LATIHAN DAN PENILAIAN

5.3 LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
5.4 PENILAIAN PRESTASI PEKERJA

5.3.1 PERBEZAAN LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
5.3.2 KEPENTINGAN LATIHAN &PEMBANGUNAN KEPADA PEKERJA DAN ORGANISASI
5.4.1 PERANAN DAN KEPENTINGAN PENILAIAN PRESTASI
5.4.2 KAEDAH PENILAIAN PRESTASI

PUAN ROHAYU ABD RAZAK
SMK J2

DEFINISI LATIHAN & PEMBANGUNAN

LATIHAN :

Satu program yang dibentuk untuk tingkatkan kemahiran,
pengetahuan & keupayaan pekerja serta membina sikap positif bagi
memenuhi tuntutan pekerjaan semasa

PEMBANGUNAN :

Satu program yang dibentuk bertujuan untuk memperkayakan
pengetahuan, kemahiran & keupayaan pekerja sebagai persediaan
terima tanggungjawab yang lebih berat di masa akan datang

PERBEZAAN LATIHAN & PEMBANGUNAN

DIMENSI LATIHAN PEMBANGUNAN

Tujuan Memperbaiki kelemahan pengetahuan & Persediaan kepada keperluan pekerjaan
kemahiran pada masa depan
Fokus
Pekerjaan semasa Pekerjaan sekarang & masa depan

Skop Individu Kumpulan pekerja

Matlamat Tingkatkan produktiviti pekerjaan Tingkatkan produktiviti pekerjaan semasa
semasa & sepanjang kerjaya
Jangka Jangka masa pendek Jangka masa panjang
Masa
Contoh Program komputer, kemahiran Kepimpinan, pembuatan keputusan
menguasai bahasa lain dan kemahiran pengurusan perubahan dan krisis
teknikal

KEPENTINGAN LATIHAN & PEMBANGUNAN
TERHADAP PEKERJA & ORGANISASI

PEKERJA ORGANISASI

1. Meningkatkan produktiviti 1. Membentuk imej syarikat sbg
pekerja sebuah organisasi yg
mementingkan pembangunan
2. Meningkatkan kepuasan pekerja
pekerja
2. Menyedarkan pekerja bahawa
3. Meningkatkan motivasi pekerja mereka dihargai
4. Meningkatkan kecekapan
3. Mengurangkan kadar lantik
pekerja henti pekerja
5. Mengurangkan kesilapan
4. Meningkatkan kos dan
pekerja perbelanjaan penyelenggaraan

Latihan di luar Kajian kes
tempat kerja

Latihan sambil JENIS-JENIS LATIHAN Pembelajaran
bekerja kendiri

Latihan Simulasi
perantisan

JENIS JENIS LATIHAN

1. Latihan di luar tempat kerja

• Merupakan latihan yg diadakan di luar waktu bertugas di lokasi lain.
• Pihak pengurusan organisasi akan menghantar pekerja mengikut kursus yg

dikendalikan oleh organisasi sendiri/pihak luar di tempat tertentu.

KEBAIKAN KELEMAHAN
• Melibatkan kos yg tinggi kerana
• Pekerja tidak berasa tertekan kerana
tidak perlu berhadapan suasana kerja pengajar dari luar
sebenar
• Kandungan daripada program mungkin
• Pekerja akan lebih berminat utk berbeza drpd keperluan
menjalani latihan kerana ia
dikendalikan pihak luar

2. Latihan sambil kerja

• Merupakan latihan yg dijalankan ditempat kerja / premis semasa bekerja
• Pekerja dibimbing oleh penyelia / jurulatih yg berpengalaman utk beri tunjuk

ajar
• Latihan ini boleh diadakan bersama-sama sesi taklimat/kursus pendek yg

dianjurkan oleh pihak pengurusan

KEBAIKAN KELEMAHAN
• Mudah dilaksanakan
• Kurang berkesan jika penyelia kurang
• Latihan teori & amali boleh berjalan pengalaman
serentak
• Penggunaan masa bekerja
dikorbankan utk menjalankan latihan

3. Latihan perantisan

• Merupakan gabungan latihan sambil bekerja dgn latihan diluar tempat kerja
• Sesuai untuk melatih pekerja berkaitan teknikal dan kesenian
• Perantis (pekerja yg menjalani latihan) akan menjalani latihan dgn

pemantauan pekerja pakar

KEBAIKAN KELEMAHAN

• Layanan sperti pekerja wlaupun masih • Bukan semua bidang kerja sesuai utk
dalam latihan latihan perantisan

• Peluang mendalami kerja secara • Perlu komitmen yg tinggi antara perantis
praktikal bersama mentor dgn mentor

4.Simulasi

• Merupakan latihan yg dijalankan menggunakan teknik yg sebenar dgn model
dan peralatan hampir serupa dgn situasi sebenar

• Contohnya : juruterbang menggunakan simulasi penerbangan utk meningkatkan
kemahiran dan sbg persediaan tambahan berkaitan tindakan yg perlu diambil
utk menghadapi pelbagai kemungkinan yg mungkin dihadapi ketika
mengemudi pesawat sebenar.

KEBAIKAN KELEMAHAN

• Pelatih merasai pengalaman • Pelatih tidak merasai tekanan kerja
menggunakan alat yg sebenar sebenar

• Menjimatkan kos bila berlaku kesilapan • Pelatih keliru bila berhadapan dgn situasi
sebenar

5.Pembelajaran kendiri

• Merupakan Latihan yg dilakukan oleh pekerja sendiri utk meningkatkan
kemahiran dan pengetahuan

• Memerlukan disiplin yg tinggi, berinisiatif dan sentiasa membuat penilaian
kendiri

• Sebagai contoh, pekerja boleh mendapatkan maklumat melalui pembacaan
dan melayari laman web tertentu utk mendapat sesuatu bidang pengetahuan

KEBAIKAN KELEMAHAN
• Pelatih perlu sentiasa di motivasi
• Pelatih belajar memgikut kemampuan
sendiri • Masa pembelajaran lebih lama

• Dapat menyesuaikan dgn jadual kerja

6.Kajian kes

• Merupakan satu kaedah pengurusan yg sesuai diberikan kpd pihak
pengurusan atasan.

• Pelatih diberikan maklumat berkaitan satu kes perniagaan dan diminta
menyelesaikan masalah perniagaan berdasarkan maklumat yg ada

• Pekerja boleh menggunakan kemahiran yg ada dalam membuat keputusan

KEBAIKAN KELEMAHAN
• Tidak sesuai utk pekerja bawahan
• Mengasah kemahiran menganalisis
dan menyelesaikan masalah

• Pelatih dapat belajar menyelesaikan • Isu kes mungkin tidak relevan dgn isu

isu yg kompleks semasa

5.4 PENILAIAN PRESTASI PEKERJA

Satu proses penilaian yang sistematik bagi
mengukur tahap pencapaian dan
kemampuan pekerja dalam melaksanakan
sesuatu tugas untuk mencapai standard
pekerjaan yang di tetapkan dalam tempoh
jangka masa tertentu

Peranan Dan Kepentingan Penilaian Prestasi
Pentadbiran

Menjadi asas dalam penetapan piawai prestasi

Memotivasikan pekerja untuk mencapai prestasi terbaik.

Pengiktirafan kepada pekerja yang menjalankan tugas dengan baik
Menyediakan langkah tertentu untuk membantu pekerja meningkatkan
prestasi
Membuka ruang perbincangan antara pekerja dan organisasi.

Organisasi

Menentukan pemberian pampasan dan ganjaran kepada pekerja.
Mengenalpasti keperluan latihan & pembangunan.
Memberikan maklumbalas kepada pekerja berhubung dengan prestasi mereka.
Memberikan maklumat kepada pengurus tentang kualiti pekerja yang ada
Memberikan maklumat berkaitan keberkesanan program latihan dan pembangunan.

Kaedah Penilaian Prestasi

1. Skala perkadaran sifat
2. Kaedah penilaian 360°
3. Teknik penilaian esei
4. Senarai semak
5. Prosedur perbandingan pekerja

1.Skala pengkadaran sifat

-melibatkan pembentukan satu skala berdasarkan
sifat seperti personaliti,kuantiti kerja,kualiti kerja,sikap
dan tabiat kerja.

-setiap sifat mempunyai nilai skala markah tertentu
seperti nilai rendah menunjukkan prestasi rendah
sebaliknya nilai tinggi menggambarkan prestasi
tinggi.

2. Kaedah penilaian 360°

-melibatkan pelbagai pihak dalam memberi penilaian terhadap
prestasi pekerja.

-gelagat tertentu akan dijadikan asas oleh penilai bagi
menjelaskan prestasi kerja cemerlang,baik,memuaskan dan
lemah.

-contoh:penilaian berdasarkan gelagat hubungan dengan
pelanggan,pengetahuan ,peribadi dan khidmat masyarakat.

3. Teknik penilaian esei.

-penilai akan membuat kesimpulan mengenai tahap
prestasi pekerja berdasarkan soalan-soalan terbuka
yang dikemukakan mengenai prestasi kerja.

-Menghuraikan prestasi kerja secara terperinci
berkaitan kekuatan,kelemahan,prestasi lalu,potensi
dan cadangan untuk penambah baikan dalam
bentuk esei.

-kaedah bersifat subjektif dan tidak berstruktur,
mengambil masa yang agak lama.

3.SENARAI SEMAK

-MERUPAKAN PENILAIAN YANG MENYATAKAN PERKARA YANG
DINILAI DENGAN MEMBERIKAN WAJARAN TERHADAP SETIAP
PENYATAAN.

-PEKERJA YANG DIBERIKAN WAJARAN YAG TINGGI TERHADAP
SEGALA KELAKUANNYA BERMAKNA BELIAU MENUNJUKKAN
PRESTASI DAN KELAKUAN YANG BAIK.

-CONTOH:PENYATAAN MENYATAKAN ‘PEKERJA INI MEMBANTU
RAKAN-RAKAN LAIN’ DIBERI WAJARAN 4.5. PENYATAAN ‘PEKERJA
INI MEMILIKI CIRI PEMIMPIN YANG BAIK’ DIBERI WAJARAN 3.5.

5.Prosedur perbandingan.

-melibatkan perbandingan seorang pekerja dengan pekerja
yang lain.

-pemeringkatan dibuat daripada pekerja berprestasi tinggi
hingga berprestasi rendah.

-kaedah ini digunakan apabila bilangan pekerja dalam
organisasi adalah sedikit dan tujuan ini adalah bagi
mempertingkatkan prestasi pekerja.

-contoh: Anugerah Perkhidmatan Cemerlang kepada
kakitangan awam yang terpilih setiap tahun .

CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI
YANG BERKESAN &
MASALAH DALAM PENILAIAN
PRESTASI

CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI BERKESAN

1.Penilaian secara 2.Penilaian harus
berterusan akan dibuat berdasarkan
meningkatkan spesifikasi dalam
ketepatan dan penghuraian kerja
kebolehpercayaan secara adil dam
hasil penilaian berkesan

3.Penilaian harus 5.Menggunakan
dibuat secara perbandingan
adil dan yang tepat
saksama
6.Panel penilai perlu
4.Menggunakan diberikan latihan
teknik penilaian secukupnya
yang betul dan berkenaan teknik
sistematik dan keperluan
penilaian

MASALAH DALAM PENILAIAN PRESTASI

1.Mengamalkan penilaian berdasarkan
kecenderungan peribadi

2.Sukar untuk menilai aspek yang subjektif

3.Penilaian berdasarkan respon dari satu
sumber sahaj

4.Penilaian yang terlalu tegas dan terlalu bermurah
hati

5.Kecenderungan memusat penilai dengan cara
memberi markah yang sederhana kepada pekerja
yang dinilai

6.Kesan halo(berasaskan faktor negatif) dan kesan
horn (berasaskan faktor positif)