รายงาน
การประเมินโครงการพัฒนานกั บรหิ ารงานระดับกลาง
กรมควบคมุ โรค รนุ่ ที่ 6
(Middle Level administrators in Disease Control : MDC6)
ประจาปี 2564
จัดทาโดย
ผูเ้ ขา้ รบั การอบรมหลักสตู รการพัฒนานักบรหิ ารงานระดับกลาง
กรมควบคุมโรค รุ่นที่ 6
รายงานนเี้ ปน็ ส่วนหนึ่งของการอบรมหลกั สตู รการพฒั นานักบรหิ ารงานระดบั กลาง กรมควบคุมโรค รนุ่ ท่ี 6
(Middle Level administrators in Disease Control : MDC6)
รายงานการประเมินโครงการพัฒนานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง กรมควบคมุ โรค รนุ่ ท่ี 6 (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
รายงาน
การประเมินโครงการพัฒนานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง กรมควบคุมโรค รนุ่ ที่ 6
(Middle Level administrators in Disease Control : MDC6)
ประจาปี 2564
จัดทาโดย
ผเู้ ขา้ รับการอบรมหลักสูตรการพฒั นานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง
กรมควบคมุ โรค ร่นุ ท่ี 6
รายงานนีเ้ ปน็ สว่ นหนง่ึ ของการอบรมหลักสตู รการพัฒนานกั บริหารงานระดับกลาง
กรมควบคมุ โรค ร่นุ ที่ 6
(Middle Level administrators in Disease Control : MDC6)
รายงานการประเมินโครงการพฒั นานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ท่ี 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
กติ ตกิ รรมประกาศ
นักบริหารงานระดับกลาง รุ่นท่ี 6 กรมควบคุมโรค ขอขอบพระคุณ นายแพทย์กฤษฎา มโหทาน
อดตี ผทู้ รงคุณวุฒิด้านเวชกรรมป้องกัน กรมควบคุมโรค อาจารย์ท่ีปรึกษาโครงการพัฒนานักบริหารงานระดับกลาง
กรมควบคุมโรค ท่ีได้ให้คาปรึกษาด้านวิชาการ ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะท่ีมีคุณค่ายิ่ง ส่งผลให้โครงการพัฒนา
นกั บริหารงานระดับกลาง รุ่นท่ี 6 และการประเมินผลโครงการน้ี สาเร็จลุล่วงด้วยดี ขอกราบขอบพระคุณอย่างสูง
ไว้ ณ โอกาสน้ี
นักบรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ท่ี 6 กรมควบคมุ โรค ขอขอบพระคุณทา่ นอาจารย์กาพล กิจชระภูมิ, อาจารย์
ศุภชัย เมอื งรกั ษ์ และอาจารย์ญาดา ดาวพลังพรหม ที่กรุณาให้การชี้แนะด้านวิชาการ แนวความคิดที่เป็นประโยชน์
ขอขอบพระคณุ อาจารยผ์ ้ทู รงคุณวฒุ ิทกุ ทา่ นท่ีได้ประสทิ ธ์ิประสาทความรู้ ทาให้นักบริหารงานระดับกลาง รุ่นที่ 6 มี
ความรู้ ความเข้าใจ ทักษะในการพัฒนาตนเองเพื่อให้สามารถบริหารงาน บริหารคนได้อย่างมีประสิทธิภาพใน
อนาคตต่อไป
นักบริหารงานระดับกลาง รุ่นที่ 6 ขอขอบพระคุณ ดร.นพ.ปรีชา เปรมปรี รองอธิบดี ผู้อานวยการ สานัก/
กอง/สถาบัน ส่วนกลางและส่วนภูมิภาค สานักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 2,9,11,12 และสถาบันป้องกันควบคุมโรค
เขตเมือง กรมควบคุมโรค ท่ีสนับสนุนบุคลากรเข้าร่วมอบรมและให้ข้อมูลประกอบการศึกษาวิจัย และข้อเสนอแนะ
ท่เี ปน็ ประโยชน์ตอ่ การพัฒนานกั บริหารงานระดับกลาง รนุ่ ที่ 6 ขอขอบคุณทีมบุคลากร กองบริหารทรัพยากรบุคคล
กรมควบคุมโรค ท่จี ัดทาโครงการพัฒนานกั บริหารงานระดับกลาง รุ่นท่ี 6 กรมควบคุมโรค และอานวยความสะดวก
ในการเกบ็ รวบรวมข้อมูล
ท่สี าคัญ ขอขอบคุณนักบริหารงานระดับกลาง ร่นุ ท่ี 6 ทุกคน ท่ีรว่ มดาเนินการทาใหร้ ายงานการประเมนิ
โครงการพฒั นานักบริหารงานระดับกลาง ประสบผลสาเรจ็ ลุลว่ งไปไดด้ ว้ ยดแี ละสามารถนาผลการศกึ ษาไปใชใ้ นการ
วางแผนพฒั นาบุคลากรในระยะตอ่ ไปได้
นักบรหิ ารงานระดบั กลาง ร่นุ ท่ี 6
กรมควบคุมโรค
ก
รายงานการประเมินโครงการพฒั นานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ที่ 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
บทสรุปสาหรบั ผู้บริหาร
กรมควบคุมโรคให้ความสาคัญต่อการพัฒนานักบริหารงานระดับกลางมาอย่างต่อเนื่อง และใน
ปีงบประมาณ พ.ศ. 2562 กองบริหารทรัพยากรบุคคลได้จัดทาโครงการพัฒนานักบริหารระดับกลาง กรมควบคุม
โรค (Middle level administrators in Disease Control : MDC) รุ่นที่ 6 เพ่ือขับเคล่ือนยุทธศาสตร์ด้าน
ทรัพยากรบุคคล กรมควบคุมโรคให้มีความเป็นรูปธรรม โดยการเตรียมความพร้อมของนักบริหารระดับกลางของ
หน่วยงานด้านความรู้ในงาน ทักษะการบริหารงานตามบทบาทหน้าที่ การบริหารทีมงาน การวางแผนงาน การ
บริหารเวลา การแก้ไขปัญหา การตดั สนิ ใจ การพฒั นาปรบั ปรงุ คุณภาพงาน การบริหารความขัดแย้งและทักษะทาง
สังคม กลุ่มเป้าหมายคอื บุคลากรกรมควบคุมโรคท่ีเปน็ หวั หน้ากลุ่มงานหรือหัวหนา้ งานทมี่ ีลกู นอ้ ง และอายุไม่เกิน
55 ปี จานวน 24 คน กิจกรรมสาคัญคือการอบรม แต่ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2563-2564 มีสถานการณ์
แพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรน่า 2019 (COVID-19) ทาให้ไม่สามารถดาเนินการโครงการได้ตามแผนที่
กาหนดไว้ จึงมีการปรับเปล่ียนรูปแบบการอบรมในปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 เป็นระบบออนไลน์ผ่านโปรแกรม
Zoom meeting
เมื่อสิ้นสุดโครงการดงั กล่าว ได้ประเมนิ โครงการพฒั นานักบรหิ ารระดับกลาง กรมควบคุมโรค รุ่นที่ 6 ใน
ระหว่างเดือนสิงหาคม – กันยายน พ.ศ.2564 มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ประเมินกระบวนการดาเนินโครงการพัฒนา
นกั บริหารงานระดับกลาง รุ่นท่ี 6 กรมควบคุมโรค และ 2) ให้ข้อเสนอแนะในการพัฒนาโครงการพัฒนานักบริหารงาน
ของกรมควบคุมโรค ในรุ่นต่อไป กรอบแนวคิดในการประเมินใช้วงจรคุณภาพ Plan-Do-Check-Act หรือ Deming
Cycle ประชากรและกลุ่มตัวอย่างประกอบด้วย รองอธิบดีกรมควบคุมโรค 1 คน ผู้บริหารสานักงานป้องกันควบคุม
โรคและสถาบันป้องกันควบคุมโรคเขตเมือง 5 คน อาจารย์ที่ปรึกษา 1 คน ผู้จัดอบรม MDC รุ่นที่ 6 3 คน ผู้เข้า
อบรม MDC รุ่นท่ี 6 24 คน และผู้เข้าอบรม MDC รุ่นที่ 5 5 คน รวมท้ังสิ้น 39 คน รูปแบบการประเมินเป็นแบบ
ผสมผสาน (Mixed Methodology) ท้ังเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ เครื่องมือที่ใช้ประเมินคือ แบบสอบถามความ
พึงพอใจ แบบสอบถามความคดิ เห็นตอ่ การจดั อบรมโครงการพัฒนานักบริหารงานระดบั กลาง กรมควบคุมโรค รุ่นที่
6 ผ่านระบบออนไลน์ และแบบสัมภาษณ์ความคิดเห็นใน 5 กลุ่ม ได้แก่ รองอธิบดีกรมควบคุมโรค ผู้บริหาร
สานักงานป้องกันควบคุมโรคและสถาบันป้องกันควบคุมโรคเขตเมือง อาจารย์ที่ปรึกษา ผู้จัดอบรม MDC รุ่นที่ 6
และผู้เข้าอบรม MDC รุ่นท่ี 5 ส่วนสถิติท่ีใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณคือ ค่าความถี่ (Frequency) ร้อยละ
(Percentage) และวิเคราะห์ขอ้ มูลเชิงคณุ ภาพดว้ ยการวิเคราะห์เนอ้ื หา (Content analysis)
ผลการประเมนิ โครงการ สรุปได้ดังนี้
1. มีการเตรยี มความพรอ้ มด้านบุคลากร งบประมาณ หลักสูตร และวทิ ยากร
2. กระบวนการอบรม แบ่งเป็น 3 ช่วง (Workshop) ช่วงละ 1 สัปดาห์ แต่หลักสูตร MDC รุน่ ท่ี 6 ตดิ
สถานการณ์การระบาดของ COVID-19 ทาให้ Workshop ท่ี 2 และ 3 ถูกเลื่อนมาจัดในปีงบประมาณ พ.ศ. 2563
และ 2564
3. มีการกากบั ติดตามความเคลือ่ นไหวของผเู้ ขา้ อบรม MDC รุ่นที่ 6 ผา่ นกลุ่มไลน์ กระตนุ้ /แจ้งเตอื นให้
เตรยี มตวั เขา้ รบั การอบรมใน Workshop ต่อไป
4. ประเมินผล MDC รุ่นท่ี 6 จากการเข้าเรียนได้ครบท้ัง 3 Workshop คะแนนสอบ การนาเสนอและ
ข
รายงานการประเมินโครงการพฒั นานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ท่ี 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
คะแนนจิตพิสัย/ความประพฤติ ซ่ึงผ่านเกณฑ์การประเมิน 22 คน คิดเป็น ร้อยละ 91.67 และสามารถนาความรู้ที่
ได้จากการอบรมไปใช้ในการพัฒนาตนเอง พัฒนาผู้อ่ืน และพฒั นาองค์กรได้ สาหรับความพึงพอใจของผู้เข้ารับการ
อบรมที่เขา้ ร่วมโครงการ ในภาพรวมพงึ พอใจในระดบั มากทสี่ ดุ (รอ้ ยละ 92.39)
ขอ้ เสนอแนะจากการประเมินโครงการ
1. การพฒั นาบุคลากรในระยะตอ่ ไป จาเปน็ ตอ้ งใช้เทคโนโลยีให้เข้ากบั สถานการณ์ปัจจบุ นั เชน่ อบรม
ผา่ นระบบออนไลน์ กล่มุ เป้าหมายไม่ควรเกิน 20 คน เพื่อให้มีประสิทธิภาพ และพัฒนารูปแบบเพื่อให้ผู้เข้าอบรม
มีความคุ้นเคย มีสัมพันธภาพท่ีดีเพ่ือการทางานกลุ่มท่ีมีประสิทธิภาพ หรือปรับรูปแบบการอบรมให้มีท้ังออนไลน์
และ Workshop ในพ้นื ท่ีจรงิ
2. ควรคดั เลือกวทิ ยากรท่ีจะสามารถช่วยสร้างบรรยากาศการเรยี นรทู้ ี่ดี ไม่กดดนั ผเู้ ข้าอบรมจนเกนิ ไป
3. ควรมกี ารกากับติดตาม ประเมินผลผู้เขา้ รับการอบรมท่จี บหลกั สูตรไปแลว้ อย่างน้อยปลี ะ 1 ครั้ง เพอ่ื
ติดตามการนาไปใชป้ ระโยชน์ในการบรหิ ารงาน และบริหารคน
ข
รายงานการประเมินโครงการพฒั นานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุ่นท่ี 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
สารบญั
หน้า
กิตตกิ รรมประกาศ ก
บทสรปุ สาหรับผูบ้ รหิ าร ข
บทที่ 1 บทนา (Introduction) 1
1.1 หลกั การและเหตผุ ล 1
1.2 วัตถุประสงค์ 2
1.3 กรอบแนวคิด 2
1.4 ขอบเขตการศกึ ษา 3
1.5 นิยามศัพท์ 3
1.6 ประโยชนท์ คี่ าดวา่ จะไดร้ บั 3
บทท่ี 2 แนวคิดและทฤษฎี 4
2.1 ความหมายการประเมนิ ผล 4
2.2 แนวคิดและทฤษฎีเก่ียวกบั การประเมนิ 4
2.3 แนวคดิ และทฤษฎีเกี่ยวกับการบรหิ ารจัดการองค์กร 6
2.4 การบริหารงานแบบ PDCA 7
บทท่ี 3 การดาเนนิ การศกึ ษา 9
3.1 รปู แบบการศกึ ษา 9
3.2 เคร่อื งมอื ท่ีใช้ในการศกึ ษา 9
3.3 การรวบรวมและวเิ คราะห์ข้อมูล 9
บทท่ี 4 ผลการศึกษา 11
บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และขอ้ เสนอแนะ 20
5.1 สรปุ ผล 20
5.2 อภิปรายผล 22
5.3 ขอ้ เสนอแนะ 23
บรรณานุกรม 24
ภาคผนวก 25
รายงานการประเมนิ โครงการพฒั นานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
บทท่ี 1
บทนา (Introduction)
1.1 หลักการและเหตผุ ล
ตามท่ีกรมควบคุมโรคได้กาหนดยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรบุคคล กรมควบคุมโรค และแผนปฏิบัติการด้าน
ทรัพยากรบุคคล กรมควบคุมโรค พ.ศ. 2563 – 2567 ขึ้น เพื่อเป็นทิศทางในการบริหารทรัพยากรบุคคล กรมควบคุมโรค
ระยะ 5 ปี (พ.ศ. 2563 – 2567) โดยยุทธศาสตร์ดังกล่าวถูกกาหนดภายใต้หลักแนวคิดประเทศไทย 4.0 ยุทธศาสตร์ชาติ
ระยะ 20 ปี ด้านการป้องกันควบคุมโรคและภัยสุขภาพ พ.ศ.2561-2580 ในประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 5 การพัฒนา
กาลังคนด้านการป้องกันควบคุมโรคและภัยสุขภาพ กรอบมาตรฐานความสาเร็จ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
(HR Scorecard) 5 มิตขิ อง สานกั งาน ก.พ. ประกอบดว้ ย มิติท่ี 1 ความสอดคล้อง เชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment)
มิตทิ ่ี 2 ประสิทธภิ าพของกระบวนการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) มิติท่ี 3 ประสิทธิผลของการ
บริหารทรัพยากรบุคคล (HR Program Effectiveness) มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
(HR Accountability) และ มิติท่ี 5 คุณภาพชีวิตการทางานและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน (Quality of work
– life and work – life balance) และทา่ มกลางความเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดลอ้ มท้ังภายในและภายนอกองค์กร ไดแ้ ก่
การเข้ามาของเทคโนโลยีใหม่ ๆ ท่ีจะ Disruption วิธีการทางานแบบเดิม ๆ ดังน้ัน การปรับตัวตามสถานการณ์ที่
เปล่ียนแปลงไป การปรบั วิธีการทางานสมรรถนะ และ Mindset ของบคุ ลากรจงึ เปน็ เรือ่ งท่ีสาคญั
กรมควบคุมโรคมพี นั ธกจิ ในการเฝา้ ระวังปอ้ งกนั ควบคมุ โรคของประเทศ มีการส่งเสริมกระบวนการประสาน
ความร่วมมือกับเครือข่ายภายในและระหว่างประเทศในการผลิตและพัฒนาผู้เชี่ยวชาญองค์ความรู้ ข้อมูลข่าวสาร
เครื่องมือ กฎหมายการเฝ้าระวัง ป้องกันควบคุมโรคและภัยสุขภาพ รวมทั้งการบริการเฉพาะ ที่ได้มาตรฐานสากล
ส่งเสรมิ สนับสนนุ ถา่ ยทอด แลกเปลีย่ นความรใู้ หเ้ ครือขา่ ยและประชาชน ผลักดันและติดตามการบังคับใช้กฎหมาย
ที่จาเป็นต่อการปกป้องประชาชนจากโรคและภัยสุขภาพ เตรียมความพร้อมในการจัดการภาวะคุกคามและภัย
สุขภาพใหม่ๆ ได้ทันการณ์ รวมถึงพัฒนาและประเมินศักยภาพระบบกลไกของเครือข่ายการดาเนินงานเฝ้าระวัง
ป้องกันควบคุมโรคและภัยสุขภาพ ภายใต้วิสัยทัศน์ที่กาหนดไว้ว่า “ประชาชนได้รับการป้องกันควบคุมโรคและภัย
สขุ ภาพระดบั มาตรฐานสากล ภายในปี 2580” ทรัพยากรบุคคลจึงเป็นปัจจัยที่มีความสาคัญมากต่อความสาเร็จของ
การดาเนินการเฝา้ ระวงั ปอ้ งกนั ควบคมุ โรคให้เกดิ ประสทิ ธภิ าพสงู
การรบั นโยบายจากระดับบริหารไปสู่การปฏิบัติ จาเป็นต้องมีนักบริหารงานระดับกลางของหน่วยงานเป็นผู้
ขบั เคลอ่ื นการดาเนนิ งาน ซึ่งกรมควบคุมโรคให้ความสาคัญต่อการพัฒนานักบริหารงานระดับกลางอย่างต่อเนื่อง ใน
ปีงบประมาณ พ.ศ. 2562 กองบริหารทรัพยากรบุคคล ได้จัดทาโครงการพัฒนานักบริหารงานระดับกลาง รุ่นที่ 6
กรมควบคุมโรค (Middle level administrators in Disease Control : MDC) เพื่อขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ด้าน
ทรัพยากรบคุ คล กรมควบคมุ โรค ให้มีความเปน็ รปู ธรรม สามารถดาเนินการได้บรรลุ เป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ
โดยการเตรียมความพร้อมของนักบริหารระดับกลางของหน่วยงาน ด้านความรู้ในงาน ทักษะในการบริหารงานตาม
บทบาทหน้าท่ี ทักษะในการบริหารทีมงาน ทักษะทางสังคม ทักษะด้านการวางแผนงาน การบริหารเวลา การแก้ไข
ปัญหาการตัดสินใจ การพัฒนาปรับปรุงคุณภาพงานเปลี่ยนแปลงการบริหารความขัดแย้ง ซ่ึงความรู้และทักษะ
ดังกล่าวจะนาไปสู่การบริหารงาน บริหารคนให้ทรงคุณค่าและเกิดประสิทธิภาพสูงสุด หากแต่ในปี 2563-2564 มี
สถานการณแ์ พร่ระบาดของโรคติดเช้อื ไวรัสโคโรน่า 2019 (COVID-19) ไปท่ัวโลก รวมท้ังในประเทศไทย ซึ่งปัจจุบัน
ห น้ า 1 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
มีผู้ปว่ ยสะสมสูงถงึ จานวน 1,495,750 ราย และมีผตู้ ิดเชอื้ เพม่ิ ขนึ้ ต่อวัน จานวนมากกวา่ 10,000 รายต่อวัน ทาให้ไม่
สามารถดาเนนิ การโครงการได้ตามแผนทกี่ าหนด ในปี 2564 มีการปรบั เปลี่ยนรปู แบบการอบรม เป็นระบบออนไลน์
ผ่านโปรแกรม Zoom meeting
จากสภาพปัญหาและข้อมูลดังกลา่ ว นกั บริหารงานระดับกลาง กรมควบคุมโรค รุ่นท่ี 6 ได้ศึกษาประเมิน
โครงการพัฒนานักบริหารระดับกลาง กรมควบคุมโรค เพ่ือให้ได้ข้อมูลท่ีเป็นประโยชน์ วิธีการท่ีเหมาะสมในการ
วางแผนทาให้การดาเนินงานในโครงการนั้นๆได้บรรลุวัตถุประสงค์ตามท่ีกาหนดไว้ และพัฒนางานค้นหารูปแบบ
แนวทางหรือข้อเสนอแนะใดๆ ที่จะทางานท่ีกาลังดาเนินการอยู่นั้นมีประสิทธิภาพมากท่ีสุด1 โดยนาวงจร PDCA
(Plan-Do-Check-Act) มาใช้ในกรอบแนวคิดการศึกษา สามารถนาไปใช้เป็นแนวทางในการวางแผนพัฒนานัก
บรหิ ารงานระดบั กลาง ให้มีประสิทธภิ าพยง่ิ ขึ้นตอ่ ไป
1.2 วตั ถปุ ระสงค์
1) เพ่ือประเมนิ กระบวนการดาเนินโครงการพัฒนานักบริหารงานระดับกลาง รุน่ ที่ 6 กรมควบคุมโรค
2) เพ่อื เปน็ ขอ้ เสนอแนะในการพัฒนาโครงการพัฒนานักบริหารงานของกรมควบคุมโรค ในรุ่นต่อไป
1.3 กรอบแนวคิด ใชก้ รอบการประเมนิ ดว้ ยวงจรคณุ ภาพ Plan-Do-Check-Act หรือ Deming Cycle
โครงการพัฒนานกั ประเมนิ กระบวนการดาเนนิ โครงการ
บริหารงานระดับกลาง
ร่นุ ท่ี 6 กรมควบคมุ โรค 1. ด้านการวางแผนการปฏบิ ตั ิงาน (P-Plan)
2. ดา้ นการดาเนนิ การ (D-Do)
3. ดา้ นการตรวจสอบการดาเนินงาน (C-Check)
4. ด้านการแก้ไขปรับปรุง (A-Act)
จัดทาข้อเสนอแนะใน ผลการประเมิน
การพัฒนาโครงการ 1. ปัจจยั ดา้ นพน้ื ฐาน (การเตรยี มความพร้อม
พัฒนานักบรหิ ารงานของ บคุ ลากร, งบประมาณ, หลกั สตู ร, วิทยากร)
กรมควบคุมโรคร่นุ ต่อไป 2. ด้านกระบวนการพฒั นาบคุ ลากร
3. ผลผลติ โครงการ
4. ความพึงพอใจของผเู้ ข้ารับการอบรมท่เี ขา้ ร่วม
โครงการฯ
ห น้ า 2 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพฒั นานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุน่ ที่ 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.4 ขอบเขตการศกึ ษา
การประเมินโครงการพัฒนานักบริหารงานระดับกลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคุมโรค เป็นการประเมินหลังสิ้น
สิ้นสุดโครงการภายในระยะเวลา 2 เดือน ตามวงจรคุณภาพ PDCA ได้แก่ 1) การวางแผน 2) การดาเนินการ
3) การตรวจสอบ 4) การแก้ไขและปรับปรงุ
1.5 นิยามศพั ท์
ประเมนิ กระบวนการดาเนนิ โครงการ หมายถงึ การศกึ ษาวิเคราะห์โครงการ MDC6 จากความคดิ เห็นของ
อาจารย์ท่ปี รึกษา ความคดิ เห็นตอ่ การดาเนนิ โครงการจากกองบริหารทรัพยากรบคุ คล และความคดิ เหน็ ทศั นคติ
ความรูข้ องผ้เู ข้าอบรมในโครงการ โดยใช้กรอบแนวคิดวงจรคณุ ภาพ PDCA หมายถงึ วงจรการบรหิ ารงานคุณภาพ
ได้แก่ Plan (วางแผน), Do (ปฏบิ ตั )ิ , Check (ตรวจสอบ) และ Act (การคือ ดาเนินการใหเ้ หมาะสม) ซ่งึ วงจร PDCA
มีนยิ าม โดยสรปุ ดงั น้ี
Plan: การวางแผนเปน็ การกาหนดวัตถุประสงค์ และขอบเขตการดาเนินงาน กาหนดโครงสรา้ งและทีมงาน
และมอบหมายความรบั ผดิ ชอบ กาหนดตัวชีว้ ัด และมกี ารตั้งเปา้ หมาย สารวจสถานการณป์ ัจจุบนั ขององคก์ ร
Do: การนาไปปฏิบตั ิ เปน็ การดาเนนิ กิจกรรมการเพม่ิ ผลผลติ ตามแผนงาน
Check: การตรวจสอบเป็นการตดิ ตามผลการดาเนินงานรายกิจกรรม เทียบกับเปา้ หมายและสรปุ ผลการ
ดาเนินงาน
Action: การประเมนิ ผลทีเ่ กดิ ข้ึน เป็นการวเิ คราะห์ผลสาเร็จของกจิ กรรม รวมท้ังจดั ทาแผนขยายผลเพ่ือให้
มกี ารต่อยอด และปรบั ปรุงให้ดขี นึ้
นักบริหารงานระดับกลาง หมายถงึ ผทู้ ีม่ ีบทบาทในการรบั นโยบายจากระดบั บริหารไปสู่การปฏิบตั ิจรงิ ของ
ผู้ปฏบิ ตั งิ าน เชน่ หวั หน้ากลุม่ หวั หน้างาน
ปจั จัยด้านพ้ืนฐาน หมายถึง การเตรียมความพร้อมของบุคลากร, งบประมาณ, หลักสูตร, วทิ ยากร
กระบวนการพัฒนาบุคลากร หมายถึง กระบวนการอบรมนกั บรหิ ารงานระดับกลาง กรมควบคมุ โรค รนุ่ ท่ี
6 การจดั การเรียนรู้ การมีสว่ นร่วม การพฒั นาระบบการนาผลการอบรมไปใช้ การตดิ ตามประเมนิ ผล
ผลผลิตโครงการ หมายถึง ความสาเร็จตามวตั ถุประสงคโ์ ครงการ ศกั ยภาพการเรียนรู้ของผ้เู ขา้ อบรม
ความพงึ พอใจของผู้ร่วมโครงการ หมายถึง ระดับความพึงพอใจของผู้รว่ มโครงการท่ีมีต่อกิจกรรมการ
ดาเนนิ โครงการ
1.6 ประโยชนท์ ่ีคาดวา่ จะได้รบั
ทราบประสทิ ธผิ ลโครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคุมโรค และนาไปใชเ้ ป็นแนว
ทางการพัฒนาบุคลากรด้านบริหารต่อไป
ห น้ า 3 | 31
รายงานการประเมินโครงการพฒั นานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง ร่นุ ท่ี 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
บทที่ 2
แนวคดิ และทฤษฎี
2.1 ความหมายการประเมินผล
(Stuffflebeam, 1971) ได้ใหค้ วามหมายว่า การประเมนิ ผล หมายถึง กระบวนการรวบรวมและเตรียม
ข้อมูลท่ีเปน็ ประโยชน์ ซึ่งชว่ ยการตัดสนิ ใจท่ีดีสาหรบั ทางเลือกท่เี ปน็ ไดห้ ลายๆทาง
(Good, 1973:220) ไดใ้ ห้ความหมายว่า การประเมินผล หมายถึง กระบวนการคน้ หาหรือตดั สินคุณคา่
หรือจานวนของบางสิ่งบางอย่าง โดยใชม้ าตรฐานของการประเมนิ รวมท้ังการตัดสินโดยอาศยั เกณฑภ์ ายในหรอื
เกณฑ์ภายนอก
(Mehrens and Lehman, 1984 : 5) ได้ให้ความหมายวา่ การประเมินผล หมายถงึ การตดั สินความ
สอดคล้องตอ้ งกนั ระหว่างการปฏบิ ัตกิ ับวัตถุประสงค์
การประเมินผล2 คอื การนาผลลพั ธข์ องการเรียนรู้มาเทียบกับเปา้ หมายทต่ี ้องการ เพ่ือให้ทราบวา่ มีความ
หา่ งช้ันของระดบั ความรู้ ทกั ษะ และพฤติกรรมทีต่ ้องการ กับระดับท่ผี ู้เข้าอบรมมอี ยู่มากน้อยเพียงใด พร้อมกาหนด
แนวทางการแกไ้ ข ปรบั ปรุง และพัฒนาต่อไป
จากความหมายการประเมินผลสรุปไดว้ ่า การประเมินผล หมายถึง กระบวนการค้นหา รวบรวม ตดั สนิ
คุณคา่ และเตรียมข้อมูลท่เี ป็นประโยชน์ ในการตัดสนิ ความสอดคล้องต้องกนั ระหวา่ งการปฏิบตั กิ บั วัตถปุ ระสงค์
หรอื การนาผลลัพธข์ องการเรียนรมู้ าเทียบกับเปา้ หมายที่ต้องการ
2.2 แนวคดิ และทฤษฎีเกี่ยวกบั การประเมิน
แนวคิดการประเมนิ ของสคริฟเวน
สคริฟเวนได้ให้นิยามการประเมนิ ไวว้ ่า “การประเมนิ ” เปน็ กจิ กรรมทเ่ี กยี่ วข้องกับการรวบรวมขอ้ มลู การ
ตัดสนิ ใจเลอื กใชเ้ ครอ่ื งมือเพ่ือเกบ็ ข้อมลู และการกาหนดเกณฑป์ ระกอบในการประเมนิ เป้าหมายสาคัญของการ
ประเมิน คือ การตัดสินคุณค่าใหก้ บั กจิ กรรมใดๆทต่ี ้องการจะประเมิน
สคริฟเวนได้จาแนกประเภทและบทบาทของการประเมนิ ออกเป็น 2 ลักษณะ คือ
1) การประเมินระหว่างดาเนินการ (Formative Evaluation) เป็นบทบาทของการประเมิน กิจกรรม
หรือโครงการใดๆท่ีบ่งชี้ข้อดีและข้อจากัดท่ีเกิดข้ึนในระหว่างดาเนินงานนั้นๆ ผลจากการประเมินดังกล่าวนี้ สามารถจะ
นาไปใชเ้ พ่อื การพัฒนางานดงั กล่าวใหด้ ขี ึ้น จงึ เรียกการประเมินประเภทน้วี ่า เปน็ การประเมินเพื่อการปรับปรุง
2) การประเมินผลรวม (Summative Evaluation) เป็นบทบาทของการประเมินเม่ือกิจกรรมหรือ
โครงการใดๆสิ้นสุดลง เพื่อเป็นตัวบง่ ช้ีถึงคุณค่าความสาเร็จของโครงการน้ันๆรวมท้ังนาเอาความสาเรจ็ หรือแนวทางที่ดี
ไปใช้กับงานหรือกิจกรรมอ่ืนๆที่มีลักษณะคล้ายคลึงกันในโอกาสต่อๆไปจึงอาจเรียกการประเมินประเภทนี้ว่าเป็นการ
ประเมนิ สรุปรวม
ห น้ า 4 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ท่ี 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
แนวคดิ การประเมินของอลั คิน
อลั คิน (Alkin, 1969) ไดใ้ ห้นิยาม “การประเมิน” ไว้วา่ คอื กระบวนการของการคัดเลอื ก ประมวลขอ้ มลู
และการจดั ระบบสารสนเทศที่มปี ระโยชน์ เพื่อนาเสนอต่อผู้มอี านาจในการตัดสินใจ หรือเพื่อกาหนดทางเลือกในการ
ทากิจกรรมหรือโครงการใดๆ
อัลคนิ ได้แบ่งการประเมนิ ออกเปน็ 5 ส่วน คอื
1) การประเมนิ เพอื่ กาหนดวัตถุประสงค์ของโครงการ เป็นการประเมินทเ่ี กิดขนึ้ ก่อนทจ่ี ะทา
กิจกรรมหรือโครงการใดๆ เป็นการประเมินเพื่อกาหนดวัตถุประสงค์ของโครงการหรือเพ่ือกาหนดเป้าหมาย
ของโครงการให้สอดคล้องกับภาวะความต้องการท่ีเป็นอยู่
2) การประเมินเพือ่ วางแผนโครงการ เป็นการประเมินเพื่อหาวธิ ีการที่เหมาะสมในการทีจ่ ะ
วางแผนให้การดาเนนิ งานในโครงการน้นั ๆไดบ้ รรลุวัตถปุ ระสงคท์ ี่กาหนดไว้
3) การประเมนิ ขณะกาลังดาเนนิ โครงการ จะเนน้ ถงึ การพิจารณาขนั้ ตอนการทางานว่าเป็นไปตาม
แผนงานทวี่ างไว้หรือไม่ หรอื ดาเนนิ การไปตามข้นั ตอนที่ควรจะเป็นเพียงใด
4) การประเมินเพ่อื พฒั นางาน เป็นการประเมนิ เพือ่ ค้นหารปู แบบ แนวทางหรือข้อเสนอแนะใดๆ
ในการที่จะทาใหง้ านทก่ี าลังดาเนนิ การอย่นู ั้นมีประสทิ ธภิ าพมากท่ีสดุ
5) การประเมนิ เพอื่ รับรองผลงาน และเพอื่ การยบุ ขยาย หรือปรบั เปล่ียนโครงการ เป็นการประเมิน
ภายหลังการดาเนินงานตามโครงการ มีจุดมุ่งหมายเพ่ือตรวจสอบผลท่ีได้กับวัตถุประสงค์ที่กาหนดไว้ รวมท้ังการ
ประมวลผล ข้อแนะนา เพ่ือนาไปใช้ในโครงการต่อไป และเพื่อให้ข้อเสนอแนะในการที่จะยุบ เลิก ขยาย
หรือปรับเปลย่ี นโครงการในชว่ งระยะเวลาตอ่ ไปด้วย
การประเมนิ คุณค่าของการประเมนิ (Meta-Evaluation)
ประเมินคุณค่าของการประเมิน เรียกว่า“Meta-Evaluation” (Scriven, 1975 and Stufflebeam, 1978)
เป็นเทคนิคใหม่ที่เน้นความสาคัญของการประเมินด้วยการตรวจสอบคุณภาพของผลงานที่ได้ประเมินไปแล้ว เพ่ือ
แสดงถึงความเป็นมาตรฐานของการประเมิน หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือ “Meta-Evaluation” เป็นกระบวนการ
ควบคุมคุณภาพของการประเมินอีกขั้นตอนหน่ึง ดังนั้น จึงมักจะกระทาเมื่อได้ประเมินผลสรุปรวมเสร็จแล้ว (Cook
and Gruder, 1978) เพื่อการตัดสินคุณค่าของโครงการ และเพ่ือเตรียมข้อเสนอแนะท่ีเหมาะสมสาหรับผู้ปฏิบัติ
โครงการ หรือเพ่ือเป็นแนวทางการดาเนินโครงการท่ีต่อเนื่องให้ได้ผลดียิ่งขึ้น ดังนั้น การพิจารณาคุณค่าของการ
ประเมิน จึงมักเน้นที่การต้ังคาถามที่ดีและท่ีจาเป็น รวมท้ังมีการวางแผนออกแบบแนวทางการประเมินที่ถูกต้อง
ไม่ลาเอียง เข้าใจง่าย และที่สาคัญ คือ ให้ความยุติธรรมต่อผู้ปฏิบัติโครงการ กล่าวโดยสรุปคือ การประเมินคุณค่า
ของการประเมิน จะต้องมีองค์ประกอบสาคัญท่ีใช้เพื่อการพิจารณา 3 องค์ประกอบ ดังน้ี (1) เกณฑ์ (2)
กระบวนการ และ (3) เทคนคิ วิธสี าหรบั อ้างอิงผลการประเมินอย่างเป็นระบบ
จากแนวคิดเก่ียวกับการประเมิน สรุปได้ว่า การประเมินผลเป็นการตัดสินความสอดคล้องระหว่างการปฏิบัติกับ
วัตถุประสงค์ เป็นเครื่องมือท่ีใช้วัดเพ่ือหาข้อสรุป ปรับปรุงและพัฒนาคุณภาพและประสิทธิภาพของงาน มีกระบวนการ
ประเมินท่ีสาคัญ 3 ส่วน คอื เป้าหมายหรอื ความต้องการของการประเมนิ วธิ กี ารประเมิน และผลการประเมิน
ห น้ า 5 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพฒั นานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ที่ 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2.3 แนวคิดและทฤษฎเี กีย่ วกบั การบรหิ ารจัดการองค์กร
การจัดการ (Management) คือกระบวนการในการประสานงานเพ่ือให้บรรลุวัตถุประสงค์อย่างมี
ประสทิ ธิภาพ (Efficiently) และประสทิ ธิผล (Effectively)
ประสิทธิภาพ วัดจากทรัพยากรท่ีใช้ (Input) กับผลผลิต (Output) ท่ีได้ ถ้าได้ผลผลิตมาโดยใช้ทรัพยากร
น้อย หรอื ประหยดั ที่สุดกถ็ อื วา่ มปี ระสทิ ธิภาพ
ประสิทธิผล วัดจากความสามารถในการบรรลุเป้าหมายขององค์ซ่ึงมักเป็นในระยะยาว บางครั้งการ
ปฏิบัติงานอาจมีประสิทธิภาพแต่ไม่มีประสิทธิผล หากองค์การใดสามารถบรรลุท้ังประสิทธิภาพและประสิทธิผล
แสดงวา่ องค์กรนั้นมีผลิตภาพ (High Productivity)
หน้าที่การจัดการ (Management Functions) ผู้บริหารในทุกองค์กรและทุกระดับจะต้องมีหน้าที่
ในฐานะของผู้บริหาร 4 ประการ คอื
1) การวางแผน (Planning) คือ การกาหนดเป้าหมาย กาหนดกลยทุ ธ์เพือ่ ให้บรรลเุ ป้าหมาย
รวมทัง้ การรวบรวมประสานงานกิจกรรมต่างๆ
2) การจดั การองคก์ ร (Organizing) เป็นเรอ่ื งที่เกย่ี วกับการกาหนดกจิ กรรมทตี่ อ้ งดาเนินการ
บุคคลทีจ่ ะเป็นผรู้ บั ผดิ ชอบและปฏิบตั งิ าน การจัดโครงสร้างองค์กร การจดั กลมุ่ งาน และการกาหนดสายบังคับบญั ชา
3) การนา (Leading) หมายถงึ การสง่ั การหรอื การจูงใจใหท้ กุ ฝ่ายทางานร่วมกันอย่างเต็มใจ
เพื่อให้บรรลเุ ป้าหมายขององคก์ ร
4) การควบคุม (Controlling) เกย่ี วขอ้ งกบั การตรวจสอบผลการปฏิบตั งิ านเพื่อให้เปน็ ไปตามแผนท่ีกาหนดไว้
ระบบการบริหาร (Management System) ระบบหมายถึง องค์ประกอบท่ีต่างมีปฏิสัมพันธ์ต่อกันและยัง
ขึน้ ต่อกนั ดว้ ย องคก์ รแบบปดิ จะไม่เกย่ี วข้องและไม่ได้รับผลกระทบจากส่ิงแวดล้อม ส่วนในองค์กรแบบเปิด จะได้รับ
อิทธิพลอย่างมากจากส่งิ แวดลอ้ มขององค์กร โดยปกติองค์กรแบบเปิดจะได้รับทรัพยากรนาเข้าจากสิ่งแวดล้อม และ
จะทาการแปรสภาพ หรือดาเนินการผลติ ให้เปน็ ผลผลติ คนื ให้สิง่ แวดล้อม
องค์กรแบบเปิดไม่เพียงแต่จะต้องประสานกิจกรรมและฝ่ายต่างๆภายในองค์กรเท่าน้ัน แต่ต้องเข้าใจถึง
ผลกระทบจากสิง่ แวดลอ้ มภายนอกองค์กรท่ีจะมากระทบตอ่ การดาเนนิ งานขององคก์ รด้วย
การจัดการในสภาพที่แตกต่างและเปล่ียนแปลง ผู้บริหารจาเป็นต้องใช้รูปแบบและวิธีการท่ีแตกต่างกันใน
สภาพการณท์ ่ีไมเ่ หมอื นกนั ความแตกตา่ งของสภาพการณ์อาจเกิดจากความแตกต่าง ดังนี้
1) ขนาดองค์กร ทาใหโ้ ครงสร้างและจานวนพนกั งานต่างกัน
2) เทคโนโลยี ระบบการผลติ การควบคุม รูปแบบผู้นาต่างกนั
3) ส่ิงแวดล้อม เศรษฐกิจ สังคม การเมอื ง วฒั นธรรม ฯลฯ
4) พนักงานในองคก์ ร มีความคิด พฤตกิ รรม ทักษะตา่ งกนั ฯลฯ
องค์กร (Organization) หมายถึงการรวมกลุ่มของคนเพ่ือดาเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน
ในองค์กรท่ัวไปจึงต้องมีวัตถุประสงค์ (Purpose) มีคน (People) และมีโครงสร้าง (Structure) ในองค์การสมัยใหม่
การดาเนินงานจะมีความยืดหยุ่น (Flexible) มีการติดต่อสื่อสาร (Communication) ตลอดทั่วถึงท้ังภายในและ
ภายนอกองคก์ ร และมีความสามารถในการตอบสนองตอ่ ความเปล่ยี นแปลงทัง้ ปวง
จากแนวคดิ เกยี่ วกับการบริหารจัดการองค์กร สรุปได้ว่า การบริหารจัดการองค์กร เป็นกระบวนการจัดการ
คุณภาพ โดยผบู้ รหิ ารมีหน้าที่เก่ียวข้องกับการวางแผน การจัดการองค์กร การนา การควบคุม เข้าระบบ Plan-Do-
Check-Act เพอ่ื ใหบ้ รรลวุ ตั ถปุ ระสงคอ์ ย่างมีประสิทธิภาพ (Efficiently) และประสิทธผิ ล (Effectively)
ห น้ า 6 | 31
รายงานการประเมินโครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุน่ ท่ี 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2.4 การบริหารงานแบบ PDCA
แนวคิดเก่ยี วกบั วงจร PDCA เกดิ ขึ้นมาช่วงปี 1950’s โดยบดิ าแห่งการควบคุมคุณภาพ ดร.วลิ เลยี ม
เอด็ เวิดส์ เดมมิง่ (Dr.William Edward Deming) ทาใหว้ งจรน้ีมชี อ่ื เรียกว่า Deming Cycle
PDCA คือ วงจรบริหารงานคุณภาพ ประกอบไปด้วย 4 ข้ันตอน Plan-Do-Check-Act เป็นกระบวนการท่ี
ใช้ปรับปรุงการทางานขององค์กรอย่างเป็นระบบ โดยมีเป้าหมายเพ่ือแก้ปัญหาและเกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
(Continuous improvement)
1. การวางแผน (Plan: P) เป็นส่วนประกอบของวงจรที่มีความสาคัญ เน่ืองจากการวางแผนเป็นจุดเร่ิมต้น
ของงานและเปน็ ส่วนสาคัญทจ่ี ะทาใหก้ ารทางานในส่วนอื่น เปน็ ไปอยา่ งมีประสทิ ธิผล การวางแผนในวงจรเดม่งิ
เป็นการหาองค์ประกอบของปัญหา โดยวิธีการระดมความคิด การหาสาเหตุของปัญหา การหาวิธีการแก้ปัญหาการ
จัดทาตารางการปฏิบัติงาน การกาหนดวิธีดาเนินการ การกาหนดวิธีการตรวจสอบ และประเมินผล ในข้ันตอนนี้
มกี ารดาเนินการดงั น้ี
1.1 ตระหนกั และกาหนดปัญหาทีต่ อ้ งการแก้ไข หรอื ปรับปรุงใหด้ ขี ้นึ โดยสมาชกิ แต่ละคนร่วมมือและ
ประสานกนั อย่างใกล้ชิด ในการระบุปญั หาท่เี กิดข้นึ ในการดาเนนิ งาน เพื่อท่ีจะร่วมกันทาการศึกษาและวิเคราะห์หา
แนวทางแกไ้ ขต่อไป
1.2 เก็บรวบรวมข้อมูล สาหรับการวิเคราะห์และตรวจสอบการดาเนินงาน หรือหาสาเหตุ ของปัญหา
เพื่อใช้ในการปรับปรุง หรือแก้ไขปัญหาท่ีเกิดข้ึน ซ่ึงควรจะวางแผนและดาเนินการเก็บข้อมูลให้เป็นระบบระเบียบ
เข้าใจง่าย และสะดวกตอ่ การใชง้ าน เชน่ ตารางตรวจสอบ แผนภูมิ แผนภาพ หรือแบบสอบถาม เปน็ ตน้
1.3 อธบิ ายปัญหาและกาหนดทางเลอื ก วเิ คราะห์ปัญหาเพื่อใช้กาหนดสาเหตุของความบกพร่อง
ตลอดจนแสดงสภาพปญั หาท่ีเกิดขึ้น ซึ่งนิยมใชว้ ธิ กี ารเขียนและวิเคราะหแ์ ผนภูมิหรือแผนภาพเช่น แผนภูมกิ ้างปลา
และแผนภูมิการควบคุม เป็นต้น เพ่ือให้สมาชิกทุกคน ในทีมงานคุณภาพเกิดความเข้าใจในสาเหตุและปัญหาอย่าง
ชัดเจน แล้วร่วมกันระดมความคิด (Brainstorm) ในการแก้ปัญหา โดยสร้างทางเลือกต่างๆที่เป็นไปได้ในการ
ตดั สนิ ใจแกป้ ญั หาเพือ่ มาทาการวิเคราะหแ์ ละตัดสนิ ใจเลือกทเ่ี หมาะสมท่ีสุดมาดาเนนิ งาน
1.4 เลือกวธิ กี ารแก้ไขปญั หาหรอื ปรบั ปรุงการดาเนินงาน โดยร่วมกันวิเคราะห์ และวิจารณ์ทางเลือก
ต่างๆ ผ่านการระดมความคิด และการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นของสมาชิกเพ่ือตัดสินใจเลือกวิธีการแก้ไขปัญหาท่ี
เหมาะสมทีส่ ดุ ในการดาเนินงานให้สามารถบรรลุตามเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งอาจจะต้องทาวิจัยและหา
ข้อมูลเพิ่มเตมิ หรอื กาหนดทางเลือกใหม่ท่ีมีความนา่ จะเป็นในการแกป้ ัญหาได้มากกว่าเดิม
2. การปฏิบัติตามแผน (Do: D) เป็นการลงมือปฏิบัติตามแผนท่ีกาหนดไว้ในตาราง การปฏิบัติงาน
ท้ังน้ี สมาชิกกลุ่มต้องมีความเข้าใจถึงความสาคัญและความจาเป็นในแผนน้ันๆ ความสาเร็จของการนาแผนมา
ปฏิบัติต้องอาศัยการทางานด้วยความร่วมมือเป็นอย่างดี จากสมาชิก ตลอดจนการจัดการทรัพยากรท่ีจาเป็นต้องใช้
ในการปฏิบัติงานตามแผนน้ันๆ ในข้ันตอนน้ี ขณะท่ีลงมือปฏิบัติจะมีการตรวจสอบไปด้วย หากไม่เป็นไปตามแผน
อาจจะต้องมกี าร ปรับแผนใหมแ่ ละเม่ือแผนนั้นใช้งานไดก้ ็นาไปใช้เปน็ แผนและถือปฏบิ ตั ติ ่อไป
3. การตรวจสอบ (Check: C) หมายถงึ การตรวจสอบดูว่าเมื่อปฏิบัติงานตามแผน หรือการแก้ปัญหางาน
ตามแผนแล้ว ผลลัพธ์เป็นอย่างไร สภาพปัญหาได้รับการแก้ไขตรงตามเป้าหมายท่ีกลุ่มตั้งใจหรือไม่ การไม่ประสบ
ผลสาเร็จอาจจะเกิดจากสาเหตุหลายประการ เช่น ไม่ปฏิบตั ติ ามแผน ความไม่เหมาะสมของแผน การเลือกใช้เทคนิค
ท่ไี มเ่ หมาะสม เป็นตน้
4. การดาเนินการให้เหมาะสม (Action: A) เปน็ การกระทาภายหลังที่กระบวนการ 3 ขัน้ ตอน ตาม
วงจรได้ดาเนนิ การเสร็จแลว้ ขัน้ ตอนน้เี ปน็ การนาเอาผลจากขัน้ การตรวจสอบ (C) มาดาเนนิ การใหเ้ หมาะสมต่อไป
ห น้ า 7 | 31
รายงานการประเมินโครงการพัฒนานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ที่ 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ประโยชน์ของ PDCA สถาบนั เพม่ิ ผลผลติ แหง่ ชาติ. (2552: 4) ได้กลา่ วถึงประโยชนข์ อง PDCA ไวด้ งั นี้
1. เพ่อื ป้องกนั
- การนาวงจร PDCA ไปใชท้ าใหผ้ ูป้ ฏบิ ัติ มีการวางแผนการท่ดี ี ชว่ ยปอ้ งกันปัญหาทไี่ มค่ วรเกิด
ชว่ ยลดความสบั สนในการทางาน ลดการใชท้ รพั ยากรมากหรือนอ้ ยเกินความพอดลี ดความสญู เสยี ในรูปแบบต่างๆ
- การทางานที่มีการตรวจสอบเป็นระยะทาใหก้ ารปฏบิ ัติงานมีความรดั กมุ ขึ้นและแก้ไขปญั หาได้
อยา่ งรวดเร็วก่อนจะลกุ ลาม
- การตรวจสอบที่นาไปสกู่ ารแก้ไขปรบั ปรงุ ทาใหป้ ัญหาท่ีเกดิ ข้นึ แลว้ ไมเ่ กิดซา้ หรือลดความ
รุนแรงของปัญหา ถอื เป็นการนาความผดิ พลาดมาใช้ใหเ้ กิดประโยชน์
2. เพ่ือแกไ้ ขปัญหา
- ถ้าเราประสบสิ่งท่ีไม่เหมาะสม ไมส่ ะดวก ไม่มปี ระสทิ ธภิ าพ ไมป่ ระหยัด เราควรแก้ปญั หา
- การใช้ PDCA เพอ่ื การแกป้ ัญหา ด้วยการตรวจสอบว่ามอี ะไรบา้ งทีเ่ ป็นปัญหา เมื่อหาปญั หาได้
กน็ ามาวางแผนเพื่อดาเนนิ การตามวงจร PDCA ต่อไป
3. เพื่อปรบั ปรงุ
- PDCA เพอ่ื การปรับปรงุ คอื ไมต่ อ้ งรอให้เกิดปัญหาแตเ่ ราตอ้ งเสาะแสวงหาสิ่งตา่ งๆหรือวธิ กี ารท่ี
ดีกว่าเดิมอยู่เสมอเพ่ือยกระดับคุณภาพชีวิตและสังคมเม่ือเราคิดว่าจะปรับปรุงอะไรก็ให้ใช้วงจร PDCAเป็นข้ันตอน
ในการปรบั ปรุงข้อสาคัญ ตอ้ งเริ่ม PDCA ทีต่ วั เองก่อนมุ่งไปท่ีคนอน่ื
จากแนวคิดการบริหารงานแบบ PDCA สรุปได้ว่า การบริหารงานแบบ PDCA เป็นกระบวนการท่ีใช้บริหาร
ปรับปรุงการทางานอยา่ งเปน็ ระบบมีเปา้ หมาย นาไปสูก่ ารวางแผนท่ีดีและดาเนนิ การท่ีรัดกุม ตรวจสอบเป็นระยะใน
การปฏบิ ตั ิงานเพือ่ แกป้ ญั หาได้อยา่ งรวดเรว็ ก่อนจะลุกลามและเกิดการปรับปรุงพฒั นาอย่างต่อเนือ่ ง
ห น้ า 8 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง ร่นุ ท่ี 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
บทที่ 3
การดาเนินการศึกษา
3.1 รปู แบบการศกึ ษา
เปน็ การประเมินโครงการโดยใช้รูปแบบผสมผสาน (Mixed Methodology) ท้ังเชิงปริมาณ และเชงิ คณุ ภาพ
ประชากรและกล่มุ ตวั อยา่ ง ไดแ้ ก่ ผบู้ ริหารระดับกรมฯ (รองอธิบดี) 1 ราย ผู้บริหารสานักงานป้องกันควบคุม
โรค และ สปคม. 5 ราย อาจารย์ที่ปรึกษา 1 ราย ผู้จัดอบรม MDC 6 จานวน 3 ราย ผู้เข้าอบรม MDC รุ่นที่ 6
จานวน 24 ราย ผเู้ ข้าอบรม MDC รุ่นท่ี 5 จานวน 5 ราย รวมท้งั หมด 39 ราย
ผูเ้ ขา้ รว่ มการอบรมมาจากหนว่ ยงานในกระทรวงสาธารณสขุ จาแนกเปน็
1) สังกดั กรมควบคมุ โรค มีหนว่ ยงานสว่ นกลางและส่วนภูมิภาค ดงั น้ี
หนว่ ยงานส่วนกลาง จานวน 7 หน่วยงาน ได้แก่ สถาบันบาราศนราดูร สถาบนั ราชประชาสมาสยั
กองโรคไม่ติดต่อ กองโรคเอดส์และโรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์ กองควบคุมโรคและภัยสุขภาพในภาวะฉุกเฉิน
กองยทุ ธศาสตรแ์ ละแผนงาน และกองดา่ นควบคมุ โรคติดต่อระหว่างประเทศและกักกนั โรค
หนว่ ยงานสว่ นภูมภิ าค จานวน 12 หน่วยงาน ไดแ้ ก่ สานักงานป้องกนั ควบคมุ โรค 1-9,11-12 และ
สถาบันป้องกันควบคุมโรคเขตเมอื ง
2) สังกัดกรมอนามัย จานวน 1 หนว่ ยงาน ศนู ย์อนามัยท่ี 2 จงั หวัดพิษณุโลก
3) สงั กัดกรมสุขภาพจิต จานวน 1 หน่วยงาน โรงพยาบาลสมเด็จพระศรมี หาโพธ์ิ
ระยะเวลาทใี่ ชด้ าเนินการ : สงิ หาคม – กนั ยายน พ.ศ.2564
3.2 เคร่อื งมอื ท่ีใชใ้ นการศกึ ษา
ส่วนที่ 1 ข้อมูลทว่ั ไป ได้แก่ เพศ อายุ ตาแหนง่
ส่วนท่ี 2 ประเดน็ สัมภาษณ์/ความคิดเหน็ แบง่ เปน็ 7 กลุ่ม
1) แบบสัมภาษณ์อาจารย์ท่ีปรึกษาโครงการอบรมหลักสตู ร MDC 6 จานวน 18 ข้อ
2) แบบสัมภาษณ์ผู้รบั ผดิ ชอบโครงการอบรมหลักสูตร MDC 6 จานวน 42 ข้อ
3) แบบสอบถามความคดิ เห็นผู้เขา้ อบรมหลักสตู ร MDC 6 จานวน 12 ข้อ
4) แบบสอบถามความพึงพอใจผเู้ ข้าอบรมหลกั สตู ร MDC 6 จานวน 32 ข้อ
5) แบบสมั ภาษณผ์ ู้บรหิ ารระดบั กรม (รองอธบิ ดี) จานวน 2 ข้อ
6) แบบสัมภาษณ์ผูบ้ ริหารกรมในระดบั เขต (ผอ.สคร/สปคม.) จานวน 4 ข้อ
7) แบบสมั ภาษณ์ผู้เขา้ อบรมหลักสตู ร MDC 5 จานวน 1 ขอ้
3.3 การรวบรวมและวิเคราะหข์ อ้ มลู
การรวบรวมข้อมลู
1) กาหนดผู้ให้ข้อมลู สาคญั (key informants) ใช้กลมุ่ ตวั อยา่ งแบบเจาะจง (purposive sampling)
ได้แก่ ผู้บริหารระดับกรมฯ (รองอธิบดีท่ีรับผิดชอบ กบค.) 1 ราย ผู้บริหารสานักงานป้องกันควบคุมโรค และ สปคม.
5 ราย อาจารย์ท่ีปรึกษา 1 ราย ผู้จัดอบรม MDC 6 จานวน 3 ราย ผู้เข้าอบรม MDC รุ่นที่ 6 จานวน 24 ราย ผู้เข้า
อบรม MDC ร่นุ ท่ี 5 จานวน 5 ราย รวมทัง้ หมด 39 ราย
ห น้ า 9 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ท่ี 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2) การสมั ภาษณแ์ บบเจาะจง กาหนดประเด็นสมั ภาษณต์ ามกรอบแนวคดิ
3) ผู้ให้สมั ภาษณอ์ ธิบายถึงวิธีการ ปญั หา อุปสรรค แนวทางการพัฒนาและข้อเสนอแนะ
4) เคร่ืองมือที่ชว่ ยในการเก็บข้อมูล บนั ทึกโดยการบนั ทึกเสียง และแบบกเู กิ้ลฟอรม์ ในระบบ Internet
การวเิ คราะห์ข้อมลู
ในการประเมินผลโครงการพัฒนานักบริหารงานระดับกลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคุมโรค ครั้งน้ี ใช้วิธีเชิง
คุณภาพและเชงิ ปริมาณ
ข้อมูลเชิงคุณภาพ ได้แก่ ข้อมูลผลการสัมภาษณ์ ผู้บริหารระดับกรมฯ (รองอธิบดี) จานวน 1 ราย
ผู้บริหารสานักงานป้องกันควบคุมโรค และสถาบันป้องกันควบคุมโรคเขตเมือง จานวน 5 ราย อาจารย์ที่ปรึกษา
ผู้รับผิดชอบจัดโครงการฯ (กบค.) จานวน 4 ราย ผู้เข้าอบรม MDC รุ่นที่ 5 จานวน 5 ราย รวมจานวน 15 ราย ใช้เวลา
สัมภาษณเ์ ฉลย่ี 60 นาที นาข้อมลู มารวบรวม วิเคราะห์ และสงั เคราะหข์ อ้ มูล เรียบเรยี ง จดั หมวดหมู่
ข้อมูลเชิงปริมาณ ได้แก่ ความคิดเห็นผู้เข้าอบรมหลักสูตร และ ความพึงพอใจผู้เข้าอบรม โดยใช้
โปรแกรมวเิ คราะหข์ อ้ มูลทางสถิติ สถติ ิที่ใชไ้ ดแ้ ก่ ค่าความถี่ (Frequency) ร้อยละ (Percentage)
ห น้ า 10 | 31
รายงานการประเมินโครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุน่ ที่ 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
บทที่ 4
ผลการศึกษา
การประเมินโครงการพัฒนานักบริหารระดับกลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคุมโรค โดยใช้วงจร PDCA (Plan-Do-
Check-Act) มาเปน็ กรอบแนวคิดในการศกึ ษา เพ่ือประเมินกระบวนการพัฒนานักบริหารงานระดับกลาง กรมควบคุม
โรค ประชากรท่ีศึกษาได้แก่ อาจารย์ที่ปรึกษา 1 ราย ผู้บริหารระดับกรมฯ 1 ราย ผู้บริหารสานักงานป้องกันควบคุม
โรคและ สปคม. จานวน 5 ราย ผู้จัดอบรม MDC 6 จานวน 3 ราย ผู้เข้ารับการอบรม MDC 5 จานวน 5 ราย และผู้
เข้ารับการอบรม MDC 6 จานวน 24 ราย รวมทั้งหมด 39 ราย เก็บข้อมูลระหว่างเดือนสิงหาคม – กันยายน 2564 ผล
การศึกษาแบ่งเป็น 4 ส่วน
1. ปจั จัยดา้ นพ้นื ฐาน (การเตรียมความพร้อมบุคลากร, งบประมาณ, หลักสูตร, วทิ ยากร)
2. ด้านกระบวนการพฒั นาบคุ ลากร
3. ผลผลติ โครงการ
4. ความพงึ พอใจของผูเ้ ข้ารบั การอบรมทเี่ ข้ารว่ มโครงการฯ
สรปุ ผลการประเมนิ ดงั น้ี
1. ปจั จัยด้านพน้ื ฐาน (การเตรียมความพรอ้ มบุคลากร, งบประมาณ, หลักสูตร, วทิ ยากร)
กองบริหารทรพั ยากรบคุ คล กรมควบคุมโรค ไดจ้ ดั ทา Road map ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล กรม
ควบคมุ โรค แบง่ เป็น 2 กลมุ่ คือการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ (HRM : Human Resources Management) และ
การพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์ (HRD : Human Resources Development) ส่วนสาคญั คอื คน และการบรหิ าร
ทรัพยากรบุคคล ทิศทางการพัฒนาบุคลากร ตาม Road map แบ่งออกเป็น 3 ส่วน ดงั นี้
1) พฒั นาสมรรถนะทางการบรหิ ารเร่ือง functional competency ซ่ึง กองบริหารทรพั ยากรบุคคล
(กบค) เปน็ หน่วยงานหลักในการพฒั นาคน
2) สรา้ งความเข้มแข็งภายในสาขาโรค โดยตอ้ งร้วู ่าจะพัฒนาคนไปด้านใด เสริมสมรรถนะไปในทิศทางใด
ในส่วนของกองนโยบายและแผน (กยผ.) ไดจ้ ดั ทาหลกั สูตรในการพฒั นาเพื่อเสรมิ สรา้ งบทเรียน Online DDC
academy และกองบริหารทรพั ยากรบุคคล ได้สนบั สนนุ ทีมเขา้ ไปร่วมเรียนรแู้ ละจัดทาแผนปฏริ ูปกาลงั คน โดยสว่ น
สาคัญของกองบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล คือเรอื่ ง competency mapping เพื่อเสรมิ สมรรถนะดา้ นโรคและภยั
สุขภาพ
3) ทุนในการศกึ ษาต่อตา่ งประเทศ โดยมงี บอุดหนนุ ใหก้ บั บุคลากรทตี่ ้องการไปอบรมเรียนรู้ เช่น ทุนอบรม
ต่างประเทศ และส่งบุคลากรอบรมหลกั สูตรทางการบรหิ าร นอกกระทรวงฯ เช่น ผบต., ผบก. เป็นตน้
สาหรบั หลักสตู รการพฒั นานักบริหารระดับกลาง กรมควบคุมโรค (MDC) รุน่ ท่ี 6 เปน็ การสรา้ งความ
เขม้ แข็งทางจติ ใจและพฒั นาสมรรถนะทางการบรหิ าร คุณสมบตั ิ คอื หัวหน้ากลุ่มหรือหวั หนา้ งาน จัดอบรม รุ่นละ
จานวน 25-30 คน
ด้านการเตรียมความพรอ้ ม มกี ารกาหนดเกณฑก์ ารคดั เลือกผู้เขา้ รบั การอบรม ได้แก่ (1) เป็นหวั หน้ากลุ่ม
งาน หรอื หวั หน้างานที่มลี ูกน้อง และ (2) อายุไมเ่ กิน 55 ปี เพ่อื ไม่ใหเ้ หลือเวลาปฏิบัตงิ านนอ้ ยเกนิ ไป กรณี
หน่วยงานสง่ เกนิ กว่า 1 คนและเกินจานวนเป้าหมาย กองบริหารทรพั ยากรบคุ คล จะส่งใหอ้ าจารยท์ ่ปี รึกษา
ห น้ า 11 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพฒั นานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุน่ ที่ 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
หลักสูตรหรอื คณะกรรมการผู้ทรงคณุ วุฒิ เปน็ ผคู้ ัดเลือกโดยพิจารณาระดบั ชานาญการพิเศษ และเป็นหัวหน้ากลมุ่
งานกอ่ น หากไมเ่ กนิ จานวนเปา้ หมายทก่ี าหนดในแตล่ ะปี จะรับเขา้ อบรมทั้งหมด
ดา้ นงบประมาณ ได้รับการจัดสรรงบประมาณในการพัฒนาบุคลากรอยา่ งต่อเน่อื งทกุ ปี โดยมีงานพฒั นา
บุคลากร ตามท่กี ฎหมายกาหนด ได้แก่ การพัฒนาข้าราชการบรรจใุ หม่ การบริหารงบประมาณในวงเงินจากัดเพื่อ
พัฒนาบุคลากรให้มศี ักยภาพจงึ มคี วามสาคัญ ซ่ึงในชว่ ง ปี 2560 ไดร้ บั งบประมาณปีละ 20 ล้าน ต่อมากอ่ นปี 2564
งบประมาณถูกตัดลดลงในแต่ละปี (ในปี 2565 จะไม่ได้รบั การจดั สรรทุนในการศึกษา) กองบริหารทรัพยากรบุคคล
จะพิจารณางบประมาณ จากสิ่งสาคญั และส่ิงท่ีตอ้ งดาเนนิ การเรือ่ งทเ่ี ก่ยี วกบั ภาพลักษณท์ ดี่ ีของกรม โดยการ
พิจารณาตามชว่ งอายุ วัย เช่น การเตรียมผู้นาในการป้องกันควบคุมโรคและภยั สขุ ภาพ การเตรียมความพร้อม
รองรบั ผู้ท่ีเกษยี ณอายุราชการ แตเ่ นือ่ งดว้ ยด้วยสถานการณ์การแพรร่ ะบาดของ Covid-19 จึงต้องมกี ารปรับ
รปู แบบการฝึกอบรม เนือ่ งจากไมส่ ามารถลงอบรมในพนื้ ที่ไดแ้ ละงบประมาณถกู ปรับลดลง งานพัฒนาบคุ ลากร
เชน่ การอบรมข้าราชการบรรจุใหม่ และการฝกึ อบรมในพนื้ ที่ จึงมีการปรบั เปล่ียนเป็นรปู แบบกจิ กรรมผ่านระบบ
online หากตัดลดงบประมาณ ก็ยงั คงมโี ครงการและหลักสูตรอ่ืนมารองรับ
ด้านหลักสูตรการอบรม กองบริหารทรัพยากรบุคคล มีการกาหนดรูปแบบของหลักสูตรไว้ตามแผนงาน
และเม่ือมีการจัดการอบรมจะหารืออาจารย์ท่ีปรึกษา ในหัวข้อและรูปแบบของการอบรม โดยอาจารย์จะพิจารณา
เนื้อหาของการอบรม ให้สามารถเรียนรู้ได้กว้างมากข้ึน เหมาะสมกับสถานการณ์ในปัจจุบัน ทักษะต่างๆที่ MDC
ต้องเรียนรู้ เป็นเน้ือหาหลักคิด ท่ีสามารถนาไปปรับใช้ประโยชน์ในการบริหารจัดการทั้งการบริหารคนและงาน
สาหรับอาจารย์ท่ปี รกึ ษา มแี นวทางในการกาหนดหัวข้อและวิทยากรในการอบรม โดยพิจารณาจากปัญหาท่ีพบของ
บทบาทหัวหน้ากลุ่ม/ศูนย์ ได้แก่ ลูกน้องไม่เชื่อถือ นาลูกน้องไม่ได้ Coaching ไม่ได้ ชมหรือติไม่เป็น พูดให้
คนทางานไมไ่ ด้ และเกดิ ความทุกข์ นอกจากนี้ดูจากประสบการณ์ตนเองว่าเคยมีเรื่องใดท่ีไม่รู้บ้างแล้วนามากาหนด
เป็นวัตถุประสงค์ ของหลักสูตร / โครงการ (ให้มีความรู้ด้านการบริหารงาน มีทัศนคติที่ดี มีจริยธรรม มี
ความสามารถทางสงั คม) หัวขอ้ ในการอบรมเพือ่ ใหพ้ ัฒนาตนเอง เช่น 7-Habits, M&E และให้เข้าใจ/ดูแลลูกน้อง
แก้ไขความขัดแย้ง Coaching ทางานกับ Gen Y และเข้าวัดบริหารจิตใจเวลาเครียด เพ่ือให้มีสติและมีที่พ่ึงทาง
ใจ สาหรับการสร้างทัศนคดีที่ดีมีเร่ือง MOPH I SMART Ikigai แต่เน้ือหาด้านดิจิทัลยังมีน้อย และไม่ได้ใส่
วิชาการด้านโรคในหลักสูตร MDC นอกจากนี้ ในหลายๆหัวข้อที่สาคัญต้องอยู่ในตารางสอน แต่ไม่มีเวลาและ
งบประมาณไม่เพียงพอ จึงให้ผู้เข้ารับการอบรมไปศึกษาและนามา Discuss กันเอง เช่น 7-Habits หลักสูตร
MDC มีการพัฒนาหลักสูตรมาอย่างต่อเน่ือง และเริ่มมีคุณภาพในรุ่นที่ 4 เป็นต้นมาถึงปัจจุบันเป็นรุ่นที่ 6 จะมี
เนอ้ื หาวชิ าท่ีเป็นประโยชน์มากและคงไว้ในทุกรุ่น ได้แก่ การปฏิบัติธรรม, 7-Habits, ยุทธศาสตร์ และการติดตาม
ประเมินผล
สาหรบั การคัดเลอื กวทิ ยากร เป็นบทบาทของอาจารย์ท่ปี รึกษา ซง่ึ ไมไ่ ดก้ าหนดเกณฑใ์ นการคัดเลือก แต่จะ
พิจารณาจากรายชื่อวิทยากรในหลักสูตร นบส. หลักสูตรอบรมรองผู้อานวยการบริหารโรงพยาบาลของสานักงาน
ปลัดกระทรวงสาธารณสุข (สป.) และวิทยากรท่ีเคยสอนผู้บริหารมาหลายรุ่น เช่น อาจารย์กาพล กิจชระภูมิ
อาจารย์ศภุ ชยั เมืองรกั ษ์ และอาจารย์ ญาดา ดาวพลังพรหม วิทยากรจากสานักงาน ก.พ. ซึ่งถือว่าเป็นผู้มีความรู้
ความเช่ียวชาญในเรือ่ งท่สี อน
การวางแผนกาหนดระยะเวลาของหลักสูตร กองบริหารทรัพยากรบุคคล มีการวางแผน ร่วมกับอาจารย์ท่ี
ปรกึ ษาตัง้ แตต่ น้ ปงี บประมาณ ในการจัดรปู แบบการฝกึ อบรม ซง่ึ โดยปกติ ระยะเวลาหลกั สตู ร จะจัดเสร็จส้ินภายใน
ปีงบประมาณ โดยแบง่ จัดเปน็ 3 ชว่ ง (3 Workshop) ชว่ งละ 1 สปั ดาห์
ห น้ า 12 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ที่ 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2. ดา้ นกระบวนการพัฒนาบุคลากร
กระบวนการอบรม ในระหว่างอบรม อาจารยท์ ปี่ รึกษาหลกั สูตรจะมอบหมายงานให้ผู้อบรมสรุปบทเรียนแต่
ละวนั หรอื ใหไ้ ปค้นควา้ เพ่มิ เติมในหัวขอ้ ทีน่ ่าสนใจ มที ั้งงานเด่ยี ว งานกลมุ่ ย่อย และงานกลุ่มใหญ่ ซึ่งเป็นข้อดีที่ผู้
เขา้ รับการอบรมร้จู ักคุน้ เคยกนั แล้ว เมอื่ ต้องเผชิญกับสถานการณก์ ารระบาดของโควิด – 19 ต้องปรับรูปแบบอบรม
ผ่านระบบ ZOOM ใน Workshop ท่ี 3 สามารถทางานกลุ่มร่วมกันได้ดี อาจารย์ท่ีปรึกษาได้เห็นถึงความต้ังใจจริง
ของผูเ้ ขา้ รับการอบรม และก่อนทจ่ี ะเร่ิมอบรมวันใหม่จะมีตัวแทนผู้เข้าอบรมมาสรุปบทเรียนท่ีได้เรียนรู้จากเม่ือวาน
เป็นแบบน้ีจนจบ Workshop ระหว่างการอบรมอาจารย์ท่ีปรึกษาจะมีเทคนิคในการกากับ ติดตาม ผู้เข้ารับอบรม
เพ่ือกระตุ้นผู้อบรม แต่ในระหว่างอบรม Workshop 1 , 2 ไม่ได้กากับ กระตุ้นอะไรมาก เพราะติดตามดูความ
เคลื่อนไหวในกลุ่มไลน์เหน็ ผูอ้ บรมมีการคยุ กันเรื่องงานกลุม่ การบ้านอยู่แล้ว ได้แต่กระตุ้น/แจ้งเตือนให้เตรียมตัวเข้า
รับการอบรมตอ่ ไป ซ่งึ อาจารย์ทป่ี รึกษาจะเรม่ิ แจ้งล่วงหนา้ ก่อนประมาณ 1 สัปดาห์ผ่านไลนก์ ลมุ่
มีการปรับปรุงกระบวนการอบรม เน่ืองจากสถานการณ์การระบาดของโรคโควิด – 19 จัดอบรมในโรงแรม
ไม่ได้ ทาให้อาจารย์ท่ีปรึกษาตัดสินใจ ปรับเปล่ียนวิธีการอบรมเป็นผ่านระบบ ZOOM ใน Workshop 3 ไม่เลื่อน
เหมือนปที ี่ผา่ นมาเพื่อให้ผู้เขา้ อบรมจบหลักสตู รไดภ้ ายในปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 (เร่มิ อบรมปี 2562)
บทเรียนทไ่ี ด้ในการพัฒนาการอบรม MDC ร่นุ ตอ่ ไป : การอบรม MDC รุ่นต่อไป จาเป็นต้องดาเนินการผ่าน
ระบบ ZOOM จานวนกลุ่มเป้าหมายไม่ควรเกิน 20 คน เพื่อให้มีประสิทธิภาพ ซึ่งคาดว่าอบรมแล้วจะรับรู้ เข้าใจ
เน้ือหาได้เพียง ร้อยละ 50 ของทั้งหมด แต่การทางานเป็นกลุ่มของผู้เข้าอบรมอาจจะเกิดปัญหาเนื่องจากยังไม่
คุ้นเคยกัน สาหรับการปฏิบัติธรรมในวัด ยังไม่ทราบว่าจะปรับอย่างไร สาหรับเน้ือหาเรื่อง 7-Habits การบริหาร
ต้องมีวิทยากรมาสอน และเพิม่ เร่ืองยุทธศาสตร์ประเทศ/กระทรวงสาธารณสุข
สาหรับแนวคิดในการปรับหลักสูตรผู้บริหารแต่ละระดับของกรมควบคุมโรค LDC, MDC, EDC อาจารย์ท่ี
ปรึกษาหลักสูตรเห็นควรมีโครงสร้างหลักสูตรที่ต่อเน่ืองกัน ทุกคนควรผ่านการอบรมทั้ง 3 หลักสูตร โดยห่างกัน
8-10 ปี แตท่ ่ีผ่านมาไม่สามารถทาได้ เนือ้ หาบางหัวขอ้ มีความซา้ ซอ้ นกัน เช่น 7-Habits
บทบาทผบู้ ริหาร กองบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล มีการกากับ ติดตามแผนการพัฒนาบุคลากร MDC6 จะทาให้
ทราบสาเหตุของปัญหา ความคาดหวัง การบรรลุเป้าหมาย จะเกิดประโยชน์กับผู้เข้าอบรม และกากับติดตามเชิง
นโยบายด้านงบประมาณ พิจารณาจากปัญหาและอุปสรรคในระหว่างการดาเนินโครงการ เช่น พบปัญหาค่า
วิทยากรแพง โดยประเมินเร่ืองความคุ้มค่า ให้ความสาคัญกับวิทยากรท่ีมีคุณภาพ และค่าวิทยากรไม่สูงมาก เพ่ือให้
เกิดประโยชน์สูงสุด และบรรลุวัตถุประสงค์ ซ่ึงอธิบดี มีการกากับติดตาม เร่ืองงบประมาณการเบิกจ่าย ค่าใช้จ่าย
ของวิทยากร ค่าผู้วิพากษ์ ซึ่งมีอัตราที่สูง เมื่องบประมาณมีจากัด สูงเกินความเหมาะสม/ความคุ้มค่า จะต้องปรับ
และบรหิ ารจดั การใหส้ อดคลอ้ งกับหลกั สูตรต่างๆ
การประเมินผล MDC6 อาจารย์ที่ปรึกษาหลักสูตรเป็นผู้ประเมินจาก 1) การเข้าเรียนได้ครบทุก
Workshop 2) คะแนนสอบ การนาเสนอ และ 3) จิตพิสัย/ความประพฤติ (ร้อยละ 10) ขณะน้ี ยังไม่ได้รับ
คะแนนผลสอบ
กองบริหารทรัพยากรบุคคล มีแผนท่ีจะถอดบทเรียนจากการดาเนินโครงการ แต่ยังไม่ได้กาหนดวันในการ
ถอดบทเรียน และในปีงบประมาณ 2565 งดการจัดอบรมหลักสูตร MDC เพ่ือให้ทบทวนหลักสูตร และวิเคราะห์
ความคุ้มทุนก่อน แต่ปี 2565 จะมีหลักสูตรอบรมทดแทนก่อน เป็นหลักสูตร 10 วัน จัดอบรมสาหรับหัวหน้างานซึ่ง
หลกั สตู รดงั กลา่ วไม่มีความเช่ือมโยงและเก่ียวขอ้ งกบั หลกั สตู ร MDC
ห น้ า 13 | 31
รายงานการประเมินโครงการพัฒนานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ที่ 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
สาหรบั ผู้เข้าอบรม MDC6 มีการเตรยี มความพร้อม ดังนี้
1. ดา้ นการวางแผนของผเู้ ข้าอบรม MDC6
ผเู้ ขา้ อบรม MDC6 มกี ารวางแผนการเข้าร่วมอบรมโดยเตรียมบริหารจัดการงานตามภารกิจ เช่น งานตาม
กลุ่มที่สังกัด และงานในภารกิจ EOC การควบคุมโรค COVID-19 ที่ได้รับมอบหมายด้วย มีการวิเคราะห์งานจัดทา
แผนปฏบิ ัติการในแตล่ ะงาน จดั ลาดับความเร่งด่วนของงาน หากเป็นงานท่ีเร่งด่วนจะดาเนินการให้เสร็จส้ินก่อนการ
เขา้ อบรม และมอบหมายงานให้มีผทู้ าหน้าทแี่ ทนในช่วงการอบรม ทั้งนี้ได้มีการแจ้งผู้บริหารและบุคคลากรในกลุ่ม
ทราบ ทาบันทึกเสนอผู้อานวยการฯ ขออนุมัติเข้าร่วมกิจกรรมในโครงการ แจ้งสมาชิกในกลุ่ม เรียนให้ผู้บริหาร
รับทราบ และในส่วนของภารกิจการควบคุมโรค COVID-19 ผู้ที่ได้รับมอบหมายได้รับผิดชอบในแต่กลุ่มภารกิจใน
EOC COVID- 19 จะนากาหนดการท่ีต้องปฏิบัติประจาวันมาพิจารณา หากมีภารกิจที่ต้องปฏิบัติ ตรงกับช่วงอบรม
จะหาผู้มาปฏิบัติงานในวนั นนั้ ๆ หรือไปปฏบิ ัติติงานในช่วงวันหยุดแทน ในส่วนของการวางแผนในด้านวิชาการ จะ
มีการทบทวนความรูท้ ีไ่ ด้จากการอบรม Work shop ท่ีผ่านมา และงานท่ีได้รับมอบจากอาจารย์ท่ีปรึกษา เช่น การ
นาเสนอประเดน็ ทไ่ี ดค้ ้นคว้า ในด้านบริหารจดั การ มีการวางแผนการจัดเตรียมความพร้อมนาเสนอก่อนอบรม ด้วย
การคน้ คว้าจากเอกสาร และปรกึ ษาผู้ทเี่ คยเขา้ อบรมมากอ่ น
2. การเตรียมความพรอ้ มด้านร่างกาย ความรู้ ทักษะ วัสดุ อปุ กรณ์
ผู้เข้าอบรมส่วนใหญ่ มีการเตรียมตัวเข้ารับการอบรมระดับปานกลาง จะเป็นเตรียมตัวก่อนล่วงหน้า1
สัปดาห์ที่ต้องเข้าอบรม เตรียมความรู้จากการอ่านทบทวนเอกสารการอบรม และปรึกษาจากรุ่นพี่ MDC โดย
เตรยี มองคค์ วามรใู้ นประเดน็ หวั ข้อที่ได้รบั มอบหมาย เพอ่ื นาเสนอ เตรียมพร้อมรบั ความรู้ ประสบการณ์ในการอบรม
และเตรียมร่ายกายให้พร้อม ด้วยการพักผ่อนให้เพียงพอ ในส่วนของการเตรียมจัดหาวัสดุอุปกรณ์ สาหรับ การเข้า
อบรมในบางคร้ังต้องมีการเตรียมอย่างมาก เช่น การฝึกปฏิบัติติธรรม ต้องมีการเตรียม เส้ือผ้าอุปกรณ์ เพื่อเข้าร่วม
ฝึกปฏิบัติธรรม และเตรียมร่างกาย จิตใจให้พร้อม สาหรับการเข้าร่วมอบรม workshop 3 เป็นการอบรมผ่าน
Zoom จึงต้องมีการเตรียม ระบบ internet และมีการทดสอบระบบก่อนเข้ารับการอบรม รวมทั้งจัดหาพื้นหลัง
(Background) ทเ่ี หมาะสมในคอมพวิ เตอรข์ ณะอบรมผ่านระบบ Zoom
3. การเตรียมความพรอ้ มด้านการวางแผนบรหิ ารจดั การงานประจาระหวา่ งการอบรม MDC6
ในการเข้าร่วมอบรม MDC6 ผู้เข้าร่วมมีการวางแผนและบริหารงานประจาโดยผู้เข้าอบรมส่วนใหญ่จะรีบ
ดาเนนิ งานทไ่ี ด้รับผดิ ชอบใหเ้ สรจ็ เรียบรอ้ ยกอ่ นเข้ารบั การอบรมในแตล่ ะคร้งั หรอื สลบั เวรกบั น้องในทีมเพื่อไม่ให้ตรง
กบั ช่วงเวลาท่ีเข้ารบั การอบรม นอกจากน้ี กม็ กี ารมอบหมายงานให้รองหัวหน้ากลุ่ม หรือน้องในกลุ่มดาเนินงานแทน
ในช่วงที่เข้าร่วมอบรม MDC แต่ถ้าเป็นงานท่ีสาคัญและต้องตัดสินใจด้วยตนเอง ก็จะให้ผู้ท่ีได้รับมอบหมายแจ้งมา
ทางไลนห์ รือทางอีเมลล์ จากน้ัน ผเู้ ข้าร่วมอบรม จะใช้เวลาในชว่ ง พักเบรค พักกลางวัน หรือเวลาหลังจากท่ีเลิกการ
อบรมในแต่ละวัน เคลียรป์ ระเดน็ ดังกล่าว
4. การวางแผนการปฏิบัติภารกิจ EOC ที่ต้องรับผิดชอบในช่วงการระบาด COVID-19 ในระหว่าง อบรบ
Workshop2 และ Workshop3
ผู้เข้าอบรมทม่ี ภี ารกิจใน EOC COVID-19 หรือ งานประจาไดม้ ีการเตรยี มตัวโดยมอบหมายภารกิจให้ผู้แทน
ปฏิบตั งิ านแทน แจ้งช่องทางประสานงาน การติดต่อในช่วงที่อบรม และบริหารจัดการงานที่รับผิดชอบให้เรียบร้อย
กอ่ นเข้าอบรม หากภารกิจงานในหน้าท่ไี ม่เร่งด่วน จะใช้เวลาทางานหลังเลิกการอบรมในแต่ละวัน นอกจากน้ี มีการ
เตรียมความพร้อมตัวเองในการเข้าร่วมการอบรม เช่น เตรียมร่างกายให้พร้อม ดูแลสุขภาพ เตรียมอุปกรณ์ป้องกัน
ส่วนบุคคลให้เพียงพอ และเตรียมอุปกรณ์ รวมท้ังทดสอบการเรียนออนไลน์ สาหรับ Workshop3 ที่อบรมผ่าน
ห น้ า 14 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพฒั นานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ที่ 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
โปรแกรมทางไกล (Online) ผู้เข้าร่วมอบรม ได้เตรียมความพร้อมในการเข้าร่วมการอบรม ผ่านระบบทางไกล ให้
หน่วยงานเตรียมสถานท่ี และ ระบบ Internet ระหว่างการอบรม ผู้เข้าร่วมอบรมมีงานประจาท่ีต้องดาเนินการ
สามารถบริหารจัดการเวลา ในการทางานประจาหรือภารกิจที่ได้รับมอบหมายควบคู่กันไป เช่น ช่วงพักระหว่างวัน
หรือ ชว่ งหลงั เลิกการอบรม แต่กม็ ผี เู้ ข้าร่วมอบรมบางรายไม่สามารถเข้าร่วมการอบรมได้ครบทุก Workshop ในช่วง
การระบาด COVID-19 เน่อื งจากมีภารกิจมอบหมายเรง่ ด่วน
5. การดาเนินการในระหวา่ งการอบรม
สาหรับในระหว่างการอบรม ผู้เข้าอบรมมีการสอบถามวิทยากรเพ่ิมเติม จดบันทึกประเด็นที่วิทยากร
บรรยาย ทบทวนเน้ือหาจากที่เพ่ือนๆสรุปบทเรียนในแต่ละวัน นามาแลกเปลี่ยนกันเพ่ิมเติม บางท่านมีการ
บันทึกเสียงการบรรยายของวิทยากรสาหรับทบทวนเนื้อหาในภายหลัง ซึ่งในแต่ละวันมีการมอบหมายให้มี
ผู้รับผิดชอบที่จะสรุปบทเรียนของแต่ละวัน และนาเสนอในช่วงเช้าก่อนเรียนรายวิชาต่อไป ขณะนาเสนออาจารย์ท่ี
ปรกึ ษาจะเพิ่มเติมเนื้อหาให้ผู้เข้าอบรมเข้าใจมากยิ่งข้ึน เน้นจุดท่ีสาคัญเป็นประโยชน์ในการนาไปใช้ ส่วนการจัดหา
วัสดุอุปกรณ์ที่ใช้ในการอบรม MDC 6 ออนไลน์ นั้นผู้เข้าอบรมได้มีการเตรียมโดยเรียนรู้กับงานไอทีของหน่วยงาน
เพอ่ื เตรยี มความพรอ้ มร่วมประชุมทางไกล จัดหาสถานที่เปน็ สัดสว่ นเหมาะสมในการอบรมออนไลน์ เตรียมระบบ
อินเตอร์เน็ต เตรียมคอมพิวเตอร์พกพา iPad โทรศัพท์ ทั้งของหน่วยงานและส่วนตัว สาหรับผู้เข้าอบรมท่ีไม่มี
สถานที่ท่ีเหมาะสมในการอบรม ใช้การเปล่ียนฉากหลังในโปรแกรมออนไลน์ ก่อนการอบรม ผู้เข้าอบรมจะมีการ
ทดสอบระบบ ทั้งเสียง การแชร์ไฟล์ทุกคร้ัง และมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างผู้เข้าร่วมการอบรมท้ังวิชาการและ
เทคโนโลยีในการประชุมออนไลน์ การอบรม MDC 6 มีการมอบหมายงานทั้งรายบุคคลและรายกลุ่ม ซ่ึงผู้เข้าอบรม
ส่วนใหญ่ส่งงานท่ีได้รับมอบหมายทุกคร้ังภายในเวลาท่ีอาจารย์กาหนด ในกระบวนการทางานกลุ่มมีการประชุม
ออนไลนท์ ง้ั กลุ่มใหญ่ 24 คนและกลุ่มย่อย เพอ่ื ปรกึ ษาและทางานกลมุ่ รว่ มกนั
6. ปญั หาและอุปสรรคในการเขา้ รบั การอบรม
ผ้เู ข้ารบั การอบรมส่วนใหญป่ ระสบปญั หาเร่ืองระบบอินเตอร์เน็ตไม่เสถียร และบางคนขาดความชานาญ ใน
การใช้ระบบ Zoom และ Cisco รวมถึงปัญหาเร่ืองอุปกรณ์ เช่น กล้อง Computer ไม่สามารถใช้งานได้ ในงาน
ภารกิจงานประจาผู้เข้าร่วมอบรมส่วนใหญ่ได้รับมอบหมายงานด่วนท้ังจากผู้บริหารหน่วยงาน และเพื่อนร่วมงาน
ระหว่างการอบรม และผู้ร่วมงานมีการโทรมาประสานงานทางโทรศัพท์และระบบออนไลน์ ส่งผลให้การอบรม
ไม่ตอ่ เนอ่ื ง สาหรับภารกจิ COVID-19 บางคนต้องแบ่งเวลาไปปฏิบตั ิภารกิจ COVID-19 และได้รับมอบหมายภารกิจ
ด่วนมาก ต้องเข้าเวรปฏิบัติงาน COVID-19 ในพื้นท่ี และกรณีฉุกเฉินต้องร่วมการประชุมซ้อนแบบเร่งด่วนระหว่าง
การอบรม
การปรับปรุงแก้ไข ผู้เข้าร่วมอบรมมีการแก้ไขปัญหาท่ีเกิดจากเทคโนโลยี ดังน้ี เปล่ียนการเช่ือมต่อระบบ
อินเตอร์เน็ต/Wifi มาใช้อินเตอร์เน็ตจากมือถือทดแทนระบบอินเตอร์เน็ตท่ีไม่เสถียร ใช้มือถือในการอบรมทดแทน
Computer ท่ีมีปัญหาเรื่องกล้อง/ระบบเสียง มีการฝึก/ซักซ้อมการใช้งานระบบ Zoom และ Cisco รวมถึงลูกเล่น
ต่าง ๆ ของระบบ และวิธีการแกไ้ ขปัญหาที่เกิดกับระบบระหว่างการใช้งาน ในส่วนของภารกิจประจาส่วนใหญ่ท่ีเข้า
ร่วมการอบรมมีการวางแผนงานและมอบหมายบุคลากรเพื่อดาเนินการไว้ก่อนเข้าร่วมการอบรม กรณีเร่งด่วนจะมี
การจัดลาดับความสาคัญของงานท่ีได้รับมอบหมาย บางส่วนจะรีบดาเนินการให้เรียบร้อยเพ่ือไม่ให้เป็นภาระของ
ผู้ร่วมงาน สาหรับภารกิจงาน COVID-19 กรณีได้รับมอบหมายงาน COVID-19 บุคลากรแก้ปัญหาโดยมอบหมาย
ภารกิจดา้ น COVID-19 บางส่วนใหท้ ีมดาเนนิ การ และสลับร่วมลงพื้นที่ปฏิบัติภารกิจกับผู้ร่วมงานให้เหมาะสม และ
ให้ข้อเสนอแนะอ่ืน ในการปรับรูปแบบและเนื้อหาในการอบรมให้เหมาะสม ไม่เกินเวลาทางานปกติ และเบียดบัง
ห น้ า 15 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
เวลาพักผอ่ น กรณีไมม่ ีสมาธิหรอื เกดิ ความเครยี ดในการอบรม ตอ้ งตงั้ สติและสอบทานเน้ือหาจากการอบรมกับเพ่ือน
สมาชกิ และแลกเปลยี่ นเรยี นรเู้ นื้อหากับเพื่อนสมาชิกอย่างสมา่ เสมอ
7. ดา้ นผลลพั ธ์
ผู้เข้าร่วมอบรมทุกคนมีความรู้ ความเข้าใจมากข้ึนอย่างมาก เน้ือหาหลักสูตรในการอบรมเป็นประโยชน์
สามารถนาความรู้ เทคนิคต่างๆมาใช้ในการปฏิบัติงานได้เป็นอย่างดี และมีประสิทธิภาพมากข้ึน นอกจากน้ันยัง
นาไปประยุกต์ใช้ในชีวิตส่วนตัวได้อีกด้วย เช่น “มีสติในการทางานได้ดีมากขึ้น และมีความเข้าใจในเรื่องของปัญหา
ต่างๆมากขึ้น ส่งผลใหส้ ามารถแกไ้ ขปญั หาตา่ งๆไดอ้ ย่างมีประสทิ ธภิ าพ” “เข้าใจเรื่องการสอนงาน DISC Style และ
การให้คาปรึกษาต่างๆ 5-key Principle” ซ่ึงสามารถนากลับมาใช้ได้จริงและเกิดประโยชน์มาก รวมทั้งทาให้ทราบ
ถงึ ความสาคญั ของการจดรายงานการประชุม ตลอดจนหลักการ PDCA, ทฤษฎี 3R, 7 habit, Strategic Planning
process, Ends-Way-Means และการนาเสนองานอย่างไรให้มีความถูกต้อง และ SMART มีการทบทวนความรู้
เร่ืองการบริหารจัดการ เช่น การเข้าใจตนเอง ผู้อ่ืน การบริหารจัดการเชิงยุทธศาสตร์ การติดตามประเมินผล
การทางานเป็นทีม ทาให้ชัดเจน และเข้าใจมากย่ิงข้ึนในการดารงชีวิต และ การติดตามประเมินผลการดาเนินการ
(Monitoring & Evaluation) ซ่ึงสิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นประโยชน์ในการทางานทั้งส้ิน ในเรื่องบุคลิกภาพ ได้เรียนรู้การ
แตง่ กายใหเ้ หมาะสมกับกาลเทศะสามารถนาไปใชใ้ นชวี ิตการทางานได้จรงิ มปี ระโยชน์อย่างมาก
8. ปัจจัยแห่งความสาเร็จ (KSF) ของหลักสูตร MDC6 คือ 1) การคัดเลือกผู้เข้ามาอบรม 2) ทีมผู้จัดการ
อบรมที่มีการติดตามการส่งการบ้าน การติดตามให้เข้าอบรม 3) ระหว่างอบรม สามารถเข้าอบรมครบทุกครั้ง
และมีความต้ังใจจริงทั้งนี้คิดว่าผู้เข้ารับการอบรม MDC6 รับความรู้ผ่านระบบ ZOOM ได้ร้อยละ 60 ของท้ังหมด
ปัจจัยแห่งความสาเร็จ การสร้างความเข้มแข็งของการดาเนินงานเรื่องโรคและภัยสุขภาพ กองบริหาร
ทรัพยากรบุคคล จะร่วมมือกับกองวิชาการ ในการอบรมพัฒนาศักยภาพ ซึ่งเป็นหุ้นส่วนทางด้านยุทธศาสตร์ เช่น
โครงการ DDC academy ของกองยุทธศาสตร์แผนงานฯ ที่ทางกองบริหารทรัพยากรบุคคล เข้าไปมีส่วนร่วมใน
โครงการอย่างจริงจัง ดังนั้นปัจจัยความสาเร็จในการพัฒนาบุคลากรของกองบริหารทรัพยากรบุคคล คือการร่วมมือ
กับกองโรค/กองวิชาการ ในการพัฒนาบุคลากรร่วมกัน พร้อมกับพัฒนาเครือข่ายการดาเนินงาน
9. ขอ้ เสนอแนะอื่น ๆ ผู้เข้าร่วมการอบรมบางคนเห็นว่าการอบรมออนไลน์ใช้ระยะเวลานานกว่าวันทางาน
ปกติ ทาให้เบียดบังเวลาพักผ่อนและกิจกรรมท่ีต้องทาหลังเลิกงาน บางครั้งขาดสมาธิระหว่างการอบรม เกิด
ความเครียดจากการสอนของวิทยากรบางท่าน และไม่เข้าใจว่าต้องเตรียมข้อมูลเร่ืองใด หรือรูปแบบใดก่อนการเข้า
ร่วมการอบรม
3. ผลผลิตโครงการ
เชงิ ปรมิ าณ : มีผไู้ ด้รับการคัดเลือกเข้ารับการอบรม จานวน 24 คน เข้ารับการอบรมครบตลอดหลักสตู ร
ครบท้ัง 3 Workshop จานวน 22 คน ร้อยละ 91.67 (ไมไ่ ดเ้ ข้าอบรม Workshop 2 เน่ืองจากติดภารกจิ ปฏิบัติ
ราชการ EOC จากการระบาดของ COVID–19) และเรยี นจบ ส่งงานครบ สอบผา่ น ไดร้ บั ใบประกาศนยี บัตรจบ
หลกั สตู ร MDC6 จานวน 22 คน
เชิงคุณภาพ : การนาความรู้ท่ีไดจ้ ากการอบรมไปใช้
1. พัฒนาตนเอง
ผู้เขา้ รบั อบรมท่ีได้มีการฝึกปฏิบัติธรรมนามาพัฒนาคุณภาพจิตใจ ทาให้มีความสุขในการทางานและการใช้
ชีวิตอย่างมีสติ และความรู้ท่ีได้รับในหัวข้อต่างๆ เก่ียวกับการบริหารคน 7 Habits Mindset การจดประชุม
การติดตามประเมนิ ผล และการวางแผน ยุทธศาสตร์ นาไปใช้ในการทางานจริง เช่น การทาตัวช้ีวัดและการประเมิน
ต่างๆ การนิเทศงาน /ตรวจราชการ"/การบริหารลูกน้อง การเขียนผลงานวิชาการ การประเมินโค รงการ
ห น้ า 16 | 31
รายงานการประเมินโครงการพฒั นานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง ร่นุ ที่ 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
การนาเสนองาน และนาหลกั การประเมินมาเขียนโครงการ END WAYS MEAN ขึ้นกับสถานการณ์ ส่งผลให้ประสบ
ความสาเร็จในการทางาน ท้ังยังได้พัฒนาบทบาทการเป็นหัวหน้างานที่ดี นอกจากน้ียังพัฒนาบุคลิกภาพ เช่น
ทรงผม หน้า เสื้อผ้า รองเท้า เพ่ือภาพลักษณ์องค์กร นอกจากน้ีนามาวางแผนชีวิตและจัดลาดับความสาคั ญ
การทางานรวมท้ังการร่วมทางานคนทุกระดับตามลักษณะต่างๆ และ ได้ใช้ในการวางแผนกลยุทธ์จัดทาแผนงาน
โครงการ ใชใ้ นการบริหารงาน ปรับใช้กับผ้ใู ตบ้ ังคบั บัญชาและ เพ่ือนร่วมงาน
2. พัฒนาผู้อ่ืน
ผู้เข้าร่วมอบรมได้นาความรู้ และ ทักษะไปสอนงานลูกน้อง และพัฒนาบุคลากรอื่นๆในหน่วยงาน สร้าง
บุคลากรที่มีบุคลิกภาพ มีความสามารถโดดเด่นก่อน รวมทั้งการสร้างผู้นาการเปล่ียนแปลง ถ่ายทอด 7 habits
สรา้ งแรงจูงใจให้ลูกนอ้ งทางาน ใหไ้ ด้ทงั้ ใจ ได้ท้ังงาน ส่งผลให้ผลการทางานของกลุ่มอยู่ระดับดีเด่น ปี 2565 ใช้องค์
ความรู้มาวางแผนงานของกลุ่มเพ่ือให้บรรลุเป้าหมาย “หลักๆเลยท่ีนามาใช้ในที่ทางาน คือ เร่ืองการสอนงาน
เพราะในท่ีทางานมีการรับบุคลากรใหม่เข้าทางานค่อนข้างมาก ซ่ึงแต่ละคนค่อนข้างใหม่กับงานของหน่วยงาน
สามารถใช้เทคนิคการสอนงานท้ังแบบ Coaching for success และ Coaching for Improvement รวมถึงการใช้
DISC Style เปน็ การศกึ ษาวา่ นอ้ งๆเปน็ แบบไหน”
3.พัฒนาองคก์ ร
ผเู้ ขา้ ร่วมอบรมไดน้ าความรู้ ทักษะ ไปใช้ในการวางแผนงานเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า ส่งมอบ
บริการท่ีถูกใจ ตรงความต้องการลูกค้า พัฒนาองค์กรในยุค Disruption ยุค Next normal หลังสถานการณ์
COVID-19 สามารถนาความรู้มาสร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบ Agile ที่เน้นการทางานเป็นทีม การสื่อสารคน
ภายในทีม การให้เกียรติ อยู่ร่วมกัน มีความสุขที่ทางานเป็นทีมและยอมรับกันภายในทีม และเน้นการทางานที่มี
ประสทิ ธิภาพเนน้ ผลลพั ธบ์ รรลุเป้าหมายองคก์ ร เรยี นรู้ ยอมรับการอยู่ร่วมกัน การทางานร่วมกันกับคนวัยแตกต่าง
กันอย่างเข้าใจ ดึงศักยภาพจุดแข็ง จุดเด่นมาเติมเต็มกันเพ่ืองานที่มีประสิทธิภาพ ความรู้ที่ได้รับจากการอบรม
สามารถนาไปสร้างการมีส่วนร่วมในการร่วมคิด ร่วมทา ร่วมออกแบบ วางแผน ดาเนินการและประเมินผล
เพ่ือให้ทุกคนยอมรบั และเป็นเจ้าของรว่ ม ชีแ้ จงถ่ายทอดให้ทกุ คนเขา้ ใจ วสิ ัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย ทิศทางองค์กร
เพื่อให้ทุกคนเข้าใจและช่วยกันขับเคล่ือนงานไปสู่เป้าหมาย ความสาเร็จร่วมกัน การนาเสนองาน และการบริหาร
จัดการงานในหน้าท่ี เช่น การวางแผนงานควบคุม COVID-19 ร่วมกับเครือข่ายและนามาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับ
ทมี งานขององค์กร และ นาส่งิ ที่เรยี นรมู้ าพัฒนาตนเองท้ังสว่ นตัวและการทางาน
4. ความพึงพอใจของผ้เู ขา้ รับการอบรมท่เี ขา้ รว่ มโครงการฯ
สรปุ ผลการวิเคราะหค์ วามพงึ พอใจของโครงการพัฒนานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง กรมควบคมุ โรค
(Middle level administrators in Disease Control : MDC) รุ่นที่ 6 (Workshop 3)
สว่ นท่ี 1 ข้อมลู ทว่ั ไป
ผตู้ อบแบบสอบถามท้งั หมด จานวน 24 คน เปน็ เพศชาย 6 คน คดิ เป็นร้อยละ 25 เพศหญิง 18 คน ร้อยละ
75 สว่ นใหญอ่ ยู่ในช่วงอายุ 51 ปขี ึน้ ไป จานวน 12 คน คิดเปน็ ร้อยละ 50 ชว่ งอายุ 30-40 ปี จานวน 6 คน รอ้ ยละ
25 ชว่ งอายุ 41 - 50 ปี จานวน 6 คน ร้อยละ 25 สว่ นใหญ่ ปฏบิ ตั ิงานอยู่ในตาแหน่งนักวิชาการสาธารณสุข จานวน
18 คน รอ้ ยละ 75 ตาแหนง่ พยาบาลวิชาชีพ จานวน 2 คน ร้อยละ 9 และมตี าแหน่งนกั วิเคราะห์นโยบายและแผน
นักสังคมสงเคราะห์ นักจดั การงานทัว่ ไป และเจ้าพนักงานสาธารณสขุ จานวน 1 คนเทา่ กัน รอ้ ยละ 4
ห น้ า 17 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ส่วนท่ี 2 ความพงึ พอใจตอ่ การจดั อบรมโครงการพัฒนานกั บริหารงานระดับกลาง กรมควบคุมโรค
(Middle level administrators in Disease Control : MDC) รุ่นท่ี 6 (Workshop 3)
ความพงึ พอใจต่อการจัดอบรมโครงการพฒั นานักบริหารงานระดับกลาง กรมควบคุมโรค แบ่งออก 3 ด้าน
ไดแ้ ก่
1) ด้านเนอ้ื หาและรูปแบบการเรียนรู้
2) ด้านวทิ ยากร
3) ดา้ นรูปแบบการดาเนนิ การจัดการอบรม
สรุ ป ดั ง นี้ น้ี
1. ความพึงพอใจด้านเน้ือหาและรูปแบบการเรียนรู้ พบว่า ผู้เข้าอบรมมีความพึงพอใจต่อเนื้อหาและ
รูปแบบการเรียนรู้ ในภาพรวมระดับมาก (ร้อยละ 74) สาหรับหัวข้อกิจกรรมการเรียนรู้มีความเหมาะสมและ
สอดคลอ้ งกับวัตถปุ ระสงค์ของโครงการ มีความพงึ พอใจระดับมาก (ร้อยละ 76.67) รองลงมา คือ กิจกรรมท่ีเรียนรู้มี
ประโยชน์ต่อผู้เข้าอบรม ระดับมาก (ร้อยละ 75.84), รูปแบบการเรียนรู้และการฝึกปฏิบัติสามารถนาไปใช้ได้จริง
ระดับมาก (ร้อยละ 75) , กิจกรรมการเรียนรู้ช่วยให้เข้าใจความรู้และทักษะที่จาเป็นได้มากข้ึน ระดับมาก ร้อยละ
74.17 , ระยะเวลาในการจัดกิจกรรมพัฒนาความรู้และทักษะที่จาเป็นมีความเหมาะสม ระดับมาก ร้อยละ 68.33
ตามลาดบั
2. ความพงึ พอใจด้านวิทยากรภาพรวม พบวา่ ผูเ้ ขา้ อบรม มคี วามพึงพอใจต่อวิทยากรหลัก (จานวน 3 ท่าน
ได้แก่ หัวข้อ วิชา Strategic Planning Process 1 ท่าน , หัวข้อทางการบริหารและด้านผู้วิพากษ์ 2 ท่าน แบ่ง
ออกเปน็ วทิ ยากรในกรมและนอกกรมควบคุมโรค) ผลความพึงพอใจภาพรวม พบสูงสุด วิทยากรหัวข้อ Strategic
Planning Process ระดับมากทส่ี ุด (รอ้ ยละ 92.19) รองลงมา วทิ ยากรผวู้ ิพากษ์ในกรม ระดับมาก (ร้อยละ 75.83)
และหัวข้อทางการบริหารและเป็นวิทยากรผู้วิพากษ์นอกกรม ระดับมาก (ร้อยละ 68.50) ตามลาดับ โดยสรุปความ
พึงพอใจของผู้เข้าอบรมท่ีมีต่อวิทยากรภาพรวมเฉลี่ย ระดับมาก (ร้อยละ 78.44) 4
สาหรับความพึงพอใจด้านวิทยากร วิชา Strategic Planning Process พบว่า ผู้เข้าอบรมมีความพึงพอใจ
ระดับมากท่ีสุดทุกหัวข้อ ได้แก่ ด้านประเด็นความรู้ ความสามารถและประสบการณ์ตรงกับหัวข้อและเป็นท่ี
นา่ เช่ือถือของวทิ ยากร ร้อยละ 94.79 รองลงมา คือ วิทยากรมีความสามารถในการสือ่ สาร ถ่ายทอดความรู้ให้เข้าใจ
ได้อย่างชัดเจน และจัดลาดับความสาคัญและความสัมพันธ์ของเนื้อหาได้อย่างต่อเน่ือง ร้อยละ 92.71 เท่ากัน และ
วิทยากรสามารถสรา้ งบรรยากาศกระตุ้นให้เกิดการเรียนรไู้ ดด้ ี ร้อยละ 88.54 ตามลาดับ รวมท้ังมีข้อเสนอแนะ ควร
เพ่ิมระยะเวลาในการสอนหัวข้อน้ี เพิ่มการอธิบายเรื่องการเขียนกลยุทธ์ Exit Strategy y
สาหรับความพึงพอใจด้านวิทยากร ภายในกรมควบคุมโรค ในการถ่ายทอดความรู้ทางการบริหารและการ
เปน็ ผู้วิพากษ์ พบว่า ผู้เข้าอบรมมีความพึงพอใจระดับมากทุกหัวข้อ ได้แก่ประเด็น ความสามารถและประสบการณ์
ตรงกบั หวั ข้อและเปน็ ที่นา่ เชื่อถือของวทิ ยากร สูงทีส่ ดุ รอ้ ยละ 77.50 รองลงมา คือ มีการจัดลาดับความสาคัญและ
ความสัมพันธ์ของเน้ือหาได้อย่างต่อเนื่องและสามารถสร้างบรรยากาศกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ได้ ร้อยละ 76.67
เทา่ กนั ลาดับตอ่ มา คอื ควรคงหวั ขอ้ กจิ กรรมกลมุ่ เป็นสว่ นหนึง่ ของโครงการ ร้อยละ 75 และ มีความสามารถในการ
ส่ือสาร ถ่ายทอดความรู้ให้เข้าใจได้อย่างชัดเจน ร้อยละ 73.33 รวมทั้งมีแต่คาชม คือ วิทยากรมีความรอบรู้ ให้
ข้อเสนอแนะที่สามารถนาไปปรับใช้ได้ ยกตัวอย่างท่ีมีประโยชน์ต่อการนาไปใช้ เปิดกว้าง วิพากษ์ในประเด็นและ
ห น้ า 18 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุน่ ท่ี 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
รัก ษา เว ล า า
สาหรับความพึงพอใจด้านวิทยากร ภายนอกกรมควบคมุ โรค ในการถ่ายทอดความรู้ทางการบริหารและการ
เป็นผู้วิพากษ์ พบว่า ผู้เข้าอบรมมีความพึงพอใจระดับมาก ในหัวข้อ ความสามารถและประสบการณ์ตรงกับหัวข้อ
และเป็นที่น่าเช่ือถือของวิทยากร สูงที่สุด ร้อยละ 74.17 รองลงมา คือ มีความสามารถในการสื่อสาร ถ่ายทอด
ความรู้ให้เข้าใจได้อย่างชัดเจน และเห็นว่าควรคงหัวข้อกิจกรรมกลุ่มเป็นส่วนหนึ่งของโครงการ ร้อยละ 69.17
เท่ากัน และมีการจัดลาดับความสาคัญและความสัมพันธ์ของเนื้อหาได้อย่างต่อเน่ือง ร้อยละ 68.33 ตามลาดับ
สาหรับหัวขอ้ ความสามารถสรา้ งบรรยากาศกระตุ้นใหเ้ กิดการเรียนรู้ได้ ความพึงพอใจอยู่ระดับน้อย (ร้อยละ 61.67)
รวมทั้งมีข้อเสนอแนะ ควรกาหนดเวลาในการวิพากษ์ ควรเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์และรักษาเวลา งดการใช้ถ้อยคา
วิพากษ์ท่ีรุนแรง ส่งผลลบต่อบรรยากาศการเรียนรู้ และควรให้ข้อเสนอแนะให้เกิดบรรยากาศการเรียนรู้
ท่ีผ่อนคลายไม่ตึงเครียด ด
3. ด้านรูปแบบการดาเนินการจัดการอบรม พบว่า ผู้เข้าอบรมมีความพึงพอใจต่อภาพรวมการจัดรูปแบบ
online ระดบั มากท่ีสุด (ร้อยละ 93.75) เมื่อพิจารณารายด้านของรูปแบบ พบว่า ความพึงพอใจระดับมากท่ีสุดทุก
หัวข้อ รูปแบบการจัด online มีความน่าสนใจและส่งเสริมการเรียนรู้ พบสูงที่สุด ร้อยละ 96.88 รองลงมา คือ
โปรแกรมการประชุม online (Zoom meeting) มีความเหมาะสม ใช้งานง่าย และมีความพึงพอใจในโดยรวมใน
การอบรมครั้งน้ี ร้อยละ 95.83 เท่ากัน และระยะเวลาท่ีใช้ในการอบรมมีความเหมาะสม ร้อยละ 91.67ตามลาดับ
สาหรับความพึงพอใจในด้านการให้บริการของเจ้าหน้าที่ (กองบริหารทรัพยากรบุคคล ซ่ึงเป็นผู้จัดการ
อบรม) พบว่า พึงพอใจในภาพรวม ระดับมากที่สุด (ร้อยละ 90.63) รวมทั้งผู้เข้าอบรมให้ข้อเสนอแนะต่อการนา
ประโยชน์ที่ได้รับจากการอบรมไปใช้ พบว่า ส่วนใหญ่ ได้รับความรู้ ทักษะ และเทคนิคที่ตรงกับวัตถุประสงค์หรือ
ตรงกับเป้าหมายของการเข้าอบรม ซึ่งจะนาความรู้ที่ได้ไปใช้ในการพัฒนาตนเอง ได้แก่ การพัฒนาบุคลิกภาพ การ
สอนงาน การนาเสนองาน และจะเป็นแบบอย่างท่ีดี มีภาวะผู้นา พัฒนาตนเองต่อเนื่อง ปลูกฝัง 7 อุปนิสัย เข้าใจ
หลกั การบริหารงานมากขึ้น และจะนาไปพัฒนาองค์กร การจัดทายุทธศาสตร์ให้เกิดประสิทธิภาพ พัฒนาหน่วยงาน
วางแผน กากับ ติดตามและประเมินผลพัฒนาทีมท่ีมีเป้าหมายสู่ความสาเร็จไปด้วยกัน สรุปความพึงพอใจภาพ
รวมอยู่ระดับมากท่ีสุด (ร้อยละ 92.39) )น
การให้ข้อเสนอแนะต่อการจัดอบรมรุ่นต่อไป พบว่า ควรจัดต่อเนื่องเพราะเกิดประโยชน์ ด้านการพัฒนา
ศักยภาพบุคลากรของกรมควบคุมโรค ควรมีการนาบทเรียนของรุ่นนี้ไปปรับปรุงในรุ่นต่อไป เช่น ควรเพิ่มกิจกรรม
สนั ทนาการระหว่างการอบรม เพอื่ ลดภาวะ office syndrome ควรควบคมุ เวลาวิทยากรใหเ้ ข้มงวดกระชับเวลา ไม่
ควรจัดอบรมช่วงการระบาดของโรค COVID- 19 เน่ืองจากบุคลากรต้องปฏิบัติงานสนับสนุนภารกิจ COVID- 19
ส่งผลกระทบต่อการเข้าอบรมไดไ้ มเ่ ต็มท่ี สนบั สนนุ งบประมาณให้เพยี งพอ และควรมีการติดตามประเมินผล รวมท้ัง
ควรให้การสนบั สนุนให้ผู้ผา่ นการอบรม MDC มคี วามก้าวหน้าในสายงานอาชีพ
ห น้ า 19 | 31
รายงานการประเมินโครงการพฒั นานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
บทท่ี 5
บทสรุป
การประเมินโครงการพัฒนานักบริหารระดับกลาง รุ่นที่ 6 (MDC 6) กรมควบคุมโรค โดยใช้วงจร PDCA
(Plan-Do-Check-Act) มาเป็นกรอบแนวคิดในการศึกษา มีวัตถุประสงค์เพ่ือประเมินกระบวนการดาเนินโครงการ
พัฒนานักบริหารงานระดับกลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคุมโรค และจัดทาข้อเสนอแนะในการพัฒนาโครงการพัฒนานัก
บรหิ ารงานของกรมควบคุมโรค ในรุ่นต่อไป ศกึ ษาเก็บข้อมลู ท้งั เชงิ ปริมาณ และเชิงคุณภาพ กลุ่มตัวอย่างท่ีศึกษาได้แก่
อาจารยท์ ีป่ รกึ ษา 1 ราย ผบู้ รหิ ารระดบั กรมฯ 1 ราย ผู้บรหิ ารสานักงานป้องกันควบคุมโรคและ สปคม. จานวน 5 ราย
ผ้จู ดั อบรม MDC 6 จานวน 3 ราย ผ้เู ข้ารบั การอบรม MDC 5 จานวน 5 ราย และผู้เข้ารับการอบรม MDC 6 จานวน
24 ราย รวมทง้ั หมด 39 ราย ระหว่างเดอื นสิงหาคม – กันยายน 2564 สรปุ ผล ดงั น้ี
1. ปจั จัยดา้ นพื้นฐาน (การเตรียมความพร้อมบคุ ลากร, งบประมาณ, หลกั สูตร, วทิ ยากร)
ด้านการเตรียมความพรอ้ ม มกี ารกาหนดหลักเกณฑก์ ารคัดเลือกผู้เข้ารับการอบรม ได้แก่ (1) เป็นหัวหน้า
กลุ่มงาน หรือหัวหน้างานท่ีมีลูกน้อง และ (2) อายุไม่เกิน 55 ปี เพ่ือไม่ให้เหลือเวลาปฏิบัติงานน้อยเกินไป กรณี
หน่วยงานส่ง เกินกว่า 1 คนและเกินจานวนเป้าหมาย กองบริหารทรัพยากรบุคคล จะส่งให้อาจารย์ท่ีปรึกษา
หลักสูตรหรือคณะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิ เป็นผู้คัดเลือกโดยพิจารณาระดับชานาญการพิเศษ และเป็นหัวหน้ากลุ่ม
งานกอ่ น หากไม่เกนิ จานวนเปา้ หมายท่ีกาหนดในแต่ละปีจะรบั เข้าอบรมท้ังหมด
ด้านงบประมาณ กองบริหารทรัพยากรบุคคล ได้รับการจัดสรรงบประมาณในการพัฒนาบุคลากรอย่าง
ต่อเน่ืองทุกปี โดยมีงานพัฒนาบุคลากร ตามท่ีกฎหมายกาหนด ซ่ึงในช่วง ปี 2560 ได้รับงบประมาณปีละ 20 ล้าน
บาท ตอ่ มาก่อนปี 2564 งบประมาณถูกตัดลดลงในแตล่ ะปี กองบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลไดพ้ จิ ารณางบประมาณ จาก
ความสาคัญและสิ่งท่ีต้องดาเนินการเร่ืองที่เก่ียวกับภาพลักษณ์ท่ีดีของกรม โดยการพิจารณาตามช่วงอายุ วัย
สาหรับหลักสูตร MDC 6 ถูกดาเนินการช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรค COVID-19 และงบประมาณถูก
ปรับลดลง งบประมาณไม่เพียงพอ และเวลาถูกจากัด จึงต้องมีการปรับรูปแบบการฝึกอบรม เป็นระบบ online
และเนื้อหาหลักสูตรท่ีสาคัญในหลายๆหัวข้อท่ีต้องอยู่ในตารางสอน อาจารย์ที่ปรึกษาแก้ปัญหาโดยให้ผู้เข้ารับการ
อบรมไปศกึ ษาและนามา Discuss กันเอง เช่น 7-Habits ทาใหโ้ ครงการดาเนินต่อไปไดค้ รบทงั้ 3 Workshops
ด้านหลักสูตรการอบรม กองบริหารทรัพยากรบุคคล มีการกาหนดรูปแบบของหลักสูตรไว้ตามแผนงาน
และหารืออาจารย์ท่ีปรึกษา ในหัวข้อและรูปแบบของการอบรม โดยอาจารย์จะพิจารณาเน้ือหาของการอบรม ให้
สามารถเรยี นร้ไู ดก้ ว้างมากขึ้น เหมาะสมกับสถานการณ์ในปัจจุบัน ทักษะต่างๆที่ MDC ต้องเรียนรู้ เป็นเนื้อหาหลัก
คดิ ที่สามารถนาไปปรับใช้ประโยชน์ในการบริหารจัดการทั้งการบริหารคนและงาน มีแนวทางในการกาหนดหัวข้อ
และวิทยากรในการอบรม โดยพิจารณาจากปัญหาที่พบของบทบาทหัวหน้ากลุ่ม/ศูนย์ ได้แก่ ลูกน้องไม่เช่ือถือ นา
ลูกน้องไม่ได้ Coaching ไม่ได้ ชมหรือติไม่เป็น พูดให้คนทางานไม่ได้ และเกิดความทุกข์ นอกจากน้ีดูจาก
ประสบการณ์ตนเองว่าเคยมีเร่ืองใดที่ไม่รู้บ้างแล้วนามากาหนดเป็นวัตถุประสงค์ ของหลักสูตร ให้มีความรู้ด้านการ
บริหารงาน มีทัศนคติที่ดี มีจริยธรรม มีความสามารถทางสังคม หัวข้อในการอบรมเพ่ือให้พัฒนาตนเอง เช่น
7-Habits, M&E และใหเ้ ขา้ ใจ/ดแู ลลูกนอ้ ง แกไ้ ขความขัดแยง้ Coaching ทางานกับ Gen Y และเข้าวัดบริหาร
จิตใจเวลาเครียด เพ่ือให้มีสตแิ ละมีท่พี ง่ึ ทางใจ สาหรับการสรา้ งทศั นคดีทดี่ ีมีเรื่อง MOPH, I SMART, Ikigai
สาหรับการคัดเลือกวิทยากร เป็นบทบาทของอาจารย์ที่ปรึกษา ซ่ึงไม่ได้กาหนดเกณฑ์ในการคัดเลือก
แต่จะพิจารณาจากรายชื่อวิทยากรในหลักสูตร นบส. หลักสูตรอบรมรองผู้อานวยการบริหารโรงพยาบาลของ สป.
ห น้ า 20 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ท่ี 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
และวิทยากรท่ีเคยสอนผู้บริหารมาหลายรุ่น เช่น อาจารย์กาพล กิจชระภูมิ อาจารย์ศุภชัย เมืองรักษ์ และ
อาจารย์ ญาดา ดาวพลงั พรหม วทิ ยากรจากสานกั งาน ก.พ. ซึ่งถือวา่ เป็นผมู้ ีความร้คู วามเชย่ี วชาญในเร่ืองที่สอน
การวางแผนกาหนดระยะเวลาของหลักสูตร กองบริหารทรัพยากรบุคคล มีการวางแผน ร่วมกับอาจารย์ท่ี
ปรึกษาตัง้ แต่ต้นปงี บประมาณ ในการจัดรปู แบบการฝึกอบรม ซ่งึ โดยปกติ ระยะเวลาหลกั สตู ร จะจัดเสร็จสิ้นภายใน
ปีงบประมาณ โดยแบ่งจัดเป็น 3 ช่วง (3 Workshop) ช่วงละ 1 สัปดาห์ แต่หลักสูตร MDC 6 ติดสถานการณ์การ
ระบาดของ COVID-19 ทาให้ Workshop ท่ี 2 และ 3 ถูกเลอื่ นมาจัดในปี 2563 และ 2564
2. ด้านกระบวนการพฒั นาบคุ ลากร
กระบวนการอบรม ในระหว่างอบรม อาจารย์ท่ีปรึกษาหลักสูตรจะมอบหมายงานให้ผู้อบรมสรุปบทเรียน
แตล่ ะวนั หรือให้ไปค้นควา้ เพมิ่ เตมิ ในหัวข้อที่น่าสนใจ มีท้ังงานเดี่ยว งานกลุ่มย่อย และงานกลุ่มใหญ่ ทาให้ผู้เข้า
รับการอบรมรู้จักคุ้นเคยกัน เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์การระบาดของโควิด – 19 ต้องปรับรูปแบบอบรมผ่าน
ระบบ ZOOM ใน Workshop ที่ 3 ผู้อบรมสามารถทางานกลุ่มร่วมกันได้ดี และก่อนท่ีจะเริ่มอบรมวันใหม่จะมี
ตวั แทนผเู้ ข้าอบรมมาสรุปบทเรียนทีไ่ ด้เรยี นรู้จากเมื่อวานเป็นแบบนี้จนจบ Workshop ระหว่างการอบรมอาจารย์ที่
ปรึกษาจะมีเทคนิคในการกากับ ติดตาม ผู้เข้าอบรมเพ่ือกระตุ้นผู้อบรม ติดตามดูความเคลื่อนไหวผ่านกลุ่มไลน์
กระตุ้น/แจ้งเตือนให้เตรียมตัวเข้ารับการอบรมคร้ังต่อไป ซ่ึงอาจารย์ที่ปรึกษาจะเริ่มแจ้งล่วงหน้าก่อนประมาณ
1 สัปดาห์ผ่านไลน์กลุ่ม สาหรับการประเมินผล MDC 6 อาจารย์ที่ปรึกษาหลักสูตรเป็นผู้ประเมินจาก 1) การเข้า
เรียนได้ครบทั้ง 3 Workshop 2) คะแนนสอบ การนาเสนอ และ 3) จิตพิสัย/ความประพฤติ (ร้อยละ 10)
ขณะน้ี ยงั ไมไ่ ดร้ ับคะแนนผลสอบ
สาหรับผู้เข้าอบรม MDC6 มีการเตรียมตัวต้ังแต่วางแผนการเข้าร่วมอบรมโดยเตรียมบริหารจัดการงาน
ตามภารกิจ เช่น งานตามกลุ่มท่ีสังกัด และงานในภารกิจ EOC การควบคุมโรค COVID-19 ท่ีได้รับมอบหมายด้วย
มีการวิเคราะห์งานจัดทาแผนปฏิบัติการในแต่ละงาน จัดลาดับความเร่งด่วนของงาน หากเป็นงานท่ีเร่งด่วนจะ
ดาเนินการใหเ้ สร็จสน้ิ กอ่ นการเข้าอบรม และมอบหมายงานให้มีผู้ทาหน้าท่ีแทนในช่วงการอบรม การเตรียมความ
พร้อมด้านองค์ความรู้ ทักษะ มีการเตรียมก่อนล่วงหน้า1 สัปดาห์ที่ต้องเข้าอบรม โดยเตรียมความรู้จากการอ่าน
ทบทวนเอกสารการอบรม และปรึกษาจากรุ่นพี่ MDC เตรียมองค์ความรู้ในประเด็นหัวข้อที่ได้รับมอบหมาย เพ่ือ
นาเสนอ เตรียมพร้อมรับความรู้ ประสบการณ์ในการอบรม และเตรียมร่ายกายให้พร้อม ด้วยการพักผ่อนให้
เพียงพอ ในส่วนของการฝึกปฏิบัติติธรรม ต้องมีการเตรียม เส้ือผ้าอุปกรณ์ เพ่ือเข้าร่วมฝึกปฏิบัติธรรม และเตรียม
ร่างกาย จิตใจให้พร้อม สาหรับการเข้าร่วมอบรม workshop 3 เป็นการอบรม ผ่าน Zoom จึงต้องมีการเตรียม
ระบบ internet และมีการทดสอบระบบก่อนเขา้ รับการอบรม
ในระหว่างการอบรม ผู้เข้าอบรมมีการสอบถามวิทยากรเพ่ิมเติม จดบันทึกประเด็นที่วิทยากรบรรยาย
ทบทวนเน้อื หาจากทีเ่ พอ่ื นๆสรปุ บทเรียนในแตล่ ะวัน นามาแลกเปล่ียนกันเพ่ิมเติม ซึ่งในแต่ละวันมีการมอบหมายให้
มผี ูร้ บั ผดิ ชอบทจ่ี ะสรปุ บทเรยี นของแตล่ ะวนั และนาเสนอในชว่ งเช้าก่อนเรียนรายวิชาต่อไป ขณะนาเสนออาจารย์ท่ี
ปรึกษาจะเพ่มิ เตมิ เน้อื หาใหผ้ ูเ้ ขา้ อบรมเข้าใจมากย่ิงขึน้ เน้นจดุ ท่ีสาคัญเป็นประโยชน์ในการนาไปใช้
3. ผลผลติ โครงการ
เชิงปริมาณ : มีผู้ได้รับการคัดเลือกเข้ารับการอบรม จานวน 24 คน เข้ารับการอบรมครบตลอดหลักสูตร
ครบท้ัง 3 Workshop จานวน 22 คน ร้อยละ 91.67 (ไม่ได้เข้าอบรม Workshop 2 เน่ืองจากติดภารกิจปฏิบัติ
ราชการ EOC จากการระบาดของ COVID–19) และเรียนจบ ส่งงานครบ สอบผ่าน ได้รับใบประกาศนียบัตรจบ
หลักสูตร MDC6 จานวน 22 คน
เชิงคุณภาพ : การนาความรู้ที่ได้จากการอบรมไปใช้ในการพัฒนาตนเอง พัฒนาผู้อื่น และพัฒนาองค์กร
ผ้เู ข้ารับอบรมนาความรู้การบรหิ ารคน, 7 Habits, Mindset การวางแผน ยุทธศาสตร์ การตดิ ตามประเมินผล และ
ห น้ า 21 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพฒั นานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ท่ี 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
การจดประชมุ นาไปใช้ในการทางานจริง เช่น การทาตัวชี้วัดและการประเมินต่างๆ การนิเทศงาน /ตรวจราชการ"/
การบริหารลูกน้อง การเขียนผลงานวิชาการ การประเมินโครงการ การนาเสนองาน และนาหลักการประเมินมา
เขียนโครงการ END WAYS MEAN ขึ้นกับสถานการณ์ ส่งผลให้ประสบความสาเร็จในการทางาน ท้ังยังได้พัฒนา
บทบาทการเป็นหวั หนา้ งานที่ดี รวมท้ังการพัฒนาบุคลิกภาพ เช่น ทรงผม หน้า เส้ือผ้า รองเท้า เพ่ือภาพลักษณ์
องค์กร นอกจากน้นี ามาวางแผนชีวติ และจัดลาดับความสาคัญ การทางานรวมทั้งการร่วมทางานกับคนทุกระดับตาม
ลักษณะต่างๆ และ ได้ใช้ในการวางแผนกลยุทธ์จัดทาแผนงานโครงการ ใช้ในการบริหารงาน ปรับใช้กับ
ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาและ เพ่ือนร่วมงาน
4. ความพึงพอใจ
ความพงึ พอใจของผเู้ ขา้ รับการอบรมที่เข้ารว่ มโครงการฯ แบ่งเป็น 3 ด้าน คือความพึงพอใจด้านเน้ือหาและ
รูปแบบการเรียนรู้ พบว่า ผู้เข้าอบรมมีความพึงพอใจต่อเนื้อหาและรูปแบบการเรียนรู้ ในภาพรวมระดับมาก
(ร้อยละ 74) ความพงึ พอใจดา้ นวทิ ยากรภาพรวมระดับมาก (ร้อยละ 78.44) พบว่า ผู้เข้าอบรม มีความพึงพอใจต่อ
วิทยากรหลักภายนอกกรมควบคุมโรคสูงสุดหัวข้อ Strategic Planning Process ระดับมากที่สุด (ร้อยละ 92.19)
รองลงมาคอื วิทยากรผวู้ พิ ากษ์ภายในกรมควบคมุ โรค ระดบั มาก (ร้อยละ 75.83) และหัวข้อทางการบริหารและเป็น
วทิ ยากรผู้วิพากษน์ อกกรมควบคุมโรค ระดบั มาก (รอ้ ยละ 68.50) แต่หัวข้อความสามารถสร้างบรรยากาศกระตุ้นให้
เกิดการเรียนรู้ได้ ความพึงพอใจอยู่ระดับน้อย (ร้อยละ 61.67) และมีข้อเสนอแนะ ควรกาหนดเวลาในการวิพากษ์
ควรเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์และรักษาเวลา งดการใช้ถ้อยคาวิพากษ์ท่ีรุนแรง ส่งผลลบต่อบรรยากาศการเรียนรู้
และควรให้ข้อเสนอแนะให้เกิดบรรยากาศการเรียนรู้ท่ีผ่อนคลายไม่ตึงเครียด ความพึงพอใจด้านรูปแบบการ
ดาเนินการจัดการอบรม พบว่า ผู้เข้าอบรมมีความพึงพอใจต่อภาพรวมการจัดรูปแบบ online ระดับมากที่สุด
(รอ้ ยละ 93.75) สรปุ ความพึงพอใจภาพรวมอยรู่ ะดบั มากทส่ี ดุ (ร้อยละ 92.39)
อภปิ รายผล
ผลการประเมินโครงการพัฒนานักบริหารงานระดับกลาง กรมควบคุมโรค รุ่นท่ี 6 พบว่าหลักสูตรและ
กระบวนการที่จัดอบรมส่วนใหญ่มีความสอดคล้องกับความคาดหวังของผู้บริหารระดับสูง กรมควบคุมโรค และ
ผู้บริหารสานักงานป้องกันควบคุมโรค/สถาบันป้องกันควบคุมโรคเขตเมือง ซึ่งมีความคาดหวังให้นักบริหารงาน
ระดบั กลางเปน็ “Smart MDC” โดยมีความรู้ ทกั ษะที่สาคัญ คือ 1) มีความรอบรู้ทุกเรื่องเก่ียวกับระเบียบ กฎหมาย
พระราชบญั ญตั ิตา่ งๆ 2) มีภาวะผู้นา มีศิลปะในการบริหาร มีความคิดเชิงระบบ มองภาพรวมขององค์กรได้มาก
ข้ึน สามารถบริหารตนเองและผู้ใต้บังคับบัญชา จูงใจ ให้กาลังใจ ใช้คน/ส่ังงาน สอนงาน บริหารงานได้อย่างมี
ประสิทธิผล/ประสิทธิภาพ 3) เป็นผู้นาการเปลี่ยนแปลง มีวิสัยทัศน์ มี Growth Mindset ในการทางาน มี
แนวคิดทจี่ ะนาพาองค์กรไปสเู่ ปา้ หมายของกรมควบคุมโรค เพื่อให้ประชาชนมีสุขภาพดีในปี 2573 มีความคิดริเริ่ม
สรา้ งสรรค์ กา้ วข้ามขดี จากัดของตนเองและองค์กร สามารถแก้ปัญหาท่ีซับซ้อนได้ สร้างแรงบันดาลใจให้กับเพ่ือน
ร่วมงาน สร้างพลังของหน่วยปฏิบัติการ 4) เป็นกลไกสาคัญในการขับเคลื่อนนโยบายสู่การปฏิบัติอย่างแท้จริง
สามารถถ่ายทอดนโยบายไปสู่ผู้ปฏิบัติในระดับปฏิบัติการ พัฒนาแผนงาน/โครงการ/กิจกรรมท่ีเป็นประโยชน์กับ
องค์กรได้ และ 5) สามารถทาการแทนผู้อานวยการสานักงานในเรื่องการบริหารงานบุคคล กากับติดตามการใช้
จ่ายงบประมาณ และประชุมคณะกรรมการด้านป้องกันควบคุมโรค หรือมีศักยภาพเทียบเท่าผู้บังคับการกองพัน
เป็นแม่ทัพน้อยของหน่วยรบท่ีสามารถขับเคลื่อนทัพตามยุทธศาสตร์ให้สาเร็จลุล่วง พร้อมก้าวสู่ตาแหน่งรอง
ผู้อานวยการได้
เมอ่ื เปรยี บเทียบการเปลี่ยนแปลงหรือผลงานด้านการบรหิ ารงาน บริหารคนของนักบริหารงานระดับกลางท่ี
ผ่านการอบรมรุ่นที่ 5 พบว่ามีการเปล่ียนแปลงในแนวคิดและการปฏิบัติงาน โดยสามารถ 1) ทางานได้ตาม
ห น้ า 22 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
เป้าหมาย ซ่ึงดูจากการบรรลุตัวช้ีวัด บริหารงบประมาณให้ลุล่วงได้ 2) มีความยืดหยุ่นในการทางานมากข้ึน
ก้าวข้ามขีดจากัด แก้ไขสถานการณ์และปัญหาเฉพาะหน้าได้เป็นอย่างดี 3) ประสานเครือข่ายเพ่ือให้มีการ
Sharing ทรัพยากรได้ดีขึ้น 4) ทาการแทนผู้อานวยการสานักงานได้ในเรื่องการประชุมวิชาการด้านการป้องกัน
ควบคุมโรค การประชุมร่วมกับเครือข่ายหน่วยงานอ่ืนๆ และการบริหารงบประมาณ 5) บริหารคนในองค์กร
สอนงาน สร้างแรงบันดาลใจ เป็นแบบอย่างที่ดีให้รุ่นน้อง ช่วยผู้บริหารในระดับต้นได้ และประเมินผลการ
ดาเนินงานของบุคลากร อย่างไรก็ตาม MDC 5 บางคน (1 คน) มีการเปลี่ยนแปลงในการบริหารงบประมาณ
บริหารคนไม่มากนัก และผู้บริหารบางคน (1 คน) ประเมินไม่ได้ว่าการอบรมทาให้เกิดการเปล่ียนแปลงในเร่ืองการ
บริหารงาน บริหารคน และบริหารตนเอง เนื่องจากสามารถบริหารงาน คน และตนเองได้เหมาะสมตั้งแต่ก่อนการ
อบรม
ขอ้ เสนอแนะจากการประเมินโครงการ
1. การพัฒนาบุคลากรในระยะตอ่ ไป จาเปน็ ตอ้ งใช้เทคโนโลยีให้เข้ากับสถานการณป์ ัจจุบนั เชน่ อบรม
ผา่ นระบบออนไลน์ กลุม่ เปา้ หมายไมค่ วรเกิน 20 คน เพ่ือให้มีประสิทธิภาพ และพัฒนารูปแบบเพื่อให้ผู้เข้าอบรม
มีความคุ้นเคย มีสัมพันธภาพที่ดีเพ่ือการทางานกลุ่มท่ีมีประสิทธิภาพ หรือปรับรูปแบบการอบรมให้มีท้ังออนไลน์
และ Workshop ในพน้ื ทจ่ี ริง
2. ควรคัดเลอื กวทิ ยากรที่จะสามารถช่วยสรา้ งบรรยากาศการเรียนรทู้ ดี่ ี ไม่กดดันผู้เข้าอบรมจนเกนิ ไป
3. ควรมีการกากบั ตดิ ตาม ประเมนิ ผลผู้เขา้ รบั การอบรมทีจ่ บหลักสูตรไปแลว้ อยา่ งนอ้ ยปลี ะ 1 ครงั้ เพื่อ
ติดตามการนาไปใชป้ ระโยชนใ์ นการบริหารงาน และบริหารคน
ห น้ า 23 | 31
รายงานการประเมินโครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุ่นท่ี 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
บรรณานุกรม
1. https://ddc.moph.go.th/uploads/ckeditor2//files/แผนปฏิบตั กิ ารดา้ นทรัพยากรบุคคล %20
กรมควบคมุ โรค.pdf
2. https://home.kku.ac.th/sompo_pu/spweb/evaluation/evaluation-model.pdf
3. https://www.peoplevalue.co.th/content/9183/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B
8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B9%80%E0%B8%A1%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0
%B8%9C%E0%B8%A5
4. เยาวรี รางชัยกลุ วบิ ลู ยศ์ ร.ี การประเมินโครงการแนวคิดและแนวปฏิบัติ.พิมพ์ครง้ั ท่ี 4.กรงุ เทพมหานคร:
สานักพมิ พแ์ หง่ จฬุ าลงกรณ์มหาวทิ ยาลัย; 2549
5. https://sites.google.com/a/ttc.ac.th/tuktang/xngkhkar-wichachiph/pdca
ห น้ า 24 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพฒั นานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ที่ 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ภาคผนวก
ห น้ า 25 | 31
รายงานการประเมินโครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง ร่นุ ท่ี 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ขอ้ คาถามสัมภาษณ์ผู้อานวยการกองบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล กรมควบคุมโรค
คาถาม
P 1.ทา่ นมี Road map ในการพัฒนาหลกั สตู ร HR และ MDC อะไรบา้ ง
2.ท่านมีแนวทาง จัดสรรงบประมาณในการพัฒนาบุคลากร อย่างไร
3.โครงการพัฒนานักบรหิ ารระดับกลาง กรมควบคมุ โรค (MDC) มคี วามเป็นมาอยา่ งไร
4.ทา่ นมีความคาดหวงั ต่อผเู้ ข้ารบั การอบรม ผู้บรหิ ารระดับกลาง (MDC) อะไรบา้ ง อยา่ งไร
D การดาเนินงานพัฒนาบคุ ลากร ในช่วงการแพร่ระบาดของโรค โควดิ 19 เป็นอยา่ งไร
C1 ในบทบาทผบู้ ริหาร ท่านมีวธิ กี ารกากับ ตดิ ตามแผนการพัฒนาบคุ ลากร (MDC6) อย่างไร
A ทา่ นมีแนวทาง การจดั การกับปัญหา อุปสรรคของการดาเนินงานตาม แผนพฒั นาบุคลากร / Road map หลกั สตู ร
MDC6 อย่างไร
C2 1. ทา่ นมแี นวคิดในการผลักดันหลกั สูตร การพฒั นานักบริหาร ในแต่ละระดับ ใหม้ คี วามย่ังยืนอย่างไรและผู้เขา้ รับการ
อบรม จะมโี อกาสก้าวหนา้ ในสายงานอยา่ งไร
2. บทเรียนท่ีสาคญั ของการพัฒนาบุคลากร มีอะไรบ้าง บทเรียนสาคญั ของจดั อบรม MDC มีอะไรบา้ ง
ขอ้ คาถาม สัมภาษณ์เจา้ หนา้ ท่ีกองบริหารทรพั ยากรบุคคล กรมควบคุมโรค
คาถาม
P 1. มแี นวคิดหรือหลักการในการจัดทาหลักสูตรอยา่ งไร และวางกรอบอะไรบา้ ง
2. มีหลักการในการคดั เลอื กกลุ่มเป้าหมายอย่างไร และกลมุ่ เป้าหมายต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้าง
3. มกี ารออกแบบหลกั สตู รการอบรมอย่างไร ประกอบด้วยอะไรบา้ ง
4. มีการคัดเลือกสถานท่ี ทใี่ ชใ้ นการอบรมอย่างไร
5. มหี ลกั การกาหนดวงเงินงบประมาณในการดาเนินโครงการอย่างไร
6. มีการวางแผนกาหนดระยะเวลาของหลกั สูตร อย่างไร
7. มีการแผนการติดตามในแตล่ ะขน้ั ตอนของหลักสตู ร ไว้อยา่ งไร อะไรบา้ ง
8. มกี ารมอบหมายและเตรียมความพร้อมของทีมงานอย่างไร อะไรบ้าง
9. มกี ารกาหนดช่องทางการติดต่อสื่อสารกับผเู้ กี่ยวข้องอย่างไร
10. มกี ารประเมินความเสยี่ งในการจัดการอบรมไวอ้ ยา่ งไร
11. ในสถานการณก์ ารระบาดของ COVID-19 มแี นวทางในการจัดอบรมผ่านระบบออนไลน์ อยา่ งไร
12. มีการเตรียมแผนสารอง กรณเี กิดเหตุการณไ์ ม่พึงประสงค์ในระหวา่ งดาเนินงานอยา่ งไร
13. มกี ารกาหนดเกณฑ์ในการผา่ นการอบรมไว้อยา่ งไร (ร้อยละ/จานวน)
D 1. มีการดาเนินงานเตรียมความพร้อมในการจัดการอบรมไว้อยา่ งไร
2. การดาเนินงานของแต่ละทมี เป็นอยา่ งไร
3. การประสานผเู้ ข้ารบั การอบรม
4. การประสานโรงแรม/สถานท่ีจัดอบรม
5. การประสานวิทยากร
ห น้ า 26 | 31
รายงานการประเมินโครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รนุ่ ที่ 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
6. การเตรียมการเดนิ ทาง
7. งบประมาณในการดาเนินงาน
8. ด้านวิชาการ /เอกสารประกอบการบรรยาย / เนอื้ หาในการอบรม
9. เอกสารอืน่ ๆ ในการอบรม เช่น ใบลงทะเบยี น เอกสารค่าใชจ้ ่ายของผู้เข้าอบรม/ วทิ ยากร แบบประเมนิ ความ
พึงพอใจ
10. การมอบหมายผ้รู ับผิดชอบงาน
C1 1. พบปญั หาและอุปสรรคในการดาเนนิ การระหว่างการอบรม อะไรบ้าง
2. ในการอบรมในแตล่ ะช่วงเวลาการอบรมเป็นไปตามแผนที่กาหนดไว้หรอื ไม่ อยา่ งไร ปัญหาทพ่ี บมีอะไร
3. การจัดการอบรมเปน็ ไปตามแผนหรือไม่ อยา่ งไร เพราะอะไร
4. การมอบหมายงานเปน็ ไปตามแผนที่กาหนดไว้หรอื ไม่ อย่างไร เพราะอะไร
5. รายละเอียดเน้ือหาในการบรรยายครอบคลุมตามหวั ข้อ /ขอบเขต ที่กาหนดไวห้ รือไม่ อย่างไร
6. มกี ารบรหิ ารจดั การความเสยี่ ง หรือแผนสารอง ในการจัดการอบรมไวอ้ ยา่ งไร
A 1. มกี ารตดิ ตามการขออนุมัติการจดั ประชุมอย่างไร/ ผลการติดตามเป็นอย่างไร
2. มกี ารตดิ ตามผ้เู ข้ารับการอบรมอยา่ งไร/ ผลการตดิ ตามเปน็ อยา่ งไร ปญั หา อุปสรรค มีอะไรบา้ ง
3. มีการติดตามวิทยากรอย่างไร / ผลการตดิ ตามเป็นอยา่ งไร ปัญหา อปุ สรรค มีอะไรบ้าง
4. มีปญั หาอุปสรรคในการดาเนินงานในแต่ละขั้นตอนอะไรบ้าง และมีการแก้ไขปัญหาอุปสรรคอย่างไร
5. มีการวัดผลการดาเนนิ งานและรายงานผลอยา่ งไร อะไรบา้ ง /ผลการวดั เป็นอยา่ งไร
6. ผลการดาเนินงานตรงตาม วัตถุประสงค์ เป้าหมาย และตัวชีว้ ดั ท่ีกาหนดไวห้ รอื ไม่ อย่างไร ปญั หา อุปสรรค
มีอะไรบา้ ง
7. มีการปรบั ปรุงกระบวนการอบรมในขัน้ ตอนไหนบ้าง อยา่ งไร เพราะเหตุใด
8. ปญั หา อปุ สรรค ในภาพรวมมีอะไรบา้ ง
C2 1. มคี วามรู้/ เทคนิคใหม่ทจี่ ะนาไปปรบั ปรงุ และพัฒนา อะไรบา้ ง อยา่ งไร
2. มกี ระบวนการ แนวคดิ ในการพัฒนาใหเ้ กดิ ความยง่ั ยนื ต่อไป อยา่ งไร อะไรบา้ ง
3. ได้ถอดบทเรยี นจากการดาเนินงานในแตล่ ะข้นั ตอนอย่างไร อะไรบ้าง (ก่อน ระหวา่ ง หลัง การจัดอบรม)
4. สรปุ ผลการถอดบทเรยี นเปน็ อย่างไร
5. มีสง่ิ ทีจ่ ะนาไปใช้ในการวางแผนดาเนินงานในปถี ัดไป อย่างไร อะไรบ้าง
ขอ้ คาถามสัมภาษณอ์ าจารย์ทป่ี รกึ ษาหลกั สูตร กรมควบคุมโรค
คาถาม
P 1. มีการคัดเลือกผู้เขา้ รบั การอบรมอยา่ งไร
2. มีแผนรบั ผู้เข้ารบั การอบรมในร่นุ ตอ่ ไปหรอื ไม่
3. มแี นวทางในการกาหนดหัวขอ้ และวิทยากร ในการอบรม อยา่ งไร
4. บทบาทหน้าท่ขี องของทา่ น
5. มีแผนการพฒั นาผู้เขา้ รบั การอบรมหลงั จากการอบรม อย่างไร (ฟื้นฟ)ู
6. มีแผนติดตามผู้ผ่านการอบรม อยา่ งไร
7. ในสถานการณ์การระบาดของ COVID-19 ทา่ นมีแผนปรับหลกั สตู รการอบรม MDC ใหเ้ ขา้ กบั สถานการณ์อยา่ งไร
(เร่อื ง COVID-19)
ห น้ า 27 | 31
รายงานการประเมินโครงการพฒั นานกั บรหิ ารงานระดบั กลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
D 1. ทา่ นให้คาปรกึ ษา เรื่องใดบ้าง แก่ใคร อยา่ งไร (ผู้จัด และ ผู้เข้าการอบรม)
2. ท่านไดม้ อบหมายงานพเิ ศษเพ่ือพัฒนาผู้ผา่ นการอบรม อย่างไร
C1 1. ระหวา่ งการอบรมออนไลน์ ท่านมีเทคนิคในการกระตุ้นผู้เข้ารับอบรม MDC 6 ใหม้ ีส่วนรว่ ม อยา่ งไร อะไรบ้าง
2. ระหว่างการอบรม ท่านมีเทคนิคในการกากบั ติดตาม ผเู้ ขา้ รับอบรม MDC 6 อย่างไร อะไรบา้ ง
3. วิธีการท่ดี ีในการกากบั ติดตาม ผเู้ ข้าอบรม MDC 6 คอื วิธีการใด
A 1. ทา่ นมีการปรับปรงุ กระบวนการ เม่อื มเี หตุการณ์ไมพ่ ึงประสงค์ อยา่ งไร
2. ท่านมกี ารปรบั เปลย่ี นวธิ ีการ รปู แบบการสอน ในการอบรม MDC แต่ละรุน่ อย่างไร
C2 1. ท่านมีบทเรียนในการพัฒนาการอบรม MDC ร่นุ ตอ่ ไปอย่างไร
2. ทา่ นมแี นวคดิ ในการปรบั หลักสตู รผบู้ ริหารแตล่ ะระดับของกรมควบคมุ โรค อยา่ งไร
3. ท่านมีแนวคดิ ในการผลักดันให้ผผู้ า่ นการอบรมหลักสตู รผู้บริหารแตล่ ะระดับ มีความก้าวหน้าในสายงาน หรอื ไม่
อย่างไร
4. ผ้ผู ่านการอบรม MDC มคี วามรู้ ทักษะเปน็ ไปตามความคาดหวงั ของทา่ นหรือไม่
ขอ้ คาถามสัมภาษณผ์ ู้เขา้ อบรม MDC 6
คาถาม
P 1. ท่านมกี ารวางแผนเขา้ ร่วมการอบรม MDC 6 อยา่ งไร
2. ท่านมีการเตรียมตวั มากน้อยเพยี งใด ในการเข้าร่วมการอบรม
3. ท่านมีการวางแผน บริหารจดั การงานประจาทีท่ าอยู่อยา่ งไร ระหวา่ งการอบรม MDC
4. ทา่ นมกี ารเตรยี มคนมาปฏิบตั งิ านแทนในระหวา่ งท่ีท่านเขา้ อบรม หรือไมอ่ ยา่ งไร
5. ในการระบาดของ COVID-19 มภี ารกิจเฉพาะ COVID-19 ทที่ า่ นต้องรับผิดชอบ ท่านมีการเตรยี มการเข้าอบรม
MDC ใน Workshop2 และ Workshop3 อย่างไร
D 1. ท่านเขา้ รว่ มรับการอบรมทุกคร้ังหรอื ไม่ ถา้ ไมเ่ พราะเหตุไร
2. ในการเขา้ รว่ มอบรมในแต่ละครั้ง ท่านมกี ารดาเนินการอย่างไร ในประเด็น การเตรยี มการ ด้านวชิ าการ การสรุป
บทเรียน การจดั หาวสั ดอุ ปุ กรณท์ ่ใี ชก้ ารอบรม เช่น สถานท่ี คอมพิวเตอร์
3. ทา่ นทางานท่ีได้รบั มอบหมายจากการอบรม MDC ส่งทุกงาน และทนั เวลา หรือไม่อยา่ งไร
C1 ระหว่างการอบรม ท่านพบปัญหาและอปุ สรรคในการเข้ารับการอบรมมอี ะไรบ้าง เชน่ การใช้เทคโนโลยีในการอบรม
ออนไลน์ ภารกจิ จากงานประจา ภารกิจจากงาน COVID-19
A A (แก้ไข C1) ทา่ นมีการปรบั ปรงุ แกไ้ ขปัญหาอปุ สรรคจากการอบรมอยา่ งไร
C2 1. ทา่ นมคี วามรหู้ ลงั การอบรมมากขึ้นหรือไม่
2. ทา่ นมกี ารนาความรทู้ ี่ไดจ้ ากการอบรมไปใช้อย่างไร
ห น้ า 28 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุ่นที่ 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ขอ้ คาถามสัมภาษณ์ผบู้ รหิ ารระดับเขต (ผอ. หรือ รอง ผอ.สคร./สปคม.) ที่มี MDC 5 อยู่
1. ทา่ นมีความคาดหวงั อะไรบ้างของนักบริหารระดับกลางที่จบหลกั สูตรอบรม MDC ของกรมควบคุมโรค
2. ท่านไดเ้ หน็ การเปลีย่ นแปลง หรอื เหน็ ผลงาน (บริหารคน บรหิ ารงาน) ของนกั บริหารระดับกลางที่ผา่ นการอบรม
รุ่นท่ผี ่านมาอยา่ งไรบา้ ง (รนุ่ MDC 5)
3. ทา่ นมีความเหน็ อยา่ งไรตอ่ ทิศทางการพัฒนานกั บรหิ ารระดบั กลาง กรมควบคุมโรค
ข้อคาถามสมั ภาษณผ์ เู้ ขา้ อบรมหลักสตู ร MDC 5
- ทา่ นนาความรูท้ ี่ไดร้ ับจากการอบรมหลกั สตู ร MDC 5 ไปใช้ประโยชน์อะไร อย่างไรแล้วบา้ ง
(ช่วยยกตัวอย่างประกอบ)
ข้อคาถามสัมภาษณ์ผ้บู ริหารระดับกรม (รองอธิบดี กรมควบคุมโรค)
1. ท่านมีความคาดหวงั อะไรบ้างของนักบรหิ ารระดับกลางที่จบหลกั สตู รอบรม MDC ของกรมควบคุมโรค
2. ทา่ นมีความเหน็ อย่างไรตอ่ ทิศทางการพัฒนานักบรหิ ารระดับกลาง กรมควบคมุ โรค
ห น้ า 29 | 31
รายงานการประเมินโครงการพฒั นานักบรหิ ารงานระดบั กลาง รุน่ ท่ี 6 กรมควบคุมโรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
รายชอ่ื ผู้เข้าอบรมโครงการพฒั นานักบริหารงานระดบั กลาง กรมควบคุมโรค รนุ่ ท่ี 6
(Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
ลาดบั ท่ี ชื่อ – สกลุ ตาแหน่ง หนว่ ยงาน
1 นางสาวประภาพร สมพงษ์ นักวิชาการสาธารณสุขชานาญการ กองควบคุมโรคและภยั สุขภาพ
ในภาวะฉุกเฉนิ
2 นางสาวดาริกา มสุ ิกุล นักวิเคราะห์นโยบายและแผนชานาญ กองยุทธศาสตร์และแผนงาน
การ
3 นางสาวรัชนี แกว้ ไสล พยาบาลวชิ าชพี ชานาญการ สถาบนั บาราศนราดูร
4 นางตวงพร เอ้ืออฐิ ผล นักวชิ าการสาธารณสุขชานาญการ สถาบันราชประชาสมาสยั
5 นางอนงนาฏ มโนภิรมย์ นักวิชาการสาธารณสุขชานาญการ กองด่านควบคมุ โรคติดต่อ
พิเศษ ระหว่างประเทศและกักกันโรค
6 นางสาวกมลทพิ ย์ วจิ ติ ร นกั วชิ าการสาธารณสุขชานาญการ กองโรคไม่ติดต่อ
สุนทรกุล
7 นางสาวฉววี รรณ คล้ายนาค นักสังคมสงเคราะหช์ านาญการพเิ ศษ กองโรคเอดส์ และโรคติดต่อ
ทางเพศสมั พันธ์
8 นางภาวนา สูติพนั ธว์ ิหาร นกั วิชาการสาธารณสขุ ชานาญการ สถาบันปอ้ งกนั ควบคุมโรคเขต
พิเศษ เมอื ง
9 นางสุพินทอง แสงสวุ รรณ นกั วิชาการสาธารณสุขชานาญการ สถาบันปอ้ งกนั ควบคุมโรคเขต
พิเศษ เมือง
10 นายอาทติ ย์ มะลดิ วง เจา้ พนักงานสาธารณสขุ ชานาญงาน สานกั งานปอ้ งกันควบคุมโรคท่ี
1 จังหวดั เชียงใหม่
11 นางสุประวณี ์ ปภาดากลุ นกั วชิ าการสาธารณสุขชานาญการ สานกั งานปอ้ งกันควบคุมโรคที่
พเิ ศษ 2 จังหวดั พษิ ณโุ ลก
12 นางสาวจาเริญ มรฤทธิ์ พยาบาลวชิ าชีพชานาญการ สานกั งานป้องกนั ควบคมุ โรคท่ี
2 จังหวดั พิษณโุ ลก
13 นางสาวอมรรตั น์ กล่าทัพ นกั วิชาการสาธารณสุขชานาญการ สานักงานป้องกันควบคุมโรคท่ี
3 จังหวัดนครสวรรค์
14 นายทนบุ รู ณ์ กองจนิ ดา นักวชิ าการสาธารณสุขชานาญการ สานักงานป้องกนั ควบคุมโรคที่
พเิ ศษ 4 จังหวดั สระบรุ ี
15 ว่าท่ีรอ้ ยตรีอนุสรณ์ นักวชิ าการสาธารณสุขชานาญการ สานักงานป้องกันควบคุมโรคที่
ภวภตู านนั ท์ พเิ ศษ 5 จังหวดั ราชบุรี
16 นางสาวบุญรกั ษา วิทยาคม นกั วชิ าการสาธารณสขุ ชานาญการ สานกั งานป้องกนั ควบคมุ โรคท่ี
พิเศษ 6 จงั หวัดชลบรุ ี
17 นางสาวกรรณกิ าร์ ตฤณวฒุ ิพงษ์ นกั วชิ าการสาธารณสุขชานาญการ สานกั งานปอ้ งกันควบคุมโรคท่ี
7 จังหวดั ขอนแก่น
18 นายกฤษณะ สกุ าวงค์ นักวชิ าการสาธารณสุขชานาญการ สานักงานป้องกันควบคมุ โรคท่ี
8 จังหวดั อุดรธานี
ห น้ า 30 | 31
รายงานการประเมนิ โครงการพัฒนานักบรหิ ารงานระดบั กลาง ร่นุ ที่ 6 กรมควบคมุ โรค (Middle Level administrators in Disease Control : MDC6) ประจาปี 2564
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ลาดับท่ี ชอ่ื – สกลุ ตาแหน่ง หนว่ ยงาน
19 นางสาวรัฏฐรนิ ีย์ ธนเศรษฐ นักวิชาการสาธารณสขุ ชานาญการ สานกั งานปอ้ งกันควบคุมโรคที่
พิเศษ 9 จงั หวดั นครราชสีมา
20 นางสาวสมานศรี คาสมาน นักวชิ าการสาธารณสขุ ชานาญการ สานกั งานป้องกันควบคมุ โรคที่
พเิ ศษ 11 จงั หวดั นครศรธี รรมราช
21 นางจุฑาพฒั น์ รัตนดลิ ก นกั วิชาการสาธารณสขุ ชานาญการ สานักงานป้องกนั ควบคุมโรคท่ี
ณ ภเู กต็ 12 จังหวดั สงขลา
22 นางสาวพัชนี นคั รา นกั วิชาการสาธารณสุขชานาญการ สานกั งานป้องกันควบคุมโรคที่
12 จังหวัดสงขลา
23 นายวกิ รม จนั ทะเนาว์ นกั วิชาการสาธารณสุขชานาญการ ศนู ย์อนามัยท่ี 2 จังหวดั
พิษณุโลก
24 นายอดุลย์ ทองแกว้ นักจดั การทัว่ ไปชานาญการ โรงพยาบาลพระศรมี หาโพธ์ิ
อุบลราชธานี กรมสุขภาพจติ
ห น้ า 31 | 31
The words you are searching are inside this book. To get more targeted content, please make full-text search by clicking here.
fainal รายงานประเมินโครงการ MDC6_30กย.64_compressed (1)
Discover the best professional documents and content resources in AnyFlip Document Base.
Search
fainal รายงานประเมินโครงการ MDC6_30กย.64_compressed (1)
- 1 - 38
Pages: