HUMAN CAPITAL

10.1 Prinsip Pengukuran HCM

Terdapat 4 (empat) prinsip utama dalam pengukuran HCM, yaitu :

a. Human Capital harus dipandang sebagai konsep menjembatani yang
menghubungkan strategi bisnisdan praktik Sumber Daya Manusia.

b. Human Capital adalah aset genting — mobilitas potensial dari masing-masing
karyawan dapat merusak kemampuan organisasi untuk menyampaikannya.

c. Human Capital adalah aset paradoks — kualitas yang dimiliki individu, terutama
fleksibilitas, mobilitas dan komitmen pribadi, faktor yang sama yang menciptakan
nilai kompetitif, adalah beberapa tindakan yang paling sulit diukur.

d. Pengukuran modal manusia (Human Capital) bergantung pada konteks. Ukuran
tindakan yang spesifik kurang penting daripada proses pengukuran dan penggunaan
informasi yang dikumpulkan.

Fokus pada pelaporan internal daripada eksternal, karena yang terakhir tidak mungkin
dilakukan tanpa informasi internal yang solid. Terdapat 3 (tiga) prinsip utama di balik HCM
yang efektif:

➢ Bertahan pada sistem berpikir.
➢ Mendapatkan fakta yang 'benar'.
➢ Berfokus pada nilai.

10.2 Pengukuran Dan Pelaporan HCM

Petunjuk Pengukuran dan Pelaporan HC:
Tujuan dari panduan ini adalah untuk membantu organisasi bergerak maju dengan
pengukuran dan pelaporan Human Capital untuk internal perusahaan, dengan
memberikan informasi praktis dan menetapkan suatu proses yang jelas untuk diikuti.
Proses ini memiliki lima tahap kunci dan setiap bagian panduan akan mencakup
masing-masing tahap ini secara bergantian.

Lima tahap kunci dalam proses ini meliputi:

➢ Menetapkan Manajemen Human Capitalsesuai
Konteksnya.

➢ Mulai Mengumpulkan dan Menyusun Data.

➢ MengukurHuman Capital dengan Alat dan Metodologi.

➢ Melaporkan Data dari Pelaporan Internal ke Eksternal.

➢ Mengembangkan Peta Rute untuk Pelaporan Human Capital.
Selanjutnya tertuang dalam gambar berikut :

100

Dengan penjelasan sebagai berikut:

1. Menetapkan Manajemen Human Capital sesuaiKonteksnya:
➢ Mendefinisikan apa itu HC dan hubungannya dengan strategi bisnis.
➢ Memberikan gambaran umum kerangka kerja dan model HCM dan pengukuran yang
diperlukan.
➢ Menentukan manajemen Human Capital dalam organisasi.
➢ Mengartikulasikan strategi Human Capital untukmendukung tujuan bisnis.
➢ Menghasilkan rencana Human Capital.
➢ Pilih manajemen dan pengukuran Human Capital manusia untuk menunjukkan
hubungan antara orang dan kinerja.

2. Mulai Mengumpulkan dan Menyusun Data:

a. Memberikan panduan tentang sifat dan sumber informasi yang relevan untuk
pelaporan Human Capital.

b. Tindakan dan kategori apa yang mungkin dilaporkan dan bagaimana informasi ini
dapat disusun untuk membangun platform pengukuranHuman Capital.

c. Mulai mengumpulkan dan menyusun data Human Capital memerlukan
pemahaman jenis, analisis, dan penggunaan. Begitu data yang relevan telah
diidentifikasi, kita dapat membangun platform pengukuran dan mulai menafsirkan
informasinya, maka akan siap untuk menunjukkan hubungan antara praktik
pengelolaan modal manusia dan tujuan bisnis dan kinerja. Langkah ini termasuk:
➢ Mengumpulkan fakta yang benar dan tepat.
➢ Menilai sumber data dan sistem informasi.
101

➢ Mengidentifikasi dan mengumpulkan data yang relevan.
➢ Membangun database pengukuran Human Capital.

3. Mengukur Human Capital dengan Alat dan Metodologi:

➢ Menyajikan spektrum teknik pengukuran untuk HC, memperkenalkan metodologi

statistik yang dapat digunakan untuk memanfaatkan platform pengukuran,

menunjukkan bagaimana mengomunikasikan hasil secara internal dan memilih

metrik kunci untuk memandukeputusan tentang modal manusia.

➢ Mengidentifikasi teknik pengukuran untuk diterapkan pada analisis Human

Capital.

➢ Merumuskan dan menguji hipotesis dengan membangun kausalitas.

➢ Menginterpretasikan analisis dan komunikasikan hasilnya.

➢ Memantau dan melaporkan metrik utama.

4. Melaporkan Data, dari Pelaporan Internal keEksternal:

a. Bersiaplah untuk melaporkan HCM.

b. Lihat rekomendasi pelaporan HCM dari Accounting for People (AfP) Task
Force.

c. Pertimbangkan harapan investor.

d. Tetapkan sistem pengumpulan data untuk mengisi kerangka ini yang
menghubungkaninformasi sumber daya manusia internal.

e. Tangani tautan ke masalah terkait persyaratan pelaporan eksternal, jenis informasi
yang diharapkan investor, dan usulkan kerangkapelaporan eksternal.

f. Satuan Tugas CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development)
Accounting for people (AfP) dibentuk untuk melihat pengelolaan modal manusia dan
pelaporaneksternal.

g. Menurut AfP, HCM memiliki dampak langsung terhadap kinerja dan karenanya
harus dimasukkan ke dalam kendaraan pelaporan utama ini.

h. Tinjauan Operasi dan Keuangan (OFR = Operating and Financial Review) harus

memberi para pemegang saham rincian tujuan, strategi, kinerja masa lalu, dan

prospek masa depan,termasuk:

➢ kebijakannya terhadap karyawan,pelanggan, dan pemasok.

➢ dampaknya terhadap lingkungan.

➢ dampak sosialnya.

➢ dampaknya terhadap masyarakat luas.

i. Para OFR (Operating and Financial Review) harus mempertimbangkan informasi
tentang kebijakan dan praktik ketenagakerjaan dan harus dievaluasi dengan
menggunakan laporan satuan tugas AfP tentang pengukuran pengelolaan Human
Capital.

RekomendasiAfP:

AfP (Accounting for people) merekomendasikankerangka kerja luas yang harus digunakan

perusahaandalam menyusun laporan mereka (masing-masing organisasi menentukan tindakan

mana yang sesuai untukmereka):

➢ Hadirkanfokusstrategis.
➢ Memberikan informasi tentang praktik tenaga kerjadilimabidang:

▪ Ukurandan komposisitenagakerja.

102

▪ Retensidanmotivasi karyawan.
▪ Keterampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk sukses dan pelatihan untuk

mencapainya.
▪ Remunerasi dan praktik lapangan kerja yangadil;
▪ Perencanaankepemimpinandansuksesi.

HCM harus seimbang dan obyektif, mengikuti prosesyang rentanditinjauoleh auditor. Pelaporan
harus memberikan informasi yang memungkinkan perbandingan dari waktukewaktu. Direksi
perusahaan yang memproduksi OFR harus memasukkan informasi tentang pengelolaan modal
manusia atau harus menjelaskan mengapa hal itu tidakmateriil.

InformasiyangdiharapkanolehInvestor:
➢ Profil tenagakerjadankeragamannya.
➢ Remunerasieksekutifsenior.
➢ Kualitas kepemimpinandan kekuatanmanajemen.
➢ Seberapa baik biaya tenaga kerja dikelola dari waktukewaktu.
➢ Bukti strategi orang kuat dan koheren yang dipetakan ke strategi bisnis yang disebutkan
selama tiga tahunkedepan.
➢ Bukti bahwa praktik manajemen orang saat ini mempengaruhi kinerja organisasi dan
bisnis.
➢ Saat ini dan perkiraan pengembalian investasimasyarakat.
➢ Penilaian aset modal manusia saat ini dan investasimasadepan.

5. Mengembangkan Peta Rute untuk Pelaporan Human Capital

➢ Langkah terakhir ini mencakup pengembangan peta rute kita sendiri,
mengidentifikasi siapa dalam organisasi yang harus dilibatkan, menentukan
harapan para pemangku kepentingan, dan memulai perjalanan pengukuran modal
manusia (Human Capital).

➢ Identifikasi siapa yang harus dilibatkan dalam tim modal manusia (Human
Capital).

➢ Tinjau posisi saat ini dalam manajemen modal Journey dan rencanakan apa yang
dibutuhkan agar kita bisa pindah ke tahap berikutnya.

➢ Tinjau panduannya, ambil setiap langkahnya, dan centang semua item daftar
periksa.

➢ Memulai perjalanan ke pengukuran dan pelaporan HC.

Yangharusdilibatkandalam pelaporanHumanCapital:
➢ Human Capital dan strategi orang mencakup keseluruhan organisasi — kepala

eksekutif, tim manajemen senior, manajer lini, staf, dan keseluruhanfungsi.

➢ Fungsi SDM mungkin merupakan katalisator dalam pelaporan Human Capital dan
tentunya perlumenghadapitantanganini.

➢ Pada akhirnya Chief Executive harus dipertimbangkan karena investor dan pemangku
kepentingan mencari kepastian bahwa sumber daya manusia organisasi mereka
digunakan dan dipupuk secara efektif untuk masa depan. Inilah sebabnya mengapa komitmen
danketerlibatan dewan sangat penting.

➢ Lingkaran yang buruk dihasilkan oleh organisasi yang berkomitmen terhadap pengukuran yang
efektif. Langkah-langkahnya dalam beberapa hal kurang penting daripada aktivitas
pengukuran dan pengembangan dan penyempurnaan pemahaman tentang modal manusia dan
kaitannya dengan kinerja bisnis.

103

Lebih lanjut dapat dilihat pada gambar bagan Proses HCM Measuring, Report, and Action

berikut ini :

Business Goals

HRPolicies &
Practices

HCM Measuring
Report Action

Internal & Managing People
External
Business
Performance

LingkaranyangPentingbagi HumanCapital:

Dengan menghubungkan manajemen dengan langkah- langkah, langkah-langkah untuk
melaporkan, melaporkan kemanajemen, perusahaan mulai membangun kredibilitas, arus informasi
dan pengetahuan yang diperlukan untuk menanamkan perspektif sumber daya manusia dalam
praktikmanajemen dan pengukuran baik di tingkat SDM maupun manajemenpuncak, seperti
yang tertuang pada gambar berikut.

104

105

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu, Mangkunegara. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.Bandung: PT Remaja Rosdakarya

A.L. Gaol, 2008. Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep,
Teori Dan PengembanganDalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis,
Jakarta : Gusindo.

Andreas Savidess , 2008, Human Capital & Economy Growth, America,
Originally published

Ashar, Sunyoto Munandar. 2011. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia(UI-Press)

CHR.Jimmy L.Gaol, 2014. A to Z Human Capital, Jakarta, Kompas Gramedia

Dr. Darsono P, SE, SF, MA, MM. 2009. Budaya Organisasi Kajian Organisasi Bisnis,
Ekonomi,Sosial, Pendidikan, dan Politik. Jakarta: Nusantara Consulting

Dr. Sudaryono. 2017. Pengantar Manajemen Teori dan Kasus. Jakarta: PT Buku Seru

Forum Human Capital Indonesia, 2007. Excellent people, excellent business:
pemikiran strategiuntuk human capital Indonesia. Jakarta: Gramedia pustaka
utama.

Hery, 2015. Analisis Kinerja Manajemen. Jakarta, Gramedia

Iwan Setiawan, 2017. New Content Digital, Jakarta : Marketeers.

John, M Ivancevich, dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi.
Jakarta: Erlangga

Kadir Ahmad, 2005. Pengenalan Teknologi Informasi, Yogyakarta. Andi Publisher.

Lebas, M. 1995. Performance measurement and performance management. International
journalof production economics,.vol. 41

Margiati, Lulus. 2001. Stress Kerja: Latar Belakang Dan Alternatif Pemecahannya.
Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik. Surabaya: Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Airlangga

Pandji, Anoraga. 2014. Perspektif Kerja. Jakarta: Rineka Cipta

Payaman J Simanjuntak, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, LPFEUI, Jakarta.

Prasadja Ricardianto, 2007. Human Capital Management, Jakarta: In Media-STMT
Trisakti Press.

Prof. Dr. Wibowo, S.E., M.Phil. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: PT RajaGrafindo
Persada.

R Wayne Mondy Robert M.Noe, 2011. Human Resource Management Ninth Edition, New
Jersey :Pearson Prentice Hall.

Ruky, achmad S 2006. Sistem manajemen kinerja (performance management system).
J a k a r t a : Gramedia pustaka utama.

Samino, 2016. Jurnal psikologi islami vol. 2 no. 2

Sedarmayanti, 2013, Manajemen SDM Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS,
Bandung, RefikaAditama.

Stephen P. Robbins. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Edisi Lengkap.
Indeks, International journal of Management, Economics and Social Sciences
2012, vol. 1(2), pp. 33 - 41.ISSN 2304 – 1366

Schuler, R.S., Jackson, S.E. and Tarique, I.. 2011. Global talent management and global
talent challenges: strategic opportunities for IHRM .Journal of World Business,
Vol. 46, pp. 506-16.

Thoha, Nuriana, dkk. 2008. Kompetensi Plus. Gramedia pustaka utama.

Tuhu Nugraha, 2017. HM Defining Your Strategy, Jakarta: Upnormals Publishing.

Veithzal Rivai Zainal, H. Mansyur Ramly, Thoby Mutis, Willy Arafah, 2 0 08.
Manajemen Sumber DayaManusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik,
Bandung: Rajawali Pres.

Widiasarana, 2017. Jurnal ekonomi manajemen sumber daya
vol. 19, no. 2

Widiasarana , 2010. Jurnal ilmu administrasi dan organisasi.
Vol.17, no. 1

Website:
https://www.kanal.web.id/2017/08/pengertian-dan-fungsi-manajemen-
kinerja.html?m=1.
https://id.wikipedia.org/wiki/kinerja_manajemen.

Human Capital merupakan salah satu modal

utama dalam perusahaan dengan nilai dan

jumlah yang tidak terhingga, yang dapat

dikelola dalam suatu proses, yang pada

akhirnya menghasilkan value creations bagi

para stakeholders seperti pemegang saham,

konsumen, karyawan dan masyarakat.

Pendekatan Human Capital menjadi masalah

yang menarik terutama sejak terjadinya

pergeseran dari ekonomi yang berbasis industri

kearah ekonomi yang mangarah pada

kehandalan sistem komunikasi, informasi dan

pengetahuan. Manajemen human capital adalah

sebuah system untuk memperbaiki kinerja

karyawan dan sekaligus memperbaiki kinerja

organisasi atau perusahaan. Kelebihan dari

pendekatan Human Capital Manajemen adalah

bahwa HCM merupakan akumulasi

pengetahuan, keahlian, pengalaman dan atribut

kekuatan karyawan/pekerja yang relevan untuk

mendorong produktivitas dan kinerja serta

pencapaian tujuan strategis dari organisasi.