น า ผ ล ก า ร
ประเมนิ ไปใชป้ ระกอบการการพจิ ารณาในการเพมิ่ ค่าจ้าง การเลือกจา้ ง การต่อสัญญาจ้างและอ่ืนๆ
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานกระทรวงสาธารณสุขทั่วไป เพื่อต่อ
สัญญาจ้าง ตามประกาศคณะกรรมการบริหารพนักงานกระทรวงสาธารณสุข เรื่อง หลักเกณฑ์ว่าด้วย
การประเมินผลการปฏิบัติงานเพ่ือเพิ่มค่าจ้างและต่อสัญญาจ้างพนักงานกระทรวงสาธารณสุข พ.ศ. 2557
ลงวันท่ี19พฤษภาคม พ.ศ. 2557โดยส่วนราชการจะต่อสัญญาจ้างพนักงานราชการท่ัวไป ให้ดาเนินการ
ภายใต้หลักเกณฑ์ ดงั นี้
5.1.2.1 ส่วนราชการจะต้องมีกรอบอัตรากาลังของพนักงานกระทรวงสาธารณสุขจึงจะ
สามารถดาเนินการต่อสัญญาจา้ งได้
5.1.2.2 พนักงานกระทรวงสาธารณสุขผู้ที่จะได้รับการพิจารณาให้ต่อสัญญาจ้าง
จะต้องมีคะแนนเฉลี่ยของผลการประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน 2คร้ังตดิ ต่อกนั ในปีทจ่ี ะต้องตอ่ สัญญาจ้างไมต่ ่า
กว่าระดับ “ดี” คะแนน 75 คะแนนขึ้นไป แบบประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการท่ัวไป ตาม
องคป์ ระกอบ ดังนี้
1) ผลสัมฤทธ์ิของงาน (คะแนนร้อยละ 80) ใหพ้ จิ ารณาจากองคป์ ระกอบ ดังนี้
-ปริมาณผลงาน
-คุณภาพผลงาน
-ความรวดเร็วหรือความตรงตอเวลา
- การใช้ทรพั ยากรอยา่ งคมุ้ คา่
2) พฤติกรรมการปฏิบัติงาน (คะแนนร้อยละ20) ให้ส่วนราชการกาหนด
สมรรถนะท่ีเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่ส่งผลต่อความสาเร็จของงาน และระบุพฤติกรรมบ่งช้ีที่พึงประสงค์
ของแต่ละสมรรถนะ แล้วให้ประเมินพฤติกรรมท่ีแสดงออกในการปฏิบัติงานจริงของพนักงานราชการ
เปรียบเทียบกบั สมรรถนะและพฤติกรรมบง่ ช้ีทก่ี าหนด
5.1.2.3 พนักงานกระทรวงสาธารณสุขทั่วไปผู้ใด ซ่ึงผู้บังคับบัญชาได้ประเมินผลการ
ปฏิบัติงานแลว้ มีคะแนนเฉลี่ยของผลการปฏิบัติงาน 2 ครั้งตดิ ต่อกนั ต่ากวา่ ระดับ “ดี”น้อยกว่า 75 คะแนน
ให้ถือวา่ สนิ้ สุดสัญญาจา้ ง โดยให้ผบู้ ังคบั บญั ชาทาความเห็นเสนอหัวหนา้ สว่ นตอ่ ไป
หมายเหตุ : 1)การประเมินพนักงานราชท่ัวไปปีละ 2 คร้ัง ตามชว่ งระยะเวลาใน
ประเมนิ เพ่ิมค่าจา้ ง โดยนาผลประเมนิ การปฏิบัติงานเพื่อเพิม่ คา่ จ้าง ปีละ 1 ครั้ง
2) การจ้างพนักงานกระทรวงสาธารณสุขจะได้รับการต่อสัญญาจ้างเป็น
เวลา 4 ปี เมื่อส้ินสุดสัญญาจ้างถึงจะดาเนินการต่อสัญญาจ้างต่อ ซึ่งรอบนี้อยู่ในช่วง 1 ตุลาคม
2560 – 30 กันยายน 2564
57
5.2. การประเมินเลื่อนเงินเดือน/เล่ือนค่าตอบแทน/เพิ่มค่าจ้าง/ต่อสัญญาจ้างลูกจ้างเหมา
บรกิ าร
วิทยาลัยการสาธารณสุขสิรินธร จังหวัดยะลามีการกาหนดการประเมินผลการปฏิบัติ
ราชการสาหรับบุคลากรของเพื่อเลื่อนเงินเดือน/เลื่อนค่าตอบแทน/เพิ่มค่าจ้าง/ต่อสัญญาจ้างลูกจ้าง
เหมาบริการไว้สำหรับเป็นเคร่ืองมือในการปรับปรุงประสิทธิภาพ และประสิทธิผลการปฏิบัติงาน โดยการ
นำผลประเมินเป็นข้อมูลสำหรับ การเลื่อนเงินเดือน/เลื่อนค่าตอบแทน/เพิ่มค่าจ้าง/ต่อสัญญาจ้าง
ลูกจ้างเหมาบริการการให้รางวัลจูงใจและการบริหารงานบุคคลส่วนที่เกี่ยวขอ้ งอ่ืน ๆในการประเมินฯ ได้
มีการกาหนดให้มกี ารประเมินปลี ะ 2 รอบ ๆ ละ 6 เดอื น ดังนี้
รอบที่ 1 ระหวา่ งวันท่ี 1 กันยายน ถึงส้นิ เดอื นของเดอื นกุมภาพันธ์ของปีถัดไป
รอบท 2 ระหว่างวนั ท่ี 1 มีนาคม ถึงส้นิ เดือนของกันยายน ของปีเดยี วกนั
5.2.1 สัดส่วนการประเมิน
สัดส่วนการประเมินกลมุ่ ข้าราชการ (ผลสัมฤทธิ์ร้อยละ 70 + สมรรถนะ ร้อยละ 30)
สัดส่วนการประเมินกลุ่มลูกจ้างประจา พนักงานราชการ พนักงานกระทรวงสาธารณสุข
ทั่วไป และลกู จ้างเหมาบรกิ าร (ผลสมั ฤทธริ์ อ้ ยละ 80 + สมรรถนะ ร้อยละ 20)
5.2.2 การประเมนิ ผลสมั ฤทธิ์บคุ ลากรสายวชิ าการ
Ø ผลสัมฤทธิ์ 70% (กลุ่มข้าราชการ) ผลสมั ฤทธิ์ 80% (กลุม่ พนกั งานราชการ, พนกั งาน
กระทรวงสาธารณสขุ ทวั่ ไป, ลูกจ้างเหมาบริการ)
ตวั ช้ีวดั ผลสัมฤทธิ์การปฏิบัตริ าชการ คะแนน
KPI 1 การจัดการเรยี นการสอน กลมุ่ กลุม่ พนักงานราชการ,
ขา้ ราชการ พนกั งานกระทรวงสาธารณสขุ
KPI 2 การปฏิบัติหนา้ ที่ตามโครงสรา้ งและแผนปฏิบตั กิ าร
ประจาปี 20 ทัว่ ไป, ลกู จ้างเหมาบรกิ าร
20
KPI 3 การปฏิบัตงิ านตามพนั ธกิจของวทิ ยาลัยทส่ี อดคล้อง 23
กับความถนัดและความสนใจ
20
KPI 4 เขา้ ร่วมกิจกรรมกบั หน่วยงานภายในและภายนอก
ตามนโยบายของวทิ ยาลัย 25 32
รวม 55
70 80
58
5.2.3 การประเมินผลสมั ฤทธิ์บุคลากรสายสนับสนนุ
Ø ผลสมั ฤทธิ์ ขา้ ราชการ 70% (100 คะแนน)
Ø ผลสมั ฤทธ์ิ พนักงานราชการ พนักงานกระทรวงสาธารณสขุ ลกู จ้างประจา ลกู จา้ งเหมา
บรกิ าร 80%(100 คะแนน)
ตวั ชีว้ ดั ผลสัมฤทธ์ิการปฏิบัติราชการ คะแนน
KPI 1 การปฏบิ ตั ิงานตามภาระงานหลัก 35
KPI 2 การจัดทาผลงานท่ีพฒั นางาน 30
KPI 3 เขา้ ร่วมกิจกรรมกบั หนว่ ยงานภายในและภายนอกตามนโยบายของวทิ ยาลยั 10
KPI 4 การประเมนิ ความพงึ พอใจของผู้รบั บริการ 5
KPI 5 การประเมินจากผ้บู ังคับบัญชา 20
100
รวม
5.2.4 การประเมนิ พฤตกิ รรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะสาหรบั ข้าราชการและพนักงาน
ราชการ
พิจารณาจากสมรรถนะท่ี ก.พ. กาหนดตามหนังสือสานักงาน ก.พ. ที่ นร 1008/ว 27
ลงวันที่ 29กันยายน 2552 เร่ืองมาตรฐานและแนวทางการกาหนดความรู้ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะท่ีจาเป็นสาหรับตาแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญ และประกาศคณะกรรมการบริหารพนักงาน
ราชการ พ.ศ.2554เรื่อง แนวทางการประเมินผลการปฏิบัตงิ านของพนักงานราชการ ท้งั นท้ี ่ี ประชุม อ.ก.พ.
สานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข คร้ังที่ 3/2561 เม่ือวันที่ 1 พฤษภาคม 2561 มีมติเห็นชอบการ
กาหนดหลักเกณฑแ์ ละวธิ ีการประเมินผลพฤตกิ รรมการปฏิบตั ิราชการของข้าราชการและพนกั งานราชการใน
สังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข (ราชการบริหารส่วนกลางและราชการบริหารส่วนกลางที่มี
สานักงานต้ังอยู่ในส่วนภูมภิ าค) โดยกาหนดหลกั เกณฑ์และวิธีการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือ
สมรรถนะ ดงั นี้
5.2.3.1 ข้าราชการและพนกั งานราชการ
1) สมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะท่ี ก.พ. กาหนด
- การมุ่งผลสมั ฤทธ์ิ
- บริการท่ดี ี
- การส่ังสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ
- การยึดม่ันในความถกู ต้องชอบธรรมและจรยิ ธรรม
- การทางานเปน็ ทีม
2) สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานทป่ี ฏบิ ตั ิ ตาแหนง่ สายงานละ 3
สมรรถนะ (เพิ่มเติม) รวมท้ังหมด 8 สมรรถนะ
3) การกาหนดนา้ หนัก
การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะของข้าราชการ
และพนักงานราชการกาหนดสัดส่วนคะแนนสมรรถนะหลักจานวน 5 สมรรถนะ และสมรรถนะเฉพาะตาม
ลักษณะงานท่ีปฏิบัติจานวน 3 สมรรถนะ คือ ร้อยละ 75 : 25 ซึ่งผ่านการเห็นชอบจาก อ.ก.พ. สานักงาน
ปลดั กระทรวงสาธารณสขุ คร้ังที่ 3/2561 เม่อื วันที่ 1 พฤษภาคม 2561 รายละเอียดดังนี้
59
3.1) กาหนดค่าน้าหนักสมรรถนะหลักจานวน 5 สมรรถนะ โดย
กาหนดให้แตล่ ะตวั มนี า้ หนักรอ้ ยละ 15
3.2) กาหนดค่าน้าหนักสมรรถนะเพิ่มเติมเฉพาะตามลักษณะงานท่ี
ปฏบิ ตั ิจานวน3 สมรรถนะ โดยกาหนดให้แต่ละตวั มคี ่านา้ หนัก ดงั นี้
- ตัวท่ี 1 ร้อยละ 10
- ตวั ที่ 2 ร้อยละ 10
- ตวั ที่ 3 รอ้ ยละ 5
4) สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานท่ีปฏิบตั ิ(เพิม่ เติม) สาหรบั ข้าราชการ
และพนักงานราชการในสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข(ราชการบริหารส่วนกลางและราชการ
บรหิ ารสว่ นกลางท่มี สี านักงานตั้งอยใู่ นสว่ นภูมิภาค)
4.1) ตาแหน่งเภสัชกร
1. การมองภาพองคร์ วม
2. การดาเนนิ การเชงิ รกุ
3. ศลิ ปะส่ือสารการจูงใจ
4.2) ตาแหนง่ ทันตแพทย์
1. การมองภาพองคร์ วม
2. ความเขา้ ใจองคก์ รและระบบราชการ
3. การคิดวิเคราะห์
4.3) ตาแหนง่ นกั วชิ าการสาธารณสุข
1. การมองภาพองคร์ วม
2. ศิลปะส่ือสารการจูงใจ
3. การดาเนินการเชงิ รุก
4.4) ตาแหนง่ นกั วเิ คราะหน์ โยบายและแผน
1. ความเขา้ ใจองค์กรและระบบราชการ
2. การมองภาพองค์รวม
3. การสบื เสาะหาขอ้ มลู
4.5) ตาแหน่งนกั วิชาการสถติ ิ
1. การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน
2. การมองภาพองคร์ วม
3. ความเข้าใจองคก์ รและระบบราชการ
4.6) ตาแหน่งเจ้าพนกั งานสถิติ
1. การตรวจสอบความถูกตอ้ งตามกระบวนงาน
2. ความเข้าใจองคก์ รและระบบราชการ
3. ศลิ ปะสื่อสารการจงู ใจ
4.7) ตาแหน่งเจา้ พนกั งานเวชสถิติ
1. การตรวจสอบความถูกตอ้ งตามกระบวนงาน
2. ความเขา้ ใจองค์กรและระบบราชการ
3. ศลิ ปะสื่อสารการจงู ใจ
60
4.8) ตาแหนง่ เจ้าพนกั งานสาธารณสุข
1. การคดิ วเิ คราะห์
2. การสืบเสาะหาขอ้ มลู
3. ความยดื หยนุ่ ผ่อนปรน
4.9) ตาแหน่งวทิ ยาจารย์
1. การคดิ วเิ คราะห์
2. การมองภาพองคร์ วม
3. การใสใ่ จและพฒั นาผ้อู ืน่
4.10) ตาแหนง่ นกั วชิ าการศกึ ษา
1. การคิดวิเคราะห์
2. การมองภาพองคร์ วม
3. การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน
4.11) ตาแหนง่ พยาบาลวชิ าชพี
1. ความเขา้ ใจผูอ้ น่ื
2. การใสใ่ จและพัฒนาผู้อ่ืน
3. การมองภาพองคร์ วม
4.12) ตาแหนง่ แพทยแ์ ผนไทย
1. การคิดวิเคราะห์
2. การมองภาพองคร์ วม
3. การสบื เสาะหาขอ้ มลู
4.13) ตาแหนง่ บรรณารักษ์
1. การคดิ วิเคราะห์
2. การสบื เสาะหาขอ้ มูล
3. การตรวจสอบความถกู ต้องตามกระบวนงาน
4.13) ตาแหนง่ นกั วิชาการพัสดุ
1. การคิดวิเคราะห์
2. การตรวจสอบความถูกตอ้ งตามกระบวนงาน
3. การดาเนินการเชงิ รุก
4.14) ตาแหน่งนักจดั การงานทัว่ ไป
1. การคิดวเิ คราะห์
2. ความยดื หยนุ่ ผ่อนปรน
3. ศิลปะการสอื่ สารจงู ใจ
4.15) ตาแหนง่ นกั วิชาการเงนิ และบญั ชี
1. การคดิ วเิ คราะห์
2. การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน
3. ความยดื หยุน่ ผ่อนปรน
61
4.16) ตาแหนง่ เจ้าพนักงานการเงินและบญั ชี
1. การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน
2. การสรา้ งสมั พันธภาพ
3. การสบื เสาะหาขอ้ มูล
4.17) ตาแหน่งเจ้าพนักงานธรุ การ
1. การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน
2. ศลิ ปะการสื่อสารจงู ใจ
3. การสรา้ งสมั พันธภาพ
4.18) ตาแหน่งเจา้ พนักงานพัสดุ
1. การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน
2. ความยดื หยนุ่ ผ่อนปรน
3. การด าเนนิ การเชิงรกุ
4.19) ตาแหนง่ นักทรพั ยากรบคุ คล
1. การคิดวิเคราะห์
2. การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน
3. ศลิ ปะการสื่อสารจงู ใจ
4.20) ตาแหนง่ นกั วชิ าการคอมพิวเตอร์
1. การคดิ วเิ คราะห์
2. การดาเนินการเชงิ รกุ
3. ความยดื หย่นุ ผอ่ นปรน
4.21) ตาแหนง่ เจา้ พนักงานทันตสาธารณสุข
1. การคดิ วิเคราะห์
2. การตรวจสอบความถกู ต้องตามกระบวนงาน
3. ความม่ันใจในตนเอง
5.2.3.2 ลูกจ้างประจา พนักงานกระทรวงสาธารณสขุ ท่ัวไป และลูกจ้างเหมา
บรกิ าร
1) สมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะที่ ก.พ. กาหนด
- การมุ่งผลสมั ฤทธ์ิ
- บรกิ ารที่ดี
- การสั่งสมความเช่ยี วชาญในงานอาชีพ
- การยดึ มนั่ ในความถกู ต้องชอบธรรมและจรยิ ธรรม
- การทางานเปน็ ทีม
2) กาหนดค่าน้าหนักสมรรถนะหลักจานวน 5 สมรรถนะ โดยกาหนดให้
แตล่ ะตวั มนี ้าหนักรอ้ ยละ 20
บทที่ 6
ระบบความกา้ วหนา้ ในสายวิชาชีพ
เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ ถือเป็นเคร่ืองมือท่ีถูกนามาใช้ในการสร้างแรงจูงใจให้กับ
บุคลากรให้มีขวัญกาลังใจ มองเห็นอนาคตของตนเอง ท่ีสามารถจะเติบโตในสายอาชีพ เม่ือเข้ามาปฏิบัติงาน
ในองคการ ซ่ึงจะนาไปสู่การสร้างบุคลากรท่ีมีคุณค่าให้แก่องค์การระยะยาว ทาให้บุคลากรสามารถกาหนด แนว
ทางการปฏิบัตงิ านไปสเู่ ปา้ หมาย ท้ังยังเป็นตัวช่วยให้องคการวางแผนเกี่ยวกบั ทรัพยากรมนษุ ย์ และวางแผนกาลังคน
ใหต้ รงกบั งานท่อี งคก์ ารตอ้ งการโดยส่งผลใหอ้ งคการได้งานท่ีมปี ระสทิ ธิภาพมากยิ่งข้ึน
วิทยาลัยการสาธารณสุขสิรินธร จังหวัดยะลา จึงได้กาหนดระบบความก้าวหน้าในสายวิชาชีพ
(Career Path) ของบคุ ลากรทกุ ประเภท เป็นไปตามโครงสรา้ งตาแหนงและความก้าวหน้าในสาขาวิชาชพี ดังนี้
6.1 ข้าราชการพลเรอื น
6.1.1 ตาแหน่งประเภทผูบ้ ริหาร
ระดบั ตำแหนง่ เล่อื น คณสมบตั ิเฉพาะตาแหน่ง เงินประจำ
ในระดบั สงู ขนึ้ ตาแหนง่
ผู้อานวยการในสังกดั 1. ดารงตาแหนง่ ประเภทวชิ าการ ระดบั ชานาญการพเิ ศษ ไม่นอ้ ย เงนิ ประจาตาแหน่ง
สถาบันพระบรมราช กวา่ 3 ปี 5,600 บาท และเงิน
ชนก 2. มคี ุณสมบตั ิ เพิ่มเตมิ ดงั น้ี นอกเหนือจาก
- ปฏบิ ัติหนา้ ทีห่ รอื เคยปฏบิ ตั ิหนา้ ทที่ างบรหิ าร ตงั้ แต่ระดบั หัวหน้า เงนิ เดอื น 5,600 บาท
ฝ่าย/หวั หน้าภาควิชาข้นึ ไป และมีประสบการณ์ทางการจัดการศึกษา
และ/หรือพฒั นาบุคลากรอยา่ งนอ้ ย 2 ปี
- อายุราชการไม่ตา่ กว่า 15 ปี
- ผา่ นการอบรมหลักสูตรผบู้ ริหารหลกั สูตรใด หลักสตู รหนง่ึ ดงั น้ี
ผบู้ ริหารสถานศกึ ษา ผ้บู ริหารการสาธารณสขุ ระดับกลาง พฒั นา
ศกั ยภาพหัวหน้าภาคหรือหวั หนา้ ฝ่าย ผูบ้ ริหารสาหรบั รอง
ผอู้ านวยการวทิ ยาลัยพฒั นาทีมบรหิ ารวิทยาลยั สู่ตาแหนง่ การ
บริหาร
63
6.1.2 ตาแหนง่ ประเภทวิชาการ
ระดบั ตำแหน่งเล่อื น คณสมบัติเฉพาะตาแหน่ง เงินประจำตาแหนง่
ในระดบั สูงขน้ึ ในกรณีตาแหนง่ ทนั ตแพทย์ เภสชั กร
พยาบาลวชิ าชพี และแพทย์แผนไทย
ชำนาญการ 1. เงนิ เดือนถงึ ขน้ั ตา่ ของระดับชำนาญการ เมอ่ื เลอ่ื นระดับชานาญการได้ครบ 1 ปี
จะได้รบั เงนิ ประจาตาแหนง่ 3,500
2. ระยะเวลาการปฏิบตั งิ าน บาท
ตาแหนง่ ทวั่ ไป ได้รบั เงนิ ประจา
-ป.ตรี ไมน่ ้อยกวา่ 3ปี ตาแหนง่ 3,500 บาท ยกเว้นตาแหน่ง
ทนั ตแพทย์ เภสชั กร พยาบาลวชิ าชพี
-ป.โทไม่น้อยกวา่ 2ปี และแพทยแ์ ผนไทย ได้รบั เงินประจา
ตาแหน่ง 5,600 บาท และเงิน
-ป.เอก ไม่น้อยกวา่ 1ปี นอกเหนือจากเงินเดอื น 5,600 บาท
ชำนาญการพเศษ 1. เงนิ เดือนถงึ ขนั้ ตา่ ของระดับชำนาญการพเศษ
2. ดารงตำแหน่งชำนาญการ2ปี
6.1.3 ตาแหน่งประเภทท่ัวไป
ระดับตำแหน่งเล่อื น คุณสมบัตเิ ฉพาะตาแหน่ง เงินประจำตาแหน่ง
-
ในระดบั สงู ขนึ้
ชำนาญงาน 1. เงนิ เดือนถึงขั้นต่าของระดับชำนาญงาน
2. ระยะเวลาการปฏบิ ัติงานไมน่ ้อยกวา่ 2 ปี
ส่วนราชการสามารถพิจารณาแต่งต้ังข้าราชการพลเรือนสามัญท่ีดารงตาแหน่งประเภททวั่ ไประดบั ปฏิบัติงาน ชานาญ
งาน ไปดารงตาแหน่งประเภทวิชาการ ระดับปฏิบัติการ หรือชานาญการได้ ท้ังน้ี การดาเนินการต้องอยู่ภายใต้
เงอ่ื นไข ดังน้ี
๑) ข้าราชการท่ีจะได้รบั แต่งตงั้ ให้ดารงตาแหน่ง จะต้องเป็นผู้ที่ปฏิบัติงานในพ้ืนท่ี ๔ จังหวัดชายแดนภาคใต้,
คือ จังหวัดปัตตานี จังหวัดยะลา จังหวัดนราธิวาส และจังหวัดสตูล หรือปฏิบัติงานในพื้นท่ี ๔ อาเภอของจังหวัด
สงขลา คอื อาเภอจะนะ อาเภอเทพา อาเภอนาทวี และอาเภอสะบ้าย้อย ติดต่อกนั มาเป็นเวลาไมน่ อ้ ยกว่า ๕ ปี
๒) ส่วนราชการต้องมีตาแหน่งที่จะแต่งต้ัง และให้สามารถดาเนินการไปจนกว่ากฎ ก.พ. ว่าด้วยการย้าย การ
โอน หรือการเล่ือนข้าราชการพลเรือนสามัญ ซ่ึงออกตามความในมาตรา ๖๓แห่งพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการ
พลเรอื น พ.ศ. ๒๕๕๑ จะใช้บงั คบั
๓) เมื่อข้าราชการผู้ใดได้รับแต่งต้ังให้ดารงตาแหน่งแล้วผู้น้ันจะต้องอยู่ปฏิบัติงานในพ้ืนที่ต่อไปเป็นเวลาไม่
น้อยกว่า ๒ ปีเว้นแตม่ เี หตผุ ลความจาเป็นเป็นพิเศษ
(ตามหนังสอื สานกั งาน ก.พ. ท่ี นร 1006/ว 16 ลงวันท่ี 28 กรกฎาคม 2558)
64
6.2 สายอาจารย์ (ข้าราชการพลเรือนในสถาบนั อุดมศกึ ษา/พนกั งานสถาบนั )
โครงสร้างตาแหน่งและความก้าวหน้าในสายวิชาชีพ เป็นไปตามโครงสร้างตาแหน่งข้าราชการพลเรือน
ในสถาบันอุดมศึกษา ตาแหน่งวิชาการตามมาตรา 18 (ก) ของพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน
ในสถาบันอุดมศกึ ษา พ.ศ. 2547 และประกาศคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศกึ ษา(ก.พ.อ.) เร่ือง
หลักเกณฑ์และวิธีการพิจารณาแต่งต้ังบุคคลให้ดารงตาแหน่งผู้ช่วยศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ และ
ศาสตราจารย์ พ.ศ. 2560 ทไ่ี ด้กาหนดระบบความกา้ วหนา้ ในตาแหน่ง
ประเภท ชอื่ สายงาน ช่อื ตาแหน่ง คุณสมบตั ิ เงนิ ประจา ระดับ
ตาแหน่ง เทยี บเทา่
ก) ตาแหน่ง สอนและวิจัย 1. อาจารย์ - บรรจแุ ต่งตงั้ ครงั้ แรกคุณวุฒิ ชานางญากนาร
วชิ าการ หรอื วจิ ยั ระดับปริญญาโทหรือปรญิ ญาเอก -
(1 สายงาน, โดยเฉพาะ ชานาญการ
4 ตาแหน่ง) พเิ ศษ
2. ผู้ชว่ ยศาสตราจารย์ - วฒุ ิปรญิ ญาตรี ดารงตาแหน่ง 5,600 เช่ียวชาญ
อาจารย์ และทาการสอนมาแลว้ ไม่ 9,900
น้อยกวา่ 6 ปี
- วุฒิปริญญาโท ตาแหน่งอาจารย์
ปฏบิ ัตงิ าน 4 ปีขอกาหนด
ตาแหน่งสงู ขนึ้ เปน็
ผ้ชู ่วยศาสตราจารย์
- วฒุ ปิ ริญญาเอก ตาแหน่งอาจารย์
ปฏิบตั งิ าน 1 ปีขอกาหนด
ตาแหนง่ สูงขึ้นเป็นผ้ชู ่วย
3. รองศาสตราจารย์ ศเปาน็สผตู้ชราว่ จยาศรายส์ ตราจารย์
ปฏบิ ตั งิ าน
ครบ 2 ปีขอกาหนดตาแหน่ง
เปน็ รองศาสตราจารย์
4. ศาสตราจารย์ - เป็นรองศาสตราจารยป์ ฏิบตั ิงาน 11,800 เชี่ยวชาญพเิ ศษ
ครบ 2 ปีขอกาหนดตาแหน่ง
เป็นศาสตราจารย์
***หมายเหตุ... ค่าตอบแทนพิเศษรอประกาศสถาบันพระบรมราชชนก
65
6.3 ลกู จา้ งประจา
การกาหนดเส้นทางความก้าวหน้าของบุคลากรประเภทลูกจ้างประจาวิทยาลัยได้ปฏิบัติตามข้อกาหนด
ของสานักงาน ก.พ. ซ่ึงได้จัดระบบตำแหน่งลูกจ้างประจาของส่วนราชการข้ึนมาใหม่โดยจำแนกตาแหน่ง
ลูกจ้างป ระจา ตามลั ก ษ ณ ะงาน เป็ น 4 กลุ่ ม มีส ายงาน ท้ั งห มด 3 5 6 สายงาน มี ผลบั งคับ ใช้ ต้ั งแต่
1 เมษายน 2553 เป็นต้นไป ดังนี้
กลุ่มงาน ลักษณะงาน เล่ือนระดับชน้ั งาน
(ลกู จ้างประจำ)
1.กลมุ่ งานบริการพน้ื ฐาน -กลุ่มตาแหน่งในสายงานที่มี -ระดบั ชั้นงานไม่เกนิ 2ระดับ
ลักษณะงานใหบ้ ริการหลัก หรอื
2. กลมุ่ งานสนบั สนุน เป็นงานพน้ื ฐานของส่วนราชการ
-จำวน 55 สายงาน
3. กลมุ่ งานชา่ ง
-กลุ่มตาแหน่งในสายงานที่มี -ระดบั ช้ันงานไม่เกนิ 4 ระดบั
4. กลมุ่ งานเทคนิคพิเศษ ลักษณะงานในการช่วยปฏิบัติ
หรอื สนับสนุนผู้ปฏิบัตภิ ารกจหลัก
-จานวน 150สายงาน
-กลุ่มตาแหน่งในสายงานที่มี -ระดบั ชั้นงานไม่เกนิ 4 ระดบั
ลักษณะในการปฏิบัตงิ านชา่ ง
-จานวน 141สายงาน
-กลุ่มตาแหน่งในสายงานที่มี -ระดบั ช้ันงานไม่เกนิ 3 ระดบั
ลักษณะงานทตี่ ้องใชค้ วามสามารถ
เฉพาะตัว ทักษะพิเศษ
ประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญ ใน
วชิ าชีพเฉพาะ
-จานวน 10 สายงาน
การพฒั นาระบบตาแหน่งลูกจ้างประจาใหมเ่ ป็นการสร้างหนทางความก้าวหน้าของตำแหน่ง
งานของลูกจา้ งประจาอย่างชัดเจน สร้างโอกาสการเล่ือนสู่ชั้นงาน/ตาแหนง่ ทส่ี ูงขนึ้ โดยไม่ต้องเปล่ียนหมวด
ลักษณะงานสร้างแรงจงู ใจในการพัฒนาตนเองเพื่อกา้ วสู่ตาแหนงสูงขน้ึ ได้รบั โอกาสในการปรับคา่ ตอบแทน
สูงขนึ้ เมอ่ื เลื่อนระดับตาแหน่ง เกิดความเป็นธรรมและไม่ลักลั่นในการบรหิ ารงานบุคคล
ดงั น้ัน จึงได้มีหลักเกณฑ์ในการพัฒนาตาแหน่งของลูกจ้างประจา โดยการปรับระดับชั้นงาน
ให้เลื่อนในระดับท่ีสูงขึ้นได้ตามทกระทรวงการคลังกาหนด และกาหนดใหม่การเปล่ียนสายงานตามความ
เหมาะสม และสอดคล้องกับลักษณะงานรวมถึงความจาเป็นภารกิจและประโยชน์ของส่วนราชการ ดังน้ี
66
การปรบั ระดับชัน้ งาน หลักเกณฑก์ ารพจิ ารณา
1. การปรบั ระดบั ชั้นงาน 1.1 การปรับระดบั ชั้นงานของตาแหน่งทมี่ ีคนครอง
1.2 เป็นผู้มีคุณสมบัตคิ รบถ้วน ตามท่ีกระทรวงการคลังกาหนด
2. การเปลี่ยนสายงาน 1.3 เป็นการปรบั ระดบั ช้ันงานของตาแหนงใหส้ ูงขนึ้ จากระดับ 1เป็น
ระดบั 2หรอื อระดับ 2เปน็ ระดบั 3หรอื ระดบั 3เป็นระดับ 4ทง้ั น้ี
ไมเ่ กนิ ระดบั สูงสุดในแต่ละสายงาน
1.4 ให้ไดร้ บั อัตราคา่ จ้างไมำ่ต่กว่าอตั ราค่าจา้ งขน้ั ต่า และไม่สูงกว่าอตั รา
ค่าจ้างขน้ั สูงของตาแหน่งท่ีขอปรับระดบั ช้ันงานสูงขน้ึ
2.1 เป็นการเปลี่ยนสายงาน (ช่ือตาแหนง)และกลุ่มงานของตาแหนงท่ี
ตนครอง
2.2 ไมเ่ ป็นผู้เกษียณอายุราชการในปงี บประมาณนั้น
2.3 เป็นผู้มคี วามรู้ ความสามารถ และคุณสมบตั เิ ฉพาะตาแหน่ง ครบถว้ น
ตามทกระทรวงการคลังกาหนดไว้ในตำแหน่งทขี่ อเปล่ียน
2.4 เป็นการเปลี่ยนสายงาน (ช่ือตาแหนง)ทง้ั ตาแหน่งภายในกลุ่มงาน
เดยี วกนและต่างกลุ่มงาน โดยไม่เพ่ิมจานวนอตั รากำลัง
2.5 ตาแหน่งทข่ี อเปล่ียนต้องเป็นทหี่ นว่ ยงานกาหนดไว
2.6 การเปลี่ยนสายงาน (ชอื่ ตาแหน่ง)ให้คำนงึ ถึงความเหมาะสมและ
สอดคล้องกับลักษณะงานรวมถึงความจาเป็นภารกจิ ของส่วนและ
ประโยชนข์ องส่วนราชการ
2.7 ตอ้ งปฏิบัติงานให้สอดคล้องตรงตามหนา้ ทรี่ บั ผิดชอบท่ีเปลี่ยน
2.8 ให้นาระยะเวลาการดารงตาแหน่งเดิมมานับรวมกรณีเป็นสาย
งาน ใกล้เคยี งกัน
2.9 แตง่ ต้งั ให้ดารงตาแหน่งท่ีกระทรวงการคลังกาหนดกลุ่มบัญชี
ค่าจ้าง ไว้มากกว่า 1กลุ่ม
2.10 แตง่ ต้งั ใหด้ ารงตาแหน่งใหมท่ มี่ มอี ตั ราค่าจ้างขนึ้ สูง ต่ากว่าอัตรา
ค่าจ้างขนึ้ สูงของตาแหน่งกรณีทมี่ มีความจาเป็น
6.4 พนักงานราชการและพนกั งานกระทรวงสาธารณสขุ ทัว่ ไป
วิทยาลัยการสาธารณสุขกำหนดนโยบายใหม่การปรับเปลี่ยนสภาพเป็นพนักสถาบันโดยรอการจัดทา
ประกาศ สถาบันพระบรมราชชนก เมื่อสถาบันพระบรมราชชนก“ประกาศพระราชบัญญตั ิสถาบันพระบรม
ราชชนก” สาหรบั พนักงานราชการและพนกั งานกระทรวงสาธารณสุขทั่วไปทมี่ คี วามรู้ความสามารถในตาแหน่ง
หน้าที่ที่ได้รับการคัดเลือกเพื่อปรับสภ าพเป็นพนักงานสถาบันและสามารถก้าวหน้าตามเส้นทาง
ความกา้ วหน้าของพนักงานสถาบนั ต่อไป
บทที่ 7
การรักษาไวแ้ ละเกษยี ณ (Retain & Retire)
บทนา (หลกั การความสำคัญ)
วิทยาลัยการสาธารณสุขสิรินธร จังหวัดยะลาตระหนักถึงความสำคัญของทรัพยากร
บุคคลที่เป็นพลังสำคัญในการขับเคลื่อนทุกภารกิจขององค์กรให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสทธิภาพ จึง
ได้จัดระบบการสรรหาและพัฒนาบุคลากรโดยวิธีการต่าง ๆ รวมทั้งเตรียมความพร้อมสำหรับการ
เกษียณอายุราชการเพ่ือให้มีคุณภาพชีวิตที่ดดีท่ีเหมาะสมตามสถานภาพของแตล่ ะบุคคล
วธิ กี ารดาเนินการ
วิทยาลัยการสาธารณสุขสิรินธร จังหวัดยะลากาหนดให้มีการบริหารและพัฒนาบุคลากร โดย
กำหนดไว้ในประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1 การเสริมสร้างสมรรถนะและ ทักษะการ ปฏิบัติงาน ให้แก่
บุคลากร ประเด็นยุทธศาสตร์ที่2การวางแผน อัตรากาลัง และการสร้าง ความมั่นคงใน วิชาชีพและ
ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 6 การส่งเสริมคุณภาพชีวิต ของบุคลากรเพื่อให้บุคลากรมีคุณภาพชีวิตท่ีดี เพื่อจูง
ใจใหเ้ กดิ ความจงรักภกั ดตี ่อองค์กร โดยมีโครงการหรอื มาตรการรองรับทสี่ าคัญคอื
1) มาตรการส่งเสริมให้อาจารย์ไดร้ บั การพัฒนาคณุ วุฒกิ ารศึกษาในระดบั ที่สูงขนึ้ และ
สอดคล้องกับการบริหารหลักสูตร
2) โครงการพฒั นาความสขุ ของคนทางาน
3) โครงการพฒั นางานสูง่ านวิจยั ของบุคลากรสายสนับสนุน
4) โครงการพฒั นาคณาจารย์และบคุ ลากรสายสนับสนนุ ตามความต้องการ/ตามนโยบาย
โดยมงี บประมาณในสว่ นของงบพฒั นาตนเอง 5,000 บาท/ปี
5) โครงการพัฒนาอาจารยเ์ ข้าสู่ตาแหนง่ วิชาการ
7.1 การพัฒนาคุณภาพชีวติ
วิทยาลัยการสาธารณสุขสิรินธร จังหวัดยะลา ได้จัดสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่างๆ
สำหรับบุคลากรท้ังในระหว่างที่ป ฏิ บัติง า น แ ล ะ เ มื่ อ เ ก ษี ย ณ อ า ยุ ร า ช ก า รเ พื่ อ ใ ห้บุค ล า ก ร ส า ม า ร ถ
ทางานได้อย่า งมีคว าม สุขมีคว าม รักความภักด ด้วยนโยบายกระทรวงสาธารณสุข “Happy
Workplace” องค์กรแห่งความสุขนอกจากน้ันยังได้จัดสภาพแวดล้อมการทางานให้มีความเหมาะสมและ
สร้างความสุขในการทางาน ดังน้ี
1) จัดระบบสาธารณูปโภคบ้านพัก/หอพัก อินเทอร์เนตเครื่องมืออุปกรณ์ทำงาน
สนามเปตอง ศูนย์ฟิตเนส ร้านค้าสวัสดิการ อาคารละหมาด และลานจอดรถ เป็นตน
2) จดั สภาพแวดล้อมการทางานทเี่ หมาะสมและเอ้ือต่อการทางาน
3) จดั ระบบรักษาความปลอดภัย
4) จัดกิจกรรมส่งเสริมคุณภาพชีวิต เช่น โครงการสร้างเสริมกาลังใจบุคลากร
โครงการตรวจสุขภาพประจาปี
68
7.2 การเกษียณอายุราชการและสิทธปิ ระโยชนท์ ่ีข้าราชการพงึ ได้เม่ือพน้ จากราชการ
โดยไมม่ ีความผดิ
7.2.1. ขา้ ราชการพลเรือน
7.2.1.1 สทิ ธิประโยชน์ทไี่ ด้รบั หลงั เกษียณอายุราชการของขา้ ราชการ ดังนี้
- บาเหน็จ บานาญปกติ (เลือกรบั บาเหน็จหรือรับบานาญ)
- เงนิ บาเหน็จดารงชีพ
- เงนิ กอ้ น กบข. (สาหรบั ขา้ ราชการทเี่ ป็นสมาชิก กบข.) รับเป็นเงนิ กอ้ นหรือลงทุนต่อ
- มีสิทธกิ เู้ งนิ บาเหน็จคา้ ประกัน โดยกู้เงนิ กบั สถาบนั การเงนิ ใช้บาเหน็จตกทอดค้าประกน
7.2.1.2 สวสั ดิการดา้ นการรกั ษาพยาบาลและดา้ นการศึกษาบุตรกรณีรบั บำนาญจะรับ
สิทธิน้ันตอ่
- สวสั ดิการเก่ียวกบั การรักษาพยาบาล
- สวสั ดิการด้านการศกึ ษาบุตร
7.2.1.3 สวสั ดิการทที่ ายาทจะได้รบั เมอื่ ขา้ ราชการบานาญถึงแก่กรรม
- บาเหน็จตกทอด 30เท่าของเงนิ บานาญ
- เงนิ ชว่ ยพิเศษ3เทา่ ของเงนิ บานาญ
7.2.1.4 สวัสดกิ ารอน่ื ๆ
- ขอรับพระราชทานเพลงศพ
- การฌาปนกิจสงเคราะห์ของกระทรวงสาธารณสุข
- สิทธกิ เู้ งนิ สหกรณอ์ อมทรัพย์ของกระทรวงสาธารณสุข ประจาจงั หวัดยะลา
(กรณีเป็นสมาชิก)
- เป็นอาจารย์พเิ ศษ (ผู้ทมี่ ีความรคู้ วามสามารถเฉพาะสาขาวิชาขาดแคลน)
- การเข้ารับการเตรียมความพร้อมในวัยเกษียณ (ไปอบรม)
7.2.2. ลกู จ้างประจา
7.2.2.1 สทิ ธิประโยชน์ทไี่ ด้รบั หลังเกษียณอายุราชการของลูกจ้างประจำ ดังน้ี
- บาเหน็จ บาเหน็จรายเดือน (เลือกรบั บาเหน็จหรือรับบาเหน็จรายเดือน)
- เงนิ กอ้ น กสจ.(สาหรบั ขา้ ราชการทเ่ี ป็นสมาชิก กสจ.)
- มีสิทธิกเู้ งนิ บาเหน็จคา้ ประกัน โดยกู้เงนิ กบั สถาบนั การเงนิ ใช้บาเหน็จตกทอดค้าประกนั
7.2.2.2 สวสั ดกิ ารทท่ี ายาทจะไดร้ บั เมอ่ื ขา้ ราชการบานาญถึงแกก่ รรม
- บาเหน็จตกทอด 30เท่าของเงนิ บาเหน็จรายเดือน
- เงนิ ช่วยพิเศษ3เทา่ ของเงนิ บาเหน็จรายเดอื น
7.2.2.3 สวสั ดกิ ารอนื่ ๆ
- ขอรับพระราชทานเพลงศพ
- การฌาปนกิจสงเคราะห์ของกระทรวงสาธารณสุข
- สิทธิกเู้ งนิ สหกรณอ์ อมทรัพยข์ องกระทรวงสาธารณสุข ประจาจังหวดั ยะลา
(กรณีเป็นสมาชิก)
- เป็นอาจารย์พเิ ศษ (ผู้ทม่ี คี วามรคู้ วามสามารถเฉพาะสาขาวิชาขาดแคลน)
- การเข้ารับการเตรียมความพร้อมในวัยเกษียณ (ไปอบรม)
69
7.2.3. พนักงานกระทรวงสาธารณสุขทั่วไป
- เงินก้อน กสล. (กองทุนเลี้ยงชีพพนักงานกระทรวงสาธารณสุขทั่วไป กรณีเปน็ สมาชิก)
- การฌาปนกจิ สงเคราะห์ของกระทรวงสาธารณสุข
- การเขา้ รับการเตรียมความพร้อมในวัยเกษียณ (ไปอบรม)
7.2.4. พนักงานราชการและลกู จ้างเหมาบริการ
- การฌาปนกจิ สงเคราะห์ของกระทรวงสาธารณสุข
- การเขา้ รับการเตรียมความพร้อมในวัยเกษียณ (ไปอบรม)
7.3 การเตรยี มทดแทนอตั ราเกษยี ณ
วิทยาลัยการสาธารณสุขสิรินธร จังหวัดยะลา เตรียมอัตรากาลังเพื่อรองรับการเกษียณ
โดยกำหนดในแผนบริหารและพัฒนาบุคลากร ประจาปีงบประมาณ พ.ศ. (2560 – 2564)สาหรับพัฒนา
สมรรถนะหลักและทกั ษะตามตาแหน่งหน้าที่สำหรับ บุคลากรทุกกลุ่มทุกประเภทสนับสนุนให้บุคลากรลา
ศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้นสนับสนุนให้บุคลากรมีความก้าวหน้าในอาชีพ เช่น ส่งเสริมการเข้าสู่ตาแหน่ง
ชำนาญการ และชานาญการพเิ ศษในสัดส่วนท่ีเพมิ่ มากข้ึน
ภาคผนวก