เรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ นริศรา

เรอ่ื ง การบริหารทรพั ยากรมนุษย์

จัดทำโดย
นางสาวนรสิ า ยส่ี ุ้น
รหสั นักศกึ ษา 6412404001274

เสนอ
อาจารยธ์ นายุ ภู่วิทยาธร

รายงานเล่มน้เี ปน็ ส่วนหนึง่ ของวิชาบริหารทรัพยากรมนษุ ย์
มหาวทิ ยาลยั ราชภัฎสุราษฎร์ธานี
ภาคเรียนท่ี 1 ปกี ารศกึ ษา 2564

ก

คำนำ

รายงานเล่มน้ีจัดทำขนึ้ เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของวิชาบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์
เพอื่ ให้ได้ศึกษา หาความรูใ้ นเรอ่ื งวิธกี ารคดั เลือกบุคลากร และได้ศกึ ษาอยา่ ง
เขา้ ใจเพอื่ เป็นประโยชนก์ ับการเรียน

ผจู้ ัดทำหวังหนงั สอื เลม่ นจี้ ะเป็นประโยชนก์ บั ผู้อ่าน หรืนกั เรยี น นักศึกษา
ท่ีกำลงั หาขอ้ มูลเรอื่ งนอี้ ยู่ หากมขี อ้ แนะนำหรอื ขอ้ ผิดพลาดประการใด ผูจ้ ดั ทำขอ
น้อมรบั ไว้และขออภัยมา ณ ทน่ี ด้ี ว้ ย

ผ้จู ัดทำ
นรสิ า ยสี่ นุ้

ข

สารบญั

เนื้อหา
เรือ่ ง การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์........................................................................................................
คำนำ................................................................................................................................................. ก
สารบัญ.............................................................................................................................................. ข
สารบัญรูปภาพ.................................................................................................................................. ค
สารบัญตาราง.....................................................................................................................................ง
การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์............................................................................................................... 1

การคดั เลือกบคุ คลากร .................................................................................................................. 1
ความหมายของการคดั เลือก...................................................................................................... 2
อัตราส่วนในการรบั บุคลากร...................................................................................................... 3

บรรณานกุ รม................................................................................................................................... 17

ค

สารบัญรปู ภาพ

ภาพที่ 1การคดั เลือกบคุ คลากร ......................................................................................................... 1
ภาพที่ 2 กระบวนการคัดเลือก .......................................................................................................... 8
ภาพที่ 3 เกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครฐั ............................................................................ 11
ภาพที่ 4การคดั เลือก ....................................................................................................................... 15

1

สารบัญตาราง

ตารางท่ี 1การปฏเิ สธการรบั เข้าทำงาน............................................................................................ 13

1

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

การคดั เลอื กบคุ คลากร
การสรรหาและการคัดเลือกเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องกัน หลังจากที่เราได้ผู้สมัครงานหรือ
กลุ่มคนเป้าหมายที่มีคุณสมบัติตามที่องค์การกำหนดมาสมัครงานกับองค์การในลำตับ ต่อไปก็จะเป็น
กระบวนการของการดัดเลือก ในอดีตตำราบางเล่มอาจรวมชั้นตอนการสรรทาและการหัดเสือกล้าไว้
ด้วยกัน แล้วใช้คำภาษาอังกฤษเรียกรวมกันว่าการรีตรูท (Recruitment) แต่ปัจจุบัน เรามักแยกการ
สรรหากับการตัดเลอื กออกจากกัน เนื่องจากสามารถแบ่งช่วงจากกันได้ชัดเจน อีกทั้งแต่ละชั้นตอนมี
รายละเอียดทต่ี อ้ งพจิ ารณาอีกมาก (นริศรา, 2564)

ภาพท่ี 1การคดั เลือกบคุ คลากร

2

ความหมายของการคดั เลือก

ได้มีนักวิชาการหลายท่านได้ให้ความหมายของการคัดเลือกอกในแง่มุมของการตัดเลือก
บคุ ลากรเข้าทำงานไวห้ ลากหลายดงั นี้

การคัดเลือกบุคลากร หมายถึง เป็นกระบวนการต่อเนื่องจากการสรรหา การคัดเลือก
บุคลากรเข้าทำงานเป็นกระบวนการที่คัดเลือกและบรรจุคนเข้าทำงานไห้เหมาะสมกับงาน (ปรียาพร
วงศอ์ นุตรโรจน)์

การคัดเลือกบุคลากร หมายถึง กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่าง ๆ มาดำเนินการ
พิจารณาคัดเสือกผู้สมัครจำนวนมากให้เหลือตามจำนวนที่องคก์ ารตอ้ งการ ฉะนั้นการคัดเสือกจำเปน็
ที่จะต้องมีเกณฑ์กำหนดขึ้นเพื่อเป็นกรอบในการพิจารณาไห้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่เปิดรับ
(พยอม วงศ์สารศรี,2542)

การคัดเลือกบุคลากร หมายถึง กระบวนการพิจารณาตัดเสือกบุคคลที่มาสมคั รงาน โดยคาด
ว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานได้ประสบความสำเร็จได้ตีท่ีสุดโดยพิจารณาจากทักษะความสามารถ และ
คุณสมบัตอิ ื่น ๆ ทีจ่ ำเป็นเพือ่ การทำงานอยา่ งไตอย่างหนึง่ (สมชาย หริ ญั กติ ติ,2542)

กล่าวโดยสรุปคือ การคัดเลือกบุคลากรหมายถึง กระบวนการที่องค์การดำเนินการพิจารณา
คดั เลือกบุคคลจากจำนวนผูส้ มัครทั้งหมด เพอ่ื ใหไ้ ดบ้ คุ ลากรท่มี ีความเหมาะสมท่ีสดุ ทั้งในด้านความรู้
ความสามารถ ประสบการณ์ ทัศนคติ และบุคลิกภาพ ตลอดจนคุณธรรม และจริยธรรม ที่มีความ
เหมาะสมกบั ตำแหนง่ งานนน้ั ๆ

3

อัตราส่วนในการรบั บคุ ลากร

หมายถึง จำนวนผู้ที่ผ่านการคัดเลือก(หรือจำนวนตำแหน่งที่องค์การต้องการ) ต่อจำนวน
ผู้สมัครทั้งหมด ซึง่ อาจบอกได้ใน 2 ลักษณะ คอื

1. เป็นเปอรเ์ ซน็ ต์หรือร้อยละ
2. เป็นอัตราสว่ น
ตัวอย่าง เชน่ มีผสู้ มคั รทงั้ สิ้น 150 คน แตร่ บั เพยี ง 2 ตำแหนง่

ฉะน้นั อัตราส่วนในการแข่งขันคิดเปน็ 1 ตอ่ 75 คน หรือรับ
พนักงานเพียง 1.33 เปอรเ์ ซน็ ต์ นั่นเอง

ความสำคัญของกระบวนการคดั เลือก

กระบวนการคัดเลอื กมีความสำคัญดว้ ยเหตผุ ล 3 ประการคอื
1. เพ่อื ผลการปฏบิ ัติงาน (Performance)
กระบวนการคัดเลอื กจะต้องสามารถกลน่ั กรองบคุ ลากรท่มี ีความรคู้ วามสามารถจรงิ ๆ มา
ทำงานให้กับองคก์ ารของเรา ทั้งนี้เพื่อให้ได้ผลงานท่ีมีคุณภาพ
2. เพอ่ื ผลต้านตน้ ทุน (Cost)
การสรรหาตดั เสอื กเปน็ กระบวนการทต่ี ้องมีค่าใช้จา่ ยในการได้มาซงึ่ บคุ ลากร นน่ั หมายถึง
การมตี ันทุนน่นั เอง ดงั น้ันกระบวนการคดั เลอื กต้องทำให้ได้บคุ ลากรทมี่ ีคณุ ภาพ คุ้มค่าแก่
การลงทุน
3. เพ่ือผลตา้ นกฎหมายและการจา้ งงาน (LegaI lmplication and Nogligent Hiring)
การคดั เลือกมีความเที่ยวร้องสัมพนั ธ์กับเร่ืองกฎหมาย เชน่ (1) การคัดเลอื กจะต้องมีความ
ยุตธิ รรมกบั บุคคลทกุ คนตามสิทธิมนุษยชน (2) บุคลากรที่ได้เข้ามารว่ มงาน ถือเป็นพนักงาน
ขององค์การ ตังนน้ั ต้องไม่มปี ระวตั ทิ างตา้ นอาชญากรรม เปน็ ต้น

4

หลักในการพิจารณาคัดเลือกบคุ ลากร

การที่องค์การจะได้บุคลากรแต่ละคนเข้ามาร่วมงานด้วยนั้น องค์การจะต้องเสียค่าใช้จ่าย
ดำเนินการในกระบวนการให้ได้มาซ่ึงบุคลากร อีกท้งั เสียเวลามใิ ช่น้อย และเมือ่ รบั เข้ามาแล้วยังต้องมี
คา่ ใช้จ่ายตา่ งๆ ต่อเนอื่ งไปจนกวา่ บคุ คลน้ัน ๆจะไมม่ ขี ้อผกู พันกับองค์การอีกต่อไป

ฉะนน้ั องค์การควรต้องมีหลักการในการพิจารณาคดั เลือกอยา่ งรอบตอบ ระมัดระวงั เพ่ือไม่ให้
เกิดข้อผิดพลาดหรือได้บุคลากรที่ไม่มีคุณภาพมาทำงานให้กับองค์การของเราองค์การหรือบุคคลผู้มี
อำนาจในการตัดสินใจเลือกคนเข้ามาทำงานจึงต้องทราบหลักเกณฑ์ในการพิจารณาที่ถูกต้อง
เหมาะสม และทนั สมัยกับยคุ สมยั อกี ด้วย ตงั จะได้กล่าวถงึ ตอ่ ไปในหลายๆประเดน็

1. พจิ ารณา "Ability-Skill-Desire"
คำถามแรกขององค์การเม่ือองค์การจะต้องตัดสินใจพิจารคัดเลือกบุคลากร คือผู้สมัครคน

นี้จะสามารถทำงานให้กับองค์การของเราไต้หรือไม่ การที่องค์การจะทำงานไห้ได้อย่างตีนั้น ควร
ประกอบไปดว้ ย องคป์ ระกอบ 3 อยา่ ง คอื

1.1 ความสามารถ (Ability) ปกตเิ ราจะใหน้ ้ำหนัก 50 เปอร์เซ็นต์ จากองค์ประกอบทั้ง 3
อย่าง เมื่อพิจารณาที่ความสามารถอย่างเดียว อาจกรองผู้สมัครออกได้เพียงน้อยนิด ไม่มากนัก
เนอ่ื งจากผู้สมัครทุกคนมักมีความสามารถในงานทีต่ นเลือกท่ีจะสมัครดีอยู่แลว้ แตอ่ งค์การก็ต้องเลือก
ท่ีความสามารถในระตับของ "ความสามารถตามเกณฑม์ าตรฐาน" ที่องคก์ ารกำหนด

1.2 ทักษะความชำนาญ (Skill) คำว่า ความสามารถ กับทักษะความชำนาญ มีความ
แตกต่างกันในระดับของความสามารถ คือ มีความสามารถเหมอื นกนั แต่ความชำนาญความเย่ยี วชาญ
ความแม่นยำไม่เท่ากัน ยกตัวอย่างเช่น ความสามารถการพิมพ์ดีด นักศึกษาหลายคนมีความสามารถ
พมิ พด์ ดี แตค่ วามรวดเร็ว และความแมน่ ยำ ถูกตอ้ งแตกตา่ งกันตังน้นั เม่ือพิจารณาถึงประเด็นตังกล่าว
ทำให้เราสามารถ เลือกผู้สมัครที่มี "ทักษะความชำนาญในระตับมาตรฐานที่องค์การต้องการออกมา
จากผู้สมคั รงานที่เหลือไดโ้ ดยปกตจิ ะไห้นำ้ หนกั ประเด็นดังกลา่ ว ประมาณ 25 เปอร์เซ็นต์

1.3 ความมีใจรักไนงาน (Desire) เราทุกคนมีความเชื่อว่าหากบุคคลได้ทำงานในสิ่งที่รัก
สิ่งที่ชอบ บุคคลน้ันยอ่ มทำงาบนั้น 1 ได้ดี และสามารถพฒั นาศักยภาพได้งา่ ย ดงั น้นั นอกจากองค์การ
จะพิจารณาไนแง่ของความสามารถ และทักษะความชำนาญแล้ว จึงควรคำนึงถึงความชอบในงานนัน้
ๆด้วย ซึ่งอาจพิจารณาได้จากข้อมูลประวัติการศึกษา การเข้าร่วมกิจกรรมประวัติการทำงาน ใบ
ประกาศนียบัตรต่างๆ เป็นตัน ผู้สมัครที่มีความสามารถ และทักษะความชำนาญในระดับเท่ากัน แต่

5

อาจมีใจรักในเนื้องานแตกต่างกัน ฉะนั้นองค์การจึงควรเลือกผู้ที่มีใจรักในตำแหน่งนั้น ๆ มากกว่ า
เพราะนั่นหมายถึงว่า บุคคลนั้นควรจะให้ความทุ่มเทกับงานมากกว่าสำหรับประเด็นนี้ให้น้ำหนัก
ความสำคญั ประมาณ 25 เปอร์เซน็ ต์ จากองคป์ ระกอบทัง้ 3 ส่วน

2. พิจารณา (Personality and Attitude)

ผ้สู มัครบางคน มีความรคู้ วามสามารถสูง แตอ่ าจไม่เหมาะสมกับตำแหน่งท่ีจะรับคัดเลือก
เนื่องจากมีบุคลิกภาพที่ไม่เหมาะสม หรืออาจมีทัศนคติที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งองค์การก็อาจไม่
พิจารณาตัดเลือกเข้าทำงาน ยกตัวอย่างเช่น องค์การต้องการผู้สมัครงานในตำแหน่งงานที่ต้องมี
ภาพลักษณ์การแต่งกายที่หรูหรา และสุภาพเรียบรอ้ ย องค์การก็ต้องเลอื กผูส้ มัครทีม่ ีบุคลกิ เหมาะสม
กับตำแหน่งหรือลักษณะงานมากทีส่ ดุ ผู้ที่มีบุคลิกภาพไม่เหมาะกับงานก็จะถูกกลัน่ กรองออกไปเร่อื ย
ๆ จนกว่าจะได้ผู้ที่เหมาะสมที่สุด ฉะนั้นคนเก่ง อาจไม่ใช้คนที่เหมาะสมก็เป็นได้ แต่กระน้ันผู้สมัครท่ี
ผ่านการพิจารณาในประเด็นดังกล่าวกอ็ าจมีหลายคน ซึ่งองค์การก็สามารถพิจารณาในประเดน็
อน่ื ตอ่ ไปไดอ้ กี

3. พจิ ารณา "Tenure" (Long/Short)
"Tenure" เป็นรากศัพท์ของคำว่า "Time" หมายความถึง ความคาดหวังในระยะเวลาการ

ทำงานองค์การทุกแห่งย่อมมีความคาดหวังกับบุคคลที่จะผ่านการคัดเลือกเข้ามาว่า บุคคลนั้นจะ
ทำงานให้กับองคก์ ารนานหรือไม่ เพราะ หากบุคคลที่รับเข้ามาอยู่กบั องคก์ ารในระยะเวลาอันส้ันกจ็ ะ
ทำให้องค์การต้องเสียเวลาและคำใช้จ่ายในการสรรหาคัดเลือกบุคคลใหม่เข้ามาทดแทน จะน้ัน
องค์การเม่ือได้รับทราบข้อมูล หรือพจิ ารณาเห็นว่า ผู้สมัครคนใดจะเข้ามาไนองค์การเป็นการช่ัวคราว
องค์การก็จะพิจารณาเลือกบุคคลอื่นที่มีความเหมาะสมต่อไป แม้ว่าผู้สมัครคนนั้น อาจมีทั้ง
ความสามารถ และบคุ ลิกภาพและทัศนคติทด่ี ี ไม่ขัดกับงานหรือตำแหน่งงานกต็ าม

นอกจากนี้ได้มีนักวิชาการหลายท่านท่ีได้กล่าวหลักการในการพิจารณาตัดเลือกคนแต่ก็จะมี
หลักการไปในแนวทางเตียวกัน เพียงแต่สรุปไว้แตกต่างกันไป เช่น แนวความคิดในการคัดเลือกคน
อาจพจิ ารณาไดเ้ ป็นองค์ประกอบ 3 ส่วน คอื

6

1. Mental
"Mental" หมายถึง ความรู้ความสามารถ กล่าวคือ องค์การจะต้องหาคนที่มีความรู้

ความสามารถ มีแววท่จี ะพฒั นาได้ โตยอาจวดั ท่สี ตปิ ัญญา หรอื อาจพจิ ารณาจากผลการศกึ ษาหรือช่ือเสียงของ
สถาบันการศึกษา หรืออาจวดั ความรูเ้ ฉพาะวิราชีพ เฉพาะตาแหน่ง หรือวัดความถนดั ทางสติปัญญา หรือ IQ

วา่ เป็นอยา่ งไร
2. Mind

"Mind" หมายถงึ จติ ไจของคน กลา่ วคือ องคก์ ารตอ้ งใหไ้ ดม้ าซ่งึ คนทม่ี ีคณุ ธรรม มคี ณุ คาทางจติ ใจ

ท่ยี ดึ ม่นั ในความดี หรอื กฎระเบยี บของสงั คม โดยจะวดั เกี่ยวกบั ทศั นคติจรยิ ธรรม คณุ คา่ ส่วนบคุ คล
3. Meta Physical
"Meta Physical" หมายถงึ บคุ ลิกภาพ กลา่ วคือ องค์การพยายามเลือกคนใหเ้ ขา้ กับ

วฒั นธรรมองคก์ ารไหไ้ ด้

ปเี ตอร์ ดรกั เกอร์ ได้ให้นิยามหลัก 5 ประการในการตดั สนิ ในเลือกคนขององค์การซ่ึงได้แก่
1. พิจารณาถึงงานหรือสิ่งท่ีจะมอบหมาย และอะไรคอื คุณสมบตั ิของบคุ คลท่ีต้องการ
2. พิจารณาจำนวนผูส้ มัครงานทม่ี ีศักยภาพตามทต่ี ้องการ
3. พิจารณาผู้สมคั รงานว่ามีจุดแข็งทเี่ หมาะสมกบั งานหรือไม่ หรือมจี ดุ ออ่ นที่จะทำใหง้ าน
ไมป่ ระสบความสำเรจ็
4. พิจารณาถงึ ผรู้ ว่ มงานคนอน่ื ๆทจี่ ะต้องร่วมงานกับผ้สู มัครคนนี้
5. พิจารณาว่าผู้สมคั รงานท่ีตดั เลอื กนั้นมีความเขา้ ใจถกู ต้องเกี่ยวกับงานแลว้

สว่ น รศ.ดร. ปรยี าพร วงศ์อนตุ รโรจน์ (2535, หนา้ 21-212) ก็ไดก้ ลา่ วถงึ เกณฑก์ ารตัด
เลือกบคุ ลากร ไว้ในหนังสือจิตวทิ ยาการบริหารงานบุคคล ซง่ึ ได้นำมาสรปุ เปน็ ข้อๆ ดงั น้ี

1. สมรรถนะทางกาย
2. การศกึ ษาและการอบรม
3. เชาวป์ ัญญา การตัดสินใจ การแก้ปัญหา
4. ทักษะ เชน่ การฟงั การให้มอื เป็นต้น
5. ประสบการณ์ในการทำงาน
6. อายุ

7

7. เพศ
8. บุคลิกภาพ
9. ความคดิ รเิ ร่ิมและการตื่นตัว
0. ความถนัดและการปรบั ตัว
11. เจตคติต่อนายจา้ ง
12 ความคาดหวังของผ้สู มัคร
13. ความสามารถในการพัฒนาตนเอง
14. สภาพแวดล้อมอ่ืน ๆ เช่นฐานะทางเศรษฐกิจ สงั คม สถานภาพการสมรส เปน็ ต้น

ข้อควรพิจารณาต่างๆ ในการตัดเลือกคนเข้าทำงานของแต่ละองค์การมักจะมีหลักการเป็น
แนวเดียวกันทกุ องค์การ แต่บางองค์กรก็อาจมคี วามแตกต่าง มีลักษณะเฉพาะตัวไป เช่นบางองค์การ
อาจพิจารณาในเรื่องของ "โหงวเฮ้ง" ประกอบการพิจารณาด้วย หรืออาจให้ความสำคัญมากกว่า
ความรคู้ วามสามารถก็เปน็ ได้ ซึง่ ส่วนใหญม่ กั จะเป็นหนว่ ยงาบของบคุ คลผูม้ ีเชอ้ื สายจนี เป็นตน้

8

กระบวนการในการคดั เลือก

ภาพท่ี 2 กระบวนการคัดเลือก

องคก์ ารภาคเอกชน

1. การต้อนรับผู้สมคั รและการกรอกใบสมคั ร
เมื่อกลุ่มคนเป้าหมายได้รับทราบข้อมูลผ่านเทคนิควิธีการสรรหาต่างๆแล้ว จึงเร่ิม

กระบวนการสมัครงาน ซึ่งโดยปกติมักจะมากรอกใบสมัครงานที่องค์การหรือหน่วยงาน การกรอกใบ
สมัครงาน ปัจจุบันมีทั้งการงกรอกลงบนเอกสารใบสมัครงาน และกรอกลงบนเอกสารอิเลคทรอนิกส์
คอื การกรอกลงในคอมพวิ เตอร์นน่ั เอง แต่ส่วนใหญย่ งั คงเป็นเอกสารกระดาษมากกวา่

2. การสัมภาษณข์ ้ันตน้
เมื่อเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้รับใบสมัคร บางองค์การอาจมีการสัมภาษณ์ขั้นต้นหรือการ

สัมภาษณ์เบ้อื งตันกอ่ น เพอ่ื เปน็ การตรวจสอบความเขา้ ใจใหต้ วงกันระหวา่ งผสู้ มัครงานและผูร้ ับสมัคร
งานว่ามีความเข้าใจเกี่ยวกับหน้าที่หรือลักษณะงานที่ถูกต้องตรงกันหรือไม่ หรือเป็นการตรวจสอบ

9

คุณสมบัติคร่าว ๆว่ตรงตามที่กำหนดหรือไมห่ ากเกดิ ความเข้าไจผดิ หรือคุณสมบัตไิ ม่ตรงกับที่องค์การ
ต้องการ องค์การอาจปฏิเสธผู้สมัครตั้งแต่ในชั้นนี้เลยก็ได้ เพื่อไม่ให้ผู้มาสมัครงานต้องเสียเวลาโดย
เปลา่ ประโยชน์ อนึ่ง บางองค์การอาจทำการสัมภาษณช์ ้นั ดนั ก่อนทจี่ ะให้กรอกใบสมคั รก็ไดเ้ ชน่ กนั

3. การประเมนิ ใบสมคั ร
หลังจากผู้สมัตรกรอกใบสมัครงานพร้อมแนบหลักฐานการสมัครงานแล้วนั้นอีกท้ัง

ตรวจสอบความองค์การจะทำการประเมินใบสมัครงานเที่ยวกับข้อมูลของผู้สมัครเรียบร้อยของใบ
สมัครงาน ในชั้นนี้องค์การสามารถตัดสินใจปฏิเสธผู้สมัครเลยก็ได้ หากเห็นว่ามีข้อบกพร่องในการ
เขียนใบสมัครหรือมคี ณุ สมบตั ไิ มส่ อดคล้องกบั ที่องค์การต้องการ

4. การทดสอบ
โดยทว่ั ไป นยิ มใช้การสอบคดั เสือก ซ่ึงมที ้ังการสอบภาคทฤษฎีและภาคปฏิบตั ิ และ

สามารถกระทำได้ทลาย ๆคร้ัง สำหรับการสอบภาคทฤษฎี จะมีการทดสอบในหลายดา้ น เช่นทดสอบ
ในด้านเชาวป์ ญั ญา ไหวพริบการแก้ปญั หา ซง่ึ ก็จะใช้แบบทดสอบวดั ผลทางพฤตกิ รรมสว่ นการทดสอบ
ทางด้านความรู้ ความสามารถทางต้านอาชพี ก็จะใชแ้ บบทดสอบวดั ผลทางดา้ นความรู้ความสามารถ
และทักษะในงานอาชพี เปน็ ต้น ซึ่งจะกล่าวถึงรายละเอยี ดต่อไปในหัวข้อประเภทของแบบทดสอบ

5. การสมั ภาษณ์อย่างเป็นทางการ
นอกจากการทดสอบทางต้านเชาว์ปญั ญา และ ความรคู้ วามสามารถในสายอาชพี แล้ว

การทดสอบอีกประเทหนึง่ ท่ีเป็นท่ีนิยมมากก็คือการสัมภาษณ์ เพ่ือให้แน่ใจว่าองคก์ ารจะไดบ้ ุคลากรที่
มคี วามรคู้ วามสามารถ มีคุณสมบัตเิ หมาะสมจริง ๆมาร่วมงานดว้ ย แตก่ ารสมั ภาษณ์เปน็ เทคนิคท่ีทำ
ใหม้ คี ณุ ภาพได้ยาก เนื่องจากเปน็ เรอ่ื งทีเ่ กยี่ วชอ้ งกับความรู้สกึ ของมนุษย์ จึงต้องระวงั ในเรื่องของอดติ
(iอs) ของผู้ประเมินหรือผู้สมั ภาษณ์ ซึง่ จะกลา่ วถงึ รายละเอยี ดเที่ยวกบั การสมั ภาษณใ์ นหวั ขอ้ ต่อไป

6. การตรวจสอบประวัติการทำงานและข้อมูล
ผู้สมัครที่ผ่านการทดสอบต่าง ๆแล้วจะยังไม่ได้รับคำตอบจากองค์การทันทีเนื่องจาก

องค์การจะต้องตรวจสอบประวัติการทำงาน และข้อมูลที่ผู้สมัครอ้างถึง ว่ามีข้อเท็จจริงเพียงใด
นอกจากนอี้ าจตรวจสอบประวตั จิ ากบุคคลอ้างอิง หรือท่ที ำงานเดิมของผสู้ มัครดว้ ย เป็น

7. การตัดสนิ ใจเลือกขน้ั ต้น
เมอื่ พิจารณาจากหลายๆข้ัน ตามทไ่ี ด้กลา่ วมา องค์การจะไดร้ ายช่ือของบุคคลท่ีผ่านการตัด

เสือกเรียบร้อยแล้ว แต่กต็ ้องมกี ารใสช่ ื่อตัวสำรองไว้ดว้ ยเชน่ เดียวกัน โตยปกตจิ ะไมเ่ กนิ 3 อนั ตับ

10

8. การตรวจสุขภาพ
เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีความเหมาะสมที่สุด ซึ่งองค์การจะต้องไห้ความสำคัญกับเรื่องของ
สุขภาพร่างกายของบุคลากรด้วยเช่นกัน เนื่องจากมีผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน อีกทั้งต้อง
ทำงานร่วมกับบุคคลเป็นจำนวนมาก โดยทั่วไปหากไม่เป็นโรคที่ร้ายแรงหรือเป็นอุปสรรคต่อการ
ทำงานก็มกั ไมเ่ ป็นปัญหาได ๆ
9. การประกาศผลการสอบคดั เลือก(การตัดสนิ ใจเลือกคร้งั สดุ ท้าย)
เป็นการประกาศเพ่ือแจ้งผลว่าบุคคลไตที่ได้รับการคัดเลือกและจะเข้ามาทำงานร่วมกับ
องค์การ ซึ่งการประกาศอาจติดประกาดที่องค์การตามวันเวลาท่ีได้นัดหมายหรือกำหนดไว้ หรือบาง
องค์การอาจประกาศทางเว็บไชต์ขององค์การ หรือใช้วิธีการโทรศัพท์แจ้ง หรือ ใช้วิธีส่งเป็นจดหมาย
แจ้งให้ทราบเพื่อมารายงานตัว หรืออาจใช้หลายวิธีประกอบกันก็ได้สำหรับกระบวนการการคัดเลือก
ของหนว่ ยงานของรฐั นน้ั มหี ลักการคล้ายคลึงกันกับของภาคเอกชน แต่อาจมีบางข้ันตอนท่ีแตกต่างไป
บ้างเล็กน้อย โดยทั่วไปเนื้อหาที่เรากล่าวถึงในวิชาการบริหารทรพั ยากรมนุษย์ จะหมายถึงหน่วยงาน
ในภาคเอกชน แต่เพื่อให้นักศึกษาสามารถปรับใช้ และเปรียบเทียบกับหน่วยงานในภาครัฐได้ จึงจะ
กลา่ วถึงเพ่อื ใหท้ ราบความรเู้ พมิ่ เติมตังต่อไปนี้

11

องคก์ ารภาครัฐหรือหน่วยงานราชการ

ภาพท่ี 3 เกณฑ์คุณภาพการบรหิ ารจัดการภาครฐั

1. การจ่ายใบสมคั รตามกำหนดระยะเวลา
ผู้สมัครจะรับทราบกำหนดการ วัน เวลา และสถานที่ต่าง ๆในแต่ละขั้นตอนตั้งแต่

กระบวนการสรหาเรียบร้อยแลว้ และผสู้ มัครจะไปรับใบสมัครตามจุดท่ีประกาศ ส่งิ ท่นี กั ศึกษาจบใหม่
ควรทราบเป็นความรู้ คือ ใบสมัครจากหน่วยงานของรัฐจะต้องเสียคำใช้จ่ายสำหรับการซื้อใบสมัคร
ส่วนของเอกชนไม่มีคำใช้จ่ายสำหรบั คา่ ใบสมัครงาน

2. การรับใบสมคั รตามกำหนดระยะเวลา
ผู้สมัครจะกรอกใบสมัครเรียบรอ้ ยแล้วจงึ นำมายืน่ เอกสารการสมัครภายในระยะเวลาที่

กำหนด ณ หนว่ ยงานของรฐั นั้น ๆ แตส่ ำหรบั ภาคเอกชน ผู้สมัครมักจะทำการกรอกใบสมคั รท่ี
องค์การทันทีเมอ่ื ได้รบั ใบสมคั รงาน

3. การประเมนิ ใบสมคั รและการตรวจสอบประวตั ิ
หลังจากรวบรวมใบสมัครจากผู้สมัครแล้ว องค์การหรือหน่วยงานของรัฐจะทำการ

ตรวจสอบคุณสมบตั ิเบ้ืองตนั ว่าวฒุ ิการศึกษาถกู ตอ้ งกับตำแหน่งหรือไม่ หากไม่ตรงกับเกณฑท์ ่ีตั้งไว้ ก็
จะถูกตดั สทิ ธไิ์ มไ่ ดร้ บั การสอบคดั เลอื ก

12

4. การประกาศรายชื่อผู้มีสทิ ธ์ิสอบคัดเลอื ก
ผสู้ มัครจะต้องตรวจสอบรายช่ือผ้มู ีสทิ ธิส์ อบก่อน วา่ มชี อื่ ของตนหรือไม่ พร้อมทั้งตอ้ งจด

และจำ หมายเลขประจำตัวสอบ วัน เวลา และสถานที่สอบ ไห้ได้ เพื่อไมใ่ ห้เกดิ การผิดพลาดในวนั
สอบคดั เลือก

5. การทดสอบ
สำหรับการทดสอบของภาครัฐ มักใช้วิธีสอบคัดเลือกแบบเป็น 3 ภาค คือ ภาค ก

(วัดความรู้ทั่วไป ความรู้รอบตัว และเซาว์ปัญญา), ภาค ข (วัดความรู้เฉพาะต้านตามสายอาชีพท่ีได้
ศึกษามา) และภาค ค ซึ่งโดยทั่วไปใช้วิธีการสันภาษณ์นั่นเอง ในชั้นของการทดสอบจะทดสอบใน 2
ภาค คือ ภาค ก และ ภาค ข

6. การประกาศรายช่ือผูผ้ ่านการทดสอบ
เมือ่ ผู้สมัครผา่ นการทดสอบไนภาค ก และ ภาค ข แลว้ องคก์ ารของรัฐจะประกาศรายชื่อ

ผูผ้ า่ นการตัดเลอื ก ซ่ึงหมายถึงผู้ที่จะไดเ้ ขา้ รบั การสมั ภาษณ์ต่อไป นั่นเอง
7. การสมั ภาษณ์อยา่ งเป็นทางการ
หนว่ ยงานของรฐั จะแต่งต้ังคณะกรรมการ เพ่ือทำการสัมภาษณ์ ซึง่ การให้คะแนนผู้สมัคร

นน้ั บางองค์การอาจนับเริม่ จากศนู ยเ์ ท่ากันทุกคน หรือนับไปนับรวมกบั คะแนนสอบในภาคทฤษฎกี ็ได้
ข้ึนอยกู่ ับแต่ละหน่วยงาน

8. การตรวจสุขภาพ ( อาจมีหรือไม่มกี ็ได้)
ในอดีตหน่วยงานของรัฐ มักไม่ได้ตรวจสุขภาพที่โรงพยาบาล ศูนย์สุขภาพ หรือคลินิก

เหมือนกบั หนว่ ยงานภาคเอกชน แตใ่ ช้ใบรับรองแพทยแ์ ทน แตใ่ นปจั จบุ ันหนว่ ยงานภาครัฐหลายแห่ง
ได้หันมาให้ความสำคัญกับสุขภาพร่างกายของผู้สมัครมากขึ้น จึงมีการตรวจสุขภาพที่โรงพยาบาล
หรือศูนย์สุขภาพ คลนิ ิก เหมือนกับของภาคเอกขนแลว้

9. การประกาศผลการสอบตัดเลือก (การตัดสินใจเลือกครั้งสดุ ท้าย)
เมื่อผ่านกระบวนการประเมินในชั้นต่าง ๆ แล้ว องค์การจะประกาศรายชื่อผู้ผ่านการ

คัดเลือกและรายช่ือตวั สำรอง ปกติไม่เกิน 3 อันตับเช่นเดียวกัน พร้อมทั้งแจ้งวันที่ตอ้ งเขา้ รบั รายงาน
ตวั เพือ่ ทำการบรรจุและแตง่ ต้ังต่อไป

13

นอกจากนี้ยงั มนี ักวชิ าการท่านอืน่ ท่เี ขียนถึงกระบวนการคัดเลือก ซึ่งได้นำมาเพอ่ื ใหน้ กั ศึกษา
ได้เปรยี บเทียนความเหมือนและความแตกต่าง แตอ่ งค์การเกือบทุกแหง่ ท่ีมหี ลักการเตยี วกัน ดังแสดง
ในแผนภาพ ต่อไปนี้

ตารางที่ 1การปฏิเสธการรับเข้าทำงาน

14

ระบบการคัดเลอื ก (รวมถงึ การสรรหา)

ระบบการคัดเลอื กบคุ ลากรมี 2 ระบบใหญ่ ๆ ได้แก่

1. ระบบคณุ ธรรม (Merit System)
เปน็ ระบบที่ยดึ ถอื ความรคู้ วามสามารถเป็นหลักวิธกี ารของระบบน้ีวธิ ีทีน่ ยิ มมากท่ีสดุ คือใช้วิธีการสอบ
คดั เลอื กหรือการทดสอบนนั่ เองระบบคุณธรรมจะตอ้ งประกอบไปด้วยองค์ประกอบ 4 ประการต่อไปน้ี
หากขาดข้อใดข้อหน่ึงไมใ่ ช่ระบบคณุ ธรรมจะกลายเป็นระบบอปุ ถัมภ์ไป

1.1. หลักความเสมอภาคทุกคนท่ีมคี ณุ สมบตั ิตามเกณฑ์ท่กี ำหนดมีสทิ ธ์เิ ข้ารบั
การคัดเลือกทุกคนและได้รับสิทธิต่างๆอยา่ งเสมอภาคกัน

1.2. หลักความสามารถหากใช้เกณฑใ์ ดเป็นตวั ชวี้ ดั ว่ามคี วามสามารถมากท่ีสดุ
ต้องยดึ ตามน้ันเชน่ ใช้ผลคะแนนเปน็ ตวั ชวี้ ัดฉะน้นั ผู้ทไ่ี ด้คะแนนรวมสงู สุดคือผูท้ ่ีได้รับการตัดเลอื ก

1.3. หลักความมน่ั คงต้องให้ความม่ันคงในเสถยี รภาพจะให้ออกจากการแข่งขัน
หรือแม้แต่ใหอ้ อกหลงั จากตดั สินแลว้ กต็ ามโดยมชิ อบไม่ได้ต้องเป็นตามระบบกฎเกณฑ์หมายความวา่
จะถูกกลน่ั แกล้งไม่ได้หากไม่ไดก้ ระทำผดิ ใด ๆ

1.4. หลักความเปน็ กลางทางการเมืองคำวา่ การเมืองหมายถงึ การว่าดว้ ยเร่ือง
ของพรรคจึงมีความเปน็ “ พวก” ตามมา (คำวา่ การเมืองจงึ เป็นเร่อื งสกปรกตามธรรมชาตขิ องดำ
น่ันเอง! Dirty Politic) หากการสรรหาคัดเลอื กถกู เอนเอียงเข้าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งย่อมหมายความวา่ ไม่มี
ความเปน็ กลางทางการเมืองจึงไมใ่ ช่ระบบคณุ ธรรม

ขอ้ ดี
1. เป็นระบบที่ไดร้ ับการยอมรับเปน็ สากลว่าถกู ต้องสมเหตุสมผล
2. เปดิ โอกาสให้บคุ ลากรทีม่ ีความรู้ความสามารถท่แี ท้จริงเขา้ มารว่ มงานด้วย
3. สร้างภาพพจน์ทีด่ ใี ห้กบั องค์การ
ข้อเสยี
1. องคก์ ารต้องใช้เวลานานกวา่ จะได้คนเขา้ มารว่ มงาน
2. องค์การเสียคา่ ใชจ้ ่ายสงู กว่าสำหรับกระบวนการสรรหาคัดเลือก

15

2. ระบบอปุ ถัมภ์ (Patronage System)
เปน็ ระบบที่ใชค้ วามสมั พันธ์ส่วนตวั อาจเป็นเครือญาติ เพ่อื นฝูง หรือการแนะนำ

บอกต่อให้รู้จกั กัน บางตำราเรยี กวา่ เปน็ ระบบสนิ สายโลหิต ระบบนี้ อาจเรยี กอีกชอ่ื หนึ่งว่า Spoil
System ซึ่งเป็นความหมายเชงิ ลบ

ข้อดี
1. ใชเ้ วลาน้อยกวา่ ในการสรรหาคัดเลือกบุคลากร
2. องคก์ ารเสียคำใชจ้ า่ ยน้อยกว่า
3. ทำใหง้ ่ายตอ่ การปกครอง เนือ่ งจากรู้จักกนั หรือสบื สายโลหิตเดยี วกัน

ข้อเสีย
1. เปน็ ระบบท่ที ำลายความยุตธิ รรม
2. ปิดโอกาสให้ไดบ้ ุคคลที่มีความรู้ความสามารถทีแ่ ทจ้ รงิ
3. ส่งเสริมใหเ้ กดิ องค์การทไ่ี ม่เป็นทางการ (Informal Organization) เปน็ กก๊ เป็น
กล่มุ เล็กกลุ่มนอ้ ย ทำให้เกดิ ปัญหาในองค์การในระยะยาว
4. ภาพพจนข์ ององค์การเสยี หาย

ภาพที่ 4การคดั เลอื ก

16

สรปุ สาระสำคญั การคัดเลือกบคุ ลากร

การคัดเลือก หมายถึง กระบวนการที่องค์การดำเนินการพิจารณาคัดเลือกบุคคล
จากจำนวนผู้สมัครทั้งหมดเพื่อไห้ได้บุคลากรที่มีความเหมาะสมที่สุดทั้งในต้านความวัความสามารถ
ประสบการณ์ ทัศนคติ และบุคลิกภาพ ตลอดจนคุณธรรม และจริยธรรม ที่มีความเหมาะสมกับ
ตำแหน่งงานนน้ั ๆ มีความสำคญั หรอื มวี ัตถุประสงคข์ องการตัดเลือก เพ่ือหวังผลตังต่อไนนี้
( 1) เพ่อื ผลการปฏบิ ัตงิ าน
(2) เพ่ือผลดา้ นตันทุนและ
(3) เพื่อผลดา้ นกฎหมายและการจ้างงาน และหลกั ในการเลอื กพิจารณาตดั สินใจว่า

การที่เราจะรับบุคลากรเข้ามาทำงานกับองค์การของเรานั้นมีปัจจัยหลายปัจจัย
ไดแ้ ก่ (1) พิจารณาความสามารถ-ทักษะ-และใจรักในงาน
(2 ) บคุ ลิกภาพและทัศนคคติ
(3) คาดการณ์ในเรื่องระยะเวลา เปน็ ต้น

นอกจากนี้ก็ยังมีปัจจยั ย่อยอีกหลายประการ เช่น เพศ อายุ เป็นต้น ส่วนกระบวม
การในการคัดเลือกในหน่วยงานของรัฐและเอกขนจะมีหลักการเดียวกัน แต่อาจมสี ลับข้ันตอนกันบ้าง
เล็กน้อย เริ่มจากการต้อนรับผู้สมัครงานและกรอกใบสมัครงานซึ่งเป็นขั้นที่ต่อเนื่องจากกระบวนการ
สรรทาจนกระทั้งสิ้นสุดการตัดเสือกเมื่อได้มีการประกาศผลรายชื่อผู้มีสิทธิสอบตัดเสือกรอบสุดท้าย
เรยี บร้อยแล้ว สำหรับการสรราและตัดเลือกบคุ คลเขา้ ทำงานมี 2 ระบบคือ
(1) ระบบคุณธรรม
(2) ระบบอุปถัมภ์ ซึ่งแต่ละระบบมีข้อดีข้อเสียแตกต่างกัน แต่ระบบท่ีได้รับการยอมรับเป็นสากลคือ
ระบบคุณธรรม

17

บรรณานุกรม

นรศิ รา. (2564, สงิ หาคม 8). Retrieved from การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย:์
http://www.thailibrary.in.th/2013/09/03/km-gov-org/