PPT FISIP UJ

SISTEM
MERIT

Dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara

Jember, 6 Mei 2021

Salam Kenal

Priska Puspita Iriadini

Domisili : Perumahan Graha selaras, Cibinong,
Kabupaten Bogor.

Kantor : Badan Informasi Geospasial
No Hp : 081284822984
Email : [email protected]

•Pendidikan:
Sarjana Ilmu Adiministrasi Negara –
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik -
• Universitas Jember (Angkatan Tahun 2010)
Magister Kebijakan Publik – Fakultas Ilmu
Admnistrasi – Universitas Indonesia
(Angkatan Tahun 2015)







HARI INI KITA AKAN MEMBAHAS..

01 REGULASI ASN 02 SISTEM MERIT

Undang – undang Kebijakan seperti
dan Peraturan apa yanga da di
Pemerintah dalamnya

03 PRAKTEK SISTEM MERIT

Sharing prakteknya di
Badan Informasi
Geospasial

Bagaimana
Masyarakat
Mengenal ASN ?

APAKAH ADA ATURAN TENTANG ASN ?

Bagaimana Sistem
Merit Lahir ?

• Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tersebut

disusun sebagai bagian dari program

reformasi birokrasi, yang merupakan upaya

untuk mentransformasi birokrasi Pemerintah

Indonesia, dari rule-based bureaucracy

menuju ke dynamic governance.
• Perubahan manajemen Aparatur Sipil

Negara juga harus berubah dari administrasi

kepegawaian, menuju ke pembangunan

Human Capital .
• Diamanatkan dalam Pasal 51 No 5 Tahun

2015 : Manajemen ASN Diselengarakan
Berdasarkan Sistem Merit

Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen
ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,

kompetensi dan Kinerja secara adil dan wajar
tanpa membedakan latar belakang politik, ras,

warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin,
status pernikahan, umur atau kondisi kecatatan

-Sistem Merit-

Menekankan “Adil & Wajar” Dengan Dasar :

Kualifikasi Kompetensi Kinerja

sesuai tugas dan Jabtan Kompetensi Teknis, hasil kerja secara
Manajerial dan kualitas dan kuantitas
Sosio Kultural;

Tahapan Penereapan Sistem Merit
Pasal 5 Permenpan No 40 Tahun 2018

Road Map Penerapan Sistem Merit padamasing-masing Instansi Pemerintah

Pembentukan dan tugas tim penilai mandiri Sistem Merit pada Instansi Pemerintah;
Penetapan penilaian tingkat penerapan Sistem Merit pada masing-masing Instansi
Pemerintah;

Pelaksanaan rekomendasi hasil penilaian penerapan Sistem Merit pada masing-
masing Instansi Pemerintah; dan
Pengawasan dan evaluasi dampak penerapan sistem merit yang sudah dilaksanakan
pada Instansi Pemerintah.

DASAR HUKUM PENILAIAN MANDIRI SISTEM MERIT :
PERATURAN KASN
NOMOR 5 TAHUN 2017

Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam
Manajemen ASN di lingkungan instansi pemerintah
dalah penilan terhadaptingkat penerapan sistem merit

dalam manajemen ASN di instansinya

KASN lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas dari
intervensi politik yang diberi kewenangan melakukan
monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan
manajemen ASN

ASPEK PENILAIAN & KONDISI IDEAL PENERAPAN SISTEM MERIT

08 SISTEM PERENCANAAN 01
INFORMASI KEBUTUHAN

Instansi mempunyai sistem informasi yang Instansi mempunyai rencana kebutuhan

mendukung terwujudnya manajemen ASN berbasis 01 ASN untuk 5 tahun berdasarkan Anjab dan ABK dan
merit. 05
jumlah pegawai yang akan

07 PERLINDUNGAN 08 02 pensiun. 02
& PELAYANAN 07
PENGADAAN
06
Instansi mempunyai kebijakan internal

Instansi mempunyai program perlindungan dan untuk pemenuhan kebutuhan pegawai yang dilakukan
memberikan pelayanan kepada pegawai. terbuka dan kompetitif, dari jalur CPNS, PPPK, dan juga
dari instansi lain.

06 PENGGAJIAN, 03 03PENGEMBANGAN
PENGHARGAAN, 04
KARIER
DISIPLIN

Instansi mengaitkan hasil penilaian kinerja & disiplin

dengan tunjangan kinerja dan penghargaan pegawai Instansi mempunyai kebijakan dan
program pengembangan karier yang
serta melakukan penegakan nilai dasar, kode etik dan
04
kode berbasis manajemen talenta.

perilaku. PROMOSI &

05 MANAJEMEN MUTASI
KINERJA
Instansi mempunyai kebijakan promosi,

Instansi menerapkan manajemen kinerja dari penetapan mutasi secara obyektif dan transparan berdasarkan
target, evaluasi berkala, analisis kesenjangan kinerja &
strategi mengatasi gap kinerja; penilaian kinerja kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan
digunakan untuk keputusan terkait karier.
memanfaatkan Talent Pool.

10

Perencanaan
Kebutuhan

Instansi mempunyai rencana
kebutuhan ASN untuk 5 tahun
berdasarkan Anjab dan ABK dan
Jumlah Pegawai yang pensiun

!"#"$%&$&&$ ' "()*)+&$

AVneanluissis AnaNliespistuBneeban PeSgatauwrnai
Jabat an Kinerja Pensiun

FORMASI

PNS PPPK

STANDAR KOMPETENSI JABATAN

TEKNIS MANAJERIAL SOSIOKULTURAL

adalah kemampuan kerja setiap adalah kompetensi yang diukur dari pengalaman kerja
PNS yang mencakup aspek mendasari sebuah karakteristik berkaitan dengan masyarakat
pengetahuan, keerampilan dan dari individu dengan merujuk majemuk dalam hal agama,
sikap kerja yang mutlak pada kriteria efektif dan kinerja suku, dan budaya sehingga
diperlukan dalam melaksankan unggul dalam jabatan struktural memiliki wawasan
tugas-tugas jabatannya. disebuah pemerintahan. kebangsaan.
Misal : hidrografi, topografi,
mosaic citra satelit

ANALISIS BEBAN KINERJA

01 Mempertimbangkan masing-masing
beban kerja di setiap jenjang jabatan

02 Beban Kerja ditentukan oleh masing-masing
instansi pembina
analisis tentang pembagian pekerjaan. Mengetahui

03 jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dalam waktu
tertentu.



PETA JABATAN

1. Peta jabatan itu gambaran

existing dan kebutuhan
pegawai pada unit tertentu

2. Peta Jabatan berubah bila :

restrukturisasi & Promosi -
Mutasi

DATABASE
KEPEGAWAIAN

• Ketersediaan pegawai
menurut jabatan,
pangkat, unit kerja,
kualifikasi dan
kompetensi
• Jumlah pegawai pensiun

!"#"$%&$&&$ ' "()*)+&$

AVneanluissis AnaNliespistuBneeban PeSgatauwrnai
Jabat an Kinerja Pensiun

FORMASI

PNS PPPK

PROMOSI DAN MUTASI

Instansi mempunyai kebijakan promosi,
mutase secara obyektif dan ransparan
berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan
kinerja dengan memanfaatkan talent pool

PENGADAAN

Instansi mempunyai kebijakan internal untuk
pemenuhan kebutuhan pegawai yang

dilakukan terbuka dan kompetitif dari jalur
CPNS, PPPK dan juga dari instansi lain.

Pengembangan
Karier

Instansi mempunyai kebijakan dan
program pengembangan karier yang
berbasis menajemen talenta

Kebijakan Apa Saja ?

Standar Kompetensi Jabatan Rencana Suksesi Manajemen Talenta

Berisi tentang kebutuhan penerus tongkat estafet Permenpan RB No. 3/2020
kompetensi di setiap jabatan kepimpinan di dalam suatu tentang Manajemen
dalam Instansi. Dasarnya, Talenta ASN
kamus kompetensi di masing- instansi
masing jabatan Program
Pengembangan
Telent Pool
Diklat, Mentoring dll
disusun berdasarkan pemetaan
kompetensi manajerial dan hasil
penilaian kinerja

Manajemen
Kinerja

Instansi mempunyai kebijakan promosi,
mutasi secara obyektif dan transparan
berdasarkan kualifikasi, kompetensi
dan kinerja dengan memanfaatkan
Talent Pool

Kontrak Kinerja Penilaian Kinerja

Terukur dan diturunkan dari Dari SKP dan rencana aksi
Rencana Strategis Organisasi , penilaian kinerja yang
objektif
Hasil Penilaian
Analisis Permasalahan
Penggunaan hasil penialaian Kinerja
kinerja dalam pembinaan &
Ketersediaan informasi tentang
pengembangan karir analisis permasalahan kinerja dan
penyusunan strategi
penyelesaiannya untuk
mewujudkan tujuan organisas

Penggajian

Pengharagaan
& Disiplin

Instansi mengaitkan hasil penilaian
kinerja & displin dengan tunjangan
kinerja dan penghargaan pegawai serta
melakukan peneigakan nolai dasar, kode

etik dan perilaku

BEBERAPA HAL DIDALAMMNYA

KEBIJAKAN KEBIJAKAN
TUNKIN PENGHARGAAN

tentang pembayaran Ketersediaan kebijakan internal
tunjangan kinerja berdasarkan untuk memberi penghargaan
hasil penilaian kinerja
yang bersifat finansial dan non-
KEBIJAKAN KODE ETIK finansial terhadap pegawai
berprestasi;
Kebijakan internal instansi
tentang penegakan disiplin, PENGELOLAAN DATA
kode etik dan kode perilaku ASN
di lingkungan instansinya; Kebijakan internal instansi
tentang penegakan disiplin,
kode etik dan kode perilaku
ASN di lingkungan instansinya;

PERLINDUNGAN
DAN PELAYANAN

Instansi mempunyai program perlindungan dan
memberikan pelayanan kepada pegawai

SISTEM
INFORMASI

Instansi mempunyai sistem informasi
yang mendukung Manajemen ASN
berbasis sistem merit

Terintegrasi E-Performance

Pembangunan Sistem Informasi yang terintegrasi dengan
Kepegawaian yang berbasis Sistem Informasi
Kepegawaian yang
online yang terintegrasi dengan berbasis online;
sistem penilaian kinerja,
penegakan disiplin dan Asessment Center
pembinaan pegawai;
Pembangunan dan
E-Office penggunaan asessment center
dalam pemetaan kompetensi
Penggunaan e-office dan pengisian jabatan
yang memudahkan berbasis teknologi informasi;

pelayanan administrasi
kepegawaian

Aplikasi e-Gov
Non Spasial



PENGISIAN APLIKASI

Setelah Melaksanakan Penilaian Mandiri dan Pemenuhan Data
dukung, melakukan pengisian di Aplikasi SIPINTAR.

PASAL 16 PERATURAN KASN NO 5 TAHUN 2017

HASIL PENILAIAN

PENERAPAN SISTEM MERIT

HASIL PENILAIAN MENJELASKAN TINGKAT PENERAPAN ISTEM
MERIT DI INTANSI YANG DINILAI DENGAN KATEGORI SEBAGAI
BRIKUT :

KATEGORI 1 KATEGORI 2

dengan nilai 100-74 Dengan nilai 175-249

KATEGORI 3 KATEGORI 4

Dengan nilai 250-324 Dengan niali 325-400

SWOT analysis

S W O T

Strengths Weaknesses Opportunities Threats

• Perencanaan • Pengembangan • Sistem Informasi • Budaya Kerja
Kebutuhan Karier dan • Manajemen • Mental SDM
Peningkatan • Komitmen
• Pengadaan Kompetensi Kinerja
• Penggajian, • Perlindungan
• Mutasi, Rotasi &
Penghargaan dan Promosi
Disiplin

TERIMAKASIH