นเิ ทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน ก
การจัดการความรู้
(Knowledge Management : KM)
เรื่อง
"นเิ ทศอยา่ งไรได้ใจ ไดง้ าน"
โดย สำนกั งานส่งเสรมิ และสนบั สนุนวิชาการ 9
กระทรวงการพฒั นาสงั คมและความมัน่ คงของมนุษย์
นิเทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน ข
คำนำ
การจัดการความรู้(Knowledge Management : KM) เรื่อง นิเทศอย่างไรได้ใจ
ได้งาน เป็นกิจกรรมตามโครงการศูนย์บริการวิชาการพัฒนาสังคมและจัดสวัสดิการสังคม
ประจำปี พ.ศ.2564 ซ่ึงดำเนินการโดยสำนักงานส่งเสริมและสนับสนุนวิชาการ 9 กระทรวง
การพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ โดยเป็นการ การรวบรวม สร้าง จัดระเบียบ
แลกเปล่ียน และประยุกต์ใช้ความรู้ในองค์กร โดยพัฒนาระบบจากข้อมูล ไปสู่สารสนเทศ
เพ่ือให้เกิดความรู้และปัญญา รวมทั้งเพื่อประโยชน์ในการนำไปใช้และเกิดการเรียนรู้
ภายในองค์กร ภายใต้การดำเนินการ 7 กระบวนการ คือ การบ่งช้ีความรู้ การสร้างและ
แสวงหาความรู้ การประมวลและกลั่นกรองความรู้ การจัดความรู้ให้เป็นระบบ การเข้าถึง
ความรู้ การแลกเปล่ียนแบ่งปันความรู้ การเรียนรู้ เพื่อส่งเสริมให้มีการนำความรู้ไปใช้เพ่ือเกิด
การเรียนรู้ในองคก์ รและเกดิ องคค์ วามรู้ใหม่
ขอขอบคุณทุกความคิด ทุกการแลกเปล่ียน การแบ่งปันความรู้ และการเรียนรู้
จากทีมงานกลุ่มการวิจัยและการพัฒนาระบบเครือข่าย สำนักงานส่งเสริมและสนับสนุน
วิชาการ 9 กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ทุกท่าน ที่เป็นกำลังสำคัญ
ในการขบั เคลื่อนพลังการทำงาน ก่อเกิดพัฒนางานด้านการพัฒนาสงั คมและจัดสวัสดิการสังคม
ส่งผลต่อวิธีคิด วิธีการทำงาน รวมไปถึงการเสริมสร้างนวัตกรรมทางสังคม ด้วยการจัดการ
ความรู้ ส่งผลให้บุคลากรเกิดการพัฒนาการเรียนรู้ เกิดชุมชนการเรียนรู้ ความรู้ขององค์กร
เป็นองค์กรเป็นองคก์ รแหง่ การเรียนรูต้ อ่ ไป
สำนักงานส่งเสริมและสนับสนนุ วิชาการ 9
กรกฎาคม 2564
นิเทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน ค
บทสรุปผู้บริหาร
นิเทศอย่างไรได้ใจได้งาน เป็นความสำคัญในการพัฒนาการทำงานและมาตรฐาน
การทำงานสู่สากลของบุคคลากรในยุคดิจิตอล ซ่ึงบุคลากรส่วนใหญ่ต้องรับการนิเทศ
เพอ่ื พัฒนาตนเอง พฒั นางาน ใหม้ ีมาตรฐาน มกี ารปรบั ตัวให้ทันต่อเทคโนโลยี รวมไปถึงปรบั ตัว
ในการทำงานตามนโยบายและยุทธศาสตร์หลักของหน่วยงานต้นสังกัด การจัดการความรู้
ของสำนักงานส่งเสริมและสนับสนุนวชิ าการ 9 ภายใต้โครงการศูนย์บริการวชิ าการพฒั นาสังคม
และการจัดสวัสดิการสังคม จึงได้จัดให้มีการจัดการความรู้ เร่ือง “นิเทศอย่างไรได้ใจได้งาน”
โดยมีวตั ถุประสงค์เพ่ือเสริมสร้างให้บุคลากรในสังกัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมนั่ คง
ของมนุษย์ ได้เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจ แลกเปล่ียน เรียนรู้ แนวทางและเทคนิคใน
การนิเทศ รวมถึง การรับการนิเทศ ให้เกิดการพัฒนางานอย่างเป็นระบบ มีมาตรฐาน ส่งผลให้
มีประสิทธิภาพในการทำงานเพ่ิมข้ึน รวมไปถึงมีความสุขในการทำงานและการรับการนิเทศ
สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นอย่างมีความสุข พร้อมสร้างความรับผิดชอบที่เกิดจากตนเอง
นำหน่วยงานพิชิตเป้าหมายตามแผนที่วางไว้ได้อย่างสัมฤทธ์ิผล ตามภารกิจในการสงเคราะห์
ชว่ ยเหลือ รวมถึงสง่ เสริมและพัฒนากลุม่ เป้าหมายในทกุ ช่วงวยั
สำนักงานส่งเสริมและสนับสนุนวิชาการ 9 ได้ดำเนินการภายใต้กระบวนการการ
จัดการความรู้โดยมีขั้นตอน การเสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจ กระบวนการการจัดการความรู้
(Knowledge Management : KM) การจัดทำเค้าโครงการดำเนินการจัดทำความรู้ ใน
ประเด็นการบ่งช้ีความรู้ การสร้างและแสวงหาความรู้ เพื่อการจัดทำความรู้ และการจัดทำ
แผนปฏบิ ัติการและกิจกรรมการดำเนนิ การจัดทำความรู้ ง
นอกจากนี้ยังมีกิจกรรมในการรวบรวมองค์ความรู้ เกี่ยวกับการนิเทศ ในสื่อดิจิตอล
พร้อมท้ังพัฒนาให้เป็นระบบและนำความรู้น้ันขับเคล่ือนสู่การปฏิบัติ โดยบูรณาการการ
ดำเนินงานร่วมกับกิจกรรมการนิเทศแก่บุคลากรและนักสังคมสงเคราะห์ เพ่ือให้สอดคล้องกับ
ภารกิจการพัฒนาบุคลากรของกระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษย์ อันจะ
นำไปสู่การพัฒนาประสิทธิภาพของบุคลากร เกิดประสิทธิผลต่อการพัฒนางานด้านการพัฒนา
สงั คมในทุกด้าน มีการประมวลกล่ันกรองความรู้ การจัดความรู้ให้เป็นระบบ การเข้าถึงความรู้
การแลกเปลี่ยนแบ่งปันความรู้ การส่งเสริมการเรียนรู้ การสรุปบทเรียนการดำเนินงานการบูร
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน
ณาการการจัดการความรู้ การขบั เคลื่อนการดำเนนิ งานการนำการจดั การความร้ไู ปใชป้ ระโยชน์
การจัดทำรายงานการจัดการความรู้ รูปเล่มองค์ความรู้ รวมถึงการรายงานความก้าวหน้าการ
ดำเนินงาน
จากการศึกษา พบว่า การนิเทศงาน เป็นรูปแบบการช่วยเหลือในกระบวนการทำงาน
ที่ผู้มีประสบการณ์มากกว่าให้การช่วยเหลือผู้ที่เข้ามาทำงานใหม่ หรือผู้ท่ีมีประสบการณ์น้อย
กว่า เพ่ือให้การทำงานมีประสิทธิภาพแลประสิทธิผลและมีเป้าหมายตามที่ต้องการ การนิเทศ
งาน จะนำไปสู่การพัฒนากลไกในระบบงานไปพร้อมๆกันเป็นคู่ขนาน คือ พัฒนากระบวนการ
วิธีการทำงาน และพัฒนาผู้ปฏิบัตงิ านหรือ ผู้ท่ไี ด้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงาน การนิเทศเป็น
อารยธรรมเก่าแก่ของมนุษย์ ในการถ่ายทอดความรู้ ความชำนาญเพื่อสอนงานให้สืบทอดต่อๆ
กันมา เป็นปัจจัยสำคัญท่ีมีผลต่อคุณภาพของการจัดบริการ และได้รับการยอมรับว่า
เปรียบเสมือนหัวเล้ียวหัวต่อสู่การพัฒนาความเป็นนกั วิชาชีพ เพ่ือให้ทำงานรว่ มกับผู้อ่ืนอยา่ งมี
ความสุข การนิเทศงานควรมุ่งไปสู่การแก้ปัญหาในการปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์ การให้
กำลงั ใจแก่ผู้รบั การนเิ ทศงาน และการส่งเสริมการพัฒนาเชงิ วชิ าชีพ ผู้ทำหน้าที่นิเทศงานสังคม
สงเคราะห์จึงควรมีประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานกับกลุ่มเป้าหมาย
ท่ีสอดคล้องกับกระบวนงานของผู้รับการนิเทศงาน รวมท้ังยังเป็นการตรวจเยี่ยม การแนะนำ
การทำงาน การกำกับดูแลการทำงานของเพ่ือน ซึ่งเป็นการเน้นย้ำความสำคัญของการนิเทศ
งาน ที่เป็นจุดเริ่มต้นเพื่อนำไปสู่การพัฒนามาตรฐานคุณภาพการจัดบริการ โดยมีจุดมุ่งหมาย
หลักคอื ประชาชนได้ประโยชน์ งานสำเรจ็ และคนทำงานมคี วามสุขพร้อมสร้างความรับผดิ ชอบ
ท่ีเกิดจากตนเอง นำหน่วยงานพิชิตเป้าหมายตามแผนท่ีวางไว้ได้อย่างสัมฤทธิ์ผลตามภารกิจ
ในการสงเคราะห์ช่วยเหลือ รวมถึงส่งเสริมและพัฒนากลุ่มเป้าหมายในทุกช่วงวัยได้อย่างมี
ประสิทธิภาพในยุคชีวิตวิถีใหม่หรือ New Normal ได้ต่อไป
นิเทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน จ
สารบญั
เรื่อง หน้า
1. คำนำ ข
2. บทสรปุ ผู้บรหิ าร ค
3. สารบัญ จ
4. ความเป็นมาของการจัดการความรู้ (Knowledge Management : KM) 1
เร่ือง “นิเทศอย่างไรได้ใจได้งาน” 3
5. การจดั การความรู้ (Knowledge Management : KM) 4
6. ตารางแผนการจัดการความรู้ (KM Action Plan) 7
7. ความหมายของการนิเทศ 10
8. นเิ ทศอย่างไรจึงไดใ้ จเพอื่ นร่วมวิชาชีพ 13
9. บทบาทหนา้ ที่หลกั ของการนิเทศงานสงั คมสงเคราะห์ 15
10. ปัจจัยทม่ี ีผลต่อการสร้างสิง่ แวดล้อมทีเ่ อื้อต่อการเรียนร้ใู นการนเิ ทศงาน 16
11.คณุ สมบัติของผู้ปฏบิ ัตหิ น้าท่ีเป็นอาจารยน์ เิ ทศงาน 19
12. ทิศทางการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์ ภายใต้พระราชบัญญตั ิวิชาชีพสังคม
20
สงเคราะห์ พ.ศ. 2556 22
13.การพฒั นาและสง่ เสริมงานศึกษาวิจยั เก่ียวกับการนเิ ทศงานสงั คมสงเคราะห์ 24
14.การสร้างมาตรฐานการนเิ ทศงานสังคมสงเคราะห์ 26
15.การพฒั นาแนวทางการนเิ ทศงานผู้ปฏิบัติงานสงั คมสงเคราะห์ในหน่วยงาน 30
16.บทสรปุ และข้อเสนอแนะ
17.เอกสารอ้างองิ
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 1
ความเป็นมาของการจดั การความรู้ (Knowledge Management : KM)
เร่อื ง “นเิ ทศอยา่ งไรได้ใจได้งาน”
สำนักงานสง่ เสริมและสนับสนุนวิชาการ 9 (สสว.9) เปน็ ส่วนราชการส่วนกลางท่ีตั้งอยู่
ในส่วนภูมิภาค สังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์
ซ่ึงจัดต้ังขึ้นตามกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการ ตาม พ.ร.บ. ปรับปรุงกระทรวง ทบวง กรม
(ฉบับที่ 14) พ.ศ.2558 โดยมีอำนาจหน้าท่ีตามกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการสำนักงาน
ปลัดกระทรวง กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ พ.ศ. 2559 ดังน้ี
1) พัฒนางานด้านวิชาการเกี่ยวกับการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ให้สอดคล้องกับ
พ้ืนท่ีและกลุ่มเป้าหมาย 2) ส่งเสริมและสนับสนุนงานด้านวิชาการ องค์ความรู้ ข้อมูล
สารสนเทศ ให้คำปรึกษาแนะนำแก่หน่วยงานบริการทุกกลุ่มเป้าหมายในพื้นท่ีให้บริการ
ในความรับผิดชอบของกระทรวง รวมทั้ง องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น หน่วยงานท่ีเก่ียวข้อง
องค์กรภาคเอกชนและประชาชน 3) ศึกษาวิเคราะห์สถานการณ์และสภาพแวดล้อม
เพื่อคาดการณ์แนวโน้มของสถานการณ์ทางสังคมและผลกระทบ รวมทั้งให้ข้อเสนอแนะ
การพัฒนาสังคมและจัดทำยุทธศาสตร์ในพื้นท่ีกลุ่มจังหวัด 4) สนับสนุนการนิเทศงาน ติดตาม
ประเมินผลการดำเนินงานเชิงวชิ าการตามนโยบายและภารกิจของกระทรวงในพืน้ ท่ีกลมุ่ จังหวัด
ซึ่งสำนักงานส่งเสริมและสนับสนุนวิชาการ 9 ได้ดำเนินการขับเคล่ือนงานตามภารกิจดังกล่าว
ในพ้ืนที่ 8 จังหวัดภาคเหนือตอนบน ได้แก่ เชียงใหม่ ลำพูน ลำปาง แม่ฮ่องสอน เชียงราย
พะเยา แพร่ น่าน และเป็นกลไกในการขับเคลื่อนภารกิจของกระทรวงการพัฒนาสังคมและ
ความมั่นคงของมนุษย์ เพ่ือสร้างภูมิคุ้มกันและส่งเสริมโอกาสทางสังคมบนพ้ืนฐานแห่งความ
พอเพียงและเสริมประสิทธิภาพทางสังคม ในลักษณะการพัฒนาศักยภาพและสร้างเครือข่ายท่ี
ตอบสนองยุทธศาสตร์ชาติ ตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับท่ี 12 รวมทั้งเป็น
หน่วยเคลื่อนท่ีทางวิชาการพัฒนาสังคมบรกิ ารแก่หน่วยงานในความรับผิดชอบของกระทรวงฯ องค์กร
ปกครองส่วนท้องถิ่น ภาคีเครือข่ายและประชาชน และพัฒนาแหล่งเรียนรู้เป็นองค์กรต้นแบบ
ด้านการพัฒนาสังคมและจัดสวัสดิการสังคม เพื่อแลกเปล่ียนความรู้ ส่งผลให้เกิดการ
ปรับเปลย่ี นวิธีการทำงาน ทัง้ มิติเชิงพ้ืนท่ี เชิงประเดน็ และเชิงกล่มุ เปา้ หมาย
สำนักงานส่งเสริมและสนับสนุนวิชาการ 9 ให้ความสำคัญกับการเตรียมความพร้อม
ด้านระบบบริหารจัดการข้อมูล ทรัพยากรและบุคลากร เพื่อให้เป็นศูนย์บริการวิชาการ
ด้านการพัฒนาสังคมและจัดสวัสดิการสังคม รวมท้ังเสริมสร้างนวัตกรรมทางสังคมที่เหมาะสม
นเิ ทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 2
กับพื้นท่ี เป็นศูนย์รวมการให้บริการคำปรึกษาทางวิชาการที่ครบวงจร และเป็นหน่วยเชิงรุก
ในการส่งเสริมและสนับสนุนวิชาการให้การปฏิบัติงานของหน่วยงานในความรับผิดชอบของ
กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ท้องถ่ิน ชุมชน และภาคีเครือข่าย
ท่เี ก่ียวข้องใหเ้ กิดการขับเคล่ือนงานท่ีได้มาตรฐาน มีประสิทธิภาพและเหมาะสมกับสภาพพ้ืนท่ี
รวมทั้ง ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิตและมีส่วนร่วมในการพัฒนาสังคม ในปี 2564
ได้ดำเนินการโครงการศูนย์บริการวิชาการพัฒนาสังคมและจัดสวัสดิการสังคม ประจำปี 2564
โดยมีวัตถุประสงค์เพ่ือเป็นศูนย์บริการงานวิชาการ ศูนย์พัฒนาศักยภาพคน ด้านการพัฒนา
สังคมและการจัดสวัสดิการสังคมที่เหมาะสมกับบริบทพื้นที่ รวมทั้งหน่วยเคลื่อนที่ทางวิชาการ
เพอ่ื ให้บริการแก่หน่วยงานบริการทุกกลุ่มเป้าหมายในความรับผดิ ชอบของกระทรวงการพัฒนา
สงั คมและความม่ันคงของมนษุ ย์และภาคเี ครอื ข่ายที่เก่ยี วขอ้ ง และกล่มุ เป้าหมาย คือหน่วยงาน
ในสังกัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษย์ และภาคีเครือข่ายที่เกี่ยวข้อง
ในพ้ืนที่ 8 จังหวัดภาคเหนือตอนบน ประกอบด้วยวิธีการดำเนินงานโดยการรวบรวมสร้าง
จัดระเบียบ แลกเปล่ียนและประยุกต์ให้ความรู้ในองค์กร ภาคีเครือข่าย ร่วมกับการพัฒนา
ระบบข้อมูลสารสนเทศเพื่อให้เกิดการถ่ายทอดความรู้และปัญญา ในพ้ืนท่ีรับผิดชอบของ
สสว. 9
โดยมีข้ันตอนการดำเนินงานการจัดการความรู้ (Knowledge Management : KM)
คือ การจัดทำแผนปฏิบัติการกิจกรรมการจัดการความรู้ เริ่มจากการเริมสร้างความรู้ความ
เข้าใจกระบวนการการจัดการความรู้ ให้กับทีมงาน เพ่ือสร้างความรู้เก่ียวกับการจัดทำ
(Knowledge Management : KM) การจัดทำเค้าโครงการดำเนินการจัดทำความรู้
ในประเด็นการบ่งช้ีความรู้ การสร้างและแสวงหาความรู้ เพื่อการจัดทำความรู้ และการจัดทำ
แผนปฏิบัติการและกิจกรรมการดำเนินการจัดทำความรู้ และกิจกรรมในการรวบรวมองค์
ความรู้ เพ่ือพัฒนาให้เป็นระบบและนำความรู้น้ันขับเคล่ือนการปฏิบัติงาน การประมวล
กล่ันกรองความรู้ การจัดความรู้ให้เป็นระบบ การเข้าถึงความรู้ การแลกเปล่ียนแบ่งปันความรู้
การส่งเสริมการเรียนรู้ การสรุปบทเรียนการดำเนินงาน การขับเคลื่อนการดำเนินงานการนำ
การจัดการความรู้ไปใช้ประโยชน์ การจัดทำรายงานการจัดการความรู้ รูปเล่มองค์ความรู้
การเผยแพร่องค์ความรู้ รวมถึงการรายงานความก้าวหน้าการดำเนินงาน
นิเทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 3
การจดั การความรู้ (Knowledge Management : KM)
คือ การรวบรวม สร้าง จัดระเบียบ แลกเปลี่ยน และประยุกต์ใช้ความรู้ในองค์กร
โดยพฒั นาระบบจากข้อมูล ไปสู่สารสนเทศ เพ่ือให้เกิดความรู้และปัญญา รวมท้ังเพ่ือประโยชน์
ในการนำไปใชแ้ ละเกิดการเรียนรู้ภายในองคก์ ร
การดำเนินการจดั การความรู้ (KM Process)
1. การบง่ ช้ีความรู้ (ความรหู้ ลกั คอื อะไร อยูท่ ไ่ี หน ยังขาดอะไร)
2. การสร้างและแสวงหาความรู้ (จะหามาได้อยา่ งไร สร้างได้อย่างไร)
3. การประมวลและกลน่ั กรองความรู้ (ปรับปรงุ เนอ้ื หา ภาษา และรูปแบบขอ้ มูล)
4. การจดั ความรู้ใหเ้ ป็นระบบ (จัดหมวดหม่แู ละเก็บเปน็ ระบบ)
5. การเข้าถงึ ความรู้ (กำหนดวิธกี ารเขา้ ถงึ ความรู้ทจ่ี ัดเกบ็ ไว้)
6. การแลกเปล่ียนแบง่ ปันความรู้ (กำหนดวิธีการและช่องทางการถ่ายทอดความรู้)
7. การเรียนรู้ (ส่งเสริมให้มีการนำความรู้ไปใช้เพ่ือเกิดการเรียนรู้ในองค์กร : เกิดองค์
ความรูใ้ หม)่
ผ่านการดำเนินการจัดการความรู้ Change Management Process ด้วยการ
ปรับเปล่ียนพฤติกรรม ทำให้คนในองค์กรอยากเป็นทั้งผู้ให้และผู้รับความรู้ มีการสื่อสาร ให้
ทุกคนเข้าใจ มีกระบวนการ เคร่ืองมือ การให้ความรู้เรื่องการจัดการความรู้ การวัดผล
การดำเนินการตามแผน ผลผลิตและผลลัพธ์ที่ได้ รวมถึงการยกย่อง ชมเชย ให้รางวัล เพื่อเป็น
แรงจูงใจให้คนในองค์กรสนใจการจัดการความรู้ เพื่อพัฒนาคน พัฒนางาน และพัฒนาองค์กร
ส่งผลให้ผลสัมฤทธ์ิของงานดีขึ้น หรือได้นวัตกรรมใหม่ บุคลากรเกิดการพัฒนาการเรียนรู้
เกิดชุมชนการเรียนรู้ ความรู้ขององค์กร มีการจัดระบบและสั่งสมไว้พร้อมที่จะนำไปใช้
ประโยชน์ สอู่ งคก์ รเปน็ องคก์ รแหง่ การเรียนรู้
นิเทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 4
ตารางแผนการจัดการความรู้ (KM Action Plan) : กระบวนการจัดการความรู้ (KM
Process)
เร่ือง “นเิ ทศอย่างไรไดใ้ จไดง้ าน”
โดย ทมี งานกล่มุ การวจิ ัยและการพัฒนาระบบเครอื ขา่ ย
สำนกั งานส่งเสริมและสนับสนนุ วิชาการ 9
ท่ี กระบวนการ กิจกรรม/วธิ กี ารสู่ ระยะเวลา หวั ข้อ/ ผรู้ บั ผิดชอบ หมายเหตุ
ความสำเรจ็ ดำเนนิ การ ข้อมูลใน
การสบื คน้
ขอ้ มูล
เพ่ิมเติม
1 การบ่งช้ี การประชุม 4 ม.ค. - -ทมี งานกลมุ่ -
ความรู้ ชี้ แ จ ง แ น ว ท า ง ก า ร 2564 การวจิ ยั และ
ดำเนิ นงาน การจัดการ ณ ห้อง การพัฒนา
ค ว า ม รู้ ( Knowledge ประชมุ ระบบ
Management:KM) สสว.9 เครอื ข่าย
- การจัดทำเค้าโครงการ
จัดการความรู้ ในประเดน็
1. การบ่งชี้ความรู้ (ความรู้
หลัก คือ อะไร อยู่ท่ีไหน
ยังขาดอะไร)
2. การสร้างและแสวงหา
ค ว า ม รู้ (จ ะ ห า ม า ได้
อย่างไร สร้างได้อย่างไร)
- การจัดทำ แผนปฏิบัติ
ก ารแ ล ะ กิ จ ก รรม ก าร
ดำเนิ นงาน การจัดการ
ความรู้
นิเทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 5
ท่ี กระบวนการ กิจกรรม/วธิ กี ารสู่ ระยะเวลา หวั ข้อ/ ผู้รับผดิ ชอบ หมายเหตุ
ความสำเรจ็ ดำเนนิ การ ขอ้ มูลใน
การสืบค้น
ขอ้ มูล
เพิม่ เตมิ
- การนำเสนอแลกเปลย่ี น
ข้อมลู เร่อื ง การ
ขบั เคล่ือนการดำเนนิ งาน
การจัดการความรู้
2 การสรา้ งและ - การศึกษาข้อมูล ความรู้ -มกราคม- 1. การ -ทมี งานกลมุ่ -
การวจิ ยั และ
แสวงหา ท่ีเกี่ยวข้องกับ “การนิเทศ มนี าคม นเิ ทศ การพฒั นา
ระบบ
ความรู้ อย่างไรไดใ้ จได้งานงาน” เครอื ข่าย
3 การประมวล - การประมวลและ 2. นิเทศ -ทีมงานกลุ่ม
การวจิ ัยและ
และกลนั่ กรอง ก ลั่ น ก รอ งก ารจั ด ก าร อยา่ งไรได้ การพฒั นา
ระบบ
ความรู้ ความรู้ “การนิเทศอย่างไร ใจได้งาน เครอื ข่าย
ได้ใจได้งานงาน”
-การจัดทำและปรับปรุง
เนือ้ หาข้อมูล
4 การจดั การ -การออกแบบรูปแบบการ เมษายน- - -
ความรใู้ ห้เป็น จดั เกบ็ ข้อมลู เชน่ พฤษภาคม-
ระบบ การจัดทำเป็นหนังสอื 2562
E-book/ Website
-ก า ร จั ด ข้ อ มู ล ให้ เป็ น
หมวดหมู่
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 6
หวั ข้อ/
ขอ้ มูลใน
ที่ กระบวนการ กจิ กรรม/วธิ กี ารสู่ ระยะเวลา การสบื ค้น ผูร้ บั ผดิ ชอบ หมายเหตุ
ความสำเรจ็ ดำเนนิ การ ขอ้ มูล
เพม่ิ เติม
5 การเขา้ ถึง -กิจกรรมการจัดช่องทาง กรกฎาคม - -ทีมงานกลมุ่ -
ความรู้ เผยแพร่ความรู้ โดยการ 2564 การวจิ ัยและ
จัดป ระชาสัมพั น ธ์ท าง การพัฒนา
Social Media เชน่ ระบบ
เวบ็ ไซต์ เฟสบคุ๊ เครือข่าย
และเอกสารเผยแพร่ความรู้
6 การแบง่ ปัน - ก ารส รุป แล ก เป ล่ี ย น กรกฎาคม – -ทีมงานกลุ่ม -
และ เรียนรู้ “การนิเทศอย่างไร สงิ หาคม 2564 การวิจัยและ
แลกเปลี่ยน การพฒั นา
ความรู้ ได้ใจได้งานงาน” กลุ่มเป้าหมาย ระบบ
เครอื ข่าย
- การขับเคลอื่ นการ -เครือขา่ ยพื้นท่ี
ดำเนินงานการนำการ ต.ตน้ แบบ
จดั การความรู้ -ทีมOne Home
(Knowledge
Management :KM)ไปใช้
ประโยชน์
7 การเรยี นร/ู้ - ส่งเสริมหน่วยงาน One กรกฎาคม – - -ทีมงานกลมุ่ -
การขยายผล Home น ำ อ งค์ ค ว า ม รู้ สงิ หาคม การวจิ ัยและ
“การนิเทศอย่างไรได้ใจได้ 2564 การพัฒนา
งานงาน”ไปขยายผลใน ระบบ
หน่วยงาน เครอื ข่าย
นเิ ทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 7
ความหมายของการนเิ ทศ
"นเิ ทศ"
นเิ ทศ เปน็ คำกริยา ถา้ เป็นคำนามใช้คำวา่ เทศก์
และถ้ามีคำว่า ผู้ อยแู่ ล้ว ไม่ต้องใส่ ก์ (ก การันต์)
สว่ นคำว่า เทศน์ ใช้ในความหมายว่า เทศนา เช่น พระเทศน์ เปน็ ตน้
คำทมี่ ีปญั หาในการเขยี นอกี คำหนึ่ง คือ คำท่ีออกเสียงว่า "เทด" บางทีใช้ ศ สะกด เช่น
เครื่องเทศ ปฐมนิเทศ บางทีก็มี น การันต์ด้วย เช่น พระเทศน์ บางทีมี ก การันต์ด้วย เช่น
ศึกษานิเทศ ได้มีผู้สอบถามไปทางราชบัณฑิตยสถานเสมอว่า คำเหล่าน้ีใช้ต่างกันอย่างไร หรือ
ทำไมต้องเขยี นใหต้ า่ ง ๆ กันดว้ ย ทง้ั ๆ ทอ่ี อกเสยี งวา่ "เทด" อยา่ งเดียวกัน
เรื่องน้เี ป็นเรอ่ื งที่เก่ียวกบั ไวยากรณ์บาลี จึงอธิบายได้คอ่ นขา้ งยากแต่พอจะใหแ้ นวทางไดด้ ังน้ี
"เทศ" ถ้าใช้ประกอบหลงั คำ เช่น ม้าเทศ เคร่ืองเทศ หมายความวา่ "ต่างประเทศ" แต่
ถ้าใช้เป็นส่วนหน้าของสมาส เช่น "เทศบาล เทศบัญญัติ เทศมนตรี" หมายถึง "ถิ่นที่" หรือ
"ทอ้ งถิ่น"
"เทศน์" ซ่ึงหมายถึง การแสดงธรรมสั่งสอนในทางศาสนา ถ้าเป็นกริยา ก็หมายถึง
"แสดงธรรม" เช่น พระเทศน์ แต่โดยปริยายเราก็นำมาอนุโลมใช้ในความหมายว่า ดุด่าว่ากล่าว
อย่างยดื ยาวก็ได้ เช่น วันนี้ถกู แมเ่ ทศน์แตเ่ ช้าเลย กลับไปบา้ นตอนเยน็ ยงั ถูกพอ่ เทศน์เข้าอีก
ส่วนคำว่า "นิเทศ" หมายถึง "ชี้แจง, แสดง, จำแนก" เช่นคำว่า "ปฐมนิเทศ" (ปะ-ถม-
มะ-นิ-เทด) หมายถึง "การแนะนำชี้แนวเพื่อการศึกษาและการทำงานในเบื้องต้น" คือตอนเริ่ม
เข้าเรยี นในสถาบนั การศกึ ษา เชน่ วทิ ยาลยั หรือมหาวิทยาลัยเปน็ ครั้งแรก หรอื ในเวลาจะเข้ารับ
ราชการคร้ังแรก บางแห่งก็จะมีการ "ปฐมนิเทศ" คือ ชี้แจงให้นิสิตนักศึกษาหรือผู้เข้าทำงานได้
รู้จักระเบียบแบบแผนในการทำงาน หรือระเบียบวินัยในการท่ีจะเข้าเป็นนิสิตนักศึกษาใน
สถาบันการศึกษาแห่งน้ัน ๆ เป็นต้น บางแห่งก็มีการช้ีแจงหรือให้โอวาทอีกครั้งหนึ่งเป็นครั้ง
สุดท้ายก่อนท่ีจะออกไปประกอบอาชีพ อย่างน้ีเรียกว่า "ปัจฉิมนิเทศ" (ปัด-ฉิม-มะ-นิ-เทด)
อย่างที่โรงเรียนวิชาการพยาบาล โรงพยาบาลรามาธิบดี ได้จัดให้มี "ปัจฉิมนิเทศ" แก่ผู้ที่จะรับ
ปริญญาทุกปี
นิเทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 8
คำว่า "ศึกษานิเทศก์" หมายถึง "ผู้ชี้แจงเกี่ยวกับเร่ืองการศึกษา" ถ้า "นิเทศ" มี ก
การันต์ จะต้องเป็นสามานยนาม หมายถึง บุคคล เสมอ ไม่ใช่อาการนามอย่าง "ปฐมนิเทศ"
ซึ่งหมายถึง "การชแี้ จง"
การที่คำเหล่านี้เขียนต่าง ๆ กัน ก็เน่ืองมาจากลง "ปัจจัย" (suffix) ในไวยากรณ์บาลี
ตา่ งกนั นนั่ เอง
“ทีใ่ ดมีการเรยี นการสอนทนี่ ่ันมกี ารนเิ ทศ”
ตอบง่ายๆ เข้าใจกันง่าย ๆ ไม่มีใครเก่งไปทุกเรื่อง ภาษิตทางถิ่นเหนือกล่าวว่า
"ป้ีฮู้สอง น้องฮู้หน่ึง" (พ่ีรู้สอง น้องรู้หนึ่ง) ความหมายคือ พ่ีผู้ผ่านโลก ผ่านชีวิต ผ่านการงาน
ปญั หาอปุ สรรคมามาก ย่อมมคี วามร้หู รอื ประสบการณ์มากกว่าน้อง
ดงั นั้น ครูแต่ละท่านเรายอมรับว่าท่านเก่ง แต่เชื่อว่าคงไม่เก่งไปทุกเรื่อง การนิเทศจะ
ชว่ ยแนะนำ ช่วยเหลือ แลกเปล่ียนความคิดเห็น ความรู้ ประสบการณ์จะช่วยให้เกิดเครือข่าย
การเรยี นรอู้ ย่างกว้างขวาง
การนเิ ทศจงึ ต้องคกู่ บั การเรียนการสอนและการเรยี นรเู้ สมอ
"นิเทศ เพือ่ การไมน่ เิ ทศ"
ความหมายคือ...ให้คำแนะนำ ช่วยเหลือ แลกเปลี่ยนเรียนรู้ จนเกิดความรู้
ประสบการณ์ ทักษะ เจตคติ เกิดกระบวนการได้เองแล้ว...ก็ไม่ต้องนิเทศอีกต่อไป นั่นเอง
แต่..การนิเทศมิใช่จะประสบความสำเร็จได้ง่าย ๆเพราะ..การทำงานร่วมกันกับผู้มีความรู้และ
ประสบการณ์มากๆมักจะเกิดความเชื่อมั่น มั่นใจในสิ่งที่ตนรู้ ในส่ิงที่ตนเชื่อจนยากท่ีจะยอมรับ
ส่ิงใหม่ๆ บางที่มีคนบ่นว่า คนเก่งทางวิชาการไม่ค่อยน่ารัก เพราะไม่ค่อยยอมใคร ไม่ค่อยเช่ือ
อะไรง่ายๆ ดังนั้น ค่อนข้างยากหากจะนิเทศคนระดับเดียวกัน ให้เขายอมรับและนำไป
ส่ปู ฏบิ ตั ิ
การนิเทศงาน เป็นรูปแบบการช่วยเหลือในกระบวนการทำงาน ท่ีผู้มีประสบการณ์
มากกว่าให้การช่วยเหลือผู้ท่ีเข้ามาทำงานใหม่ หรือผู้ท่ีมีประสบการณ์น้อยกว่า เพื่อให้
การทำงานมีประสิทธิภาพแลประสิทธิผลและมีเป้าหมายตามท่ีต้องการ การนิเทศงาน
จะนำไปสู่การพัฒนากลไกในระบบงานไปพร้อมๆกันเป็นคู่ขนาน คือ พัฒนากระบวนการ
วิธีการทำงาน และพัฒนาผู้ปฏิบัติงานหรือ ผู้ที่ได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงาน การนิเทศ
เป็นอารยธรรมเก่าแก่ของมนุษย์ ในการถ่ายทอดความรู้ ความชำนาญเพ่ือสอนงานให้สืบทอด
ต่อๆ กันมา เป็นปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อคุณภาพของการจัดบริการ และได้รับการยอมรับว่า
เปรยี บเสมือนหัวเล้ียวหัวต่อสู่การพัฒนาความเป็นนกั วิชาชีพ เพ่ือให้ทำงานรว่ มกับผู้อ่ืนอย่างมี
นเิ ทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 9
ความสุข การนิเทศงานควรมุ่งไปสู่การแก้ปัญหาในการปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์ การให้
กำลังใจแกผ่ ู้รับการนิเทศงาน และการส่งเสริมการพัฒนาเชงิ วิชาชีพ ผูท้ ำหน้าทน่ี ิเทศงานสังคม
สงเคราะห์จึงควรมีประสบการณ์และความเช่ียวชาญในการปฏิบัติงานกับกลุ่มเป้าหมายที่
สอดคล้องกับกระบวนงานของผู้รับการนิเทศงาน รวมท้ังยังเป็นการตรวจเย่ียม การแนะนำ
การทำงาน การกำกับดูแลการทำงานของเพ่ือน ซ่ึงเป็นการเน้นย้ำความสำคัญของการ
นิเทศงาน ท่ีเปน็ จุดเรม่ิ ตน้ เพอื่ นำไปสูก่ ารพัฒนามาตรฐานคุณภาพการจดั บริการ
นเิ ทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 10
นิเทศอยา่ งไรจงึ ได้ใจเพอื่ นรว่ มวชิ าชพี
การนเิ ทศ..ทไี่ ดใ้ จเพอื่ นรว่ มวิชาชพี ทใ่ี ช้ได้ผล.. คือการไมน่ ิเทศ(โดยตรง)
ให้นึกถึงวาทะเดด็ ของนายกรัฐมนตรีอังกฤษ เซอรว์ ินสตัน เชอร์ชิลท่ีกล่าวว่า "ข้าพเจ้า
พรอ้ มทีจ่ ะเรียนรู้ แต.่ .ยงั ไม่พรอ้ มทจี่ ะใหใ้ ครสอน"
การเรยี นรูท้ ี่เกิดขึ้น เพราะใจเขาอยากเรียน ย่อมมคี วามหมายกว่า การสอน
การทำใหด้ ู เป็นการนิเทศที่ดี ประการหนึง่ เพราะตวั อย่างย่อมดีกว่าคำอธบิ าย
การนิเทศโดยเห็นคุณค่า เห็นความสามารถของเพื่อนร่วมงาน ยอมรับในความเก่งที่
เขาถนัด ยกยอ่ งใหเ้ กียรติ และใหเ้ ขาเป็นตัวแบบในเร่ืองนน้ั ๆ น่นั แหละไดใ้ จเหลือหลาย
ประการสำคัญ...การนิเทศทดี่ ี ผนู้ ิเทศไม่ควรยดึ ตวั เองเปน็ สำคัญ
การปฏริ ปู การเรียนรู้ เน้นผู้เรยี นมคี วามสำคญั กว่าผู้สอน
การนิเทศ ก็ตอ้ งเน้นผรู้ บั การนเิ ทศมีความสำคัญ เชน่ กนั .
การนิเทศงาน เป็นปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อคุณภาพของการจัดบริการ และได้รับการ
ยอมรับว่าเปรียบเสมือน หัวเล้ียวหัวต่อสู่การพัฒนาความเป็นนักวิชาชีพ (Ronnie, 2012)
ซึ่งสังคมสงเคราะห์ในฐานะศาสตร์หนึ่ง ท่ีมุ่งเน้นความเป็นวิชาชีพ ได้มีการดำเนินการด้าน
การนิเทศงานมาอย่างต่อเนื่อง โดยในส่วนของคำจำกัดความของการนิเทศงานน้ัน
ลักขณา เสถียรสวัสดิ์ (2524) ได้อ้างอิงความหมายเก่ียวกับการนิเทศงานทางสังคมสงเคราะห์
ไว้อย่างหลากหลาย อันได้แก่ “เป็นกระบวนการศึกษาและเป็นวิธีการดั้งเดิมในการถ่ายทอด
ความรู้ทางสังคมสงเคราะห์ ทักษะในการปฏิบัติงานจากผู้ท่ีได้รับการศึกษาอบรมในเร่ืองสังคม
สงเคราะห์ ไปยังผู้ที่ไม่ได้รับการศึกษาอบรม หรือจากผู้ที่มีประสบการณ์ไปยังผู้ขาด
ประสบการณ์” (Encyclopedia of Social Work, 1965) “การสอนงาน การถ่ายทอดความรู้
และทักษะในการปฏบิ ัติงานสังคมสงเคราะห์ระหว่างผู้ให้การนิเทศ (Supervisor) และผู้รับการ
นิเทศงาน (Supervisee) โดยผู้ทำการนิเทศงานจะมีหน้าที่เป็นทั้งครู ผู้บริหาร และผู้ให้ความ
ช่วยเหลือด้วยการหาวิธีการที่เหมาะสมในการแนะนำที่ต่อเน่ือง” (Dorothy E. Pettes)
“การสอนงานและการเรียนรู้เกี่ยวกับทฤษฎี และการปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์ระหว่าง
อาจารย์ที่ปรึกษาในโรงเรียนสังคมสงเคราะห์ร่วมกับอาจารย์ผู้ฝึกสอนภาคปฏิบัติภาคสนาม
ถ่ายทอดความรู้และทักษะระดับวชิ าชีพให้กับนักศึกษาฝึกงาน ให้ทดลองปฏิบตั ิอย่างมีขอบเขต
ภายใต้การควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิดของผู้ให้การนิเทศงาน” (Priscilla Young) หากพิจารณา
นิเทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 11
ลกั ษณะของการนิเทศงาน งานวิจัยของ O’Donoghue (2003,2006 อ้างถึงใน O’Donoghue
and Tsui, 2011) ได้แบ่งลักษณะของการนิเทศงานออกเป็น 5 รูปแบบ คือ การนิเทศงาน
นักศึกษาในการฝึกภาคปฏิบัติ, การนิเทศงานเชิงบริหารคือการที่หัวหน้าทำหน้าท่ีดูแล
ดา้ นการจัดการ, การนิเทศงานด้านวิชาชีพ คือการดแู ลผลกระทบทีเ่ กิดกับผ้ใู ช้บริการ และการ
พัฒนาความรู้ ทักษะ และแนวทางความคิดเชิงวิชาชีพ, การนิเทศงานด้านวัฒนธรรม คือการ
เน้นการพัฒนามุมมองและแนวปฏิบัติด้านวัฒนธรรม (สำหรับกลุ่มคนที่อาจมีวัฒนธรรม
แตกต่างจากวัฒนธรรมกระแสหลัก), การนิเทศงานข้ามสาขาวิชาชีพ คือการเรียนรู้จากฐาน
วิชาชีพที่มีความแตกต่าง หากแบ่งประเภทของการนิเทศงานตามกลุ่มเป้าหมาย สามารถท่ีจะ
แบ่งได้เป็นสองกลุ่มใหญ่ๆ คือ การนิเทศงานนักศึกษาสังคมสงเคราะห์ในการฝึกภาคปฏิบัติ
และการนิเทศงานผู้ปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์ในหน่วยงาน ซ่ึงการนิเทศงานทั้งสอง
กลุ่มเป้าหมายน้ีมีความแตกต่างกัน ท้ังในด้านวัตถุประสงค์และด้านโครงสร้างเชิงอำนาจ
ที่เกี่ยวข้อง โดยเป้าหมายการนิเทศงานสำหรับกลุ่มนักศึกษาท่ีเน้นหนักที่การพัฒนาความรู้
ทักษะ และความสามารถเชิงวิชาชีพของนักศึกษาเป็นสำคัญน้ัน แตกต่างจากเป้าหมายใน
การนิเทศงานสำหรับผู้ปฏิบัติตรงในหน่วยงานเอง ซ่ึงเน้นการให้บริการ และสร้างผลกระทบ
เชิงบวกต่อผู้ใช้บริการในด้านโครงสร้างเชิงอำนาจ สำหรับการนิเทศงานผู้ปฏิบัติงานใน
หน่วยงานนั้น ผู้รับการนิเทศงานนับได้ว่าเป็นเจ้าหน้าท่ีคนหน่ึงของหน่วยงานที่ต้องรับผิดชอบ
ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล โดยผู้นิเทศงานมักจะเป็นผู้ท่ีอยู่ในสายบังคับ
บัญชาท่ีสามรถให้คุณให้โทษ รวมถึงมีหน้าที่ติดตามผลการปฏิบัติงานของผู้รับการนิเทศงาน
ในกรณีของผู้รับการนิเทศงานท่ีเป็นนักศึกษาฝึกภาคปฏิบัติน้ันมีความสัมพันธ์กับผู้นิเทศงาน
ในฐานะครูและลูกศิษย์ ซงึ่ ทำให้ลักษณะของความสัมพันธ์น้ันเป็นไปในเชิงส่งเสริม อบอนุ่ และ
เข้าถงึ ได้ มากกวา่ การนเิ ทศงานสำหรับผ้ปู ฏิบตั งิ านในหนว่ ยงาน (Tsui, 2008)
ในประเทศไทยมีการดำเนินการนิเทศงาน ทั้งสองกลุ่มเป้าหมายดังน้ี การนิเทศงาน
นักศึกษาสังคมสงเคราะห์ของสถาบันการศึกษา และการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์
ของผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงาน โดยการนิเทศงานนักศึกษาสังคมสงเคราะห์ มีสถาบันการศึกษา
ทางสั งคม ส งเคราะห์ เป็ น ห ลั กในก ารด ำเนิ นก ารโดยปั จจุบั น มี ส ถาน ศึกษ าที่ เปิ ด หลั กสู ต ร
ขึ้นทะเบียนเป็นหลักสูตรทางสังคมสงเคราะห์จำนวน 7 สถาบัน ซ่ึงดำเนินการทั้งในส่วนกลาง
และสว่ นภูมิภาค โดยทงั้ 7 สถาบันมีการดำเนนิ การในส่วนของการฝกึ ภาคปฏบิ ัติ ท่ีมีโครงสร้าง
การนิเทศงานอย่างชัดเจน เน่ืองจากงานด้านสังคมสงเคราะห์เป็นสายงานด้านการปฏิบัติ ที่ให้
ความสำคัญ กับการนำองค์ความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานจริง โดยมีการนำกลไก
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 12
การฝึกภาคปฏิบัติมาใช้ในการเช่ือมโยงความรู้จากห้องเรียนกับแนวการนำไปใช้เพื่อการลงมือ
ปฏิบัติในเน้ืองานจริง ตามที่ระบุไว้ในสภาการศึกษาสังคมสงเคราะห์ประเทศสหรัฐอเมริกา
(Council of Social Work Education) ว่า“เป้าหมายของการฝึกปฏิบัติ คือการเชื่อมโยง
ทฤษฎีและการที่ได้เรียนรู้จากห้องเรียน เข้ากับการปฏิบัติงานในโลกแห่งความเป็นจริง ซ่ึงเป็น
พ้ืนฐานของการศึกษาสังคมสงเคราะห์ ที่ให้ความสำคัญกับองค์ประกอบท้ังสองส่วนที่เก่ียว
เนื่องกันในหลักสูตรคือห้องเรียน และสนามฝึก โดยองค์ประกอบท้ังสองส่วน ต่างส่งผลต่อ
การพัฒนาศักยภาพของการเป็นผู้ปฏิบัติงานวิชาชีพ” (CSWE, 2008) Educational Policy
สถาบันการศึกษาสังคมสงเคราะห์ในประเทศไทย มีการดำเนินการด้านการนิเทศงานสังคม
สงเคราะห์ รวมถึงแนวทางการจัดการรายละเอียดของการฝึกภาคปฏิบัติมาอย่างต่อเนื่อง
และมีการวางโครงสร้างด้านการนิเทศงานอย่างชัดเจน โดยเป็นการพัฒนาในระดับสถาบัน
ซึ่งแตกต่างกันในรายละเอียดของการบริหารจัดการระหว่างแต่ละสถาบัน แต่ทั้งนี้สถาบัน
ส่วนใหญ่ รวมถึงคณ ะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศ าสตร์ ซึ่งเป็น
สถาบันการศึกษาที่เร่ิมเปิดหลักสูตรสังคมสงเคราะห์เป็นแห่งแรกในปี 2497 ได้มีการส่ง
นักศึกษาสังคมสงเคราะห์ฝึกภาคปฏิบัติทั้งในองค์กรภาครัฐ องค์กรพัฒนาเอกชน องค์กร
เอกชน รวมถึงองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น โดยมีการวางโครงสร้างการนิเทศงานในรปู แบบของ
การนิเทศงานร่วมระหว่าง อาจารย์นิเทศงานภาคสนาม และอาจารย์นิเทศงานของคณะ โดยมี
การกำหนดบทบาทของอาจารย์นเิ ทศงานแต่ละฝ่ายอยา่ งชัดเจน ในลักษณะของการทำงานเป็น
ทีม เพื่อเติมเต็มระหว่างกันดังที่ปรากฏในเอกสาร “คู่มือการฝึกภาคปฏิบัติหลักสูตรสังคม
สงเคราะห์ศาสตร์ บัณฑิต 2552 คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์”
มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คู่มือการฝึกภาคปฏิบัติหลักสูตรสังคมสงเคราะห์ศาสตร์บัณฑิต
2552, 2556) ท้ังนกี้ ารกำหนดโครงสร้างการนิเทศงานนักสังคมสงเคราะห์ในการฝึกภาคปฏิบัติ
ของแต่ละประเทศมีความแตกต่างกันไปตามบริบทของพื้นที่ เช่น ในประเทศสหรัฐอเมริกา
เน้นการนิเทศงานโดยอาจารย์นิเทศงานภาคสนาม (ซ่ึงเป็นเจ้าหน้าท่ีในหน่วยฝึกภาคปฏิบัติ)
เป็นหลัก ในขณะท่ีบางพื้นท่ี เช่น ส่วนของฮ่องกง ในประเทศสาธารณรัฐประชาชนจีนเน้นการ
นิเทศงานสำหรับนักศึกษาสังคมสงเคราะห์ โดยอาจารย์นิเทศงานของคณะเป็นหลัก
(Tsui, 2006) สำหรับการนเิ ทศงานสังคมสงเคราะหส์ ำหรบั ผู้ปฏบิ ตั ิงานในหน่วยงานนัน้ ในสว่ น
ของประเทศไทยได้มีการดำเนินการมาโดยต่อเน่ือง โดยเป็นการพัฒนาภายในองค์กรและส่วน
งานเองมีรูปแบบและแนวทางการดำเนินงาน รวมถึงมาตรฐานท่ีแตกต่างกันไปในแต่ละ
หนว่ ยงาน
นเิ ทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 13
บทบาทหนา้ ท่หี ลักของการนเิ ทศงานสงั คมสงเคราะห์
การนิเทศงานนักศึกษาสังคมสงเคราะห์ที่ฝึกภาคปฏิบัติ และผู้ท่ีปฏิบัติงานสังคม
สงเคราะห์ในหน่วยงาน มีความสำคญั ต่อการเรียนรู้และการสร้างตัวตนทางวชิ าชพี ของผูร้ ับการ
นิเทศงาน โดย Tsui (2006) ได้ระบุในงานวิจัยว่า การนิเทศงานควรจะมุ่งไปสู่การแก้ปัญหาใน
การปฏบิ ตั งิ านวังคมสงเคราะห์ การใหก้ ำลังใจแกผ่ ู้รบั การนเิ ทศงาน และการส่งเสรมิ การพัฒนา
เชิงวิชาชีพ ซ่ึงเมอื่ พจิ ารณาถึงบทบาทของผู้ให้การนิเทศงานทางสังคมสงเคราะห์ พบว่าเอกสาร
ส่วนใหญ่ รวมถึง Best Practice Standards in Social Work Supervision (NASW, 2013)
มุ่งสู่การสร้างตัวตนทางวิชาชีพของนักศึกษาและผู้ปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์ โดยได้แบ่ง
บทบาทของผู้ให้การนิเทศงานออกเป็น 3 ส่วนหลักๆ คือ ผู้บริหาร, ผู้ให้การศึกษา, และผู้
ช่วยเหลือ โดยมีรายละเอียดหลักๆ คือ ในส่วนของบทบาทของผู้บริหารผู้นิเทศงานมีหน้าท่ี
สำคัญในการดำเนินงานและการให้บริการให้เป็นไปตามกฎระเบียบของความต้องการองค์กร
(NASW, 2013) ซง่ึ เนอื้ งานในสว่ นนป้ี ระกอบด้วย
1) การกำหนดแนวทางและวางแผนนิเทศงาน รวมถึงการมอบหมายงาน ประสานและ
กำหนดกิจกรรมการเรียนรูต้ า่ งๆ ในแตล่ ะวนั
2) การดแู ลควบคุมคณุ ภาพงาน ซึง่ รวมถึงการประเมนิ ผลการดำเนนิ งาน และ
3) การประสานตดิ ต่อผู้ใหบ้ ริการในพนื้ ที่ ท้ังน้กี ารศกึ ษาหลายชิ้นได้สะทอ้ นว่าบทบาท
การเป็นผู้บริหาร เป็นบทบาทที่มีการให้นำหนกั มากท่ีสดุ โดยตัวผูน้ ิเทศงาน และมงี านวจิ ัยของ
Erena and Lazer (1994) ซึ่งพบว่าบทบาทการเป็นผู้บริหาร เป็นบทบาทท่ีสามารถใช้อธิบาย
ได้ถึงความแตกต่างของรูปแบบการนิเทศงานที่พบในลักษณะการให้บริการที่แตกต่างกัน
(อ้างถึงใน Tsui, 2005) สำหรับการเป็นผู้ให้การศึกษานิเทศงาน มีบทบาทในการพัฒนาและ
ส่งเสริมศักยภาพที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน ท้ังด้านความรู้ ทักษะ และทัศนคติ (NASW,
2013) ซึ่งเน้ืองานในส่วนนี้ (Tsui, 2005) อาจแยกย่อยได้เป็น 1) การพัฒนาทักษะและเทคนิค
ทางวิชาชีพ 2) การกำหนดขอบเขตความสัมพันธ์เชิงวิชาชีพ (professional boundary)
ซึ่งรวมถึงการปรับเปลี่ยนบุคลิกภาพและทัศนคติของผู้รับการนิเทศงาน เพื่อให้มีความ
เหมาะสมในการปฏิบัติงานเชิงวิชาชีพอีก (ลักขณา เสถียรสวัสด์ิ, 2524) ในระยะยาวอาจ
รวมถึงการบ่มเพาะความรักในวิชาชีพด้วย และ 3) การสนับสนุนความรู้และข้อมูล โดยผู้นิเทศ
งานสามารถดำเนินการผ่านวิธีการต่างๆ ซึ่งรวมถึงการวางแผนการศึกษา การให้ข้อมูล
การสาธิต และการทดลองปฏิบัติ (ลักขณา เสถยี รสวัสดิ์, 2524) ในการเปน็ ผู้ชว่ ยเหลือ ผู้นเิ ทศ
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 14
งานมบี ทบาทในการสร้างกำลังใจและความพึงพอใจในการทำงานผ่านการสนบั สนุนทางอารมณ์
ในสภาวะที่ต้องทำงานภายใต้ภาวะความกดดัน รวมถึงการสร้างบรรยากาศของความปลอดภัย
และความไว้วางใจ (NASW, 2013) เนื่องจากการปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์เป็นการทำงาน
ภายใต้ความกดดัน และเป็นวิชาชีพท่ีอัตราการหมุนเวียนเข้าออกของนักวิชาชีพจำนวนมากใน
งานวิจัยของ (Chiller และ Crisp, 2012) กลุ่มตัวอย่างทั้งหมดที่เป็นผู้รับการนิเทศงานได้
สะท้อนว่าการนิเทศงานเป็นปัจจัยที่สำคัญหรือถึงข้ันจำเป็นสำหรับความเป็นอยู่ท่ีดีของ
ผปู้ ฏิบตั ิงาน ซึ่งเป็นเสมือนสื่อกลางที่ช่วยให้สามารถระบายความเครียดและความกังวลออกมา
รวมถึงการหาทางออกท่เี ปน็ ไปได้ ทั้งน้ีหนง่ึ ในกลุ่มตัวอย่างได้ให้ขอ้ มูลทน่ี ่าสนใจไว้ ดังน้ี
“การมีผู้นิเทศงานที่ดีเป็นสิ่งที่สำคัญมาก โดยเฉพาะในช่วงที่เป็นนักสังคมสงเคราะห์
ใหม่ๆ สำหรับฉันเห็นว่า ผู้นิเทศงานมีความสำคัญในช่วง 10 ปีแรกของการทำงานท่ีอยู่ในช่วง
สร้างตัวตนเพ่ือให้เกิดความเชื่อม่ันกับสิ่งท่ีทำอยู่ เพราะหากเราเกิดคำถามตลอดเวลาโดยไม่มี
ใครให้เล่าหรือถามได้ แล้วเราจะรู้ได้อย่างไร? และน่ันเป็นจุดท่ีทำให้คนทำงานหมดไฟและเกิด
ความเครียดเพราะเราเริ่มต้ังคำถามกับตัวเอง และก็จะคิดไปว่า “เอ๊ะ บางทีฉันอาจจะทำได้ไม่
ถูกต้อง” หรือ “บางทีฉันอาจจะทำได้ไม่มากพอ” หรือ “บางทีฉันอาจจะทำมากเกินไป” ”
(Chiller และ Crisp, 2012)
จะเหน็ ได้ว่าการนิเทศงานสามารถช่วยลดปัญหาความเครยี ด และความขดั แย้งระหวา่ ง
ผู้ปฏิบัติงานได้ ผ่านการพูดคุย รับฟัง เสริมพลัง และหาข้อสรุปร่วมกัน รวมถึงการหาแนวทาง
ในการรองรับความเครียดจากงาน และการส่งเสริมให้มีวันหยุดตามปกติและตามเทศกาล
อน่ึงสำหรับนักศึกษาหลายคนการฝึกภาคปฏิบัตนิ ับเป็นการเข้าสู่โลกการทำงานคร้ังแรกในชวี ิต
ดงั น้ันในการนิเทศงาน นอกจากการถ่ายทอดประเด็นด้านงานสังคมสงเคราะห์แล้ว ผ้นู ิเทศงาน
ยั ง มี บ ท บ า ท ส ำ คั ญ อ ย่ า งยิ่ งใน ก า ร ช่ ว ย นั ก ศึ ก ษ า ใน ก าร ป รั บ ตั ว เข้ า สู่ บ ท บ า ท ห น้ าท่ี ให ม่
สิ่งแวดล้อมใหม่ และความท้าทายของการนำส่ิงท่ีได้ร่ำเรียนมาในห้องเรียนไปใช้ประโยชน์ใน
การปฏิบัติงานจริง ทั้งนี้มีข้อควรระวังคือ “ผู้นิเทศงานไม่ใช่ผู้บำบัด” เนื่องจากกระบวนการ
นิเทศงานเป็นกระบวนการศึกษา มิใช่กระบวนการให้บริการ ดังน้ันต้องใช้ความระมัดระวัง
อย่างย่ิง หากมีการพบว่าผู้รับการนิเทศงานจำเป็นต้องได้รับการบำบัด อาจจะต้องมีการส่งต่อ
เพื่อไปรับบริการกับผู้ให้บริการรายอื่น เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดความสัมพันธ์เชิงซ้อน ท่ีจะมีผลต่อ
ประสิทธิภาพทง้ั ในการนเิ ทศงานและการบำบดั (ลักขณา เสถยี รสวสั ดิ์, 2524)
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 15
ปัจจัยที่มีผลต่อการสร้างส่งิ แวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรใู้ นการนิเทศงาน
หากนำหลักการท่ีนำเสนอโดย Winnicott (1960, อ้างถึงใน (Belger, 2002) มาใช้ใน
การจัดส่ิงแวดล้อมในการนิเทศงานเราอาจเร่ิมพิจารณาปรับจากรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่าง
แม่กับลูก ซ่ึงแม่จะต้องสร้างส่ิงแวดล้อมท่ีเหมาะสมทั้งทางกายภาพ และทางจิตใจ
ซึ่ง Winnicott เรียกว่า Holding environmentหรือสิ่งแวดล้อมท่ีโอบอุ้ม เพ่ือให้เด็กสามารถ
ที่จะเกิดการเรียนรู้ ท้ังนี้การดูแลจะต้องมีลักษณะปรับเปล่ียนลดลง ตามการเติบโตของเด็ก
เพื่อให้เด็กสามารถพัฒนาความเป็นตัวตนของตนเองได้หากการดูแลไม่มีความความเหมาะสม
เด็กจะพัฒนาพฤติกรรมในลักษณะการตอบสนองมากกว่าการสร้างความเป็นตัวตน ท้ังนี้
หลักการนี้ถูกนำมาปรับใช้ ทั้งในการให้บริการแบบจิตวิเคราะห์และการนิเทศงานในส่วนของ
การนิเทศงาน หลักการดังกล่าวได้ถูกนำมาปรับใช้โดยเชื่อว่าหากอาจารย์นิเทศงานสามารถ
สร้างส่ิงแวดล้อมที่เหมาะสม ที่มีลักษณะเป็นส่ิงแวดล้อมที่โอบอุ้มสำหรับนักศึกษา/ผู้รับการ
นิเทศแล้วก็จะส่งผลให้นักศึกษาหรือผู้รับการนิเทศน้ัน สามารถที่จะพัฒนาตัวตนในเชิงวิชาชีพ
ข้ึนได้ ท้ังน้ีแนวทางจะไม้เน้นการสร้างให้นักศึกษา หรือผู้รับการนิเทศ มีรูปแบบการทำงานท่ี
เหมือนกับอาจารย์ผู้นิเทศ แต่เน้นการสร้างรูปแบบการทำงานเชิงวิชาชีพท่ีเป็นตัวของตัวเอง
บนพื้นฐานของหลักการ แนวคิดที่เก่ียวข้อง ซ่ึงเป็นความท้าทายสำหรับผู้ทำหน้าที่อาจารย์
นิเทศงาน ท่ีจะต้องสร้างสภาวะแวดล้อมที่อำนวยต่อการเติบโตทางวิชาชีพ โดยให้การดูแลที่
เพียงพอ แต่ขณะเดียวกันก็ต้องระวังท่ีจะไม่ชี้นำหรือแทรกแซง จนทำให้ผู้รับการนิเทศขาด
ความเป็นตัวเองทางวิชาชีพและท้าทายต่อการทำงานภายใตโ้ ครงสรา้ งเชงิ อำนาจท่ียงั คงมีอย่ใู น
หลายวัฒนธรรมว่าจะสร้างส่ิงแวดล้อมอย่างไร ที่จะช่วยผู้รับการนิเทศงานน้ันกล้าท่ีจะเปิดใจ
เพ่ือสามารถส่ือสารโดยไม่ต้องกังวลว่าจะถูกตัดสินหรือลงโทษ ปัจจัยบางส่วนท่ีส่งผลต่อการ
สร้างสิง่ แวดล้อมท่โี อบอุ่นรวมถงึ การจบั คู่อย่างเหมาะสมระหวา่ งผู้นิเทศงานและผู้รับการนิเทศ
งาน โดยได้มีงานวิจัยสะท้อนไว้ว่า การจับคู่ท่ีไม่เหมาะสมระหว่างความสนใจของนักศึกษากับ
ความต้องการของหน่วยงานนั้น มผี ลต่อการขาดความสนใจและไมใ่ ส่ใจของนักศึกษาต่อการลง
มือปฏิบัติ (Liu, Sun, & Anderson, 2013) นอกจากนี้ในส่วนของปัจจัยรูปแบบการนิเทศงาน
งานวิจัยของ (Ku, Yeung, & Sung – Chan, 2005) ได้สะท้อนว่าการใช้แนวทางการเรียนรู้
งานสังคมสงเคราะหแ์ บบมีส่วนรว่ ม ส่งผลใหน้ ักศึกษาท่เี ข้าร่วมกระบวนการไดร้ บั การเสรมิ พลัง
อำนาจ รวมทั้งมีการต้ังคำถามต่ออำนาจเหนือกว่า รวมถึงตัวความรู้ท่ีได้รับการถ่ายทอดมา
นอกจากน้ีกระบวนการเรียนรู้แบบมีส่วนร่วมนี้ ยังส่งผลให้ตัวผู้นิเทศงานเองได้เรียนรู้ควบคู่กัน
นเิ ทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 16
ไปด้วย แต่ถึงแม้การศึกษาต่างๆ ได้สะท้อนถึงความสำคัญของการนิเทศงาน แต่ในประเด็น
รูปแบบการนิเทศงานน้ัน ยังคงไม่มีข้อสรุปตายตัวว่าประสบการณ์แบบใดท่ีจะส่งผลให้เกิดการ
เช่ือมร้อยระหว่างทฤษฎีและการปฏิบัติอย่างมีประสิทธิผล รวมถึงการหยั่งรากคุณค่าของ
นกั สังคมสงเคราะหใ์ ห้กบั ผ้รู ับการนิเทศงาน
คุณสมบัตขิ องผู้ปฏิบตั หิ น้าท่ีเป็นอาจารย์นเิ ทศงาน
ในส่วนของคณุ สมบัติของผู้ปฏิบตั ิหน้าท่ีเปน็ อาจารยน์ ิเทศงานทางสงั คมสงเคราะห์ของ
ประเทศสหรัฐอมริกานั้น ได้มีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนในกฎหมายที่บังคับใช้ในแต่ละรัฐ
ซ่ึงอาจมีรายละเอียดท่ีแตกต่างกันไป โดย Social Work supervision standard (NASW,
2013) ไดร้ ะบคุ ุณสมบัตทิ ่ัวไปของอาจารย์นิเทศงานทางสังคมสงเคราะหไ์ วด้ งั น้ี
1) เป็นผู้ประกอบวิชาชพี สงั คมสงเคราะห์ท่ีได้รับอนญุ าตใหป้ ฏิบัติงานในระดบั เดียวกัน
หรอื สูงกว่าระดบั ที่จะทำหนา้ ที่นเิ ทศงาน
2) มีปริญญาดา้ นสังคมสงเคราะห์จากสถาบนั ทไี่ ดร้ บั การรับรอง
3) ผ่านการลงทะเบยี นเรยี นวิชา “การนเิ ทศงาน” และ/หรือ มจี ำนวนชั่วโมงการศกึ ษา
ตอ่ เนื่องในประเดน็ “การปฏบิ ัติงานดา้ นการนเิ ทศงาน” ตามทก่ี ำหนดไวใ้ นกฎหมาย
4) มีประสบการณ์การปฏิบตั ิงานในฐานะผ้ปู ฏบิ ัตงิ านสังคมสงเคราะห์รบั อนุญาตอย่าง
นอ้ ย 3 ปี (หรือมากว่าตามท่ีกำหนดไว้ในกฎหมาย)
5) จำนวนชั่วโมงการศึกษาต่อเนื่อง ตามที่กำหนดไว้ในกฎหมาย เพื่อการรักษา
สถานการณ์เปน็ อาจารยน์ เิ ทศงาน
6) ไม่มีประวัติการถูกสอบสวนเกี่ยวกับการฝ่าฝืนมาตรฐานการปฏิบัติงานสังคม
สงเคราะห์ โดยสภาวชิ าชีพฯ
นอกจากนี้ยังได้มีการระบุไว้ว่า ผู้ทำหน้าที่นิเทศงานสังคมสงเคราะห์ควรมี
ประสบการณ์และความเช่ียวชาญในการปฏิบัติงานกับกลุ่มเป้าหมายที่สอดคล้องกับผู้ท่ีรับ
การนิเทศงาน เช่น กลุ่มผู้ติดสารเสพติด, กลุ่มเด็กและเยาวชน, กลุ่มผู้ป่วยทางจิต, กลุ่มชุมชน
เป็นต้น ผู้ทำหน้าที่นิเทศงานควรมีความรู้เกี่ยวกับทฤษฎีและแนวคิดต่างๆ ที่เกี่ยวเนื่อง รวมทั้ง
ตดิ ตามองคค์ วามร้ทู เี่ ปน็ ปัจจุบนั จากวารสารของวิชาชีพ และการศึกษาต่อเนอ่ื งกานิเทศงานทม่ี ี
ประสิทธิภาพ จำเป็นตอ้ งมีองค์ความรู้เกี่ยวกับหลักการนิเทศงาน รวมถึงมีความสามารถในการ
ถ่ายทอดทักษะที่จำเป็น เช่น การสะท้อนจุดแข็งและความท้าทายของผู้รับการนิเทศงาน
นเิ ทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 17
การเป็นแบบอยา่ งทางจรยิ ธรรม และการสนับสนุนและให้กำลังใจในบริบทของการเรียนรู้ ผู้ทำ
หน้าที่นิเทศงานควรที่จะต้องคุ้นชินกับกฎระเบียบและโครงสร้างขององค์กรและลักษณะงาน
ของผู้รับการนิเทศงาน ในส่วนของประเทศไทย เดิมไม่ได้มีการกำหนดคุณสมบัติของอาจารย์
นิเทศงานทางสังคมสงเคราะห์ แต่เร่ิมมีการกำหนดประเด็นที่เก่ียวเนื่องกับการนิเทศงานสังคม
สงเคราะห์ ในพระราชบัญญัติวิชาชีพสังคมสงเคราะห์ พ.ศ. 2556 โดยมีการกำหนดขอบเขต
การปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์ และสว่ นที่เกี่ยวเนื่องกบั การปฏิบัตหิ น้าที่สังคมสงเคราะห์ ไวใ้ น
มาตรา 29 ดังตอ่ ไปน้ี
มาตรา 29 ห้ามผู้ใดประกอบวิชาชีพสังคมสงเคราะห์รับอนุญาตหรือกระทำด้วยวิธี
ใดๆที่แสดงให้ผู้อ่ืนเข้าใจว่าตนมีสิทธิ์ที่จะประกอบวิชาชีพสังคมสงเคราะห์รับอนุญาตโดย มิได้
ข้ึนทะเบียนและรับอนุญาตจากสภาวิชาชีพสังคมสงเคราะห์ เว้นแต่ในกรณีอย่างหน่ึงอย่างใด
ดงั ต่อไปน้ี
1) การช่วยเหลือประชาชนตามหน้าท่ีพลเมอื งดอี นั เปน็ ความรับผิดชอบต่อสงั คม
2) นักเรียน นักศึกษาหรือผู้รับการฝึกอบรมซึ่งทำการฝึกหัดหรือฝึกอบรมในความ
ควบคุมของสถาบันอุดมศึกษาของรัฐหรือสถาบันที่ได้รับอนุญาตจากทางราชการให้จัดต้ัง
สถาบันทางสังคมสงเคราะห์ของรัฐหรือสถาบันอุดมศึกษาหรือสถาบันทางสังคมสงเคราะห์อ่ืน
ภายใตค้ วามควบคมุ ของผปู้ ระกอบวิชาชีพสังคมสงเคราะห์
3) บุคคลซ่ึงหน่วยงานของรัฐหรือองคก์ รภาคเอกชนมอบหมายให้ปฏิบัตหิ น้าทใี่ นความ
ควบคุมของผปู้ ระกอบวิชาชพี สังคมสงเคราะหร์ บั อนญุ าต
4) การประกอบวิชาชีพสังคมสงเคราะห์รับอนุญาตของที่ปรึกษาหรือผู้เชี่ยวชาญ
ซ่ึงได้รบั อนมุ ตั ิจากคณะกรรมการ
ท้งั นี้ตามมาตรา 29 (2) ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนว่านักศึกษารวมถงึ ผู้ปฏิบัติงานท่ียังไม่ได้
ขึ้นทะเบียนหรือรับอนุญาต ต้องดำเนินการภายใต้ความควบคุมของผู้ประกอบวิชาชีพสังคม
สงเคราะห์รับอนุญาตในส่วนของขอบเขตของวิชาชีพสังคมสงเคราะห์รับอนุญาตของไทยน้ัน
ไดม้ กี ารกำหนดไวใ้ นตัวกฎหมายตามาตรา 28 ใหว้ ชิ าชีพสงั คมสงเคราะห์ดังตอ่ ไปนี้ เป็นวชิ าชีพ
สังคมสงเคราะห์รับอนญุ าต
1) วิชาชีพท่ีดำเนินการโดยนักสังคมสงเคราะห์หรือพนักงานสังคมสงเคราะห์ตาม
ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญา กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองเด็ก กฎหมายว่าด้วย
การคุ้มครองผู้ถูกกระทำด้วยความรุนแรงในครอบครัว กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงาน
กฎหมายว่าด้วยการฟ้ืนฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด กฎหมายว่าด้วยการส่งเสริมการจัด
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 18
สวัสดิการสังคม กฎหมายว่าด้วยสุขภาพจิต กฎหมายว่าด้วยศาลเยาวชนและครอบครัวและ
วิธีพจิ ารณาคดีเยาวชนและครอบครวั หรือตามท่กี ฎหมายอนื่ กำหนด
2) วิชาชีพท่ีดำเนินการโดยผู้ทรงคุณวุฒิหรือผู้เชี่ยวชาญด้านสังคมสงเคราะห์หรือผู้ซ่ึง
เกี่ยวข้องกับงานด้านสังคมสงเคราะห์ ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองเด็ก กฎหมายว่าด้วย
ค่าตอบแทนผู้เสียหายและค่าทดแทนและค่าใช้จ่ายแก่จำเลยในคดีอาญา กฎหมายว่าด้วย
สุขภาพจิต กฎหมายว่าด้วยการป้องกันและปราบปรามการค้ามนุษย์ กฎหมายว่าด้วยการรับ
เดก็ เปน็ บุตรบญุ ธรรม หรอื ตามที่กฎหมายอ่ืนกำหนด
3) วิชาชพี สงั คมสงเคราะหใ์ นหนว่ ยงานของรัฐ
4) วิชาชีพสังคมสงเคราะห์อ่ืนตามที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกา แม่กฎหมายจะเน้น
การกำกับเฉพาะการปฏิบัติวิชาชีพสังคมสงเคราะห์ในหน่วยงานของภาครัฐเป็นหลัก ซ่ึงหมาย
รวมถึงองคก์ รปกครองส่วนท้องถิน่ (ตามพระราชบัญญตั อิ งคก์ ารบริหารสว่ นจงั หวัด พ.ศ. 2540
(แก้ไขเพิ่มเติมถึง (ฉบับท่ี 4 ) พ.ศ. 2552) และพระราชบัญญัติสภาตำบลและองค์การบริหาร
ส่วนตำบล พ.ศ. 2537 ) เป็นหลัก แต่มีในบางส่วนที่อาจเก่ียวเนื่องกับผู้ปฏิบัติงานในส่วนอ่ืนๆ
เช่น องค์การพัฒนาเอกชน ท่ีมีการปฏิบัติงานตามกฎหมายท่ีกำหนดในวรรค 1) และ วรรค 2)
โดยกรณีเป็นจุดเริ่มต้นของการมรกฎหมาย ท่ีกำหนดอย่างชัดเจนว่า การฝึกภาคปฏิบัติของ
นักศึกษา และการฝึกหัดงานของผู้ปฏิบัติงานทางสังคมสงเคราะห์น้ัน จะต้องปฏิบัติงานภายใต้
ความควบคุมของผู้ประกอบวิชาชีพสังคมสงเคราะห์รับอนุญาตเท่าน้ัน ซ่ึงเป็นการเน้นย้ำ
ความสำคัญของการนิเทศงานทางสังคมสงเคราะห์ และเป็นจุดเร่ิมต้นของการกำหนดให้มี
ระบบการนิเทศงานในหน่วยงาน (แม้จะเน้นเฉพาะภาครัฐ และบางส่วนขององค์กรพัฒนา
เอกชนที่เก่ียวข้อง) อย่างเป็นทางการเพ่ือนำไปสู่การสรา้ งมาตรฐานการนิเทศงาน ที่ปัจจุบันยัง
อาจมีความแตกต่างกันระหว่างสถาบันและหน่วยงานเพ่ือสร้างความเป็นนักวิชาชีพท่ีมี
การเรียนรู้อย่างต่อเน่ือง และมีระบบการดูแลรับผิดชอบที่ชัดเจนเพื่อก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด
สำหรับผู้ใช้บริการ ทั้งนี้การนิเทศงานผู้ปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์ โดยนักสังคมสงเคราะห์
วิชาชพี น้ัน เปน็ แนวทางท่ีมีการปฏิบัตเิ พื่อเสรมิ สร้างความเป็นวิชาชีพมาอย่างต่อเนื่อง แต่ทั้งน้ี
(Wiebe, 2010) ได้ท้าทายแนวทางการดำเนินงานที่ผ่านมา และได้นำเสนอแนวทางเลือกใน
การเรียนรู้/รบั การนิเทศผ่านวิชาชีพอื่นๆ ที่เกย่ี วเนือ่ งกับการเรยี กร้องความเป็นธรรมทางสังคม
ท่ีสามารถนำเสนอประสบการณ์และแนวทางการดำเนินงานท่ีเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนา
วชิ าชีพสังคมสงเคราะห์
นิเทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 19
ทศิ ทางการนิเทศงานสงั คมสงเคราะห์ ภายใต้พระราชบญั ญัตวิ ชิ าชีพสังคมสงเคราะห์
พ.ศ. 2556
ในยุคการทำงานแบบนักวิชาชีพ ตามพระราชบัญญัติวิชาชีพสังคมสงเคราะห์
พ.ศ. 2556 ซึ่งได้ประกาศใน ราชกิจจานุเบกษา ฉบับกฤษฎีกา ในวันที่ 24 มกราคม 2556
และมีผลใช้บังคับต้ังแต่วันที่ 25 มกราคม 2556 เป็นต้นไป สะท้อนให้ส่วนงานด้านสังคม
สงเคราะห์ที่เก่ียวข้อง โดยเฉพาะส่วนของภาครัฐ ต้องพิจารณาแนวทางการดำเนินงานนิเทศ
งานท่เี หมาะสม ทีจ่ ะนำไปสูก่ ารสรา้ งมาตรฐานและพัฒนาทางวิชาชพี อยา่ งยั่งยืนต่อไป แมว้ า่ ใน
ระดับสากลเอง ยังคงมีความไม่ชัดเจนของแนวปฏิบัติและความคาดหวังในการนิเทศงานทาง
สังคมสงเคราะห์ที่ส่งผลให้เกิดความสับสนเกี่ยวกับแนวปฏิบัติในการนิเทศงาน (Egen, 2012)
รวมถึงจำนวนงานวิจัยในประเทศไทยท่ีเก่ียวเนื่องกับการนิเทศงานทางสังคมสงเคราะห์ที่มีอยู่
อย่างจำกัด แต่ทั้งน้ีเราพิจารณาแนวทางในภาพกว้าง ซึ่งอาจเชื่อโยงสู่งานวิจัยและศึกษาท่ี
เก่ียวข้องในอนาคต อันจะส่งผลที่เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาสังคมด้านงานนิเทศงานสังคม
สงเคราะห์ รวมถงึ วชิ าชีพสงั คมสงเคราะห์ในภาพรวมต่อไป
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 20
การพัฒนาและสง่ เสริมงานศกึ ษาวจิ ัยเกี่ยวกับการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์
จำนวนงานวิจัยในส่วนของการนิเทศงานทางสังคมสงเคราะห์ในประเทศไทยยังมีอยู่
อย่างจำกัด ทั้งในส่วนของการนิเทศงานการฝึกภาคปฏิบัติของนักศึกษาสังคมสงเคราะห์
และการนิเทศงานผู้ปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์ในหน่วยงาน จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องมีการ
เพิ่มพูนองค์ความรู้ที่จะเป็นประโยชน์ต่อการต่อยอดในอนาคต ซ่ึงอาจรวมถึงการวิจัยเพ่ือหา
รูปแบบการนิเทศงานจากมุมมองของผู้ปฏิบัติงานในบริบทวัฒนธรรมของไทย เช่นตัวอย่าง
จากการวิจัยของ Tsui (2006) ที่ศึกษารูปแบบของการนิเทศงานในอุดมคติ จากมุมมองของ
ทง้ั ผู้ใหก้ ารนเิ ทศงานและผู้รับการนิเทศงานหรืองานวิจัยของ O’Donoghue และ Tsui (2011)
ที่ศึกษาเรื่อง การสร้างวัฒนธรรมการนิเทศงานเชิงวิชาชีพของประเทศนิวซีแลนด์ รวมถึงการ
สำรวจการดำเนินงานด้านการนิเทศงานในสถาบันการศึกษาด้านสังคมสงเคราะห์ ทั้งด้าน
รปู แบบและโครงสรา้ งการนิเทศงานในการฝกึ ภาคปฏิบตั ิและหลักสูตรท่ีเก่ียวเน่อื งกับการเรียน
การสอนเร่ืองการนิเทศงานทางสังคมสงเคราะห์ นอกจากนี้ยังควรพิจารณาการศึกษา
และพัฒนาเครื่องมือสำหรับใช้นิเทศงานสังคมสงเคราะห์ เพื่อส่งเสริมการสร้างมาตรฐานใน
การนิเทศงานทั้งนี้ในปัจจุบัน ในส่วนของการนิเทศงานสำหรับผู้ปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์
ในหน่วยงานน้ัน ยังไม่มีการศึกษาเพ่ือรวบรวมเคร่ืองมือด้านการนิเทศงานท่ีมีการใช้อยู่ใน
ปัจจุบัน แต่หากพิจารณาในส่วนของการนิเทศงานในการฝึกภาคปฏิบัติของนักศึกษา พบว่า
เครื่องมือท่ีได้นำมาใช้ได้แก่ บันทึกประจำวัน, รายงานการใช้วิธีปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์
(Case Review) , แผนการเรียนรู้ ฯลฯ ในการพัฒนาเครื่องมือสำหรับการนิเทศงานน้ัน
อาจรวมถึงการนำเครื่องมือท่ีมีการใช้อยู่เดิมมาปรับใช้ให้เกิดความเข้มแข็ง รวมถึงศึกษา
เคร่ืองมือใหม่ๆ ที่อาจเป็นประโยชน์ เช่นข้อตกลงในการนิเทศงาน (Supervisory contract)
ที่สามารถช่วยในการกำหนดความคาดหวังที่ตรงกันของผู้นิเทศงานและผู้รับการนิเทศงาน
นำไปสู่เป้าหมายที่เป็นหนึ่งเดียวกัน ซึ่งเป็นปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จของการนิเทศงาน
รวมถึงนำไปสู่ความเข้าใจในความคิดและความรู้สึกของอีกฝ่ายหนึ่ง ท่ีส่งผลการเสริมสร้าง
ศักยภาพให้เกิดการพัฒนาทั้งในด้านทัศนคติ องค์ความรู้ และทักษะในงานสังคมสงเคราะห์
(Tsui, 2008) ซ่ึงข้อตกลงการนิเทศงาน/การเรียนรู้น้ี อาจพิจราณาได้ว่าเป็นการดำเนินงาน
พื้นฐานเบ้ืองต้นที่มีความจำเป็นสำหรับการนิเทศงาน (Liu, Sun, และ Anderson, 2013)
ท้ังในทางปฏิบัติในประเทศไทย เครื่องมือนี้ได้มีการนำไปปรับใช้ในบางหน่วยงาน ในลกั ษณะที่
ไมเ่ ปน็ ทางการ โดยไม่ได้จดั ทำข้อตกลงในลักษณะของลายลักษณ์อักษร แต่เน้นการสอ่ื สารด้วย
นิเทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 21
วาจา ซึ่งสอดคล้องกับบริบทวัฒนธรรมของไทยที่ไม่เน้นความเป็นทางการ แต่ประเด็นข้อท้า
ทาย คือการดำเนินการในระบบวัฒนธรรมท่ีให้ความสำคัญกับระบบอาวุโส ท่ีผู้น้อย อันได้แก่
ผู้รับการนิเทศงานอาจไม่กล้าท่ีจะซักถามรายละเอียด หากไม่เข้าใจถี่ถ้วน หรือไม่กล้าที่จะ
สอบถามติดตามหากไม่มกี ารดำเนนิ การตามแผนที่ได้พูดคยุ กันไว้ สำหรบั เคร่ืองมอื ท่ีมีการใช้อยู่
เดิม เช่น ในส่วนของบันทกึ ประจำวันน้ัน อาจขยายแนวทางการใช้ประโยชน์ในการพัฒนาผู้รับ
การนิเทศงาน โดยนำรูปแบบของการสะท้อนกลับ ท่ีเน้นให้เกิดการคิดเชิงวิพากษ์ ผ่านการ
เรยี นรู้จากประสบการณ์ท่ีให้ผ้รู ับการนิเทศงานไดม้ ีโอกาสสะทอ้ น และทำความเขา้ ใจกับตวั เอง
รวมถึงบทบาทความเช่ือของตนท่ีอาจมีผลต่อการปฏิบัติงานด้วย ซึ่งนอกจากนี้การสะท้อนใน
การบนั ทึกประจำวัน ยงั เปดิ พื้นทีใ่ ห้ผนู้ เิ ทศงานสามารถสร้างความสัมพันธ์ ส่ือสารและถ่ายทอด
แนวทางเพ่ือการพัฒนาทางวชิ าชีพ ท้ังน้ีกระบวนการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้ดจี ากความร่วมมือของ
ทุกฝ่าย ท้ังผู้บันทึก (ผู้รับการนิเทศงาน) ที่ต้องมีความซื่อสัตย์ต่อตนเอง ในการเลือกสะท้อน
ประเด็นที่เป็นข้อท้าทายหรือสงสัย และผู้ตอบสนอง (ผู้นิเทศงาน) ซึ่งต้องทำหน้าที่รับรู้
ให้ความเห็นต้ังคำถามรวมถึงให้กำลังใจและเสริมพลัง ผ่านการสื่อสารโดยใช้บันทึกประจำวัน
(Jensen – Hart, Shuttleworth, & Jodi, 2014)
นิเทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 22
การสร้างมาตรฐานการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์
งานวิจัยของ Davys & Beddoe (2010, อ้างถึงใน Maidment & Beddoe, 2012)
ได้สะท้อนไว้อย่างชัดเจนว่าหากต้องการยกระดับมาตรฐานของการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์
ให้เน้นการเรียนรู้ ผ่านการวิเคราะห์และสะท้อนกลับ ก็จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการให้
การศึกษาท่ีเป็นเลิศด้านการนิเทศงาน โดยในเชิงปฏิบัติสำหรับประเทศไทยอาจพิจารณาให้
การศึกษาผ่านทางการเรียนสอนในสถาบันการศึกษาที่ผลิตนักสังคมสงเคราะห์โดยรวมเข้าเป็น
ส่วนหนงึ่ ของหลักสูตร รวมถงึ การจัดการศึกษาในลักษณะต่อยอดสำหรับผู้ปฏิบตั งิ าน และสร้าง
ระบบให้เกิดการกำหนดมาตรฐานเชิงวิชาชีพให้ชัดเจน ในส่วนของหลักสูตรการเรียนการสอน
สังคมสงเคราะห์ ในอดีตท่ีผ่านมาได้มีการกำหนดวิชาการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์ไว้เป็น
ส่วนหนึ่งของบางหลักสูตรท้ังในระดับบัณฑิตและมหาบัณฑิต แต่ในปัจจุบัน ในส่วนของ
หลกั สตู รสงั คมสงเคราะห์ศาสตร์บณั ฑติ และสงั คมสงเคราะห์ศาสตร์มหาบณั ฑิต ของคณะสังคม
สงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ซึ่งเป็นสถาบันการศึกษาด้านสังคมสงเคราะห์ท่ี
เก่าแก่ที่สุด และรองรับนักศึกษาด้านสังคมสำหรับการฝึกอบรมในลักษณะของการต่อยอด
สำหรับผูป้ ฏบิ ัติงานนั้น อาจจดั เป็นหลกั สตู รระยะสนั้ ดา้ นการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์ เพ่อื ให้
ผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์เพียงพอ สมารถเข้ารับการอบรมเพื่อให้เกิดความรู้ความเข้าใจ
และสามารถปฏิบัติหน้าที่เป็นผู้นิเทศงานได้อย่างมีคุณภาพ ตามแนวปฏิบัติท่ีได้มี
การดำเนินงานอย่างแพร่หลายในหลายประเทศ เช่น ในประเทศนิวซีแลนด์ ที่มีการจัดอบรม
เฉพาะเร่ืองการนิเทศงานทางสังคมสงเคราะห์ในระดับประกาศนียบัตร และอนุปริญญา
(Egen, 2012) การกำหนดให้มาตรฐานการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์เป็นส่วนหนึ่งของ
มาตรฐานทางวิชาชีพ โดยหน่วยงานที่ดูแลมาตรฐานวิชาชีพ เช่น สภาวิชาชีพสังคมสงเคราะห์
แห่งประเทศไทยซึ่งสามารถพัฒนาต่อยอดจากข้อกำหนดทร่ี ะบุไวใ้ นกฎหมายให้เกดิ แนวปฏิบัติ
ในการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์ท่ีชดั เจนยิ่งขึ้น รวมถงึ การกำหนดกลไกสำหรับการติดตามและ
บังคับใช้กฎหมายให้เกิดเป็นรูปธรรม ตัวอย่างเช่น การกำหนดให้สมาชิกที่ขึ้นทะเบียนรับ
อนุญาตต้องได้รับการนิเทศงาน ดังเช่น ที่ปฏิบัติในประเทศสหรัฐอเมริกา และออสเตรเลีย
(Chiller และ Crisp, 2012) ในประเทศนิวซีแลนด์ กฎหมายการข้ึนทะเบียนนักสังคม
สงเคราะห์ได้กำหนดให้การนิเทศงาน เป็นหนึ่งในเกณฑ์เพ่ือขอขึ้นทะเบียน รวมถึงการรักษา
สถานภาพการเป็นนักสังคมสงเคราะห์ขึ้นทะเบียน โดยสะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญของการ
นิเทศงาน ผ่านการกำหนดความหมายของ “ประสบการณท์ ่ีเพียงพอ” ในการขอขึ้นทะเบียนให้
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 23
หมายถึง การปฏิบัติงานจำนวน 2000 ช่ัวโมง ภายใต้ผู้มีคุณสมบัติในการเป็นผู้นิเทศงาน
ในขณะท่ีการรักษาสถานภาพการข้ึนทะเบียน จะต้องมีหลักฐานยืนยันว่าได้รับการนิเทศงาน
รายเดือน ในแนวทางการปฏิบัติตนทางวิชาชีพ ได้มีการกำหนดไว้ว่า “การนิเทศงานเป็น
พ้ืนฐานท่ีสำคัญในการพัฒนางานสังคมสงเคราะห์วิชาชีพ ดังนั้นนายจ้างทุกแห่งจะต้องจัดให้มี
การนิเทศงาน แม้จะต้องจัดหาผู้นิเทศงานจากภายนอกองค์กร” นอกจากนี้ทางสมาคม
นักสังคมสงเคราะห์ของเมือง Aotearoa ประเทศนิวซีแลนด์ยังได้มีการกำหนดมาตรฐาน
การนิเทศงานสังคมสงเคราะห์ข้ึนด้วย (O’Donoghue และ Tsui, 2011) ในประเทศ
ออสเตรเลีย สมาคมนักสังคมสงเคราะห์ประเทศออสเตรเลีย (Australia Association of
Social Workers) ได้กำหนดมาตรฐานการอบรมข้ันต่ำท่ีผู้ทำหน้าที่นิเทศงานจะต้องได้รับ
กอ่ นที่จะสามารถปฏบิ ัติหน้าทนี่ ิเทศงานได้
นิเทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 24
การพัฒนาแนวทางการนเิ ทศงานผู้ปฏบิ ัติงานสังคมสงเคราะห์ในหนว่ ยงาน
การนิเทศงานผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงานนั้นมีความสำคัญท้ังต่อการพัฒนาศักยภาพ
ของผู้ปฏิบัติงานให้เกิดการเติบโตทางวิชาชีพ ให้สามารถรับมือกับความท้าทายใหม่ๆ ที่ต้อง
เผชิญ และการดูแลให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถคงอยู่ภายในหน่วยงานโดยได้มีงานวิจัยที่สะท้อนว่า
การนิเทศงานทางสังคมสงเคราะห์ท่ีดีมีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน และการบรรเทา
ความเครียดจากการปฏิบัติงานท่ีเต็มไปด้วยแรงกดดันในยุคที่ปัญหาสังคมรุมเร้าซ่ึงส่งผลต่อ
ปริมาณงานของผ้ปู ฏบิ ัติงาน รวมถึงแรงกดดันจากทรัพยากรทม่ี ีอยู่อย่างจำกัดในการปฏบิ ัตงิ าน
ซง่ึ การนเิ ทศงานสามารถช่วยส่งผลใหผ้ ู้ปฏิบัติงานสามารถคงอยู่ในหน่วยงานได้ (Maidment &
Beddoe, 2012) หรืออีกนัยหนึ่งคือ องค์กรสามารถได้ประโยชน์อย่างชัดเจนจากการจัดให้มี
ระบบการนิเทศงานที่ดีภายในหน่วยงานผ่านการลดภาวะในการจัดหาผู้ปฏิบัติงานใหม่ รวมถึง
การลดผลกระทบที่อาจเกิดกบั ผู้ใช้บริการในกรณีที่ต้องมีการเปล่ียนแปลงเจ้าหน้าที่เป็นประจำ
(Chiller & Crisp, 2012) ทั้งนี้การพัฒนาแนวทางการนิเทศงานในหน่วยงานต้องพิจารณา
ในหลากหลายด้าน ตั้งแต่ระดับนโยบายจนถึงขั้นปฏิบัติการ การพัฒนานโยบายเก่ียวกับ
การนิเทศงาน หรือ Supervision policy ของหน่วยงานท่ีช่วยสะท้อนข้อกำหนดตามกฎหมาย
อย่างชัดเจน รวมถึงข้อกำหนดอ่ืนๆ ที่ส่งผลต่อการพัฒนาคุณภาพด้านการนิเทศงาน รวมถึง
งานสังคมสงเคราะห์ของหน่วยงานท้ังน้ีแม้หน่วยงานอ่ืนๆ นอกเหนือจากหน่วยงานภาครัฐ
(ยกเว้นในส่วนของบางองคก์ รตามที่ได้กล่าวไปแล้วก่อนหน้านี้) จะไม่ไดถ้ ูกกำหนดอย่างเจาะจง
โดยพระราชบัญญัติวิชาชีพสังคมสงเคราะห์ พ.ศ. 2556 แต่หากมีการริเริ่มดำเนินการสร้าง
นโยบายและมาตรฐานด้านการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์ในหน่วยงานอย่างชัดเจนก็จะช่วย
ส่งผลในการยกระดับมาตรฐานการปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์อย่างพร้อมเพรียงกัน ช่วยให้
วิชาชีพเป็นท่ียอมรับจากการประชาชน และบุคลากรในวิชาชีพอ่ืนๆ แต่ท้ังนี้การมีตัวนโยบาย
อาจไม่ได้เป็นหลักประกันถึงคุณภาพการนิเทศงาน หากไม่ได้มีการนำไปปฏิบัติให้เกิด
เป็นรูปธรรม (Egan, 2012) การเลือกผู้ทำหน้าท่ีนิเทศงาน อาจพิจารณาเลือกจากผู้ปฏิบัติงาน
ในหน่วยงานหรือใช้ผู้นิเทศงานจากภายนอกหน่วยงาน ทั้งนี้ในหลายประเทศ เช่น
สหรัฐอเมริกาและออสเตรเลียได้มีการวางโครงสร้างการนิเทศงานให้สามารถพิจารณาเลือก
ผู้นิเทศงานจากภายนอกหน่วยงานได้ โดยส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการท่ีบางหน่วยงานอาจไม่มี
ผู้ท่ีสามารถปฏิบัติหน้าท่ีนิเทศงานทางสังคมสงเคราะห์ได้ หรือมองว่าการให้หัวหน้าทำหน้าท่ี
นเิ ทศงานด้วยอาจเป็นบทบาททบั ซ้อนระหวา่ งงานดา้ นบรหิ ารกบั งานด้านการพัฒนาเชิงวชิ าชีพ
นิเทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 25
โดยมีตัวอย่างจากการศึกษาในประเทศนิวซีแลนด์ ซึ่งในอดีตที่ผ่านมามีแนวโน้มที่ผู้ปฏิบัติงาน
สังคมสงเคราะห์ที่รับหน้าท่ีเป็นผู้นิเทศงานในหน่วยงานน้ัน จะเน้นงานด้านการบริหารจัดการ
ในฐานะหัวหน้างาน มากกว่าการให้ความสำคัญกับการสร้างฐานวิชาชีพให้กับผู้รับ
การนิเทศงาน (O’Donoghue และ Tsui, 2011) จึงมีการพิจารณานำผู้นิเทศงานจากภายนอก
เข้ามาปฏิบัติงาน และบางกรณีที่ผู้ปฏิบัติงานอาจมีผนู้ ิเทศงานมากกว่าหนึ่งคนซ่ึงเป็นทางเลือก
ท่ีเปิดไว้ให้กับผู้ปฏิบัติงานท่ีอาจต้องการพัฒนาตัวเอง ทั้งน้ีแม้ว่าผู้นิเทศงานภายนอกจะมีข้อ
ได้เปรียบท่ีทำให้สามารถสะท้อนมุมมองจากภายนอก รวมถึงในแง่ท่ีช่วยหลีกเล่ียงปัญหา
ความสัมพันธ์ทับซ้อนจากกรณีผู้นิเทศงานในหน่วยงานท่ีทำหน้าท่ีเป็นหัวหน้างาน ที่ต้อง
ประเมินผลการทำงานของผู้ปฏิบัตงิ านด้วย (Maidment & Beddoe, 2012) แต่อาจมีข้อจำกัด
ในกรณีท่ีผู้นิเทศงานมีพื้นฐานและรูปแบบการปฏิบัติงานท่ีแตกต่างกันออกไป ท่ีอาจเป็น
อุปสรรคต่อการสื่อสารและทำความเข้าใจระหว่างกันของผู้นิเทศงาน และผู้รับการนิเทศงาน
โดย Tsui (2008) เสนอว่าหากเป็นไปได้ควรจับคู่ผู้นิเทศงานกับผู้รับการนิเทศงานท่ีมีพื้นฐาน
แ ล ะ ป ร ะ ส บ ก า ร ณ์ ใก ล้ เคี ย งกั น ท่ี จ ะ ช่ ว ย ส่ ง เส ริ ม ก า ร สื่ อ ส า ร ร ะ ห ว่ า งกั น แ ล ะ ช่ ว ย ให้ เกิ ด
ความสัมพันธ์ท่ีแนบแน่นเป็นหน่ึงเดียว นอกจากการเลือกผู้ทำหน้าที่นิเทศงานแล้วยังอาจ
พิจารณาถึงรูปแบบการนิเทศงานท่ีปัจจุบันมีการขยายตัวจากการนิเทศงานรายบุคคลเป็นการ
นเิ ทศงานรายกลมุ่ เพือ่ ให้เกิดการเรยี นรูร้ ่วมกันระหว่างผรู้ บั การนิเทศงานดว้ ย
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 26
บทสรปุ และขอ้ เสนอแนะ
การนิเทศงาน เป็นรูปแบบการช่วยเหลือในกระบวนการทำงาน ที่ผู้มีประสบการณ์
มากกว่าให้การช่วยเหลือผู้ท่ีเข้ามาทำงานใหม่ หรือผู้ท่ีมีประสบการณ์น้อยกว่า เพื่อให้
การทำงานมปี ระสิทธิภาพแลประสิทธผิ ลและมีเปา้ หมายตามท่ตี ้องการ
การนิเทศงาน จะนำไปสู่การพัฒนากลไกในระบบงานไปพร้อมๆกันเป็นคู่ขนาน
คือ พัฒนากระบวนการ วิธีการทำงาน และพัฒนาผู้ปฏิบัติงานหรือ ผู้ที่ได้รับมอบหมายให้
รบั ผิดชอบงาน
การนิเทศเป็นอารยธรรมเก่าแก่ของมนุษย์ ในการถ่ายทอดความรู้ ความชำนาญ
เพื่อสอนงานให้สืบทอดต่อๆ กันมา เป็นปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อคุณภาพของการจัดบริการ
และได้รับการยอมรับว่าเปรียบเสมือนหัวเลี้ยวหัวต่อสู่การพัฒนาความเป็นนักวิชาชีพ เพ่ือให้
ทำงานร่วมกับผู้อ่ืนอย่างมีความสุข การนิเทศงานควรมุ่งไปสู่การแก้ปัญหาในการปฏิบัติงาน
สังคมสงเคราะห์ การให้กำลังใจแก่ผู้รับการนิเทศงาน และการส่งเสริมการพัฒนาเชิงวิชาชีพ
ผู้ทำหน้าที่นิเทศงานสังคมสงเคราะห์จึงควรมีประสบการณ์และความเช่ียวชาญในการ
ปฏิบัติงานกับกลุ่มเป้าหมายท่ีสอดคล้องกับกระบวนงานของผู้รับการนิเทศงาน รวมท้ังยังเป็น
การตรวจเยี่ยม การแนะนำการทำงาน การกำกับดูแลการทำงานของเพื่อน ซ่ึงเป็นการเน้นย้ำ
ความสำคัญของการนิเทศงาน ท่ีเป็นจุดเริ่มต้นเพ่ือนำไปสู่การพัฒนามาตรฐานคุณภาพการ
จัดบริการ โดยมีจุดมุ่งหมายหลักคือ ประชาชนได้ประโยชน์ งานสำเร็จและคนทำงาน
มีความสุขพร้อมสร้างความรับผิดชอบที่เกิดจากตนเอง นำหน่วยงานพิชิตเป้าหมายตามแผนที่
วางไว้ได้อย่างสัมฤทธ์ิผลตามภารกิจในการสงเคราะห์ช่วยเหลือ รวมถึงส่งเสริมและพัฒนา
กลมุ่ เป้าหมายในทุกชว่ งวยั ได้อย่างมีประสทิ ธิภาพในยุคชีวติ วถิ ใี หม่ หรือ New Normal
เป้าหมายหลักของการนิเทศ การนิเทศงาน ไม่ใช่ การประชุมเพ่ือติดตามงาน ไม่ใช่
การกำกับติดตามงานเพราะสิ่งนั้นจะทำให้เกิดการวางบทบาทและสัมพันธภาพของผู้ติดตาม
งานแบบหัวหน้า-ลูกน้อง ซึ่งอาจรวมถึงกระบวนการจับผิด การตำหนิ การลงโทษ การนิเทศ
งานคำนึงถึงวัตถุประสงค์ในการให้คำแนะนำ ปรึกษา การให้กำลังใจ การให้ข้อมูล หรือ
แนวทางที่จะทำให้ผู้รับการนิเทศ ได้ตระหนักรู้ถึงจุดแข็ง จุดอ่อนของตนเอง เกิดความเข้าใจท่ี
รกั ษาความเข้มแขง็ ของตนเอง และลดจดุ อ่อนของตนเอง
นิเทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 27
ขอบเขตการนิเทศงาน ได้แก่ การให้คำแนะนำปรึกษา มีขอบเขตต้ังแต่ แนวคิดใน
การปฏิบัติงานกระบวนการทางสังคมสงเคราะห์ วิธีการทำงาน การใช้เทคนิคทักษะ
การตัดสินใจที่เป็นการตัดสินใจโดยวิจารณญาณทางวิชาชีพ professional judgment
ก าร ร ะ มั ด ร ะ วั งเร่ื อ งก าร ใช้ จ ร ร ย าบ ร ร ณ ท างวิ ช าชี พ ที่ ม าจ า ก อ ค ติ แ ล ะ ค ว าม เชื่ อ ส่ ว น ตั ว
การนิเทศงาน จึงเป็นกระบวนการที่มีรายละเอียด เปน็ เวทีแลกเปลีย่ นประสบการณ์กนั และกัน
และต้องมีการรบั ฟงั การสะท้อนอย่างเปดิ ใจและไม่ใช้ความสัมพันธเ์ ชิงอำนาจเพือ่ เปลย่ี นแปลง
ตามอำเภอใจของใครแต่เป็นกระบวนการทำงานร่วมกนั อย่างเขา้ ใจร่วมกัน
ลักษณะของผู้นิเทศงาน ผู้นิเทศงาน ควรมี บุคลิกภาพ สามารถสร้างความไว้วางใจ
ความน่าเช่ือถือ และมีความเป็นกันเอง เป้าหมาย เพื่อเพ่ิมความไว้วางใจระหว่างการทำงาน
ร่วมกันลดความกังวลประเมินทักษะเนื้อหาและ ประเด็นท่ีต้องการนิเทศ มีความเข้าใจ
ภาระงาน ทักษะการทำงาน ความรู้ และขอบเขตความรับผิดชอบ การนิเทศงานอย่างต่อเนื่อง
ด้วยความรับผิดชอบ และมีแผนการที่เกิดจากความเข้าใจร่วมกันเพื่อสร้างสมรรถนะ
การเปลี่ยนแปลงท่ีต้องเติบโตทุกขณะการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง ท่าทีการสะท้อนกลับของ
ผู้รบั การนเิ ทศ
หลักการสำคัญในการเป็นผู้นิเทศงาน มีดังนี้ เข้าใจเป้าหมายของการนิเทศว่า
เพ่ืออะไร การนิเทศตอบสนองหน่วยงานของเราในด้านใด การนิเทศงานต้องการบรรลุ
วัตถุประสงค์ระดับใด ขอบเขตระยะเวลาในการนิเทศ การติดตามประเมินผลผ่านตัวช้ีวัด เช่น
จำนวนคร้ังตามแผน จำนวนผู้เข้าร่วม ความเปล่ียนแปลงของผู้รับการนิเทศ (รายบุคคล
รายกลุ่ม) ผลท่ีเกิดจากการทำงานต่อหน่วยงาน ผู้รับการนิเทศคือใคร จำนวนสมาชิก เน้นการ
นิเทศรายบุคคล หรือการนิเทศเชิงกลุ่ม แต่ละคนมีจดเน้นด้านใด เร่ืองอะไร ผู้ให้การนิเทศคือ
ใคร ความเข้าใจผู้รับการนิเทศแต่ละราย การกำหนดแผนพัฒนารายบุคคลในระบบนิเทศงาน
รูปแบบการนิเทศแบบเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ การกำหนดรูปแบบการนเิ ทศ รายเดี่ยว
เชิงกลุ่ม การนิเทศเชิงประเด็น เช่น ความรู้เร่ืองกฎหมาย/การเจรจาเพ่ือแยกเด็กออกมา
คุ้มครองสวัสดิภาพ/การส่ือสารบอกข่าวร้ายแก่ครอบครัว ฯลฯ การกำหนดตารางเวลาใน
การนิเทศที่เหมาะสม เช่น สองสัปดาห์คร้ัง ความแตกต่างของการนิเทศงานกับการประชุม
มคี วามเฉพาะเจาะจง เนน้ ท่กี ารสง่ เสริมพฒั นารายบุคคล กล่มุ
หลักการสำคัญในการเป็นผู้นิเทศงาน คือ การใชท้ ักษะในการให้การปรึกษาประกอบ
การรับฟัง การเสริมแรง การไม่ตำหนิตัดสิน การให้กำลังใจ การชี้แนะด้วยเอกสาร ข้อมูล
การสร้างการมีส่วนร่วมในการทำความเข้าใจเป้าหมายร่วมกัน กำหนด กติกา สรุป
นิเทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 28
เพ่ือเช่อื มโยงระบบความคิด ความเข้าใจร่วมกนั “start where we are” การเป็นแบบอย่างใน
การปฏิบัตกิ าร การสนับสนุน ประคับประคอง การนิเทศงานสม่ำเสมอ ไม่ท้ิงช่วงเวลาจนคลาย
ความตน่ื ตวั การวางแผนจากความตอ้ งการที่จะนเิ ทศงานรว่ มกนั
รปู แบบในการนิเทศงาน ไดแ้ ก่ นเิ ทศเดีย่ ว นิเทศรายบุคคล มีเป้าหมายเพื่อเพ่มิ ทักษะ
ความรู้อย่างมีแผนการเฉพาะราย นเิ ทศกลมุ่ เพือ่ สรา้ งทมี และนำไปสู่การแลกเปลี่ยนนิเทศแบบ
ผสมผสาน ทั้งรายบุคคล และกลุ่ม เพื่อทำให้แต่ละคนได้เรียนรู้เฉพาะราย นิเทศผ่านรายงาน/
การบันทึกข้อมูล ผ่านการบันทึกใน case profile หรือการเขียน case reviews นิเทศผ่าน
การประชมุ case conference และทีมสหวิชาชพี
ขั้นตอนในการนิเทศงาน เริ่มต้นจากการจัดประชุมร่วมระหว่างผู้นิเทศและผู้รับ
การนิเทศ เพ่ือช้ีแจงวัตถุประสงค์ คุณค่าและความคาดหวังต่อการพัฒนางาน ประโยชน์
ที่หน่วยงานจะได้รับ รับฟังความเห็นเพ่ือเซ็ทระบบการนิเทศงานของหน่วยงาน หรือ จังหวัด
การสำรวจประเมินผู้รับการนิเทศงานในพื้นที่ใคร อะไร อย่างไร การสำรวจประเมินผู้รับ
การนิเทศงานในพ้ืนท่ี เพ่ือวางแผนร่วมกัน และร่วมกันทำงาน ผ่านความเชย่ี วชาญหรือจุดแข็ง
ของผู้นิเทศงานแต่ละราย การวางแผนการนิเทศงาน รูปแบบ เง่ือนไขเวลา การเตรียมประเด็น
การเตรียมเอกสารท่ีจะใช้ประกอบ การแบ่งความรับผิดชอบ การวางแผนนิเทศรายบุคคล
อาจเป็นบุคคลที่มีแววในการพัฒนาและต้องการความรู้ ประสบการณ์เพ่ือการเติบโตอย่างมี
เป้าหมาย ควรเน้นการนิเทศเชิงประเด็น ลักษณะความรู้ ทักษะ การแลกเปล่ียนผ่านระบบ
การทำงาน การมอบให้ผู้รับการนิเทศบันทึกข้อขัดข้อง อุปสรรคที่พบในการทำงานของตน
เพ่ือนำประเด็นมาแลกเปล่ียนกับผู้นิเทศงาน การนิเทศงานกลุ่ม ใช้หลักการสังคมสงเคราะห์
กลุ่ม ให้สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมบอกเล่า สรุปรายละเอียดและประสบการณ์ในการทำงาน
ท้ังวิธีการทำงาน ความรู้สึกที่เกิดข้ึน การสรุปประเมินตนเองในระหว่างการทำงาน เป็นการ
เรียนรู้จากกันและกัน ท้ังแนวคิดทักษะ เทคนิคในการเผชิญกับสถานการณ์ที่แตกต่าง
การนิเทศงานผ่านการประชุม Case Conference ไม่ได้เกิดขึ้นทันที แต่เกิดหลังจากท่ีได้พบ
แนวคิด วิธีการ ทักษะของผู้รับการนิเทศ ทั้งบวกและลบ นำมาแลกเปลี่ยน สอบถามกัน
เพอื่ ไมใ่ ห้เกดิ การตำหนหิ น้างาน และทำให้สญู เสียความมนั่ ใจ
ภายหลังจากการประกาศใช้พระราชบัญญัติวิชาชีพสังคมสงเคราะห์ พ.ศ.2556
เป็นกลไกสำคัญท่ีกระตุ้นให้เกิดการสร้างมาตรฐานของการปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์ รวมถึง
มาตรฐานของการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์ของประเทศไทยโดยการศึกษาในต่างประเทศ
รวมถงึ เนื้อหาทสี่ ะท้อนในพระราชบัญญัติวิชาชีพสังคมสงเคราะห์ พ.ศ. 2556 ไดส้ ะทอ้ นให้เห็น
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน 29
ถึงความสำคัญของการนิเทศงานต่อการปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์อย่างมีคุณภาพ สำหรับ
ประเทศไทยแม้จะได้มีการดำเนินงานด้านการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์มาอย่างต่อเน่ือง
ยาวนาน แต่ยังมีความแตกต่างทั้งในด้านรูปแบบและวิธีการท่ีนำไปใช้อันนำไปสู่มาตรฐานท่ีมี
ความหลากหลาย การดำเนินการสร้างมาตรฐานการนิเทศงานร่วมกันต้องอาศัยความร่วมมือ
ระหว่างภาคส่วนต่างๆ ท่ีเกี่ยวข้องท้ังองค์กรที่มีการปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์ทั้งในส่วนของ
องค์กรภาครฐั และองค์กรพฒั นาเอกชน สถาบนั การศึกษาด้านสังคมสงเคราะห์ และองค์กรทาง
วิชาชีพสังคมสงเคราะห์ เช่น สภาวิชาชีพสังคมสงเคราะห์ สมาคมนักสังคมสงเคราะห์ ฯลฯ
เพ่ือพัฒนารูปแบบการนิเทศงานสังคมสงเคราะห์ท่ีมีความเหมาะสมภายใต้ข้อกำหนดใน
พระราชบัญญัติวิชาชีพสังคมสงเคราะห์ พ.ศ. 2556 โดยคำนึงถึงบริบทวัฒนธรรมไทย
บนพื้นฐานความแตกต่างทางชาติพันธุ์ ศาสนา ขนบธรรมเนียม โดยนอกจากการดำเนินการ
เพ่ือตอบสนองต่อพระราชบัญญัติวิชาชีพสังคมสงเคราะห์ พ.ศ. 2556 และการสร้างมาตรฐาน
ทางวิชาชีพแล้ว สง่ิ สำคัญคือ การมุ่งไปสู่การตอบโจทย์การผลิตนักสังคมสงเคราะห์ท่ีมคี ุณภาพ
สำหรับการทำงานด้านสวัสดิการสังคมในประเทศไทย และ การนิเทศงานต้องมุ่งสู่ประโยชน์
สำหรบั ผใู้ ชบ้ ริการ
นิเทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน 30
เอกสารอา้ งองิ
จินตนาภร. (2563) วัตถุประสงคข์ องการนเิ ทศงานและการติดตามนเิ ทศงาน . สบื คน้
2 มถิ นุ ายน 2564,จาก http://www.gotonow.org. / posts /168793.
ทองย้อย แสงสินชัย. (2563) นเิ ทศ-นิเทศ ต่างกันอย่างไร . สบื ค้น 3 มิถนุ ายน 2564,จาก
http://www.dhamma.serichon.us. / 2017/12/15 /นเิ ทศ-นเิ ทศก์ ต่างกนั อย/.
อนงค์ศริ ิ วชิ าลัย. (2563) นิเทศอยา่ งไร..จงึ ไดใ้ จเพอื่ นรว่ มวชิ าชีพ . สบื ค้น 6 มถิ นุ ายน
2564,จาก http://www.gotonow.org. / posts /240102.
อญั ชลี ธรรมะวธิ ีกุล.ความรู้เบอ้ื งตน้ เกี่ยวกับการนเิ ทศการศึกษา. (2563) ความรเู้ บื้องต้น
เกี่ยวกับการนเิ ทศการศึกษา . สืบค้น 10 มิถนุ ายน 2564,จาก
http://www.panchalee.wordpress.com / 2009 /03/30/supervision/.
นนั ทภรณ์ เอย่ี มวนานนทชยั . ทิศทางสำหรับการพัฒนาการนิเทศงานทางสังคมสงเคราะห์
ของประเทศไทย.สืบคน้ 5 มถิ ุนายน 2564,จาก http://www.oic.go.th/.
…………………………………………………………………
นเิ ทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน
การจดั การความรู้ (Knowledge Management : KM)
เรอ่ื ง “นิเทศอย่างไรได้ใจได้งาน”
เจา้ ของและผู้จดั พมิ พ์ :
สำนักงานสง่ เสริมและสนับสนุนวิชาการ 9
บรเิ วณศนู ยร์ าชการจงั หวัดเชยี งใหม่ ถนนโชตนา
ตำบลช้างเผือก อำเภอเมืองเชยี งใหม่
จังหวดั เชียงใหม่ 50300
โทรศัพท์ 053-112485-6 โทรสาร 053-112491
Email: [email protected]
ทป่ี รึกษาโครงการ :
นายธนู ธแิ กว้
นางสาวอจั ฉรา สใุ จ
คณะทำงาน:
สำนักงานส่งเสรมิ และสนบั สนุนวชิ าการ 9
นางพรรคริน อดุ มวัฒนานนั ท์
นางสาวณชิ รัตน์ ยานะ
นางสาวแคทริยา ฆววี งศ์
นางสาวจรี าวรรณ แก้วธรรมานุกูล
ปก-รปู เลม่
นางสาวแคทริยา ฆวีวงศ์
นางสาวจีราวรรณ แกว้ ธรรมานกุ ลู
นิเทศอย่างไรไดใ้ จ ไดง้ าน
การจดั การความรู้
สง่ ผลให้บุคลากรเกดิ การพัฒนาการเรียนรู้
เกดิ ชมุ ชนการเรยี นรู้
ความรู้ขององคก์ ร
เป็นองคก์ รเป็นองคก์ รแหง่ การเรียนรู้
นเิ ทศอยา่ งไรไดใ้ จ ไดง้ าน