เรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ E-book

เร่อื ง การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์

จดั ทำโดย
นางสาว นภสั สร มากผล
รหสั นกั ศกึ ษา 6412404001219

เสนอ
อาจารย์ปลม้ื ใจ ไพจิตร

รายงานเล่มนี้เป็นส่วนหนึ่งของรายวชิ าบริหารทรัพยากรมนษุ ย์
มหาวิทยาลัยราชภฏั สุราษฎร์ธานี
ภาคเรียนที่ 1 ปกี ารศกึ ษา 2564



ก

คำนำ

รายงานฉบบั นเ้ี ป็นสว่ นหนงึ่ ของรายวิชาการบรหิ ารทรพั ยากร
มนุษย์ ในช้นั ปที ี่ 1 โดยมจี ดุ ประสงค์เพ่ือศกึ ษาความรู้เกยี่ วกับ การบริหาร
ทรัพยากรมนษุ ย์ สมมตั ฐิ าน นโยบาย ความคาดหวงั ซ่ึงจะเป็นประโยชน์แก่ผู้
ศึกษาและผสู้ นใจโดยทวั่ ไป

ผจู้ ัดทำหวังวา่ รายงานเล่มนี้จะเปน็ ประโยชนแ์ กผ่ ้อู ่าน หรอื
นักเรยี น นักศกึ ษา ที่กำลังหาข้อมลู เรอ่ื งน้อี ยู่ หากมีข้อแนะนำ หรือ
ขอ้ ผิดพลาดประการใด ผู้จัดทำขอนอ้ มรับไว้และขออภัยมา ณ ทน่ี ี้ ด้วย

นภัสสร มากผล

8 สิงหาคม 2564

ข

สารบญั

เนื้อหา
คำนำ................................................................................................................................................. ก
สารบญั .............................................................................................................................................. ข
สารบัญรูปภาพ.................................................................................................................................. ค
สารบัญตาราง.....................................................................................................................................ง
การบริหารทรัพยากรมนุษย์............................................................................................................... 1
ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ...................................................................................... 1

เหตผุ ลที่ตอ้ งมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ .................................................................................. 1
การบริหาร ................................................................................................................................ 2
วธิ ีการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์................................................................................................. 3

บรรณานุกรม..................................................................................................................................... 8

ค

สารบญั รปู ภาพ

ภาพท่ี 1 บริหาร................................................................................................................................ 5

ง

สารบัญตาราง

ตารางท่ี 1 สมมตุ ฐิ าน นโยบาย ความคาดหวงั ................................................................................... 7

1

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการทีผ่ บู้ ริหารใช้ศลิ ปะและกลยทุ ธ์
ดำเนินการสรรหา คดั เลือก และบรรจุบุคคลท่ีมีคณุ สมบตั ิเหมาะสมให้ปฏิบตั ิงานในองค์การพร้อมท้ัง
สนใจพัฒนาและธำรงรักษาให้สมาชิกทีป่ ฏิบตั งิ านในองคก์ ารเพิ่มพนู ความรู้ ความสามารถ มีสขุ ภาพ
กายและสขุ ภาพจติ ทดี่ ี ในการทำงาน และยงั รวมไปถึงการแสวงหาวิธีการทีท่ ำใหส้ มาชิก 4 ในองค์การ
ที่ตอ้ งพ้นจากการทำงานดว้ ยเหตุทพุ พลภาพ เกษียณอายุ หรือเหตุอน่ื ใดในงาน ใหส้ ามารถดำรงชวี ิตอ
ยูในสงั คมอย่างมีความสุข

เหตผุ ลที่ต้องมีการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์

ธงชัย สันตวิ งษ์,กลา่ ววา โดยปกตอิ งค์การเกือบทุกแห่งมักจะตอ้ ง มกี ารวางแผนกำลังคนอยู่
เสมอ ซ่งึ อาจจะทำอย่างเปน็ ทางการหรอื อย่างไมเ่ ป็นทางการก็ตามในทีน่ ี้ ได้กล่าวถงึ การวางแผน
กำลังคนที่มกี ารกระทำกันอย่างเปน็ ทางการซึ่ งจะเป็นประโยชน์มากกว่า การวางแผนโดยไมม่ ี
หลกั เกณฑ์ ทั้งนเี้ พราะการวางแผนกำลังคนอย่างมีหลักเกณฑ์และรูปแบบ ข้ันตอนท่ีแน่นอนน้นั
นับวนั ในปัจจบุ นั จะมีความสำคัญย่ิงขึ้น ท้ังเพราะเหตุเน่ืองจากตลาดแรงงาน โดยเฉพาะแรงงานทมี่ ี
ความชำนาญได้มกี ารเปลี่ยนแปลงอยา่ งรวดเรว็ องค์การที่มุ่งจะใหม้ ี ประสทิ ธภิ าพจึงความเป็น
องค์การที่ไดม้ ีการทำการวางแผนกำลงั คน เพอื่ การสรรหาและวางจา้ งทส่ี มบรู ณแ์ ละมีการปฏิบัติอย่าง
จริงจังด้วยเหตุผลสำคญั ที่จำเป็นตอ้ งมีการวางแผนกำลงั คนอย่างเปน็ ทางการ กเ็ พ่ือทจี่ ะมุง่ ให้เกดิ ผล
สำเรจ็ ในประการต่าง ๆ ตอ่ ไปนี้ คอื

1. เพ่อื ให้มีประสิทธิภาพและสมรรถภาพสูงสุดในการใชท้ รัยพากรเก่ี ยวกบมนุษย์ในองค์การ

2. เพื่อสามารถตอบสนองความถึงพอใจของพนักงาน

3. เพื่อทีจ่ ะให้มีการวางแผนท่จี ะไดท้ ำการว่าจ้างได้อย่างถูกต้อง

2

รายละเอยี ดท้งั 3 ประการสามารถขยายความได้ ดังนี้

1. เพ่ือประสิทธภิ าพและสมรรถภาพในการใช้กำลังบุคคลในการทำงาน
การวางแผนกาลงั คนนบั เป็นขั้นนตอนแรกที่สำคัญทีส่ ุดของกจิ กรรมของงานด้านการ
บริหารงาน บุคคลทง้ั ปวง ถ้าหากมิได้มีการวางแผนกำลังคนก็ยอ่ มเป็นการยากลำบากที่จะ
ทราบได้วา่ การ กำหนดต่างๆ ทจ่ี ะรับพนักงานเข้ามาใหม่นั้นควรจะทำเมื่อใด และเพ่ือ
ตอบสนองความต้องการขอ้ ใดเป็นจำนวนเท่าใดนอกจากน้ี จะมผี ลกระทบไปถงึ ปัญหาดา้ น
การคดั เลือกที่ไม่สามารถรไู้ ด้ว่าคนทเ่ี ราจะเลอื กหรือคัดเพื่อรบั เข้าทำงานนัน้ ควรจะเป็น
บคุ คลชนดิ ไหนสำหรบั ตำแหน่งตา่ งๆ

2. ประโยชนใ์ นการพฒั นาพนกั งานให้ดยี ง่ิ ขึ้นและให้มคี วามพอใจมากขึ้น
ถ้าหากองค์การได้มีการวางแผนกำลังคนที่พร้อมสมบรู ณแ์ ละ นำมาใช้กย็ อมเป็นไปได้ที่
พนกั งานส่วนใหญ่ท่ีทำงานอยู่ในบริษัทจะมีโอกาสไดร้ ่วมพิจารณาและกำหนดหนทางจะ
วางแผนก้าวหน้าในอาชีพ หรือมสี ว่ นรว่ ม มสี ว่ นชว่ ยเหลอื ในการฝึกอบรม และพัฒนา
ประสบการณ์ต่างๆ

3. การชว่ ยเหลือให้มปี ระสทิ ธภิ าพในการด าเนินการว่าจา้ ง
จะชว่ ยให้สามารถทำไดส้ มบูรณ์ถกู ต้องย่ิงขน้ึ ในแง่นี้ถงึ แม้จะไม่ปรากฏชัดเจนนกั ในสังคม
ปจั จุบันของเรากต็ าม แตก่ เ็ ป็นทแี่ จง้ ชดั ว่า เนื่องจากระดับการศึกษาและสภาพสังคมมี
คุณภาพสงู ขน้ึ การสรรหาและการคัดเลอื ก พนักงานได้อย่างถกู ต้องและการกระะทำได้ทวั่ ถงึ
ก็ย่อมมคี วามสำคญั ต่อภาพพจน์ของบริษัทด้วย

การบริหาร
คอื กระบวนการของการวางแผน การจดั องคก์ าร การสัง่ การ และการควบคมุ กำลงั ความ
พยายามของสมาชิกขององค์การ และใช้ทรัพยากรอ่นื ๆ เพื่อความสำเร็จในเป้าหมายขององค์การท่ี
กำหนดไว้ ในความหมายนี้ชีใ้ หเ้ หน็ ว่า ผูบ้ รหิ ารใชท้ รพั ยากรทง้ั หมดขององค์การ ซึ่งมเี งนิ ทุน อปุ กรณ์
ข่าวสาร และคน เพ่ือความสำเร็จในเปา้ หมายขององค์การ คนเปน็ ทรพั ยากรท่ีมคี วามสำคญั ที่สุดของ
องค์การ

3

วธิ ีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์สามารถทำได้ 2 วิธี ได้แก่

1. วิธกี ารเชงิ ปรมิ าณ
เป็นวธิ ีการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ยแ์ บบบนลงล่าง (top – down approach) เป็นวธิ กี ารท่ี
ให้ความสำคญั กบั การบรหิ ารงานโดยอาศัยเทคนคิ ทางสถิติและทางคณติ ศาสตร์ วธิ นี ี้จะมอง
ภาพ ของพนักงานในลกั ษณะของตวั เลข โดยจะจัดพนักงานเป็นหมวดหมู่ตามเชื่อชาติ เพศ
อายุ ทกั ษะ ระดับของงาน ระดบั ค่าจา้ ง และอ่ืนๆ

2. วิธกี ารเชงิ คณุ ภาพ
เป็นวิธกี ารวางแผนทรัพยากรมนุษย์แบบล่างขึ้นบน (bottom – up approach) โดยจะ
นำเอาเร่ืองของผลประโยชน์ ความรู้ ความสามารถ ความต้องการและความคาดหวงั ของ
บคุ ลากร เป็นเกณฑ์พจิ ารณาเป็นเพอ่ื ให้สอดคล้องกบั ความตอ้ งการกำาลงั คนทงั้ ในปัจจบุ ัน
และอนาคตขององค์การ

องคป์ ระกอบทม่ี ีอทิ ธพิ ลต่อความต้องการทรัพยากรมนษุ ยอ์ งค์การ
ความตอ้ งการกำลงั คนในแตล่ ะองค์การมีความแตกต่างกันข้ึนอยกู ับปัจจัยหลายประการ
เชน่ ขนาด รูปแบบบริบท นโยบายและวสิ ยั ทศั น์ขององค์การ ซ่ึ งสว่ นใหญ่มกั จะสนใจการ
คาดการณ์เก่ียวกบั
อปุ สงค์ ( demand ) ของแรงงานมากกว่าการคาดการณท์ ี่เกย่ี วกับอุปทาน ( supply) ของ
แรงงาน ในหวั ขอ้ นจี้ ะกล่าวถึงองค์ประกอบ 3 กล่มุ ที่มีอทิ ธิพลตอ่ การจดั ทำแผนกำลงั คนท้ัง
ระยะสน้ั และระยะยาว ประกอบด้วยรายละเอียดต่อไปน้ี

1. องคป์ ระกอบภายนอกองคก์ าร
เป็นปัจจัยต่างๆ ที่เป็นสภาพแวดล้อมภายนอก องค์การ ซึ่งองค์การไมส่ ามารถจะ
ควบคมุ ได้ และยากตอ่ การทำการประเมินความเป็นไปไดท้ ้ังใน ระยะส้ันและระยะยาว
องค์ประกอบภายนอกองค์การที่สำคญั ทมี่ ผี ลกระทบต่อการกำหนดความ ต้องการ
กำลงั คนขององค์การ

4

2. องค์ประกอบดา้ นองค์การ
หมายถงึ เป็นปจั จยั ที่มผี ลกระทบต่อความต้องการ ทรพั ยากรมนษุ ย์ขององคก์ าร ในทน่ี ้ี
จะกลา่ วถึงองค์ประกอบดา้ นองค์การท่ีมีผลต่อการวางแผน กำลังคน 5 ประการ

3. ปจั จยั ดา้ นกำลังแรงงาน
อปุ สงคข์ องทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจะไดร้ ับผลกระทบ จากการเปล่ียนแปลงกำลงั
แรงงานภายในองค์การ ซง่ึ เกิดจากหลายสาเหตุ ไดแ้ ก่
3.1 การเกษียณอายุ (Retirement)
3.2 การลาออก (Resignation)
3.3 การตาย (Deaths)
3.4 การสนิ้ สดุ สญั ญาจ้าง (Terminations)

เทคนคิ การคาดการณท์ รพั ยากรมนุษย์
การคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การนั้น สามารถใช้วิธีการทั้งที่งา่ ย จนกระทัง้ ถึงวธิ ี ท่ี
สลบั ซับซอ้ นในท่ีน้ีจะนำเสนอเทคนคิ ท่ใี ช้กนทั่วไป

1. การใชว้ ิจารณญาณของผ้บริหาร ( Managerial judgment)
วิธีการนเี้ ป็นการคาดการณ์โดยอาศยั ความรู้วสิ ยั ทศั น์ และประสบการณข์ องผู้บรหิ าร
ซ่ึงเปน็
ผกู้ ำหนดนโยบาย ทิศทาง และความจำเป็นเร่งด่วนของหน่วยงาน การคาดการณท์ ำได้
โดยผบู้ ริหารระดับสูงพจิ ารณาหรือใหผ้ ้บู รหิ ารทงั้ สองระดับพิจารณาร่วมกัน

5

2. เทคนคิ การคาดการณโ์ ดยการวเิ คราะหป์ ริมาณงาน (work load analysis)
การวิเคราะหป์ ริมาณงาน เป็นเทคนิคที่พิจารณาปรมิ าณงานท่ีจะทำในอนาคตโดย
พิจารณาจากแผนงานขอหน่วยงานเป็นเกณฑ์ เชน่ แผนการผลิต แผนการจัดซอื้ แผน
กำลงั คน รวมถงึ แผนปฏิบตั ิการอื่น ๆ

3. เทคนิคการสอบถามและตรวจสอบ (ask and find out technique)
เทคนิคการสอบถามและตรวจสอบเป็นวิธีคาดการณท์ ด่ี ำเนนิ การไดง้ ่ายและเหมาะสมกับ
องค์การหรือหน่วยงานที่มีงานประจำแน่นอน ไม่มีการเปล่ียนแปลงมากนักและ การ
กำหนดจำนวนทรัพยากรบุคคลจะขึน้ อยู่กับการตดิ สินใจของผบู้ ริหารระดบั สูง

4. การคาดการณ์โดยใช้เทคนคิ เดลฟาย (Delphi technique)
เทคนิคเดลฟายเป็นเทคนคิ ทีแ่ สวงหาความคิดเห็นร่วมกนจากกลุ่มผเู้ ชยี่ วชาญในเรอื่ งใด
เร่ืองหน่ึง ในกรณนี เ้ี ป็นความคิดเหน็ ร่วมกนจากทรพั ยากรบุคคลสำหรบั งานบางงาน โดย
มีผู้เชี่ยวชาญจำนวนประมาณ 5 – 15 คน ลกั ษณะทส่ี ำคัญ คอื ผู้เชย่ี วชาญเหล่าน้จี ะไม่
มีโอกาสมาพบกันเพ่ือดคู ุยในเรอ่ื งดงั กล่าว และแต่ละคนอาจไมเ่ คยรู้จักกันมาก่อน ทำให้
ผเู้ ชีย่ วชาญแต่ละคน สามารถแสดงความคิดเหน็ ได้อยางอสิ ระไม่ตอ้ งเกรงใจซ่ึงกันและ
กัน

ภาพท่ี 1 บริหาร

6

ตัวแบบการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์แบบดัง้ เดมิ ตวั แบบการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์แบบ สมยั ใหม่

สมมติฐาน สมมติฐาน

• พนกั งานส่วนใหญ่ไม่ชอบการทำา • งานไม่ใช่เร่ืองท่นี ่าเบ่อื หน่าย
งาน พนกั งาน ต้องการมีส่วนรว่ มในการ
ทำงานท่เี ขามีสว่ น กำหนดเป้าหมาย
• พนักงานสว่ นใหญร่ ้สู ึกวาท่เี ขาทำมี ที่มคี วามหมาย
ความสำคญั น้อยกวา่ ผลตอบแทนที่
จะได้รับ • . พนักงานสว่ นใหญส่ ามารถฝึกฝน
ตนเองให้ มีความคิดริเริ่ม ความ
• มีพนกั งานส่วนน้อยทตี่ ้องการหรอื รบั ผดิ ชอบในการชี้แนะ ตนเองและ
สามารถทำงานท่จี ำเป็นต้องใช้ ความรับผิดชอบตนเองมากขึ้นกวา่ ที่
ความคิดรเิ รม่ิ การชแ้ี นะ ตวั ตนเอง เป็นอยใู่ นปจั จบุ ัน
และการควบคุมตนเอง

นโยบาย นโยบาย

• งานพ้ืนฐานของผู้บรหิ าร คือการให้ • งานพน้ื ฐานของผูบ้ ริหาร คือการใช้
คำแนะนำ และการควบคมุ ประโยชนจ์ ากทรพั ยากรมนุษย์อยาง
พนกั งานอยางใกลช้ ดิ เต็มที่

• ผูบ้ ริหารตอ้ งแบ่งงานเป็นส่วนยอย • ผู้บรหิ ารต้องสรา้ งสภาพแวดล้อมให้
เพื่อให้มคี วามงา่ ย สามารถทำซ้ำได้ เหมาะสมกบั การทีพ่ นักงานจะ
และพนักงาน สามารถเรยี นรู้ได้ ปฏบิ ตั งิ านภายใต้ ข้อจำกัดของ
โดยง่าย ความสามารถของตนเองอย่าง
ตอ่ เน่อื ง
• ผู้บริหารจะต้องสร้างรปู แบบของ
งานประจำ (routine) ให้มี

7

รายละเอยี ดพอเพียง รวมท้ัง • ผบู้ ริหารต้องกระตุน้ ให้พนักงานมี
ระเบียบวธิ ตี ่างๆ เพื่อใหเ้ กิดความ ส่วนร่วม ในการทำงานสำคญั อยาง
• แน่นอนใน การปฏิบตั งิ านและมี เต็มท่ี รวมทงั้ ผลักดัน ให้พนกั งานมี
ความเป็นธรรม การช้ีแนะและการควบคุมตนเอง
อยางต่อเนือ่ ง
•
ความคาดหวัง ความคาดหวัง

• พนักงานสามารถทำงานได้ ถ้าไดร้ ับ • การที่พนักงานขยายอิทธพิ ลของตน
ค่าจ้างตาม สมควร และนายจ้างมี โดยการ ชี้แนะและการคนโยบาย
ความเป็นธรรม ควบคมุ ตนเอง จะเป็ น หนทางน า
ไปสูก่ ารปรบั ปรุงประสิทธภิ าพการ
• ถ้างานมลี กั ษณะง่ายพอสมควร และ ทำงานโดยตรง
พนกั งาน ไดร้ ับการควบคุมอยาง
ใกล้ชิด พนักงานจะสามารถผลิต • การท่ีพนักงานได้ศักยภาพและ
งานไดต้ ามปรมิ าณทต่ี ้องการ ทรัพยากรของ ตนอยางเตม็ ท่ี อาจมี
การปรบั ปรุงระดับความพงึ พอใจใน
ตารางท่ี 1 สมมตุ ฐิ าน นโยบาย ความคาดหวงั การทำงานของตนเองเป็นผลพลอย
ได้

8

บรรณานุกรม

นภสั สร. (8 สิงหาคม 2564). เขา้ ถงึ ไดจ้ าก การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย:์
http://portal5.udru.ac.th/ebook/pdf/upload/17aS77m836a46P1a0q66.pdf

9