1027-รสนันท์ การบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

จัดทาโดย
นางสาวรสนันท์ หมวดช่วย
รหัสนักศกึ ษา 6312404001027

เสนอ
อาจารย์ ปลืม้ ใจ ไพจิตร

รายงานนี้เป็ นส่วนหนึง่ ของรายวิชาบริหารทรัพยากรมนษุ ย์
มหาวิทยาลัยราชภฏั สุราษฎร์ธานี
ภาคเรียนท่ี 1 ปี การศกึ ษา 2564

คานา

รายงานน้เี ป็นสว่ นหน่งึ ของรายวิชาบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ จัดทาข้ึนในเร่ือง การบริหารทรัพยากร
มนษุ ย์ การทอี่ งคก์ ารจะกระทาภารกิจหลักให้บรรลุวตั ถปุ ระสงค์และมปี ระสิทธ์ภิ าพน้ัน หน่วยงานจาเป็น
จะต้องมีบุคลากรทม่ี ีคณุ ภาพในปริมาณท่ีเหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ จึงจดั เป็น
ปัจจัยท่ีสาคญั อย่างหน่งึ ในการบริหารงาน ในรายงานฉบบั น้ไี ดก้ ล่าวถึง ความหมายการบริหารทรัพยากร
มนษุ ย์ แนวคิดในการบริหาร มติ ิของการจัดการทรพั ยากรมนุษย์

หวังเป็นอยา่ งย่ิงวา่ รายงานฉบับน้จี ะเกิดประโยชนแ์ กผ่ ูส้ นใจไดน้ าความรไู้ ปใช้ประกอบการเรียน
การสอนได้ในโอกาสต่อไป สดุ ท้ายน้ีต้องขอขอบพระคุณ อาจารย์ ปล้ืมใจ ไพจิตร ท่ีคอยช้แี นะจนงาน
สาเร็จได้ดว้ ยดี หากรายงานฉบบั น้ีมเี นื้อหาท่ขี าดตกบกพรอ่ งหรือมีข้อผดิ พลาดประการใด ต้องขออภัย
ไว้ ณ ท่ีน้ดี ว้ ย

นางสาวรสนนั ท์ หมวดชว่ ย

ผจู้ ัดทา

สารบัญ

เรอื่ ง หนา้

ความหมายการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ 1
แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 1
มติ ขิ องการจัดการทรพั ยากรมนุษย์ 3
ความสาคญั ของการจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์ 4
การบริหารจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์(Human Resource Management : HRM) หัวใจสาคญั ของการ 6
ขับเคลอ่ื นองคก์ รยุคปัจจบุ ัน
6
บทบาทและความรับผดิ ชอบในข่ายงานของการบริหารจัดการทรัพยากรมนษุ ย์(Rolesand
ResponsibilitiesofHuman Resource Management)

บทสรปุ 11

บรรณานุกรม 12

สารบญั (ตาราง) หนา้
9
เรอ่ื ง

ความแตกตา่ งระหวา่ งการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยเ์ ชิงกลยุทธ์และการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์
แบบดง้ั เดิม

สารบัญ(ภาพ) หนา้
10
เร่ือง 10
หนา้ ทที่ รัพยากรมนษุ ยใ์ นองคก์ ารขนาดเล็ก 10
หน้าทีท่ รพั ยากรมนุษยใ์ นองค์กรการขนาดกลาง 11
หนา้ ทท่ี รัพยากรมนุษย์แบบเกา่ ในองคก์ ารขนาดใหญ่
รปู แบบการจัดองคก์ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ใหม่สาหรบั บริษทั ขนาดใหญ่

1

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์

ความหมายการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือ การบริหารท รัพยากรมนุษย์ คือ การใช้กลยุทธ์เชิงรกุ ท่ีมี
ความสมั พนั ธก์ ันอย่างตอ่ เน่ืองในการบริหารจดั การทรัพยากรทม่ี คี ุณคา่ มากทส่ี ดุ ในองค์กร นนั่ คอื บคุ คลท่ี
ทางานทง้ั กรณีทที่ างานรวมกันและกรณที ีท่ างานคนเดียวเพื่อบรรลุเป้าหมายในการประกอบธุรกิจใดๆ กล
ยทุ ธใ์ นการจดั การทรพั ยากรมนุษยน์ น้ั จะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วไปตามเวลาและสถานการณ์ จึงต้องมีการ
พัฒนาและปรบั ปรงุ ตลอดเวลา ด้วยเหตนุ ้ใี นธุรกิจหลากหลายประเภทและขนาดจึงมแี ผนกหรือหนว่ ยงานที่
ทาหนา้ ทใ่ี นการจัดการทรพั ยากรมนุษยโ์ ดยเฉพาะซ่งึ ขนาดของแผนกหรือหนว่ ยงานน้นั จะมากนอ้ ยกข็ ้ึนอยู่
กับขนาดของธุรกิจเองรวมถึงความสาคัญของทรัพยากรมนษุ ย์ด้วยว่าสาคัญย่งิ ยวดมากน้อยเพียงใด การ
จัดการทรพั ยากรมนษุ ย์ถือเป็นทัง้ ทฤษฎใี นเชิงวิชาการและแบบปฏบิ ตั ใิ นธรุ กิจที่ศกึ ษาวธิ ีการบริหารแรงงาน
ทง้ั ในภาคทฤษฎีและปฏิบตั ิ

แนวคดิ การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์

ปจั จบุ ันการบริหารจดั การและบริหารทรัพยากรมนุษย์มีสาคัญเพมิ่ มากข้ึนเรื่อยๆ ต่อองค์กรตา่ งๆ
ทั้งในภาคธุรกิจเอกชน หรือแมก้ ระทั่งในหน่วยงานภาคราชการเอง เพราะไม่ว่าองค์กรจะปรับปรุง
เปลี่ยนแปลงไปในทางใด ยอ่ มตอ้ งเก่ยี วขอ้ งกับตวั บคุ คลทง้ั ส้ิน จึงอาจกล่าวไดว้ า่ ตัวช้วี ดั ความสาเร็จอย่าง
ยง่ั ยนื ขององค์กรนนั้ อยูท่ ่ี "คุณภาพของคน" ในองคก์ รนนั้ ๆ

ก่อนทอ่ี งค์กรตา่ งๆ จะเร่ิมเห็นความสาคัญของการจัดการทรพั ยากรมนุษย์นั้น บคุ คลเคยถกู มองเห็น
ว่าเป็นเพยี งแค่ปัจจัยการผลติ หรือให้ความสาคัญเป็นแคแ่ รงงานหรือกาลังคน แตใ่ นปัจจุบัน บุคคลได้รับ
การนิยามใหมพ่ ฒั นาความสาคัญเป็น "ทรัพยากรมนุษย์" สว่ นแผนกหน่วยงานท่รี ับผิดชอบเก่ยี วกบั บคุ คลใน
องคก์ รก็กาลังเปลย่ี นบทบาทจาก "งานบริหารบุคคลและธรุ การ" ไปเป็น "การจดั การทรพั ยากรมนุษยเ์ ชิงกล
ยุทธ"์ ซ่งึ เปล่ยี นจากการจัดการเฉพาะหน้า ไปเป็นการใช้กลยุทธเ์ ขา้ รกุ อย่างเตม็ ตัวและตอ่ เนอ่ื งไปในระยะ
ยาว

2

ปรากฏการณ์การเปลีย่ นแปลงทีเ่ กดิ ข้นึ น้ี แพรห่ ลายอย่างมากใน สาขาการจัดการทรัพยากรมนษุ ย์
ภาคปฏิบัติ (HR Practice) อย่างไรกต็ ามเร่ืองราวต่างๆ เหลา่ น้ียอ่ มมฐี านความคดิ ทางวชิ าการเก้ือหนุนอยู่
เบือ้ งหลงั การจะเขา้ ใจเรื่องเหลา่ น้ีอย่างถ่องแท้ จงึ จาเป็นต้องเข้าใจหลกั ทางความคิดด้วย จากการทบทวน
เอกสารทางวิชาที่เกี่ยวขอ้ ง กับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในเบ้ืองต้น พบวา่ มีการพัฒนาตวั แบบ
เกีย่ วกบั เรื่องน้จี ากนักคิดนักวจิ ยั ใน 2 กลุ่มประเทศสาคัญ คือ กลุม่ นักคิดในประเทศสหรัฐอเมริกา และกลุ่ม
นักคิดในสหราชอาณาจักร โดยสามารถจาแนกกล่มุ ทางความคิดได้ดังน้ี

กลุ่มนกั คดิ ในสหรฐั อเมรกิ า

สาหรบั กลุ่มน้มี ีตัวแบบการจัดการทรัพยากรมนษุ ยท์ ่ีสาคญั จาก 2 สานกั คิด คือ

1. ตวั แบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยก์ ล่มุ ฮารว์ าร์ด (The Harvard model) หรือเรียกว่ากลุ่ม
แนวคิดแบบ "มนษุ ยน์ ิยมเชงิ พัฒนาการ" (Developmental humanism) เป็นแนวคดิ กระแสหลกั ทท่ี รงอทิ ธิพล
และแพร่หลายท่ีสดุ มีรากฐานทางความคดิ มาจากสานักคิด "มนษุ ยสัมพันธ"์ ซ่ึงมจี ดุ เนน้ ทางความคิดอยู่ที่
เรื่องของการสื่อสารในองคก์ าร การสรา้ งทมี เวริ ก์ และการใช้ความสามารถของแต่ละบุคค ล ให้เกิดอัตถ
ประโยชน์สงู สดุ กล่าวโดยสรุปสาหรับแนวคิดของสานักน้แี ล้ว การบริหารจดั การทรัพยากรมนุษย์จะให้
ความสาคัญกับเรื่องของการสร้างสัมพันธภาพของคนในองค์กร เพราะการท่ีจะทาให้องค์กรมีผ ล
ประกอบการทด่ี ีข้ึน องค์กรจะตอ้ งสามารถตอบสนองความต้องการ ของบุคลากรในองค์ก รให้เหมาะสม
และเม่อื บุคลากรได้รับการตอบสนองท่ดี ี กจ็ ะเกิดแรงจงู ใจใฝ่สัมฤทธ์ทิ าให้องค์การเกิดภาวะอยู่ดีมีสขุ ทาง
สังคมข้ึนภายในองค์การ อันจะนาไปสคู่ ณุ ภาพและปริมาณงานทด่ี ีข้นึ

2. ตวั แบบการบริหารจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์สานักมิชิแกน (The Michigan School) หรือเรียกอีก
นามหน่งึ ว่าเป็นแนวคิดแบบ "บริหารจัดการนิยม" (Managerialism) กล่าวคือ เป็นกลุ่มทเี่ น้นเรื่องของ การ
บริหารจดั การเชงิ กลยุทธ์ ทมี่ องการจัดการทรพั ยากรมนุษย์ จากมุมมองของฝ่ายจดั การ ธรรมชาติของฝ่าย
จัดการคอื การใหค้ วามสาคัญอันดับแรกที่ผลประโยชนต์ อบแทนที่องค์กรจะไดร้ บั โดยทเี่ ร่ืองของคน และ
การบริหารจดั การคนเป็นเครื่องมือ ในการท่ีจะทาให้บรรลุสู่เป้าหมายเช่นนนั้ ขององคก์ าร ดงั นั้นจึงมผี ้เู รียก
แนวคิดการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ของสานักคิดน้ีว่า เป็นพวก "อัตถประโยชน์ -กลไกนิยม"
(Utilitarian-instrumentalism) คือมองผลประโยชนห์ รือผลประกอบการขององคก์ รเป็นหลัก โดยมีการ
บริหารจัดการทรพั ยากรมนษุ ยเ์ ป็นกลไกสาคญั ในการขับเคล่ือนองค์กรให้ไปส่ผู ลประกอบการท่เี ป็นเลิศ

3

กลุ่มนักคดิ ในสหราชอาณาจกั ร

สาหรับแวดวงวิชาการดา้ นการบริหารจัดการทรพั ยากรมนษุ ย์ ของสหราชอาณาจักรก็คล้ายๆ กับ
สานกั คิดของสหรัฐอเมริกา คือ มกี ารนาเสนอแนวคดิ ของ 2 กลมุ่ ความคิดที่มจี ดุ ย้าเน้นท่แี ตกต่างกนั ระหว่าง
"กล่มุ ออ่ น" กบั "กลุ่มแข็ง" กลา่ วคอื

1. สาหรบั กลุม่ ที่มีมมุ มองแบบออ่ น (soft) คือ กลุ่มนักคดิ ทท่ี มุ่ น้าหนกั ความสาคญั ไปที่ คนมากกว่า
การบริหารจัดการ โดยเชือ่ ว่าบุคลากรทกุ คนเป็นทรัพยากรทีม่ ีคุณค่าอยใู่ นตนเอง ดังนน้ั แนวทางของกลุ่ม
ความคิดน้ี จึงมองการบริหารจัดการทรพั ยากรมนุษย์วา่ จะเป็นวธิ ีการหน่งึ ท่ีจะต้องช่วยปลดปล่อยพลัง
ศักยภาพท้ังมวลของทรัพยากรมนุษยอ์ อกมา การจัดการทรัพยากรมนุษยแ์ นวน้ี จึงเน้นในเรื่องของการสรา้ ง
ความไว้เนอ้ื เชื่อใจกัน การหาแนวทางท่ีจะสรา้ งความรู้สึกถึงการ มีพันธกิจผูกพัน (commitment) เก่ียวขอ้ ง
(involvement)และการมีส่วนร่วม(participation)ใหเ้ กดิ ข้ึนในหมมู่ วลพนักงาน

2. สาหรบั กลุ่มทมี่ มี ุมมองแบบแข็ง (hard) กค็ ือ กลุ่มนกั คิดท่ที มุ่ น้าหนักความสาคัญไปท่ีเรื่องของ
การบริหารจัดการมากกว่าเรื่องของคน ดังน้ันแนวทางของกลุ่มความคิดน้ี จึงมองการบริหารจัดการ
ทรัพยากรมนษุ ย์วา่ เป็นภาระงานด้านหน่ึงท่ีองค์กรจะสามารถเพิ่มพนู ผลตอบแทนทางเศ รษฐกจิ ใหไ้ ดม้ าก
ท่สี ดุ จากการใช้ทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์สูงสุด แนวทางทสี่ าคัญอยา่ งหน่ึงที่จะทาใหก้ ารบริหาร
จัดการองค์การให้เกิดประสิทธิภาพก็คือ ต้องมีการบูรณาการ (integrate) เรื่องของการบริหารจดั การ
ทรพั ยากรมนษุ ยเ์ ข้ากับกลยุทธท์ างธรุ กจิ ขององค์กร

มติ ขิ องการจดั การทรัพยากรมนุษย์

การจดั การทรัพยากรมนุษย์ไมว่ า่ จะเป็นกลมุ่ "ออ่ น" ที่ใชป้ รชั ญาแบบ "มนุษยน์ ิยมเชงิ พัฒนา" หรือ
กลมุ่ "แข็ง" ทมี่ ีปรัชญาแบบ "บริหารจัดการนยิ ม" มผี ู้สรุปแนวโน้มของการบริหารจดั การทรัพยากรมนุษย์
ไว้ แม้ในทางความคดิ จะเป็นแนวคิดท่ีต่างกลมุ่ ตา่ งสานัก แตใ่ นที่สุดแล้วในทางปฏิบัติท้งั 2 แนวคดิ น้จี ะต้อง
ถกู บริหารจดั การหรือบูรณาการเข้าด้วยกัน โดยมี 4 มติ ิมุมมองท่ีจะช่วยยึดโยงกับการบริหารจดั การ
ทรัพยากรมนษุ ยม์ ากยิ่งข้นึ ได้แก่

1. การกาหนดนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรจะต้องบรู ณาการอย่างเป็น
ระบบมากข้ึน ทั้งในแง่ของการบูรณาการกันเองของงานย่อยดา้ นการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภายใน
องค์กร และการบูรณาการนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรบคุ คลเข้ากบั แผนนโยบายและยุทธศาสตรข์ อง
องค์กร

4

2. ความรับผิดชอบในด้านการบริหารทรพั ยากรบคุ คลขององค์การจะไ มไ่ ดอ้ ยู่กบั ผู้บริหารด้าน
ทรัพยากรบุคคลอกี ตอ่ ไป แตจ่ ะถูกกาหนดให้ เป็นเร่ืองทผี่ ู้บริหารสายงานด้านต่างๆ จะต้องรับผดิ ชอบเร่ือง
ของแรงงานสัมพันธ์ ทเ่ี คยเป็นการเผชิญหนา้ ระหวา่ งผู้บริหารกบั สหภาพแรงงาน จะเปลยี่ นไปเป็นเร่ือง
พนกั งานสัมพนั ธ์ ทาใหแ้ นวคดิ การบริหารจดั การคนในองค์การเปล่ยี นจากแบบ "กลุ่มนยิ ม" (collectivism)
ไปเป็น "ปัจเจกนิยม" (individualism)

3. แนวคิดเรื่องของการสร้างความมีพันธกิจผูกพัน การทาให้พนักงานรู้สกึ เป็นส่วนหน่ึงของ
องคก์ ร การคิดสรา้ งสรรคแ์ ละเรียนรู้ร่วมกนั เป็นทมี ทาให้ผู้บริหารจะต้องปรับเปล่ียนไปสู่บทบาทผ้นู าใน
รปู แบบใหม่ๆ เชน่ เป็นผู้เออื้ อานวย เพิม่ บทบาทอานาจ และ สรา้ งขีดความสามารถใหก้ ับบุคลากร

ความสาคัญของการจัดการทรพั ยากรมนษุ ย์

ในแง่จดุ ประสงคข์ องการจัดการทรพั ยากรมนุษย์น้ั นมปี ระเด็นที่น่าสนใจว่า การที่จะเข้าใจใน
จดุ ประสงค์ของการบริหารจัดการทรพั ยากรมนุษยไ์ ด้ จะต้องเข้าใจถงึ เป้าประสงค์ขององค์กรเสียก่อน หาก
กลา่ วในเชงิ ปรัชญากอ็ าจกล่าวได้ว่าการบริหารจัดการทรพั ยากรมนุษย์ไมไ่ ด้เป็นส่งิ ท่ี "สมั บรู ณ์" ( absolute)
ในตัวมันเอง แตท่ ว่าเป็นสิ่งที่จะต้อง "สัมพัทธ์" (relative) ไปกับปจั จัยควบคุมนั่นคือ นโยบายการบริหาร
จดั การองคก์ ร กลา่ วงา่ ยๆ ก็คอื เป้าประสงค์ขององคก์ รจะเป็นตวั กาหนดเป้าประสงค์ของการบริหารจดั การ
ทรพั ยากรมนุษย์

ในทางธรุ กิจองคก์ รเอกชนแบบจารีตดั้งเดิมมักจะมีเป้าหมายใหญๆ่ สาคัญ 3 ประการ คือ

• ประการท่ี 1: เปา้ หมายของการท่ีจะต้องสรา้ งความม่ันใจว่าองค์กรจะอยู่รอดได้พร้อมไปกับ
ความสามารถที่จะมีกาไรในการประกอบธุรกจิ ได้อยา่ งเพียงพอ ซ่งึ จะเกย่ี วโยงไปถึงบรรดา ผู้
ถือห้นุ หรือหุน้ สว่ นทางธุรกิจทจ่ี ะรกั ษาความเป็นหนุ้ ส่วนไว้หรือไม่

• ประการท่ี 2: องค์กรเอกชนอาจจะต้องแสวงหารูปแบบของการมคี วามได้เปรียบในการแข่งขัน
อย่างยงั่ ยนื เพื่อท่จี ะทาใหอ้ งคก์ รอยูร่ อดและมีกาไรทต่ี ่อเนอ่ื ง อยา่ งไรกต็ ามในโลกยคุ สมัยใหม่
ที่มนุษย์ และสงั คมได้ผ่านววิ ัฒนาการและการพฒั นาทางความคดิ และวถิ ีการดารงชวี ิตมาถึงจดุ
หน่ึง ทาให้ยงั มีส่ิงท่ีองค์กรพึงต้องพิจารณาให้ความสาคัญเพิ่มเติม โดยเฉพาะอย่างยง่ิ ใน
เศรษฐกิจสังคมยุคปัจจุบนั ท่เี กดิ พลวัตผลกั ดนั สังคมใหก้ ้าวสกู่ ารเป็นระบบเศรษฐกิจสงั คมบน
ฐานความรู้

5

• ประการท่ี 3: การประกอบธรุ กจิ น้ันมใิ ช่จะมุ่งมองแต่เร่ืองผลกาไร และความอย่รู อดทางธุรกิจ
ตามแนวคดิ แบบจารีตด้ังเดิมได้อีกตอ่ ไป สาหรับกระแสนิยมในปัจจุบันมีแนวโนม้ ท่ีจะ
เรียกรอ้ งใหเ้ กิดแนวคิดทว่ี ่า การดารงอยขู่ ององค์กรก็จะต้องให้ความใสใ่ จกับผลกระทบที่
ตนเองจะก่อใหเ้ กิดข้ึนกบั สังคมโดยรวมดว้ ย ดังน้นั องคก์ รธรุ กจิ เอกชนจะต้องมีเป้าหมายเรื่อง
ความชอบธรรมทางสงั คมขององค์กรด้วย

เมอ่ื องค์กรธุรกจิ เอกชนมเี ป้าประสงค์ 3 ประการขา้ งต้น ได้แก่ การอยู่รอดด้วยผลกาไรที่เพียงพอ
การมีขีดความสามารถในการแข่งขันอย่างยงั่ ยืน และการมคี วามชอบธรรมทางสังคม เป้าประสงค์เหลา่ น้ี
ย่อมส่งผลต่อเปา้ ประสงคข์ องการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซ่งึ อาจจะสามารถแปลงเปา้ ประสงค์ใหญ่
ระดับองค์กรมาสู่เปา้ ประสงค์ย่อยในระดับการจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์ ซ่งึ จะสามารถช่วยให้เราเห็นภาพ
เปา้ ประสงค์ของการบริหารจดั การทรัพยากรมนษุ ย์ได้ดงั น้ี

1. ในแง่ของการท่จี ะต้องสร้างความมนั่ ใจวา่ องค์กรจะสามารถอย่รู อดไดพ้ รอ้ มไปกับความสามารถ
ทีจ่ ะมีกาไรในการประกอบธุรกิจได้อย่างเพียงพอนั้น การบริหารจดั การทรพั ยากรมนุษย์จะต้องกาหนด
เปา้ ประสงค์ในแง่ของการสร้างผลติ ภาพดา้ นแรงงานให้เกดิ ข้ึนภายในองค์กร นนั่ ย่อมหมายถึงการบริหาร
จัดการทรัพยากรมนษุ ย์จะตอ้ งทาใหอ้ งค์กรเกิดความคุ้มคา่ ในการลงทนุ ท่ีเกี่ยวกบั ทรัพยากรบุคคลในองคก์ ร

2. ในแงข่ องการที่องคก์ รประสงค์ที่จะมคี วามไดเ้ ปรียบในการแขง่ ขันอย่างยงั่ ยนื การบริหารจัดการ
ทรพั ยากรมนษุ ยก์ ็คงจะต้องกาหนดเปา้ ประสงคใ์ นแงข่ องการท่จี ะทาใหอ้ งค์กรพร้อมรับกบั การเปล่ยี นแปลง
ดงั น้นั การทาให้องค์กรมีความยืดหยุ่นพรอ้ มรับกับการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขนั อย่างยงั่ ยืนจงึ เป็น
เป้าประสงคท์ ี่สาคญั อกี ประการของงานด้านการบริหารจัดการทรพั ยากรมนษุ ย์

3. ในแง่ของการทอี่ งคก์ รประสงค์ท่จี ะมีความชอบธรรมทางสงั คม กถ็ อื เป็นภาระหนา้ ทส่ี าคัญของ
การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ทจี่ ะต้องมีเป้าหมาย ทม่ี ุ่งเน้นการสร้างความรู้สึกให้องค์กรให้มีความ
รับผดิ ชอบต่อสังคมโดยเฉพาะอย่างยิ่งความรบั ผดิ ชอบต่อบคุ ลากรภายในองค์กร และผลกระทบจากการ
บริหารทรพั ยากรบคุ คลของบริษทั ท่ีจะไปมผี ลตอ่ สังคมภายนอก ซ่งึ ต่อมาไดข้ ยายนิยามความรับผิดชอบ
ออกไปสคู่ วามรับผดิ ชอบต่อสงั คม ส่ิงแวดล้อม ลูกค้า และผมู้ สี ว่ นเกย่ี วขอ้ งกับกลุม่ ตา่ งๆ

6
การบ ริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management : HRM) หัวใจสาคัญ ของการ
ขบั เคลอ่ื นองคก์ รยุคปัจจบุ ัน

ปจั จัยสาคัญของการบริหารน้ันประกอบไปด้วยส่งิ สาคัญ 4 ประการ นน่ั ก็คือ มนุษย์, เงินทนุ , วสั ดุ
อปุ กรณ์ต่าง, และการบริหารจดั การ ใน 4 ประการน้สี ว่ นท่มี คี วามสาคัญที่สดุ เหน็ จะเป็นมนษุ ยน์ ั่นเอง เพราะ
นคี่ ือทรัพยากรท่ีมคี ณุ ค่าและเป็นประโยชนม์ ากท่ีสุดในการบริหารจัดการแต่ละองคก์ ร บุคคลที่มีศักยภาพ
ย่อมทางานได้อยา่ งมีประสิทธภิ าพ และทาให้องค์กรพัฒนาได้อย่างมศี ักยภาพในคราวเดียวกันด้วย การ
บริหารจดั การทรัพยากรบุคคลน้จี งึ มีความจาเป็นอย่างยงิ่ ท่จี ะตอ้ งทาให้องคก์ รเคลอ่ื นไปข้างหน้าไดอ้ ยา่ งไม่
สะดุดใดๆ หน้าทใ่ี นการบริหารจดั การบุคคลน้ีถือว่าเป็นภาระกิจสาคัญอย่างยงิ่ สาหรับฝ่ายทรัพยากรบคุ คล
ซ่งึ การบริหารจัดการทรัพยากรบคุ คลให้มีประสทิ ธภิ าพน้ันตา่ งก็มรี ายละเอียดมากมายด้วยเชน่ กนั
บทบาทและความรับผิดชอบในขา่ ยงานของการบรหิ ารจัดการทรัพยากรมนุษย์(Rolesand
Responsibilitiesof Human Resource Management)

ทรพั ยากรที่มีคุณค่าและมีความสาคัญตอ่ องค์กรมากที่สุดก็คือทรพั ยากรมนุษย์ ยคุ ปัจจุบนั หลาย
องค์กรหันมาใส่ใจเรื่องน้ีกันอย่างจริงจงั โดยการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยน์ ้ันมีหลากหลายมิติซ่งึ มี
บทบาทและหนา้ ทค่ี วามรบั ผดิ ชอบในขอบข่ายงานดังน้ี

1. การสรรหาทรพั ยากรบุคคลและจัดการดา้ นแรงงาน(Recruitment and Staffing)
หน่งึ ในหน้าทห่ี ลักของงานบริหารจัดการทรพั ยากรบุคคลกค็ ือการสรรหาบุคลารและจดั การด้าน
แรงงาน โดยเริ่มต้ังแตก่ ารวางแผนด้านแรงงาน ประเมนิ กาลังคน จัดสรรกาลงั พลให้เหมาะสม เพอ่ื ใหก้ าร
ทางานขององค์กรราบร่ืนไม่ติดขดั หน้าทสี่ าคัญด่านแรกกค็ ือการสรรหาบุคลากรเข้ามาทางานในองคก์ ร
โดยฝ่ ายทรัพยากรบคุ คลจะตอ้ งสามารถประเมินศักยภาพของพนกั งานได้ดีและจัดจ้างพนักงานที่ถูกต้อง
เหมาะสม รวมถึงมกี ลยุทธ์ในการสรรหาบุคลากรท่ียอดเยย่ี มท่ีจะทาให้ได้บุลากรท่ีดีมีความสามารถ
ตลอดจนมีศักยภาพเข้ามาร่วมงานและขบั เคล่อื นองค์กรไปสู่ความสาเร็จ

7

2. อบรมและพัฒนาบุคลากร(Training and Development)

ทรัพยากรบุคคลตอ้ งการพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ หนา้ ท่ีสาคัญหน่งึ ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและเป็น
ภาระกิจสาคญั ของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลก็คือการอบรมพัฒนาบคุ คลากรให้มศี ักยภาพเพ่ิม
สงู ข้นึ ท้งั ในด้านทักษะ, องค์ความรู้, หรือแม้กระท่งั ทักษะใหม่ๆ, บางองค์กรในยคุ ปัจจบุ ันยงั ส่งเสริมการ
อบรมทกั ษะในด้านอื่นท่ีไม่เก่ียวข้องกับงานโดยตรง แต่มงุ่ เนน้ ท่ีการบริหารงานด้วย อย่างเชน่ การอบรม
การเป็นผู้นา, การอบรมการทางานเป็นทีม เป็นต้น ซ่ึงทกุ สิ่งทกุ อยา่ งนอกจากจะช่วยส่งเสริมศักยภาพของ
พนักงานแลว้ ก็ยงั ช่วยใหอ้ งค์กรมีศักยภาพมากข้ึนตามไปด้วย

3. การบรหิ ารจัดการดา้ นอัตราจา้ งงาน(Payroll Management)

เรื่องอัตราจ้างงานน้ันถงึ แม้วา่ จะดูเป็นเรื่องเลก็ น้อยแต่กลบั กลายเป็นเร่ืองสาคัญและละเอยี ดออ่ น
ปัจจุบนั ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเขา้ มามีบทบาทในเร่ืองการบริหารจัดการอัตราจา้ งเป็นอยา่ งมาก โดยไมใ่ ช่
เฉพาะการจา่ ยเงินเดือนเทา่ น้นั แตร่ วมถงึ การดูแลระบบการจ่ายเงินเดอื นไมใ่ ห้สะดุด รวมถึงตามเทคโนโลยี
อนั ทันสมัยให้ทัน นอกจากน้ียงั รวมไปถึงการประเมินงบประมาณอัตราจ้าง กา รบริหารงบประมาณ การ
ประเมินเงินเดือนให้แต่ละตาแหน่ง รวมไปถึงการบริหารจัดการด้านการเงนิ ต่างๆ ท่ีเกย่ี วข้องกบั พนักงาน
เชน่ ประกันสังคม, ประกันสุขภาพ, กองทุนต่างๆ, ภาษี, ค่าชดเชยในกรณีต่างๆ และอืน่ ๆ อีกมากมาย
รวมถงึ การตอ้ งตดิ ตามอัพเดทข้อมูลดา้ นน้ตี ลอดเวลาทั้งในระดบั บริษทั ดว้ ยกนั ไปจนถงึ นโยบายของรฐั บาล
ทม่ี ีผลต่อองค์กร

4. การบริหารจดั การดา้ นประสทิ ธิภาพของการทางานตลอดจนการประผลการทางาน(Appraisals
and Performance Management)

หลังจากที่รับพนักงานเข้ามาทางานในองคก์ รแล้วฝ่ ายทรัพยากรบคุ คลยงั คงต้องคอยติดตามดู
ประสทิ ธิภาพของการทางานของพนักงานแต่ละคนด้วย ทงั้ น้เี พ่ือตรวจสอบว่าได้คดั สรรคนเข้ามาทางานได้
ตรงตามทีอ่ งคก์ รตอ้ งการหรือไม่ มีประสิทธภิ าพในการทางานเพียงไร สมควรจะจา้ งตอ่ หรือไม่ หรือสมควร
จะสง่ เสริมด้านใดใหม้ ีศักยภาพเพิ่มข้ึนหรือเปล่า การประเมนิ ผลน้ีนอกจากจะดใู นเร่ืองของประสิทธิภาพ
การทางานท่สี ่งผลต่อพนกั งานหรือองค์กรแล้ว กย็ งั มปี ระโยชน์ต่อการประเมนิ อตั ราจ้าง, โบนสั , การเลือ่ น
ตาแหน่ง, หรือการเปลยี่ นสายงานได้อกี ด้วย และองค์กรท่ีมกี ารประเมนิ ผลการทางานอย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ
จะทาให้เหน็ ว่าองค์กรน้ันมีศักยภาพในระดับใด ควรปรับปรุงแกไ้ ขจดุ บกพรอ่ งตรงจดุ ไหนดว้ ย เพื่อเพ่ิม
ศักยภาพองค์กรใหส้ งู ยงิ่ ข้ึน

8
5. การแก้ปญั หาและลดความขดั แย้ง(Conflict Resolution)
ในแต่ละองคก์ รตา่ งก็มีความหลากหลายของบคุ ลากร ตลอดจนมพี ้ืนฐานการศึกษาทีแ่ ตกต่างกัน
ด้วย ฉะน้ันจึงไม่ใชส่ ่งิ แปลกที่จะทาให้เกดิ ความขดั แย้งระหวา่ งกันได้ ทัง้ ความขัดแยง้ ในเร่ืองส่วนตัวไป
จนถงึ ความขัดแย้งในเร่ืองงาน ลดปัญหา และช่วยแก้ปัญหาได้เม่ือเกดิ วิกฤติตา่ งๆ โดยเฉพาะปัญหาท่ี
สามารถใช้ระบบตลอดจนบริการต่างๆ แกไ้ ด้ เช่น การกู้เงินฉกุ เฉิน , ประกันอุบัติเหตุ, หรือแม้แตก่ าร
ชว่ ยเหลือเรื่องสทิ ธิในการลาจากกรณตี า่ งๆ เป็นตน้
6. แรงงานสัมพันธ์ (Employee Relation)
หน่งึ ในหน้าท่ีหลกั ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลนนั้ ก็คอื เรื่องแรงงานสัมพนั ธท์ ี่ฝ่ ายบุคคลจาเป็นจะตอ้ ง
ประสานความสัมพันธข์ องแรงงานในส่วนตา่ งๆ ให้ดี แรงงานสมั พันธ์น้คี ือเชื่อมความสมั พันธใ์ นองคก์ รให้
เกิดความรักสามัคคีในการทางานด้วย และหากพนักงานเกิดความร่วมมอื กันอยา่ งดเี ย่ียม แน่นอนว่าองคก์ ร
ย่อมมีโอกาสประสบความสาเร็จสูงตามไปด้วย อันที่จริงแล้วแรงงานสัมพนั ธ์น้ันมีรายละเอยี ดยิบย่อย
มากมาย ตั้งแตก่ ารให้ข้อมูลทเี่ ป็นประโยชน์กับแรงงาน ไปจนถงึ การประสานเรื่องแรงงานกับหนว่ ยงาน
ภายนอก เพื่อให้องค์กรไม่เกดิ ปญั หาในเรื่องน้ขี ้ึน ฝ่ายบคุ คลท่ดี นี ั้นควรสร้างความสัมพันธ์ของคนในองคก์ ร
และไม่ควรสร้างความแตกแยก หรือไม่อานวยความสะดวกให้กับแรงงาน เพราะหากงานแรงงานสมั พนั ธ์
บกพร่องก็อาจเป็นสว่ นทที่ าใหอ้ งค์กรล่มสลายไดเ้ ช่นกนั

ความแตกต่างระหวา่ งการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์เชิงกลยุทธ์และการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์แบบดัง้ เดิม
การบริหารทรพั ยากรมนุษยเ์ ชงิ กลยุทธ์มคี วามแตกตา่ งจากการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์แบบดั้งเดิม

ซ่งึ มงุ่ เน้นหนา้ ท่ี (Function) เป็นส่วนใหญ่ และแต่ละหน้าทจี่ ะมีการดาเนินงานอยา่ งเป็นอิสระ แตใ่ นแนวคิด
ของการบริหารเชิงกลยทุ ธ์น้นั ผ้อู านวยการฝาุ ยทุกคนจะเป็นส่วนหน่งึ ของทีมผู้บริหาร (Management team)
แผนภาพ ได้อธิบายความแตกต่างหลักๆ ของทัง้ 2 แนวทางไว้ 6 ด้านใหญ่ ได้แก่ การวางแผน อานาจ
ขอบเขตของภารกิจ การตัดสินใจ การบูรณาการกับภารกิจอื่นๆ และการประสานงาน

ความแตกต่างระหว่างการบริหารทรพั ยากรมนษุ ยเ์ ชิงกลยทุ ธแ์ ละการบริหารทรัพยากรมนุษยแ์ บบด้งั เดมิ

มติ ิ การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์

เชิงกลยทุ ธ์ แบบดงั้ เดมิ

การวางแผนและการกาหน มสี ่วนรว่ มในการจัดทาแผน มีสว่ นร่วมในการวางแผนระดับ

ดกลยุทธ์ เชิงกลยทุ ธข์ ององคก์ าร และกา ปฏิบัตกิ ารเท่านั้น

หนดภารกิจ HRM ใหส้ อดคล้อง

กับแผนเชงิ กลยทุ ธข์ อง

หน่วยงาน

อานาจ ผู้บริหารระดับสงู ด้านน้มี ี ผู้บริหารมีสถานภาพและมอี านาจ

สถานภาพ และอานาจใน ระดับกลาง ตาแหน่งระดับสูง คือผู้

ระดบั สูง ตาแหน่งสูงสดุ เรียกว่า อานวยการฝุาย

รองประธานฝาุ ยทรพั ยากร

มนุษย์

ขอบเขตของภารกิจ เกีย่ วขอ้ งกบั พนักงานทกุ คน เก่ียวข้องสว่ นใหญ่กบั พนักงาน

ตั้งแต่ระดบั ปฏบิ ัติการจนถึง ระดับปฏบิ ัติการ

ระดับผู้บริหาร

การตดั สินใจ มสี ว่ นร่วมในการตดั สนิ ใจเชิงกล มีส่วนร่วมในการตดั สนิ ใจระดบั

ยทุ ธ์ ปฏบิ ตั กิ าร

การบรู ณาการกบั ภารกิจอนื่ ๆ ภารกจิ ดา้ น HRM ตอบสนองตอ่ ภารกิจ HRM ตอบสนองต่อภารกจิ

ขององคก์ ร ภารกจิ ด้านอื่นๆ ขององคก์ ารใน อื่นในระดับตา่

ระดับสงู เช่น การตลาด การเงิน

และการผลิตเป็นต้น

การประสานงาน ทกุ กิจกรรมหลกั มีการ แต่ละกจิ กรรมดาเนนิ การอยา่ งอสิ ระ

ประสานงานกนั เช่น การสรรหา ไม่สัมพันธก์ ัน

การคัดเลอื ก การบรรจุ และการ

ฝึกอบรม

10

หนา้ ท่ีทรัพยากรมนุษยใ์ นองคก์ ารขนาดเล็ก
หนา้ ท่ีทรพั ยากรมนษุ ยใ์ นองค์กรการขนาดกลาง
หนา้ ที่ทรัพยากรมนุษย์แบบเกา่ ในองค์การขนาดใหญ่

11

รูปแบบการจดั องค์การทรัพยากรมนุษย์ใหม่สาหรับบริษทั ขนาดใหญ่

บทสรปุ

การบริหารจดั การทรัพยากรมนษุ ย์ (Human Resource Management : HRM) นัน้ เป็นกลยุทธ์สาคัญ
ขององค์กรที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) จะต้องใส่ใจดาเนินการอยา่ งรอบคอบและจริงจัง เพราะหากการ
บริหารจัดการทรพั ยากรบุคคลทาได้อย่างมีประสทิ ธภิ าพแลว้ บุคคลในองค์กรก็จะมีศักยภาพเพิ่มมากข้ึน ซ่ึง
สง่ ผลให้การทางานขององค์กรมีประสิทธิภาพตามมาดว้ ย แล้วแน่นอนวา่ ท้ายที่สุดองค์กรก็จะประสบ
ความสาเรจ็ ทั้งยังเพิม่ ศกั ยภาพขององค์กรใหม้ ากยิ่งข้นึ ในจดุ น้ีทัง้ บุคลากรและองค์กรเองกก็ ้าวหน้าไป
พร้อมกันด้วย

ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซ่งึ เดิมเรียกวา่ การบริหารบุคคล จงึ ตอ้ งใหค้ วามสนใจตอ่ การพฒั นา
ศกั ยภาพของมนุษย์เพ่อื การพฒั นาองค์การให้กา้ วหนา้

ปรชั ญาในการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์จึงเกยี่ วข้องกับวธิ ีการใชป้ ระโยชนข์ องทรพั ยากรมนุษย์ใน
องคก์ าร ไดม้ ีแนวความคดิ สาคญั เชน่ ให้ความสาคญั ในงานการเลือกบคุ ลากรเข้าปฏบิ ัตงิ านในองค์การ การ
ชว่ ยพนักงานในการปรับตัวเข้ากบั เพื่อนร่วมงาน การสร้างขวัญและกาลงั ใจ รจู้ กั ประนีประนอม จัดระบบ
องคก์ ารใหช้ ัดเจนและใหย้ ตุ ิธรรมแก่ทกุ คน เป็นตน้

บรรณานกุ รม

สมบตั ิ กสุ ุมาวลี, บริหารจัดการทรพั ยากรมนษุ ย์ ไปเพือ่ อะไร ?, โครงการบัณฑติ ศกึ ษา การพฒั นาทรัพยากร
มนษุ ย์ สถาบนั บัณฑติ พัฒนบริหารศาสตร์, ประชาชาตธิ ุรกิจ วันท่ี 16 ธนั วาคม 2547 ปีที่ 28 ฉบบั ที่ 3645 ,
หน้า 6

"ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนษุ ย"์ . WRITER. Technology Promotion Association. สืบค้นเมื่อ
20 ธันวาคม 2017.

https://th.wikipedia.org/wiki/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E
0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%97%E0%B8%A3%E0%B8%B1%E0%
B8%9E%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%99%E0%B8
%B8%E0%B8%A9%E0%B8%A2%E0%B9%8C

https://sites.google.com/site/karbriharthrayyakrmnusy/