Manajemen Sumber Daya Manusia (Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini)

Manajemen Sumber Daya Manusia: 189 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini dapat mengurangi risiko operasional yang terkait dengan potensi sanksi hukum atau reputasi buruk akibat ketidakpatuhan terhadap regulasi lingkungan. Selain itu, mengimplementasikan praktik kerja yang adil dan tanggung jawab sosial dapat meningkatkan moral dan produktivitas karyawan. Karyawan yang merasa bangga bekerja untuk perusahaan yang peduli terhadap isu-isu sosial cenderung lebih berdedikasi dan kreatif. Ini berkontribusi pada peningkatan kinerja keseluruhan organisasi dalam jangka panjang. 3) Keterlibatan dalam program CSR dapat membuka peluang pasar baru bagi perusahaan karena perilaku konsumen telah berubah. Konsumen semakin peduli dengan dampak sosial dan lingkungan dari produk dan layanan yang mereka beli. Perusahaan yang memiliki komitmen terhadap tanggung jawab sosial dan lingkungan dapat menarik konsumen yang lebih sadar akan isu-isu tersebut. Misalnya, produk berkelanjutan atau ramah lingkungan semakin diminati. Dengan beradaptasi terhadap tren ini, perusahaan dapat menciptakan pangsa pasar baru dan meningkatkan pendapatan. Selain itu, dukungan dari konsumen yang peduli terhadap tanggung jawab sosial dan lingkungan juga dapat membantu memperkuat citra perusahaan dan memperluas jangkauan merek.

190 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini RANGKUMAN Tanggung jawab sosial korporat (CSR) adalah komitmen perusahaan terhadap kesejahteraan sosial dan lingkungan melalui program dan praktik yang bertanggung jawab. CSR penting karena mempengaruhi citra dan kinerja organisasi. Melalui program CSR, perusahaan membangun citra positif di mata konsumen, investor, dan masyarakat dengan menunjukkan komitmen terhadap isu-isu sosial dan lingkungan. Ini menghasilkan dukungan yang lebih kuat dan hubungan yang lebih baik dengan pemangku kepentingan. Selain itu, pelaksanaan CSR dapat mengurangi risiko operasional dengan mematuhi regulasi lingkungan dan mencegah sanksi. Praktik bisnis yang bertanggung jawab juga meningkatkan produktivitas karyawan dan kreativitas, menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik dalam jangka panjang. Selanjutnya, keterlibatan dalam CSR membuka peluang pasar baru karena konsumen cenderung memilih produk dan layanan yang ramah lingkungan dan sosial. Perusahaan dapat mengakses pangsa pasar baru dan memperkuat citra mereka dengan beradaptasi terhadap perubahan perilaku konsumen. Dengan demikian, CSR bukan hanya tanggung jawab moral, tetapi juga strategi bisnis cerdas bagi perusahaan modern.

Manajemen Sumber Daya Manusia: 191 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini BAB X RISET DAN INOVASI DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA iset dan inovasi memiliki peran yang sangat penting dalam pengembangan dan perbaikan berbagai aspek dalam manajemen sumber daya manusia (SDM). Manajemen SDM melibatkan serangkaian praktik, strategi, dan kebijakan yang bertujuan untuk mengelola dan mengoptimalkan kontribusi para karyawan dalam mencapai tujuan organisasi (Muhtarom, 2015). Dengan perkembangan dunia bisnis yang semakin cepat dan kompleks, riset dan inovasi dalam manajemen SDM menjadi kunci untuk menjawab tantangan baru dan memanfaatkan peluang yang muncul. Riset dalam manajemen SDM melibatkan pengumpulan dan analisis data terkait karyawan, budaya organisasi, proses rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, kesejahteraan, dan berbagai aspek lain yang berhubungan R

192 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini dengan tenaga kerja. Melalui riset ini, organisasi dapat memahami dinamika internal mereka, kebutuhan karyawan, dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan retensi karyawan. Hasil riset ini menjadi dasar bagi pengambilan keputusan strategis dalam mengelola SDM. Salah satu tren riset terkini dalam manajemen SDM adalah pemanfaatan teknologi dalam mengumpulkan dan menganalisis data. Big data dan analitik HR memungkinkan organisasi untuk mengolah data dalam skala besar untuk mendapatkan wawasan yang lebih dalam mengenai perilaku karyawan, tren produktivitas, dan pola-pola yang mungkin tidak terlihat secara langsung. Dengan menggunakan alat-alat ini, perusahaan dapat mengidentifikasi area-area yang memerlukan perhatian lebih, seperti peningkatan efisiensi rekrutmen, pengembangan program pelatihan yang sesuai, atau pengoptimalan struktur kompensasi. Selain riset, inovasi juga memainkan peran krusial dalam pengembangan manajemen SDM. Inovasi dalam konteks ini mencakup perancangan dan implementasi solusi baru yang dapat meningkatkan efektivitas manajemen SDM serta meningkatkan pengalaman karyawan. Salah satu area inovasi adalah dalam proses rekrutmen dan seleksi (Syafruddin, 2022). Dengan berbagai alat teknologi seperti tes psikometrik online, wawancara virtual, dan algoritma pemilihan berbasis data, organisasi dapat merampingkan proses rekrutmen, mengidentifikasi calon yang paling cocok, dan mengurangi bias dalam seleksi. Inovasi juga muncul dalam bentuk pengembangan budaya organisasi yang inklusif dan berorientasi pada karyawan. Perusahaan dapat menciptakan lingkungan di mana keragaman dihargai dan diintegrasikan, sehingga setiap individu merasa diterima dan termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaiknya. Ini dapat mencakup program pelatihan yang

Manajemen Sumber Daya Manusia: 193 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini mengajarkan kesadaran akan bias tak sadar, pengembangan jenjang karir yang jelas, dan promosi kesejahteraan karyawan. Selain itu, inovasi juga terkait dengan pengembangan metode baru dalam melibatkan karyawan dan mengukur kinerja mereka. Pendekatan konvensional seperti penilaian kinerja tahunan semakin digantikan oleh pendekatan yang lebih berkelanjutan, seperti umpan balik berkelanjutan dan pengukuran kinerja berbasis proyek. Inovasi dalam sistem penghargaan dan pengakuan juga menjadi fokus, dengan pengenalan insentif yang lebih personal dan bervariasi, seperti kesempatan pengembangan pribadi atau fleksibilitas waktu kerja. Dalam konteks globalisasi dan bekerja dari jarak jauh yang semakin umum, inovasi juga diperlukan dalam pengelolaan tim lintas budaya dan virtual. Pemahaman tentang bagaimana mengkomunikasikan secara efektif, membangun kepercayaan, dan mengelola konflik dalam lingkungan semacam itu merupakan bagian penting dari inovasi dalam manajemen SDM. Dalam kesimpulan, riset dan inovasi memiliki dampak yang besar dalam pengembangan dan penyempurnaan praktik manajemen SDM. Melalui riset yang cermat, perusahaan dapat mengambil keputusan yang lebih terinformasi dan merancang strategi SDM yang lebih tepat sasaran. Sementara itu, inovasi membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan dan menemukan caracara baru untuk mengoptimalkan kinerja karyawan serta menciptakan lingkungan kerja yang inspiratif (Wildan et al., 2020). Kombinasi yang seimbang antara riset dan inovasi akan memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan dalam menghadapi tantangan dan peluang di masa depan yang terus berubah.

194 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini KEGIATAN BELAJAR 1 Mengeksplorasi Peran Riset dalam Pengembangan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Peran riset dalam pengembangan praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) tidak bisa diabaikan, karena riset memainkan peran krusial dalam membentuk praktikpraktik yang efektif, efisien, dan relevan dalam mengelola tenaga kerja di berbagai organisasi. Riset dalam konteks manajemen SDM melibatkan pengumpulan, analisis, dan interpretasi data terkait dengan aspek-aspek seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, kompensasi, kesejahteraan karyawan, serta berbagai hal lain yang berkaitan dengan pengelolaan tenaga kerja. Salah satu peran utama riset dalam pengembangan praktik manajemen SDM adalah memberikan dasar yang kuat untuk pengambilan keputusan strategis. Dalam era di mana pengambilan keputusan berdasarkan data (datadriven decision making) semakin penting, riset menyediakan informasi dan wawasan yang diperlukan bagi manajer SDM untuk membuat keputusan yang lebih terinformasi dan akurat. Riset memungkinkan manajer SDM untuk memahami tren-tren dalam rekrutmen, profil karyawan yang diinginkan, serta perkembangan yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia: 195 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini Selain itu, riset juga membantu organisasi dalam mengidentifikasi masalah dan tantangan dalam pengelolaan SDM. Dengan mengumpulkan data mengenai kepuasan karyawan, tingkat retensi, produktivitas, dan lain-lain, perusahaan dapat mengidentifikasi area-area yang memerlukan perhatian lebih. Misalnya, jika riset menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan yang tinggi terjadi pada departemen tertentu, manajemen dapat menggunakan informasi tersebut untuk menyusun strategi retensi yang lebih efektif, seperti peningkatan program pelatihan atau peninjauan kembali struktur kompensasi. Riset juga memiliki peran penting dalam mengembangkan praktik-praktik yang inklusif dan berkelanjutan dalam manajemen SDM. Dalam lingkungan kerja yang semakin beragam, riset dapat membantu organisasi memahami kebutuhan dan preferensi karyawan dari latar belakang yang berbeda. Ini dapat mencakup penelitian tentang bagaimana faktor seperti budaya, gender, dan generasi mempengaruhi pengalaman karyawan dan kinerja mereka. Hasil riset semacam itu dapat digunakan untuk merancang program pelatihan yang sensitif budaya, promosi kesetaraan gender, atau program diversifikasi tenaga kerja. Di samping itu, riset juga berperan dalam memantau efektivitas praktik-praktik SDM yang sudah ada. Organisasi dapat melakukan evaluasi berdasarkan data untuk mengevaluasi apakah program pelatihan berhasil meningkatkan keterampilan karyawan, apakah program kesejahteraan berdampak positif pada produktivitas, atau apakah sistem penilaian kinerja memberikan hasil yang akurat dan adil.

196 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini Riset dalam pengembangan praktik manajemen SDM juga membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Misalnya, tren teknologi yang berkembang pesat dapat memengaruhi cara organisasi merekrut, mengelola, dan berinteraksi dengan karyawan. Dengan melakukan riset terkait dampak teknologi seperti otomasi atau kecerdasan buatan dalam dunia kerja, organisasi dapat merancang strategi SDM yang responsif dan berdaya saing. Dalam kesimpulan, riset memiliki peran yang sangat penting dalam pengembangan praktik manajemen SDM. Riset tidak hanya memberikan landasan informasi yang diperlukan bagi pengambilan keputusan yang tepat, tetapi juga membantu organisasi mengidentifikasi masalah, merancang praktik inklusif, mengukur efektivitas program, dan beradaptasi dengan perubahan. Dengan menerapkan pendekatan berbasis riset dalam manajemen SDM, organisasi dapat memaksimalkan potensi karyawan, meningkatkan kinerja, dan mencapai tujuan-tujuan bisnis mereka dengan lebih efektif. LATIHAN Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas, kerjakanlah latihan berikut! 1) Mengapa riset di dalam konteks manajemen sumber daya manusia (SDM) sangat penting? Berikan dua contoh konkret bagaimana hasil riset dapat

Manajemen Sumber Daya Manusia: 197 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini membantu perusahaan dalam pengambilan keputusan strategis terkait SDM. 2) Anda adalah seorang manajer SDM di sebuah perusahaan yang mengalami tingkat turnover karyawan yang tinggi. Bagaimana Anda akan menggunakan pendekatan berbasis riset untuk mengatasi masalah ini? Gambarkan langkah-langkah yang akan Anda ambil dalam merancang strategi retensi berdasarkan temuan riset. 3) Mengapa inklusivitas menjadi aspek yang penting dalam praktik manajemen SDM? Berikan argumen yang kuat tentang bagaimana riset dapat membantu organisasi dalam merancang lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung diversitas karyawan. Petunjuk Jawaban Latihan 1) Riset di dalam konteks manajemen sumber daya manusia (SDM) sangat penting karena membantu organisasi mengambil keputusan yang lebih terinformasi dan akurat terkait pengelolaan tenaga kerja. Contoh konkret penggunaan riset dalam pengambilan keputusan strategis SDM antara lain: a. Rekrutmen dan Seleksi: Dengan melakukan riset pasar tenaga kerja, perusahaan dapat memahami tren dalam persaingan rekrutmen dan profil calon karyawan yang dicari oleh industri. Informasi ini membantu perusahaan dalam merancang strategi rekrutmen yang lebih efektif, termasuk penargetan tempat-tempat yang tepat untuk mencari calon karyawan yang berkualitas.

198 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini b. Kompensasi dan Kesejahteraan: Riset tentang tren kompensasi dan manfaat lain di industri membantu perusahaan memastikan bahwa program kompensasi mereka kompetitif dan dapat menarik serta mempertahankan karyawan berkualitas. Misalnya, riset mengenai kompensasi dapat membantu organisasi menentukan tingkat gaji yang sesuai dengan peran dan tanggung jawab karyawan. 2) Dalam mengatasi masalah tingkat turnover karyawan yang tinggi, langkah-langkah yang dapat diambil menggunakan pendekatan berbasis riset adalah sebagai berikut: a. Analisis Penyebab: Melalui riset internal, perusahaan dapat menganalisis penyebab turnover karyawan, seperti faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar. Ini bisa dilakukan melalui survei kepuasan karyawan, wawancara keluar (exit interviews), dan analisis data kinerja. b. Perbandingan dengan Industri: Riset eksternal dapat membantu perusahaan membandingkan tingkat turnover mereka dengan rata-rata industri. Jika tingkat turnover perusahaan jauh di atas ratarata, perusahaan perlu mengidentifikasi penyebab spesifik yang mungkin menjadi pendorong tingginya turnover di organisasi mereka. c. Rancang Strategi Retensi: Berdasarkan temuan riset, perusahaan dapat merancang strategi retensi yang sesuai. Ini bisa berupa peningkatan program pelatihan dan pengembangan untuk memfasilitasi

Manajemen Sumber Daya Manusia: 199 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini pertumbuhan karir karyawan, peninjauan ulang struktur kompensasi untuk memastikan gaji kompetitif, atau perubahan dalam manajemen kinerja untuk memberikan umpan balik dan dukungan yang lebih baik kepada karyawan. 3) Inklusivitas menjadi penting dalam praktik manajemen SDM karena lingkungan kerja yang inklusif menciptakan ruang untuk beragam bakat dan perspektif. Riset membantu organisasi dalam merancang lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung diversitas karyawan dengan cara sebagai berikut: a. Pemahaman Terhadap Kebutuhan Karyawan: Melalui riset tentang preferensi dan kebutuhan karyawan dari berbagai latar belakang, organisasi dapat merancang kebijakan dan praktik yang menghormati nilai-nilai serta keberagaman individu. Contohnya, riset dapat membantu perusahaan memahami preferensi fleksibilitas kerja untuk karyawan dengan tanggung jawab keluarga. b. Pengurangan Bias dan Diskriminasi: Riset membantu organisasi mengidentifikasi bias yang tak disengaja dalam praktik-praktik SDM. Hasil riset ini dapat digunakan untuk merancang pelatihan kesadaran bias serta mengimplementasikan metrik obyektif dalam pengambilan keputusan seperti rekrutmen dan penilaian kinerja. c. Kebijakan dan Pelatihan Inklusif: Riset membantu organisasi dalam merancang program pelatihan

200 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini yang sensitif budaya serta kebijakan yang mendukung inklusivitas. Misalnya, riset tentang preferensi karyawan berdasarkan latar belakang budaya dapat membantu perusahaan merancang program pelatihan yang menghormati kepercayaan dan tradisi masing-masing individu. Semua ini menunjukkan bagaimana riset menjadi alat yang kuat dalam membantu organisasi mengembangkan praktik-praktik manajemen SDM yang lebih efektif, responsif, dan berkelanjutan. RANGKUMAN Riset memainkan peran penting dalam pengembangan praktik manajemen sumber daya manusia (SDM). Dalam manajemen SDM, riset melibatkan pengumpulan dan analisis data terkait aspek-aspek seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, kompensasi, kesejahteraan karyawan, dan lainnya. Peran riset meliputi memberikan dasar untuk pengambilan keputusan strategis, mengidentifikasi masalah dan tantangan dalam pengelolaan SDM, merancang praktik inklusif, dan memantau efektivitas program. Riset membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal dan internal, serta membentuk praktik-praktik yang efektif dan relevan dalam mengelola tenaga kerja. Dengan pendekatan berbasis riset, organisasi dapat memaksimalkan potensi karyawan, meningkatkan kinerja, dan mencapai tujuan bisnis dengan lebih efektif.

Manajemen Sumber Daya Manusia: 201 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini KEGIATAN BELAJAR 2 Inovasi dalam Proses Rekrutmen, Pengembangan, dan Manajemen Kinerja Dalam era yang terus berkembang dengan pesat, perusahaan di seluruh dunia menghadapi tantangan baru dalam merekrut, mengembangkan, dan mengelola kinerja karyawan mereka. Untuk tetap kompetitif dan menjawab tuntutan pasar yang berubah dengan cepat, inovasi dalam proses rekrutmen, pengembangan, dan manajemen kinerja menjadi sangat penting. Dengan memanfaatkan teknologi, pendekatan baru, dan praktik terbaik, perusahaan dapat mengoptimalkan sumber daya manusia mereka secara lebih efektif dan efisien. Dalam proses rekrutmen, inovasi telah membawa perubahan signifikan. Tradisionalnya, perusahaan mengandalkan iklan pekerjaan di surat kabar atau situs web, diikuti oleh wawancara dan penilaian manual (Titisari & Ikhwan, 2021). Namun, teknologi telah mengubah lanskap ini. Penggunaan platform daring dan jejaring sosial telah memungkinkan perusahaan untuk mencapai calon karyawan potensial secara global, mengurangi keterbatasan geografis. Inovasi lainnya adalah penggunaan analitik data dan kecerdasan buatan dalam seleksi kandidat. Dengan menganalisis data dari

202 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini berbagai sumber, seperti CV, tes keterampilan, dan interaksi online, perusahaan dapat mengidentifikasi calon yang paling cocok dengan lebih akurat. Teknologi ini juga dapat mengurangi bias dalam proses seleksi, sehingga memastikan keadilan dan keragaman dalam rekrutmen. Setelah perekrutan, pengembangan karyawan juga mengalami perubahan berkat inovasi (Setiyowati & Atmaja, 2023). Tradisionalnya, pelatihan sering dilakukan dalam format tatap muka, yang dapat memerlukan biaya dan waktu yang signifikan. Namun, solusi digital seperti platform e-learning telah mengubah cara pelatihan disampaikan. Karyawan sekarang dapat mengakses materi pelatihan secara mandiri, sesuai dengan kecepatan mereka sendiri dan di lokasi yang nyaman. Ini tidak hanya menghemat biaya, tetapi juga memungkinkan perusahaan untuk memberikan pelatihan yang lebih personal dan relevan berdasarkan kebutuhan individu. Teknologi realitas virtual juga telah diterapkan dalam pelatihan, memungkinkan karyawan untuk berlatih dalam lingkungan yang aman dan simulasi yang realistis. Manajemen kinerja juga mengalami evolusi yang penting berkat inovasi. Pendekatan tradisional tahunan untuk penilaian kinerja semakin digantikan oleh pendekatan berkelanjutan dan berbasis teknologi (Merliana, 2019). Aplikasi dan perangkat lunak manajemen kinerja memungkinkan pengumpulan umpan balik secara real-time dari berbagai sumber, termasuk rekan kerja, atasan, dan bahkan diri sendiri. Ini memungkinkan karyawan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang kekuatan mereka dan area yang perlu ditingkatkan, sambil memberikan

Manajemen Sumber Daya Manusia: 203 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini informasi berharga kepada manajemen tentang kinerja individual dan tim. Selain itu, pendekatan manajemen kinerja yang lebih inklusif mendorong dialog terbuka antara karyawan dan manajemen, yang memungkinkan perumusan tujuan yang lebih realistis dan perkembangan karir yang lebih baik. Dalam menghadapi masa depan, inovasi dalam proses rekrutmen, pengembangan, dan manajemen kinerja akan terus menjadi prioritas bagi perusahaan (Tiana et al., 2023). Teknologi akan terus menjadi pendorong utama perubahan, tetapi penting bagi perusahaan untuk menjaga keseimbangan antara teknologi dan aspek-aspek manusiawi. Proses rekrutmen yang efektif harus tetap mempertimbangkan nilai-nilai perusahaan dan kebutuhan budaya organisasi (Nazil, 2023). Pengembangan karyawan harus memadukan pengalaman digital dengan interaksi antarpribadi yang bermakna. Manajemen kinerja yang sukses akan menggabungkan data dengan kebijaksanaan manusia untuk memberikan pandangan yang komprehensif tentang kinerja karyawan. Secara keseluruhan, inovasi dalam proses rekrutmen, pengembangan, dan manajemen kinerja telah mengubah cara perusahaan berinteraksi dengan karyawan mereka (Setiani, 2013). Dengan memanfaatkan teknologi dan pendekatan yang canggih, perusahaan dapat mengoptimalkan potensi karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang produktif, dan tetap relevan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Namun, perlu diingat bahwa inovasi harus tetap selaras dengan nilai-nilai inti perusahaan dan tujuan jangka panjang mereka untuk mencapai kesuksesan yang berkelanjutan.

204 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini LATIHAN Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas, kerjakanlah latihan berikut! 1) Bagaimana teknologi telah mengubah proses rekrutmen tradisional dan memberikan manfaat bagi perusahaan? Berikan contoh konkret dari teknologi yang digunakan dalam tahap rekrutmen dan jelaskan dampaknya terhadap efisiensi dan keadilan. 2) Apa perbedaan antara pendekatan tradisional dan inovatif dalam pengembangan karyawan? Jelaskan bagaimana platform e-learning dan teknologi realitas virtual dapat meningkatkan efektivitas pelatihan karyawan. Berikan contoh situasi di mana teknologi tersebut akan lebih efektif daripada pelatihan tatap muka. 3) Mengapa manajemen kinerja yang inklusif penting dalam lingkungan kerja saat ini? Jelaskan bagaimana pendekatan berbasis teknologi dalam manajemen kinerja dapat meningkatkan komunikasi antara karyawan dan manajemen. Berikan contoh bagaimana umpan balik real-time dapat memberikan manfaat bagi pengembangan karyawan dan kesuksesan tim. Petunjuk Jawaban Latihan 1) Teknologi telah mengubah proses rekrutmen tradisional dengan cara yang signifikan. Sebelumnya, perusahaan mengandalkan iklan pekerjaan di surat kabar atau situs web tertentu, diikuti oleh wawancara

Manajemen Sumber Daya Manusia: 205 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini dan penilaian manual. Namun, teknologi telah memungkinkan adanya perubahan besar dalam hal ini. Salah satu contoh teknologi yang digunakan dalam tahap rekrutmen adalah platform daring dan jejaring sosial. Perusahaan dapat mengumumkan lowongan pekerjaan mereka di platform seperti LinkedIn, Facebook, atau platform karir khusus lainnya. Ini memungkinkan perusahaan untuk mencapai calon karyawan potensial di seluruh dunia, mengatasi keterbatasan geografis yang ada sebelumnya. Selain itu, analitik data dan kecerdasan buatan juga telah merubah cara seleksi kandidat dilakukan. Data dari berbagai sumber seperti CV, tes keterampilan, dan interaksi online dapat dianalisis untuk mengidentifikasi calon yang paling sesuai dengan posisi yang diinginkan. Teknologi ini membantu mengurangi bias dalam proses seleksi, memastikan bahwa setiap kandidat dinilai berdasarkan kompetensinya tanpa adanya diskriminasi. Dampak dari inovasi ini adalah bahwa perusahaan dapat mengidentifikasi dan merekrut calon karyawan yang lebih cocok dengan posisi dan budaya perusahaan secara lebih efisien dan akurat. 2) Perbedaan antara pendekatan tradisional dan inovatif dalam pengembangan karyawan sangat mencolok. Pendekatan tradisional seringkali melibatkan pelatihan tatap muka di lokasi tertentu, yang dapat memakan biaya dan waktu yang signifikan. Namun, inovasi dalam pengembangan karyawan telah memungkinkan penggunaan platform e-learning. Ini adalah solusi digital di mana karyawan dapat

206 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini mengakses materi pelatihan secara mandiri melalui platform daring. Keuntungan utamanya adalah fleksibilitas. Karyawan dapat belajar sesuai kecepatan mereka sendiri dan di lokasi yang nyaman, mengurangi gangguan pada produktivitas sehari-hari. Selain itu, teknologi realitas virtual juga telah diterapkan dalam pelatihan. Contoh dari ini adalah pelatihan simulasi berbasis VR untuk situasi-situasi tertentu, seperti latihan kebakaran atau interaksi dengan pelanggan yang sulit. Teknologi ini menciptakan pengalaman belajar yang lebih imersif dan realistis, memungkinkan karyawan untuk berlatih dalam lingkungan yang aman sebelum menghadapi situasi sebenarnya. Ini berkontribusi pada peningkatan efektivitas pelatihan dan pemahaman yang lebih mendalam. 3) Manajemen kinerja yang inklusif menjadi semakin penting dalam lingkungan kerja saat ini. Pendekatan tradisional dalam penilaian kinerja seringkali berfokus pada evaluasi tahunan yang menghasilkan laporan akhir. Namun, inovasi telah menggeser fokus ke manajemen kinerja yang berkelanjutan dan berbasis teknologi. Aplikasi dan perangkat lunak manajemen kinerja memungkinkan umpan balik yang diberikan secara real-time dari berbagai sumber, termasuk rekan kerja dan atasan. Pendekatan inklusif ini memungkinkan dialog yang lebih terbuka dan transparan antara karyawan dan manajemen. Karyawan dapat terlibat dalam merumuskan tujuan dan mengevaluasi kinerja mereka sendiri dengan lebih efektif. Umpan balik yang terus-

Manajemen Sumber Daya Manusia: 207 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini menerus dan berkelanjutan memungkinkan karyawan untuk mengidentifikasi area pengembangan dan melakukan perbaikan sepanjang tahun, bukan hanya saat penilaian tahunan. Selain itu, data dari umpan balik ini membantu manajemen dalam pengambilan keputusan terkait pengembangan karir dan perencanaan tim. RANGKUMAN Inovasi dalam proses rekrutmen, pengembangan, dan manajemen kinerja telah membawa perubahan signifikan bagi perusahaan di era yang terus berkembang. Dalam proses rekrutmen, teknologi telah menggantikan metode tradisional dengan platform daring dan jejaring sosial, memungkinkan perusahaan mencapai calon karyawan global secara lebih efektif. Penggunaan analitik data dan kecerdasan buatan dalam seleksi kandidat juga mengurangi bias dan meningkatkan akurasi dalam pemilihan karyawan. Pengembangan karyawan mengalami transformasi dengan adanya platform e-learning dan teknologi realitas virtual. Karyawan dapat mengakses materi pelatihan secara mandiri dan belajar sesuai kecepatan mereka sendiri, sambil teknologi realitas virtual memberikan pengalaman belajar yang realistis dan aman. Manajemen kinerja yang inklusif dan berbasis teknologi mendorong umpan balik real-time dari berbagai sumber, memungkinkan dialog terbuka

208 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini antara karyawan dan manajemen, serta memberikan informasi berharga untuk perkembangan karyawan dan keberhasilan tim. Meskipun inovasi membawa dampak positif, penting untuk menjaga keseimbangan antara teknologi dan aspek manusiawi. Nilai-nilai perusahaan dan budaya organisasi harus tetap diperhatikan dalam proses rekrutmen. Dalam pengembangan karyawan, teknologi harus mendukung interaksi manusiawi yang bermakna. Manajemen kinerja yang sukses menggabungkan data dengan penilaian manusia untuk memberikan pemahaman yang komprehensif tentang kinerja karyawan. Secara keseluruhan, inovasi dalam proses rekrutmen, pengembangan, dan manajemen kinerja memberikan peluang bagi perusahaan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia mereka. Dengan memanfaatkan teknologi dan pendekatan yang canggih, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif, meningkatkan pengembangan karyawan, dan tetap relevan dalam pasar yang berubah dengan cepat. Namun, inovasi harus selaras dengan nilai-nilai perusahaan dan tujuan jangka panjang untuk mencapai kesuksesan berkelanjutan.

Manajemen Sumber Daya Manusia: 209 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini Daftar Pustaka Arifin, S. R., & Haryanto, R. (2021). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Melalui Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) untuk Penguatan Ekonomi. Kinerja - PISSN: 1907-3011 - EISSN: 2528-1127 425, 18(3), 425–430. Adhairani Nasution, D., & Aslami, N. (2022). Fungsi Manajemen Perubahan Dalam Kemajuan Suatu Organisasi/Perusahaan. SIBATIK JOURNAL: Jurnal Ilmiah Bidang Sosial, Ekonomi, Budaya, Teknologi, Dan Pendidikan, 1(8), 1411–1420. https://doi.org/10.54443/sibatik.v1i8.183 Arifin, S. R., & Haryanto, R. (2021). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Melalui Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) untuk Penguatan Ekonomi. Kinerja - PISSN: 1907-3011 - EISSN: 2528-1127 425, 18(3), 425–430. Anom, E. (2004). Komunikasi dalam Negosiasi Bisnis. Jurnal Komunikologi Vol. 1 No. 2, September 2004, 1(2), 1. https://www.kompasiana.com/arie97948/6379e2554addee 03af290a72/komunikasi-dalam-negosiasi Ariska, F. (2017). Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan, 2(3), 116– 123. Amilia, W. (2013). Perancangaan Tools Pengukuran Kinerja

210 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini Perusahaan Dan Karyawan Denganmenggunakan Objective Matrix. Agrointek Volume 7, No.1 Maret 2013, 7(1), 29–37. Anuraga, D. F. (2021). Optimalisasi Aplikasi Sistem Manajemen Kinerja (Smk) Online Dalam Rangka Mewujudkan Sumber Daya Manusia (Sdm) Polda Jatim Yang Presisi Di Era Police 4.0. Greenomika, 3(2), 106–114. https://doi.org/10.55732/unu.gnk.2021.03.2.7 Aji, A. L. D., & Haryani, T. N. (2017). Diversitas dalam Dunia Kerja: Peluang dan Tantangan bagi Disabilitas. Spirit Publik: Jurnal Administrasi Publik, 12(2), 83. https://doi.org/10.20961/sp.v12i2.16246 Arya, K Diversitas Kebangsaan Anggota Dewan KomisarisDan Direksi Pada Kinerja Pasar Perusahaan. Jurnal Dinamika Manajemen , 1(1), 9–17. http://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm Arifin, S. R., & Haryanto, R. (2021). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Melalui Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) untuk Penguatan Ekonomi. Kinerja - PISSN: 1907-3011 - EISSN: 2528-1127 425, 18(3), 425–430. Anuraga, D. F. (2021). Optimalisasi Aplikasi Sistem Manajemen Kinerja (Smk) Online Dalam Rangka Mewujudkan Sumber Daya Manusia (Sdm) Polda Jatim Yang Presisi Di Era Police 4.0. Greenomika, 3(2), 106–114. https://doi.org/10.55732/unu.gnk.2021.03.2.7 Arifin, S. R., & Haryanto, R. (2021). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Melalui Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) untuk Penguatan Ekonomi. Kinerja -

Manajemen Sumber Daya Manusia: 211 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini PISSN: 1907-3011 - EISSN: 2528-1127 425, 18(3), 425–430. Basuki, N. (2023). Mengoptimalkan Modal Manusia: Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Efektif Untuk Pertumbuhan Organisasi Yang Berkelanjutan. Komitmen: Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol. 4 No. 2, 2023, 4(2), 182–192. Dani, A. K. (2015). Hubungan Komunikasi Organisasi dan Komitmen Organisasi Dengan Manajemen Konflik Pada Guru. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi, 3(3), 279– 288. https://doi.org/10.30872/psikoborneo.v3i3.3785 Dinana, A., & Subiyantoro, S. (2021). Peran Pengasuh dalam Manajemen Perubahan pada Lingkungan Organisasi Pondok Pesantren Tegalsari di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Pendidikan, 9(2), 56–66. https://doi.org/10.36232/pendidikan.v9i2.839 Dianto, R., Rahmat, A., & Arizal, N. (2022). Efek Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Perilaku Pro Aktif dan Inovasi. Jurnal Komunitas Sains Manajemen Vol. 1, No. 4, November 2022, 352-362, 1(4), 352–362. https://jkmk.akademimanajemen.or.id/index.php/home/ article/view/73%0Ahttps://jkmk.akademimanajemen.or.i d/index.php/home/article/download/73/39 Dewi, L. G. K. D. A. A. (2019). Pengaruh Diversitas Dewan Komisaris Dan Direksi Pada Nilai Perusahaan Pada Perusahaan Sektor Keuangan yang terdaftar Di Bursa Efek Indonesia Tahun 2009-2013. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 16, 812–836. Damanauw, I. P., Taroreh, R. N., & Uhing, Y. (2018). the Influence of Change Management, Work Environment and

212 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini Organizational Culture on the Performance of Employees in the North Minahasa District Workforce. Jurnal EMBA, 6(4), 2398–2407. Ernawan, E. R., Manajemen, P. S., & Pasundan, U. (2014). Tanggungjawab Sosial Perusahaan (Corporate Social Responsibility). Jurnal Manajemen Dan Bisnis (Performa), 11(2), 155–173. Fatyandri, A. N., Chanada, E., Riady, F., Salim, K., Nicholas, V., Ekonomi, F., Manajemen, J., & Batam, U. I. (2022). Manajemen Konflik dan Teknik Negosiasi yang Baik dan Tepat dalam Dunia Industri Makanan dan Minuman. YUME: Journal of Management, 5(3), 436–440. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.324 Fauzan Ahmad Siregar, & Lailatul Usriyah. (2021). Peranan Komunikasi Organisasi dalam Manajemen Konflik. Idarah (Jurnal Pendidikan Dan Kependidikan), 5(2), 163– 174. https://doi.org/10.47766/idarah.v5i2.147 Hafsah, H., & Ramadhani, F. (2020). Analisis Penerapan Perencanaan Pajak Atas Biaya Kesejahteraan Karyawan. Liabilities (Jurnal Pendidikan Akuntansi), 3(3), 146–157. https://doi.org/10.30596/liabilities.v3i3.6720 Hakim, L., & Sugiyanto, E. (2018). Manajemen Perubahan Organisasi Sebagai Upaya Peningkatan Kinerja Perusahaan di Industri Batik Laweyan Surakarta. Benefit: Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 3(1), 49. https://doi.org/10.23917/benefit.v3i1.6562 Iqbal, M., & Sudaryanto, T. (2008). Tanggungjawab Sosial Perusahaan ( Corporate Social Responsibility ) Dalam Perspektif Kebijakan. Analisis Kebijakan Pertanian, 6(2),

Manajemen Sumber Daya Manusia: 213 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini 155–173. Irmaini, Z. (2011). Memperkuat Reputasi Perusahaan Melalui Implementasi CSR. Jurnal Pro Bisnis Vol. 4 No. 2 Agustus 2011, 4(2), 55–70. Indra, A., & Alamsyah, S. (2023). Peran UMKM Terhadap Kesejahteraan Karyawan (Studi Kasus UMKM ISR Bone). Lembaga Keuangan, Ekonomi Dan Bisnis Islam, 5(1), 48– 58. Irawati, R. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Pembinaan Terhadap Pengembangan Usaha Kecil. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia, 12(1), 74–84. https://doi.org/10.32812/jibeka.v12i1.18 Kumaladewi, A. (2018). Efektivitas Rekrutmen dan Seleksi dalam Memenuhi Kebutuhan Tenaga Perawat di RSIA Muslimat Jombang. Parsimonia, 5(1), 29–40. Kusumawardhana, M. R. U., & Munir, N. S. (2020). Strategi Cegah Tangkal Jaringan Teroris Dalam Rekrutmen Dan Seleksi Pegawai Baru Pertamina Hulu Energi Nunukan Company. Journal Of Management and Business Review Vol. 17, No.2, 2020 : 166-195, 17(2), 166–195. Linarwati, M., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016). Studi Deskriptif Pelatihan Dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Serta Penggunaan Metode Behavioral Event Interview Dalam Merekrut Karyawan Baru Di Bank Mega Cabang Kudus. Journal of Management, 2(2), 1–8. Lolowang, M. G., Adolfina, & Lumintang, G. (2016). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal EMBA Vol.4 No.2 Juni 2016, Hal.

214 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini 177-186, 16(7), 429–447. https://doi.org/10.1080/00050326.1957.10437402 Laksana, A., & Fajarwati, N. K. (2021). Strategi Komunikasi Organisasi Serikat Pekerja Nasional Pt. Parkland World Indonesia Dalam Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan. Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance, 1(2), 81–91. https://doi.org/10.53363/bureau.v1i2.28 Muhtarom, A. (2015). Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Profesionalitas Dosen Perguruan Tinggi Agama Islam Provinsi Banten. Tarbawi Volume 1. No. 02, Juli – Desember 2015, 1(2), 117–130. Munandar, D. R. (2019). Manajemen Perubahan Organisasi Sekolah Luar Biasa (Studi Kasus Tentang Implementasi Peran SLB Negeri Citeureup Sebagai Resorce Centre Dalam Layanan Pendidikan Inklusif). Wahana Karya Ilmiah, 3(1), 305–312. Mustopa, R., Barjah, M. K., Ahsaina, N. A., & Rais, Y. (2021). Pelatihan Dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Di Masa Pandemi Covid-19. Sostech Volume 1, Nomor 3, Maret 2021, 1(3), 166–174. Merliana, N. P. E. (2019). Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan Hindu di Era Revolusi Industri 4.0. Satya Sastraharing Vol 03 No. 02 Tahun 2019, 03(02), 131–149. https://ejournal.iahntp.ac.id/index.php/SatyaSastraharing/article/view/425 Nazil, F. A. (2023). Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Tenaga Pendidik Untuk Meningkatkan Kualitas Pendidikan Di

Manajemen Sumber Daya Manusia: 215 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini Madrasah Bertaraf Internasional (MBI) Amanatul Ummah. Continuous Education: Journal of Science and Research, 4(1), 1–13. https://doi.org/10.51178/ce.v4i1.1276 Ni’mah, I., & Nasif, K. (2016). Analisis Kesejahteraan Karyawan Outsourcing Dalam Perspektif Karyawan PT Spirit Krida Indonesia. EQUILIBRIUM: Jurnal Ekonomi Syariah, 4(2), 300–317. Nurfitri Hidayanti, Busaini, M. H. (2017). Etos Kerja Islami Dan Kesejahteraan Karyawan Pada Pt. Adira Dinamika Multi Finance Syariah. JEBI (Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam), 2(2), 159–174. https://journal.febi.uinib.ac.id/index.php/jebi/article/vie w/115 Nasrudin, A. H., Unsa, F. F., Aini, F. N., Arifin, I., & Adha, M. A. (2021). Manajemen Konflik Dan Cara Penanganan Konflik Dalam Organisasi Sekolah. Tadbir : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam Volume 9, Nomor 1 : Februari 2021, 9(3), 1–18. https://doi.org/10.2991/icet19.2019.7 Nofiani, P. W., & Mursid, M. C. (2021). Pentingnya Perilaku Organisasi Dan Strategi Pemasaran Dalam Menghadapi Persaingan Bisnis di Era Digital. Jurnal Logistik Bisnis, 11(2), 71–77. https://ejurnal.poltekpos.ac.id/index.php/logistik/article/ view/1563 Priyantoro, D. E. (2013). Komunikasi Organisasi Dalam Manajemen Konflik. Jurnal Al - Irsyad Vol.III, Januari - Juni 2013, 17(1). https://doi.org/10.32734/komunika.v17i1.6805

216 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini Prakoso, A. S., & Sopiah. (2023). Scoping Review : Perspektif Kesejahteraan Karyawan UMKM. Jurnal Ilmu Multidisiplin Vol. 2, No. 1, April - Juni 2023 e-ISSN:2829- 4580, 2(1), 1–14. Pratiwi, K. A., Telagawathi, N. L. W. S., Mertaningrum, N. L. P. E., & Ariasih, M. P. (2019). Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Dan Kerja Karyawan Rsup Sanglah DenpasarBali. Jurnal Prospek, 1(2), 1–15. Rahmania, F., Sa, S., Khoeriyah, adah, & Firmansyah, R. (2022). Efektivitas Teknik Negosiasi Dan Komunikasi Bisnis Pada Marketplace Facebook. Keuangan Dan Akuntansi (MEKA), 3(1), 448–453. http://ejurnal.poltekkutaraja.ac.id/index.php/meka Setiani, B. (2013). Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia, 1(1), 41. Setiyowati, A. T., & Atmaja, H. E. (2023). Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Tenaga Kerja Freelance Di Bidang Jasa Wedding Organizer Di Kota Magelang. Jurnal Jempper Vol 2 No. 2 (Mei 2023) – E-Issn : 2809-6037 P-Issn : 2809-5901, 2(2). Syafruddin, S. (2022). Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Tenaga Pendidik Di Mas Muq Pagar Air Aceh. Intelektualita, 11(1), 71–82. https://jurnal.arraniry.ac.id/index.php/intel/article/view/14764 Setiani, B. (2013). Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia, 1(1), 41. Setiyowati, A. T., & Atmaja, H. E. (2023). Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Tenaga Kerja Freelance Di Bidang Jasa Wedding Organizer Di Kota Magelang. Jurnal Jempper Vol 2 No. 2 (Mei 2023) – E-Issn : 2809-6037 P-Issn : 2809-5901, 2(2).

Manajemen Sumber Daya Manusia: 217 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini Syafruddin, S. (2022). Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Tenaga Pendidik Di Mas Muq Pagar Air Aceh. Intelektualita, 11(1), 71–82. https://jurnal.arraniry.ac.id/index.php/intel/article/view/14764 Tiana, J., Salsabila, J., Wahyuni, S., & Komalasari, S. (2023). Pengaplikasian Sistem Rekrutmen dan Seleksi Untuk Meningkatkan Komitmen Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi , Manajemen , Bisnis Dan Sosial Volume 3, Nomor 4, Agustus 2023:377-386. E-ISSN: 2747-0938, 3, 230–236. Titisari, M., & Ikhwan, K. (2021). Proses Rekrutmen dan Seleksi: Potensi Ketidakefektifan dan Faktornya. JMK (Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan), 6(3), 11. https://doi.org/10.32503/jmk.v6i3.1848 Tiana, J., Salsabila, J., Wahyuni, S., & Komalasari, S. (2023). Pengaplikasian Sistem Rekrutmen dan Seleksi Untuk Meningkatkan Komitmen Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi , Manajemen , Bisnis Dan Sosial Volume 3, Nomor 4, Agustus 2023:377-386. E-ISSN: 2747-0938, 3, 230–236. Titisari, M., & Ikhwan, K. (2021). Proses Rekrutmen dan Seleksi: Potensi Ketidakefektifan dan Faktornya. JMK (Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan), 6(3), 11. https://doi.org/10.32503/jmk.v6i3.1848 Tanjung, Y., Saputra, S., & Hardiyanto, S. (2021). Pemberdayaan Masyarakat Melalui Pelatihan Penggunaan Media Sosial Untuk Pemasaran Produk Inovasi Jeruk Siam. JMM (Jurnal Masyarakat Mandiri), 5(6), 3091–3103. Titisari, M., & Ikhwan, K. (2021). Proses Rekrutmen dan Seleksi:

218 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini Potensi Ketidakefektifan dan Faktornya. JMK (Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan), 6(3), 11. https://doi.org/10.32503/jmk.v6i3.1848 Utamy, R., Ahmad, S., & Eddy, S. (2020). Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal of Education Research, 1(3), 225–236. https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26 Wildan, M. A., Saleh, A. M., & Imron, M. A. (2020). Strategi Rekrutmen Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Media Pers Indonesia. IDEI: Jurnal Ekonomi & Bisnis, 1(1), 1–7. https://doi.org/10.38076/ideijeb.v1i1.7 Wicaksono, Y. S. (2016). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Di Skm Unit V PT.. Gudang Garam,Tbk Kediri). Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 31–39. Yuningsih, N. (2018). Penerapan Manajemen Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah. Jurnal Pengembangan Wiraswasta, 19(2), 141. https://doi.org/10.33370/jpw.v19i2.133 Yusnita, R., & Aslami, N. (2022). Strategi Pengelolaan Kepemimpinan dan Perubahan Organisasi. SINOMIKA Journal: Publikasi Ilmiah Bidang Ekonomi Dan Akuntansi, 1(2), 127–136. https://doi.org/10.54443/sinomika.v1i2.157

Manajemen Sumber Daya Manusia: 219 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini Tentang Penulis Abdi Fadhlan, SE, MM, CPHRM Penulis yang lahir di Kota Padang pada tanggal 24 Januari 1994 memiliki fokus pendidikan dan karier yang berkaitan erat dengan bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Perjalanan pendidikan penulis dimulai dengan meraih gelar Sarjana Ekonomi dari Universitas Putra Indonesia "YPTK" Padang pada tahun 2015. Kesuksesan meraih gelar sarjana kemudian mendorong untuk melanjutkan pendidikan dengan mengikuti program Magister di Universitas Andalas, yang juga terletak di Padang. Gelar magister ini berhasil diraih pada tahun 2017. Fokus dalam studi magister berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia atau bidang terkait yang mendalam. Pada tahun 2020, penulis memasuki profesi sebagai Dosen di UIN Imam Bonjol di Padang. Langkah ini menggambarkan bagaimana setelah menyelesaikan pendidikan di tingkat magister, penulis memilih untuk terjun ke dunia akademis sebagai dosen. Dengan latar belakang pendidikan dan keahlian di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, penulis telah aktif dalam aktivitas penulisan. Ini dapat berupa penulisan makalah ilmiah, artikel penelitian, buku, atau kontribusi lain yang berfokus pada bidang Manajemen SDM. Penulis telah berpartisipasi dalam

220 Manajemen Sumber Daya Manusia: Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini penelitian-penelitian yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, memberikan pandangan baru, analisis mendalam, atau solusi untuk isu-isu yang relevan. Penulis Bernama lengkap Jana Sandra, SE, MBA. Penulis menempuh Pendidikan S1 di Universitas Indonesia, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen. Kemudian Penulis melanjutkan Studi S2 di Universitas Gadjah Mada, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Keuangan. Saat ini Penulis bekerja sebagai dosen dan praktisi di bidang manajemen. Penulis bekerja selama 16 tahun di salah satu Bank BUMN di Indonesia. Penulis memutuskan untuk pensiun dini untuk berkarir sebagai pengajar. Penulis pernah mengikuti pelatihan kompetensi Sumber Daya Manusia dan pernah bekerja sebagai staf ahli di Divisi Human Capital di Bank Bumn. Penulis dengan nama lengkap Ade Suryana, SE., Ak., MM., CA., CPA., CPA (Aust.) adalah Dosen Institut STIAMI, Certified Accountant, Certified Public Accountant, saat ini aktif dalam organisasi Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), Ikatan Akuntan Indonesia (IAI), ASEAN CPA dan CPA Australia. Sebagai dosen aktif menulis artikel ilmiah, menulis buku serta aktif sebagai pengelola (section editor) Jurnal Pajak Vokasi (Jupasi) Insitut STIAMI.

Manajemen Sumber Daya Manusia: 221 Memahami dan Menghadapi Tantangan Terkini