การบริหารทรัพยากรมนุษย์

เร่ือง การบริหารทรัพยากรมนุษย์

จดั ทำโดย
นางสาวจฑุ ารตั น์ แกว้ ใส
รหัสนักศึกษา 6412404001202

เสนอ
อาจารย์ปลื้มใจ ไพจิตร

รายงานวิชาน้ีเป็นส่วนหน่งึ ของรายวชิ าบริหารทรัพยากรมนุษย์
มหาวทิ ยาลัยราชภฏั สรุ าษฎรธ์ านี
ภาคเรยี นท่ี 2 ปกี ารศกึ ษา 2564

ก

คำนำ

รายงานเลม่ นจี้ ดั ทำขึ้นเพ่ือเป็นส่วนหน่งึ ของรายวชิ าการบริหารทรัพยากรมนษุ ยเ์ พ่ือใหไ้ ด้
ศกึ ษาหาความรูใ้ นเรื่องความหมาย ความสำคญั ของการบริหารทรัพยากรมนุษยแ์ ละได้ศึกษาอยา่ ง
เขา้ ใจเพื่อเป็นความร้ปู ระโยชน์กับการเรยี น

ผู้จัดทำหวังว่า รายงานเล่มนีจ้ ะเปน็ ประโยชนก์ ับผู้อ่าน นักศึกษา ที่กำลงั หาข้อมูลเร่ืองน้อี ยู่
หากมีข้อแนะนำหรอื ข้อผิดพลาดประการใด ผูจ้ ดั ทำขอนอ้ มรบั ไว้และขออภัยมา ณ ทีน่ ี้ด้วย

จุฑารัตน์ แก้วใส
10 กุมภาพันธ์ 2565

ข

สารบญั

คำนำ............................................................................................................... ก
สำรบญั ............................................................................................................ ข
สำรบญั ภำพ........................................................................................................ ค
สำรบญั ตำรำง...................................................................................................... ง
บทท่ี 1 ............................................................................................................ 1
บริหำรทรัพยำกรมนุษย์............................................................................................ 1

ควำมหมำยของกำรบริหำรทรัพยำกรมนุษย์.................................................................... 1
ทรัพยำกรมนุษย์ (Human Resource) ............................................................. 1
ควำมหมำยของกำรบริหำรทรัพยำกรมนุษย์................................................................. 1

ควำมสำคญั ของกำรวำงแผนทรัพยำกรมนุษย์ .................................................................. 2
1.ทำใหม้ ีบคุ ลำกรทำงำนที่เพียงพอและต่อเน่ือง ........................................................... 2
2.ทำให้ไดค้ นดีและมคี วำมสำมำรถเขำ้ มำทำงำนในองคก์ ำร ............................................... 3
3.ทำใหม้ ีกำรพฒั นำทรัพยำกรมนุษย์ ....................................................................... 3
4.ทำให้มีกำรบริหำรค่ำตอบแทนและสวสั ดิกำรแก่บคุ ลำกรอยำ่ งเหมำะสม................................ 3
5.ทำให้เกิดกำรประเมินผลงำนของบุคลำกรทเี่ หมำะสมและสนบั สนุนคนทำงำนดี ....................... 3

ระบบกำรบริหำรทรัพยำกรมนุษย์.............................................................................. 3
1.ระบบคุณธรรม (Merit system) .................................................................. 3
2.ระบบอุปถมั ภ(์ Patronage system) ............................................................. 4

กำรบริหำรทรัพยำกรมนุษยเ์ ชิงกลยทุ ธ์ ......................................................................... 5
วงจรผลิตภณั ฑ์ (Product Life Cycle)............................................................... 6

ช่วงแนะนำ (Introduction stage) ................................................................. 6
บทบำทและควำมรับผิดชอบในขำ่ ยงำนของกำรบริหำรจดั กำรทรัพยำกรมนุษย์ ............................... 7
ควำมแตกต่ำงระหวำ่ งกำรบริหำรทรัพยำกรมนุษยเ์ ชิงกลยทุ ธ์และกำรบริหำรทรัพยำกรมนุษยแ์ บบด้งั เดิม .... 8
บรรณำนุกรม ........................................................................................................

ค

สารบัญภาพ

ภาพที่ 1 วงจรผลติ ภัณฑ์ ................................................................................................................... 7
ภาพที่ 2 บทบาทและความรับผดิ ชอบในขา่ ยงาน.............................................................................. 7

ง

สารบญั ตาราง

ตารางท่ี 1 การเปรยี บเทียบหลกั ปฏบิ ตั ิระหวา่ งระบบคณุ ธรรมกับระบบ ........................................... 5
ตารางที่ 2 ความแตกตา่ งระหวา่ งการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยทุ ธแ์ ละการแบบด้ังเดมิ ............ 8

1

บทที่ 1

บรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

ความหมายของการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( Human Resource Management = HRM ) มีค่าที่ใช้
ใกล้เคียงกันหลายคำ เช่น การจัดการทรัพยากรคน การจัดการงานบุคคล การจัดการกำลังคน และ
การบริหารงานบุคคล คำที่พบในตำราภาษาไทยมากคือ คำว่า การบริหารงานบุคคล แต่ในปัจจุบัน
นิยมใช้คำว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ด้วยเหตุผลที่ว่ามนุษยถ์ ือวา่ เปน็ ทรัพยากรที่มีค่าย่ิงและเป็น
ทรัพยากรทีส่ ามารถปฏบิ ัติงานจนก่อให้เกิดผลงานสร้างสรรค์ต่อสังคมได้มากมายถ้าหากรู้จกั นำมาใช้
ใหเ้ กดิ ประโยชนห์ รือเรยี กวา่ การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ได้ถูกตอ้ ง

ทรพั ยากรมนษุ ย์ (Human Resource)
จัดเป็นทรพั ยากรที่สำคญั ทส่ี ดุ และเปน็ ทรพั ยากรหลักขององค์การ ซงึ่ ทรพั ยากรมนุษย์จะเป็น
ผู้ใช้ทรัพยากรด้านอื่นๆ เช่นเครื่องจักร อุปกรณ์ วัตถุดิบ และเงินทุน รวมทั้งข้อมูลสารสนเทศต่างๆ
เพ่อื ใชใ้ นผลติ สินคา้ หรือให้บรกิ ารกับองค์การนั้น การทีอ่ งคก์ ารจะอยรู่ อดและสามารถดำเนินการให้มี
ความเจริญก้าวหน้าสามารถแข่งขันในตลาดได้ จะต้องอาศัยการรวมพลังของบุคคลกรทุกคนใน
องคก์ าร การจดั ระเบยี บการบริหารทรพั ยากรมนุษยใ์ ห้สามารถร่วมแรงร่วมใจประสานกันไดเ้ ป็นอย่าง
ดี โดยมีทิศทางไปในแนวเดียวกันเพื่อให้งานต่างสอดคล้องสำเร็จลุล่วงตามเป้าหมาย เพื่อผลสำเร็จ
องค์การโดยส่วนรวมและสามารถรองรับการเปลี่ยนแปลง การบริหารงานแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ ให้เป็น
องค์การแห่งการเรียนรู้ มีขีดความสามารถและศักยภาพอย่างเหมาะสม มีกรอบของการบริหารท่ี
ดี โดยยึดหลักธรรมมาภิบาล ผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจ ตลอดจนมีการใช้ทรัพยากรอย่างคุ้ม
ค่าสูงสุด

ความหมายของการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์
- Edwin Flippo ได้ใหค้ วามหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้วา่ คือ เป็นการวางแผน
การจัดองค์การ การอำนวยการ และควบคุมการปฏิบัติงานของบุคคลให้เป็นไปตามหน้าที่ที่มีการ
มอบหมาย

2

- O. Glenn Stahl ได้ให้ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า การให้คนใน
องค์การสามารถปรับตัวและเอาชนะปัญหาต่าง ๆ ซึ่งเกิดจากองค์การที่กำลังเปลี่ยนแปลง โดยใช้
ทักษะ แรงจูงใจ และการเปิดให้มีส่วนรว่ ม โดยมีวตั ถปุ ระสงคใ์ ห้คนยอมรับองคก์ าร (Stahl, 2531)

-Felix A.Nigro ได้ให้ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า เป็นศิลปะในการ
เลือกสรรคนใหม่และใช้คนเก่าในลักษณะที่จะให้ได้ผลงาน และการปฏิบัติงานจากบุคคลเหล่านั้นให้
มากท่สี ดุ ทั้งปริมาณและคุณภาพ (A.Nigro, 2558)

-การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) หมายถึง การจัดการใน
ทุกๆด้านที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรในองค์การนั้นๆ ให้สามารถปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ เต็ม
ความรู้ความสามารถของแตล่ ะบุคคลใหม้ ากที่สุด ในขณะเดียวกนั ก็เพิ่มพนู ความรู้ และความสามารถ
ให้กับบุคลากรนั้น เพื่อสร้างขวัญกำลังใจและความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน อันจะก่อให้เกิด
ผลสำเร็จสูงสุดทั้งต่อองค์การและตัวบุคลากรนั้น ทั้งนี้รวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์การ
ด้วย จัดเป็นงานที่มีความสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่งในการดำเนินธุรกิจ ที่เกี่ยวข้องกับบุคคลทีม่ ีความ
หลากหลาย ต้องเสริมสร้างความสมรรถภาพการทำงาน ต้องลงทุนทั้งระยะเวลาและค่าใช้จ่ายเพ่ือ
สรา้ งทกั ษะและความชำนาญ รวมไปถึงการสร้างสภาพแวดล้อมในที่ทำงานให้มีบรรยากาศการทำงาน
และสำคัญคือ จะต้องรักษาบุคลากรนั้นๆ ให้อยู่ในองค์การให้ได้ตลอดไป ซึ่งหมายถึงการใช้คนให้ถูก
วิธี ให้เหมาะกบั งาน ให้ได้ผลงานมากทส่ี ุด และรักษาคนดใี ห้อยูใ่ นองค์การใหน้ านที่สุด
สรุป การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human resource management: HRM) คือการใช้กลยุทธ์เชิง
รุกทม่ี คี วามสัมพันธ์กันอย่างต่อเน่ืองในการบริหารจัดการทรัพยากรท่ีมคี ุณคา่ มากท่ีสุดในองค์การ น่ัน
คือบุคคลที่ทำงานทั้งกรณีที่ทำงานรวมกันและกรณีที่ทำงานคนเดียวเพื่อบรรลุเป้าหมายในการ
ประกอบธรุ กจิ ใดๆ กลยุทธ์ในการบรหิ ารทรัพยากรมนุษยน์ นั้ จะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วไปตามเวลา
และสถานการณ์ จึงต้องมีการพัฒนาและปรับปรุงตลอดเวลา ด้วยเหตุนี้ในธุรกิจหลากหลายประเภท
และขนาดจึงมีแผนกหรอื หน่วยงานที่ทำหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะ ซึ่งขนาดของ
แผนกหรือหน่วยงานนั้น จะมากน้อยก็ขึ้นอยู่กับขนาดของธุรกิจเองรวมถึงความสำคัญของทรัพยากร
มนุษย์ด้วยว่าสำคัญยิ่งยวดมากน้อยเพียงใด การบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นทั้งทฤษฎีในเชิง
วิชาการและแบบปฏิบัตใิ นธุรกจิ ที่ศกึ ษาวิธกี ารบริหารแรงงานท้งั ในภาคทฤษฎแี ละปฏบิ ตั ิ

ความสำคัญของการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์

1.ทำให้มบี คุ ลากรทำงานทเ่ี พียงพอและต่อเนื่อง
เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ โดยมีการ
ทำนายความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ซึ่งต้องสัมพันธ์กับทิศทางและแผนงานขององค์การ
ตลอดจนกิจกรรมขององค์การที่คาดว่าจะมีในอนาคต นอกจากนี้ ยังต้องคำนึงถึงตลาดแรงงานของ

3

ทรพั ยากรมนุษย์ เพื่อทจี่ ะคาดการณ์ได้วา่ องค์การมีความต้องการทรัพยากรมนุษย์ประเภทใด จำนวน
เท่าใด เมื่อใด ทำให้สามารถวางแผนการรับคนเข้าทำงาน การฝึกอบรมและพัฒนา และการหา
ทรัพยากรอื่นมาทดแทนถ้าจำเป็น ซึ่งจะส่งผลให้องค์การมีบุคลากรทำงานอย่างเพียงพอตามความ
จำเป็น และมีบุคลากรที่ทำงานในหน้าที่ต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง สอดคล้องกับการขยายหรือหดตัวของ
ธรุ กจิ ขององค์การ ส่งผลให้องค์การสามารถดำเนินงานไปไดต้ ามทิศทางและบรรลเุ ปา้ หมายท่ตี ้องการ

2.ทำให้ได้คนดแี ละมีความสามารถเขา้ มาทำงานในองค์การ
การจดั การทรพั ยากรมนษุ ยท์ ด่ี จี ะนำมาสู่กระบวนการสรรหา คัดเลอื กและบรรจแุ ตง่ ตงั้ บุคคล
ท่ีเปน็ คนดีและมีความสามารถสอดคลอ้ งกับความต้องการขององค์การ
3.ทำใหม้ ีการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์
ฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นับเป็นบทบาทหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่ง
การฝึกอบรมและพัฒนาจะเกี่ยวข้องกับคนทีท่ ำงานในองค์การ ทั้งคนที่รบั เข้ามาทำงานใหม่และคนท่ี
ทำงานอยู่เดิม เพื่อเพิ่มศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ให้ทำงานได้ ทำงานเป็น ทำงานอย่างมี
ประสทิ ธภิ าพมากขน้ึ และทำงานไดส้ อดคลอ้ ง
4.ทำให้มีการบรหิ ารคา่ ตอบแทนและสวัสดิการแกบ่ คุ ลากรอยา่ งเหมาะสม
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะทำให้เกิดการพิจารณาเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการท่ี
เหมาะสมกบั การดำรงชีวิตอย่างมีคุณภาพ เป็นการดงึ ดูดและรกั ษาคนให้คงอยู่กบั องค์การ มีขวัญและ
กำลงั ใจในการทำงานให้กับองค์การ
5.ทำให้เกิดการประเมนิ ผลงานของบุคลากรทเี่ หมาะสมและสนบั สนุนคนทำงานดี
การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ทมี่ ีการกำหนดกระบวนการประเมินผลงานของบุคคลากรที่ดีและ
เปน็ ธรรม จะส่งผลให้มกี ารให้รางวลั การเลอ่ื นตำแหน่งแกผ่ ู้ท่ปี ฏิบตั ิงานดี

ระบบการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์

1.ระบบคณุ ธรรม (Merit system)
เป็นวิธีการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน โดยใช้การสอบรูปแบบต่างๆ เพื่อประเมิน ความรู้
ความสามารถของบุคคลที่มีคุณสมบัติครบตามต้องการ โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลทางการเมืองหรือ
ความสมั พันธ์สว่ นตวั เป็นสำคญั การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามระบบคุณธรรมยึดหลักการ 4 ประการ
ได้แก่
1.1 ความเสมอภาคในโอกาส (Equality of opportunity) หมายถึง การเปิดโอกาสที่เท่า
เทียม กันในการสมัครงานสำหรบั ผูส้ มคั รทม่ี ีคุณสมบตั ิประสบการณ์ และพ้ืนความรู้ตามท่ีระบุไว้ โดย

4

ไม่มีข้อ กดี กนั อนั เนอ่ื งจากฐานะ เพศ ผวิ และศาสนา กลา่ วคอื ทุกคนท่ีมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์จะ
มสี ทิ ธใิ น การถูกพิจารณาเท่าเทยี มกนั ความเสมอภาคในโอกาส จะครอบคลมุ ถึง

1.1.1 ความเสมอภาคในการสมัครงาน โดยเปิดโอกาสให้ผู้ที่มีคุณสมบัติและพื้นฐานความรู้
ตรง ตามทีก่ าหนดไวไ้ ด้สมัครและเขา้ สอบแข่งขัน

1.1.2 ความเสมอภาคในเรื่องค่าตอบแทน โดยยึดหลักการที่ว่างานเท่ากัน เงินเท่ากันและมี
สทิ ธ์ิ ไดร้ บั โอกาสตา่ งๆตามท่หี นว่ ยงานเปดิ ให้พนกั งานทุกคน

1.1.3 ความเสมอภาคที่จะได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอหน้ากันโดยใช้ระเบียบและมาตรฐาน
เดียวกันทกุ เรอื่ ง อาทิ การบรรจุแต่งตั้ง การฝกึ อบรม

1.2 หลักความสามารถ (Competence) หมายถึง การยึดถือความรู้ความสามารถเป็นเกณฑ์
ใน การคัดเลือกบุคคลเข้าท างาน โดยเลือกผู้ที่มีความรู้ความสามารถให้เหมาะสมกับต าแหน่งมาก
ที่สุดโดย จะบรรจุแต่งตั้งผู้ที่มีความเหมาะสมตามเกณฑ์มากกว่า เพื่อให้ได้คนที่เหมาะกับงานจริงๆ
(Put the right man to the right job) หากจะมีการแต่งตั้งพนักงานระดับผู้บริหาร ก็จะพิจารณา
จากผลการ ปฏิบัติงานขดี ความสามารถหรอื ศกั ยภาพของการบริหารงานในอนาคต

1.3 หลักความมั่นคงในอาชีพการงาน (Security on tenure) หมายถึง หลักประกันการ
ปฏิบัตงิ านที่องคก์ ารให้แก่บุคลากรว่าจะได้รับการคมุ้ ครอง จะไม่ถูกกลั่นแกลง้ หรือถูกให้ออกจากงาน
โดยปราศจากความผิด ไม่ว่าจะโดยเหตุผลส่วนตัวหรือทางการเมือง ช่วยให้ผู้ปฏบิ ัติงานรู้สึกมั่นคงใน
หน้าที่

2.ระบบอปุ ถัมภ์(Patronage system)
ระบบอุปถัมภ์เป็นระบบการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานโดยใช้เหตุผลทางการเมืองหรือ
ความสัมพันธ์เป็นหลักสำคัญ โดยไม่คำนึงถึงความรู้ ความสามารถ และความเหมาะสมเป็นประการ
หลกั ลกั ษณะท่ัว ๆ ไป ของระบบอปุ ถัมภ์จึงมลี ักษณะตรงกนั ข้ามกับระบบคุณธรรม ระบบนี้มีชอ่ื เรยี ก
อีก หลายชื่อ เช่น ระบบชุบเลี้ยง (Spoiled system) ระบบพรรคพวกหรือระบบเล่นพวก
(Nepotism) หรือ ระบบคนพิเศษ (Favoritism)
หลกั การสำคัญของระบบอุปถมั ภ์ สรุปได้ดังนี้
2.1 ระบบสบื สายโลหิต เปน็ ระบบทบี่ ุตรชายคนโตจะได้สืบทอดตำแหนง่ ของบดิ า
2.2 ระบบชอบพอเป็นพิเศษ เป็นระบบที่แต่งตั้งผู้ที่อยู่ใกล้ชิด หรือคนที่โปรดปรานเป็น
พเิ ศษให้ ดำรงตำแหนง่
2.3 ระบบแลกเปลย่ี น เปน็ ระบบที่ใช้สง่ิ ของหรอื ทรพั ยส์ นิ มีค่ามาแลกเปลย่ี นกบั ตำแหน่งการ
ยึด ระบบอุปถัมภ์เปน็ แนวปฏิบตั ใิ นการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ในองคก์ ารจะก่อใหเ้ กดิ ผล ดงั น้ี

5

1) การพิจารณาบรรจุแต่งตั้ง เลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง เป็นไปตามความพอใจส่วนบุคคลของ

หวั หน้าเป็นหลกั ไม่ได้คำนงึ ถึงความรคู้ วามสา่ มารถของบคุ คลเปน็ เกณฑ์

2) การคดั เลอื กคนไม่เปดิ โอกาสทีเ่ ท่าเทยี มกนั แกผ่ ู้ท่ีมีสทิ ธแ์ิ ต่จะใหโ้ อกาสกับพวกของตน

3) ผ้ปู ฏบิ ัติงานม่งุ ทำงานเพือ่ เอาใจผคู้ รองอำนาจ มากกวา่ จะปฏิบตั งิ านตามหนา้ ท่ี

4) อทิ ธิพลทางการเมอื งเขา้ มาแทรกแซงการดำเนินงานภายในของหน่วยงาน

5) ผ้ปู ฏิบตั งิ านไมม่ ีความม่ันคงในหน้าท่ีท่ีกำลังทำอยู่ เพราะอาจถกู ปลดได้ถ้าผมู้ ีอำนาจไม่ พอใจ

จากคณุ ลักษณะเด่น ๆ ของระบบการบริหารทงั้ สองระบบทเี่ สนอไปน้ัน

ระบบคุณธรรม ระบบอปุ ถมั ภ์

1. ยึดหลักความสามารถ 1. ยึดความพงึ พอใจ

2. เปิดโอกาสใหท้ กุ คนเทา่ เทียมกนั 2. ให้โอกาสแกพ่ รรคพวกหรอื ญาติพี่นอ้ ง

3. มีความม่ันคงในการท างาน 3. ขาดความม่ันคงในการทำงาน

4. ไม่มอี ทิ ธิพลทางการเมอื งเข้าแทรก 4. มอี ิทธพิ ลการเมอื งเข้าแทรกแซงการทำงาน

ตารางที่ 1 การเปรยี บเทยี บหลกั ปฏบิ ัตริ ะหวา่ งระบบคณุ ธรรมกับระบบ

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยเ์ ชิงกลยุทธ์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic human resource management) ได้
ประยุกต์แนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์มาใช้กับการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การซ่ึง
รปู แบบการบริหารเชงิ กลยทุ ธจ์ ะมีคณุ ลักษณะ 6 ประการ ไดแ้ ก่

1. การยอมรับอิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การสภาพแวดล้อมกายนอกองค์การ
ซึ่ง เป็นทั้งโอกาส (Opportunities) และอุปสรรค (Threats) ต่อองค์การ เช่น กฎหมาย สภาวะทาง
เศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงทางสังคมและประชากร การเมือง เทคโนโลยี เป็นต้น ในการกำหนดกล
ยุทธ์ของกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะนำเรื่องต่างๆ เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมมา
ประกอบการ จัดทำแผนกลยุทธ์แต่ละด้าน โดยจะใช้มาตรการเชิงรุกกับโอกาสที่จะเกิดข้ึน
ขณะเดียวกนั พยายามหา วธิ กี ารแกไ้ ขขจดั อุปสรรคใหห้ มดไป

2. การยอมรับอิทธิพลของการแข่งขันและความเคลื่อนไหวเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน
องค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับการแข่งขันและความเคลื่อนไหวในตลาดแรงงาน เช่น การจูงใจ
ค่าตอบแทน และผลประโยชน์เกื้อกูลการเปลี่ยนแปลงอัตราค่าจ้างอัตราการวา่ งงานสภาพการทำงาน
และชื่อเสียง ของคู่แข่ง เป็นต้น องค์ประกอบต่างๆ เหล่านี้จะส่งผลกระทบถึงการตัดสินใจด้าน
ทรัพยากรมนษุ ย์และขณะเดียวกนั ก็จะได้รบั ผลกระทบด้วยเชน่ กัน

6

3. การเน้นแผนระยะยาวแนวคิดของการจัดทำแผนกลยุทธ์ขององค์การจะมุ่งเน้นเป้าหมาย
ใน อนาคต และทิศทางการปฏิบัติงานในระยะยาว จึงต้องมีการกำหนดวิสัยทัศน์ขององค์การให้
ชัดเจน ต่อจากนั้นจะกำหนดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อผลักดันให้มีการปฏิบัติภารกิจ
ต่างๆ ได้ดำเนินการไปสู่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่ได้กำหนดไว้เป็นการแปลงวิสัยทัศน์ลงสู่การปฏิบัติท่ี
เปน็ รูปธรรม

4. การเน้นการพัฒนาทางเลือกในการปฏิบัติงานและภารตัดสินใจการบริหารทรัพยากร
มนุษย์ เชิงกลยุทธ์มงุ่ เน้นการพฒั นาทางเลือกกลยุทธท์ ่ีกำหนดจะได้มาจากทางเลอื กหลายๆ ทางโดยมี
ผู้ที่เกี่ยวข้องจะมีส่วนรว่ มในการเสนอทางเลือกในการดำเนินการไปสู่เป้าหมายในอนาคตที่กำหนดไว้
และการตัดสินใจจะพิจารณาเลือกกลยุทธท์ ี่เหมาะสมทส่ี ดุ ในบรรดาทางเลือกทั้งหมดท่ีมอี ยู่

5. ขอบเขตของการพิจารณาครอบคลุมทุกคนในหน่วยงานกลุ่มเป้าหมายของการบริหาร
ทรพั ยากรมนุษยค์ อื บุคลากรทุกคนในองค์การนับตั้งแต่พนกั งานระดับปฏิบตั ิการจนกระท่ังถึงผู้บริหาร
ตามแนวคิดด้งั เดมิ นน้ั จะมุ่งเนน้ เฉพาะพนักงานระดบั ปฏิบตั ิการเท่านนั้

วงจรผลิตภณั ฑ์ (Product Life Cycle)

ช่วงแนะนำ (Introduction stage)
เป็นเสมือนการเปิดตัวครั้งแรกในตลาด มีการส่งเสริมทาง การตลาดอย่างมาก เพื่อให้
ผู้บริโภคได้รับรู้หรือ มีประสบการณ์ในการทดลองใช้ ช่วงนี้อาจมียอดขายที่ต่ำแต่ยังไม่มีคู่แข่งหรือมี
น้อยมากช่วงกำลังเติบโต (Growth stage) ได้ผลยอมรับจากช่วงแรกดี มีการตอบสนองจากผู้บริโภค
มากขึ้น โดยดูจากยอดขายที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว ต้องเพิ่มช่องทางการจัดจำหน่ายแบบทั่วถึง เริ่มมี
คู่แข่งทางการค้ามากขึ้นช่วงเติบโตเต็มที่ (Maturity stage) รักษาความเป็นผู้นำของสินค้าเน้นความ
แตกต่างในตราสินค้าและ สาระประโยชน์ของสินค้าให้เลือกมากขึ้น ตั้งราคาให้สอดคล้องหรือดีกว่า
คู่แขง่ ช่วงกำลังถดถอย (Saturation stage) ชว่ งตกต่ำา (Decline stage) ตลาดเรมิ่ อิ่มตัวคู่แข่งขันมี
มากขึ้น และรูปแบบสินค้าใกล้เคียงกันเน้นเรื่องของราคาเป็นหลักปริมาณการขายตกต่ำตัดเลือก
ชอ่ งทางการจัด จำหน่ายท่ไี ม่ทำกำไร ลดรายจ่าย มงุ่ เน้นลูกคา้ เฉพาะกลุ่มเปน็ หลกั

7

ภาพที่ 1 วงจรผลิตภณั ฑ์

บทบาทและความรบั ผิดชอบในข่ายงานของการบริหารจัดการทรพั ยากรมนุษย์

ภาพท่ี 2 บทบาทและความรับผดิ ชอบในขา่ ยงาน
1.การสรรหาทรัพยากรบุคคลและจัดการด้านแรงงาน หนึ่งในหน้าที่หลักของงานบริหาร
จดั การทรพั ยากรบุคคลก็คือการสรรหาบุคลารและจัดการด้านแรงงาน โดยเร่มิ ตั้งแตก่ ารวางแผนด้าน
แรงงาน ประเมินกำลังคน จัดสรรกำลงั พลใหเ้ หมาะสม
2.อบรมและพฒั นาบุคลากร ทรพั ยากรบุคคลต้องการพฒั นาตัวเองอยู่เสมอ หนา้ ทส่ี ำคัญหน่ึง
ของฝา่ ยทรัพยากรบุคคลและเปน็ ภาระกจิ สำคญั ของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลก็คือการอบรม
พฒั นาบุคคลากรใหม้ ศี กั ยภาพเพิ่มสงู ขน้ึ
3.การบริหารจัดการด้านอัตราจ้างงาน เรื่องอัตราจ้างงานนั้นถึงแม้ว่าจะดูเป็นเรื่องเล็กน้อย
แต่กลับกลายเป็นเร่ืองสำคัญและละเอียดอ่อน ปัจจุบันฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้ามามีบทบาทในเรื่อง
การบรหิ ารจัดการอตั ราจ้างเป็นอย่าง

8

4.การบริหารจัดการด้านประสิทธิภาพของการทำงานตลอดจนการประผลการทำงาน
หลังจากที่รับพนักงานเข้ามาทำงานในองค์กรแล้วฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังคงต้องคอยติดตามดู
ประสิทธิภาพของการทำงานของพนักงานแต่ละคนด้วย

5.การแกป้ ญั หาและลดความขัดแย้ง ชว่ ยแก้ปัญหาได้เม่ือเกิดวิกฤติตา่ งๆ โดยเฉพาะปัญหาที่
สามารถใชร้ ะบบตลอดจนบรกิ ารต่าง

ความแตกต่างระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชงิ กลยุทธ์และการบริหาร

ทรพั ยากรมนุษยแ์ บบดัง้ เดิม

มิติ เชิงกลยทุ ธ์ แบบด้ังเดิม

การวางแผนและการ มสี ่วนรว่ มในการจัดทำแผนเชิงกลยุทธ์ มสี ว่ นร่วมในการวางแผนระดับ

กำหนด ขององค์การและกำหนดภารกิจHRM ให้ ปฏบิ ัตกิ ารเทา่ นนั้

กลยุทธ์ สอดคลอ้ งกบั แผนเชงิ กลยุทธ์ของ
หน่วยงาน

อำนาจ ผบู้ รหิ ารระดับสูงดา้ นน้ีมีสถานภาพและ ผ้บู ริหารมีสถานภาพและมี

อำนาจในระดบั สงู ตำแหนง่ สูงสุด อำนาจระดับกลาง ตำแหนง่

เรียกวา่ รองประธานฝ่ายทรัพยากร ระดบั สงู คือผอู้ ำนวยการฝา่ ย

มนษุ ย์

ขอบเขตของภารกิจ เก่ียวข้องกับพนักงานทกุ คนต้ังแตร่ ะดบั เกีย่ วข้องสว่ นใหญ่กับพนักงาน

ปฏบิ ัติการจนถึงระดบั ผบู้ ริหาร ระดบั ปฏิบตั กิ าร

การตดั สนิ ใจ มสี ่วนร่วมในการตัดสินใจเชงิ มีส่วนร่วมในการตัดสินใจระดับ

กลยทุ ธ์ ปฏิบตั ิการ

การบูรณาการกบั ภารกจิ ภารกจิ ดา้ น HRM ตอบสนองต่อภารกจิ ภารกจิ HRM ตอบสนองต่อ

อ่นื ๆ ขององค์กร ด้านอ่นื ๆ ขององค์การในระดับสงู เชน่ ภารกิจอืน่ ในระดับต่ำ

การตลาดการเงิน และการผลิตเปน็ ต้น

การประสานงาน ทกุ กจิ กรรมหลกั มีการประสานงานกนั แต่ละกิจกรรมดำเนนิ การอย่าง

เชน่ การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุ อสิ ระไม่สมั พนั ธ์กัน

และการฝึกอบรม

ตารางที่ 2 ความแตกตา่ งระหวา่ งการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชงิ กลยทุ ธ์และการแบบดัง้ เดิม

บรรณานุกรม

A.Nigro, F. (2558, July 15). Felix A.Nigro . Retrieved from Felix Felix A.Nigro : www.Felix Felix
A.Nigro

Stahl, O. G. (2531, May 22). O. Glenn Stahl . Retrieved from O. Glenn Stahl O.: www.Glenn
Stahl .com