BAB 5 SUMBER MANUSIA

BAB5:SUMBERMANUSA

BY:AULIA
:DAINI
:HAYATI

5.1 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

5.1.1 FUNGSI DAN PERANAN
PENGURUS SUMBER MANUSIA
5.1.2 PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA STRATEGIK

5.1.1 FUNGSI DAN PERANAN
PENGURUS SUMBER MANUSIA

5.1 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
Definisi Pengurusan Sumber Manusia :

Merujuk kepada falsafah,prosedur,polisi,penerapan objektif dan
amalan berkaitan dengan pengurusan tenaga kerja dalam organisasi

Memberi penekanan kepada usaha menarik,membangun dan
mengekalkan tenaga kerja

Berprestasi tinggi untuk mencapai matlamat organisasi

5.1.1 KEPENTINGAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

MEMBANGUNKAN MEMASTIKAN MEMASTIKAN
PROGRAM PENILAIAN BILANGAN TENAGA ORGANISASI
KERJA MENCUKUPI MEMILIKI PEKERJA
PRESTASI BERKEBOLEHAN
-SUPAYA OPERASI
-UNTUK KENAIKAN SYARIKAT BERJALAN -SUPAYA PELUANG
PANGKAT DAN PERNIAGAAN TIDAK
LANCAR
PEMBERIAN GANJARAN TERLEPAS

MEMBANGUNKAN MENYEDIAKAN PENGAMBILAN TENAGA
SISTEM GANJARAN PROGRAM LATIHAN KERJA YANG

YANG ADIL DAN BERSESUAIAN DAN
PEMBANGUNAN BERKUALITI
-MENINGKATKAN
MOTIVASI PEKERJA -UNTUK -MEREKRUT CALON YANG
MENINGKATKAN MENINGKATKAN DAYA SAING
KEMAHIRAN DAN
PENGETAHUAN

5.1.2 FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

1.PENGANTARA: Sebagai orang tengah antara pekerja dan industry

2.PERANCANG PROGRAM PENSTAFAN: Program pengrekrutan dalam pengambilan pekerja

3.PENILAI PRESTASI: Semakan terhadap kualiti kerja untuk pemberian ganjaran .

4.FASILITITOR: Untuk program latiahan dan pepembangunan pekerja

5.PENYELARAS: Dasar,peraturan keselamatan dan latihan kerja

CABARAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

BIL CABARAN HURAIAN

1 PENINGKATAN BILANGAN PERKERJA WANITA MAJIKAN PERLU MEMPERTIMBANGKAN
KEPERLUAN PEKERJA

2 TEKNOLOGI UNTUK TERUS BERSAING ,SYARIKAT
MENGGUNAKAN TEKNOLOGI TINGGI

3 KEMASUKAN BURUH ASING PENINGKATAN KOS LATIHAN

4 KEPELBAGAIAN TENAGA KERJA SEMUA PEKERJA BERHAK MENIKMATI FAEDAH
YANG SAMA TANPA DESKRIMINASI

5 GLOBALISASI MOBILITI BURUH YANG TINGGI

6 UNDANG-UNDANG DAN PERATURAN BURUH PERLU AKUR DENGAN AKTA YANG BERKAITAN
DENGAN PEKERJA

7 PERUBAHAN EKONOMI EKONOMI BERKEMBANG-PENINGKATAN

5.1.3 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
STRATEGIK

1.MENARIK SUMBER MANUSIA
Dilaksanakan berdasarkan kepada perancangan keperluan sumber manusia dari sudut kualiti

dan kuantiti pekerja yang dikhendaki sama ada dari sumber dalaman atau luaran organisasi

2.MEMBANGUN SUMBER MANUSIA
Pelaksanaan program latihan dan pembangunan dapat memenuhi keperluan pekerja

bersesuaian dengan tuntutan kerja semasa.

3.MENGEKALKAN SUMBER MANUSIA
Organisasi perlu menyediakan sistem pembayaran upah dan ganjaran yang adil dan sistematik

bagi
mendorong pekerja memberikan sumbangan yang memaksimum kepada organisasi

P 5.2.1 PROSES PERANCANGAN 5.2.2 PENENTUAN KEPERLUAN
SUMBER MANUSIA SUMBER MANUSIA
E
MAKSUD : MERUJUK KEPADA PROSES MENGANALISIS KAEDAH

KEPERLUAN SUMBER MANUSIA PADA MASA KINI & MASA 1. MERAMAL SUMBER DALAMAN & LUARAN
DEPAN BAGI TUJUAN MERANGKA STRATEGI YANG SESUAI
R UNTUK MEMENUHI KEPERLUAN SUMBER MANUSIA

A OBEJKTIF: DALAMAN LUARAN

N • MENGETAHUI KEPERLUAN PEKERJA TERDIRI DARIPADA TERDIRI DARIPADA
• MELAKSANAKAN PROGRAM SUMBER MANUSIA
C M PEKERJA ORGANISASI INDIVIDU DI LUAR
A A BERKESAN
N N • MENYEDIAKAN PEKERJA YANG BERKELAYAKAN DAN YANG SEDIA ADA & ORGANISASI SEPERTI
G U
A S BERSESUAIAN BOLEH DINAIKKAN PENGGANGUR & PEKERJA
N I • ASAS PENILAIAN PROGRAM SUMBER MANUSIA
PANGKAT/ DIPINDAHKAN ORGANISASI LAIN
PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA
KE BAHAGIAN LAIN UNTUK
1. ANALISIS KERJA > SATU TEKNIK MENGKAJI SESUATU
KERJA UTK MENGENAL PASTI MEMENUHI KEKOSONGAN
KEMAHIRAN,PENGETAHUAN,& KEPERLUAN LAIN YANG
PENTING UNTUK MELAKSANAKAN SESUATU TUGAS JAWATAN YANG ADA

2. MENENTUKAN KEPERLUAN > MERUPAKAN SUATU 2. CARTA PENGGANTIAN > SENARAI
ANGGARAN BILANGAN & JENIS PEKERJA YANG
SA DIPERLUKAN OLEH ORGANISASI PADA MASA DEPAN PEMEGANG JAWATAN SEMASA & MEREKA

3. MEMENUHI KEPERLUAN > MEMASTIKAN MATLAMAT YANG BERKEMUNGKINAN BOLEH
ORGANISASI UNTUK MENDAPATKAN PEKERJA YG
U DIKEHENDAKI TERCAPAI MENGGANTIKAN TEMPAT JIKA JAWATAN

M TERSEBUT DIKOSONGKAN

B 3. IVENTORI KEMAHIRAN > FAIL PERIBADI

E PEKERJA YANG MENGANDUNGI MAKLUMAT

R TENTANG PENDIDIKAN,PENGALAMAN,MINAT &

KEMAHIRAN YANG MEMBOLEHKAN PENGURUS

MEMADANKAN DENGAN CEPAT JAWATAN

YANG SESUAI DENGAN LATAR BELAKANG

PEKERJA

FAKTOR PENENTUAN KEPERLUAN SUMBER MANUSIA

1. PERUBAHAN TEKNOLOGI: MEMBOLEHKAN PENGURUS SUMBER
MANUSIA MENJADI LEBIH BERKESAN DISAMPING DAPAT
MEMPERCEPATKAN PERJALANAN PELBAGAI FUNGSIAN SUMBER
MANUSIA

2. PERUBAHAN SOSIOEKONOMI : DI PENGARUHI OLEH FAKTOR EKONOMI
SEMASA, DEMOGRAFI, TAHAP PENGETAHUAN, KEMAHIRAN PEKERJA,
DAN PENGAMBILAN GOLONGAN WANITA DALAM SEKTOR PEKERJAAN.

3. PERTUMBUHAN PERNIAGAAN : PERNIAGAAN BERKEMBANG MAKA
KEPERLUAN SUMBER MANUSIA JUGA BERTAMBAH

4. PERMINTAAN PERKHIDMATAN : SESETENGAH SEKTOK PERNIAGAAN
MASIH BERLAKU KETIDAKCUKUPAN SUMBER TENAGA KERJA YANG
MENYEBABKAN PERMINTAAN TENAGA KERJA DALAM SEKTOR TERSEBUT
SEMAKIN MENINGKAT SEPERTI SEKTOR PEMBINAAN , PERLADANGAN,
DAN PERUBATAN

5. PENAMATAN PERKHIDMATAN : SAMA ADA SECARA SUKARELA,
WAJIB[UMJUR BESARA] MENYEBABKAN BERLAKU PERUBAHAN DALAM
KEPERLUAN SUMBER MANUSIA , MAKA ORGANISASI PERLU MEMBUAT
PENGAMBILAN PEKKERJA BARU

5.3 PENGAMBILAN SUMBER MANUSIA

5.3.1 PROSES PENGAMBILAN SUMBER MANUSI

1. MENARIK MINAT > PROSES MENARIK & MENCARI MINAT INDIVIDU MEMOHON KERJA

SUMBER DALAMAN SUMBER LUARAN
>MENGAMBIL PEKERJA SEDIA ADA DALAM >MENGAMBIL PEKERJA DARI PELBAGAI SUMBER

ORGANISASI >MENGGUNAKAN KEDAH
>MENGGUNAKAN KAEDAH PENGREKRUTAN DI PAPAN :IKLAN
KENYATAAN,BULLETIN,,HEBAHAN DALAMAN & CARTA :HEBAHAN UMUM
PENGGANTIAN :HEAD HUNTING
TEMUDUGA TERBUKA[WALK IN]

2. PEMILIHAN > PROSES MENILAI INDIVIDU YANG PALING LAYAK UNTUK MENGISI KEKOSONGAN JAWATAN

*PROSES BERMULA DENGAN :BORANG PEMILIHAN
:SEMAKAN RUJUKAN
:TEMUDUGA
:UJIAN

3. PENAWARAN KERJA

> CALON YANG LAYAK / TELAH BERJAYA MELALUI SESI PEMILIHAN YANG DITETAPKAN
>CALON PERLU MEMBUAT PENGESAHAN PENERIMAAN / MENOLAK TAWARAN TERSEBUT DALAM TEMPOH YANG DITETAPKAN
>SURAT TAWARAN KERJA MENGANDUNGI :-
*NAMA JAWATAN
*TARIKH MELAPOR DIRI
*TARIKH PERCUBAAN & SYARAT PENGESAHAN JAWATAN
*FAEDAH & GANJARAN DIBERIKAN
*CUTI TAHUNAN & CUTI LAIN
*JUMLAH GAJI YANG BAKAL DITERIMA
*TEMPAT KERJA & WAKTU BEKEJA

4. INDUKSI > PROGRAM YANG DIBENTUK UNTUK MEMBERI PENDEDAHAN AWAL KEPADA PEKRJA BAHARU SUPAYA MEREKA DAPAT

MEMAHAMI & MENYESUAIKAN DIRI DENGAN PERSEKITARAN KERJA BAHARU DALAM ORGANISASI

TUJUAN PROGRAM INDUKSI: MEMBANTU PEKERJA MENYESUAIKAN DIRI DENGAN PERSEKITARAN BAHARU

:MEMPERKENALKAN PEKERJA KEPADA KETUA
:MENERANGKAN SKOP KERJA & TANGGUNGJAWAB
:MENERANGKAN VISI,MISI, & DASAR ORGANISASI
:MENERANGKAN STRUKTUR ORGANISASI
:MENERANGKAN POLISI,PROSEDUR, & PERATURAN

KANDUGAN PROGRAM

• ORGANISASI > MAKLUMAT UMUM ORGANISASI[SEJARAH,VISI,MIS & SEBAGAINYA]
• SISTEM GANJARAN > BERKENAAN DENGAN GAJI BONUS FAEDAH & SEBAGAINYA
• PERKENALAN > PERSEKITARAN FIZIKAL KERJA
• SKOP KERJA > DITERANGKAN TENTANG TUGAS-TUGAS

MASALAH PELAKSANAAN PROGRAM INDUKSI

1. PENGAWAI YANG KURANG KEMAHIRAN KOMUNIKASI DALAM PENYAMPAIAN KANDUNGAN PROGRAM
2. PEGAWAI INDUKSI KEKURANGAN PENGETAHUAN & MAKLUMAT BERKAITAN PERKARA TERTENTU
3. MELIBATKAN KOS YANG TINGGI
4. KURANG KERJASAMA DARI PEGAWAI ATASAN
5. KANDUNGAN PROGRAM KURANG BERSESUIAN BAGI SESETENGAH JAWATAN
6. KEKANGAN MASA , TEMPAT , KEWANGAN , DALAM MENGENDALIKAN PROGRAM INDUKSI

5.4 LATIHAN DAN PEMBANGUNAN

DEFINISI :
LATIHAN > PROGRAM YANG MENINGKATKAN KEMAHIRAN, KEUPAYAAN, & PENGETAHUAN PEKERJA SERTA
MEMBINA SIKAP POSITIF BAGI MEMENUHI TUNTUTAN PEKERJA SEMASA

PEMBANGUNAN > PROGRAM YANG DIBENTUK BERTUJUAN UNTUK MEMPERKAYAKAN PENGETAHUAN,
KEMAHIRAN, DAN KEUPAYAAN PEKERJA SEBAGAI PERSEDIAAN MENERIMA TANGGUNGJAWAB YANG LEBIH
BERAT DI MASA AKAN DATANG

PERBEZAAN LATIHAN & PEMBANGUNAN

DIMENSI LATIHAN PEMBANGUNAN
FOKUS PEKRJAAN SEMASA PEKERJAAN SEKARANG & MAA HADAPAN
SKOP INDIVIDU KUMPULAN KERJA
MATLAMAT MENINGKATKAN PRODUKTIVITI MENINGKATKAN PRODUKTIVITI PEKERJAAN SEMASA
PEKERJAAN SEMASA & SEPANJANG KERJAYA
JANGKA MASA JANGKA MASA PENDEK JANGKA MASA PANJANG

KEPENTINGAN LATIHAN & PEMBANGUNAN TERHADAP PEKERJA & ORGANISASI

PEKERJA ORGANISASI

1. MENINGKATKAN PRODUKTIVITI 1. MEMBENTUK IMEJ SYARIKAT SEBAGAI SEBUAH
2. MENINGKATKAN KEPUASAN PEKERJA ORGANISASI YANG MEMENTINGKAN
3. MENINGKATKAN MOTIVASI PEKERJA PEMBANGUNAN PEKERJA
4. MENINGKATKAN KECEKAPAN PEKERJA
5. MENGURANGKAN KESILAPAN PEKERJA 2. MENYEDARKAN PEKERJA BAHAWA MEREKA
DIHARGAI

3. MENGURANGKAN KADAR LANTIK PEKERJA
4. MENINGKATKAN KOS DAN PERBELANJAAN

PENYELENGGARAAN

JENIS – JENIS LATIHAN

JENIS LATIHAN HURAIAN KEBAIKAN & KELEMAHAN

1. LATIHAN DI LUAR TEMPAT KERJA • DIJALANKAN DI LUAR WAKTU KERJA KEBAIKAN >
/ TEMPAT KERJA KURANG RASA TERTEKAN
PEKERJA LEBIH FOKUS
• DIKENDALIKAN OLEH ORGABISASI DAPAT IDEA BARU
SENDIRI / PIHAK LUAR

KELEMAHAN >
➢ KOS YANG TINGGI
➢ KANDUNGAN PROGRAM YANG
➢ BERBEZA DENGAN KEPERLUAN

ORGANISASI
➢ KAEDAH LATIHAN YANG BERBEZA

2. LATIHAN SAMBL KERJA • DIJALANKAN DI TEMPAT KERJA KEBAIKAN >
• DIBIMBING OLEH PENYELIA / ➢ MUDAH DILAKSANAKAN
➢ LATIHAN TEORI DAN AMALI BOLEH
JURULATIH YANG BERPENGALAN
BERJALAN SERENTAK
➢ JIMAT MASA & KOS LATIHAN

KELEMAHAN >
➢ RISIKO KESILAPAN TINGGI
➢ KURANG BERKESAN JIKA PENYELIA

KURANG PENGELAMAN

3. LATIHAN • GABUNGAN LATIHAN SAMBIL KEBAIKAN >
PERANTISAN ➢ PELATIH DIBAYAR ELAUN
BEKERJA DENGAN LATIHAN DI LUAR ➢ LAYANAN SEPERTI PEKERJA
4. SIMULASI
TEMPAT KERJA WALAUPUN MASIH DALAM
• DIPANTAU OLEH PEKERJA PAKAR
LATIHAN

• MENGGUNAKAN TEKNIK YANG KEBAIKAN >
SEBENAR DENGAN MODEL & ➢ PELATIH MERASAI
PERALATAN HAMPIR SERUPA
DENGAN SITUASI SEBENAR PENGALAMAN
MENGGUNAKAN ALATAN
SEBENAR
➢ MENJIMATKAN KOS BILA
BERLAKU KESILAPANLEBIH
BERANI UNTUK MENCUBA

KELEMAHAN >
➢ PELATIH TIDAK MERASAI

TEKANAN KERJA SEBENAR
➢ KELIRU BILA BERHADAOAN

DENGAN SITUASI SEBENAR

5. PEMBELAJARAN KENDIRI • DAPAT MENINGKATKAN KEBAIKAN >
KEMAHIRAN & ➢ DAPAT BELAJAR MENGIKUT
PENGETAHUAN
KEMAMPUAN SENDIRI
• MEMERLUKAN DISIPLIN ➢ LEBIH BEBAS MENEROKA
YANG TINGGI, BERINISIATIF,
DAN SENTIASA MEMBUAT KELEMAHAN >
PENILAIAN KENDIRI ➢ PELATIH PERLU SENTIASA DI

MOTIVASI
➢ KOS PEMBANGUNAN TINGGI

6. KAJIAN KES • MENYELESAIKAN MASALAH KEBAIKAN >
PERNIAGAAN ➢ MENGASAH KEAMHIRAN
BERDASARKAN MAKLUMAT
YANG ADA MENGANALISIS & MENYELESAIKAN

MASALAH
➢ DAPAT MENYELESAIKAN ISU YANG

KOMPLEKS

KELEMAHAN >
➢ TIDAK SESUAI UNTUK PEKERJA

BAWAHAN
➢ ISU KES MUNGKIN TIDAK RELEVEN

DENGAN ISU SEMASA

BAB 5 : SUMBER MANUSIA

5.5 PENILAIAN PRESTASI PEKERJA

MAKSUD Satu proses penilaian yang sistematik bagi mengukur tahap pencapaian
dan kemampuan pekerja dalam melaksanakan sesuatu tugas untuk
mencapai standard pekerjaan yang ditetapkan dalam tempoh jangka
masa tertentu.

5.5.1 PERANAN DAN KEPENTINGAN PENILAIAN PRESTASI

PENTADBIRAN ORGANISASI

• Menjadi asas dalam penetapan piawaian • Menentukan pemberian pampasan dan
prestasi. ganjaran kepada pekerja

• Dapat memotivasikan pekerja untuk • Membolehkan majikan mengenalpasti
mencapai pretasi terbaik keperluan latihan dan pembangunan

• Membuka ruang perbincangan antara • Dapat memberikan maklumbalas kepada
pekerja dengan organisasi pekerja berhubung pretasi mereka.

5.5.2 KAEDAH PENILAIAN PRESTASI

Bil KAEDAH HURAIAN
1 Skala perkadaran sifat
• Melibatkan pembentukan satu skala berdasarkan sifat seperti personality,kuantiti
2 Kaedah penilaian 360 kerja,kualiti kerja,sikap dan tabiat kerja.

3 Teknik penilaian esei • Setiap sifat mempunyai nilai skala markah tertentu seperti nilai rendah menunjukan
4 Senarai semak prestasi rendah sebaliknya nilai tinggi menggambarkan prestasi tinggi.
5 Prosedur perbandingan
• Menggunakan kaedah yang melibatkan pelbagai pihak dalam memberi input terhadap
pekerja penilaian prestasi pekerja.

• Gelagat tertentu akan dijadikan asas oleh penilai bagi menjelaskan prestasi kerja
cemerlang,baik,memuaskan,dan lemah.

• Contohnya : penilaian melalui gelagat hubungan dengan
pelanggan,pengetahuan,peribadi dan khidmat masyarakat.

• Menghuraikan prestasi kerja secara terperinci berkaitan kekuatan,kelemahan,prstasi
lalu,potensi dan cadangan untuk penambahbaikan dalam bentuk esei.

• Kaedah yang subjektif dan tidak berstruktur ini yang mengambil masa yang lama.

• Penilai memberikan wajaran terhadap pernyataan yang dinilai.
• Jumlah wajaran yang tinggi menunjukkan prestasi yang baik

• Menilai dengan cara membuat pertandingan prestasi antara seorang pekerja dengan
perkerja lain.

• Pemeringkatan dibuat dpd pekerja berprestasi tinggi hingga berprestasi rendah.
• Tujuan untuk memberi ganjaran kpd pekerja yang betul-betul layak.

CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI BERKESAN

1. Penilaian harus dilakukan secara berterusan dan konsisten bagi meningkatkan kebolehpercayaan dan ketepatan dalam
penilaian.

2. Mempunyai piawaian yang jelas berdasarkan spesifikasi dan penghuraian kerja.
3. Membuat penilaian yang adil dan saksama bagi semua pekerja tanpa ada unsur pilih kasih.
4. Menggunakan teknik penilaian yang betul dan sistematik untuk semua pekerja.
5. Menggunakan perbandingan yang tepat antara pekerja dalam jabatan yang sama atau berlainan.
6. Panel penilai perlu diberikan latihan secukupnya berkenaan teknik dan keperluan penilaian.

MASALAH DALAN PENILAIAN PRESTASI
1. Mengamalkan penilaian berdasarkan kecenderungan peribadi seperti agama,bangsa,paras rupa dan latar belakang dan

hubungan persaudaraan.
2. Sukar untuk menilai aspek yang subjektif seperti budi Bahasa,adab,rajin,malas dan sebagainya.
3. Penilaian berdasarkan respon dari satu sumber sahaja.
4. Penilaian terlalu tegas(markah rendah) dan terlalu bermurah hati(markah terlalu tinggi).
5. Kecenderungan memusat penilai dengan cara memberi markah yang sederhana kepada pekerja yang dinilai.
6. Penilai menilai berasaskan satu factor negative,kemudian membuat kesimpulan factor yang lain sama dengan factor

asas.(kesan halo)
7. Penilai menilai berasaskan satu factor positif,kemudian membuat kesimpulan factor yang lain sama dengan factor asas

(kesan horn)

5.6 ( PAMPASAN )

DEFINISI PAMPASAN ;

• Satu bentuk faedah dan ganjaran yang diberikan kepada pekerja sama ada berbentuk kewangan
atau bukan kewangan atas sumbangan yang diberikan kepada organisasi . Contohnya, upah , gaji ,
bonus , elaun , faedah perubatan , pengangkutan dan tempat tinggal .

TUJUAN PEMBERIAN PAMPASAN ;

1. Menarik tenaga kerja berkualiti untuk berkhidmat dengan organisasi.
2. Membantu mengekalkan pekerja berpengalaman dan berkemahiran untuk terus berkhidmat .
3. Mengiktiraf dan menghargai jasa dan pengorbanan pekerja terhadap organisasi .
4. Mmebrikan dorongan dan motivasi kepada pekerja untuk terus meningkatkan pretasi.
5. Mewujudkan hubungan yang erat dan mesra antara pekerja dengan majikan.

KEPENTINGAN PAMPASAN ;

1. Meningkatkan motivasi pekerja : Mendorong pekerja untuk terus menyumbang & meningkatkan

keuntungan kpda organisasi .

2. MENINGKATKAN KEPUASAN BEKERJA : Bergantung kpada keseronokkan bekerja dan peningkatan dalam

produktiviti

3. MELINDUNGI KEBAJIKAN PEKERJA ; Melalui potongan KWSP , PERKESO , insurans berkelompok ,

kemudahan perubatan .

4. MEMBIAYAI KOS SARA HIDUP PEKERJA : MELALUI PEMBERIAN PELBAGAI KEMUDAHAN ELAUN DAN

FAEDAH GANJARAN KEWANGAN YANG LAIN .

5. MENGURANGKAN KADAR LANTIK HENTI PEKERJA DALAM ORGANISASI : MEKANISME PAMPASAN

YANG SISTEMATIK AKAN MEWUJUDKAN TARIKAN UNTUK PEKERJA TERUS SETIA DENGAN MAJIKAN .

6. MENARIK PEKERJA BERPRETASI TINGGI MENYERTAI ORGANISASI : MELALUI SKIM GAJI YANG

MENARIK DAN POTENSI SYARIKAT UNTUK BERSAING DALAM PASARAN .

1 . GAJI ASAS 2. UPAH
• GANJARAN ASAS YG DIBAYAR MENGIKUT • GANJARAN YG DIBAYAR KEPADA PEKERJA

TEMPOH TERTENTU SAMA ADA BULANAN , BAGI SESUATU TUGAS YANG TELAH

MINGGUAN , ATAU HARIAN . DISELESAIKAN .

3. ELAUN 4. BONUS TAHUNAN
MERUPAKA PAKEJ GANJARAN/ BAYARAN • GANJARAN PADA PEKERJA PADA AKHIR
TAMBAHAN BAGI MENJADIKAN SISTEM
TEMPOH TERTENTU.
GANJARAN LEBIH MENARIK .
6. PENGKONGSIAN KEUNTUNGAN
5. KOMISEN JUALAN • GANJARAN YG DITERIMA OLEH PIHAK
• GANJARAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN
PENGURUSAN ATASAN DALAM BENTUK
HASIL JUALAN DENGAN KADAR PERATUSAN PERATUSAN DARIPADA KEUNTUNGAN
YANG DIPERSETUJUI ANTARA MAJIKAN SYARIKAT ATAU JUMLAH SAHAM YANG
DENGAN EJEN ATAU JURUJUAL
DIMILIKI DALAM SYARIKAT.

1.KEMUDAHAN 4.PERCUTIAN
KESIHATAN
5.KEAHLIAN
2.KEMUDAHAN BADAN
TEMPAT
TINGGAL PROFESSIONAL
DAN KELAB
3.KEMUDAHAN
PENGANGKUTAN 6.KEMUDAHAN
CUTI

PENENTU PENENTU PAMPASAN PENENTU PAMPASAN HURAIAN

• KEMAMPUAN ORGANISASI • KEWANGAN DAN KEDUDUKAN ASET YANG KUKUH MENDORONG KEDUDUKAN
• BENTUK ATAU JENIS TUGASAN ORGANISASI MEMBAYAR PAMPASAN YANG LEBIH TINGGI

• PASARAN BURUH • TUGAS YANG RUMIT, TANGGUNGJAWAB YANG BERAT DAN BERHADAPAN
DENGAN RISIKO YANG TINGGI BIASANYA DIBAYAR DENGAN PAMPASAN YANG
• GANJARAN YANG DIBAYAR OLEH PESAING LEBIH TINGGI

• KESARAAN PAMPASAN • BIDANG PEKERJAAN YANG MENAWARKAN PELUANG KERJA YG BANYAK
• PERATURAN DAN UNDANG UNDANG SEDANGKAN JUMLAH TENAGA SEDIKIT , SEBALIKNYA PELUANG KERJA SEDIKIT
TETAPI TENAGA KERJA RAMAI BAYARAN PAMPASANNYA LEBIH RENDAH .
• KELAYAKKAN PEKERJA
• BGI MENGEKALKAN PEKERJA, MAJIKAN AKAN BERUSAHA MEMBAYAR
• RISIKO PEKERJAAN PAMPASAN YG SETARA ATAU LEBIH TINGGI BRBANDING PESAING DLM INDUSTRI
SAMA .

• SETARA DENGAN PAMPASAN PDA PERINGKAT DALAM ORGANISASI ATAU DI LUAR
ORGANISASI.

• PENGUATKUASAAN UNDANG2 DALAM SEBUAH NEGARA YANG MELIBATKAN
PERKARA YANG BRHUBUNG DENGAN GANJARAN.

• KEUPAYAAN DAN KEBOLEHAN PEKERJA YNG TINGGI SEPERTI MEMILIKI
PENGALAMAN YANG LUAS, BERKEMAHIRAN TINGGI, TARAF PENDIDIKAN DAN
SEBAGAINYA MEMPENGARUHI GANJARAN YANG TURURT DIBAYAR DENGAN
JUMLAH YANG BESAR.

• RISIKO KERJA YANG TINGGI MEMPENGARUHI JUMLAH BAYARAN PAMPASAN
YANG TINGGI DAN SEBALIKNYA RISIKO KERJA RENDAH AKAN MEMPENGARUHI
PAMPASAN YANG DIBAYAR RENDAH .

5.7 TINDAKAN DISIPLIN DAN PENAMATAN PERKHIDMATAN

DEFINISI DISIPLIN DALAM DALAM PERJAWATAN: KESEDIAAN PEKERJA UNTUK AKUR DAN PATUH

KEPADA PERATURAN, PROSEDUR ORGANISASI DALAM SESUATU BIDANG PEKERJAANATAUJAWATAN YANG
DISANDANG SERTA BERSEDIA MEMIKUL TANGGUNGJAWAB DENGANSEMPURNA

TINDAKAN DISIPLIN : TINDAKAN YANG DIAMBIL TERHADAP PEKERJA YANG DIDAPATI MELANGGAR

PERTURAN YANG DITETAPKAN OLEH ORGANISASI SAMAADA MELALUI PENDEKATAN POSOTIF (PSIKOLOGI)
ATAU PROGRESIF (TURUTAN HUKUMAN)

• TEGURAN SECARA LISAN 2. AMARAN • PEKERJA DIMINTA
UNTUK KESALAHAN KALI BERTULIS MEMBERIKAN SEBAB DAN
PERTAMA ATAU KESALAHAN ALASAN MENGAPA
RINGAN SEPERTI • DIBERIKAN KEPADA PEKERJA TINDAKAN DISIPLIN TIDAK
DATANGLAMBAT, POTENG YANG MELAKSANAKAN HARUS DIKENAKAN
KERJA KESALAHAN RINGAN
BERULANG 3. SURAT TUNJUK
1. AMARAN SEBAB
LISAN

• SUATU JAWATAN KUASA 5. HUKUMAN
DISIPLIN ATAU PANEL YANG
MENJALANKAN PENYIASATAN • TINDAKAN DISIPLIN AKAN DIAMBIL
KE ATAS PEKERJASETELAH TERHADAP PEKERJAAN BERKENAAN
MENERIMA SURAT TUNJUK BERSESUAIAN DEGAN JENIS
SEBAB DARIPADA PEKERJA KESALAHAN YANG DILAKUKAN.
BERTUJUANUNTUK
MENGESAHKAN KEBENARAN

4. INKUIRI

MASALAH DALAM TINDAKAN DISIPLIN

1. CABARAN ▪ PEKERJA PERU DIBERI PELUANG UNTUK MEMBELA DIRI SEBELUM TINDAKAN DIAMBIL
PERUNDANGAN ▪ KEGAGALAN MEMATUHI PERUNTUKAN UNDANG-UNDANG MENYEBABKAN TINDAKAN

DISIPLIN TIDAK SAH

2. ▪ SUKAR UNTUK MENGEMUKAKAN DAN MENGUMPULKAN BAHAN BUKTI SALAH
MENGEMUKAKAN LAKU PEKERJA YANG JELAS DAN PROSESNYA MENGAMBIL MASAYANG LAMA

BUKTI SALAH ▪ PEKERJA MESTI DIBERIKAN TAKLIMAT DAN PEMAHAMAN SECUKUPNYA BERKENAAN
LAKU PERATURAN SYARIKAT SEBELUM DIAMBIL TINDAKAN

3. ▪ SEBARANG TINDAKAN YAMG TIDAK MEMATUHI PROSES YANG BETUL AKAN
MEMAKLUMKAN MENGUNDANG RISIKO PENDAKWAAN MAHKAMAH OLEH PEKERJA
PERATURAN DAN
▪ PROSEDUR YANG PANJANG MENYEBABKAN KOS MENINGKAT DAN PEMBAZIRAN MASA
PROSEDUR
KEPADA PEKERJA

4. PERLU
MENGIKUT
PROSEDUR YANG

BETUL

MENAHAN
KENAIKAN GAJI

MENURUNKAN JENIS-JENIS MENGGANTUNG
PANGAT HUKUMAN KERJA
BERKAITAN

DISIPLIN

MEMECAT MENARIK BALIK
PEKERJA FAEDAH KERJA

SECARA WAJIB SECARA SUKARELA SECARA DIBERHENTIKAN

MENAMATKAN PERKHIDMATAN MEMILIH UNTUK BERSARA LEBIH DIBERHENTIKAN DISEBABKAN OLEH
TANPA SEBARANG SYARAT ATAU AWAL ATAS PILIHAN SENDIRI. PELANGGARAN SYARAT KONTRAK,
PENUTUPAN SYARIKAT, PENGECILAN
TAMAT KONTRAK TANPA CONTOHNYA, BERSARA DI USIA 48 OPERASI BUKAN KERANA BERSARA
SEBARANG SYARAT. CONTOHNYA TAHUN KERANA MASALAH KESIHATAN
WAJIB ATAU SUKARELA
BERSARA WAJIB 60TAHUN

PENAMATAN PERKHIDMATAN

5.8 PERHUBUNGAN INDUSTRI

DEFINISI : Hubungan antara pekerja,majikan & kesatuan sekerja dlm sesuatu sektor pekerjaan.

Menyelesaikan pertelingkhan dan pertikaian Membela kepentingan pekerja dalam soal
yg mlibatkan hbngan pekerja,kesatuan pemecatan tanpa bukti yg kukuh
sekerja&majikan

KEPENTINGAN

Memelhara hak pekerja melalui penglibatan Menganjurkan perundingan kolektif antara
dan penyertaan dalam aktiviti kesatuan majikan dan pihak kesatuan sekerja dlm
sekerja
menyelesaikan sesuatu masalah

DEFINISI prtubuhan yg Contoh (NUTP) ,
KESATUAN mnggabungkn smua (NUBE)
SEKERJA pkerja dlm 1 industri

kumpulan dlm
bidang yg sama

FUNGSI KESATUAN SEKERJA

❑ Mengadakan rundingan antara pkerja dngn majikan terutama dlm pertikaian industri spt byaran upah,keselamatan tempat kerja dan penindasan
oleh majikan.

❑ Melindungi pekerja dari diekspoiltasi oleh majikan.
❑ Mengadakan &menganjurkan kempen spt mogok,piket mlalui notis yg telah diberikan.
❑ Melibatkan diri dlm pnggubalan dasar baru berkaitan pekerjaan dngn pihak kerajaan dan majikan.
❑ Memastikan keselamatan tempat kerja sntiasa dijaga bgi mengelakkan .kecelakaan dan kemalangan berlaku.
❑ Mmbntu mnguruskan kes pertikaian industri yg telah dibawa ke mahkamah.

PERANAN KESATUAN SEKERJA

➢ Mmperjuangkn hak dan kepentingan pekerja.
➢ Melindungi pekerja drpd diskriminasi dan ekspoiltasi majikan.
➢ Mewakili pekerja dngn bantuan khidmat guaman dlm tindakan perusahaan
➢ Bertindak sbg pemudah cara dlm menangani isu pekerja.
➢ Memastikan pkrja berada dlm keadaan slamat dng prsekitaran tmpat krja yg kondusif

KEPENTINGAN KESATUAN SEKERJA

✓ Merangka&mngdakan pelbagai kemudahan kpd pkrja spt kmudahan pndididkn,prlndungan insurans ngi melindungi kbjikan pkrja
✓ Mngekalkan faedah sedia ada spya pkrja dpt ganjaran yg sepatutnya seterusnya mnyumbang kpd kepuasan kerja
✓ Mngukuhkan suara pkrja dlm organisasi mlalui krjasma dngn kesatuan
✓ Mlindngi pkrja dlm tindakan perusahaan mlalui pnyediaan kidmat guaman dlm kes mahkamah .
✓ Mningkatkan taraf hidup dn ekonomi pkerja mlalui prjuangan tuntutan faedah yg setara dlm industri yg sama
✓ Mmbntu mwujudkan persekitaran krj yg harmoni antara pkrja dngn mjikan strusnya mnyumbng kpd kestabilan organisasi.

KONGRES KESATUAN SEKERJA MALAYSIA (MTUC)

i. Mrupakan satu kongres persatuan prniagaan di malaysia yg trdiri drpd semua industri trmasuk sektor utama
ii. Ia mrupakan pusat kesatuan kebangsaan yg mewakili pkerja di malaysia yg didaftarkan dbawah akta kemasyarakatan 1955

KONGRES KESATUAN PEKERJA DLM PERKHIDMATAN AWAM (CUEPACS)
-Merupakan kesatuan sekerja sektor awam trmasuk badan berkanun dan pihak berkuasa tempatan (PBT)

OBJKTIF PENUBUHAN Memastikan
❑ Melindungi kepentingan kesatuan sekerja dan ahli gabungan
1 pelaksanaan dasar
dngn brkesan

❑ Berusaha mmperbaiki keadaan kerja spt pengambilan,masa kerja,kenaikan pangkat,tattertib,gaji dan faedah .cntoh gaji
minimum

persaraan

❑ Mengadakan faedah bgi anggota kesatuan sekerja sebagaimana yg dputuskan oleh konvensyen kongres

❑ Mengatur prhubungn antara pkrja dn majikan yg berkitan dngn prhbungan antara kerajaan&mana mana Mempromosikan
mana anggota kesatuan sekerja.
2 kepentingan
organisasi kesatuan

sekerja

KAEDAH MENGEKALKAN HUBUNGAN HARMONI ANTARA MAJIKAN DENGAN PEKERJA Melaksanakan
❑ Perundingan dibuat dngn niat yg betul,jujur dan saling bekerjasama pruntukkan
❑ Majikan dan kesatuan skerja bersedia dn snggup utk brtolak ansur,berkompromi dn bersabar bila brdepan
3 prundangn jaminan
masalah. sosial. cntoh
❑ Majikan prlu bekrjasama serta bersedia utl mnyelesaikan masalah dng pkrja dn sentiasa patuh dngn prlindungan penyakit

peruntukan undang undang