คู่มือการกำหนดตัวชี้วัดฯ

ค่มู ือการกำหนดตวั ชีว้ ัด

และการจดั ทำรายละเอยี ดตัวชวี้ ดั

(KPI Template)

กองบริหารทรัพยากรบคุ คล
สำนักงานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ

KPI

กองบริหารทรัพยากรบคุ คล

คมู่ ือการกำหนดตวั ช้วี ัด และการจดั ทำรายละเอยี ดตวั ชี้วดั (KPI Template)

คำนำ

กองบริหารทรัพยากรบุคคล ได้กำหนดตัวชี้วัดตามคำรับรองการปฏิบัติราชการจากภารกิจหลักของ

แต่ละหน่วยงานในกองบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลตามโครงสร้างการแบง่ ส่วนราชการภายใน โดยผา่ นการถา่ ยทอด
ตวั ช้วี ัดตามนโยบายสำคัญของกระทรวง ตัวชีว้ ัดตามแผนยุทธศาสตร์ 20 ปี ของกระทรวง แผนบูรณาการ และ
แผนงาน/โครงการสำคัญของกระทรวงสาธารณสุข ลงสผู่ ู้บรหิ ารกระทรวงสาธารณสุขทุกระดับ พรอ้ มท้ังมีการลงนาม
คำรับรองการปฏิบัติราชการซง่ึ เป็นการแสดงความจำนงของผู้ทำคำรับรองทตี่ ้องการพัฒนาการปฏิบัติราชการ
และผลการดำเนนิ การให้บรรลผุ ลสำเร็จตามเป้าหมายท่ีกำหนด ซึ่งประกอบด้วยตวั ชี้วัด เป้าหมาย และเกณฑ์
การให้คะแนน รวมถึงการนำไปใช้เป็นเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏบิ ัติราชการ

กองบริหารทรัพยากรบุคคล หวังเป็นอย่างยิ่งว่า “คู่มือการกำหนดตัวชี้วัด และการจัดทำ
รายละเอียดตัวชี้วัด (KPI Template)”ฉบับนี้ จะเป็นประโยชน์และสร้างความรู้ความเข้าใจต่อหน่วยงานใน
สังกัดและผปู้ ฏบิ ัติงาน สำหรบั นำไปใช้เป็นแนวทางในดำเนนิ การจัดทำตวั ชี้วัดรายบุคคลได้อย่างมีประสทิ ธภิ าพ

กลมุ่ งานยุทธศาสตร์และมาตรฐานด้านบรหิ ารทรัพยากรบุคคล
กองบริหารทรัพยากรบคุ คล
กรกฎาคม 2565

ก

คมู่ ือการกำหนดตวั ชว้ี ดั และการจัดทำรายละเอียดตวั ชว้ี ดั (KPI Template)

สารบญั

หน้า

บทที่ 1 ความเปน็ มาและข้อมูลพืน้ ฐาน

ความเป็นมา หลกั การ และเหตุผล 1

วตั ถปุ ระสงค์ 4

ขอบเขต 5

คำนยิ ามสำคัญ 5

บทท่ี 2 แนวทางการจัดทำรายละเอียดตัวช้ีวัด (KPI Template)

หลกั การกำหนดตัวชวี้ ัดและค่าเป้าหมาย 7

เทคนิคการกำหนดตัวชวี้ ัดและคา่ เป้าหมาย 15

การถา่ ยทอดตัวช้วี ดั และเป้าหมายรายบคุ คล 17

การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตริ าชการ 19

บทท่ี 3 การจัดทำรายละเอียดตัวช้ีวดั (KPI Template) ของกองบริหารทรพั ยากรบคุ คล

ขั้นตอนในการจดั ทำตวั ชว้ี ัด (KPI Template) ของกองบริหารทรพั ยากรบคุ คล 22

องคป์ ระกอบรายละเอยี ดตัวช้วี ดั 23

แบบฟอร์มการจัดทำรายละเอียดตวั ช้ีวดั (KPI Template) 25

แบบฟอร์มรายละเอยี ดตัวช้ีวดั เชงิ ปริมาณ 25

แบบฟอร์มรายละเอียดตวั ชีว้ ดั เชิงคณุ ภาพ 27

แบบฟอร์มรายละเอยี ดตวั ชีว้ ัดแบบผสมผสาน (Hybrid) 29

บรรณานกุ รม

ภาคผนวก

ข

บทที่ 1

ความเป็นมาและขอ้ มลู พื้นฐาน

คมู่ อื การกำหนดตวั ชวี้ ดั และการจดั ทำรายละเอียดตวั ชีว้ ดั (KPI Template)

บทท่ี 1
ความเปน็ มา หลักการและเหตผุ ล

1. ความเป็นมา หลักการและเหตผุ ล

ด้วยพระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน (ฉบับที่ 5) พ.ศ. 2545 มาตรา 3/1
บัญญัติว่า “การบริหารราชการต้องเป็นไปเพื่อประโยชน์สุขของประชาชน เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ
ความมปี ระสิทธิภาพ ความคุ้มคา่ ในเชงิ ภารกิจแห่งรัฐ การลดขน้ั ตอนการปฏบิ ัติงาน การลดภารกิจและยุบเลิก
หน่วยงานท่ีไมจ่ ำเป็น การกระจายภารกิจและทรัพยากรให้แก่ทอ้ งถ่ิน การกระจายอำนาจตัดสนิ ใจ การอำนวย
ความสะดวกและการตอบสนองความต้องการประชาชน ทั้งนี้ โดยมีผู้รับผิดชอบต่อผลของงาน” และยังบัญญัติอีกว่า
ในการปฏิบัติหน้าที่ของส่วนราชการ ต้องใช้วิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ให้คำนึงถึง
ความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงาน การมีส่วนร่วมของประชาชน การเปิดเผยข้อมูล การติดตาม ตรวจสอบและ
ประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ าน ท้ังนี้ ตามความเหมาะสมของแต่ละภารกจิ ”

หลักธรรมาภิบาลของการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี (GG Framework) ตามข้อเสนอ
แผนการส่งเสริมและพัฒนาธรรมาภิบาลในภาคราชการ เพื่อการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีอย่างยั่งยืน
โดยสำนกั งาน ก.พ.ร. (ตามมติคณะรัฐมนตรีในการประชุมเมื่อวันท่ี 24 เมษายน พ.ศ. 2555) ไดก้ ำหนด 4 หลักการสำคัญ
และ 10 หลักการย่อย เพื่อใช้เป็นแนวทางปฏิบัติในการบริหารราชการแผ่นดิน เพื่อประโยชน์สุขของประเทศชาติ
และประชาชน โดย หลกั การที่ 3 ประชารัฐ (Participatory State) ประกอบดว้ ย หลักการย่อย 2 หลกั การ
ได้แก่ การมีส่วนร่วม/การพยายามแสวงหาฉันทามติ (Participation/Consensus Oriented) อันหมายถึง
“ในการปฏิบัติราชการต้องรับฟังความคิดเห็นของประชาชน รวมทั้งเปิดให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการรับรู้
เรียนรู้ ทำความเข้าใจ ร่วมแสดงทัศนะ ร่วมเสนอปัญหา/ประเด็นท่ีสำคัญที่เกี่ยวข้องร่วมคิดแก้ไขปัญหาร่วม
ในกระบวนการตัดสินใจและการดำเนินงานและร่วมตรวจสอบผลการปฏิบัติงาน ทั้งนี้ ต้องมีความพยายามใน
การแสวงหาฉันทามติหรือข้อตกลงร่วมกันระหว่างกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะกลุ่มที่ได้รับ
ผลกระทบโดยตรงจะต้องไม่มีข้อคัดค้านที่หาข้อยุติไม่ได้ในประเด็นสำคัญ” และ การกระจายอำนาจ
(Decentralization) หมายถึง “ในการปฏิบัติราชการควรมีการมอบอำนาจและกระจายความรับผิดชอบใน
การตัดสินใจและการดำเนินการให้แก่ผู้ปฏิบัติงานในระดับต่าง ๆ ได้อย่างเหมาะสม รวมทั้งมีการโอนถ่าย
บทบาทและภารกิจให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นหรือภาคส่วนอื่น ๆ ในสังคม” และ หลักการที่ 4
ความรับผิดชอบทางการบริหาร (Administrative Responsibility) ประกอบด้วย หลักการย่อย คือ
คุณธรรม/จริยธรรม (Morality/Ethics) ซึ่งหมายถึง “ในการปฏิบัติราชการต้องมีจิตสำนึกความรับผิดชอบ
ในการปฏิบัติหน้าที่ให้เป็นไปอย่างมีศีลธรรม คุณธรรม และตรงตามความคาดหวังของสังคม รวมท้ังยึดมั่น
ในค่านิยมหลักของจริยธรรมสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งทางการเมืองและเจ้าหน้าที่ของรัฐ ประมวลจริยธรรม
ขา้ ราชการพลเรือน และจรรยาบรรณวชิ าชีพ ตลอดจน คณุ ลักษณะท่ีพงึ ประสงค์ของระบบราชการไทย 8 ประการ

1

คมู่ ือการกำหนดตวั ช้ีวดั และการจัดทำรายละเอียดตวั ชีว้ ดั (KPI Template)

(I AM READY) ได้แก่ I-Integrity ซอื่ สัตย์และกล้ายนื หยัดในส่ิงที่ถูกต้อง A-Activeness ทำงานเชงิ รกุ คิดเชงิ บวก
และมีจิตบริการ M-Morality มีศีลธรรม คุณธรรมและจริยธรรม R-Responsiveness คำนึงถึงประโยชน์สุข
ของประชาชนเป็นที่ตั้ง E-Efficiency มุ่งเน้นประสิทธิภาพ A-Accountability ตรวจสอบได้ D-Democracy
ยึดมั่นในหลกั ประชาธปิ ไตย Y-Yield ม่งุ ผลสมั ฤทธ์ิ” (สำนกั งาน ก.พ., 2555)

ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย พ.ศ. 2556 - 2561 ได้กำหนดเป้าประสงค์
เชิงยุทธศาสตร์ 3 เป้าประสงค์ ได้แก่ 1) สร้างความเชื่อไว้วางใจ (Trustworthy) ประชาชนได้รับการตอบสนอง
และมีความพึงพอใจในคุณภาพการให้บริการ ตลอดจนมีความเช่ือถือไว้วางใจในการทำงานของทางราชการ
2) พัฒนาสุขภาวะ (Healthy) ระบบราชการไทยมีการพัฒนาเป็นองค์การท่ีมีสุขภาวะ มีขีดสมรรถนะสูง
การทำงานทันสมัย คล่องตัว บุคลากรมีความผาสุก มีขวัญกำลังใจและผูกพันกับองค์การ มีความสำเร็จ
ตามเป้าหมายชีวิตไปพร้อม ๆ กบั เปา้ หมายขององค์การ 3) มุ่งสู่ความย่ังยืน (Sustainable) สงั คมเกดิ การปรับตัว
อยา่ งสมดุล ภาครฐั สามารถทำงานรว่ มกับภาคส่วนอ่นื ไดเ้ ป็นอยา่ งดี มีการบูรณาการโดยการอาศยั ยุทธศาสตร์ประเทศ
เป็นตัวนำ มีภูมิคุ้มกันที่ดี สามารถปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อม ทั้งภายในและภายนอกได้อย่างยั่งยืน โดย
กำหนดประเด็นยุทธศาสตรจ์ ำนวน 3 หัวขอ้ รวม 7 ประเดน็ ไดแ้ ก่ 1) ยกระดับองคก์ ารสูค่ วามเป็นเลิศ ได้แก่
การสร้างความเป็นเลิศในการให้บริการประชาชน การพัฒนาองค์การให้มีขีดสมรรถนะสูงและทันสมัย
บคุ ลากรมคี วามเป็นมอื อาชีพ การเพม่ิ ประสทิ ธภิ าพการบริหารสินทรพั ย์ของภาครฐั ใหเ้ กิดประโยชนส์ ูงสดุ และ
การวางระบบการบริหารงานราชการแบบบูรณาการ 2) พัฒนาอย่างยั่งยืน ได้แก่ การส่งเสริมระบบการบริหาร
กิจการบ้านเมืองแบบร่วมมือกัน ระหว่างภาครัฐ ภาคเอกชนและภาคประชาชน และการยกระดบั ความโปร่งใส
และสร้างความเชื่อมั่นศรัทธาในการบริหารราชการแผ่นดิน 3) ก้าวสู่สากล ได้แก่ การสร้างความพร้อม
ของระบบราชการไทยเพือ่ เขา้ สกู่ ารเป็นประชาคมอาเซียน เพือ่ ขับเคล่ือน (สำนกั งาน ก.พ.ร., 2556)

มติคณะรัฐมนตรี 6 พฤศจิกายน 2561 เห็นชอบการประเมินส่วนราชการตามมาตรการ
ปรับปรุงประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2562 ตามที่สำนักงาน ก.พ.ร. เสนอ
โดยมกี รอบการประเมนิ ใน 5 องค์ประกอบ แบง่ เกณฑ์การประเมินเป็น 3 ระดับ โดยพิจารณาจากคะแนนเฉลี่ย
ในภาพรวมทุกองค์ประกอบ รวมทั้งกำหนดให้ประเมินส่วนราชการและจังหวัดปีละ 1 ครั้ง (รอบการประเมิน
ต้ังแตว่ นั ท่ี 1 ตุลาคม ถงึ วนั ท่ี 30 กันยายน ของทุกปี)

นอกจากนน้ั สำนักงาน ก.พ.ร. ยังกำหนดให้ส่วนราชการมีการถ่ายทอดตัวชว้ี ัดและเป้าหมาย
ระดับองค์การลงสู่ระดับหน่วยงาน (สำนัก/กอง) ทุกหน่วยงาน ทั้งที่เป็นสำนัก/กองที่มีโครงสร้างรองรับ
ตามกฎหมายและสำนัก/กองที่จัดตัง้ ขึ้น เพื่อรองรับการบริหารจดั การภายในสว่ นราชการเองและระดับบุคคล
โดยมีวิธีการ/กระบวนการในการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายจากระดับองค์การลงสู่ระดับหน่วยงานและ
ระดับบุคคลให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน ซึ่งรวมถึงการติดตามความก้าวหน้าของการปฏิบัติราชการและการ
ประเมินผลการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ สอดคล้องกับมาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิราชการ
(ก.พ.ร. สป.สธ., 2564)

สำหรับสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ได้กำหนดกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ
ระดับหน่วยงานในสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข เป็นประจำทุกปีงบประมาณ เพื่อให้การดำเนินการ

2

ค่มู อื การกำหนดตวั ชว้ี ัด และการจดั ทำรายละเอียดตัวชวี้ ดั (KPI Template)

ถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายระดับองค์การลงสู่ระดับหน่วยงานและบุคคลของหน่วยงานในสังกัดสำนักงาน
ปลัดกระทรวงสาธารณสุขเป็นไปด้วยความเรียบร้อยและมีประสิทธิภาพ และเพื่อให้หน่วยงานใช้เป็นแนวทาง
ในการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการของหน่วยงาน ซึ่งจะสนับสนุนการขับเคลื่อนเป้าหมายในระดับ
สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขให้สำเร็จได้ต่อไป โดยกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรอง
การปฏิบัติราชการระดับหน่วยงานในสังกัดสำนกั งานปลัดกระทรวงสาธารณสุขนั้น แบ่งกรอบการประเมินผล
ออกเป็น 2 มิติ ได้แก่ มิติภายนอกและมิติภายใน น้ำหนักรวมร้อยละ 100 โดย มิติภายนอก น้ำหนักร้อยละ 70
ประกอบด้วย 1) การประเมินประสิทธิผล (ตัวชี้วัดตามภารกิจหลัก/แผนปฏิบัติราชการของหน่วยงาน หรือ
งานประจำตามหน้าที่ปกติ (Function Based) ตัวชี้วัดตามนโยบายสำคัญเร่งด่วนหรือภารกิจที่ได้รับ
มอบหมายเป็นพิเศษ (Agenda Based) และตัวชี้วัดตามภารกิจพื้นที่ (Area Based)) 2) การประเมินคุณภาพ
และ มิติภายใน น้ำหนักร้อยละ 30 ประกอบด้วย 1) การประเมินประสิทธิภาพ และ 2) การพัฒนาองค์การ
ทั้งนี้ ในมิติภายนอก ประเด็นการประเมินคุณภาพ และมิติภายใน ประเด็นการประเมินสิทธิภาพและ
การพัฒนาองค์การนั้น มุ่งเน้นเป้าหมาย เกณฑ์การให้คะแนน และแนวทางการดำเนินงานในภาพรวม
ของหนว่ ยงาน (สำนัก/กอง) (ก.พ.ร. สป.สธ., 2564)

ยิ่งกว่านั้น ตามแผนยุทธศาสตร์ชาติ ระยะ 20 ปี (ด้านสาธารณสุข) พ.ศ. 2560 - 2579
กระทรวงสาธารณสุขได้กำหนดวิสัยทัศน์ “เป็นองค์กรหลักด้านสุขภาพ ที่รวมพลังสังคม เพื่อประชาชน
สุขภาพดี” เป้าหมาย “ประชาชนสขุ ภาพดี เจา้ หนา้ ท่ีมคี วามสุข ระบบสขุ ภาพยัง่ ยืน” และพันธกจิ “พฒั นา
ระบบอภิบาลระบบสุขภาพ อย่างมีส่วนร่วม และยั่งยืน” ประกอบด้วย ยุทธศาสตร์ความเป็นเลิศ 4 ด้าน
ได้แก่ 1) ดา้ นสง่ เสรมิ สุขภาพ ป้องกนั โรค และคุม้ ครองผูบ้ ริโภคเปน็ เลิศ (PP & P Excellence) 2) ด้านบริการ
เป็นเลศิ (Service Excellence) 3) ด้านบุคลากรเป็นเลิศ (People Excellence) และ 4) ด้านบรหิ ารเป็นเลิศ
ด้วยธรรมาภิบาล (Governance Excellence) ทั้งนี้ เพื่อเป็นกรอบแนวทางในการดำเนินงานร่วมกันของหน่วยงาน
ในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข รวมทั้งสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ทั้งในส่วนกลางและส่วนภูมิภาค
(กยผ. สป.สธ., 2564)

ในส่วนของยุทธศาสตร์ด้านบุคลากรเป็นเลิศ (People Excellence) ได้กำหนดเป้าหมายให้
บุคลากรในสังกัดกระทรวงสาธารณสุขเป็น “คนดี มีคุณค่า มีความสุข” ซึ่งในปีงบประมาณ พ.ศ. 2565
กระทรวงสาธารณสุขได้มีการทบทวนและกำหนดแผนงาน โครงการ และตวั ช้ีวัดในยุทธศาสตร์ด้านบุคลากรเป็นเลิศ
(People Excellence) โดยกำหนดเป็นแผนงานที่ 10 การพัฒนาระบบบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพ
โครงการบริหารจัดการกำลังคนดา้ นสุขภาพ ประกอบด้วย 2 ตัวช้ีวัด ได้แก่ ตัวช้ีวดั ท่ี 58 รอ้ ยละของเขตสุขภาพ
ที่มีการบริหารจัดการกำลังคนที่มีประสิทธิภาพ และตัวชี้วัดที่ 59 ร้อยละของบุคลากรที่มีความพร้อมรองรับการ
เข้าสูต่ ำแหน่งทส่ี ูงขึ้น ไดร้ บั การพัฒนา ซง่ึ รับผิดชอบหลักโดย กองบริหารทรัพยากรบุคคล สำนกั งานปลัดกระทรวง
สาธารณสขุ ใหข้ ับเคลื่อนยุทธศาสตร์ด้านบุคลากรเป็นเลิศมาโดยตลอด ตง้ั แตป่ งี บประมาณ พ.ศ. 2560

ทั้งนี้ กองบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ได้กำหนดวิสัยทัศน์
ในการ “เป็นองค์กรหลักทีม่ ีการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลดา้ นสขุ ภาพที่มีประสิทธิภาพตามหลักธรรมาภิบาล”
มอี ำนาจหน้าท่ีในการ 1) จัดระบบบรหิ ารงานบุคคลของสำนักงานปลัดกระทรวงและกระทรวง 2) ดำเนินการ

3

คมู่ อื การกำหนดตวั ชีว้ ดั และการจัดทำรายละเอยี ดตวั ช้วี ดั (KPI Template)

เก่ียวกับงานด้านวนิ ยั ความรับผดิ ทางละเมิดของเจ้าหน้าท่ี การอทุ ธรณร์ ้องทุกข์ของข้าราชการ ลูกจ้างประจำ
พนักงานราชการและพนักงานกระทรวงสาธารณสุข งานคดีปกครอง และงานคดีอื่นที่เกี่ยวข้องกับวินัยและ
ความรับผิดทางละเมิดของเจ้าหน้าที่ 3) เสริมสร้างและพัฒนาด้านวินัย คุณธรรม และจริยธรรมแก่บุคลากร
ของสำนกั งานปลัดกระทรวงและกระทรวง (ราชกิจจานเุ บกษา. 2560, 14 มถิ ุนายน. เล่มท่ี 134 ตอนที่ 64 ก.
หน้า 9.) ประกอบด้วยบุคลากรในสังกัดรวมทั้งหมด 204 คน แบ่งเป็นข้าราชการ 159 คน พนักงานราชการ 42
คน และลกู จ้างประจำ 3 คน (ขอ้ มลู ณ วนั ที่ 1 ตลุ าคม 2564 แหลง่ ขอ้ มูล : ระบบ HROPS)

ดังนั้น เพื่อให้กองบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข สามารถ
บูรณาการการดำเนินงานตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของกองบริหารทรัพยากรบุคคล การดำเนินงาน
ขับเคลื่อนเป้าหมายในภาพรวมของกองบริหารทรัพยากรบุคคล และการพัฒนาระบบราชการของกองบริหาร
ทรพั ยากรบคุ คลรว่ มกันได้อยา่ งมปี ระสิทธิภาพและบรรลุเป้าหมายท่ีกำหนด กองบรหิ ารทรัพยากรบุคคล จึงได้
จัดทำแนวทางการกำหนดตัวชี้วัด และการจัดทำรายละเอียดตัวชี้วัด (KPI Template) เพื่อใช้เป็นแนวทางใน
การดำเนินการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายระดับองค์การลงสู่ระดับหน่วยงานและระดับบุคคลของกองบริหาร
ทรัพยากรบุคคล สังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขเป็นไปด้วยความเรียบร้อยและมีประสิทธิภาพ
สามารถกำกบั ตดิ ตามความก้าวหน้า ขับเคลือ่ นการดำเนนิ งาน และปฏิบัตงิ านตามกรอบแนวทาง ภารกิจ และ
เป้าหมายท่กี ำหนดตามคำรบั รองการปฏิบัติราชการของกองบรหิ ารทรัพยากรบุคคล การดำเนนิ งานในภาพรวม
และการพัฒนาระบบราชการของกองบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลต่อไป

2. วัตถุประสงค์

2.1 เพือ่ ใหก้ องบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลมแี นวทางการกำหนดตัวชว้ี ัดและการจัดทำรายละเอียดตัวชี้วัด
(KPI Template) ของกองบริหารทรพั ยากรบคุ คล สำนักงานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ

2.2 เพ่อื ให้หนว่ ยงานและบุคลากรในสังกัดกองบริหารทรัพยากรบุคคลทราบและมีความรู้ความเข้าใจ
เกี่ยวกับการกำหนดตัวชี้วัดและการจัดทำรายละเอียดตัวชี้วัด (KPI Template) เป็นแนวทางการปรับใช้ใน
กระบวนการถ่ายทอดตัวชี้วัดสู่ระดับบุคคล ของกองบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานปลัดกระทรวง
สาธารณสขุ

2.3 เพือ่ เป็นเครื่องมือในการสนับสนนุ การดำเนินงานตามคำรบั รองการปฏิบตั ิราชการของกองบริหาร
ทรัพยากรบุคคลที่และการดำเนินงานอื่น ๆ ที่มีเป้าหมายในภาพรวมของกองบริหารทรัพยากรบุคคล รวมท้ัง
การพฒั นาระบบราชการในภาพรวมของกองบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ใหส้ ามารถดำเนินงานตามกรอบแนวทาง
ภารกิจ และเปา้ หมายทก่ี ำหนดไดอ้ ยา่ งมีประสิทธภิ าพ

2.4 เพื่อเป็นเครื่องมือในการถ่ายทอด สื่อสาร การจัดการความรู้ และการพัฒนาบุคลากรในสังกัด
กองบริหารทรัพยากรบุคคล

4

คมู่ อื การกำหนดตวั ชว้ี ดั และการจดั ทำรายละเอียดตวั ชีว้ ดั (KPI Template)

3. ขอบเขต

3.1 กลุ่มเป้าหมายผู้ใช้คู่มือ หมายถึง บุคลากรในสังกัดกองบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงาน
ปลัดกระทรวงสาธารณสุข

3.2 เนื้อหาคู่มือ ประกอบด้วย ความเป็นมา หลักการและเหตุผล แนวทาง หลักเกณฑ์ และขั้นตอน
การจัดทำรายละเอยี ดตัวชีว้ ดั (KPI Template) และแบบฟอร์ม ขอ้ มูลที่เก่ยี วข้อง

4. คำนิยามสำคญั

ตัวช้ีวัด (Key Performance Indicators : KPIs) หมายถึง ดัชนีชี้วัด หรือหน่วยวัดความสำเร็จของ
การปฏิบัติงานที่ถกู กำหนดขึ้น โดยเป็นหน่วยวดั ที่ควรมีผลเป็นตัวเลขทีน่ บั ได้จริง และต้องสื่อถึงเป้าหมายในการ
ปฏบิ ัตงิ านสำคัญ ท้งั นเ้ี พ่ือสรา้ งความชัดเจนในการกำหนด ตดิ ตามและประเมินผลการปฏบิ ัตงิ านในด้านตา่ งๆ

การกำหนดตัวชี้วดั หมายถงึ การตง้ั ตัวช้วี ดั ให้สอื่ ถงึ ผลสำเร็จของงานท่ีคาดหวังโดยอาจพิจารณาจาก
ปริมาณ คุณภาพ ความทันเวลา และค่าใช้จ่าย โดยมีแนวทางการกำหนดตัวชี้วัด ดังนี้ (ที่มา :
https://www.gotoknow.org)

1) ตวั ชี้วัดกำหนดขึ้นเพื่อวัดความสำเร็จของการดำเนนิ งานของหน่วยงาน ตลอดจนถึงระดับบุคคล ทั้งนี้
ตัวช้วี ดั ในระดับบุคคลสมควรท่ีจะสอดคล้องกับตวั ชวี้ ัดของหน่วยงาน

2) ตวั ชวี้ ดั สามารถวดั ประเมินเปน็ ตวั เลขได้จริงและเกบ็ ข้อมูลได้อยา่ งสะดวกในสภาพการทำงานจริง
3) จำนวนของตัวชี้วัดต้องไม่มากเกินไปจนเกิดความไม่ชัดเจนและทำให้ไม่สามารถติดตามผลได้อย่าง

สะดวก เน่อื งจากการตัง้ ตวั ชวี้ ัด เปน็ การสรา้ งความชัดเจนในเป้าหมาย นำไปสู่การตดิ ตามได้
4) ตัวชี้วัดและเป้าหมายต้องมีความสมดุลระหว่างกัน ได้แก่ ตัวชี้วัดและเป้าหมายต้องมีความ

ท้าทายและสามารถบรรลุได้จริง ไม่ยากเกินไป ความท้าทายจากตัวชี้วัดและตัวเลขเป้าหมาย
จะช่วยเปล่ยี นพฤติกรรมของผู้ปฏบิ ัตงิ านทางอ้อมใหเ้ กดิ การพัฒนาการปฏบิ ตั ิงาน
การจัดทำรายละเอียดตัวชี้วัด (KPI Template) หมายถึง วิธีการในการระบุรายละเอียดของ
การนำตวั ชีว้ ดั ไปส่กู ารปฏิบตั ิให้เกิดผลสำเร็จ โดยการกำหนด ตัวช้ีวัดจะตอ้ งมีความชัดเจนในการกำหนดนิยาม
สูตรการคำนวณ ตลอดจนเงื่อนไข การวัดผลเพื่อการสื่อสารให้ผู้ปฏิบัติงานเข้าใจว่าต้องการให้เกิดผลอะไร
และจะวดั ผลอย่างไร
การพัฒนาระบบบริหารราชการ ตามยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย พ.ศ. 2556 - 2561
หมายถงึ การสรา้ งสมดลุ และพัฒนาระบบบริหารจัดการภายในภาครัฐ (Internal Process) ใหม้ ีประสิทธิภาพ
โปร่งใส เพื่อขับเคลื่อนเป้าประสงค์ 3 เป้าประสงค์ ได้แก่ 1) สร้างความเชื่อไว้วางใจ (Trustworthy)
ประชาชนไดร้ บั การตอบสนองและมคี วามพึงพอใจในคุณภาพการให้บริการ ตลอดจนมีความเช่ือถือไว้วางใจใน
การทำงานของทางราชการ 2) พฒั นาสุขภาวะ (Healthy) ระบบราชการไทยมีการพัฒนาเป็นองค์การท่ีมีสุขภาวะ
มีขีดสมรรถนะสูง การทำงานทันสมัย คล่องตัว บุคลากรมีความผาสุก มีขวัญกำลังใจและผูกพันกับองค์การ มี
ความสำเร็จตามเป้าหมายชีวิตไปพร้อม ๆ กับเป้าหมายขององค์การ 3) มุ่งสู่ความยั่งยืน (Sustainable)
สงั คมเกิดการปรับตัวอย่างสมดุล ภาครัฐสามารถทำงานรว่ มกบั ภาคส่วนอน่ื ได้เป็นอยา่ งดี มกี ารบูรณาการโดย

5

คู่มือการกำหนดตัวชว้ี ัด และการจัดทำรายละเอียดตัวชว้ี ดั (KPI Template)

การอาศัยยุทธศาสตร์ประเทศเป็นตัวนำ มีภูมิคุ้มกันที่ดี สามารถปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อม ทั้งภายในและ
ภายนอกไดอ้ ยา่ งยั่งยนื

การบรหิ ารผลการปฏิบตั ิราชการ หมายถึง กระบวนการดำเนินการอย่างเปน็ ระบบเพื่อผลักดันให้ผล
การปฏิบัติราชการของส่วนราชการบรรลุเป้าหมาย โดยการเชื่อมโยงเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการในระดับ
องค์กร หน่วยงาน และบุคคลเข้าด้วยกัน โดยผ่านกระบวนการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน การพัฒนา
ผู้ปฏบิ ัติงานอย่างเหมาะสม การติดตามผลการปฏิบัติราชการอยา่ งต่อเนื่อง การประเมินผลการปฏิบัติราชการ
ที่สอดคล้องกับเป้าหมายที่กำหนด และมีการนำผลการประเมินไปใช้ประกอบการพิจารณาตอบแทนความดี
ความชอบแก่ผปู้ ฏิบัติงาน

การประเมนิ ผลการปฏิบตั ิราชการ หมายถึง การนำผลการปฏิบตั ิราชการมาใช้ประกอบการพิจารณา
ตอบแทนความดีความชอบแก่ผู้ปฏิบัติงาน โดยแบ่งกรอบการประเมินผลออกเป็น 2 มิติ ได้แก่ มิติภายนอก
ประกอบด้วย 1) การประเมินประสิทธิผล (ตัวช้ีวัดตามภารกิจหลัก/แผนปฏิบัติราชการของหน่วยงาน หรือ
งานประจำตามหน้าที่ปกติ (Function Based) ตัวชี้วัดตามนโยบายสำคัญเร่งด่วนหรือภารกิจที่ได้รับมอบหมาย
เป็นพิเศษ (Agenda Based) และตัวชี้วัดตามภารกิจพื้นที่ (Area Based)) 2) การประเมินคุณภาพ และมิติภายใน
ประกอบด้วย 1) การประเมินประสิทธิภาพ และ 2) การพัฒนาองค์การ น้ำหนักรวมร้อยละ 100 ทั้งนี้ ในมิติภายนอก
ประเดน็ การประเมินคุณภาพ และมติ ิภายใน ประเดน็ การประเมินสิทธิภาพและการพัฒนาองค์การนั้น มุ่งเน้น
เปา้ หมาย เกณฑ์การใหค้ ะแนน และแนวทางการดำเนนิ งานในภาพรวมของหน่วยงาน

กลุ่ม/กลุ่มงาน หมายถึง หน่วยงานในสังกัดกองบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานปลัดกระทรวง
สาธารณสุข จำนวน 11 กลุ่มงาน ไดแ้ ก่ 1) กลมุ่ ภารกิจอำนวยการ 2) กลุ่มงานอัตรากำลัง 3) กลมุ่ งานสรรหาบุคคล
4) กลุ่มงานบริหารและพัฒนารูปแบบการจ้างงานทางเลอื ก 5) กลุ่มงานยุทธศาสตร์และมาตรฐานดา้ นบรหิ าร
ทรัพยากรบุคคล 6) กลุ่มงานบรรจุแต่งตั้ง 7) กลุ่มงานทะเบียนประวตั แิ ละเครื่องราชอิสริยาภรณ์ 8) กลุ่มงาน
ประเมินบุคคลและวิชาการ 9) กลุ่มงานบริหารผลการปฏิบัติราชการและเงินเดือน 10) กลุ่มงานสร้างความ
ตอ่ เนอ่ื งทางการบริหาร และ 11) กลมุ่ งานเทคโนโลยสี ารสนเทศและบริหารขอ้ มลู กำลังคน

6

บทท่ี 2

แนวทางการกำหนดตวั ชี้วัด
และค่าเป้าหมาย

คูม่ ือการกำหนดตวั ชว้ี ัด และการจัดทำรายละเอยี ดตัวช้ีวดั (KPI Template)

บทที่ 2
แนวทางการกำหนดตวั ช้วี ัดและค่าเปา้ หมาย

1. หลักการกำหนดตวั ช้ีวัดและค่าเปา้ หมาย

1.1 การกำหนดตวั ช้ีวดั

“ตัวชี้วัด” เป็นสิ่งท่ีถูกกำหนดขึ้นเพื่อใช้วดั ติดตาม หรือประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน โดยการกำหนด
ตัวช้ีวดั ผลสำเร็จของงานท่ีคาดหวังที่นิยมใช้มีอย่างน้อย 4 วิธี ไดแ้ ก่ การถ่ายทอดเปา้ หมายและตัวช้ีวัดผลงาน
จากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-
Focused Method) การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Workflow-Charting Method) และการ
พิจารณาจากประเดน็ สำคัญท่ีตอ้ งปรบั ปรงุ (Issue-Driven)

1.1.1 การถา่ ยทอดเป้าหมายและตัวชว้ี ดั ผลงานจากบนลงลา่ ง (Goal Cascading Method)
การถ่ายทอดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานจากบนลงล่าง เป็นแนวทางการกำหนดเป้าหมาย

และตวั ชีว้ ดั ผลงานทีส่ อดรับหรือสะท้อนภาระหน้าที่ เพือ่ ผลกั ดนั ให้เป้าหมายการปฏิบัติราชการของหน่วยงาน
บรรลุผล โดยสามารถกำหนดไดใ้ นรูปแบบใดรปู แบบหนง่ึ ดงั ตอ่ ไปนี้

1) ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายเป็นตัวเดียวกับหัวหน้าหรือหน่วยงาน เป็นการถ่ายทอด
เป้าหมายผลการปฏิบัตริ าชการลงมาโดยตรง โดยการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย
ในกรณีนี้จะเกดิ ขึน้ เมอ่ื

• หัวหน้ากับผู้ปฏิบัติงานต้องรับผิดชอบต่อความสำเร็จร่วมกัน ไม่สามารถแบ่งแยกงาน
ระหว่างหัวหน้ากบั ผู้ปฏิบตั งิ านได้อย่างชัดเจน

• หวั หน้ามอบหมายงานให้กบั ผู้ปฏบิ ัตงิ านท้ังชนิ้ โดยไมแ่ บ่งงานเป็นสว่ นยอ่ ย ๆ
ตัวอย่าง
สมใจเป็นผู้อำนวยการศูนย์สารสนเทศ ได้รับมอบหมายให้พัฒนาระบบงานสารสนเทศที่ค้าง
อยใู่ ห้แลว้ เสรจ็ โดยสมใจได้มอบหมายใหส้ มทรงซึ่งเป็นหวั หนา้ โครงการรับผดิ ชอบการพฒั นางาน
 ทั้งสองคนรับผิดชอบร่วมกันในการผลักดันความสำเร็จของการพัฒนาระบบงาน

สารสนเทศ เนื่องจากสมใจเป็นผู้อำนวยการศูนย์สานสนเทศ และสมทรงเป็นหัวหน้า
โครงการ ดังนั้น การกำหนดตัวชี้วัดของสมทรงจึงสามารถยึดเอาตัวชี้วัดซึ่งเป็นตัว
เดยี วกนั กบั ตัวช้วี ดั ของสมใจได้

7

คู่มอื การกำหนดตัวช้ีวัด และการจัดทำรายละเอียดตวั ชีว้ ดั (KPI Template)

2) ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายแบ่งส่วนจากตัวชี้วัดของหัวหน้าหรือหน่วยงาน เป็นการ
แบ่งส่วนจากตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายท่ีหัวหน้ารับผิดชอบ ซึ่งแบ่งหรือเฉลี่ยค่าเป้าหมาย
ให้ผู้ปฏิบัติงานแต่ละรายรับผิดชอบแตกต่างกันไป โดยหัวหน้าจะรับผิดชอบต่อ
เป้าหมายรวมจากผลผลิตของผู้ปฏิบัติงานที่มีหน้าที่รับผิดชอบเหมือน ๆ กันมากกว่า
หนึ่งคน โดยแต่ละคนรับผิดชอบต่อค่าเป้าหมายที่ต่างกันไปตามพื้นที่หรือขอบเขต
ความรบั ผิดชอบ

ตัวอย่าง
กรมสรรพากรมีเป้าหมายการเก็บภาษีนิติบุคคลประจำปี โดยเป้าหมายรวมเป็นผลจากการ
เก็บภาษนี ิติบุคคลประจำปีของสำนกั งานภาคตา่ ง ๆ รวมกัน
 ตัวช้ีวัดการเกบ็ ภาษีนิติบคุ คลประจำปีจะถูกแบ่งไปยังผู้รบั ผดิ ชอบในแตล่ ะภาค

3) ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายเป็นคนละตัวกับหัวหน้าหรือหน่วยงาน เป็นตัวชี้วัดและค่า
เป้าหมายที่เป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายรวมของหัวหน้า โดยแบ่งเป็นส่วน ๆ ให้
ผปู้ ฏิบัตงิ านหลายคนรับผิดชอบในเน้อื งานที่แตกตา่ งกนั ไป

ตวั อยา่ ง
สมทรงเป็นหัวหน้าโครงการพัฒนาระบบงานสารสนเทศ มีตัวชี้วัด คือ ระดับความสำเร็จใน
การพฒั นาระบบงานสารสนเทศ โดยมผี รู้ ่วมงาน 2 คน
 สรุ ศกั ดิ์ ทำหนา้ ท่ีออกแบบระบบงาน
 สุขใจ ทำหนา้ ทพี่ ฒั นาโปรแกรม และนำระบบงานไปสู่การปฏบิ ตั ิ

8

คู่มือการกำหนดตวั ชี้วดั และการจดั ทำรายละเอยี ดตวั ช้วี ดั (KPI Template)

การเลอื กรปู แบบการกำหนดตวั ชว้ี ัดมแี นวทางปฏิบัติ ดงั นี้
3.1) พิจารณาว่าผู้ปฏบิ ัตงิ านมีส่วนเกี่ยวข้องกับเป้าหมายและตัวชี้วัดของหัวหน้าหรอื หน่วยงาน

อยา่ งไร
3.2) พิจารณาถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ หรืองานที่มอบหมายให้ผู้ปฏิบัติงานรับผิดชอบเพ่ือ

สนองเปา้ หมายและตวั ชว้ี ดั แตล่ ะตวั ของหัวหน้า โดยควรพิจารณาในประเด็นตา่ ง ๆ ดังน้ี
(1) ผลสำเร็จท่คี าดหวงั จากหนา้ ท่รี บั ผดิ ชอบ หรอื ภารกจิ ทม่ี อบหมาย

• ในกรณีที่ผลสำเร็จที่คาดหวังเป็นเรื่องเดียวกับผลสำเรจ็ ตามตวั ช้ีวัดและคา่ เป้าหมาย
ของหัวหน้า ไม่มีการแบ่งแยกงานหรือมีการมอบหมายงานใด ๆ เป็นการเฉพาะท่ี
ชัดเจน เปา้ หมายไมส่ ามารถแบ่งได้ เป็นผลสำเรจ็ ร่วมกัน ให้พิจารณากำหนดตัวชี้วัด
และค่าเป้าหมายของผ้ปู ฏิบตั ิงานเป็นตวั เดียวกบั หวั หนา้ หรอื หนว่ ยงาน

• ในกรณีที่ผลสำเร็จที่ของหัวหน้าหรือหน่วยงาน สามารถแบ่งเป็นความสำเร็จที่
เหมือนกัน เพื่อมอบหมายให้ผู้ปฏิบัติงานที่มีมากกว่าหนึ่งคนรับผิดชอบ โดยให้
กำหนดตัวชี้วัดของผู้ปฏิบัติงานอิงตามตัวชี้วัดของหัวหน้า แต่กระจายค่าเป้าหมาย
ของหวั หน้าหรือหนว่ ยงานไปยงั ผู้ปฏบิ ัตงิ านแตล่ ะคน ซ่ึงอาจเท่าหรอื ไม่เท่ากนั ก็ได้

• ในกรณีที่ผู้ปฏิบัติงานได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติราชการซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของตัวชี้วัด
ของหัวหน้าหรอื หน่วยงาน ให้พิจารณาเนื้องานท่ีมอบหมาย เพื่อกำหนดตัวชี้วัดและ
ค่าเป้าหมาย ในกรณีนี้ ตัวชี้วัดของผู้ปฏิบัติงาน จะไม่เหมือนกับตัวชี้วัดของหัวหน้า
หรือหน่วยงาน แตจ่ ะเป็นตวั ชว้ี ัดท่สี นับสนนุ ตวั ชว้ี ัดของหัวหน้าหรือหน่วยงาน

(2) ในกรณีที่ต้องกำหนดตัวชี้วัดของผู้ปฏิบัติงานแตกต่างจากหัวหน้าหรือหน่วยงาน ควร
พจิ ารณาว่าผลสำเร็จนน้ั
• มีจุดเน้นที่อะไร หรือมีมิติใดที่จะบอกได้ว่าการปฏิบัติราชการนั้นดีกว่าผู้อื่น เช่น
จำนวน (ทำได้ยิ่งมากยิ่งดี) ระยะเวลา (ทำได้ยิ่งเร็วยิ่งดี) ความถูกต้อง (ทำได้ยิ่ง
ถกู ตอ้ งยิง่ ด)ี เปน็ ต้น
• จุดเน้น หรอื มิติทเี่ นน้ ในผลสำเรจ็ จะใชอ้ ะไรวดั ความสำเรจ็

3.3) พิจารณาสรุปและตกลงตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับผู้ปฏิบัติงาน
จากนนั้ บันทกึ ตัวช้วี ัดและคา่ เป้าหมายท่ีเหน็ พ้องต้องกันนี้ในแบประเมนิ ผลสัมฤทธ์ขิ องงาน

9

คมู่ อื การกำหนดตัวชี้วัด และการจัดทำรายละเอยี ดตวั ชี้วดั (KPI Template)

1.1.2 การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method)
การสอบถามความคาดหวังของผ้รู ับบริการ เปน็ วธิ กี ารกำหนดตวั ชว้ี ัด โดยใช้ความคาดหวัง

หรือความต้องการของผู้รับบริการเป็นตัวตั้ง เพื่อเป็นกรอบในการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย โดยความ
คาดหวังหรอื ความตอ้ งการของผู้รับบริการเปน็ ปจั จยั สำคญั ทจ่ี ะบง่ ช้ีถึงผลการปฏบิ ัติราชการว่าทำได้ดีเพียงใด

วิธีการนี้เหมาะสำหรับงานให้บริการ หรืองานที่มีผู้รับบริการเป็นหัวใจสำคัญ โดยการ
กำหนดตวั ช้วี ัดและคา่ เปา้ หมายสามารถดำเนนิ การไดด้ ังนี้

1) ระบุผู้รับบริการหรือลูกค้าของหน่วยงานจนครบ ในกรณีที่มีผู้รับบริการจำนวนมาก ให้
ไล่เรยี งผูร้ ับบริการท่ีมคี วามสำคัญในลำดบั ตน้ ๆ

2) พิจารณาความคาดหวังหรือความต้องการของผู้รับบริการแต่ละรายว่าเป็นอย่างไร เช่น
ตอ้ งการความรวดเร็ว ต้องการให้เป็นไปตามมาตรฐานของข้อตกลง ต้องการได้รับความ
พงึ พอใจสูงสดุ เปน็ ตน้

3) กำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายสะท้อนความคาดหวังหรือความต้องการท่ีละรายการ
โดยสามารถกำหนดได้หลายรูปแบบ ดังน้ี
• ในกรณีที่ความคาดหวังของผู้รับบริการมีลักษณะเป็นนามธรรม เช่น คุณภาพของ
การให้บริการ เปน็ ตน้ สามารถกำหนดตวั ชี้วัดเพอ่ื วัดความพึงพอใจของผู้รับบริการ
เชน่ ระดับความพึงพอใจของผรู้ ับบริการสาธารณสุขต่อคุณภาพการให้บริการ เป็นต้น
ตัวชว้ี ัดประเภทน้ี จัดเปน็ ตัวชว้ี ัดเชิงปรมิ าณทใี่ ชว้ ัดสงิ่ ทเี่ ป็นนามธรรม ซง่ึ ต้องจัดทำ
เครื่องมือในการวัดเพื่อเก็บข้อมูลเช่น ให้ผู้รับบริการกรอกแบบสอบถาม หรือ
สัมภาษณผ์ ้รู บั บริการ และนำขอ้ มูลไปประมวลผล เปน็ ตน้
• ในกรณีที่ความคาดหวังของผู้รับบริการเชื่อมโยงกับมาตรฐานการให้บริการ
(Service Level Agreement หรือ SLA) เชน่ การบริการทำบัตรประชาชนภายใน
ระยะเวลาตามที่ประกาศ เป็นต้น ซึ่งสามารถกำหนดเป็นตัวชี้วัดเชิงปริมาณที่ยึด
โยงกับมาตรฐานการให้บริการดังกล่าวได้ เช่น ร้อยละของกรณีที่ไม่สามารถ
ใหบ้ รกิ ารทำบัตรประชาชนไดภ้ ายในระยะเวลาตามทปี่ ระกาศ เป็นต้น

ตัวอยา่ ง
รุ่งทิวารับผิดชอบงานด้านธุรการและงานเอกสารต่าง ๆ ในฝ่ายสารบรรณ ในการกำหนด
ตัวชี้วดั จะเริม่ ต้นจากการไล่เรียงผู้รับบริการ และพิจารณาถึงความต้องการของผู้รบั บริการ
ซง่ึ พบวา่ มีผู้รบั บรกิ ารหลัก ๆ 2 กลมุ่ ดงั น้ี

10

คู่มอื การกำหนดตวั ชีว้ ดั และการจัดทำรายละเอยี ดตัวช้ีวดั (KPI Template)

1.1.3 การไล่เรยี งตามผังการเคล่ือนของงาน (Workflow-Charting Method)
การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน เป็นการกำหนดตัวชี้วัดโดยการไล่เรียงกระบวนการ

หรือเนื้องานที่รับผิดชอบ วิธีการนี้เหมาะสำหรับการกำหนดตัวชี้วัดให้กับงานที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับ
ยทุ ธศาสตรห์ รอื คำรบั รองการปฏิบตั ริ าชการ หรอื แผนปฏิบตั ิราชการ ซึ่งไม่สามารถใช้วิธีการถ่ายทอดเปา้ หมาย
และตัวช้วี ัดผลงานจากบนลงลา่ งได้ การกำหนดตัวชีว้ ัดสามารถดำเนนิ การได้ดังนี้

1) ไล่เรียงเนื้องานในความรบั ผิดชอบของตำแหนง่ งาน โดยอาจเรมิ่ จากกระบวนการทำงาน
ของหน่วยงานก่อน จากนั้นระบุเนื้องานที่ต้องรับผิดชอบในกระบวนการนั้น ๆ หรืออาจ
ไล่เรยี งเนื้องานจากลกั ษณะงานทีร่ ับผิดชอบก็ได้

2) สรุปเน้ืองานทส่ี ำคัญจากการไล่เรียงมากำหนดตวั ชว้ี ดั ใหก้ ับเนื้องานในความรบั ผิดชอบที
ละเนือ้ งาน ดงั นี้
(1) พิจารณาว่าผลลัพธ์ หรือผลผลิต หรือผลสำเร็จของเนื้องานในความรับผิดชอบนั้น
ควรเป็นเช่นใด
(2) พิจารณาวา่ ผลลพั ธ์ หรอื ผลผลติ หรอื ผลสำเรจ็ นน้ั
• มีจุดเน้นที่อะไร หรือมีมิติใดที่จะบอกได้ว่าการปฏิบัติราชการนั้นดีกว่าผู้อื่น เช่น
จำนวน (ทำได้ยิ่งมากยิ่งดี) ระยะเวลา (ทำได้ยิ่งเร็วยิ่งดี) ความถูกต้อง (ทำได้ย่ิง
ถูกต้องย่ิงดี) เปน็ ตน้
• จดุ เนน้ หรอื มติ ิท่เี น้นในผลสำเรจ็ จะใชอ้ ะไรวัดความสำเร็จ
(3) กำหนดค่าเปา้ หมายของตวั ชี้วัดแตล่ ะตัว

3) พิจารณาสรุปและตกลงตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับผู้ปฏิบัติงาน
และบนั ทึกตัวชีว้ ดั และค่าเป้าหมายลงในแบบประเมินผลสัมฤทธ์ิของงาน

ตวั อยา่ ง
หน่วยงาน ก รับผิดชอบการเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจของประชาชน โดยจะใช้วิธีการอบรม
อาสาสมัครหมู่บ้าน และให้อาสาสมัครหมู่บ้านเป็นผู้รับผิดชอบถ่ายทอดองค์ความรู้และให้
คำปรึกษาตอ่ ลูกบา้ น

11

ค่มู อื การกำหนดตวั ช้ีวัด และการจัดทำรายละเอียดตวั ชีว้ ดั (KPI Template)

กระบวนการในการดำเนินการ ประกอบด้วย
 คัดเลอื กอาสาสมัครหมู่บ้าน
 ฝกึ อบรมใหก้ ับอาสาสมัครหมู่บา้ น

ทั้งนี้การดำเนินการดังกล่าวมีปานวาด เจ้าหน้าที่ประชาสัมพันธ์ และนิติพงศ์ เจ้าหน้าที่ประจำศูนย์
เปน็ ผรู้ บั ผดิ ชอบ โดยทงั้ สองคนรบั ผิดชอบในกระบวนงานตา่ งกัน ดงั นี้

 ปานวาด ทำหน้าที่ประชาสัมพนั ธ์ใหป้ ระชาชนสมัครเข้ารับการคัดเลอื กเป็นอาสาสมัคร
หมบู่ า้ น

 นธิ ิพงศ์ ทำหน้าทฝี่ ึกอบรมให้กบั อาสาสมัคร
การวิเคราะห์เพือ่ จดั ทำตัวช้ีวัดโดยการไลเ่ รียงตามผังการเคลอื่ นของงาน สามารถแสดงได้ดงั น้ี

1.1.4 การพิจารณาจากประเด็นสำคัญทตี่ อ้ งปรับปรงุ (Issue-Driven)

การกำหนดตัวชี้วัดโดยพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง เป็นการนำปัญหาหรือ

ประเด็นของหนว่ ยงานมากำหนดเป็นตัวชี้วัด

ตัวอย่าง

ปัญหา/ประเด็น แนวทาง/โครงการใน หนา้ ท่ีรบั ผิดชอบในส่วน ตวั ชว้ี ดั ผลงาน วธิ กี ารประเมิน
ของหน่วยงาน การปรับปรุงแกไ้ ข ท่ีเกยี่ วข้องแนวทาง/

โครงการในการปรับปรงุ

ชุมชนร้องเรียนว่า พ ั ฒ น า ร ะ บ บ พ ั ฒ น า ช ่ อ ง ท า ง จ ำ น ว น ช ่ อ ง ท า ง ใช้ข้อมูลจากรายงาน

ไม่ได้รับข้อมูล ประชาสัมพันธ์ข้อมูล ประชาสัมพันธ์ ของ ประชาสัมพันธ์ ที่ การพัฒนาช่องทาง

ข่าวสารการจัด ข่าวสารการฝึกอบรมที่ สำนักงาน เพ่ิมขึ้น ป ร ะ ช า ส ั ม พ ั น ธ ์ ที่

ฝ ึ ก อ บ ร ม ข อ ง สำนักงานดำเนนิ การ ดำเนินการเสร็จในการ

สำนักงาน ประเมิน

ส า ธ า ร ณ สุ ข

จังหวดั สงขลา

12

คมู่ อื การกำหนดตัวชวี้ ัด และการจดั ทำรายละเอยี ดตวั ชี้วดั (KPI Template)

1.2การกำหนดค่าเปา้ หมาย

การกำหนดค่าเป้าหมายให้กับตัวชี้วัดนั้นให้แบ่งออกเป็น 5 ระดับ โดยเริ่มตั้งแต่ระดับ 1 ซึ่งเป็นค่า
เป้าหมายที่ต่ำสุดท่ีสามารถยอมรับได้ หากผลการปฏิบัตริ าชการต่ำกวา่ ระดับนี้แล้ว จะประเมินโดยใหค้ ะแนน
เท่ากบั ศนู ยไ์ ปจนถึงระดับ 5 ซึ่งเปน็ ค่าเป้าหมายในระดับท่ีท้าทาย ซ่ึงเปน็ การปฏิบัติราชการทม่ี ีความยาก โดย
ผู้ปฏิบัติงานต้องใช้ความสามารถ ความทุ่มเท และความอุตสาหะเป็นอย่างยิ่ง จึงจะสามารถปฏิบัติราชการให้
บรรลผุ ลดังกลา่ วได้ โดยความหมายของคา่ เปา้ หมายในแต่ละระดบั มีดังนี้

ระดับ 1 : ค่าเป้าหมายระดับต่ำสุดที่ยอมรับได้ ผู้ที่มีผลการประเมินผลสัมฤทธิข์ องงาน ในระดับนี้จะ
ได้ 1 คะแนน

ระดบั 2 : คา่ เปา้ หมายระดบั ตำ่ กวา่ มาตรฐาน ผู้ท่ีมผี ลการประเมนิ ผลสัมฤทธ์ิของงาน ในระดบั นี้จะได้
2 คะแนน

ระดับ 3 : คา่ เปา้ หมายระดับมาตรฐาน ผู้ท่ีมีผลการประเมินผลสัมฤทธข์ิ องงาน ในระดบั นี้จะได้ 3 คะแนน
ระดบั 4 : ค่าเป้าหมายระดบั ยากปานกลาง ผ้ทู ีม่ ีผลการประเมนิ ผลสมั ฤทธิข์ องงาน ในระดับน้ีจะได้ 4 คะแนน
ระดับ 5 : คา่ เป้าหมายระดบั ยากมาก ผทู้ มี่ ผี ลการประเมนิ ผลสัมฤทธิ์ของงาน ในระดบั นีจ้ ะได้ 5 คะแนน

1.3 ประเภทของตวั ช้วี ดั

ประเภทของตวั ชี้วัด อาจแบ่งออกเปน็ 3 ประเภทใหญ่ ๆ ดงั นี้
1.3.1 ตัวชีว้ ัดเชงิ ปรมิ าณ

ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ หมายถึง ตัวชี้วัดที่ถูกกำหนดขึ้นเพื่อใช้วัดสิ่งที่นับได้ หรือสิ่งที่มีลักษณะ
เชิงกายภาพ โดยมีหน่วยการวัด เช่น จำนวน ร้อยละ และระยะเวลา เป็นต้น ตัวชี้วัดเชิงปริมาณจะเหมาะ
สำหรับการวัด ในสิ่งที่จับต้องได้ เป็นรูปธรรม และมีความชัดเจน เช่น ร้อยละของโครงการที่สามารถ
ดำเนินการสำเร็จได้ตามเป้าหมาย จำนวนบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาความรู้รู้และทักษะด้านต่าง ๆ ที่เพิ่มข้ึน
เป็นตน้

1.3.2 ตวั ชว้ี ดั เชงิ ปรมิ าณที่ใชว้ ดั ส่ิงท่เี ป็นนามธรรม
การวัดสิ่งที่เป็นนามธรรม เช่น ความพึงพอใจ ระดับความเข้าใจของผู้เข้ารับการอบรม เป็นต้น

สิ่งเหล่านี้แม้จะไม่มีลักษณะเชิงกายภาพที่สามารถนับเป็นจำนวนได้อย่างชัดเจน แต่สามารถวัดเป็นเชิง
ประมาณได้โดยสร้างเครื่องมือวัดเพื่อใช้วัดสิ่งที่เป็นนามธรรมเหล่านี้ขึ้น เช่น การวัดความพึงพอใจ อาจใช้
แบบสอบถามความพึงพอใจของผู้รับบริการ ซึ่งได้แก่ แบบสอบถามความพึงพอใจ เพื่อให้ผู้รับบริการเป็นผู้
ประเมนิ โดยคะแนนสงู หมายถึงพงึ พอใจมาก สว่ นคะแนนตำ่ หมายถงึ พงึ พอใจน้อย ท้ังน้ี คะแนนท่ีได้รบั มาจาก
ผู้รับบริการแต่ละราย เมื่อนำมาประมวลผลร่วมกันจะได้คะแนนเฉลี่ยที่แสดงถึงระดับความพึงพอใจของ
ผ้รู บั บริการโดยรวม

วิธกี ารวดั ส่ิงท่เี ปน็ นามธรรม คือ การดำเนินการตามแนวทางของการวจิ ัยเชิงสังคม (Social
Science Research) โดยดำเนนิ การดงั นี้

1) พิจารณาสิ่งที่เป็นนามธรรมที่ต้องการวัด จากนั้นจึงกำหนดชื่อตัวชี้วัดที่สะท้อนถึงสิ่งที่
เป็นนามธรรมนนั้ ๆ

13

คู่มือการกำหนดตัวชีว้ ัด และการจดั ทำรายละเอียดตัวชวี้ ดั (KPI Template)

2) กำหนดกลุ่มเป้าหมายที่จะให้ข้อมูลในการวัด และวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลจาก

กลุ่มเปา้ หมาย รวมถึงจำนวนกลุม่ เป้าหมายที่จะเก็บขอ้ มูล โดยเลอื กเกบ็ ข้อมูลไดด้ งั นี้

• เก็บข้อมูลทันที ณ จุดที่เกิดเหตุการณ์ขึ้น เช่น เก็บข้อมูลวัดความพึงพอใจทันทีเมื่อ

ให้บริการเสร็จ เก็บข้อมูลโดยวิธีการสอบทันทีเมื่อทำการฝึกอบรมแล้วเสร็จ เป็นต้น

การเก็บข้อมูลแบบนี้ เป็นการเก็บข้อมูลทีละรายการ (Transactional) และเมื่อจะ

ประเมินผลการปฏิบัตริ าชการจึงนำข้อมูลทุกรายการท่ีเกิดขึ้นในรอบการประเมินน้ัน ๆ

มาประมวลผลเพ่อื สรุปเปน็ ผลการปฏบิ ตั ิราชการทเ่ี กดิ ขน้ึ จริงสำหรบั รอบการประเมนิ นน้ั

• เก็บข้อมูลเพื่อประมวลผล ณ ปลายรอบการประเมิน เช่น เก็บข้อมูลวัดความพึงพอใจ

ในเดือนมีนาคม เพื่อวดั ความพึงพอใจต่อการให้บริการในรอบการประเมินที่ 1 (ตุลาคม

ถึง มีนาคม) เป็นต้น การเก็บข้อมูลแบบนี้ เป็นการเก็บข้อมูลในลักษณะรวบยอด ออก

แบบสอบถามในครั้งเดียว เมื่อได้แบบสอบถามกลับมาจึงนำข้อมูลมาประมวลผลเพื่อ

สรุปเปน็ ผลการปฏบิ ัตริ าชการที่เกดิ ขน้ึ จริงสำหรบั รอบการประเมินน้ัน

3) พัฒนาเครื่องมือเพื่อใช้ในการวัด โดยเครื่องดังกล่าวต้องมีคุณลักษณะอย่างน้อย 2

ประการ ดังน้ี

(1) ความตรง (Validity) หมายถึง เครื่องมอื นั้นต้องสามารถวดั สิ่งทีต่ อ้ งการวัดได้จริง

(2) ความเที่ยง (Reliability) หมายถึง เครื่องมือนัน้ มีความคงเส้นคงวา สามารถนำไปใช้

วดั ซำ้ ไดโ้ ดยไมท่ ำใหผ้ ลการวดั คลาดเคล่ือน

ตัวอย่าง

สิง่ ที่ต้องการวดั ตวั ชี้วัด กลมุ่ เป้าหมาย วิธีการเกบ็ ขอ้ มูล มติ ใิ นการวดั ข้อคำถาม
ประชาชนเข้าใจ ระดับประสิทธิภาพ ประชาชน แจกแบบสอบถาม
ถ ึ ง ว ิ ธ ี ก า ร ร ะ วั ง ของเอกสาร โ ด ย ว ิ ธ ี ก า ร สุ่ ม 1)ความน่าสนใจ • คำอธิบายตา่ งๆ
ตนเองจากโรคโค ป ร ะ ช า ส ั ม พ ั น ธ ์ ท่ี ตัวอย่าง แ ล ะ ค ว า ม มีความชัดเจน
วิด-19 มากน้อย จ ั ด ท ำ ข ึ ้ น เ พ่ื อ ค ร อ บ ค ล ุ ม ทุ ก ยาก/ง่ายของ ไมก่ ำกวม
เพียงใด เ ผ ย แ พ ร ่ ใ ห้ จังหวัด โดยเก็บ เนอื้ หา • เน้อื หาน่าอ่าน
ประชาชนเข้าใจถึง ข้อมูล 1 ครั้ง ณ
วิธีการระวังตนเอง เดือนมิถนุ ายน • ภาษาที่ใช้มี
จากโรคโควดิ -19 ความเหมาะสม

• จำนวนหน้ามี

ความเหมาะสม

2)ความน่าสนใจ • ภาพประกอบมี
ข อ ง ก า ร จั ด ความสวยงาม
รปู เล่ม • ภาพประกอบ
เขา้ ใจงา่ ย

• ต ั ว อ ั ก ษ ร มี
ขนาดเหมาะสม

14

คู่มอื การกำหนดตัวชีว้ ัด และการจัดทำรายละเอยี ดตัวช้ีวดั (KPI Template)

1.3.3 ตวั ชว้ี ัดเชงิ คุณภาพ
ตัวชีว้ ดั เชิงคุณภาพ หมายถึง ตัวชี้วัดที่ใช้วัดสิ่งท่ีไมเ่ ป็นคา่ เชิงปริมาณ หรือเป็นหน่วยวัดใด ๆ แต่

จะเป็นการวัดที่อิงกับค่าเป้าหมายเชิงพรรณนาหรือเป็นคำอธิบายถึงเกณฑ์การประเมิน ณ ระดับค่าเป้าหมาย
ต่าง ๆ ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายนี้จะทำหน้าที่เสมือนหนึ่งเป็นเกณฑ์หรือกรอบกำกับการใช้วิจารณญาณของผู้
ประเมิน การกำหนดตัวชี้วัดเชิงคุณภาพควรพิจารณาถึงค่าเป้าหมายควบคู่ไปพร้อมกัน เนื่องจากชื่อของตัวชี้วัด
เชิงคุณภาพจะเป็นคำกว้าง ๆ ไมเ่ ฉพาะเจาะจง เช่น ระดับของความสำเรจ็ ในการจัดทำคู่มือการปฏิบัติงานของ
หน่วยงาน ระดับประสิทธิภาพของการจัดทำแผนพัฒนาข้าราชการ เป็นต้น ดังนั้น ค่าเป้าหมายจึงเป็นตัวชว่ ย
บอกถงึ นิยามหรือความหมาย หรือความคาดหวังของผลสมั ฤทธิข์ องงานทต่ี วั ชีว้ ัดนนั้ ๆ ทตี่ อ้ งการสะท้อนถึง

ตัวช้ีวัด ระดบั 1 ระดับ 2 คา่ เปา้ หมาย ระดบั 4 ระดบั 5
ระดบั 3

ระดับความสำเรจ็ ออกแบบระบบงาน ออกแบบระบบงาน พฒั นากระบวนงาน ทดลองปรับใช้ ระบบงานใหม่ได้

ใ น ก า ร พ ั ฒ น า แล้วเสร็จ แล้วเสร็จ และ และระบบงานใน ระบบงานใหม่ มีการใชง้ าน

ระบบงาน ผ่านความเห็นชอบ รายละเอียด

ของผบู้ ริหาร

2. เทคนิคการกำหนดตวั ช้วี ัดและค่าเป้าหมาย

การกำหนดตัวชว้ี ัดและค่าเปา้ หมายท่ดี ีมีคุณภาพ หมายถงึ ตัวช้ีวัดและคา่ เป้าหมายท่ีสามารถสะท้อน
ผลงานท่ีคาดหวังจำแนกระดับผลงานที่แตกต่างได้จริง ตวั ช้วี ัดไม่ซบั ซ้อนมากนัก มกี ารทำความเข้าใจร่วมกันได้ง่าย
และจำนวนไม่มากเกนิ ไป โดยต้องคำนงึ ถึง

- เกณฑ์ในการพจิ ารณาคุณภาพตัวชว้ี ดั : SMART
- การมอบหมายงาน/หนา้ ทคี่ วามรบั ผดิ ชอบ
- อำนาจจำแนก ความสอดคลอ้ งกับเปา้ หมายหนว่ ยงาน และกรอบเวลา
- มีจำนวนเหมาะสม ครอบคลุมเน้ืองาน/ความคาดหวงั ท่สี ำคัญ
- ความเป็นไปไดใ้ นการเก็บขอ้ มลู
- เลอื กวิธีทเ่ี หมาะสมในการวัดความพึงพอใจ

2.1กำหนดตัวชว้ี ดั ตามแนวทางของ SMART Objective

ตัวชีว้ ดั ท่ีมลี กั ษณะ S M A R T มีรายละเอียดดังนี้

Specific มีความเฉพาะเจาะจง ชดั เจนวา่ ต้องการวดั อะไร

Measurable สามารถวดั ได้จรงิ

Agreed Upon ผู้ประเมนิ และผู้รับการประเมินเห็นชอบรว่ มกนั

Realistic และ Relevant มคี วามเป็นไปได้ทจี่ ะทำให้สำเรจ็ ได้จริง เก่ยี วข้องกบั งานหรอื หน้าที่

ความรับผดิ ชอบ และไมอ่ ยู่นอกเหนอื การควบคมุ

Timebound อยู่ในกรอบระยะเวลาทเี่ หมาะสม มรี ะยะเวลาท่ีแนน่ อน

15

ค่มู อื การกำหนดตวั ช้ีวัด และการจัดทำรายละเอียดตวั ชว้ี ดั (KPI Template)

2.2กำหนดตัวช้วี ดั โดยคำนึงถงึ การมอบหมายงาน

การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคลควรคำนึงถึงการมอบหมายงานหรือหน้าที่รับผิดชอบ
ของแต่ละบุคคลอยู่เสมอ เนื่องจากบางหน่วยงานสามารถกำหนดตัวชี้วัดมาตรฐานให้กับตำแหน่งงานซึ่งมี
ผู้ปฏิบตั งิ านจำนวนมากทำหน้าที่ในลักษณะเดียวกัน แตบ่ างหนว่ ยงานผ้ปู ฏิบตั ิงานมีหน้าที่หรือได้รับมอบหมายงาน
ที่แตกต่างกันแม้จะอยู่ในตำแหนง่ งานเดียวกันกต็ าม จงึ ไมจ่ ำเปน็ ที่แตล่ ะคนจะมีตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายเดียวกัน

2.3กำหนดตัวชว้ี ัดโดยคำนงึ ถึงอำนาจจำแนก

การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายควรคำนึงถึงอำนาจจำแนก ความสอดคล้องกับเป้าหมายของ
หน่วยงาน เพื่อสะท้อนความแตกต่างของผลงานและเกิดความยุติธรรม เช่น ความรวดเร็วในการดำเนินงาน
จำนวนที่สามารถดำเนินการได้ และความถูกต้อง เป็นต้น อีกทั้งยังต้องอยู่ในกรอบเวลาของรอบการประเมินด้วย
เช่น งานโครงการที่ตอ้ งใชเ้ วลาในการดำเนินการ 1 ปี ควรแบ่งผลงานเปน็ ช่วงตามรอบการประเมนิ โดยตวั ชีว้ ัด
และค่าเป้าหมายในแตล่ ะรอบการประเมนิ จะแตกต่างกนั เป็นต้น

ตวั อยา่ ง

2.4กำหนดตวั ชว้ี ดั ในจำนวนทเี่ หมาะสม

การกำหนดตัวชี้วัดควรมีจำนวนที่เหมาะสม ไม่มากไม่น้อยเกินไป โดยอาจมีจำนวนระหว่าง 4-7 ตัว
แต่ไม่ควรเกิน 10 ตัว เพื่อให้มีตัวชี้วัดที่ครอบคลุมเนื้องานหรือความคาดหวังที่สำคัญ ไม่กำหนดตัวชี้วัดที่
ซ้ำซ้อนโดยไม่จำเป็น เพื่อไม่เป็นภาระต่อการประเมินมากเกินไป ซึ่งการกำหนดน้ำหนักให้กับตัวชี้วัดแต่ละตัว
ควรคำนึงถึงมิตติ า่ ง ๆ ดังนี้

• ปริมาณของงาน เมื่อเทียบกับงานอื่น ๆ กล่าวคือ งานที่มีปริมาณมาก อาจกำหนดน้ำหนัก
ของตัวชี้วดั สงู กวา่ งานทีม่ ปี ริมาณน้อย

• ผลกระทบและความสำเร็จของงานต่อผลงานของหน่วยงาน กลา่ วคือ งานทม่ี ีผลกระทบสูงจะ
มีความสำคัญหรอื นำ้ หนกั ของตวั ชว้ี ัดสงู กว่างานท่มี ผี ลกระทบน้อย

• เวลาที่ใช้ในงานนั้น ๆ เทียบกับงานอื่น ๆ กล่าวคือ งานที่ต้องใช้เวลามาก อาจมีน้ำหนัก
ตัวชวี้ ัดสูงกวา่ เนอ้ื งานทใ่ี ชเ้ วลาน้อยกวา่

16

คมู่ อื การกำหนดตวั ชีว้ ัด และการจดั ทำรายละเอียดตัวช้วี ดั (KPI Template)

2.5พิจารณาความเปน็ ไปได้ในการเกบ็ ขอ้ มลู

การกำหนดตัวชี้วัดควรพิจารณาความเป็นไปได้ในการเก็บข้อมูล หรือในกรณีที่มีข้อจำกัดในการวัด
การเก็บข้อมูลพึงพิจารณาใช้วิธีกำหนดตัวชี้วัดที่เชื่อมโยงกับกลไกการปฏิบัติ เพื่อที่จะนำผลจากกลไกการ
ปฏิบัตินั้นไปใช้ในการวัดและประเมินผลการปฏิบัติราชการ ในกรณีที่มีปัญหาในการวัด/การเก็บข้อมูล อาจ
ดำเนินการดังนี้

• ปรับเปล่ียนตวั ชี้วัด โดยหาตัวช้ีวดั เทยี บเคยี ง ทสี่ ามารถนำมาใชว้ ัดแทนตวั ชี้วดั เดมิ ได้ในระดับ
หนง่ึ แมจ้ ะไม่ดีเทา่ ก็ตาม

• กำหนดกระบวนการทำงานใหม่ที่สามารถวัดประเมนิ ผลได้ และกำหนดตัวชวี้ ัดเพื่อวัดผลของ
การปฏิบัตติ ามกลไกดังกล่าว

2.6พิจารณาเลือกวิธที ่เี หมาะสมในการวัดความพงึ พอใจ

การวัดความพึงพอใจ หรือการวัดการปฏิบัติราชการที่เป็นนามธรรมและแปลงค่าเป็นเชิงปริมาณนั้น
มักเป็นการวัดในลักษณะของหน่วยงาน เช่น ระดับความพึงพอใจของผู้รับบริการต่อหน่วยงานธุรการ เป็นต้น
ซ่ึงผลการวัดดงั กลา่ วไมใ่ ช่การวัดการปฏิบัติราชการรายบุคคลโดยตรง ซ่งึ มขี อ้ พจิ ารณาดงั น้ี

1) คะแนนประเมินความพึงพอใจต่อหน่วยงาน สามารถถือเป็นข้อมูลเพื่อใช้ในการประเมินผลการ
ปฏิบัติราชการของผู้บริหารหน่วยงานนั้นได้ทันที ในกรณีที่ผู้บริหารหน่วยงานได้กำหนดตัวชี้วัด
“ความพงึ พอใจ” เปน็ ตวั ชว้ี ดั หน่งึ ทใ่ี ช้ในการประเมนิ ผลการปฏบิ ัตริ าชการ

2) ในกรณที ่ีผ้ปู ฏบิ ตั ิงานในหน่วยงานช่วยกันปฏบิ ัตหิ นา้ ที่ในการใหบ้ ริการ และไมส่ ามารถแบ่งงานได้
ชัดเจน มีความเป็นไปได้ที่ผูร้ ับบริการประเมนิ ทุกคนท่ีมีตวั ช้ีวัด "ความพึงพอใจ" จะได้ผลคะแนน
ประเมนิ เทา่ กนั ทงั้ หมด โดยได้รับคะแนนเท่ากับคะแนนประเมนิ ความพงึ พอใจต่อหน่วยงาน

3) ในกรณีที่หน่วยงานสามารถจำแนกงาน หรือบทบาทของผู้ปฏิบัติงานที่แตกต่างกันในการ
ให้บรกิ ารได้ ใหด้ ำเนนิ การดังน้ี
• พิจารณาแบบสอบถามที่ใช้ในการเก็บข้อมูลความพึงพอใจ โดยพิจารณาว่าผู้ปฏิบัติงาน
แต่ละรายมีสว่ นเกย่ี วข้องในข้อใดบ้าง
• นำผลคะแนนรายข่อจากแบบสอบถาม มาสรุปเป็นคะแนนความพึงพอใจของ
ผู้ปฏิบัติงานแต่ละราย โดยประมวลเฉพาะข้อที่ผู้ปฏิบัติงานรายน้ันเกี่ยวข้องมาสรุปเป็น
คะแนนรายบุคคล

3. การถ่ายทอดตวั ชวี้ ดั และเป้าหมายรายบคุ คล

การถ่ายทอดตัวชว้ี ัดและเปา้ หมายระดบั องค์การลงสู่ระดับหน่วยงานและบุคคล มีกระบวนการดงั น้ี
1. การจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) ระดับองค์การและการแสดงให้เห็นถึงระบบในการ
ถ่ายทอดตัวชี้วัด และเป้าหมายจากระดับองค์การสู่ระดับหน่วยงานและระดับบุคคลเพื่อผลักดันให้เกิด
ความสำเร็จตามยุทธศาสตรแ์ ละเป้าประสงคท์ ตี่ ้งั ไว้

17

คูม่ อื การกำหนดตัวช้ีวัด และการจดั ทำรายละเอยี ดตวั ชีว้ ดั (KPI Template)

2. มกี ารสอ่ื สาร ทำความเขา้ ใจอย่างท่ัวถงึ และภายในระยะเวลาท่ีเหมาะสมเพื่อให้บุคลากรในองค์การ
ทราบถึงวิธีการ/กระบวนการในการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายจากระดับองค์การสู่ระดับหน่วยงานและ
บคุ คล เพื่อให้บุคลากรมีความรู้ความเข้าใจและมีสว่ นร่วมในการดำเนินการตามระบบการถา่ ยทอดตัวชี้วัดและ
เปา้ หมายของสว่ นราชการไดอ้ ยา่ งถูกต้อง

3. มีการผูกมัด (Commitment) ต่อความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การและมีความรับผิดชอบต่อ
ผลงานทไ่ี ด้รบั การถ่ายทอดตัวช้วี ัดและเป้าหมายมาอย่ใู นความรบั ผดิ ชอบโดยตรง

4. มีการจัดทำข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรในทุกระดับ โดยมีรายละเอียดเกี่ยวกับตัวชี้วัดและ
เปา้ หมาย รวมถึงเกณฑ์การประเมนิ ผลความสำเร็จทส่ี ามารถวดั ผลได้อยา่ งเปน็ รูปธรรม

5. มีระบบในการติดตามความก้าวหน้าในการปฏิบัติราชการและการประเมินผลสำเร็จตามตัวชี้วัด
และเป้าหมายที่ถ่ายทอดลงไปในแต่ละระดับ เพื่อติดตาม กำกับให้มีการดำเนินการให้บรรลุเป้าหมายโดยรวม
ของหนว่ ยงาน

18

คมู่ ือการกำหนดตวั ช้ีวัด และการจัดทำรายละเอยี ดตวั ชว้ี ดั (KPI Template)

ตารางแสดงรายละเอียดการถา่ ยทอดตัวชวี้ ดั และเป้าหมาย

ขัน้ ตอน รายละเอียดการดำเนินงาน ชว่ งเวลาการ
ดำเนินงาน
1.การจดั ทำแผนยทุ ธศาสตร์ - ศึกษา ทบทวน และวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง/ปีงบประมาณที่ผ่านมา
ก.ย.
(Strategy Map) และรวบรวมข้อมูลเพ่ือประกอบการพิจารณาจัดทำตวั ช้ีวัดประจำปี
ต.ค. – พ.ย.
- เข้าร่วมการประชุมชี้แจงกรอบคำรับรองการปฏิบัติราชการ และ

แนวทางการจัดทำตวั ชี้วัดของหน่วยงาน

- ศกึ ษา วิเคราะห์กรอบคำรบั รองการปฏบิ ัติราชการระดับหน่วยงาน

2. การสื่อสาร ทำความเข้าใจ - จดั ประชมุ ชี้แจงกรอบคำรบั รองการปฏิบัติราชการและกำหนดตัวช้ีวัด

ระดบั หนว่ ยงาน

3. การถ่ายทอดตวั ชีว้ ัดจาก - ศึกษาคู่มือการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการ ของหน่วยงาน

หนว่ ยงานสรู่ ะดับบคุ คล พรอ้ มจดั ทำปฏิทนิ ขนั้ ตอน หลกั การในการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติ

ราชการ

4. การจดั ทำข้อตกลงทเี่ ปน็ - จัดทำข้อมูลรายละเอียดตัวชี้วัด (KPI Template) โดย รวบรวมคำ

ลายลกั ษณอ์ ักษรในทุก รับรองฯ จากผู้รับผิดชอบจดั ทำเอกสารแสดงรายละเอียดตวั ชีว้ ัดตาม

ระดับ (KPI Template) รปู แบบ และแบบฟอรม์ ทก่ี ำหนด

เปน็ รายบุคคล - จัดทำ (ร่าง) คู่มือคำรับรองการปฏิบัติราชการ ของหน่วยงานเสนอ

ผบู้ รหิ ารพจิ ารณาให้ความเห็นชอบ

-จัดทำคู่มือคำรับรองการปฏิบัติราชการ ของหน่วยงาน และถ่ายทอด

ตัวชี้วัดตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ โดยเผยแพร่รูปเล่มคู่มือ ให้

ผปู้ ฏิบัติงานทร่ี ับผิดชอบ ทราบและถอื ปฏบิ ัติ

5. การตดิ ตามความก้าวหนา้ -ขับเคลือ่ นและสนบั สนนุ การดำเนนิ การตามคำรับรองการปฏบิ ัตริ าชการฯ ตลอดปงี บประมาณ

ผลการดำเนินงานและ -ติดตามความก้าวหน้าและเตรียมความพรอ้ มในการรายงานผลฯ มี.ค.
(รอบ เม.ย.)
ประเมินผลตากตัวชี้วดั -จัดทำรายงานผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองฯ โดยจัดทำรูปเล่ม
ก.ย.
และเป้าหมาย รายงานผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองฯ รอบ 6, 12 เดือน ตาม (รอบ ต.ค.)

แบบฟอรม์ ทก่ี ำหนด

-รับการตรวจประเมินผลการปฏิบัตริ าชการฯ (Site visit) โดย เข้าชี้แจง

ผลการปฏบิ ตั ิราชการตามคำรับรองฯ ต่อคณะกรรมการตรวจเย่ยี มและ

ประเมินผลฯ

4. การประเมินผลการปฏบิ ตั ริ าชการ

การประเมินตามระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ หมายถึง การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน

ตามที่ตกลงกันไว้ ซึ่งจะมีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและค่าเป้าหมายรวมถึงพฤติกรรมการปฏิบัติราชการซ่ึง

อ้างอิงจากสมรรถนะ (competency) คะแนนการประเมินผลการปฏิบัติราชการจะมาจากการพิจารณา

องค์ประกอบหลกั ของการประเมนิ 2 ส่วน ได้แก่ (1) คะแนนการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน และ (2) คะแนน

การประเมินพฤติกรรมการปฏบิ ัตริ าชการหรือสมรรถนะ คะแนนการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่ได้มาจาก

ผลรวมของคะแนนทั้ง 2 ส่วนนี้ จะนำไปใช้ประกอบการพิจารณาความดีความชอบของผู้ปฏิบัติงาน และเป็น

19

คมู่ อื การกำหนดตัวชว้ี ดั และการจัดทำรายละเอียดตัวชี้วดั (KPI Template)

ข้อมูลในการปรึกษาหารือร่วมระหว่างผู้ปฏิบัติงานกับหัวหน้าเพื่อพัฒนาปรับปรุงปฏิบัติราชการ ตลอดจน
พัฒนาตัวผู้ปฏิบัติงานแต่ละราย การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานเป็นการพิจารณาผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริง
ในรอบการประเมินว่าเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้มากน้อยเพียงใดทั้งในแง่ปริมาณและคุณภาพของ
ผลงาน โดยผู้ปฏิบัติงานได้ผลดีกว่าก็ย่อมจะได้คะแนนการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานสูงกว่า ซึ่งในการ
ประเมนิ ผลการปฏิบตั ิราชการต้องดำเนนิ การใน 2 ส่วน ดงั น้ี

4.1 การกำหนดตัวชี้วัดผลงานเป็นหลัก (key performance indicator – KPI) การประเมิน
ผลสัมฤทธิ์ของงานเริ่มจากการกำหนดตัวชี้วัดผลงานเป็นหลักในการทำ KPI จากนั้นจึงกำหนดค่าเป้าหมาย
(target) เพื่อใช้เป็นเกณฑ์ในการบอกว่าผลการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานหรือผู้รับการประเมินในแต่ละ KPI
นั้นสูงหรือต่ำอย่างไร เมื่อครบรอบการประเมิน ผู้ประเมินจะเปรียบเทียบผลงานที่ผู้รับการประเมินทำได้จริง
(actual results) กับค่าเป้าหมาย (target) ที่กำหนดไว้แต่แรก โดยให้คำนึงถึงการถ่ายทอดตัวชี้วัดจากบนลง
ล่าง (งานตามยุทธศาสตร์) เป็นหลักก่อน แต่หากไม่อาจดำเนินการได้หรือไม่เพียงพอ อาจเลือกการกำหนด
ตัวช้ีวัดวิธใี ดวิธหี นึง่ ดังน้ี

1) ประเภทที่มุ่งเน้นปริมาณงาน ได้แก่ จำนวนผลงานที่ทำได้สำเร็จเทียบกับปริมาณงานที่
กำหนดหรอื ปรมิ าณงานทที่ ี่ควรจะทำได้ในเวลาทค่ี วรจะเป็น

2) ประเภทที่มุ่งเน้นคุณภาพของงาน ได้แก่ความถูกต้อง ความประณีต ความเรียบร้อยและ
ตรงตามมาตรฐานของงาน

3) ประเภทที่มุ่งเน้นความรวดเร็วหรือตรงตามเวลาที่กำหนด เช่นเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงาน
เทียบกับเวลาทีก่ ำหนดไว้

4) ประเภทที่มงุ่ เน้นความประหยดั หรอื ความค้มุ ค่าในการใช้ทรพั ยากร ได้แก่ การประหยัดใน
การใช้วัสดุอปุ กรณ์ ต้นทนุ หรือคา่ ใชจ้ ่ายในการทำงาน การระวังรกั ษาเครื่องมือเครอ่ื งใช้

4.2 หลักเกณฑ์การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน ในการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานให้อิงกับงานที่
ปฏิบัติ 3 ลกั ษณะ ดงั น้ี

1) งานยุทธศาสตร์ หมายถึงงานที่ปรากฏตามคำรับรองการปฏิบัติราชการหรือแผนปฏิบัติ
ราชการประจำปีของกรมประชาสมั พนั ธ์

2) งานภารกิจ หมายถงึ งานตามหน้าท่ีความรับผิดชอบหลกั ตามตำแหน่ง หรืองานตามที่ได้รับ
มอบหมายจากผู้ประเมนิ

3) งานท่ีได้รับมอบหมายพเิ ศษ ซึง่ ไม่ใช่งานประจำ เช่นงานโครงการกจิ กรรมสนบั สนุน
หน่วยงานภายนอก รวมท้ังการแกไ้ ขปัญหาสำคัญเรง่ ดว่ น

20

บทที่ 3

การจดั ทำตวั ชี้วัด (KPI Template)
ของกองบริหารทรพั ยากรบุคคล

คู่มอื การกำหนดตัวชีว้ ัด และการจัดทำรายละเอยี ดตัวชว้ี ดั (KPI Template)

บทท่ี 3
การจัดทำตัวชี้วัด (KPI Template) ของกองบรหิ ารทรัพยากรบุคคล

1. ขนั้ ตอนการจัดทำตัวชว้ี ัด (KPI Template) ของกองบริหารทรพั ยากรบุคคล

ลำดบั ผังกระบวนงาน ข้ันตอน/วิธีดำเนินการ ผรู้ ับผดิ ชอบ ระยะเวลา เอกสารท่เี ก่ยี วขอ้ ง
(นาที)

1 - ศึกษา ทบทวน และวิเคราะหข์ อ้ มลู นกั ทรัพยากรบุคคล 720 - แผนยุทธศาสตร์
ศกึ ษา ทบทวน และ
ท่ีเกยี่ วขอ้ ง/ปงี บประมาณท่ผี ่านมา - คู่มือคำรบั รองการปฏิบัติ
วิเคราะห์ขอ้ มลู
- รวบรวมขอ้ มลู เพื่อประกอบการ ราชการปีงบประมาณที่

พจิ ารณาจดั ทำตวั ช้วี ดั ประจำปี ผ่าน

2 - รบั เร่อื ง/หนงั สอื เชิญประชุม นกั ทรพั ยากรบุคคล 365 - หนงั สอื เวยี นจาก ก.พ.ร.

ก.พ.ร. ช้แี จงแนวทาง - เข้าร่วมการประชุมชแ้ี จงกรอบคำ /จพ.ธุรการ - กรอบคำรับรองการ
การดำเนินงานของ สป. รบั รองการปฏบิ ัตริ าชการ และ ปฏบิ ัตริ าชการระดบั
แนวทางการจัดทำตัวชวี้ ัด ของ สป. หน่วยงานใน สป.

3 - ศกึ ษา วิเคราะห์กรอบคำรบั รองการ นกั ทรพั ยากรบคุ คล 300 - กรอบคำรับรองการ

ปฏิบตั ริ าชการ และสรุปแนวทางการ ปฏิบัตริ าชการระดับ

ศึกษา วิเคราะห์กรอบคำรบั รองการ ดำเนินการตามตัวชว้ี ัดตามคำรบั รองฯ หนว่ ยงานใน สป.
ปฏิบตั ิราชการระดับหนว่ ยงานใน สป. ของ สป.
- เตรียมการประชมุ ชีแ้ จงกรอบคำ

รบั รองการปฏบิ ตั ิราชการของ สป.

และกำหนดตัวชว้ี ัดตามคำรบั รองฯ

ของกอง บค.

4 - จดั ทำหนงั สอื เชิญประชมุ พิจารณา นักทรัพยากรบคุ คล 1,440 - หนังสือเชญิ ประชมุ

จัดประชมุ ชีแ้ จงกรอบคำรับรองการ กำหนดตัวชว้ี ดั ตามคำรบั รอง /จพ.ธุรการ - เอกสารประกอบการ
ปฏิบัติราชการของ สป. และกำหนด ประจำปงี บประมาณของกอง บค. ประชมุ

ตวั ชวี้ ัดระดบั หนว่ ยงานของกอง บค. (ผอ. หวั หนา้ กลุ่ม/กล่มุ งาน) - รายงานการประชมุ
- แจ้งเวยี นหนงั สอื เชญิ ประชมุ
- จัดเตรยี มเอกสารประกอบการประชุม

- จัดเตรียมห้องประชุมและอปุ กรณท์ ่ี

ใชใ้ นการประชมุ
- ดำเนนิ การประชุมพร้อมจดั ทำสรุป

รายงานการประชุม

5 จัดทำรา่ งตัวชีว้ ดั ระดบั หนว่ ยงาน - รวบรวมรายละเอยี ดตัวชวี้ ัดจาก นักทรัพยากรบุคคล 960 - รา่ งตวั ชวี้ ดั ตาม
ของกอง บค.
หนว่ ยงานทเ่ี กย่ี วข้อง แบบฟอร์มรายละเอยี ด

- จดั ทำ (รา่ ง) ตัวชว้ี ดั ของกอง บค. ตวั ชี้วัด (Template)

เสนอผ้บู ริหารพจิ ารณา - หนังสือเสนอผู้บรหิ าร

6 ปรบั แก้ - ผ้บู ริหารพจิ ารณาใหค้ วามเห็นชอบ
ผบู้ ริหารพจิ ารณา หรือปรบั แกต้ ามผ้บู รหิ ารเสนอแนะ

เหน็ ชอบ (ถ้าม)ี

22

ค่มู อื การกำหนดตวั ช้วี ัด และการจัดทำรายละเอียดตัวชี้วดั (KPI Template)

ลำดบั ผังกระบวนงาน ขนั้ ตอน/วิธดี ำเนนิ การ ผูร้ บั ผดิ ชอบ ระยะเวลา เอกสารทีเ่ ก่ยี วขอ้ ง
(นาที)

7 - จัดทำหนงั สือแจ้งรายละเอียดตวั ชว้ี ัด นักทรพั ยากรบุคคล 240 - หนงั สอื นำสง่ รายละเอยี ด

ของกอง บค. สง่ ให้ ก.พ.ร.สป. /จพ.ธุรการ ตัวช้วี ดั ให้ ก.พ.ร.สป.

จัดทำรายละเอยี ดตัวชว้ี ัดของกอง บค.
ส่งให้ ก.พ.ร.สป.

8 - จัดเก็บเรอ่ื งเขา้ แฟม้ งาน นักทรพั ยากรบคุ คล 5

เก็บเรอื่ ง

2. องคป์ ระกอบรายละเอยี ดตัวช้วี ัด (KPI Template)

การจัดทำคลังตัวชี้วัดของกองบริหารทรัพยากรบุคคล มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นตัวอยา่ งหรือแนวทางให้
ผู้ที่เกี่ยวข้องสามารถนำไปปรับใช้ได้อย่างเหมาะสม และสนับสนุนการบริหารผลการปฏิบัติราชการของ
หน่วยงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลอย่างแท้จริง ซึ่งแนวทางการเขียนรายละเอียดตัวชี้วัด
(KPI Template) จะประกอบด้วยหัวข้อรายละเอียดตวั ช้วี ัดสำคญั ๆ ดังนี้

1. ชอ่ื ตัวช้ีวัด เป็นการระบุชื่อตัวช้วี ดั ตามคำรับรองการปฏบิ ตั ิราชการ (รายตัวชีว้ ัด)
2. หน่วยวัด เป็นการกำหนดค่าของตัวชี้วัดจะอยู่ในรูปของตัวเลข หรือผลสำเร็จที่คาดหวัง เช่น
จำนวน ร้อยละ ระดับความสำเร็จ แห่ง ราย บาท เป็นต้น ซึ่งการเขียนหน่วยวัดที่ชัดเจนจะทำให้ง่ายต่อ การ
เกบ็ รวบรวมขอ้ มลู ให้เปน็ ไปตามหนว่ ยวดั ทีก่ ำหนดขึน้
3. คำอธิบาย/ ความหมาย/ คำจำกัดความ (รายละเอียดตัวชี้วัด) เป็นการขยายความเพิ่มเติมถึง
ตัวช้ีวดั ท่จี ัดทำขึ้นมา เขยี นสรปุ ความหมายของตัวชีว้ ัด เพอ่ื สร้างความเข้าใจให้ตรงกันระหว่างหัวหน้าซึ่งเป็นผู้
ประเมินกับผู้ปฏิบัติงานว่าตัวชี้วัดที่จัดทำขึ้น มีลักษณะเฉพาะเจาะจงอย่างไรบ้าง มีคำใดบ้าง ที่ต้องทำความ
เข้าใจใหต้ รงกันถงึ แนวทางการวัดผลตัวชี้วัด
4. สูตรการคำนวณ เปน็ การกำหนดที่มาของการคิด โดยเฉพาะตัวชี้วัดที่เป็นร้อยละต้องระบุให้ได้ว่า
ร้อยละที่กำหนดข้ึนจะวัดจากเรื่องใดบา้ ง ซึ่งการระบุสูตรการคำนวณที่ชดั เจนจะทาให้ง่ายตอ่ การเก็บรวบรวม
ขอ้ มลู และสรุปผลข้อมูลทีจ่ ัดเกบ็ ในระหว่างปี
5. เกณฑ์การให้คะแนน แบ่งออกเป็น 5 ระดับ โดยค่าเป้าหมายในระดับมาตรฐานจะกำหนดไว้ท่ี
ระดับ 3 และจะกระจายตัวเลขมายังแต่ละระดับ โดยกำหนดให้ระดับ 1 เป็นค่าเป้าหมายต่ำสุดที่รับได้จนถึง
ระดับ 5 ซึ่งเป็นค่าเป้าหมายในระดับท้าทาย มีความยากค่อนข้างมากโอกาสสำเร็จน้อยกว่าร้อยละ 50 โดย
แหล่งข้อมูลทจ่ี ะนำมาใชใ้ นการกำหนดค่าเปา้ หมายโดยหลกั ๆ จะมีทีม่ าจาก

1) นโยบายหนว่ ยงาน หมายถึง คา่ เป้าหมายทีก่ ำหนดข้ึนจากความต้องการของ ผบู้ รหิ าร

23

คู่มอื การกำหนดตวั ช้ีวัด และการจดั ทำรายละเอียดตัวชี้วดั (KPI Template)

2) เปรียบเทียบกับหน่วยงานอื่น: Benchmarking หมายถึง การตรวจสอบ ค่าตัวเลขหรือ ค่า
เปา้ หมาย ของตวั ชว้ี ัดจากหนว่ ยงานอ่นื ๆ เพ่ือนำมาใชก้ ำหนดเป็นแนวทางในการ กำหนดค่า
เป้าหมายตามตัวชว้ี ดั ของหนว่ ยงาน

3) ข้อมูลในอดีต หมายถึง ข้อมูลของตัวชี้วัดที่ทำได้จรงิ ในอดีตที่ผ่านมา เช่น ในปีที่ผ่านมา หรือ
ในรอบ 2 ปีทผี่ า่ นมา เปน็ ตน้

4) ความคาดหวังของผู้รับบริการ หมายถงึ ความต้องการหรือความคาดหวังของ ผู้รบั บริการ ท่ีมี
ต่อขั้นตอนการให้บริการ หรือเจ้าหน้าที่ผู้ให้บริการ หรือต่อคุณภาพการให้บริการ ฯลฯ โดย
ผู้รับบริการอาจเป็นประชาชนที่มารับบริการโดยตรง เจ้าหน้าที่ของรัฐ ทั้งในและนอก
หนว่ ยงาน หรอื หน่วยงานภาครัฐหรอื เอกชนทีม่ ารับบริการจากหน่วยงาน

5) การคาดคะเนหรือประมาณการ หมายถึงค่าเป้าหมายท่ีไดจ้ ากการคาดการณ์ เนื่องจากเป็น
ตัวชวี้ ดั ท่ไี มเ่ คยมีการเก็บรวบรวมขอ้ มูลในอดตี ทีผ่ ่านมา

7. แนวทางการประเมินผล เป็นการระบุรอบการประเมินผลการดำเนินงานของตัวชี้วัดในรอบ
ปีงบประมาณ (ระหว่างวันที่ 1 ตุลาคม – 30 กันยายน) เพื่อนำผลที่ได้ไปใช้ประกอบการพิจารณาความดี
ความชอบเลือ่ นขัน้ เงนิ เดือน ค่าตอบแทน โดยปกตแิ บง่ เกณฑ์การประเมินเป็น 2 รอบ ได้แก่ รอบ 6 เดือนแรก
(ระหว่างวนั ท่ี 1 ตุลาคม – 31 มนี าคม) และรอบ 6 เดอื นหลัง (ระหว่างวันท่ี 1 เมษายน – 30 กันยายน)

8. เอกสาร หลักฐาน เป็นการระบุถึงชื่อหรอื ชนิดของหลักฐานที่ใช้ประกอบการพิจารณาประเมินผล
การปฏิบัตริ าชการ (รายตัวชว้ี ดั ) ระบุเอกสารสำคัญที่เกี่ยวข้องใหช้ ัดเจน เชน่ หนงั สือคำส่ังแต่งต้ังคณะทำงาน
รายงานการประชุม ภาพถ่ายแบบฟอร์ม แบบประเมิน แบบบันทึก แบบติดตาม หรือรายงานที่จัดทาขึ้น เป็นต้น
เพ่ือให้ผเู้ กบ็ ข้อมลู รูว้ า่ จะตอ้ งเก็บข้อมูลผลงานจริง ตามตวั ช้วี ัดที่กำหนดขนึ้ จากแหลง่ ขอ้ มลู หรือเอกสารใดบ้าง

9. รายละเอียดข้อมูลพื้นฐาน เป็นการระบุข้อมูลผลการดำเนินงานในอดีตของตัวชี้วัด ซึ่งต้องมี แนวทาง
การจัดเกบ็ ข้อมูลสอดคลอ้ งกับคำจำกัดความของตวั ชวี้ ัดที่ใช้ในการประเมนิ ผลปีงบประมาณปจั จุบัน

10. แหล่งข้อมูล/ วิธีการจัดเก็บข้อมูล เป็นการระบุแหล่งของข้อมูลที่นามาใช้อ้างอิงในการ
ประเมนิ ผล รวมทัง้ วธิ กี ารจัดเก็บขอ้ มูล

11. ผู้กำกับดูแลตัวชี้วัด เป็นการระบุชื่อผูท้ ี่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าท่ีดูแล ติดตามการดำเนินงาน
ให้ตัวชี้วดั บรรลุผลสำเรจ็ พร้อมทั้งเบอร์โทรศัพท์ทั้งที่สำนักงานและโทรศัพท์เคลื่อนที่ในกรณีที่ต้องปฏิบัติราชการ
นอกสถานทท่ี ำงานเป็นประจำ

12. ผู้จดั เกบ็ ข้อมลู เป็นการระบุช่ือผู้ที่ไดร้ ับมอบหมายให้ทำหน้าทร่ี วบรวมข้อมูลการดำเนินงานของ
ตัวชี้วัด พร้อมเบอร์โทรศัพท์ทั้งที่สำนักงานและโทรศัพท์เคลื่อนที่ ในกรณีที่ต้องปฏิบัติราชการนอกสถานที่
ทำงานเปน็ ประจำ

24

คู่มอื การกำหนดตวั ชว้ี ดั และการจดั ทำรายละเอียดตวั ช้วี ดั (KPI Template)

3. แบบฟอร์มการจดั ทำรายละเอียดตวั ชี้วดั (KPI Template)

3.1 แบบฟอร์มรายละเอียดตัวชว้ี ัดเชิงปริมาณ
แบบฟอร์มรายละเอยี ดตัวชว้ี ัดเชงิ ปริมาณ

1. ตวั ช้ีวดั ที่ ............................................................................................................................. ........................
2. หน่วยวดั : ร้อยละ/จำนวน........................................................................
3. นำ้ หนัก : รอ้ ยละ........
4. คำอธบิ าย :
5. สตู รการคำนวณ:

6. เกณฑ์การให้คะแนน:

ช่วงปรบั เกณฑ์การใหค้ ะแนน +/- ร้อยละ … ต่อ 1 คะแนน โดยกำหนดเกณฑ์การใหค้ ะแนน ดงั น้ี

เกณฑก์ ารใหค้ ะแนน

12 3 4 5

ร้อยละ....... ร้อยละ....... ร้อยละ....... ร้อยละ....... ร้อยละ.......

7. แนวทางการประเมนิ ผล: แบง่ เกณฑ์การประเมนิ เปน็ 2 รอบ ไดแ้ ก่ รอบ 6 เดือน และ รอบ 12 เดือน ดังนี้
7.1) การประเมนิ รอบ 6 เดือน ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 (ระหวา่ งวันที่ 1 ตลุ าคม 2562 – 31
มนี าคม 2563)

1 2 คา่ คะแนนที่ได้ 5
รอ้ ยละ....... ร้อยละ....... 34 รอ้ ยละ.......

ร้อยละ....... รอ้ ยละ.......

25

คูม่ ือการกำหนดตัวชวี้ ดั และการจัดทำรายละเอยี ดตวั ชวี้ ดั (KPI Template)

7.2) การประเมินรอบ 12 เดือน ประจำปงี บประมาณ พ.ศ. 2563 (ระหวา่ งวันท่ี 1 ตลุ าคม 2562 –
30 กนั ยายน 2563)

12 ค่าคะแนนทีไ่ ด้ 5
รอ้ ยละ....... รอ้ ยละ....... 34 รอ้ ยละ.......
8. รายละเอียดข้อมูลพน้ื ฐาน :
รอ้ ยละ....... รอ้ ยละ.......

ข้อมูลพืน้ ฐานประกอบตัวชี้วัด หนว่ ยวดั ผลการดำเนนิ งานในอดีต
ชื่อตวั ชีว้ ดั ..................................... ปีงบประมาณ พ.ศ.
ร้อยละ/
จำนวน 2560 2561 2562
ร้อยละ....... ร้อยละ....... ร้อยละ.......

9. แหลง่ ข้อมลู / วิธีการจดั เก็บขอ้ มูล:……………………………………………………………..…………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

10. ผู้กำกับดูแลตัวชี้วดั : ...............................................................หมายเลขโทรศพั ท์......................................
หนว่ ยงาน : …………………………………………………………………………………………………………….…………………..
ผู้จัดเกบ็ ข้อมลู : .......................................................................หมายเลขโทรศัพท์.....................................
หนว่ ยงาน : …………………………………………………………………………………………………………………………………

26

คู่มอื การกำหนดตัวชี้วัด และการจดั ทำรายละเอียดตัวช้ีวดั (KPI Template)

3.2 แบบฟอรม์ รายละเอียดตัวช้วี ดั เชิงคณุ ภาพ
แบบฟอร์มรายละเอียดตัวชว้ี ัดเชงิ คุณภาพ/ขัน้ ตอนการดำเนินงาน

1. ตวั ชี้วัดท่ี ระดับความสำเร็จ.........................................................................................................................
2. หนว่ ยวดั : ระดับ
3. นำ้ หนัก : รอ้ ยละ........
4. คำอธบิ าย :
5. สูตรการคำนวณ: ไมม่ ี
6. เกณฑ์การให้คะแนน:

กำหนดเกณฑ์การใหค้ ะแนนตามความกา้ วหนา้ ของการดำเนนิ งานแต่ละระดับ ดงั น้ี

ระดับ เกณฑก์ ารใหค้ ะแนน
1 กำหนดการดำเนนิ การเปน็ แบบ Milestone
2 กำหนดการดำเนนิ การเปน็ แบบ Milestone
3 กำหนดการดำเนนิ การเป็นแบบ Milestone
4 กำหนดการดำเนนิ การเป็นแบบ Milestone
5 กำหนดการดำเนนิ การเปน็ แบบ Milestone

7. แนวทางการประเมินผล: แบง่ เกณฑก์ ารประเมินเป็น 2 รอบ ได้แก่ รอบ 6 เดือน และ รอบ 12 เดือน ดงั นี้
7.1) การประเมินรอบ 6 เดือน ประจำปงี บประมาณ พ.ศ. 2563 (ระหว่างวนั ท่ี 1 ตุลาคม 2562 – 31
มนี าคม 2563)

ค่าคะแนนทไ่ี ด้

1 23 4 5
ระดบั 1 ระดบั 3
- ระดบั 2 -

ระดับ เกณฑก์ ารให้คะแนน เอกสาร/หลกั ฐาน คา่ คะแนนทีไ่ ด้
ประกอบการประเมนิ

1 เทา่ กับ 1 คะแนน

2 เทา่ กับ 2 คะแนน

3 เทา่ กบั 2 คะแนน

27

คู่มอื การกำหนดตวั ช้ีวัด และการจัดทำรายละเอยี ดตวั ช้วี ดั (KPI Template)

7.1) การประเมินรอบ 12 เดอื น ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 (ระหว่างวนั ท่ี 1 ตลุ าคม 2562 –
30 กนั ยายน 2563)

1 2 ค่าคะแนนท่ไี ด้ 4 5
ระดับ 1 ระดบั 2 3 ระดบั 4 ระดับ 5

ระดับ 3

ระดับ เกณฑก์ ารให้คะแนน เอกสาร/หลกั ฐาน ค่าคะแนนท่ไี ด้
ประกอบการประเมิน

1 เท่ากบั 1 คะแนน

2 เทา่ กบั 1 คะแนน

3 เทา่ กับ 1 คะแนน

4 เทา่ กบั 1 คะแนน

5 เท่ากับ 1 คะแนน

8. รายละเอียดข้อมูลพ้นื ฐาน: หน่วยวดั ผลการดำเนินงานในอดตี
ข้อมูลพนื้ ฐานประกอบตัวช้ีวัด
ปงี บประมาณ พ.ศ.

2560 2561 2562

ช่ือตวั ชีว้ ดั .......................................... ระดบั ............. ............. ..............

9. แหล่งข้อมูล/ วิธีการจดั เก็บขอ้ มลู :……………………………………………………………………………………….……….
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

10. ผกู้ ำกับดแู ลตัวช้ีวดั :...............................................................หมายเลขโทรศพั ท์......................................
หนว่ ยงาน: ………………………………………………………………………………………………………….……………….…..
ผู้จัดเก็บขอ้ มูล: ........................................................................หมายเลขโทรศพั ท์.....................................
หนว่ ยงาน : ………………………………………………………………………………………………………………………………

28

คู่มือการกำหนดตัวชวี้ ัด และการจัดทำรายละเอียดตัวชีว้ ดั (KPI Template)

3.3 แบบฟอร์มรายละเอียดตัวชีว้ ัดแบบผสมผสาน (Hybrid)
แบบฟอร์มรายละเอียดตัวชว้ี ัดแบบผสมผสาน (Hybrid)

1. ตวั ชี้วัดที่ ระดับความสำเรจ็ .........................................................................................................................
2. หนว่ ยวัด : ระดับ
3. น้ำหนัก : รอ้ ยละ........
4. คำอธบิ าย :
5. สตู รการคำนวณ: ไมม่ ี
6. เกณฑก์ ารใหค้ ะแนน:

กำหนดเกณฑก์ ารให้คะแนนตามความกา้ วหน้าของการดำเนินงานแตล่ ะระดบั ดงั นี้

ระดับ เกณฑก์ ารให้คะแนน
1 กำหนดการดำเนินการเปน็ แบบ Milestone
2 กำหนดการดำเนินการเป็นแบบ Milestone/คณุ ภาพ/ปริมาณ
- กรณีวัดเชงิ ปริมาณ ตอ้ งระบุสตู รคำนวณ
3 กำหนดการดำเนินการเป็นแบบ Milestone/คุณภาพ/ปรมิ าณ
- กรณีวัดเชงิ ปริมาณ ต้องระบสุ ตู รคำนวณ
4 กำหนดการดำเนินการเป็นแบบ Milestone/คณุ ภาพ/ปริมาณ
- กรณีวดั เชงิ ปรมิ าณ ต้องระบุสตู รคำนวณ
5 กำหนดการดำเนนิ การเปน็ แบบ Milestone/คณุ ภาพ/ปรมิ าณ
- กรณีวัดเชิงปริมาณ ต้องระบุสูตรคำนวณ

7. แนวทางการประเมินผล: แบ่งเกณฑก์ ารประเมินเปน็ 2 รอบ ไดแ้ ก่ รอบ 6 เดือน และ รอบ 12 เดือน ดังนี้
7.2) การประเมินรอบ 6 เดือน ประจำปงี บประมาณ พ.ศ. 2563 (ระหว่างวันท่ี 1 ตุลาคม 2562 – 31
มีนาคม 2563)

คา่ คะแนนที่ได้

1 23 4 5
ระดับ 1 ระดับ 3
- ระดบั 2 -

ระดับ เกณฑก์ ารให้คะแนน เอกสาร/หลกั ฐาน ค่าคะแนนที่ได้
ประกอบการประเมิน

29

คูม่ ือการกำหนดตัวชี้วัด และการจดั ทำรายละเอียดตวั ชีว้ ดั (KPI Template)

1 เท่ากับ 1 คะแนน
2 เทา่ กบั 2 คะแนน
3 เทา่ กบั 2 คะแนน
7.2) การประเมินรอบ 12 เดอื น ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 (ระหว่างวันท่ี 1 ตลุ าคม 2562 –

30 กนั ยายน 2563)

1 2 คา่ คะแนนทไ่ี ด้ 4 5
ระดับ 1 ระดบั 2 3 ระดับ 4 ระดบั 5

ระดบั 3

ระดับ เกณฑก์ ารให้คะแนน เอกสาร/หลกั ฐาน ค่าคะแนนที่ได้
ประกอบการประเมิน

1 เท่ากบั 1 คะแนน

2 เทา่ กับ 1 คะแนน

3 เท่ากบั 1 คะแนน

4 เท่ากบั 1 คะแนน

5 เทา่ กับ 1 คะแนน

8. รายละเอียดข้อมูลพ้นื ฐาน: หน่วยวัด ผลการดำเนินงานในอดตี
ข้อมูลพน้ื ฐานประกอบตัวช้ีวัด
ปงี บประมาณ พ.ศ.

2560 2561 2562

ชื่อตวั ชวี้ ัด..................................... ระดับ ............. ............. ..............

9. แหลง่ ข้อมลู / วธิ ีการจัดเก็บขอ้ มูล :……………………………………………………………………………………….……….
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

10. ผ้กู ำกับดแู ลตัวช้ีวดั :..............................................................หมายเลขโทรศพั ท์......................................
หนว่ ยงาน: …………………………………………………………………………………………………………….……………….…..
ผ้จู ดั เก็บขอ้ มูล: .......................................................................หมายเลขโทรศพั ท์......................................
หนว่ ยงาน : …………………………………………………………………………………………………………………………………

30

คมู่ อื การกำหนดตัวช้ีวัด และการจัดทำรายละเอียดตวั ช้วี ดั (KPI Template)

แนวทางการเขียนรายละเอยี ดตัวชว้ี ดั (KPI TEMPLATE)

หวั ข้อรายละเอยี ด คำอธิบาย

ตัวชว้ี ดั

ช่ือตวั ชว้ี ัด ระบุชือ่ ตวั ชี้วดั ใหต้ รงตามประเภทของตวั ชวี้ ดั ที่ต้องการวัดผลตามคำรับรองการปฏิบตั ิ

ราชการ (รายตวั ชว้ี ดั )

หนว่ ยวัด ระบหุ น่วยวดั ของตัวชว้ี ดั ใหต้ รงตามประเภทของตวั ช้ีวดั ท่ีตอ้ งการวัดผล เชน่ ร้อยละ
แห่ง ราย บาท ระดับ เปน็ ตน้

น้ำหนัก ระบุนำ้ หนักตัวชี้วัดตามคำรบั รองการปฏบิ ัตริ าชการ (รายตวั ช้วี ดั )
คำอธิบาย กรณีตวั ชีว้ ดั ภาคบังคับหรอื ใช้ข้อมลู จากหน่วยงานสว่ นกลาง
- ใช้คำอธิบายตัวชี้วัดตามคู่มือการจัดทำคำรับรองและการประเมินผล
สตู รการคำนวณ
การปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการ ประจำปี
งบประมาณนัน้
กรณเี ปน็ ตัวช้วี ัดรายบคุ คลทจ่ี ัดเก็บข้อมูลเอง
- ระบุคำจำกัดความและรายละเอียดเพิ่มเติมของตัวชี้วัด/ชื่อตัวชี้วัด ขอบเขต
การดำเนินงาน แนวทางการวัดผลของตัวชี้วัด เพื่อให้ผู้ประเมินและผู้ได้รับการ
ประเมนิ ผลมคี วามเข้าใจท่ีตรงกนั
ระบสุ ตู รการคำนวณท่สี อดคล้องกบั วิธกี ารวัดผลของตัวชีว้ ัด

เกณฑ์การให้คะแนน ระบุเกณฑ์การให้คะแนนของแต่ละตัวชี้วัด ตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ
(รายตวั ชีว้ ัด) สอดคลอ้ งกับประเภทตัวช้วี ัด และวิธกี ารวดั เช่น ตัวช้ีวัดเชิงปริมาณต้องนำ
ร า ย ล ะ เ อ ี ย ด ข ้ อ ม ู ล พ ื ้ น ฐ า น 3 ป ี ย้ อ น ห ล ั ง ม า พ ิ จ า ร ณ า ก ำ ห น ด เ ป็ น
คา่ เปา้ หมาย และเกณฑก์ ารใหค้ ะแนนดว้ ย เปน็ ต้น

เง่อื นไข (ถ้าม)ี ระบุเงื่อนไขที่จำเป็น ซึ่งมีส่วนสำคัญต่อการบรรลุผลสำเร็จของตัวชี้วัด
ท่ไี ม่สามารถควบคมุ ได้
รายละเอยี ดขอ้ มูล ระบุข้อมูลผลการดำเนินงานในอดีตของตัวชี้วัด ซึ่งต้องมีแนวทางการจัดเก็บข้อมูล
พ้นื ฐาน สอดคลอ้ งกับคำจำกดั ความของตัวช้วี ดั ที่ใช้ในการประเมนิ ผลปีงบประมาณปัจจบุ ัน
แหลง่ ขอ้ มูล/ ระบุแหลง่ ของข้อมูลทีน่ ำมาใช้อา้ งอิงในการประเมินผล รวมทง้ั วธิ ี การจดั เกบ็ ขอ้ มลู
วธิ กี ารจดั เก็บข้อมูล

31

คู่มือการกำหนดตวั ช้ีวดั และการจดั ทำรายละเอยี ดตวั ชีว้ ดั (KPI Template)

แนวทางการเขยี นรายละเอียดตวั ช้วี ัด (KPI TEMPLATE)

หัวข้อรายละเอียด คำอธิบาย

ตวั ชีว้ ัด

ผกู้ ำกับดูแลตวั ชี้วดั ระบชุ อื่ ผู้ทไ่ี ด้รบั มอบหมายให้ทำหน้าท่ีดูแล ตดิ ตามการดำเนินงานให้ตัวช้ีวัดบรรลุผล

พร้อมหมายเลขโทรศัพท์ สำเร็จ พร้อมทั้งเบอร์โทรศัพท์ทั้งที่สำนักงานและโทรศัพท์เคลื่อนที่ ในกรณีที่ต้อง

ปฏบิ ัติราชการนอกสถานทีท่ ำงานเปน็ ประจำ

ผจู้ ัดเกบ็ ขอ้ มลู ระบุชื่อผู้ที่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่รวบรวมข้อมูลการดำเนินงานของตัวชี้วัด

พรอ้ มหมายเลขโทรศัพท์ พร้อมเบอรโ์ ทรศัพทท์ ง้ั ท่ีสำนักงานและโทรศพั ท์เคล่ือนท่ี ในกรณที ่ตี อ้ งปฏบิ ัติราชการ

นอกสถานทีท่ ำงานเปน็ ประจำ

32

ค่มู ือการกำหนดตวั ชวี้ ัด และการจดั ทำรายละเอยี ดตวั ชว้ี ดั (KPI Template)

บรรณานุกรม

สำนกั งานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2551). พระราชบัญญัตริ ะเบียบขา้ ราชการพลเรือน พ.ศ. 2551.
กรุงเทพมหานคร: บรษิ ทั โกลบอลอินเตอรค์ อมมิวนเิ คชนั่ จำกดั .

สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2552). คู่มือการประเมินผลการปฏิบัติราชการ: แนวทางการ
กำหนดตัวชี้วัดและค่าเปา้ หมาย. นนทบุรี: สำนักวจิ ัยและพฒั นาระบบงานบุคคล.

สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2556). คลังตัวชี้วัดกลางกลุ่มงานสนับสนุน KPI. นนทบุรี:
สำนักวิจยั และพัฒนาระบบงานบคุ คล.

สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข. (2560). แผนยุทธศาสตร์กองบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงาน
ปลดั กระทรวงสาธารณสุข ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2560 – 2564. นนทบรุ ี: กองบริหารทรัพยากร
บุคคล สำนักงานปลดั กระทรวงสาธารณสุข.

สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข. (2564). คู่มือคำรับรองการปฏิบัติราชการของผู้บริหารกระทรวงสาธรณสุข
ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2562. นนทบุรี: กลุ่มพัฒนาระบบบริหาร สำนักงานปลัดกระทรวง
สาธารณสขุ .

กองบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ . (2562). คลงั ตัวชว้ี ดั กองบริหารทรัพยากร
บุคคล ประจำปงี บประมาณ พ.ศ. 2562. นนทบรุ ี: กลมุ่ งานยทุ ธศาสตรแ์ ละมาตรฐานด้านบรหิ าร
ทรัพยากรบุคคล กองบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ .

33

คมู่ ือการกำหนดตวั ช้ีวัด และการจดั ทำรายละเอียดตวั ชี้วดั (KPI Template)

ภาคผนวก

1. คำส่ังคณะกรรมการและคณะทำงานพัฒนาระบบบริหารราชการ
คำสั่งกองบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ 25/2564 เรื่อง แต่งตั้งคณะกรรมการและคณะทำงานพัฒนาระบบ

บริหารราชการของกองบรหิ ารทรัพยากรบุคคล สำนกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสุข ลงวันที่ 12 พฤศจิกายน 2564

ค่มู อื การกำหนดตัวช้วี ดั และการจดั ทำรายละเอียดตวั ชี้วดั (KPI Template)

ค่มู อื การกำหนดตัวช้วี ดั และการจดั ทำรายละเอียดตวั ชี้วดั (KPI Template)

ค่มู อื การกำหนดตัวช้วี ดั และการจดั ทำรายละเอียดตวั ชี้วดั (KPI Template)

ค่มู อื การกำหนดตัวช้วี ดั และการจดั ทำรายละเอียดตวั ชี้วดั (KPI Template)

ค่มู อื การกำหนดตัวช้วี ดั และการจดั ทำรายละเอียดตวั ชี้วดั (KPI Template)

คูม่ อื การกำหนดตวั ชี้วดั และการจดั ทำรายละเอยี ดตัวชีว้ ดั (KPI Template)

2. กรอบคำรับรองการปฏิบัตริ าชการระดับหนว่ ยงานในสังกัด สป.สธ. ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2565



คูม่ ือการกำหนดตวั ชี้วัด แล

3. โครงสร้างและภารกจิ ของกองบริหารทรัพยากรบุคคล
3.1 โครงสรา้ งกองบริหารทรัพยากรบคุ คล

ผ้อู ำนวยการกองบร

1. กล่มุ ภารกจิ อำนวยการ 2. กล่มุ งานอตั รากำลัง

5. กลุ่มงานยุทธศาสตร์และมาตรฐาน 6. กล่มุ งานบรรจุแตง่ ตั้ง
ดา้ นบริหารทรพั ยากรบุคคล
ด้านบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล

9. กลุ่มงานบรหิ ารผลการปฏบิ ัติ 10. กลุ่มงานสร้า
ราชการและเงนิ เดือน ทางการบ

ละการจัดทำรายละเอียดตวั ช้วี ดั (KPI Template)

ริหารทรพั ยากรบคุ คล

3. กล่มุ งานสรรหาบคุ คล 4. กลุ่มงานบริหารและพัฒนา
รูปแบบการจ้างงานทางเลือก

7. กลมุ่ งานทะเบียนประวตั ิ 8. กลมุ่ งานประเมนิ บคุ คล
และเครื่องราชอิสริยาภรณ์ และวิชาการ

รปู แบบการจ้างงานทางเลือก

างความตอ่ เนอ่ื ง 11. กลุ่มงานเทคโนโลยสี ารสนเทศ
บริหาร และบรหิ ารขอ้ มูลกำลังคน

3.2 ภารกิจกองบรหิ ารทรัพยากรบุคคล
1) จัดระบบงานและบรหิ ารงานบุคคลของสำนักงานปลดั กระทรวงและกระทรวง
2) ดำเนินการเกี่ยวกับงานด้านวินัย ความรับผิดทางละเมิดของเจ้าหน้าท่ี การอุทธรณ์ การร้องทุกข์

ของข้าราชการ ลูกจ้างประจำ พนักงานราชการและพนักงานกระทรวงสาธารณสุข งานคดีปกครอง และ งาน
คดีอืน่ ที่เกี่ยวขอ้ งกับวินัยและความรับผดิ ทางละเมิดของเจ้าหน้าที่

3) เสริมสร้างและพัฒนาด้านวินัย คุณธรรม และจริยธรรมแก่บุคลากรของสำนักงานปลัดกระทรวง
และกระทรวง

4) ปฏบิ ตั งิ านร่วมกบั หรือสนับสนุนการปฏิบตั งิ านของหนว่ ยงานอื่นท่ีเก่ียวข้องหรือที่ไดร้ ับมอบหมาย