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MASTER 2 en alternance

DROIT DE L’EMPLOI ET
ES RELATIONS SOCIALES

Newsletter Droit du travail

Janvier 2016

Focus sur le licenciement

SOMMAIRE Rédaction

- I : L’actualité du mois - MEYNARD LAURA
- II : Focus - PATISSIER MARION
- TRIBOUILLER ELSA
o Le licenciement pour motif - GUASP CÉCILE
personnel - TERDJEMANE ALICIA

o Le licenciement pour motif Responsables du Master :
économique Mme Chantal MATHIEU
M. Thomas PASQUIER
- III : Informations
[email protected]

I : Actualité du mois

1. Les textes du mois

o Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les petites et
moyennes entreprises

Ce décret concerne les petites et moyennes entreprises de moins de 250 salariés. Il définit les
modalités de mise en œuvre de l'aide à l'embauche dans les petites et moyennes entreprises,
notamment son champ d'application, les conditions d'éligibilité, le montant de l'aide et les
modalités de gestion du dispositif.
Les dispositions du présent décret s'appliquent aux contrats de travail dont la date d'effet est
comprise entre le 18 janvier 2016 et le 31 décembre 2016.

Quelques mesures entrées en vigueur en janvier 2016.

o Le smic horaire passe à 9,67€ bruts
« A compter du 1e janvier 2016, pour les catégories de travailleurs mentionnés à l'article L. 2211-1
du code du travail, le montant du salaire minimum de croissance est porté à 9,67 € de l'heure en
métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-
Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon ».
La hausse légale, fonction de l'inflation, est de 0,6% en janvier. Le smic horaire passe de 9,61€ à
9,67€ bruts (1.466,62€ bruts). Cela représente une augmentation de 9,10€/mois.
Article 1 du Décret n° 2015-1688 du 17 décembre 2015 portant relèvement du salaire minimum
de croissance.

o Epargne salariale
Le taux du forfait social pour les TPE (moins de 50 salariés) mettant en place pour la première fois
un dispositif d'épargne salariale est fixé à 8%. Ces entreprises devront ne pas avoir conclu d'accord
d'intéressement ou de participation dans les cinq ans précédant la date d'effet de l'accord. Ce taux
de 8% s'applique pour une durée de six ans, même en cas d'accroissement de l'effectif, mais hors
fusion, cession ou scission.
Article L 137-16 du Code de la sécurité sociale

o Mutuelle d'entreprise
Désormais, chaque employeur doit obligatoirement proposer une mutuelle d'entreprise à
l'ensemble de ses salariés.
Article L911-7 du Code de la sécurité sociale

o Complémentaire santé pour les intérimaires
Les intérimaires qui totalisent plus de 414H de travail dans les douze mois doivent également
bénéficier d'une complémentaire santé.
ANI du 4 juin 2015 fixant les contours du régime des frais de santé des salariés intérimaires

2

o Généralisation de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) aménagée
La DSN généralisée est aménagée pour tenir compte de la taille de l'entreprise. Elle va être
déployée progressivement dans les TPE-PME au cours de l'année 2016.
Article 22 de La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016.

o Le congé de proche aidant
La loi du 29 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement transforme le
« congé de soutien familial » en congé de proche aidant. Elle élargit au-delà du cercle familial la
liste des proches pouvant accompagner une personne âgée dépendante ou handicapée. Ce congé
de trois mois (renouvelable un an) peut être pris à temps partiel ou fractionné par le salarié avec
l'accord de l'employeur.
Article 53 LOI n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au
vieillissement.

o Retraite complémentaire AGIRC/ARRCO
Les entreprises de plus de 9 salariés verseront désormais leurs cotisations de retraite
complémentaire chaque mois et non plus chaque trimestre.
Les entreprises de moins de dix salariés continuent à verser leurs cotisations de retraite
complémentaire chaque trimestre sauf si elles sont déjà mensualisées auprès des Urssaf.
Article 2 ANI AGIRC ARRCO du 13 mars 2013
Circulaire AGIRC ARRCO n°2015-8 DRJ

o Code des relations entre le public et l'administration
Le Code des relations entre le public et l'administration est entré en vigueur le 1e janvier 2016 : il a
pour but de faciliter le dialogue entre l’administration et les citoyens/entreprises. Afin de
simplifier la vie des entreprises, des dispositifs sont mis en place :
Exemple: le droit à communication des documents administratifs,
Exemple : le principe du silence vaut acceptation,
Exemple : les mécanismes relatifs aux échanges de données entre administrations.
Code des relations entre le public et l’administration

o Plan vélo
Les employeurs sont incités à développer les trajets à vélo de leurs salariés. Une entreprise qui
met à disposition, de manière facultative, de ses salariés des vélos pour leurs déplacements
domicile - lieu de travail peut prétendre à une réduction sur l'impôt sur les sociétés. Il peut
déduire de son impôt sur les sociétés les frais générés par la mise à disposition gratuite des
bicyclettes mais avec une limite de 25% du prix d'achat de la flotte de vélo.
Article L3261-3-1 du Code du Travail

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2. Les arrêts du mois

Cass. Soc. 14 décembre 2015, n°14-26.517
L'article L. 2143-3 du code du travail (modifié par la Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014) dispose qu’un
syndicat représentatif ne peut choisir de désigner un délégué syndical que parmi les candidats
aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10
% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la
délégation unique du personnel ou des délégués du personnel.
Ce n'est que si aucun des candidats présentés par le syndicat aux élections professionnelles ne
remplit les conditions mentionnées à cet article OU si le syndicat ne dispose plus dans
l'entreprise ou l'établissement d'aucun candidat remplissant ces conditions qu'il peut désigner
un délégué syndical parmi les autres candidats. A défaut, il peut aussi désigner un délégué
syndical parmi ses adhérents au sein de l'entreprise.
En revanche le syndicat qui n'a présenté dans le périmètre de désignation lors des élections
professionnelles aucun candidat susceptible d'être désigné délégué syndical ne peut pas
bénéficier de ces possibilités, à moins de justifier cette carence.
Cass. Soc. 6 janvier 2016, n° 15-60.138 et 15-60.139
L'article L. 2142-1-1 du code du travail, qui interdit de désigner immédiatement après
l'organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de section syndicale le
salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections, n’est pas opposable au
syndicat dès lors que le périmètre de ces élections est différent de celui retenu lors des élections
précédentes, sur une partie duquel le représentant exerçait son mandat.
CEDH, 12 janvier 2016, n° 61496/08
Pour la Cour européenne des droits de l’Homme, un employeur peut vérifier les messageries
électroniques des salariés pendant leur temps de travail, mais cette surveillance doit rester
raisonnable.

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II. Le licenciement

I- Le licenciement pour motif personnel

 Entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable constitue le seul moment où le salarié peut s’expliquer sur les faits qui lui
sont reprochés et se défendre. Le respect du droit de la défense implique que celle-ci puisse être
préparée en connaissance de la sanction envisagée, mais aussi des reproches que l’employeur
s’apprête à formuler à l’encontre de son salarié. Il s’agit d’un principe fondamental dont le non-
respect entache le licenciement de nullité.
La lettre de convocation à un entretien préalable doit être motivée.
CPH Evreux, section encadrement, 26 mai 2015, n°13-00.379 (décision en cours d’appel)

L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son
caractère réel et sérieux. En revanche, le salarié pourra prétendre à une indemnité spécifique.
Cass. Civ. 16 septembre 2015, n°14-10.325

Même en cas de grève des services postaux, un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre
la convocation et l’entretien préalable.
En l’espèce, une salariée licenciée avait saisi la juridiction prud’homale pour contester le motif et
la procédure de son licenciement. En raison d'un mouvement de grève de La Poste, elle a reçu la
convocation à son entretien préalable de licenciement le jour même de l’entretien. L’employeur
estimait avoir respecté ses obligations en envoyant la lettre en temps et en heure, peu important
le mouvement de grève affectant le bureau de poste dont le domicile de la salariée dépendait.
Selon la Cour de cassation, il appartenait à la Cour d’appel de vérifier la date à laquelle la salariée
avait été avisée du jour où se tiendrait l’entretien préalable.
Cass. Soc. 6 octobre 2015, n°14-18.067

 La cause réelle et sérieuse du licenciement

« Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des
éléments objectifs et imputables au salarié ».
Cass. Soc. 20 octobre 2015, n° 14-17.624

 La faute grave

Constitue une faute grave le fait pour un salarié, précédemment sanctionné pour les mêmes
faits, d’avoir de nouveau fumé dans l’enceinte de l’entreprise en violation des consignes de
sécurité, dont il avait connaissance, interdisant cette pratique en raison de l’activité de la société
et des produits qui s’y trouvaient manipulés.
Cass. Soc. 16 juin 2015, n°14-10.327

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Un salarié détaché pour une durée de deux ans à La Réunion refuse sa réaffectation en métropole
au terme de sa mission. Il est licencié pour faute grave. Il a été jugé que le terme du
détachement ne constituait pas une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord du
salarié mais une simple réintégration au lieu d’affectation contractuelle. Le refus du salarié
constitue donc bien une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise.
Cass. Soc. 24 juin 2015, n°13-25.522

 L’erreur de qualification de la faute

« Mais attendu qu’ayant, d’une part, constaté que l’employeur qui avait souscrit une assurance
décès au bénéfice des ayants droit de ses salariés présents dans les effectifs de l’entreprise au
moment de leur décès, avait licencié pour faute grave un salarié, décédé douze jours plus tard, et
d’autre part, retenu que la faute grave n’était pas caractérisée de sorte que le salarié avait été
privé du bénéfice du préavis et ainsi d’être présent dans les effectifs à la date de son décès, la cour
d’appel en a exactement déduit que l’employeur devait réparer le préjudice subi ».
Un employeur qui a licencié à tort un salarié pour faute grave doit réparer le préjudice causé par
son erreur de qualification.
Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-22.044

 L’absence de faute du salarié

Le seul fait pour un salarié de solliciter la rupture de son contrat de travail, quand bien même
cette demande viserait son intérêt personnel et financier, ne constitue pas une faute.
Cass. Soc. 2 juillet 2015, n° 14-13.419

 La perturbation du fonctionnement de l’entreprise consécutive à une
absence pour maladie

La lettre de licenciement doit expressément faire état de la perturbation dans le fonctionnement
de l’entreprise résultant de l’absence prolongée ou des absences répétées du salarié et la
nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être
vérifié par les juges du fond.
Cass. Soc. 9 avril 2015, n°13-25.326

Le licenciement d'un salarié en arrêt de travail ne peut pas être fondé sur la maladie. Cependant,
il peut être prononcé dans le cas où l'absence du salarié perturberait le fonctionnement de
l'entreprise. La perturbation du seul secteur d'activité du salarié et non pas de l'entreprise dans
son ensemble n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cass. Soc. 13 mai 2015, n° 13-21.026

 Absence de cause réelle et sérieuse pour non-respect de la procédure

Le non-respect d’une étape de la procédure prévue par la convention collective rend le
licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la convention collective a introduit
une information préalable des délégués du personnel dans la procédure de licenciement. Celle-ci
constitue donc une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et
sérieuse.
Cass. Soc. 17 mars 2015, n°13-24.252

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 Nullité du licenciement

 Sur le licenciement du salarié protégé

« Mais attendu qu'est nul le licenciement du salarié au terme de son mandat prononcé en raison
de faits commis pendant la période de protection, qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du
travail ».
L'employeur qui avait connaissance des faits reprochés ne pouvait pas attendre la fin de la
protection du salarié attaché à son mandat pour le licencier et aurait dû entamer la procédure de
licenciement pour salarié protégé qui inclut la demande d'une autorisation de la part de
l'administration.
Cass. Soc. 5 mars 2015, n°13-26.667

« Le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut être motivé
par des faits invoqués devant l'autorité administrative et qui ont donnés lieu à une décision de
refus d'autorisation du licenciement ».
On ne peut donc pas, à l'issue de la période de protection, licencier un salarié précédemment
protégé sur les mêmes motifs que ceux qui avaient été invoqués pour une tentative de
licenciement ayant entraîné un refus d'autorisation de la part de l'administration.
Cass. Soc. 23 sept. 2015, n° 14-10.648

Le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du
travail. Lorsque la période de protection du salarié a expiré, l’employeur retrouve l’entier exercice
de son droit de sanction.
Ainsi, si l’inspecteur du travail refuse la demande de licenciement du salarié protégé et que cette
décision est notifiée à l’employeur après expiration de la période de protection du salarié, le
licenciement peut tout de même intervenir. En effet l’employeur a retrouvé sa liberté pleine et
entière de licencier son salarié une fois sa période de protection expirée, et ce même si les faits
reprochés sont intervenus pendant cette période de protection.
Cas. Soc. 6 janvier 2016, n°14-12.717

 La protection du droit de grève

« Tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de l'exercice de son droit de grève
ou de faits commis dans l'exercice de ce droit est nul, sauf faute lourde et que l'exercice du droit
de grève ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en
matière de rémunération et d'avantages sociaux et que tout licenciement prononcé en violation
de ce texte est nul de plein droit ; que, dès lors qu'il caractérise une atteinte à la liberté d'exercer
son droit de grève, garanti par la Constitution, le salarié qui demande sa réintégration a droit au
paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre
son éviction de l'entreprise et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou
un revenu de remplacement pendant cette période ».
Cass. Soc. 25 novembre 2015, n°14-20.527

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 Indemnités de licenciement

Un salarié a travaillé, en premier lieu à temps complet, puis, à temps partiel, pour la même
entreprise. La Cour d’appel a « fixé le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement en
prenant pour base de calcul un salaire correspondant à un temps de travail à temps partiel ».
La Cour de cassation, au visa de l’article L. 3123-13 du code du travail, est venu rappeler
« l'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel
dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées
selon l'une ou l'autre de ces modalités depuis leur entrée dans l'entreprise ».
Cass. Soc. 16 avril 2015, n° 13-27.905

Suite à un licenciement, un salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir un rappel de
salaire notamment au titre d'heures supplémentaires réalisées dans la limite et au-delà de la limite
du contingent annuel ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Et, en matière de travail dissimulé, la Cour de cassation estime « que le caractère intentionnel ne
peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite ». La cour d'appel a
donc statué par un motif inopérant équivalant à un défaut de motif.
Cass. Soc. 16 juin 2015, n° 14-16.953.

« Considérant qu’en prévoyant que les montants minimal et maximal de l’indemnité accordée par le
juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont fonction croissante des effectifs de
l’entreprise, le législateur a entendu, en aménageant les conditions dans lesquelles la responsabilité
de l’employeur peut être engagée, assurer une plus grande sécurité juridique et favoriser l’emploi en
levant les freins à l’embauche ; qu’il a ainsi poursuivi des buts d’intérêt général ; […] ; Considérant
toutefois, que, si le législateur pouvait, à ces fins, plafonner l’indemnité due au salarié licencié sans
cause réelle et sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le
salarié ; que, si le critère de l’ancienneté dans l’entreprise est ainsi en adéquation avec l’objet de la
loi, tel n’est pas le cas du critère des effectifs de l’entreprise ; que, par suite, la différence de
traitement instituée par les dispositions contestées méconnaît le principe d’égalité devant la loi ».
Cons. Const. 5 août 2015, n°2015-715

 Remboursement des allocations chômage et effectifs de l’entreprise

Lorsque le licenciement est qualifié sans cause réelle et sérieuse, seules les entreprises de 11
salariés et plus peuvent être condamnées à rembourser à Pôle-Emploi les allocations de
chômage et ce si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. « La seule constatation
de l'identité d'exploitant de deux entreprises aux activités distinctes sans lien entre elles était
insuffisante pour retenir l'existence d'une seule entité, ce dont il résultait que le périmètre à
prendre en considération pour l'appréciation de l'effectif était celui de l'entreprise Aludeco dans
laquelle était employée la salariée licenciée ».
Cass. Soc. 23 septembre 2015, n°14-13.264

8

 La rupture conventionnelle et le licenciement

Lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit
de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation
commune à la rupture précédemment intervenue.
Cass. Soc. 3 mars 2015, n°13-20.549

Dès l’instant où il est notifié, le licenciement ne peut être annulé unilatéralement par l’employeur
qui ne peut revenir sur sa décision qu’avec l’accord du salarié.
Cass. Soc. 4 mars 2015, n°13-16.148

II- Le licenciement pour motif économique

 Domaine du licenciement

Le licenciement d'un employé de maison qui repose sur un motif non inhérent à sa personne n'est
pas soumis aux dispositions légales relatives au licenciement pour motif économique (article
L7221-2 du code du travail). Toutefois cette disposition ne trouve à s'appliquer que si
l'employeur est un particulier.
Cass. Soc. 21 janv. 2015, n° 13-17850

 Lettre de licenciement

La lettre de licenciement, qui fait état de la suppression du poste du salarié consécutive à une
réorganisation de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient pour sauvegarder leur
compétitivité mise en péril du fait d’une baisse d’activité et des résultats déficitaires, est
suffisamment motivée.
Cass. Soc. 16 juin 2015, n°14-16.996

 Causes du licenciement

 Cessation complète d’activité

Seule une cessation complète de l’activité peut constituer en elle-même une cause économique
de licenciement, sauf si elle est due à une faute ou à une légèrement blâmable de l’employeur.
Une cessation partielle de l’activité peut justifier un licenciement économique, seulement dans le
cas où l’entreprise fait face à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à
une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
Cass. Soc. 20 mai 2015, n°14-11.996

 Le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement

La cause économique du licenciement s’apprécie, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, au
niveau du secteur d’activité de ce groupe.
Cass. Soc. 13 octobre 2015, n°14-11.348

9

 Obligation de reclassement

 Le caractère ferme de l’obligation de reclassement

« L'offre de reclassement proposée par l'employeur, pour être valable, doit être ferme ».
La cour d’appel a exactement déduit que les offres de reclassement adressées aux salariés, qui
précisent que « le recrutement doit être validé par le responsable recrutement pour la France du
groupe Quintiles et le manager du département concerné », ne garantissent pas le reclassement
effectif des salarié, en cas d’emploi disponible dans le groupe.
En conditionnant le reclassement à des accords supplémentaires, le caractère ferme de l’offre
n’est pas respecté.
Cass. Soc. 28 janvier 2015, n°13-23.440

 Modification du contrat de travail et Obligation de reclassement

La proposition d’une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne
dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.
Cass. Soc. 1 avril 2015, n°14-12.323

 L’articulation entre la priorité de réembauche et l’Obligation de
reclassement

En l’espèce, dans le cadre de la priorité de réembauche, inhérente au plan de sauvegarde de
l’emploi (PSE), l’employeur a proposé aux salariés les quatre postes qu’il comptait pourvoir. Selon
les salariés « ces postes auraient dû être identifiés comme postes de reclassement » au sein du
PSE, qui serait alors insuffisant et donc nul. Cependant, la cour d’appel a considéré que « le
recensement du plan ne porte que sur les postes de catégorie similaire ou équivalente, voire
inférieure », et que les postes proposés, dans le cadre de la priorité de réembauche exigeaient des
compétences et une qualification de nature toute différente.
La Cour de cassation confirme cette position : « la cour d'appel ayant constaté que la société ne
comportait aucun emploi disponible, tant avant le prononcé des licenciements qu'après dans le
cadre de la priorité de réembauche, en rapport avec les compétences des salariés, au besoin en
les faisant bénéficier d'une formation d'adaptation, l'arrêt n'encourt pas les griefs du moyen ».
Cass. Soc. 27 mai 2015, n°14-10.766

 Périmètre de l’obligation de reclassement

Dans le cadre de son obligation de reclassement de tout salarié dont le licenciement économique
est envisagé, il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été
établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans le plan, et de
proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé, des emplois disponibles.
En se bornant à constater que la société avait remis aux salariés, le 25 février 2009, la liste des
postes figurant alors dans le plan de sauvegarde de l’emploi, puis leur avait fait des propositions
de postes alors qu’ils avaient déjà été licenciés le 23 mars 2009, sans vérifier si l’employeur
avait effectivement recherché des possibilités de reclassement antérieurement aux licenciements,
prévues ou non dans le plan de sauvegarde de l’emploi, la cour d’appel n’a pas donné de base
légale à sa décision.
Cass. Soc. 1 juillet 2015, n°14-15.852

10

 Appréciation du nombre de licenciement

La Cour de Justice de l’Union européenne autorise les entreprises à établissements multiples à se
placer uniquement au niveau de chaque établissement pour décompter le nombre de
licenciements économiques envisagés. Cela permet, le cas échéant, à l’employeur d’échapper aux
obligations de consultation des représentants du personnel. On rappelle qu’en France, plusieurs
jurisprudences ne s’accordent pas avec la décision de la CJUE. Elles considèrent l’entreprise,
comme le cadre d’appréciation du nombre de licenciements économiques envisagés et de
déclenchement des obligations consultatives quand la décision de licencier est prise à ce niveau.
CJUE, 30 avril 2015, aff. C-80/14 (Usdaw and another v Ethel Austin Ltd and others)

La Cour déclare que, le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du
travailleur, à une modification substantielle des éléments essentiels de son contrat de travail pour
des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur relève de la notion de « licenciement » au
sens de la directive. La Cour rappelle que les licenciements se caractérisent par le défaut de
consentement du travailleur.
La Cour ajoute qu’en vue de « déterminer l’existence d’un licenciement collectif, une directive de
l’Union (Directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des
législations des États membres relatives aux licenciements collectifs) établit que, pour le calcul du
nombre de licenciements, sont assimilées à ceux-ci les cessations du contrat de travail intervenues
à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des
travailleurs, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq ».
Ainsi, les travailleurs bénéficiant d’un contrat conclu pour une durée ou une tâche déterminée
doivent être considérés comme faisant partie des travailleurs « habituellement » employés, au
sens de la directive, au sein de l’établissement concerné. En décider autrement risquerait de priver
l’ensemble des travailleurs occupés par cet établissement des droits qui leur sont reconnus par la
directive, ce qui porterait atteinte à l’effet utile de cette dernière.
CJUE 11 novembre 2015, aff C-422/14

 Ordre des licenciements

 Catégories professionnelles et ordre des licenciements

En l’espèce, les salariés exercent au sein d’une même activité, des fonctions similaires, mais sur
des machines différentes, et aucune formation n’est nécessaire pour piloter l’une ou l’autre des
machines.
L’employeur ne peut donc pas scinder les salariés en deux catégories professionnelles distinctes
et leur attribuer à chacune d’elles, des critères différents dans d’ordre des licenciements.
Cass. Soc. 27 mai 2015, n°14-11.688

 Le périmètre de l’ordre des licenciements

Sauf accord collectif conclu au niveau de l'entreprise ou à un niveau plus élevé, les critères
déterminant l'ordre des licenciements doivent être mis en œuvre à l'égard de l'ensemble du
personnel de l'entreprise.
C.E. 7 décembre 2015, n° 386582 ET Cass. Soc. 14 octobre 2015 n°14-14.339

11

La loi macron du 6 aout 2015 est venue modifier l’article L 1233-5 du Code du travail en
permettant de modifier le périmètre des critères d’ordre des licenciements dans le cadre d’un
document unilatéral de PSE dans la limite de la « zone d’emploi ».
Article 288 de la Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des
chances économiques, dite Loi Macron

L’article D1233-2 du Code du travail prévoit que les zones d’emploi correspondent aux zones
référencées dans l’atlas des zones d’emploi, défini conjointement par la DARES et par l’INSEE.
Décret n° 2015-1637 du 10 décembre 2015 relatif au périmètre d’application des critères d’ordre
des licenciements pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde
de l’emploi

 Le délai concernant la demande d’information sur les critères d’ordre
des licenciements

Le salarié qui veut connaître les critères d’ordre des licenciements doit faire sa demande auprès de
l’employeur dans un délai de dix jours à compter de son départ de l’entreprise.
En l’espèce, l’absence de réponse de l’employeur ne constituait pas une irrégularité, causant un
préjudice réparable au salarié puisque ce dernier n’a pas observé le délai réglementaire.
La cour d’appel a retenu « qu'il ne saurait être contesté que le salarié a bien adressé le 13 juillet
2010 une demande afin de connaître les critères retenus d'ordre des licenciements, qu'il n'est pas
discuté que la société n'a jamais répondu à son salarié, que c'est donc à bon droit que le conseil
des prud'hommes a jugé que l'inobservation du délai de dix jours par l'employeur constitue une
irrégularité causant nécessairement un préjudice que le juge se devait de réparer en fonction de
son étendue » .
La Cour de cassation la contredit : « Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations
que le salarié n'avait pas fait sa demande dans le délai réglementaire de dix jours à compter de
son départ de l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».
Cass. Soc. 1 juillet 2015, n°14-10.984

 Le non-respect de l’ordre des licenciements

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le
licenciement de cause réelle et sérieuse.
Cass. Soc. 2 juillet 2015, n°14-16.213

 Refus de la modification du contrat de travail et non application de
l’ordre des licenciements

En l’espèce, une société a licencié des salariés dans le cadre d'un licenciement économique
collectif accompagné d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Dans le cadre du PSE, l’employeur a
proposé des postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel il appartient.
« Mais attendu qu'ayant constaté qu'à la suite de la fermeture de l'établissement de
Châteauvillain, le nombre de salariés ayant accepté la proposition de modification de leur contrat
de travail consistant en un changement de leur lieu de travail était inférieur à celui des postes
disponibles sur le site de Cahan et que les licenciements concernaient ceux l'ayant refusée, en
sorte que l'employeur n'avait pas de choix à opérer parmi les salariés ayant refusé la modification
de leur contrat de travail, la cour d'appel a retenu à bon droit qu'il n'y avait pas lieu d'appliquer
un ordre des licenciements ».

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Donc, dans le cadre d’un PSE, si les licenciements ne touchent que les salariés ayant refusé la
modification de leur contrat de travail, alors l’employeur n’est pas tenu de leur appliquer l’ordre
des licenciements.
Cass. Soc. 28 octobre 2015, n°14-17.712

 Contrat de sécurisation professionnelle

Le fait pour un salarié de signer un contrat de sécurisation professionnelle dans le cadre d'un
licenciement pour motif économique ne le prive pas du droit d'obtenir une indemnisation du
préjudice causé par l'irrégularité de la lettre de convocation à l'entretien préalable.
Cass. Soc., 17 mars 2015, n°13-26.941

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation d'un contrat de sécurisation
professionnelle, l'employeur doit énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice
de la priorité de réembauche dans tout document écrit porté à connaissance du salarié, et ce au
plus tard au moment de son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. Le fait de faire
parvenir au salarié ces informations après son acceptation du CSP rend le licenciement sans cause
réelle et sérieuse.
Cass. Soc. 22 septembre 2015, n° 14-16.218

 Plan de sécurisation de l’emploi

 PSE et effectifs de l’entreprise

Lorsqu’un plan de cession entraine des licenciements économiques dans une entreprise de plus de 50
salariés un PSE doit être élaboré, et c’est à la date à laquelle est établi le projet de plan que doit
s’apprécier l’effectif de l’entreprise (et non à la date de mise en œuvre des licenciements). A défaut,
l’absence de PSE rend ces licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 19 mai 2015, n°13-26.669

Dans une entreprise de moins de 50 salariés, le PSE mis en place de manière volontaire par
l’employeur n’a pas à répondre aux exigences légales. Les salariés ne sont donc pas fondés à se
prévaloir d’un manquement de l’employeur concernant le contenu du PSE.
Cass. Soc. 10 juin 2015 n°14-10.031

 Mesures précises et concrètes

Si la pertinence d’un PSE s’apprécie en fonction des moyens dont dispose l’entreprise, celui-ci doit
contenir des mesures précises et concrètes susceptibles d’assurer le reclassement des salariés à
l’intérieur du groupe auquel la société appartient. A défaut de poste disponible, les mesures
prévues par le plan devront permettre de faciliter les départs à l’extérieur du groupe.
Cass. Soc. 29 septembre 2015 n°14-12.748

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 Différence de traitement injustifiée

En l’espèce la salariée a été licenciée dans le cadre d’un PSE après avoir refusé une mesure de
cessation anticipée d’activité. Or, elle estime avoir fait l’objet d’une inégalité de traitement dans la
mise en œuvre du PSE. En effet, le PSE minorait les avantages des salariés d’au moins 55 ans qui
avaient refusé la mesure de cessation anticipée d’activité, dans le but de les inciter à accepter une
telle mesure.
La Cour de cassation confirme l’arrêt rendu par la cour d’appel : « Qu'ayant constaté d'une part,
que la salariée avait refusé une mesure de cessation anticipée d'activité et que le plan de
sauvegarde de l'emploi prévoyait que, de ce fait, les avantages dont elle bénéficiait étaient moins
importants que ceux des autres salariés licenciés qui ne remplissaient pas les conditions pour
prétendre à un départ anticipé et d'autre part, que cette différence de traitement ne pouvait être
justifiée par le seul fait d'inciter les salariés âgés d'au moins 55 ans, à accepter une cessation
anticipée d'activité, la cour d'appel a retenu à bon droit que la salariée faisait l'objet d'une
différence de traitement qui n'était pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes ».
Cass. Soc. 9 juillet 2015 n°14-16.009

 La validation ou l’homologation du PSE

Plusieurs décisions groupées du Conseil d’État sur quelques questions visant les décisions de
validation ou d’homologation du PSE.

- L’administration doit apprécier si les mesures contenues dans le PSE sont conformes aux
objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés compte tenu, d’une
part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre
part, des moyens dont dispose l’entreprise.

CE, 22 juillet 2015, n° 383481 (Calaire Chimie)

- L’administration doit contrôler la régularité formelle et procédurale des PSE. A ce titre,
lorsque le plan fait l’objet d’un accord collectif, l’administration doit vérifier que ce plan a
été signé par des organisations syndicales qui ont recueilli au moins 50% des suffrages
exprimés lors du premier tour des élections professionnelles. Ainsi la personne physique
qui a signé l’accord au nom d’un syndicat doit bien avoir qualité pour ce faire, sinon celui-
ci sera annulé.

CE, 22 juillet 2015, n° 385668 (Pages Jaunes)

- Le CE apporte des précisions sur la procédure d’adoption du plan.
Celui-ci doit faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise à qui doivent être fournis
« tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif », en particulier sur la situation
économique justifiant la réorganisation de l’entreprise. Lorsque l’employeur restreint son analyse
à un « secteur d’activité » particulier de l’entreprise ou du groupe, il doit justifier ce choix. Avant
d’approuver le PSE, l’administration doit s’assurer que l’employeur a présenté au comité
d’entreprise l’analyse sous-tendant le choix du secteur d’activité et des éléments d’information
sur la situation de l’entreprise dans ce secteur d’activité. En cas de non-respect cela peut
conduire à l’annulation de la décision d’homologation du PSE en cause.
Néanmoins la circonstance que le secteur d'activité retenu par l'employeur ne serait pas de
nature à établir le bien-fondé du projet de PSE soumis au CE ne peut être utilement invoquée
pour contester la légalité d'une décision d'homologation.
CE, 22 juillet 2015, n° 385816 (Heinz)

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 PSE et possibilité de cumul des indemnités
Les mesures prévues par le PSE destinées à faciliter le reclassement des salariés licenciés et
compenser la perte de leur emploi n’ont pas le même objet, ni la même cause que les dommages
et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent le préjudice résultant du
caractère injustifié de la perte de l’emploi. Il est donc possible de cumuler ces deux indemnités.
Cass. Soc. 9 juillet 2015 n° 14-14.654

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III . Informations

 Focus sur la décision du Conseil constitutionnel du 5 août 2015
concernant le plafonnement des indemnités pour licenciement
sans cause réelle et sérieuse

Le Code du Travail prévoit, d’une part, que le salarié qui possède plus de 2 ans d’ancienneté dans
une entreprise de plus de 11 salariés doit percevoir une indemnité de licenciement sans cause
réelle et sérieuse au moins égale à 6 mois de salaire. D’autre part, dans les entreprises de moins
de 11 salariés ou pour les salariés disposant de moins de 2 ans d’ancienneté, le licenciement sans
cause réelle et sérieuse entraîne l’allocation de dommages et intérêts en fonction du préjudice
subi.

Or, l’article 266 de la loi Macron est revenu sur cette indemnisation en proposant un nouveau
barème en fonction de deux critères : l’ancienneté des salariés et la taille de l’entreprise
considérée. Ainsi, le texte prévoyait un plancher minimum variant de 2 à 6 mois de salaire et un
plafond compris entre 3 et 27 mois de salaire.

Ce projet limitait très sérieusement les indemnités versées aux salariés. Pour exemple, la loi
prévoyait, dès lors qu’un salarié possédant entre 2 et 10 ans d’ancienneté dans une entreprise de
plus de 20 salariés et de moins de 300 salariés, celui-ci percevrait une indemnité au moins égale à
4 mois de salaire (soit une baisse de 33% par rapport au montant prévu par le Code du Travail).

Par ailleurs, l’instauration du plafonnement des indemnités remet en cause la possibilité pour le
salarié de demander la réparation intégrale de son préjudice et limite le pouvoir du juge à la
détermination du comportement fautif ou non l’employeur.

Ainsi, après avoir été saisi par 120 parlementaires, le Conseil Constitutionnel a censuré ce nouveau
dispositif dans sa décision n°2015-715 DC du 5 août 2015 au motif que le critère de la taille de
l’entreprise contrevenait au principe d’égalité devant la loi. En effet, il a jugé que le législateur
peut plafonner l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
mais que ce plafonnement doit reposer sur des critères présentant un lien avec le préjudice subi.
Or, le critère de la taille de l’entreprise n’a aucun lien avec le préjudice subi, il n’est donc pas
pertinent.

Le nouveau barème proposé comme mesure « phare » par le Ministre de l’Economie et des
Finances a donc été un échec partiel puisque le dispositif devra être adapté aux exigences du
Conseil Constitutionnel.

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