mgt 2093

Konflik organisasi

PN.SITI FATIMAH BINTI MD.SHARIFF
BSc Nrsg
KUIM

1

DEFINISI KONFLIK

Konflik merupakan suatu suasana yang melibatkan
pertentangan antara dua atau lebih pihak akibat daripada:

• ketidaksamaan matlamat yang hendak dicapai,
• ketidakselarasan aktiviti ke arah pencapaian matlamat,
• ketidakserupaan personaliti dan kehendak,
• bertindak dalam cara menghalang atau memudaratkan

sesama sendiri
• dan menunjukkan tanda-tanda permusuhan antara kedua-

dua pihak (Ishak Mat Shah, 2006).

2

 Konflik merupakan suatu elemen dalam kehidupan
manusia sama ada di tempat kerja atau di luar tempat
kerja.

 Ianya tercetus disebabkan seseorang itu mempunyai
kemahuan dan pengharapan yang sering bercanggah
dengan kemahuan dan pengharapan orang lain samada
majikan, rakan sekerja, keluarga sendiri atau individu lain
yang perlu berurus dengannya.

3

 Robbins (1996) dalam
"Organization Behavior"
menjelaskan bahwa
konflik adalah suatu
proses interaksi yang
terjadi akibat adanya
ketidaksesuaian antara
dua pendapat (sudut
pandang) yang
berpengaruh atas pihak-
pihak yang terlibat baik
pengaruh positif maupun
pengaruh negatif.

4

3 Jenis Konflik

 Tiga jenis utama (Stott & Walker, 1992):
1.Konflik Diri
2.Konflik antara Manusia (Interpersonal)
3.Konflik Pasukan

5

Konflik Diri

• Berlaku dalam diri sendiri .
• Dalam tugas dan kehidupan

harian anda perlu membuat
keputusan yang melibatkan banyak
alternatif dan terpaksa memilih
 antara beberapa alternatif yang
bersesuaian.
 alternatif yang mempunyai kedua-
dua kesan positif dan negatif.
 alternatif yang mempunyai kesan
negatif sahaja.

6

 Konflik ini bersifat persendirian atau antara diri sendiri.
Dalam tugas dan kehidupan harian yang memerlukan
individu membuat keputusan yang melibatkan banyak
alternatif kerana:

 Pertama, terpaksamemilih antara beberapa alternatif
yang bersesuaian.

 Keduanya, terpaksa memilih alternatif yang mempunyai
kedua-dua kesan positif dan negatif.

 Ketiga, dihadapkan dengan alternatif yang mempunyai
kesan negatif sahaja.

7

Konflik Antara Manusia (Interpersonal)

• Berlaku di mana terdapatnya hubungan manusia
terutamanya apabila mereka perlu berkomunikasi dan
bekerja bersama untuk mencapai matlamat yang sama
tetapi berlainan peranan, tanggungjawab dan keperluan.

• berlaku di mana-mana sahaja terutamanya di tempat kerja.

• Sumber yang tidak mencukupi, percanggahan pendapat
dan persepsi, tersalah anggap dan sebagai merupakan
sebab-sebab timbulnya konflik ini.

8

Faktor Pencetus Konflik interpersonal

tercetusnya konflik antara
manusia akibat berlaku
pertentangan berkaitan
dengan

 maklumat/tujuan
 cara melakukan tugas
 suatu keterangan/fakta
 nilai (benar/salah)
Schmidt and Tannenbaum

(1972)

9

Konflik pasukan/unit

 Sesuatu pasukan akan menghadapi dua jenis konflik dalam
menjalani peranan dan tugas mereka.

Konflik dalam Pasukan
 samalah seperti pasukan mengalami konflik sesama sendiri

oleh sebab-sebab tertentu.

10

Konflik antara Pasukan

 merupakan konflik yang tercetus antara satu pasukan
dengan pasukan lain .

 Contoh: konflik antara unit di hospital berkaitan kualiti
perkhidmatan dan jagaan klien ataupun faedah kepada
kakitangan

 Konflik pasukan perlu dititik berat dan diurus dengan baik
demi kebaikan dan peningkatan prestasi pasukan dan
organisasi.

11

Petunjuk Konflik

• Sikap tidak bekerjasama
• percanggahan personaliti
• Perbezaan matlamat
• Matlamat yang tidak cukup penjelasannya
• Kemahiran berbincang secara terbuka
• Rendah kemahiran mendengar
• Penggunaan bahasa yang rendah
• Peranan yang bersesuaian
• Mengabai perintah
• Kurang keterbukaan
• Kurang kerjasama
• Perbezaan pendapat tentang cara kerja
• Kekaburan kawasan tanggungjawab persendirian
• Kekurangan maklumat berguna

12

Konflik dalam Organisasi

 Koordinasi dan kawalan: pekerja berbeza peranan
tetapi mengharapkan pertolongan atau perkhidmatan
antara mereka.Atau kawalan terhadap kemudahan seperti
alat pandang dengar : prosedur untuk mendapatkannya
terlalu rumit dan panjang.

 Kekurangan sumber: Pekerja atau pasukan bersaing
untuk mendapatkan sumber ini untuk keperluan tugas
mereka.

13

 Otonomi tugas dan membuat keputusan: Banyak
masa diberi kepada pekerja dalam melakukan tugas
mengikut kepintaran mereka akan memberi kesan kepada
Konflik Berkonstruktif kerana pekerja berpeluang
membentuk cara sendiri apabila kebebasan meningkat.

 Komunikasi: matlamat kurang jelas, kepercayaan yang
rendah antara penyelia pekerja atau antara bahagian.

 Peranan dan pergantungan yang tidak jelas: pekerja
tidak diberitahu kawasan tanggungjawab tetapi menerima
teguran kerana tidak menyelesaikannya.

14

Konflik interpersonal

 Tersilap fahaman: pekerja tersalah faham tentang apa
yang perlu dicapai. Penyelia mesti berkomunikasidan
meminta maklumbalas untuk mengurangi konflik begini
(konflik antara staf dan pengurusannya).

• Emosi: perasaan seseorang terhadap orang lain mungkin
berpunca daripada salah anggap.

• Nilai: konflik yang rumit untuk diurus disebabkan oleh
kepercayaan dan personaliti individu yang berbeza.
Penyelia sekurang-kurangnya cuba memahami nilai yang
dibawa oleh pekerja dan gunakannya dengan positif

15

Faedah Konflik

• Menzahirkan masalah yang dihadapi oleh kumpulan
• Keputusan yang berkualiti tinggi terhasil dari usaha

penyelesaian konflik.
• Lebih banyak alternatif yang dijanakan.
• Mereka yang terlibat dalam proses akan merasakan

keputusan yang dicapai adalah milik bersama.
• Konflik memerlukan pemikiran yang tajam, maka hasilnya

adalah komunikasi yang lebih jelas.

16

• Pengalaman menempuh masa kesusahan membuat
keputusan adalah satu cara memupuk kepercayaan dan
keterbukaan.

• Menjelaskan pelbagai pandangan yang berbeza.
• Menggalakkan dan memberi tenaga kepada individu.
• Membantu individu memahami gaya penyelesaian konflik

sendiri.
• Menguji dan meluaskan keupayaan ahli pasukan.
• Menyediakan mekanisma untuk mengubah hubungan

dengan realiti sebenar.

17

Masalah Konflik

• Menyebabkan orang merasa tidak selesa.
• Terdapat pihak yang ”menang” atau ”kalah”.
• Orang yang kalah tidak menyokong keputusan yang

dicapai dan mungkin membalas dendam atau sabotaj.
• Orang yang menang mungkin terpaksa melaksanakan

keputusan tanpa sokongan pihak yang kalah.
• Keputusan yang dicapai juga mungkin lebih rendah

kualitinya berbanding keputusan yang dicapai daripada
konflik yang diselesaikan dengan baik.
• Mengurangkan produktiviti dan keberkesanan kerja.
• Mengurangkan kerjasama, kepercayaan dan motivasi.

18

Strategi Menangani Konflik

Pengelakan Penyesuaian

 Tidak mengendahkan atau  Individu yang bekerjasama
memendamkan konflik. tetapi tidak assertif lebih
Ahli kumpulan suka strategi memuaskan
mengelakkan konfrontasi kepentingan orang lain
kerana sikap tidak peduli, tanpa memikirkan
tidak kisah atau dalam kepentingan diri sendiri.
peringkat penafian.
 ’berkorban’ demi
 Individu yang berkonflik kepentingan orang lain.
adalah tidak asertif dan
tidak bekerjasama.

19

Persaingan Kompromi

 Individu yang berkecenderungan  Kompromi atau perkongsian
memenuhi kepentingan diri sendiri adalah jalan tengah yang diambil
tanpa mengendahkan kepentingan bagi asertif dan kerjasama.
orang lain adalah seorang yang
sangat assertif dan tidak  Ia lebih kepada pemuasan separa
bekerjasama. kepentingan kedua-dua pihak dan
lebih kepada pertukaran konsesi
 Ini adalah strategi ”menang-kalah” dan mencari jalah tengah.
dan dilihat sebagai mempengaruhi

atau mengawal orang lain.

20

• Pemuafakatan
• Strategi ini bersandarkan memenuhi kepentingan semua

pihak yang terlibat –menggalakkan kerjasama antara dua
pihak yang berkonflik dan mencari alternatif yang
memenuhi kepentingan bersama.
• Strategi ini adalah mementingkan asertif dan kerjasama
dan memerlukan pelaburan masa dan tenaga yang tinggi
bagi tujuan penyelesaian masalah bersama.

21

KEPENTINGAN KEMAHIRAN PENYELESAIAN
KONFLIK OLEH PENGURUSAN

• Ketua jabatan yang kurang menitikberatkan kemahiran
penyelesaian konflik dalam organisasinya akan
mendedahkan pekerjanya kepada tekanan kerja yang
melampau.

• konflik di tempat kerja boleh dibendung dan
mendatangkan kesan positif.Tekanan atau stress di tempat
kerja yang gagal diuruskan dengan baik akan
mendatangkan kesan kepada :

22

 Prestasi Pekerja
 jururawat atau kakitangan sokongan lain yang menghadapi

tekanan melampau tidak dapat mengekalkan prestasi
kerjanya sama ada dari segi kualiti atau kuantiti pada tahap
yang tertinggi. Peranan jururawat sebagai pengajar,
fasilitator, pembimbing, jurulatih, kaunselor, pengurus dan
sebagainya akan terjejas.

23

khidmatan Pelanggan

 Jururawat yang tertekan dalam melaksanakan tugasannya
tidak dapat memberikan perkhidmatan yang baik dan
memuaskan. Oleh itu, proses jagarawatan dan aktiviti-
aktiviti yang lain turut terjejas.

24

Keselamatan

 Jururawat yang terlalu tertekan dalam pekerjaan lebih
kerap melakukan kesilapan semasa bekerja.

 Situasi ini boleh membahayakan jururawat dan klien serta
semua individu yang terbabit.

25

Kesihatan Pekerja

 Terlalu tertekan juga boleh menjejaskan kesihatan . Stress
boleh meningkatkan tekanan darah dan kadar degupan
jantung yang boleh mengakibatkan masalahgastro-
intestinal seperti ulser. Ini boleh mendorong kepada
kemerosotan pencapaian organisasi secara keseluruhan.

26

Ponteng Kerja Dan Melambatkan Kerja

 Tekanan yang keterlaluan juga boleh merangsang
jururawat cenderung kepada tingkah laku ponteng kerja
atau melambat-lambatkan kerja secara kerap. Permohonan
sijil cuti sakit ( MC), atau cuti rehat khas akan berlaku
secara kerap. Fenomena seperti ini akan menyebabkan
kualiti kerja merosot.

27

Kesimpulan

Jururawat boleh memainkan peranan penting dalam
membantu klien,rakan setugas yang lain atau pihak
pengurusan berkaitan konflik dalam kehidupan harian
manusia, faedah dan masalah yang bawa oleh konflik dalam
perhubungan antara individu, serta strategi untuk
mengurus dan menangani konflik.

28