วารสารการบริหารฅน Vol.6.2022

วารสารการบริหารฅน

Vol.6.2022

©2021 – 2022 by PMAT

อยา่ หยดุ เรยี นรู้!!!

วธิ ีคิดทจี่ ะพาตวั คุณให้รอดในยุคนี้

“We now accept the fact
that learning is a lifelong
process of keeping abreast
of change. And the most
pressing task is to teach

people how to learn.”

Peter Ferdinand Drucker

©2021 – 2022 by PMAT

"คลาน เดิน ว่ิง พูด เข้าโรงเรียน การเรยี นรูช้ ่วยให้เรารบั มือกับความ
มหา วิทย าลั ย เรียน จบ ทา ง า น เปล่ียนแปลงที่เกิดข้ึนได้ แต่ส่ิงที่ยาก
เกษียณ" เรามักเข้าใจว่าการเรยี นรู้ คือการรู้จัก “วิธีการเรียนรู้” ความ
จะเกิดขึ้นจากระบบการศึกษาท่ีถูก เป็นจรงิ มนุษย์ถูกสรา้ งให้เรยี นรูด้ ้วย
กาหนดไว้ ความรู้ท่ีได้จากระบบ ตนเองอยู่แล้วตั้งแต่พวกเรายังเป็น
การศึกษาเป็นส่ิงที่เราสามารถใช้ไป เด็ก
ได้ตลอด แต่จรงิ ๆ แล้ว เราจาเป็นท่ี
จะ ต้ อง เรีย นรู้อยู่ต ลอ ดเว ลา ยุ ค การเรยี นรูโ้ ลกกว้างด้วยตนเองผ่าน
ปัจจุบันน้ีความรู้มีอายุการใช้งานที่ ประสาทสัมผัสเป็นส่ิงท่ีติดตั้ งมา
ส้ันมาก แม้ว่ าคุณ อ าจได้ รับการ ตั้งแต่พวกเราจาความได้ แต่เมื่อเรา
พัฒนาหรอื ฝกึ อบรม จากองค์กรของ เข้ า สู่ ร ะ บ บ ก า ร ศึ ก ษ า ไ ม่ ว่ า จ ะ เป็ น
คุณบ้าง แต่โดยมากไม่ได้เกิดจาก เพ ร า ะ ก า ร ศึ ก ษ า ข โ ม ย เว ล า ก า ร
การต้องการท่ีจะเรยี นรู้ด้วยตัวของ เรยี นรูโ้ ลกกวา้ งของเรา หรอื บางครง้ั
คุณเอง ทาให้หลายคร้ังส่ิงท่ีเรยี นรู้ เราเองก็กรอบความคิดว่าการเรยี น
ไป อาจไม่ได้นากลับมาใช้งานอย่าง คือการเขา้ โรงเรยี น หรอื การอบรมใน
จรงิ จัง เพราะผู้เรยี นก็ไม่ได้มีความ สถาบันต่าง ๆ แต่ไม่ได้ตระหนักว่า
สนใจในการเรยี นรูต้ ั้งแต่ต้น เร า ส า ม า ร ถ เรี ย น รู ้ ไ ด้ ทั้ ง ช่ ว ง ชี วิ ต
ข อ ง เร า ห รือ ท่ี เรีย ก ว่ า Lifelong
การเรยี นรูเ้ ป็นกระบวนการที่ดาเนิน Learning
ไปเร่ือย ๆ ตลอดช่วงที่เรามีชีวิต

จ า ก ก า ร ศึ ก ษ า ข อ ง IBM พ บ ว่ า นักการเมืองไม่ว่าจะพูดเร่ืองอะไร
ภายในปี 2025 คนทางานอย่างน้อย อ า จ า ร ย์ ก็ มั ก จ ะ มี มุ ม ม อ ง แ ล ะ มี
1 2 ล้ า น ค น จ ะ ต้ อ ง ไ ด้ รั บ ก า ร ค ว า ม รู้ใ ห้ แ ก่ ผู้ ที่ รับ ฟั ง อ ยู่ เ ส ม อ
ฝึกอบรมเพ่ือให้เกิดทักษะใหม่ ซ่ึง รวมถึงนิสัยท่ีชอบซักถาม ชอบฟัง
เกิดจากเทคโนโลยีได้เข้ามาแทนท่ี และงานอดิเรกท่ีชอบอ่านหนังสือ ทา
การทางานโดยมนุษย์อย่างสมบูรณ์ ให้อาจารย์เป็นตัวอย่างของคนที่ไม่
นั่นหมายความวา่ ถ้าวันน้ีคุณสนใจท่ี ห ยุ ด เรีย น รู้ พ ย า ย า ม เรีย น รู้ ใ น
จ ะ เรีย น รู ้เรื่อ ง ก า ร ท า ง า น ร่ว ม กั บ หลายๆด้านไม่ว่าจะ เก่ียวข้องกับ
หุ่ น ย น ต์ ห รือ ปั ญ ญ า ป ร ะ ดิ ษ ฐ์ ก่ อ น งานที่ตนเองทาโดยตรงหรอื ไม่ เรา
ใคร แม้ว่าจะไม่ได้มีใครบอกให้คุณ มาลองวิเคราะห์กันดูว่า "ผู้ว่า" มี
เรยี น คุณอาจจะเข้าใจเรอ่ื งน้ีก่อนคน โ อ ก า ส ท่ี จ ะ เรี ย น รู้ ร ะ ห ว่ า ง ที่ ส ว ม
อื่น รวมถึงอาจเป็นประตูสู่การได้ บทบาทต่าง ๆ ในชีวิตอย่างไร
ทางานที่คุณต้องการในองค์กรชั้นนา
ก็เป็นไป

ไม่หยุดเรยี นรูแ้ บบ "ชชั ชาติ"

อ า จ า ร ย์ ชั ช ช า ติ สิ ท ธิ พั น ธุ์ ผู้ ว่ า
ราชการกรุงเทพมหานครคนที่ 17 ที่
เพิ่ ง จ ะ ช น ะ ก า ร เ ลื อ ก ต้ั ง ค รั้ง ล่ า สุ ด
ด้ ว ย บุ ค ลิ ก ลั ก ษ ณ ะ ข อ ง ค ว า ม เป็ น
"อาจารย"์ มากกวา่ การเป็น

จบการศกึ ษาสาขาวศิ วกรรมศาสตร์
ทาให้มคี วามรูเ้ รอื่ งวิศวกรรมโดยเฉพาะด้านวิศวกรรมโยธา

เปน็ อาจารย์ในคณะวศิ วกรรมโยธา
ทาให้ได้เรยี นรู้ และเข้าใจผู้เรยี น และเข้าใจความคิดของคนรุน่ ใหม่

เปน็ ผบู้ รหิ ารในบรษิ ัทอสังหารมิ ทรพั ยข์ นาดใหญ่
ทาให้ได้เรยี นรูเ้ รอื่ งธุรกิจ ท่ีเชอ่ื มโยงกับการก่อสรา้ ง และทักษะในด้านการเข้าใจ
คน บรหิ ารคน

อดีตรฐั มนตรวี ่าการกระทรวงคมนาคม
ทาให้รูแ้ ละเข้าใจการบรหิ ารระบบราชการ ระบบการเมือง และวิธกี ารเข้าถึง
ประชาชน

การดแู ลบุตรชายทก่ี ารได้ยินผิดปกติ
ทาให้ได้เรยี นรูเ้ รอ่ื งภาษามือ และเทคโนโลยเี กี่ยวกับการได้ยนิ และได้เรยี นรูเ้ รอ่ื ง
ความแตกต่างของคนในสงั คม

การวิง่ ออกกาลังกาย
ทาให้ได้เรยี นรูเ้ รอื่ งสขุ ภาพ รา่ งกาย วิธีการว่ิง การทาสมาธิ

ก า ร มี ป ร ะ ส บ ก า ร ณ์ ห รื อ ไ ด้ รั บ คนที่ชอบเรียนรู้ด้วยตัวเองจนเป็น
มอบหมายให้ทางานเพียงอย่างเดียว นิ สั ย ไ ม่ ว่ า มี เรื่อ ง อ ะ ไร เข้ า ม า ก็
อาจไม่พอ บุคลิกและนิสยั ชอบเรยี นรู้ สามารถท่ีจะเรียนรู้เรื่องใหม่ ๆ ได้
เช่นอาจารย์ชัชชาติ เป็นตัวอย่างให้ อย่างรวดเร็ว และพร้อมรับมือกับ
เห็นว่าการเรยี นรูห้ ลาย ๆ ศาสตรน์ ั้น ความไมแ่ น่นอนที่เกิดขึ้น
มีประโยชน์และสามารถนาความรู้
ทุกเรื่องมาบูรณาการและใช้ในงาน เริ่มฝึกวิธีการเรียนรู้ตลอด
ในอนาคตที่เราไม่รูว้ ่าจะมีงานอะไร ชวี ิต
รอเราอยูไ่ ด้
เมื่อเราเห็นว่าการเรยี นรูต้ ลอดชีวิต
สาหรบั คาว่า "การเรยี นรูต้ ลอดชีวิต จ ะ ช่ ว ย ให้ เร า " ร อ ด " แ ล ะ เป็ น ท่ี
( Lifelong Learning)" ไ ม่ มี ค า ต้องการขององค์กร ซึ่งมีวิธีท่ีช่วย
จ า กั ด ค ว า ม ท่ี แน่ ชั ด ว่ า เป็ น ค ว า ม รู ้ สรา้ งนิสัยชอบเรยี นรู้ ดังนี้
ทักษะ หรอื คุณลักษณะ แต่ผมคิดว่า
เ กิ ด ข้ึ น จ า ก วิ ธี คิ ด แ บ บ Growth 1. เรยี นรูท้ ักษะใหม่ ๆ ผ่านงาน
mindset หรือความคิดที่ไม่หยุดอยู่ อดิเรก หรือการเรียนรู้ที่ไม่ได้
นิ่ ง มี ค ว า ม ส ง สั ย ใ น เรื่ อ ง ที่ เป็ น จ า เป็ น ว่ า ต้ อ ง เก่ี ย ว กั บ ง า น
ประโยชน์ และพยายามหาคาตอบ ปัจจุบันท่ีทาอยู่ เช่น การเรียน
ด้วยตัวเอง ทั้งในเรอ่ื งที่เก่ียวกับงาน ภาษาต่างประเทศ การจัดแผน
โดยตรง หรอื ไม่เกี่ยวกับงานก็ตาม ท่องเท่ียวและการเดินทาง การ
เ ดิ น ท า ง ไ ป ที่ ที่ วั ฒ น ธ ร ร ม
แตกต่างจากท่ีเราอยู่

2. เป็นอาสาสมัครทางานใน 4. อ่านหนังสือ ฟัง Podcast
งานท่ีคนอ่ืนไม่ทา พยายามทา หรอื การเรยี นรูด้ ้วยตัวเอง การ
ในส่ิงที่ตัวเองไม่เคยทา หรือ อ่ า น ห นั ง สื อ น อ ก จ า ก จ ะ ใ ห้
เ รี ย ก ว่ า อ อ ก จ า ก Comfort ความรู้ หรอื ช่วยหาวิธีการแก้ไข
Zone ปั ญ ห า ต่ า ง ๆ ใ ห้ กั บ เร า ไ ด้ แ ล้ ว
ยังช่วยเปิดมุมมองให้เราได้อีก
3. สะท้อนความคิดของตัวเอง ด้วย ไม่ว่าจะเป็นหนังสือแนว
อยู่เสมอ ด้วยการทบทวนสิ่งที่ ไหนก็ตามม
ตัวเองคิด ตัดสินใจ ว่าเราคิด
ครบถ้วนหรือยังหรอื มีอคติ ซึ่ง กระตุ้นให้คนในองค์กรเป็น
วิธี ท่ี จ ะ ช่ ว ย เปิ ด โ ล ก ให้ เร า มี Lifelong Learner กับความ
มุ ม ม อ ง ท่ี ก ว้ า ง ขึ้ น วิ ธี ห นึ่ ง ท่ี เข้าใจผดิ
น่าสนใจ คือการลองเข้าร่วม
ก า ร ป ร ะ ชุ ม ท่ี มี ผู้ เ ข้ า ร่ ว ม ที่ ความกลัว เป็นส่ิงท่ีถูกยกขึ้นมาใช้
ห ล า ก ห ล า ย ห รื อ เ ข้ า ร่ ว ม เพ่ือทาให้คนเกิดการเปล่ียนแปลง ใน
กิจกรรมโต้วาที ซึ่งจะต้องมีคน เรอื่ งของการเรยี นรู้ องค์กร มักจะขู่
ที่คิดไม่ตรงกับคุณเสมอ วธิ นี ้ีจะ พนักงานที่ไม่ชอบเรยี นรูว้ ่าอาจจะมี
ทาให้คุณสามารถเรยี นรูค้ วาม คว า ม เสี่ ย ง ใน ก า ร ตก ง า น ท า ให้
แ ต ก ต่ า ง แ ล ะ ป รั บ เ ป ล่ี ย น พนักงานใชค้ วามกลัวเป็นแรงกระตุ้น
ความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ ในการเรยี นรู้ บทความของ Harvard
บางเรอ่ื งของตัวคณุ เองได้ Business Review (HBR) พ บ ว่ า
ก า ร ใ ห้ พ นั ก ง า น รู้ สึ ก ถึ ง ค ว า ม

การให้พนั กงานรู้สึกถึ ง ยอดผลงานของตัวเอง การกระตุ้น
ค ว า ม ห ล ง ใ ห ล ใ น ก า ร เป็ น ผู้ อี ก รู ป แ บ บ คื อ พ นั ก ง า น มี
บุกเบิกสิ่งใหม่ ๆ หรอื Passion of ความสามารถในการหาผู้เชี่ยวชาญ
the explorer เ ป็ น ส่ิ ง ท่ี ไ ด้ ผ ล ที่จะช่วยไขคาตอบให้ได้ ก็จะอยาก
มากกว่าในการกระตุ้นให้พนักงาน เ รี ย น รู้ ด้ ว ย ต น เ อ ง ซ่ึ ง ก า ร ห า
ส น ใจ ท่ี จ ะ เรีย น รู้ด้ ว ย ต น เ อ ง ไ ด้ ผู้ เชี่ยวชาญตาม ความ สนใจของ
ม า ก ก ว่ า ก า ร ใช้ ค ว า ม ก ลั ว เ ม่ื อ พ นั ก ง า น อ ง ค์ ก ร อ า จ มี ส่ ว น ร่ว ม ใน
พนักงานรูส้ ึกว่าได้รบั โจทย์ท่ีท้าทาย การช่วยจัดหาให้ได้
และได้รับโอกาสในการทดลองทา
แ ล้ ว ส า เ ร็ จ พ นั ก ง า น จ ะ รู้ สึ ก ห น้ า ที่ ข อ ง อ ง ค์ ก ร ใน ก า ร
ภาคภูมิใจและมีความอยากที่จะต่อ ส ร้า ง อ ง ค์ ก ร ท่ี เ ต็ ม ไ ป ด้ ว ย
พ นั ก ง า น แ บ บ Lifelong
Learning

เม่ือเราดูเด็ก ๆ ท่ีกาลังเล่นกันอย่าง
สนุกในสนามเด็กเล่น หรอื กองทราย
ส่ิงท่ีอยู่ในสมองของเด็กกลุ่มนี้ คือ
ค ว า ม ส ง สั ย ใ ค ร่ รู้ จิ น ต น า ก า ร
ความคิดสรา้ งสรรค์ การกล้าคิดกล้า
ลองทาส่ิงใหม่ ๆ และความต้องการ
ในการรู้จักและเช่ือมต่อกับคนอื่นๆ
โดยไม่ได้มีกรอบท่ีถูกตีเส้นส่ิงทาได้

หรอื ทาไม่ได้ ส่ิงที่องค์กรสามารถทา เปลี่ ยนแปลงได้ ทาให้องค์กรนั้น
ได้ก็คือ การเปิดพื้นที่ให้กับพนักงาน ส า ม า ร ถ เ ติ บ โ ต ใน อ น า ค ต ไ ด้ อ ย่ า ง
ได้มีโอกาสท่ีจะทาอะไรใหม่ ๆ ได้คิด ย่ังยืน และอยากยกตัวอย่างของ
ต่อยอดด้วยตนเอง องค์กรควรจะ อ า จ า ร ย์ ชั ช ช า ติ ให้ เห็ น ว่ า ทุ ก ค น มี
เปิ ดรับ และ ชื่นชม คนที่ ใฝ่รู้ และ โอกาสที่จะสวมบทบาทต่างๆ แต่
สามารถสร้างบรรยากาศแห่งพื้นท่ี ทางเลือกท่ีจะเก็บเกี่ยวหรือเลือกท่ี
ปลอดภัยในการกล้าสงสัยและกล้า จะเรยี นรูเ้ ป็นทางเลือกท่ีคุณเลือกเอง
ถาม มีการจัดกิจกรรมให้พนักงานได้ และมันจะเป็นประโยชน์กับตัวคุณ
ทดลอง ทาอะไรใหม่ ๆ อยา่ งต่อเน่ือง เองในอนาคตได้ไม่มากก็น้อย
พยายาม จั ดเตรียมท รัพยากรให้
พ นั ก ง า น ส า ม า ร ถ เข้ า ไป เรี ย น รู ้ไ ด้
ด้วยตนเอง เช่น ระบบฐานข้อมูล
ห้ อ ง ส มุ ด อ อ น ไ ล น์ ร ะ บ บ E-
Learning เพื่อให้พนักงานสามารถ
เรยี นรูเ้ ม่ือไหรก่ ็ได้ที่ต้องการ

องค์กรที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้
เรียนรู้ตามความสนใจ และมีการ
จัดเตรียมทรัพยากรไว้อย่างพร้อม
เพรียง จะทาให้พนักงานกล้าคิด
ก ล้ า ท า แ ล ะ พ ร้ อ ม รั บ กั บ ก า ร

สาหรบั ทุกคนที่อยากอัพเดตเรอื่ ง Learning and Development สมาคมการ
จัดการทรพั ยากรบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) กาลังจะจัดงาน Forum ใน
รูปแบบออฟไลน์ และออนไลน์ ภายใต้ช่ือ The Future Journey of Platform,
Technology and People Development แบบออฟไลน์ ระหว่างวันที่ 21-22
กรกฎาคมน้ี ท่ี เซ็นทารา แกรนด์ แอท เซ็นทรลั พลาซ่า ลาดพรา้ ว และแบบ
ออนไลน์ในรูปแบบ Online Virtual Conference ด้วยประสบการณ์แบบ
360 องศา

นอกจากจะได้เรยี นรูผ้ ่านรูปแบบการเรยี นรู้รูปแบบใหม่ และข้อมูลอัพเดตจาก
วิทยากรที่จะมาบรรยายในงานแล้ว สาหรบั ผู้ที่เข้าร่วมงานน้ีจะได้รบั "Digital
Badge" หรอื ประกาศนียบัตรดิจิตอลบนระบบของ Credy ซึ่งผมเชื่อว่าเป็นงาน
สัมมนางานแรกๆ ในประเทศไทยที่ให้ประกาศนียบัตรในรูปแบบน้ี และมีรูปแบบ
งานท่ีผสมผสานออฟไลน์และออนไลน์ให้ผู้เข้ารว่ มได้เข้าชมตามความสะดวกและ
ความสนใจ จึงไม่ควรพลาดด้วยประการทั้งปวง

- ชินภัทร์ สุวรรณพุ่ ม -

REFERENCES

Lifelong Learning - Valamis
Lifelong Learning: How to Acquire New Skills Throughout Your Career - Edhec
What Motivates Lifelong Learners - hbr
Lifelong Learning Explained: 4 Benefits of Lifelong Learning - Master Class
ทำยังไงให้เรำสำมำรถเปน็ คนทเี่ รยี นร้ไู ด้ตลอดชวี ติ - mission to the moon

ฝกึ ทักษะใหม่
ด้วยตวั เอง
ภายใน 9 เดอื น
แบบสตาร์ทอัพ

อยากฝกึ ทกั ษะใหมใ่ หท้ นั โลก

แต่เรมิ่ ต้นไม่ถกู หรอื เรยี นไปแล้วก็ยังใชไ้ ม่ได้ หรอื บางทีก็เรยี น
e-learning ให้จบ ๆ ไปเพื่อนับชัว่ โมงรบั ประกาศนียบัตร
หรอื แลกของรางวลั

©2021 – 2022 by PMAT

วันนีเ้ ราขอพาทกุ คนไปถอดรหสั สูตรการเรียนรู้ทอี่ าจไมม่ ีในทฤษฎี แต่
มีคนทาได้จริงแล้วบนโลกนี้ โดยได้หยิบยกทักษะที่สาคัญ มาให้เป็น
ตัวอย่างให้ลองนาไปวางแผนการเรียนรู้ของตนเองหรือของทีมดูกัน
ชวนมาปรับเปลี่ยนการเรียนรู้ในองค์กรที่หลายคนบ่นอุบว่าเรียนแล้ว
นิ่งให้กลายเป็นช่ัวโมงที่สร้าง value ที่แท้จริงต่อท้ังตัวพนักงานเอง
และองค์กรไปด้วยกัน และเมื่อโอกาสมาถึงจะได้แสดงศักยภาพที่
ซ่อนอยู่ได้อย่างเต็มที่และพร้อมจะปรับตัวไม่ว่าโลกจะเปลี่ยนไปแบบ
ใดก็จะเปน็ คนทมี่ ีความสามารถอยู่เสมอ

ขอยกตัวอย่างด้วยการเล่าถึงคุณออสติน ทัคคาเบอรี พนักงานวิศวกรทั่ว ๆ
ไปท่ีมีความฝันอยากทาสตารท์ อัพของตัวเอง แต่ไม่มีความรูเ้ รอ่ื งเทคฯ เลย
(ในที่น้ีคือ การเขียนโค้ด) จึงอยากจะลองฝึกเขียนโค้ดด้วยตัวเองและเป็น
Software Engineer ซึ่งเรอ่ื งราวน้ีคงคล้าย ๆ ใครหลายคนในตอนน้ีที่กาลัง
คิดว่า “รูง้ ี้” เลือกเรยี นเป็นโปรแกรมเมอรด์ ีกว่า เพราะตอนน้ีเป็นที่ต้องการ
สูงและเงินเดือนก็สูงมากตามด้วย แถมส่วนใหญ่ยังทางานท่ีไหนบนโลกก็ได้
ทางานผ่านคอมพิวเตอรแ์ ละไม่ต้องใช้ทักษะด้านภาษา(ต่างประเทศ) แต่เป็น
ภาษาคอมพิวเตอร์ หลังจากทัคคาเบอรีลองค้นหาข้อมูลดูสักพักก็พบว่า
ทักษะน้ีไม่จาเป็นต้องเรยี นจบสาขาใดมา แต่สามารถเรมิ่ เรยี นรูแ้ ละฝึกฝนได้
ด้วยตัวเองอยา่ งจรงิ จัง!

หลายคนที่อ่านถึงตอนนี้ก็คงรูด้ ีว่า ขั้นตอนที่ยากท่ีสุดก็คือ การเรมิ่ ต้น และ
ยากกว่านั้นก็คือ เรม่ิ ต้นให้ดีมีชัยไปกว่าครง่ึ คุณทัคคาเบอรกี ็เช่นกัน เขารูต้ ัว
ดีกว่า เรม่ิ ต้นแบบปกติน่าจะไม่รอดแน่ จึงลองต้ังเป้าหมายแบบโหด ๆ กับ
ตัวเองว่า “ภายใน 1 ปี จะต้องย้ายไปทางานเป็น Software Engineer
ด้วยเงินเดือนท่ีสูงกว่างานวิศวกรปัจจุบันให้ได้” และจัดแผนการเรยี นรู้
ของตัวเองเป็น 5 เฟส

เ ฟ ส 1 ( เ ดื อ น ที่ 1 ) : เ รี ย น พ้ื น ฐ า น
วิทยาศาสตร์คอมพิวเตอร์ (Computer
Science) ใหเ้ ขา้ ใจคอนเสปต์ท้งั หมด ด้วย
ก า ร อ่ า น บ ท ค ว า ม จ า ก ใ น Google
Technical Guide ลงเรียนคอร์สออนไลน์
เฉพาะทางที่ Udacity โดยเรียนจบคอร์
สภายใน 20 วัน ระหว่างเรยี นอยู่ในช่วงนั้น
เลิกเล่นโซเชียลมีเดียทั้งหมด และอ่านเฉพาะ
บทความท่ีเกี่ยวข้องเท่าน้ันจนพบเคล็ดลับ
ว่ามีคอร์สชื่อ Havard CS50 ท่ีอยู่ใน EdX
ท่ีเหมาะกับผู้ที่กาลังเรมิ่ ต้น

เฟส 2 (เดือนที่ 2-3) : เรยี นคอรส์ ใน FreeCodeCamp จนสามารถสรา้ ง
Portfolio ในระดับ Full Stack Web Application ได้ เรม่ิ ต้นด้วยการ
เรียนคอร์สเก่ียวกับ Front End, React, Back End ใน FreeCodeCamp
และหัดโค้ดโดยใช้ Ubuntu และทาชาเลนจ์ให้ตัวเองด้วยระบบ 100-Day
Challenge คือเขียนโค้ดทุกวันติดกัน และจดรายละเอียดความคืบหน้าทุก
อย่างใน 100 วัน จนสามารถเขียนโค้ดสรา้ ง Web App ของตัวเองได้สาเรจ็
ได้เรยี น YDKJS รวมถึงไปเจอคนในวงการ Coding ตามงาน Meetup ต่าง
ๆ เข้ารว่ ม CodeClub ท่ีสนใจเรอื่ งเดียวกัน เพ่ือเรยี นรูว้ ิธีคิดใหม่ ๆ จากคน
อื่นๆ ได้เตรยี มพรอ้ มสาหรบั การสัมภาษณ์ และได้สรา้ งความสัมพันธ์ท่ีดีแต่
เน่ิน ๆ กับคนท่ีจะช่วยในการฝึกฝนและสนับสนุนงานได้ในอนาคตเม่ือฝึก
สาเรจ็ แล้ว โดยตลอด 9 เดือน ทัคคาเบอรไี ด้ไป Meetup ต่อเน่ืองถึง 50 ครง้ั

เฟส 3 (เดือนที่ 4-6) : ฝกึ Clean Up Code โดยลองทาการเขยี นโค้ดที่อยู่
ในระดับ Advance ช่วงน้ีหลังจากผ่านความสาเรจ็ แรกมาแล้ว ทัคคาเบอรี
เลือกจะผ่อนคลายบ้าง เดินทางท่องเท่ียวเพ่ือเปลี่ยนบรรยากาศ และสรา้ ง
เกมขา ๆ ขึ้นมา เช่น เกมซ้ือขายหุ้นแบบง่าย ๆ แล้วเอาไปโพสต์ใน Reddit
(คล้าย ๆ Pantip) ให้กลายเป็น Portfolio เพ่ือดูฟีดแบค และลองสรา้ งส่ิงท่ี
ยากข้ึนโดยเลือกเป็นแพลตฟอรม์ สาหรบั หางานโปรแกรมเมอรช์ ื่อ JobSort()
ท่ีสามารถ Filter หาคนตามภาษาคอมพิวเตอรท์ ่ีนายจ้างต้องการได้

เฟส 4 (เดือนท่ี 7-8): ฝึกเขียน Open Source ด้วยการพัฒนา UX ของ
ตัวเองท่ีทาไวใ้ ห้ดีข้ึน และยังกลับไป Reconnect กับเพ่ือนท่ีเคยสรา้ งสัมพันธ์
ไว้ตอนไป Meetup แรก ๆ อีกด้วย และรวบรวมผลงานทั้งหมดนามาจัดทา
เป็น Portfolio ให้เป็นชิ้นเป็นอัน และลงมือสมัครงานทันทีที่ทาเสรจ็ โดยส่ง
เรซูเม่ไป 63 แห่ง ทั้งบรษิ ัทท่ี เป็น Software House และ ไม่ใช่ Software
House โดยใช้โปรแกรมของตัวเองช่วยหางานให้ด้วย จนได้รับการติดต่อ
กลับจาก 5 บรษิ ัทแต่ไม่ได้ถูกเรยี กไปสัมภาษณ์ในท่ีสุด ซึ่งเขาได้เรยี นรูว้ ่า ส่ิง
ท่ีองค์กรมองหาจากมือใหม่ คือต้องมี Passion และอย่างน้อยต้องรูว้ ่าตัวเอง
ต้องทาอะไรบ้าง

เฟส 5 (เดือนที่ 9): ย่ืนสมัครงาน และเตรยี มตัวสัมภาษณ์งาน ให้ได้งาน
เป็น Software Engineer ท่ีเงินเดือนสูงขึ้นกว่างานปัจจุบัน ในช่วงนี้ได้ใช้
การสัมภาษณ์ปิดช่องโหว่ของตัวเอง คาถามที่โดนถามแล้วตอบไม่ได้ ก็
กลับมาเรยี นรูแ้ ละเตรยี มตัวเพิ่ม จนในท่ีสุดก็มีบรษิ ัทตอบรบั มาจรงิ ๆ

จากท่ีเล่ามาข้างต้น ทัคคาเบอรยี ังทางานประจาปกติ บางครงั้ ก็ทางานกะ
กลางคืน 5 โมง ถึง ตี 5 ถึง 6 วนั ต่อสปั ดาห์ด้วยซ้า แต่หากเราดูวิธีคิดของทัค
คาเบอรี จะเห็นว่าเป็นระบบและมี mechanism ที่ชัดเจนทั้งในการสร้าง
ความกดดันและผ่อนคลาย การให้รางวัล การเรยี นรูจ้ ากคนรอบตัว การเพ่ิม
แรงจูงใจให้ตัวเอง และการนาสิ่งท่ีเรียนมาปฏิบัติจริง ตลอดเส้นทางการ
เรยี นรูจ้ นสาเรจ็

เร า เรีย น รู ้อ ะ ไ ร จ า ก แ ผ น ก า ร เรีย น รู ้แ ล ะ
ความสาเรจ็ น้ีได้บ้าง?

น อ ก จ า ก ภ า ษ า ค อ ม พิ ว เ ต อ ร์ แ ล้ ว ทั ก ษ ะ ด้ า น
ภาษาต่างประเทศ ไม่ว่าจะเป็นภาษาท่ีสอง สาม หรอื ส่ี ก็
ได้กลายเป็นพื้นฐานของการทางานในปัจจุบัน ทั้งใช้ใน
การหาความรูท้ ่ีอัพเดทอยู่ตลอดเวลา หรอื การส่ือสารกับ
ที ม ง า น แ ล ะ คู่ ค้ า ท่ั ว โ ล ก ท่ี ถึ ง แ ม้ ว่ า จ ะ มี โป ร แก ร ม
แปลภาษาที่เข้ามาช่วย แต่ก็ยังจาเป็นต้องมีพ้ืนฐานใน
ระดับหนึ่ง โดยเฉพาะทักษะการฟังและพูด

Languag Lords เป็น Youtuber ที่ฝึกภาษาฝรงั่ เศสด้วย
ตั ว เ อ ง ใ น 3 0 วั น ! ด้ ว ย ก า ร พู ด ทุ ก วั น อ ย่ า ง น้ อ ย
1 ช่ั วโ มง ไ ม่ ต้ อ งตั้ งเป้า หมา ยเยอ ะในช่ว งแรก แค่
1 ชว่ั โมงนี้ก็ยากพอแล้ว โดยเขาใชเ้ ครอื่ งมือ 3 อย่าง

1. โปรแกรมแปลภาษาที่ชอ่ื DeepL Translator
2. Flashcard คาศัพท์ โดยใช้แอปพลิเคชนั ท่ีช่อื Anki
3. พื้นท่ีจดประโยค โดยใช้ Google Sheets

การเรยี นรูแ้ ละฝึกฝนแบ่งออกเป็น 5 ขั้นตอน (ทาซา้ วนั ละ 3 รอบ)

>> ขนั้ ที่ 1: อัดวิดีโอพูดชวี ิตตัวเองอะไรก็ได้ใหค้ รบ 5 นาที ฟรสี ไตล์ แล้วถ้าเจอ
คาหรอื ประโยคไหนคิดไมอ่ อกก็พูดทับศัพทไ์ ปเลยอย่าให้สะดุด สง่ิ สาคัญคือ ต้อง
เอาชนะตัวเองให้ได้ ย่ิงยากย่ิงเรยี นรูไ้ วข้ึน แต่ก็ทาให้หลายคนไม่สามารถผ่าน
ความยากนี้ไปได้
>> ข้นั ที่ 2: จดคาศัพท์และประโยคจากวิดีโอตัวเอง คาที่ไม่รูก้ ็หาคาแปล แล้ว
เอาไปเก็บในคลัง Flashcard แต่ละเรอื่ ง จะมี Flashcard แยกกัน ส่วนประโยคก็
พมิ พ์ลง Google Sheet
>> ขน้ั ท่ี 3: ทาขนั้ ท่ี 1-2 ซ้า 2 รอบ จนเนียน ถ้ามีคาใหมเ่ พ่ิมขึ้นมาก็ให้จดเพ่ิมลง
ไปอีกเรอ่ื ย ๆ
>> ข้ันท่ี 4: เล่าเรอื่ งแนวเดิม ด้วยหัวข้อใหม่ เพ่ือเป็นการฝึก Apply ใช้คาศัพท์
ในประโยคหรอื สถานการณ์หลาย ๆ แบบจนพูดคล่อง และ 5 นาทีจะผ่านไปเรว็
มาก
>> ขั้นท่ี 5: ทบทวนคาศัพท์และประโยคทุกวัน เปิด Flashcard และ Google
Sheet และสามารถหาตัวช่วย ในที่น้ีเรียกว่า Language Partner มาช่วยรีวิว
หรอื แนะนาให้ดเู ป็นธรรมชาติ หรอื ฝึกคุยกับคนจรงิ ๆ ได้ เช่น แอปพลิเคชัน Hello
Talk และอาจแบ่งการฝึกทีละเรื่อง ได้แก่ Speaking, Vocabruary, Accent,
Listening, Conversation โดยใช้วิธีที่ต่างกัน เช่น ดูวิดีโอแล้วพูดสรุปใจความ
(ควรเลือกวิดีโอท่ีเราอยากมีสาเนียงเหมือน) หรือ อ่านบทความแล้วพูดสรุป
ใจความ เปน็ ต้น และพักด้วยการดหู นัง กินขนม หรอื เดินเล่น

แน่นอนกว่า กว่าจะสาเร็จ เขาเคยถอดใจกับการเรียนภาษาฝรั่งเศสท่ีไม่
ได้ผลมาแล้วเหมือนกับหลาย ๆ คน จนกระท่ังฮึตสู้อีกครง้ั ในช่วงกักตัวและ
ตกงาน โดยใช้เวลาเพียง 30 วัน วันละ 8 ช่ัวโมงจนสาเร็จ โรงเรียนสอน
ภาษาบางแห่ง (โดยเฉพาะที่วา่ เรยี นแล้วเห็นผลจรงิ ) ก็เรมิ่ ใช้เทคนิคน้ีมาสอน
นักเรยี นมากกว่าการเรยี นตามหนังสือและสลับพูดกับครูต่างชาติเพียงอย่าง
เดียว แนวคิดในการออกแบบหลักสูตรในยุคหลังโควิดแบบ 4-S แนะนาให้
เรมิ่ ด้วยปัญหาและส่ิงท่ีต้องรู้ (Struggle) เราไม่สามารถเรยี นรูไ้ ด้ถ้าเราไม่รู้
ว่า ต้องรู้อะไรบ้าง รู้ไปทาไม และต้องอย่างไรจึงจะรู้ หลังจากนั้นจัด
โครงสรา้ งสิ่งที่รูแ้ ล้วออกจากสิ่งที่ยังขาด (Structure) แล้วค่อย ๆ เช่ือมโยง
สิ่งต่าง ๆ เข้าด้วยกัน (Systemize) ทั้งข้อมูลจากท่ีเรยี นด้วยตนเอง จากคน
รอบข้าง จากการลองผิดลองถูก จนเกิดเป็นองค์ความรูแ้ ละทักษะใหม่ใน
แบบของตัวเอง (Synthesize)

ทั้งหมดน้ี แน่นอนว่า แรงจูงใจปลายทางที่หอมหวาน คือ การเติบโตในชีวิตการ
ทางานท้ังในด้านการพัฒนาตัวเอง ตาแหน่งงาน และผลตอบแทน โดยผ่าน 4
กระบวนการ ได้แก่ การรูจ้ ักจุดแข็งและสิ่งที่สนใจ (Reflect) การหาทางเลือกใน
กา รเรียนรู้แ ละ พัฒ นา (Explore) การฝึ กฝนค ว ามรู้ทักษ ะ แ ละ เก็ บเก่ี ย ว
ประสบการณ์ใหม่ ๆ (Develop) และการเช่ือมต่อกับคนในแวดวงที่สนใจเรอ่ื ง
เดียวกัน (Connect) จนนาไปสโู่ อกาสและคุณค่าใหม่ ๆ ใหก้ ับตัวเองและองค์กร

เม่ือได้ทบทวนข้อมูลและเคสตัวอย่างอย่าง Career Development Framework and Tools, Harvard T.H. Chan
ดี แล้ว ก็ ลองสรุ ปสิ่งที่ทาให้การเรียนรู้
ทักษะใหม่ ๆ ประสบความสาเรจ็ ได้ง่ายข้ึน
มาฝากไวใ้ ห้ ดังน้ี

1. การออกแบบวิธีการเรยี นจากสิง่ ที่ชอบทา จะทาให้เรยี นง่ายขนึ้ หาสงิ่ ท่ชี อบ
แล้วนามาใช้ให้เกิดประโยชน์ เช่น ชอบจดบันทกึ สวย ๆ ก็นาการเขียนมาเป็น
สว่ นหน่ึงของการฝึกฝน

2. คนท่ีมี deadline ที่ชัดเจนจะถึงเป้าหมายได้ง่ายกว่าคนท่ีไม่มี รวมถึงการ
กาหนดเปา้ หมายใหญแ่ ละเปา้ หมายรายวัน

3. การอยู่ในกลุ่มคนที่มีความสนใจคล้าย ๆ กันจะช่วยให้สาเรจ็ ง่ายข้ึน การ
เรยี นรูด้ ้วยตัวเองโดยไม่มีคนช่วย จะสาเรจ็ ช้ากว่าการมีคอนเนคชันในการ
สอบถาม แนะนา เติมไฟ จุดประกาย และการรูจ้ ักกับคนตอนที่เรายังไมเ่ ก่ง
ยอ่ มมแี ต่คนอยากชว่ ยเหลือ

4. ไม่ต้องรอให้ทักษะเพอรเ์ ฟคก็ลงสนามจรงิ ได้เลย พูดไม่คล่องก็ข้าม ๆ บาง
คาไปบ้างก็ได้ หรอื เขยี นโค้ดยงั ไมเ่ พอรเ์ ฟคก็ลอง Open Source ก่อน

5. ฟดี แบคสาคัญมากกับการเรยี นรู้ เปน็ การทดลองว่าเราใกล้เคียงมาตรฐานท่ี
ตลาดต้องการแล้วหรอื ยงั

หากช่วงนคี้ ณุ กาลงั อยากหาวธิ ีพัฒนาตัวเอง
แบบใหม่ ๆ ตอ้ งการแรงบันดาลใจ หรอื เทคนคิ

ใหม่ ๆ ในการออกแบบการเรยี นรู้และทักษะท่ี
สาคญั ในการทางานในอนาคตทีใ่ ชไ้ ด้จรงิ งาน
Thailand Learning and Development
Forum 2022 จดั โดย PMAT มไี อเดียดี ๆ รอ
อยู่ ซึง่ ปีนีม้ าในธมี The Future Journey of

Platform, Technology and People
Development จดั ข้นึ ระหวา่ งวันท่ี 21-22
กรกฏาคม 2022 ในรูปแบบ Hybrid จดั เต็มกวา่
30 หัวข้อ Creative Contents ให้ตวั อย่างผ่าน
ประสบการณจ์ ริงใหแ้ นวทางและคาแนะนาทีป่ รบั
ใช้ได้จริง Celebrated Speakers พบกับ

ผู้เช่ียวชาญจากหลากหลายธุรกจิ Real
Practices Show & Share เรยี นรผู้ า่ น
กรณศี ึกษาจากหลากหลายองค์กร Interactive
Exhibition ค้นหาและทดลองใชเ้ ทคโนโลยีท่ชี ว่ ย

ในการเรียนรู้แบบใหม่ ๆ ท่ีนา่ สนใจ

- วสธุ ร หาญนภาชีวิน -

REFERENCES https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-
performance/our-insights/this-time-its-personal-shaping-the-new-possible-
through-employee-experience

https://joshbersin.com/2021/07/secrets-to-employee-experience-the-
definitive-guide-launches-today/

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/2021-
deloitte-global-millennial-survey-report.pdf

พัฒนา Leader

ในองคก์ รของคุณ
อย่างไรในโลก

Hybrid?

©2021 – 2022 by PMAT

ในปี 19 9 6 คุณ Michael Lombardo แ ละ Robert Eichinger ไ ด้
เขียนบทความแนะนาเร่ืองการพัฒนาโดยใช้โมเดลท่ีเรียกว่า “70/20/10”
เ พ่ื อ ก า ร เ รี ย น รู้ เ ป็ น ค รั้ ง แ ร ก บ น ห นั ง สื อ The Career Architect
Development Planner โดยระบุว่าเป็นแนวทางในการสร้างโมเดลการ
ออกแบบการเรียนรู้และพั ฒนาโดยจาแนกประเภทของสัดส่วนในการ
เรียนรู้ของบุคคลหนึ่งคนออกเป็น % ต่าง ๆ เพ่ื อทาให้เกิดประสิทธิภาพ
สงู ท่สี ดุ ในการลงทุนเรยี นการพัฒนาคน โดยที่มาของการจาแนกออกเป็น
สัดส่วนลักษณะนี้น้ัน มาจากการท่ีท้ังคู่ได้ทาการสารวจผู้บริหารกว่า 200
ชีวิตด้วยการให้แต่ละคนแบ่งแยกการเรียนรู้ของตัวเองออกมาว่าตัวเอง
เชื่อวา่ ได้รบั เรยี นรูจ้ ากส่วนใดมากท่สี ุด ซึง่ ผลการวิจยั ออกมาดงั น้ี

70% ของการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ มาจากการได้รับ

การมอบหมายงานท่ีทา้ ทาย

20% ของการเรียนรู้ท่ีมีประสิทธิภาพ มาจากการพัฒนา

ผา่ นความสมั พันธ์

10% ของการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ มาจากการเรียน

หนังสือแบบ classroom training หรือการสอนจากอาจารย์

ต่อมาการนาเอา model 70/20/10 มาใช้มกี ารปรบั ปรุงให้เข้าใจง่ายมากขึ้น
โดยใช้ 70 แรกนั้นจะมุ่งไปที่ job based learning หรือพูดง่าย ๆ คือ การ
เรียนรู้ผ่านการปฏิบัติงานเป็นหลัก เช่น การสั่งงานท่ีมีรู ปแบบ cross-
functional หรอื ทางานข้ามสายงาน เพื่อให้พนักงานมีโอกาสได้เรยี นรูน้ อก
งานประจามากยิ่งข้ึน ส่วน 20 นั้นคือการพัฒนาผ่านประสบการณ์ต่าง ๆ เช่น
การ coaching, mentoring หรอื การเอาเรอื่ งราวต่าง ๆ มาแบ่งบันกัน หรอื
แม้กระท่ังการให้ feedback เป็นต้น และ 10 สุดท้ายมาจาก course เรียน
ท่ัวไปรวมถึงการเรียนผ่านระบบออนไลน์ และการอ่านหนังสือแบบ self-
learning น่ันเอง

อย่างไรก็ตาม ท่ีผ่ านมาโมเดล 70/2 0/1 0 ก็ ได้รับการวิ จา รณ์ อย่า ง
ตรงไปตรงมาหลายครงั้ เช่น การวัดผลจรงิ ๆ ได้อย่างไร? หรอื แม้กระท่งั ที่มา
ของผลวิจัยที่ไมค่ รอบคลมุ วงกว้างทงั้ หมด และไม่สามารถนาไปประยุกต์ใช้ได้
ทง้ั หมดอาจจะต้องนาไปปรบั ในบางสว่ นก่อนนาไปใชจ้ รงิ เปน็ ต้น

ปี 2022 นับเป็นเวลา 26 ปีหลังจากท่ี model 70/20/10 ได้ปรากฏสู่สายตา
ชาวโลก แน่นอนว่ายุคสมัยที่เปล่ียนไป ผู้คนทางานจากที่บ้านมากขึ้น องค์กร
ต่าง ๆ ปรับตัวเป็น hybrid work model มากข้ึน ดังนั้นการออกแบบการ
พัฒนา และการเรยี นรูจ้ ึงต้องปรบั เปลี่ยนตามไปด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการ
พฒั นาผู้บรหิ าร หรอื leadership development ซ่งึ ในความเป็นจรงิ แล้วไมไ่ ด้
เฉพาะเจาะจงแค่ผู้บริหารในปัจจุบันเท่าน้ัน แต่ยังหมายถึงบุคลากรท่ีมี
ศักยภาพสูงที่เตรยี มจะก้าวข้ึนเป็นผู้บรหิ ารในอนาคตด้วย โดยจากผลวิจัยที่
ตีพิมพ์ในวารสาร California Management Review ฉบับท่ี 63 เล่นที่ 4 ปี
2021 พบว่า หลังจากท่ีสภาพการทางานเปล่ียนไปเป็น virtual มากขึ้น

พฤติกรรมต่าง ๆ ของ manager ก็มี Sensemaking: คื อ ก า ร เข้ า ใจ
การปรบั เปล่ียนไปเช่นกัน โดยผลการ อย่างถ่องแท้ว่า องค์กรที่ตนเอง
สารวจพบเรอ่ื งท่ีน่าสนใจเช่น บางคน ทางานอยู่น้ันมีวัตถุประสงค์อะไร
หันไปให้ความสาคัญกับการทางานให้ มีก ล ยุ ท ธ์อ ะ ไร ข า ย ข อ ง อ ะ ไร
เสรจ็ มากกว่าการสร้างความสัมพันธ์ ลกู ค้าคือใคร หรอื กล่าวคือ เข้าใจ
ในหน่วยงาน หรือระหว่างหน่วยงาน อ ง ค์ ก ร ตั ว เอ ง เ ส มื อ น ห น่ึ ง ค น
และเรมิ่ หาวิธีพัฒนาตัวเองให้มากข้ึน ก่ อ ต้ั ง บ ริษั ท รว ม ถึ ง ทา ค ว า ม
เป็นต้น ซึ่งสอดคล้องกับเร่ืองราวที่ เขา้ ใจผู้มสี ว่ นได้สว่ นเสยี ทง้ั หมด
อยากเล่าสู่กันฟังในวันน้ีตามหัวข้อคือ
พั ฒ น า Leader ใน อ ง ค์ ก ร ข อ ง คุ ณ Experiment: คือการได้มีโอกาส
อยา่ งไรในโลก Hybrid? ในการทดลองเรียนรู้ แม้กระท่ัง
จากในห้องเรยี นเอง โดยได้ลงมือ
Julian Birkinshaw, Maya Gudka ทาเอง เจ็บเอง รวมถึงการได้รบั
และ Steve Marshall ได้รว่ มกันเขียน ฟั ง ป ร ะ ส บ ก า ร ณ์ ข อ ง ก า ร ล ง มื อ
บ ท ค ว า ม ให้ กั บ Harvard Business ทา ท้ังล้มเหลว และสาเร็จ จาก
Review เดือน มิถุนายน 2022 ที่ผ่าน เ พ่ื อ น ร่ ว ม ง า น ห รื อ จ า ก
มา โดยใช้การสารวจยาวนานถึงสามปี ประสบการณ์ตรง
เต็มในการหา data points เพ่ิมเติม
จากแค่ระบบ 70/20/10 ที่โด่งดังและ Self-Discovery: คือการค้นหา
แพรห่ ลาย โดยพวกเขาได้พบว่าแท้จรงิ ตัวตนท่ีแท้จรงิ ของตัวเราเองให้
แ ล้ ว ก า ร พั ฒ น า leader ค ว ร จ ะ พบ ในสถานทท่ี างาน
ประกอบไปด้วยการพัฒนาสามด้าน
ด้วยกัน อันได้แก่

และเมื่อนาเอาสามปัจจัยด้านบนมา ไป หากตีความตาม 70/20/10 ก็คือ
ร ว ม เ ข้ า กั บ model 70/20/10 ก็ จะมปี ระสิทธิภาพ หรอื สดั สว่ นเพียงแค่
สามารถทาออกมาเปน็ model ได้ดังน้ี 10% เท่านั้ น แต่ ความเป็นจริงเรา
สามารถเช่ือมโยงไปที่ 70 ได้ เช่น ให้
ความสาคัญของโมเดลข้างต้น ไม่ได้ พ นั ก ง า น ท่ า น น้ั น เ อ า โ ค ร ง ก า ร ท่ี
อยู่ท่ีการโฟกัสว่าอะไรจะเป็นสัดส่วนที่ นาเสนอใน workshop หรือสัมมนา
มากกว่ากัน แต่เป็นการเช่ือมโยงการ ต่าง ๆ มาทดลองทาจรงิ เป็นงานจรงิ ๆ
เรยี นรูร้ ะหว่างกันมากกว่า เช่น สมมติ ห รื อ ใ ห้ พ นั ก ง า น ท่ า น น้ั น ท า
เร า ส่ ง พ นั ก ง า น ท่ า น ห นึ่ ง เข้ า ไป เร ีย น knowledge sharing เ พิ่ ม เ ติ ม กั บ
แบบ classroom training ปกติท่ัว ๆ เพอื่ นรว่ มงานในบรษิ ัทก็ได้

ท่ีบริษัท HSBC ซึ่งเป็นธนาคารชื่อดัง
ระดับโลก ได้มีการทดลองหยิบโมเดล
การพัฒนาดังกล่าวไปใช้กับผู้จัดการ
ร ะ ดั บ อ า วุ โ ส จ า น ว น 9 0 ค น เป็ น
ระยะเวลา 11 สัปดาห์ หรอื ประมาณ 3
เดือน โดยในช่วง 4 อาทิตย์แรก พวก
เข า ไ ด้ ท ด ส อ บ ก า ร พั ฒ น า sense-
making โ ด ย ก า ร ใ ช้ zoom online
meeting ใ น หั ว ข้ อ ท่ี เ ก่ี ย ว ข้ อ ง กั บ
ทิศทางของบริษัทในอนาคต รวมถึง
เปิดช่วงเวลาให้ถามตอบระหว่างกัน
และหลังจากนั้นจึงมี facilitators เข้า

ไป พ บ กั บ พ นั ก ง า น ตั ว เป็ น ๆ ต า ม พัฒนา โดยหยบิ เอา comment ต่าง ๆ
หน่วยงานต่าง ๆ เพ่ือให้ช่วยกันสะท้อน หรือ project ต่าง ๆ ที่ต้องนามาใช้
ความคิดเห็นจากส่ิงท่ีได้รบั ผลปรากฏ จรงิ มาเป็นบททดสอบการเรยี นรู้ โดย
ว่า มีผู้จัดการบางคนได้ใช้โอกาสใน แบ่งออกเป็นการทดลองทางธุรกิจ เช่น
การเรยี นรูด้ ังกล่าว ส่งมอบ comment ผู้ จั ด ก า ร บ า ง ค น ห ยิ บ เ อ า เ รื่ อ ง
หรือข้อเสนอแนะท่ีมีประโยชน์อย่าง internet process ม า พั ฒ น า เพื่ อ ใช้
มากในระหว่างการเรยี น และสามารถ ติดต่อกับลกู ค้า หรอื การนาเอา digital
สรา้ งวัฒนธรรมในการเรยี นรูไ้ ด้อย่าง tools ม า เ พื่ อ ช่ อ ง ท า ง ก า ร รั บ ข้ อ
มีป ร ะ สิ ท ธิภ า พ ม า ก ขึ้ น แ ม้ ก ร ะ ท่ั ง รอ้ งเรยี นเป็นต้น และการทดลองเชิง
ผู้จัดการบางท่านที่อาจไม่ได้ส่งเสียง ผู้นา เช่น ออกแบบการประชุมระหว่าง
หรอื ออกความเห็นมากนักในช่วงเวลา ห น่ ว ย ง า น ให้ มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ม า ก ข้ึ น
ปกติ ก็ใช้ช่องทาง chat สนทนาอย่าง หรือกาหนดการทา 1 on 1 check-in
ไม่ขัดเขินแต่อย่างใด อีกทั้งการใช้ กั บ น้ อ ง ข อ ง ตั ว เ อ ง ใ ห้ มี ก า ร ใ ห้
กระบวนการแบบอัดวิดีโอแล้วส่งเป็น feedback ที่เป็นเชิงบวกมากข้ึน เป็น
รูปแบบการเรียนรู้จากเวลาใดก็ได้ ก็ ต้ น โ ด ย ท้ั ง ห ม ด เกิ ด ขึ้น ผ่ า น ร ะ บ บ
ช่วยลดค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ลงไปอย่าง online 100% อย่างไรก็ตามผลการ
ม า ก แ ล ะ ส า ม า ร ถ เ ปิ ด โ อ ก า ส ใ ห้ ทดลองในครั้งน้ี น้ั น พ บว่า กา รทา
พนักงานได้บรหิ ารจัดการเวลาทางาน Experiment บ า ง ค ร้ัง เป็ น ไป อ ย่ า ง
ตัวเองได้อยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพเชน่ กัน ยากลาบากในการประชุมแบบ Virtual
เช่น การปรบั ปรุงรูปแบบการประชุม ที่
4 อ า ทิ ต ย์ ห ลั ง พ ว ก เ ข า เ ร่ิ ม ใ ช้ ควรจะต้องมาน่ังสนทนาระหว่างกัน
ก ร ะ บ ว น ก า ร Experiment ใ น ก า ร มากกว่า

ช่วงสามอาทิตย์สุดท้าย เป็นการสรา้ ง อ ย่ า ง ไ ร ก็ ต า ม ห า ก เร า จ ะ น า โ ม เ ด ล
ก ร ะ บ ว น ก า ร Self-Discovery ซ่ึ ง ดั ง ก ล่ า ว ม า ใช้ มี ข้อ เ ส น อ แน ะ บ า ง
ค่ อนข้าง ตรงไปตรงมา คื อจั ดให้มี ประการที่อยากให้พึงระวังก่อนหยบิ ไป
coaching session กับผู้บริหาร สอง ใช้ท้ัง ๆ แบบต้นฉบับเลย เช่น การปรบั
อาทิตย์ครง้ั และมีการติดตามผลการ ระยะเวลา หรอื การนาเอาการเรยี นรูใ้ ส่
เรยี นรูแ้ บบตัวต่อตัว ซึ่งผลลัพธ์ท่ีได้มา ลงไปใน “งานประจา” ที่พวกเขาต้อง
ค่ อ น ข้ า ง เป็ น ไ ป ใ น ทิ ศ ท า ง ท่ี ดี คื อ ทาอยูแ่ ล้วเปน็ ต้น
ผู้ จั ด ก า ร บ า ง ค น เริ่ม คุ้ น เ ค ย กั บ ก า ร
พฒั นาผ่านระบบออนไลน์ และเช่ือว่ามี ผมลองออกแบบการเรยี นรูโ้ ดยอ้างอิง
ประสิทธิภาพเทียบเคี ยงกับโลกใน จากโมเดลดังกล่าว เพื่อเป็นตัวอยา่ งให้
แบบเดิม และเรม่ิ ปรบั ตัวกับการเรยี นรู้ เพื่ อ น ส ม า ชิ ก ไ ด้ น า ไป ป ร ะ ยุ ก ต์ ใช้ กั น
ในลักษณะทางไกลมากข้ึน ไม่ว่าจะ ดังน้ี
เป็น meeting online หรือการเรียนรู้
ผ่าน video call เปน็ ต้น

หัวข้อ กิจกรรม ระยะเวลา รายละเอยี ด

Sense-Making CEO Meet Future Leader 1-3 วัน CEO ชแี้ จงกลยทุ ธ์ของบรษิ ทั พร้อมขอ
Closing the Business Gap 1-5 วนั ขอ้ เสนอแนะจาก leader ทุกหนว่ ยงาน

Business Share Table 1 วัน จัดเป็น Clinic ให้ความรูข้ ้ามหน่วยงาน
เชน่ บญั ชี การเงนิ ออกมาเล่าเรือ่ ง
process ท่สี าคัญตอ่ การปดิ งบประมาณ
หรอื HR ออกมาเล่าเร่อื งแผนการสร้าง
Career Development พรอ้ มขอความ
ชว่ ยเหลือจาก leader ท่เี กยี่ วขอ้ ง

นาเอา head ของแต่ละหน่วยงาน มาสรปุ
ความเป็นไปได้ทีเ่ กิดขน้ึ จาก workshop
ขา้ งต้น แล้วลองสร้างเปน็ idea ในการ
พัฒนาตอ่ ยอด

Experiment ทดลองนา idea ไปสร้างจรงิ 1 เดอื น ให้ Team lead ของแต่ละหน่วยงาน นา
1 วัน idea ทีไ่ ด้รบั มา ไปทดลองใชใ้ นงานจรงิ
Fail / Win Statement Day เชน่ หน่วยงาน Logistic นาเอาเรอื่ ง
1 เดอื น digital tools ไปใช้ในการบริหาร supply
Self-Discovery Coaching 1:1 1 เดอื น chain เปน็ ตน้

Check-in and Feedback เป็นวนั ทีพ่ วกเราจะมานงั่ ประกาศชัยชนะ
หรือความลม้ เหลว ท่จี ะเปล่ยี นมาเปน็
ความรูต้ อ่ ยอดทางธรุ กจิ ระหวา่ งกนั

ระหวา่ งท่ที ดลองทา Experiment จดั ใหม้ ี
ผบู้ ริหารระดบั สูง เขา้ coaching team
lead ท่ีไดท้ ดลองนาไปใชจ้ ริง เพ่ือตดิ ตาม
ผลการเรียนรู้

Team lead นัดหน่วยงานเพ่ือ
feedback คณุ ค่าของการเรียนรทู้ ่ีไดร้ บั
ระหวา่ งปฏบิ ัตจิ รงิ และนาข้อมูลไป
แลกเปล่ยี นเรยี นร้กู นั ใน Fail / Win
Statement Day

สุดท้ายนี้ หากท่านผ้อู ่านอยากต่อยอด
เรอ่ื งการพัฒนา การเรยี นรู้ และทกั ษะทสี่ าคญั
ในการทางานในอนาคต ทาง PMAT กาลงั จะมี

Thailand Learning and Development Forum

ประจาปี 2022 ซึง่ เปน็ งานคร้งั ใหญ่ของประเทศไทยระหว่าง
วันที่ 21-22 กรกฏาคม 2022 น้ี โดยจะจดั เป็นรูปแบบ Hybrid
Conference ซง่ึ ทา่ นจะสามารถเข้าร่วมไดท้ ง้ั Onsite และ Online

ตามทสี่ ะดวก ท้งั นใี้ นงานจะเปน็ Topic ท่ีเนน้ เร่อื ง
The Future Journey of Platform, Technology and People

Development โดยมีผู้ร่วมให้ความรชู้ ือ่ ดังจากทุกอตุ สาหกรรม
ทัง้ Enterprise, Tech StartUp และ องคก์ รท่ีน่าสนใจอีกมากมาย

หากท่านสนใจรายละเอียด สามารถเขา้ ไปดูขอ้ มูลเพิ่มเตมิ ไดท้ ี่
L&D Forum 2022 (pmatldforum.com) นอกจากน้ีผเู้ ข้ารว่ ม

จะไดร้ ับ Digital Badge หรือใบประกาศนียบัตรดจิ ิตอล
ของระบบ Credy ซงึ่ ไมเ่ คยมีมากอ่ นในแวดวงการพัฒนา HR

หวังวา่ จะได้พบกันที่งานนะครบั

- ภคภัค สงั ขะสุนทร -

REFERENCES

What Leadership Development Should Look Like in the Hybrid Era (hbr.org)
70/20/10 Model (Learning and Development) - Wikipedia

กา้ วส่ขู ั้นตอ่ ไปของ

ชาว HRD

กับ

LXD

©2021 – 2022 by PMAT

การเรียนรู้ในปัจจบุ นั มีเทคโนโลยีต่างๆมากมายท่เี ข้ามา
สนับสนุนให้เกดิ ชอ่ งทางในการเรียนรเู้ พิ่ มขึน้ เปน็ อย่างมาก
ช่องทางการเรียนรูไ้ ม่ได้จากดั อยแู่ ค่หอ้ งเรยี นหรือการทา on
the jobs training หรือ e-learning แบบเดิม ๆ แต่ยงั

เพ่ิ มชอ่ งทางการเรยี นอื่นๆ เชน่ Virtual Learning
/Podcast ตลอดจนการทา Gamification ในการเรียนรซู้ ่ึง
ทาให้โลกในการสรา้ งการเรยี นรู้ขยายกวา้ งขึ้นจากเดมิ มากทงั้
ผูเ้ รียน และผู้ทท่ี าหน้าท่ีออกแบบการเรียนรู้ ไม่ว่าจะเป็น HRD

หรอื L&D ในบรษิ ทั ต่างๆ ที่ต้องดแู ลเรอื่ งการ
Upskill/Reskill ของพนักงานในบริษัทเพ่ื อตอ่ ส้กู ับความ

เปล่ยี นแปลงภายนอกในโลกธุรกิจท่ที งั้ เร็ว แรง และมี
ผลกระทบอย่างมากถา้ ไม่สามารถปรับตวั ไดท้ ัน

การเปลี่ยนแปลงในการจัดการเรยี นรูน้ ้ี 4 . ช่วงการไต่ระดับขึ้นของการต่ืนรู้
เร า ส า ม า ร ถ สัง เก ต เห็ น จ า ก Hype ( Slope of Enlightenment) เ ป็ น
Cycle ข อ ง Gartner ท่ี ท า ห น้ า ที่ ช่วงที่เรมิ่ มีวิธีการใช้งานเทคโนโลยีที่ดี
ส อ ด ส่ อ ง ค ว า ม เ ค ล่ื อ น ไ ห ว ข อ ง และได้ผลลัพธ์ท่ีดี (Best Practice)
เทคโนโลยีของแต่ละภาคส่วน โดย จนในท่ีสุดนาไปสู่การเรม่ิ พัฒนาอย่าง
ในวฎั จักรน้ีจะแบง่ เปน็ 5 ช่วง คือ มนั่ คงมากขน้ึ
1 . ช่วงเกิดนวัตกรรม (Innovation
Trigger) เป็นช่วงแรกท่ีเกิดนวัตกรรม 5 . ช่ ว ง อ่ิ ม ตั ว ( Plateau of
และเรม่ิ มผี ู้สนใจ Productivity) เป็นช่วงท่ีนวัตกรรม
เ ร่ิ ม ล ง ตั ว ผู้ ค น ใ ห้ ก า ร ย อ ม รั บ
2 . ช่วงความคาดหวังสูงสุด (Peak น วั ต ก ร ร ม นั้ น แ ล ะ มี ก า ร ใช้ อ ย่ า ง
of Inflated Expectation) เป็นช่วง แพรห่ ลายในวงการ
ท่ีมีการต่ื นตัวและมีความคาดหวัง
สู ง สุ ด เพ่ื อ น า ม า ใ ช้ แ ล ะ แ ก้ ไข ปั ญ ห า
ต่าง ๆ ทวี่ งการน้ัน ๆ เผชญิ อยู่

3 . ช่ ว ง ต า ส ว่ า ง ( Trough of
Disillusionment) เป็นช่วงท่ีเริ่มพบ
ขอ้ จากัด หรอื ปัญหาจากนวัตกรรมน้ัน
จนเรม่ิ พบว่านวัตกรรมน้ันอาจจะไมไ่ ด้
แก้ได้ทุกปัญหา จนอาจทาให้ความ
นิยมลดลง

ซึ่ง Gartner ก็ได้ทาการทาการสารวจ Expectation) แ ล ะ VR/AR in
ในวงการ HR เช่นเดียวกัน ถ้าเราโฟกัส Corporate learning หรอื การนาเรอ่ื ง
ในเรอื่ งเทคโนโลยที ่ีเก่ียวกับการพัฒนา ของ VR และ AR เข้ามาปรบั ใช้กับการ
พนักงาน เราจะเห็นได้ว่าเรอ่ื งของการ เรยี นรูใ้ นองค์กรที่กาลังอยู่ในช่วงเกิด
Onboarding หรือการดูแลพนักงาน นวัตกรรม (Innovation Trigger) โดย
ช่วงก่อนเรม่ิ งาน ทม่ี ีความเปลี่ยนแปลง ทั้ง 4 เรอื่ งที่กล่าวมานั้น เราจะสังเกต
ค่อนข้างมากจากที่มีอุปสรรคเรอื่ งของ ได้ว่าเริ่มได้ยินชาว HR พูดถึงเรื่อง
โควิดจนต้องเปลี่ยนวิธีการให้ดีขึ้นน้ัน เหล่านี้มากขึ้นเร่ือย ๆ และทุกท่าน
จะอยู่ในช่วงการไต่ระดับข้ึนของการ สามารถไปค้นหา และทาความเข้าใจ
ต่ื น รู้ ( Slope of Enlightenment) เรอ่ื งเหล่าน้ีได้เพิ่มเติมในงาน Thailand
กล่าวคือเร่ิมมีแนวปฎิบัติจากบริษั ท Learning and Development Forum
ต่ า ง ๆ ท่ี แ พ ร่ ห ล า ย ม า ก ขึ้ น ใ น 2022 ไม่ว่าจะเป็นหัวข้อ Platform,
ข ณ ะ เ ดี ย ว กั น ใ น เ รื่ อ ง ข อ ง Process and Organization’s Talent
Next Gen Talent Assessment หรอื Development: Challenges & Case
แบบทดสอบสาหรบั การวัดประเมินผู้มี Studies ในวันท่ี 21 กรกฎาคม 2565
ค ว า ม ส า ม า ร ถ สู ง ใน อ น า ค ต แ ล ะ ห รื อ จ ะ เ ป็ น หั ว ข้ อ Learning
Learning Experience Platform Ecosystem Design: Ideation for
หรือการสร้าง Platform สาหรับการ the New Learning Experience ใน
ส ร้ า ง ป ร ะ ส บ ก า ร ณ์ เ รี ย น รู้ ใ ห้ กั บ วนั ท่ี 22 กรกฎาคม 2565 เพ่ือให้เข้าใจ
พนักงาน จะเรมิ่ ก้าวเขา้ สชู่ ว่ งชว่ งความ มากขนึ้ ได้ครบั
ค า ด ห วั ง สู ง สุ ด ( Peak of Inflated

อ ย่ า ง ไร ก็ ต า ม ก่ อ น ที่ จ ะ ไป เรีย น รู้ Learning experience design (LXD)
กั น ท่ี ง า น Thailand Learning and ซ่ึงคือผู้ท่ีออกแบบประสบการเรียนรู้
Development Forum 2022 จ ะ บ น พื้ น ฐ า น ข อ ง ผู้ เรีย น เ อ ง เพ่ื อ ใ ห้ ไ ด้
สังเกตได้ ว่าท้ังเร่ืองของ Learning ประสบการณ์และความรูท้ ่ีตัวผู้เรียน
Experience Platform หรอื การสรา้ ง และได้ประโยชน์กับผู้เรยี นและองค์กร
Platform ส า ห รั บ ก า ร ส ร้ า ง ไปพร้อมๆกัน โดยการที่จะเป็น LXD
ป ร ะ ส บ ก า ร ณ์ เรีย น รู ้ใ ห้ กั บ พ นั ก ง า น ได้จาเป็นจะต้องคานึงถึงเร่ืองต่าง ๆ
และ VR/AR in Corporate learning ดังนี้
หรอื การนาเรอื่ งของ VR และ AR เข้า 1 . Emphasizes human-centered
มาปรบั ใช้กับการเรยี นรูใ้ นองค์กร ท้ัง design ออกแบบบนพ้ืนฐานผู้เรียน
ส อ ง ส่ิ ง น้ี ต่ า ง ก็ เป็ น ส่ิ ง ที่ ต้ อ ง ท า ก า ร เปน็ ศนู ยก์ ลาง
ออกแบบให้เข้ากับผู้เรยี นแต่ละองค์กร
โดยท่ีไม่สามารถท่ีจะเลียนแบบ หรือ 2.Combines content design and
นาเอาวิธีการที่ใช้ได้ในองค์กรหนึ่งไป user-experience ผสานเนื้อหา และ
ใช้กับองค์กรหนึ่งได้ทันที ดังน้ัน HRD ประสบการณ์ของผู้เรยี นเขา้ ด้วยกัน
และ L&D ควรจะต้องมีความรูพ้ ื้นฐาน
ในเร่ืองของ UX หรือ User Experience 3 . Focuses on results and user-
เพ่ือที่จะออกแบบสิ่งท่ีเหมาะสมให้กับ analysis เน้นผลลัพธ์สุดท้ายท่ีผู้เรยี น
คนในองค์กรของเรา ซ่ึงจะพัฒนาเรา จะได้รบั โดยการวิเคราะห์ผู้เรยี นอยา่ ง
จ า ก HRD ห รือ L&D ธ ร ร ม ด า ไป สู่ ละเอียด

ซึ่งจากท้ังสามส่วนน้ีเอาเข้าจรงิ แล้วก็ ไ ป ใ ช้ ง า น แ ล ะ Evaluation ก า ร
เป็ น ส่ ว น ผ ส ม ข อ ง ก า ร อ อ ก แบ บ ก า ร ประเมินวิธีการเรียนรู้ เพ่ือหาข้อมูล
เรยี นรู้แบบวิทยาศาสตร์ ที่เราอาจจะ ป้ อ น ก ลั บ แ ล ะ พั ฒ น า น่ั น เ อ ง โ ด ย
คุ้ นเค ย กั นในชื่ อของ Instructional Instructional Design น้ีจะถูกนามา
Design หรือการออกแบบการเรียน ผสานกับเรอ่ื งของ User Experience
การสอน หรืออาจจะคุ้นขึ้นไปอีกคือ (UX) ซึ่งถ้าหากเราไปลองค้นหา เรอ่ื ง
หลักการ ADDIE ทช่ี าว HR เราใชก้ ันใน UX จากในอินเตอร์เนตเราจะพบว่ามี
การออกแบบการเรยี นรูใ้ ห้กับพนักงาน โ ม เ ด ล ม า ก ม า ย ห ล า ก ห ล า ย ตั ว ท่ี
ซึ่ ง ป ร ะ ก อ บ ไป ด้ ว ย Analysis ก า ร พยายามอธิบายว่า UX คืออะไร โดย
วิ เ ค ร า ะ ห์ ค ว า ม จ า เป็ น ใน ก า ร เร ีย น รู ้ ในท่ีนี้จะขอเอา Model ของ Jesse
Design ก า ร อ อ ก แ บ บ ก า ร เ รี ย น รู้ James Garrett มาให้ลองทาความ
Development การพัฒนาการเรียนรู้ เข้าใจกัน ซ่ึงในโมเดลของ Garrett จะ
Implementation การสง่ิ ทอ่ี อกแบบ มี 5 องค์ประกอบในการสรา้ ง UX คือ

1. Strategy คือ ส่วนล่างสุดเป็นส่ิงที่มาจากสิ่งท่ีองค์กรต้องการ และ

สิ่งท่ีผู้เรยี นต้องการ ท่ีจะเป็นหัวใจของ Platform เปรยี บเสมือนการถาม
ว่า Who/Why

2. Scope คือการตีกรอบให้แคบลง เป็นส่ิงที่เราต้องการจะออกแบบ

จรงิ ๆ เป็นความต้องการในการออกแบบน้ัน ๆ หรอื อาจจะเปรยี บเทยี บกับ
คาถามว่า What/When

3. Structure คือการลงมอื ออกแบบข้ันตอน และระบุว่าจะมีอะไรบ้าง

ท่ีจะเป็นแกนหลักในการเรยี นรูข้ องการสรา้ งประสบการณ์การเรยี นรูท้ ่ีดี
ให้กับผู้เรยี น เปรยี บเสมือนการสรา้ ง Flow ในการเรยี นรู้ โดยมีสองส่วน
คือ Functional หรอื สิ่งทผี่ ู้เรยี นจะได้สมั ผัส กับสองคือ content หรอื ส่ิง
ทผี่ เู้ รยี นจะได้เรยี นรู้

4. Skeleton คือส่วนต่างๆท่ีให้ผู้เรียนได้สัมผัส เหมือนเป็นการ

ออกแบบการปฎิ สัมพันธ์ของผู้เรียนกั บ Platform ว่าผู้เรียนจะได้
ประสบการณ์แบบไหน มี Journey ในการเรยี นรูอ้ ยา่ งไร

5. Surface คือหน้าตาที่ผู้ใช้จะได้เห็น ไม่ว่าจะเป็นสี เส้น อักษร

รูปภาพ และอ่ืน ๆ ซงึ่ ทงั้ ขอ้ 3-5 เปรยี บได้เหมอื นกับคาถามว่า How

ทัง้ หมดนเ้ี ป็นการตอบวา่ ทาไม UX จงึ เป็นสงิ่ ท่ี HRD ควรจะตอ้ งเรียนรู้
เพื่อใหไ้ ปไดถ้ ึงการท่จี ะสามารถสรา้ ง Learning Experience Platform และ
VR/AR in Corporate learning ใหม้ ีประสิทธภิ าพ และตอบโจทย์ท้ังกบั ผู้เรียน
และตอบโจทยค์ วามต้องการขององคก์ ร เปล่ียนตัวเองจาก HRD สู่ LXD โดย
บทความนเ้ี ป็นเพียงสว่ นหนึ่งเทา่ นั้น ยังมเี รอื่ งท่ีเกย่ี วข้องอน่ื ๆอีก ท้งั UI (User
Interface) หรอื วธิ ีการ Design แบบ Design Thinking รวมไปถงึ รายละเอยี ดของ UX
อ่นื ๆ ในเชงิ การประยุกต์ใชจ้ รงิ ซ่ึงถา้ หากทกุ ท่านสนใจสามารถไปเรยี นรู้เพ่ิมเติมได้ในงาน
Thailand Learning & Development Forum 2022 ซึ่งจะมีหัวข้อท่ลี งลึกอย่างเช่น
How to Upskill HRD to ISD and LXD (Instructional Design & Learning
Experience Design) ในวันที่ 21 กรกฎาคม 2565 หรือ Become A Learning
Experience Designer (LXD) ในวันที่ 22 กรกฎาคม 2565 น้ี เพราะถา้ พนักงาน
ยังไม่สามารถท่จี ะหยดุ เรียนร้ไู ด้ เราในฐานะผู้ทีส่ ง่ เสริม และอานวยความสะดวก

ใหเ้ กิดการเรียนรูใ้ นองค์กร ก็ไมส่ ามารถทีจ่ ะหยุดเรยี นรูไ้ ดเ้ ช่นกนั

- วฒั นศกั ด์ิ วิบูลย์ชัยกุล -

REFERENCES https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2019/03/19/revolutioni
zing-the-employee-experience-four-ways-to-use-ux-for-ex/?sh=37f47f8a64e8

https://www.peoplematters.in/article/employee-engagement/the-role-of-ui-and-ux-
in-boosting-employee-experience-24802

https://www.uxbooth.com/articles/ux-for-learning-crafting-human-centered-
instructional-experiences/

The Elements of User Experience by Jesse James Garrett -
https://uxcollection.com/the-elements-of-user-experienceby-jesse-james-garrett/

วารสารก ารบริหาร

เริ่มต้นการเผยแพร่เป็นสื่อสิ่งพิมพ์เมื่อปี พ.ศ. 2522
(ฉบับแรก กรกฎาคม-กันยายน 2522) ภายใต้การดูแล
รบั ผิดชอบ โดย สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศ
ไทย วัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมความรู้วิชาชีพ เผยแพร่
ข่าวสารในการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคล รวมทั้งเป็น
เวทีแลกเปลี่ยนประสบการณ์ข้อมูลข่าวสาร ตลอดจน
ทัศนคติ ในการบริหารงานบุคคล ระหว่างสมาชิกของ
สมาคมฯ และบุคคลทัว่ ไป

สมาคมการจดั การงานบุคคลแห่งประเทศไทย