1 คู่มือการบริหารทรัพยากรบุคคล กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล โรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราช พ.ศ. 2566
2 คู่มือการบริหารทรัพยากรบุคคล กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล โรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราช หน้า : 40 หน้า แผนก : กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล แผนกที่เกี่ยวข้อง : ทุกหน่วยงานสังกัด กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล แนวทางปฏิบัติการพยาบาลเลขที่ SM-NUR-022 ทบทวน: ทุกปี เรื่อง : คู่มือการบริหารทรัพยากรบุคคล กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล วันบังคับใช้: 24 มกราคม 2566 วันที่ปรับปรุง : 16 มกราคม 2566 ผู้จัดท า : (นางสาวธนพรพรรณ์ เจริญศรี) ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาลด้าน HRD (นางนิตยา กุลกุศล) ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาลด้านอัตราก าลังและ IT ผู้ทบทวน (ดร.อนัญญา มานิตย์) รองหัวหน้าพยาบาลด้านบริหาร ผู้อนุมัติ (นางมารยาท รัตนประทีป) หัวหน้าพยาบาล
3 ค าน า บุคลากรทางการพยาบาลเป็นทรัพยากรที่มีความส าคัญที่สุดต่อความส าเร็จและความอยู่รอดของ องค์การ ซึ่งการบริหารทรัพยากรบุคคล จัดได้ว่า เป็นกระบวนการที่ส าคัญ ซึ่งประกอบด้วย การสรรหา บุคลากร (Recruitment) การดูแลรักษาบุคลากร (Retention) และการพัฒนาบุคลากร (Development) ซึ่งจะเป็นการเพิ่มพูนความรู้ความสามารถและประสิทธิภาพในการท างาน เพื่อให้การท างาน ของกลุ่ม ภารกิจด้านการพยาบาลบรรลุเป้าหมายตามวัตถุประสงค์ที่ก าหนดไว้ กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล โรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราช ได้จัดท าคู่มือ การบริหาร ทรัพยากรบุคคลฉบับนี้ขึ้น เพื่อใช้เป็นแนวทางการด าเนินงานบริหารทรัพยากรบุคคล และหวังเป็นอย่างยิ่ง ว่าคู่มือฉบับนี้จะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการบริหารทรัพยากรบุคลากรทางการพยาบาลที่มีคุณภาพต่อไป กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล โรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราช มกราคม 2566
4 สารบัญ หน้า ความหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคล 5 การสรรหาบุคลากร (Recruitment) 5 แนวทางการสรรหา/คัดเลือกเพื่อด ารงต าแหน่งทางการพยาบาล 5 การดูแลรักษาบุคลากร (Retention) 10 การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) 10 การพัฒนาบุคลากร (Development) 12 การก าหนดเนื้อหาในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Training Roadmap) 12 หน้าที่ความรับผิดชอบ (Job Description) ของบุคลากรทางการพยาบาล 21 การประเมินสมรรถนะบุคลากร 23 วัฒนธรรมองค์กร ความผูกพัน ความพึงพอใจ และความสุขในการปฏิบัติงาน 23 การวางแผนอัตราก าลังทางการพยาบาล 24 ทีมการพยาบาล 26 การค านวณผลผลิต(Productivity) 31 สวัสดิการบุคลากร 39 การตรวจสุขภาพ 40
5 การบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารทรัพยากร บุคคล เป็นกระบวนการหนึ่งที่จะช่วยให้ กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล ได้ บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ เข้ามาปฏิบัติงาน เพื่อสร้างความเจริญเติบโตก้าวหน้าให้แก่กลุ่มภารกิจ ด้านการพยาบาล และพร้อมจะรองรับการเปลี่ยนแปลง ต่างๆ จะเห็นได้จากขอบข่ายของการบริหาร ทรัพยากรบุคคล ที่กว้างครอบคลุมกิจกรรมต่างๆ ในกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล และเกี่ยวข้องผูกพันทุก ขั้นตอนของการบริหารงาน นับตั้งแต่การวางแผนเพื่อสรรหาบุคลากรเข้ามา ปฏิบัติ การดูแลบ ารุงรักษา จนกระทั่งบุคลากรพ้นไปจากการปฏิบัติงาน การบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resources Management) เกี่ยวข้องกับการบริหารปัจจัยหลัก 3 สิ่ง คือ 1. การสรรหาบุคลากร (Recruitment) 2. การดูแลรักษาบุคลากร (Retention) 3. การพัฒนาบุคลากร (Development) การสรรหาบุคลากร (Recruitment) การสรรหาบุคลากร มีขั้นตอนดังนี้ 1. มีแผนก าลังคน (Manpower Planning) ของแต่ละหน่วยงานอย่างชัดเจน โดยการค านึงถึง ปัจจัยส าคัญ ได้แก่ การคาดการณ์จ านวนก าลังคน/บุคลากรที่ต้องการ ความต้องการด้านก าลังคนของ หน่วยงานนั้นๆ ทั้งด้านคุณภาพและจ านวนในอนาคต ที่จะสนับสนุนให้ภารกิจของหน่วยงานประสบ ความส าเร็จสอดคล้องกับเป้าหมายที่ก าหนดของหน่วยงาน กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล และโรงพยาบาล 2. มีคุณสมบัติของบุคลากรที่ต้องการสรรหา (Qualification) เข้ามาในต าแหน่งต่างๆ ชัดเจน รู้จุดแข็งของกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล (Strength) ชัดเจน รู้แหล่งผู้ที่สนใจให้มาสมัครงาน และสามารถ เข้าถึงหน่วยงานเหล่านั้นได้โดยง่าย 3. มีวิธีคัดเลือก สัมภาษณ์ผู้มาสมัครโดยผู้มีประสบการณ์ ให้ความส าคัญกับการจ้างงานที่ดึงดูด ให้บุคลากรอยู่ในกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลได้นานๆให้ความส าคัญกับบุคลากรใหม่ โดยจัดให้มีช่วง ทดลอง/ฝึกหัดงาน แนวทางการสรรหา/คัดเลือกเพื่อด ารงต าแหน่งทางการพยาบาล 1. หัวหน้าพยาบาล หลักเกณฑ์และวิธีการสรหาคัดเลือกข้าราชการเพื่อแต่งตั้งให้ด ารงต าแหน่งหัวหน้าพยาบาล สังกัดส านักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ดังนี้ คณะอนุกรรมการกิจกรรมพิเศษ
6 1.1 ส านักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ประกาศรับสมัครบุคลากรทางการพยาบาลต าแหน่ง หัวหน้าพยาบาลระดับเชี่ยวชาญ 1.2 ผู้ประสงค์กรอกใบสมัครเสนอหัวหน้าพยาบาลคนปัจจุบัน และเสนอต่อผู้อ านวยการโรงพยาบาล ส านักงานสาธารณสุขจังหวัด ส านักงานปลัดกระทรวง กระทรวงสาธารณสุข ตามล าดับ 1.3 กระทรวงสาธารณสุข ประกาศรายชื่อบุคคลเพื่อเข้ารับการสอบสัมภาษณ์ 1.4 เข้ารับการสอบสัมภาษณ์ 1.5 โรงพยาบาลศูนย์/โรงพยาบาลทั่วไปที่มีต าแหน่งหัวหน้าพยาบาลระดับเชี่ยวชาญให้ สรรหาคัดเลือกจากพยาบาลวิชาชีพช านาญการพิเศษเท่านั้น 1.6 หลักเกณฑ์ในการคัดเลือก 1.6.1 ผู้สมัครเข้ารับการคัดเลือกต้องมีคุณสมบัติครบถ้วน (เป็นพยาบาลวิชาชีพช านาญการพิเศษ ไม่น้อยกว่า 3 ปี) ที่จะแต่งตั้งให้ด ารงต าแหน่งนับถึงวันที่ปิดรับสมัคร โดยไม่ให้คัดเลือกล่วงหน้าก่อนมี คุณสมบัติครบถ้วน 1.6.2 การพิจารณาคัดเลือกบุคคลต้องมีองค์ประกอบดังนี้ 1) ความรู้ความสามารถและความช านาญในการปฏิบัติงาน ให้พิจารณาโดยค านึงถึง คุณวุฒิการศึกษา ความรู้ความสามารถ ทักษะ และความช านาญในการปฏิบัติงานด้านนั้น ซึ่งอาจพิจารณา จากข้อมูลการประเมินผลการปฏิบัติงานประจ าปีของข้าราชการผู้นั้นในระยะเวลาที่ผ่านมา 2) ระยะเวลาการด ารงต าแหน่ง ให้พิจารณาโดยค านึงถึงระยะเวลาด ารงต าแหน่งใน สายงานที่จะแต่งตั้ง หรือสายงานอื่นที่เกี่ยวข้อง หรือระยะเวลาที่เคยปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องหรือเกื้อกูลกับ ต าแหน่งที่จะแต่งตั้ง 3) การปฏิบัติตนเหมาะสมกับการเป็นข้าราชการ ให้พิจารณาโดยค านึงถึงความประพฤติ การรักษาวินัย ความขยันหมั่นเพียร ความอุตสาหะ การอุทิศเวลาให้กับราชการ 4) ผลงานหรือผลการปฏิบัติงาน ให้พิจารณาโดยค านึงถึงคุณภาพของผลงาน หรือผลการ ปฏิบัติงาน ประโยชน์ของผลงานต่อราชการ วงการวิชาการ หรือวิชาชีพ 1.6.3 เกณฑ์อื่น ๆ เช่น ภาวะผู้น า มนุษย์สัมพันธ์ ความเสียสละ 1.7 วิธีการคัดเลือกให้พิจารณาจากเอกสารใบสมัคร ผลงาน ประวัติการรับราชการ อาจมีการ สัมภาษณ์ หรืออาจใช้วิธีการอื่นใดเพิ่มเติมเพื่อให้ได้ข้อมูลที่จะแสดงออกถึงความรู้ ความสามารถ และ ความเหมาะสมของผู้สมัครตามที่ได้ประกาศไว้ในประกาศรับสมัครก็ได้ หลักเกณฑ์ใดที่ได้ก าหนดไว้แล้ว หรือหลักเกณฑ์ที่ใช้ก่อนหน้านี้ ให้ใช้หลักเกณฑ์นี้แทน 2. รองหัวหน้าพยาบาล/ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาล หัวหน้าพยาบาลเป็นผู้ด าเนินการแต่งตั้ง รองหัวหน้าพยาบาล/ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาล จากหัวหน้า กลุ่มงานการพยาบาลสาขาต่างๆ จาก 16 สาขา เสนอผู้อ านวยการโรงพยาบาล (เป็นการด าเนินการภายใน โรงพยาบาล) โดยพิจารณาจากคุณสมบัติ ดังนี้
7 1. คุณสมบัติทั่วไป 1.1 เป็นผู้ที่มีคุณสมบัติครบตามที่ ก.พ.ก าหนด 1.2 เป็นพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราชติดต่อกันไม่น้อยกว่า 10 ปี และด ารงต าแหน่งพยาบาลวิชาชีพ ระดับช านาญการขึ้นไป 1.3 มีประสบการณ์ โดยปฏิบัติหน้าที่หัวหน้ากลุ่มงานการพยาบาล มีทักษะช านาญในการ ปฏิบัติการพยาบาลเฉพาะทาง ทักษะในการวิเคราะห์ ตัดสินใจ และทักษะในการเจรจาต่อรอง 1.4 วุฒิการศึกษา ปริญญาตรีทางการพยาบาลหรือปริญญาโท อายุ 40 ปีขึ้นไป ไม่จ ากัดเพศ ผ่าน การอบรมด้านบริหารหรือการพยาบาลเฉพาะทาง 2. คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Competencies) 2.1 มีมนุษยสัมพันธ์ 2.2 มีคุณธรรมและจริยธรรม 2.3 มีความสามารถในการตัดสินใจ 2.4 มีทัศนคติที่ดีต่อวิชาชีพ 2.5 มีการบริหารแบบมีส่วนร่วม 2.6 มีบุคลิกภาพดี 2.7 มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ 2.8 มีแนวคิดศึกษา ค้นคว้า และพัฒนางาน 2.9 มีการแสดงออกอย่างเหมาะสม 2.10 มีภาวะผู้น า 3. รองหัวหน้าพยาบาล ประกอบด้วย 4 คนได้แก่ รองหัวหน้าพยาบาลด้านบริหาร บริการ วิชาการ และวิจัย และกิจกรรมพิเศษ 4. ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาล แบ่งเป็น 2 อย่างคือ 4.1 ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาลประจ าเดือน ซึ่งหมุนเวียนกันปฏิบัติหน้าที่คนละ 1 เดือนในการรับ เวรจากพยาบาลตรวจการ ช่วยบริหารอัตราก าลังบุคลากรทางการพยาบาลประจ าวัน บริหารงานต่างๆ ตามที่หัวหน้าพยาบาลมอบหมาย 4.2 ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาล ตามที่ได้รับมอบหมายจากหัวหน้าพยาบาลให้ปฏิบัติหน้าที่ตาม โครงสร้างการบริหารงานกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล โรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราช ประกอบด้วย ผู้ช่วยด้านทรัพยากรบุคคล ด้านนโยบายและแผน ด้านอัตราก าลังและIT ด้าน QA ด้าน RM ด้านจริยธรรม และจรรยาบรรณวิชาชีพ ด้านกิจการนักศึกษาวิจัยและนวัตกรรม ด้าน KM/APN/NCM ด้านอบรมและ พัฒนาบุคลากร ด้านสวัสดิการ/5 ส ด้านงานพิธี/งานพิเศษ และด้านจัดการข้อร้องเรียน
8 3. หัวหน้ากลุ่มงานการพยาบาล 3.1 แต่งตั้งคณะกรรมการสรรหา/คัดเลือก เพื่อท าการสอบสัมภาษณ์ บุคคลที่ประสงค์จะสมัคร เป็นหัวหน้ากลุ่มงานการพยาบาล 3.2 ประกาศรับสมัคร 3.3 ตรวจสอบคุณสมบัติของบุคคลที่สมัครเข้ารับการคัดเลือก โดยมีคุณสมบัติ ดังนี้ 3.3.1 คุณสมบัติทั่วไป 1) เป็นผู้ที่มีคุณสมบัติครบตามที่ ก.พ.ก าหนด 2) เป็นพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราชติดต่อกันไม่น้อยกว่า 10 ปีและด ารง ต าแหน่งพยาบาลวิชาชีพ ระดับช านาญการขึ้นไป 3) มีประสบการณ์ โดยปฏิบัติหน้าที่หัวหน้าหอผู้ป่วย /หัวหน้าหน่วยงาน มีทักษะช านาญในการ ปฏิบัติการพยาบาลเฉพาะทางในสาขาที่สมัคร ทักษะในการวิเคราะห์ ตัดสินใจ และทักษะในการเจรจา ต่อรอง 4) วุฒิการศึกษา ปริญญาตรีทางการพยาบาลหรือปริญญาโท อายุ 40 ปีขึ้นไป ไม่จ ากัดเพศ ผ่าน การอบรมด้านบริหารหรือการพยาบาลเฉพาะทาง 3.3.2 คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Competencies) 1) มีมนุษย์สัมพันธ์ 2) มีคุณธรรมและจริยธรรม 3) มีความสามารถในการตัดสินใจ 4) มีทัศนคติที่ดีต่อวิชาชีพ 5) มีการบริหารแบบมีส่วนร่วม 6) มีบุคลิกภาพดี 7) มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ 8) มีแนวคิดศึกษา ค้นคว้า และพัฒนางาน 9) มีการแสดงออกอย่างเหมาะสม 10) มีภาวะผู้น า 3.4 ประกาศผู้มีสิทธิ์เข้ารับการสอบสัมภาษณ์ ตามวันและเวลาที่ก าหนด 3.5 ผู้สมัครเข้ารับการสอบสัมภาษณ์จากคณะกรรมการบริหารกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลทุก สาขาที่มีอยู่ ณ ขณะนั้น 3.6 ประกาศรายชื่อผู้ที่ผ่านการสอบสัมภาษณ์ตามล าดับคะแนน ผู้ที่ได้คะแนนสูงสุด คือผู้ที่ได้รับ การคัดเลือกจากคณะกรรมการบริหารกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล 3.7 หัวหน้าพยาบาลส่งหนังสือผู้ที่ได้รับการคัดเลือกและท าหนังสือแต่งตั้งเป็นหัวหน้ากลุ่มงานการ พยาบาลในสาขานั้นๆ
9 4. หัวหน้าหอผู้ป่วย / หัวหน้าหน่วยงาน 4.1 แต่งตั้งคณะกรรมการสรรหา/คัดเลือก เพื่อท าการสอบสัมภาษณ์ บุคคลที่ประสงค์จะสมัคร เป็นหัวหน้าหอผู้ป่วย / หัวหน้าหน่วยงาน 4.2 ประกาศรับสมัคร 4.3 ตรวจสอบคุณสมบัติของบุคคลที่สมัครเข้ารับการคัดเลือก โดยมีคุณสมบัติ ดังนี้ 4.3.1 คุณสมบัติทั่วไป 1) เป็นผู้ที่มีคุณสมบัติครบตามที่ ก.พ.ก าหนด 2) เป็นพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราชติดต่อกันไม่น้อยกว่า 10 ปีและด ารง ต าแหน่งพยาบาลวิชาชีพ ระดับช านาญการขึ้นไป 3) มีประสบการณ์ โดยปฏิบัติหน้าที่รองหัวหน้าหอผู้ป่วย / หัวหน้าเวร / หัวหน้าทีม มีทักษะ ช านาญในการปฏิบัติการพยาบาล ทักษะในการวิเคราะห์ ตัดสินใจ และทักษะในการเจรจาต่อรอง 4) วุฒิการศึกษา ปริญญาตรีทางการพยาบาลหรือปริญญาโท อายุ 40 ปีขึ้นไป ไม่จ ากัดเพศ 4.3.2 คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Competencies) 1) มีมนุษย์สัมพันธ์ 2) มีคุณธรรมและจริยธรรม 3) มีความสามารถในการตัดสินใจ 4) มีทัศนคติที่ดีต่อวิชาชีพ 5) มีการบริหารแบบมีส่วนร่วม 6) มีบุคลิกภาพดี 7) มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ 8) มีแนวคิดศึกษา ค้นคว้า และพัฒนางาน 9) มีการแสดงออกอย่างเหมาะสม 10) มีภาวะผู้น า 4.4 ประกาศผู้มีสิทธิ์เข้ารับการสอบสัมภาษณ์ ตามวันและเวลาที่ก าหนด 4.5 ผู้สมัครเข้ารับการสอบสัมภาษณ์จากคณะกรรมการบริหารกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลทุก สาขาที่มีอยู่ ณ ขณะนั้น 4.6 ประกาศรายชื่อผู้ที่ผ่านการสอบสัมภาษณ์ตามล าดับคะแนน ผู้ที่ได้คะแนนสูงสุด คือผู้ที่ได้รับ การคัดเลือกจากคณะกรรมการบริหารกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล 4.7 หัวหน้าพยาบาลส่งหนังสือผู้ที่ได้รับการคัดเลือกและท าหนังสือแต่งตั้งเป็นหัวหน้าหอผู้ป่วย / หัวหน้าหน่วยงาน
10 5. พยาบาลตรวจการ 5.1 สรรหา/คัดเลือกจากพยาบาลวิชาชีพทุกคนที่ปฏิบัติงานจริงในความรับผิดชอบของกลุ่ม ภารกิจด้านการพยาบาล โรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราช 5.2 พยาบาลตรวจการจะท าหน้าที่เป็นผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาลนอกเวลาราชการ 5.3 ในการเลือกพยาบาลตรวจการจะเลือกจากพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลมาไม่ น้อยกว่า15 ปี 5.4 การขึ้นปฏิบัติงานเริ่มจากเวรบ่ายดึก จนอายุครบ 45 ปี ต่อจากนั้นให้ปฏิบัติงานในเวรเช้า วันหยุดราชการและหยุดนักขัตฤกษ์และเมื่อปฏิบัติงานในหน้าที่ความรับผิดชอบ จนอายุครบ 50 ปีบริบูรณ์ ให้ออกเวร 5.5 ผู้ที่อายุครบ 50 ปีบริบูรณ์ บันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรเสนอต่อคณะกรรมการบริหารกลุ่ม ภารกิจด้านการพยาบาล ล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 เดือน เพื่อขอออกเวร การดูแลรักษาบุคลากร (Retention) การดูแลรักษาบุคลากร มีปัจจัยที่ต้องพิจารณาอยู่หลายประการ หนึ่งในนั้นที่ส าคัญต่อการท าให้ บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการท างาน คือ การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) คือ การที่หัวหน้าหอผู้ป่วย/หน่วยงานประเมินบุคลากรในหน่วยงาน/หอผู้ป่วยว่า บุคลากรท างาน ได้ผลเป็นไปตามที่คาดหมาย และคุ้มค่าเงินเดือนที่ก าหนดไว้ส าหรับต าแหน่งนั้นๆ หรือไม่โดยมี รายละเอียดการประเมิน ดังนี้ ข้าราชการ มีการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยใช้สัดส่วน ผลสัมฤทธิ์ของงาน: พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะ) = 70: 30 ผลสัมฤทธิ์ของงาน ประกอบด้วย 1) จ านวนอุบัติการณ์ความเสี่ยงระดับE-I 2) อัตราความพึงพอใจ ของผู้ใช้บริการผู้ป่วยนอก/ผู้ป่วยใน 3) ร้อยละของคะแนนประเมินคุณภาพ 4) ร้อยละความสมบูรณ์ของ การบันทึกทางการพยาบาลและ 5) ผลส าเร็จของการปฏิบัติงานพิเศษที่ได้รับมอบหมาย พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะ) ประกอบด้วย1) มุ่งผลสัมฤทธิ์2) บริการที่ดี3) การสั่ง สมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ 4) การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม และ 5) การท างาน เป็นทีม
11 โดยมีระดับผลการประเมิน คะแนน ร้อยละ ดังนี้ ระดับผลการประเมิน คะแนน ร้อยละ ต้องปรับปรุง 0 - 59.99 ไม่ได้รับการเลื่อน พอใช้ 60.00 - 69.99 1.00 - 1.49 ดี 70.00 - 79.99 1.50 - 2.49 ดีมาก 80.00 - 89.99 2.50 - 3.49 ดีเด่น 90.00 - 100 3.50 - 6.00 พนักงานกระทรวงสาธารณสุข มีการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยใช้ผลสัมฤทธิ์ของงาน และพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะ) ผลสัมฤทธิ์ของงาน ประกอบด้วย1) จ านวนครั้งข้อร้องเรียนเกี่ยวกับพฤติกรรมบริการ2) ร้อยละ ของการปฏิบัติตามมาตรฐานการท าความสะอาด3) ร้อยละของการปฏิบัติตามมาตรฐานการแยกขยะ 4) ร้อยละของการปฏิบัติตามมาตรฐานการแยกผ้าและ 5) ผลส าเร็จของการปฏิบัติงานพิเศษที่ได้รับ มอบหมาย ลูกจ้างชั่วคราว(รายวัน) มีการประเมินผลการปฏิบัติงาน เกี่ยวกับ 1) มาท างานทันเวลา 2) ปฏิบัติงานเต็มเวลาราชการ 3) ผลงานการปฏิบัติเป็นที่ยอมรับของผู้ที่มอบหมายงาน 4) ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ 5) ปฏิบัติงานครบถ้วนตามที่มอบหมาย 6) ปฏิบัติงานส าเร็จเรียบร้อยตามเวลาที่ผู้มอบหมายงาน ก าหนด 7) มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ 8) มีความสามารถในการแก้ปัญหาเกี่ยวกับงานในหน้าที่ ที่รับผิดชอบ 9) มีสัมมนาคารวะต่อบุคคลทั่วไป 10) มีมนุษย์สัมพันธ์กับบุคคลอื่นโดยทั่วไป 11) มีแผนการปฏิบัติงานตามล าดับขั้นตอน มีความรับผิดชอบงานในหน้าที่ 12) ปฏิบัติตนอยู่ใน ระเบียบและค าสั่งของทางราชการ 13) ไม่ก้าวก่ายหน้าที่การงานของผู้อื่น 14) ประพฤติหรือปฏิบัติตน เป็นที่พอใจแก่ผู้พบเห็นโดยทั่วไป 15) มีความซื่อสัตย์/รักษาความลับของทางราชการ 17) มีความ มานะอดทนในการท างาน 18) ให้ความช่วยเหลือแก่บุคคลอื่น ๆ ในโอกาสอันควร 19) มีการศึกษาหา ความรู้เพิ่มเติม /พัฒนาตนเองในหน้าทีที่รับผิดชอบ และ 20) ผลงานที่ปรากฏเหมาะสมกับต าแหน่ง หน้าที่
12 โดยมีการให้คะแนนโดยใช้ ค่าระดับคะแนน ดังนี้ 5 หมายถึง ระดับ ดีมาก 4 หมายถึง ระดับ ดี 3 หมายถึง ระดับ ปกติ 2 หมายถึง ควรปรับปรุง 1 หมายถึง ต้องปรับอย่างยิ่ง การประเมินผลคะแนนแบ่งเป็น 5ระดับคือ ดีเด่น ดีมาก ดี พอใช้ และต้องปรับปรุง โดยก าหนดช่วง คะแนน ของแต่ละระดับผลการประเมิน ดังนี้ ดีเด่น 95 – 100 คะแนน ดีมาก 85 - 94.99 คะแนน ดี 75 - 84.99 คะแนน พอใช้ 65 - 74.99 คะแนน ต้องปรับปรุง น้อยกว่า 65 คะแนน ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน 1. พิจารณาขึ้นเงินเดือน หรือ ให้บ าเหน็จรางวัล 2. เลื่อนต าแหน่ง หรือโยกย้ายงาน 3. พิจารณาให้ออกจากงาน 4. เพื่อตรวจสอบและปรับมาตรฐานการท างาน 5. เพื่อปรับปรุงวิธีการท างาน 6. เพื่อสร้างสัมพันธ์อันดีระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง 7. เพื่อพัฒนาบุคคล การพัฒนาบุคลากร (Development) คือ กิจกรรมที่มุ่งเสริมสร้างให้บุคลากรในองค์การ ได้เพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงานให้เป็น มืออาชีพมากยิ่งขึ้น ผ่านการฝึกอบรมและการพัฒนา การพัฒนาองค์กร และการพัฒนาวิชาชีพ การประเมินความต้องการและก าหนดเนื้อหาในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลโรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราช มีการประเมินความต้องการและ ก าหนดเนื้อหาในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพ โดยมีกิจกรรมหลักเริ่มตั้งแต่การเตรียม ความพร้อมบุคคลก่อนประจ าการ การเพิ่มพูนความรู้และทักษะที่จ าเป็นส าหรับการปฏิบัติงานของ
13 บุคลากรระหว่างประจ าการ เพื่อให้เจ้าหน้าที่ทางการพยาบาลสามารถปฏิบัติหน้าที่บริการพยาบาลได้ อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ และให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง โดยเริ่มจากการค้นหาความ ต้องการที่จ าเป็นในการพัฒนา การจัดท าแผนพัฒนาฯ การพิจารณาและส่งบุคคลเข้าร่วมประชุม/ สัมมนา/อบรม หรือจัดประชุม/สัมมนา/อบรมภายในกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล/หน่วยงาน การ ประเมินผลและการจัดเก็บการบันทึกการฝึกอบรม/บันทึกประวัติอย่างเป็นระบบ การค้นหาความต้องการที่จ าเป็นในการพัฒนา การเตรียมความพร้อมบุคคลก่อนประจ าการ เจ้าหน้าที่ทาง การพยาบาล เป็นบุคคลที่ได้รับการคัดเลือกและได้รับทุนไปศึกษาต่อวิชาการ พยาบาลในประเทศตามหลักสูตรที่ก าหนด เมื่อจบการศึกษาแล้วต้องกลับมาปฏิบัติงาน โดยมารายงานตัว ที่ส านักงานสาธารณสุขจังหวัด และผู้อ านวยการโรงพยาบาลภายใน 15 วัน แล้วจะได้รับการปฐมนิเทศ และให้ทดลองการปฏิบัติงานในต าแหน่งตามหน่วยงานที่โรงพยาบาลก าหนดเป็นเวลา 6 เดือน โดยมีการ ประเมินตามเกณฑ์ที่ ก.พ.ก าหนดทุก 3 เดือน เพื่อบรรจุแต่งตั้งเป็นข้าราชการ/พนักงานของรัฐ การส ารวจความจ าเป็นของการฝึกอบรม (Training need) 1. ส ารวจความจ าเป็นระดับบุคคล ใช้ข้อมูลจาก - การประเมินผลการปฏิบัติงาน - การวางแผนพัฒนาอาชีพ - กิจกรรมคุณภาพ - การวิเคราะห์ค าบรรยายลักษณะงาน (Job Description/Job Specification) - พิจารณาจากร้อยละของพยาบาลที่ผ่านเกณฑ์การประเมิน Core Competency ของกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล - การวิเคราะห์การพัฒนาสมรรถนะความสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ สนับสนุน การท างานของ APN, NCM เป็นแกนน าในการพัฒนาพยาบาลในทีมร่วมกับการ On the job training ภายใต้การนิเทศของ APN - การวิเคราะห์สมรรถนะการท างานเป็นทีมเปิดโอกาสให้พยาบาล Gen X และ Y เข้า มามีส่วนร่วมในการท างานคุณภาพร่วมกับสหสาขาวิชาชีพความยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และ จริยธรรมได้รับการพัฒนาโดยการปลูกฝั่งตั้งแต่เมื่อเริ่มเข้ามาปฏิบัติงาน และประเมินจริยธรรมอย่าง ต่อเนื่อง - ประเมินผลจากการบริการได้เสริมสร้างขวัญก าลังใจจากสวัสดิการต่าง ๆ ส่งเสริมให้ เข้าอบรม ESB การถ่ายทอดนโยบายและเป้าหมายในการลดข้อร้องเรียน - พิจารณาจากร้อยละของพยาบาลที่ผ่าน Functional Competency มีการประเมิน
14 ทักษะโดยใช้กระบวนการพยาบาลพบว่าคะแนนมีแนวโน้มมากขึ้นหรือลดลงอย่างไร มีการพัฒนาทักษะการ ใช้กระบวนการพยาบาลโดยการท า One day one chart โดยหัวหน้าหอผู้ป่วย/หน่วยงาน พบว่า ใน กระบวนการวินิจฉัยปัญหายังขาด Clinical risk จึงได้ปรับการประเมินโดยประเมินกระบวนการพยาบาล เป็นรายโรคตาม Top 5 disease ของแต่ละสาขาท าให้มีการวินิจฉัยทางการพยาบาลเป็น Clinical risk มากขึ้น - การประเมินผลงานของพยาบาลในระดับบริหารมีการประเมินทักษะการเป็นผู้น า พบว่า สมรรถนะที่มีคะแนนต่ าคือ Vision and Strategic จึงชี้แจงให้เข้าใจถึงยุทธศาสตร์ของโรงพยาบาล และกลุ่มการพยาบาลให้หัวหน้าหอผู้ป่วย/หน่วยงานทุกคนมีส่วนร่วมในการท า SWOT การเขียนแผน ยุทธศาสตร์ การเขียน Action plan ของกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลเพื่อน าไปเขียน Action plan ของ หน่วยงาน - พิจารณาจากร้อยละของพยาบาลที่ผ่านการประเมิน Specific Competency ตาม Top 5 disease ตั้งแต่ ER, OPD, IPD หน่วยงานพิเศษทุกหน่วยงาน โดยเน้นสมรรถนะตามเข็มมุ่งของ โรงพยาบาลได้แก่ สมรรถนะการดูแลผู้ป่วยในกลุ่มโรค 3 S และผู้ป่วยที่เป็น Top 5 disease เพื่อให้ พยาบาลมีสมรรถนะรายโรคมากขึ้นโดยมีการประเมินทั้งสมรรถนะด้านความรู้นอกเหนือจากการประเมิน สมรรถนะด้านทักษะท าให้เป็นตัวกระตุ้นให้พยาบาลศึกษาค้นคว้า ความรู้ในการดูแลผู้ป่วยแต่ละกลุ่มโรค มากขึ้นร่วมกับการสอนงานข้างเตียง - พิจารณาร้อยละพยาบาลที่ผ่านการอบรมเฉพาะทางมีการปรับรูปแบบการเข้าแผน อบรมโดยเข้าแผนส่งอบรมหลักสูตรละ 2 คน (มีรายชื่อที่เป็นตัวส ารองด้วยโดยเฉพาะในหลักสูตรที่มีการ สอบคัดเลือก) รวมถึงส่งอบรมในหลักสูตรที่เขตสุขภาพมอบให้สถาบันในสังกัดเป็นผู้จัดซึ่งหลักสูตรที่เป็น นโยบายของเขตสุขภาพจะเปิดโอกาสให้พยาบาลได้รับการอบรมเฉพาะทางตามแผนที่ก าหนดไว้ - พิจารณาร้อยละพยาบาลที่ได้รับการอบรมที่เกี่ยวข้องกับงานที่รับผิดชอบในแต่ละ ปีงบประมาณแต่ละหน่วยงานจะก าหนดแผน Training Need ในการส่งอบรมระยะสั้น โดยพิจารณา หลักสูตรจากงานที่รับผิดชอบ New service ปัญหาที่พบในการปฏิบัติ Career path ก าหนดข้อบ่งชี้ที่ ชัดเจนของพยาบาลทุกระดับให้ได้รับการอบรมในหลักสูตรที่เกี่ยวข้องกับงานที่รับผิดชอบมากขึ้น - การส ารวจความต้องการการอบรม (Training need) 2. การส ารวจความจ าเป็นของหน่วยงาน - การตรวจสอบหน้าที่ - การวางแผนสืบทอดต าแหน่ง - การสัมภาษณ์ก่อนออกจากงาน 3. การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม - การเปลี่ยนแปลงนโยบาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ - การเปลี่ยนแปลงระบบงานใหม่
15 - การประกาศใช้ SM/SOP ใหม่ - การวางแผนก าลังคน - ดัชนีที่ตั้งไว้เบี่ยงเบน/ปัญหาที่เกิดขึ้นซ้ าซาก หลักการหา Training Need - ต้องเข้าใจงาน แนวโน้ม จุดอ่อน จุดแข็งขององค์กรตนเอง ความสามารถหลัก (core competence) - ต้องทราบภารกิจหลักของหน่วยงานและความต้องการในความสามารถหลักของหน่วยงาน จากหัวหน้าหน่วยงานดูจากแบบประเมิน แบบสัมภาษณ์ก่อนออกจากงาน - เทคนิคการสังเกต การถาม การทบทวนรายงาน ข้อร้องเรียน แผนงาน ปัญหาที่พบ การพัฒนาบุคลากรระหว่างประจ าการ ขั้นตอน 1. มีกระบวนการหาความต้องการที่จ าเป็น (Needs assessment) ในการพัฒนาหน่วยงานและ ศักยภาพบุคลากรครอบคลุม เจ้าหน้าที่ใหม่และเจ้าหน้าที่ระหว่างประจ าการ ทั้งที่ปฏิบัติงานการพยาบาล ทั่วไป และปฏิบัติงานการพยาบาลเฉพาะทาง วงจรการฝึกอบรมและพัฒนา การวิเคราะห์ความจ าเป็น การออกแบบพัฒนาหลักสูตร เทคนิค หลักสูตร อุปกรณ์ สถานที่ เจ้าหน้าที่ ฝึก อบรม การบริหารหลักสูตร การประเมินและติดตามผล
16 2. มีแผนพัฒนาศักยภาพเจ้าหน้าที่ทางการพยาบาลทุกระดับ ครอบคลุม 2.1 แผนการปฐมนิเทศ/พัฒนาเจ้าหน้าที่ใหม่ 2.2 แผนการศึกษาต่อเนื่อง ทั้งหลักสูตรระยะสั้นและระยะยาว 2.3 แผนฝึกอบรมภายในและภายนอกโรงพยาบาล 3. การด าเนินการตามแผน 3.1 การปฐมนิเทศเจ้าหน้าที่ใหม่ก่อนเข้าปฏิบัติงานทั้งในระดับปฏิบัติการและหัวหน้าหอ ผู้ป่วย/หน่วยงานที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่ เกี่ยวกับเรื่องต่อไปนี้ 3.1.1 นโยบาย ปรัชญา วิสัยทัศน์ พันธกิจ ความคาดหวังและระเบียบปฏิบัติ ของกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล และโรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราช 3.1.2 บทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ต่อกลุ่ม ภารกิจด้านการพยาบาลและโรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราช 3.1.3 การบันทึกและการรายงานอุบัติการณ์ 3.1.4 การสร้างจิตส านึกในการให้บริการและความปลอดภัยในการท างาน 3.1.5 การปรับปรุงคุณภาพงานและการควบคุมคุณภาพการพยาบาล 3.2 ส่งเสริมให้มีการอบรม/ฝึกทักษะแก่เจ้าหน้าที่ทางการพยาบาลเกี่ยวกับเรื่องต่อไปนี้ 3.2.1 การช่วยฟื้นคืนชีพ 3.2.2 IC 3.2.3 การซ้อมแผนปฏิบัติการเมื่อเกิดอุบัติเหตุหรืออุบัติภัยในโรงพยาบาล 3.2.4 การปรับปรุงคุณภาพงาน 3.2.5 กฎหมาย/จริยธรรมในการปฏิบัติงาน/การประกอบวิชาชีพ 3.3 สนับสนุนให้แต่ละหอผู้ป่วย/หน่วยงานจัดกิจกรรมเสริมสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ อย่างต่อเนื่องแก่เจ้าหน้าที่เป็นประจ า 3.3.1 สนับสนุนให้เจ้าหน้าที่ทางการพยาบาลเข้าร่วมประชุมวิชาการและ ฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องทั้งภายในและภายนอกโรงพยาบาล 3.3.2 ส่งเสริมให้มีกิจกรรมทางวิชาการเพื่อการเรียนรู้ในกลุ่มวิชาชีพและ ร่วมกับวิชาชีพอื่น เช่น - การวิเคราะห์ปัญหาเกี่ยวกับบริการของหอผู้ป่วย/หน่วยงาน - การตรวจเยี่ยมผู้ป่วยร่วมกัน - การร่วมงานวิจัย - การศึกษาด้วยตนเอง - การประชุมปรึกษารายกรณี (Case conference) - การทบทวนในกลุ่มวิชาชีพ (Peer review)
17 - การจัด Journal club 3.3.3 จัดให้มีการเสนอผลงานทางวิชาการประจ าปีส าหรับเจ้าหน้าที่ทางการ พยาบาล 3.4 จัดกิจกรรมเพื่อพัฒนาค่านิยมและเจตคติที่ดีต่อการปฏิบัติงาน และการพัฒนา ตนเองของเจ้าหน้าที่อย่างต่อเนื่อง 3.5 การประเมินแผน ประเมินและปรับปรุงกลวิธีการพัฒนาเจ้าหน้าที่ทางการพยาบาล รวมทั้ง ประเมินผลกระทบต่อการให้บริการอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง 3.5.1 ประเมินแผนรวมทั้งสรุปผลการด าเนินการ 3.5.2 น าผลสรุปเสนอต่อคณะกรรมการบริหารกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล / คณะกรรมการ HRD 3.5.3 บันทึกผลการปฏิบัติงานและตรวจสอบคุณภาพตามเกณฑ์ชี้วัด
18 ขั้นตอนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ของกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลโรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราช ผู้รับผิดชอบ ขั้นตอน เอกสาร คณะท างานพัฒนาสมรรถนะ บุคลากรทางการพยาบาล คณะกรรมการบริหาร กลุ่มงานการพยาบาล คณะท างานพัฒนาสมรรถนะ บุคลากรทางการพยาบาล หัวหน้าพยาบาล คณะท างานพัฒนาสมรรถนะ บุคลากรทางการพยาบาล คณะท างานพัฒนาสมรรถนะ บุคลากรทางการพยาบาล คณะท างานพัฒนาสมรรถนะ บุคลากรทางการพยาบาล คณะท างานพัฒนาสมรรถนะ บุคลากรทางการพยาบาล หาความต้องการที่จ าเป็นในการพัฒนาหน่วยงาน และศักยภาพของบุคลากร พิจารณาอนุมัติรายการ ฝึกอบรมประจ าปี จัดท าแผนพัฒนาสมรรถนะบุคลากรทางการพยาบาล 1. แผนการปฐมนิเทศ 2. แผนการอบรมก่อนประจ าการ 3. แผนการอบรมระหว่างประจ าการ - แผนการอบรมระยะสั้น/ ระยะยาว 4. แผนการศึกษาต่อเนื่อง ขออนุมัติแผน ด าเนินการตามแผน แผน ประเมินการอบรม รวมทั้งสรุปผลการด าเนินการอบรม น าผลสรุปการอบรมเสนอต่อคณะกรรมการบริหารกลุ่มงานการพยาบาล ลงบันทึกการฝึกอบรมและตรวจสอบคุณภาพตามเกณฑ์ชี้วัด Y N N Y * แบบประเมินความต้อง การการพัฒนาฝึกอบรม บุคลากร (Training Need Analysis) FM – NUR -013 FM – NUR–014 * คู่มือมาตรฐานการ พยาบาล * ทะเบียนประวัติ
19 การก าหนดเนื้อหาในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Training Roadmap) คณะท างานพัฒนาสมรรถนะบุคลากรทางการพยาบาลร่วมกับคณะกรรมการบริหารกลุ่มภารกิจ ด้านการพยาบาล ก าหนดเนื้อหาในการพัฒนาสมรรถนะบุคคล ดังนี้ ต าแหน่ง เวลาการท างาน/ระดับ ประเภทการอบรม พยาบาลส าเร็จใหม่ วันที่บรรจุ /ระดับ3 การปฐมนิเทศ ผู้ช่วยเหลือคนไข้/ วันที่บรรจุ/ลูกจ้างชั่วคราว การเตรียมความพร้อมก่อนเข้าประจ าการ คนงาน รับใหม่ พยาบาลส าเร็จใหม่ ที่งานผู้ป่วยอุบัติเหตุฯ 1 – 2 เดือน ที่งานผู้ป่วยหนัก 1 – 2 เดือน ที่งานผู้ป่วยใน 1 – 2 เดือน พนักงานช่วยเหลือคนไข้/คนงานใหม่ พยาบาลวิชาชีพ 1 – 3 ปี/ ระดับ 3, 3 การอบรมก่อนประจ าการ - หัวหน้าทีม/เวร ฝึกประสบการณ์ในหน่วยงานที่ปฏิบัติงาน - พยาบาลย้าย, โอน, ระดับ 3 – ระดับ 7 - การฝึกประสบการณ์หัวหน้าทีม/เวร มาใหม่ ในหน่วยงานนั้น ๆ 4 สัปดาห์ ทุกต าแหน่งที่อยู่ใน 2 ปีขึ้นไป/ทุกระดับ การอบรมระหว่างประจ าการ ความรับผิดชอบของ การประชุมวิชาการ/สัมมนา/อบรมระยะสั้น กลุ่มภารกิจด้านการ พยาบาล การประชุมวิชาการภายในหอผู้ป่วย/หน่วยงาน - SWOT Analysis หอผู้ป่วย/หน่วยงาน - การตรวจเยี่ยมผู้ป่วยร่วมกัน - การร่วมงานวิจัย - การประชุมปรึกษารายกรณี (Case conference) - การทบทวนในกลุ่มวิชาชีพ (Peer review) - การจัด Journal club - การประชุมวิชาการ/สัมมนา/อบรมภายใน โรงพยาบาล - การช่วยฟื้นคืนชีพ (CPR) - IC - การซ้อมแผนอุบัติเหตุ/อุบัติภัย
20 ต าแหน่ง เวลาการท างาน/ระดับ ประเภทการอบรม - การปรับปรุงคุณภาพงาน - กฎหมาย/จริยธรรมในการปฏิบัติงาน/การประกอบ วิชาชีพ - การน าเสนอผลงานทางวิชาการประจ าปี(พยาบาล) - การประชุม/สัมมนา/อบรมภายนอกโรงพยาบาล - การพยาบาลเฉพาะสาขาทุกสาขา - อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง - การประชุมวิชาการ/สัมมนา/อบรมระยะยาว (เกิน 4 เดือน) - วิสัญญีพยาบาล - การพยาบาลเวชปฏิบัติ การศึกษาต่อ ปริญญาตรี (หลักสูตรต่อเนื่อง) ปริญญาโท (ตามความต้องการและความจ าเป็นใน แต่ละปี) พยาบาลวิชาชีพ 5 – 8 ปี/ระดับ 5 - 7 การอบรมก่อนประจ าการ - พยาบาลตรวจการ การบริหารจัดการ/หอผู้ป่วย/หน่วยงาน - หัวหน้าหอผู้ป่วย/ ภาวะผู้น า หน่วยงาน หลักการนิเทศ เทคนิคการให้ค าปรึกษา เทคโนโลยีสารสนเทศ พยาบาลพี่เลี้ยง ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาล 8 – 10 ปี/ระดับ 7 - 8 การอบรมก่อนประจ าการ การบริหารจัดการ/ผู้บริหารการพยาบาล ภาวะผู้น า การเจรจาต่อรอง กรรจัดการกับความขัดแย้ง
21 ต าแหน่ง เวลาการท างาน/ระดับ ประเภทการอบรม หัวหน้าพยาบาล 10 ปีขึ้นไป/ระดับ8 - 9 การอบรมก่อนประจ าการ หลักสูตรผู้บริหาร/ผู้บริหารการพยาบาล ทุกระดับ ก่อนเกษียณราชการ ก่อนเกษียณราชการ 1 – 5 ปี การไปประชุมวิชาการ/อบรมก่อน เกษียณอายุราชการในหลักสูตรที่ ก.พ.และหรือ กระทรวงสาธารณสุขก าหนด หน้าที่ความรับผิดชอบ (Job Description) ของบุคลากรทางการพยาบาล หัวหน้าหอผู้ป่วย ปฏิบัติงานในฐานะหัวหน้าหอผู้ป่วย มีความรับผิดชอบในการตรวจสอบ ควบคุมการปฏิบัติงาน ของเจ้าหน้าที่ทุกระดับให้ปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบอย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมทั้ง เป็นผู้เชื่อมโยงนโยบายจากองค์กรพยาบาลสู่การปฏิบัติในหน่วยงาน จัดระบบบริการพยาบาลและระบบ พัฒนาคุณภาพการพยาบาลในหน่วยงานให้มีมาตรฐาน รวมทั้งเป็นผู้น าในการปฏิบัติการพยาบาล ให้ ค าปรึกษา แนะน าและวินิจฉัยสั่งการในกรณีผู้ปฏิบัติไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ รวมทั้งวิเคราะห์ความ ต้องการพัฒนาความรู้แก่บุคลากร และก าหนดแนวทางการพัฒนาและฟื้นฟูความรู้บุคลากรทางการ พยาบาลทุกระดับ พยาบาลวิชาชีพช านาญการ ปฏิบัติงานในฐานะหัวหน้าทีมหรือพยาบาลผู้มีประสบการณ์ ซึ่งต้องก ากับ แนะน า ตรวจสอบ การปฏิบัติงานของผู้ร่วมงาน โดยใช้ความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ให้เป็นไปตามมาตรฐานการ พยาบาลและแนวปฏิบัติที่ก าหนด ครอบคลุม 4 มิติ คือ การรักษาพยาบาล ป้องกันภาวะแทรกซ้อน การ ฟื้นฟูสภาพและการส่งเสริมสุขภาพ โดยใช้กระบวนการพยาบาล วางแผนการดูแลและจัดการปัญหาด้าน สุขภาพในกลุ่มเสี่ยงและกลุ่มป่วย สามารถประเมินอาการแสดงที่บ่งชี้ภาวะฉุกเฉินและความเสี่ยงทาง คลินิก ตัดสินใจแก้ปัญหาที่ยาก ร่วมวางแผนและพัฒนาระบบงาน ประสานงาน บริการข้อมูลวิชาการ และสอน ให้ค าแนะน า ช่วยเหลือ สร้างเสริมพลังอ านาจ (Empowerment) นิเทศการปฏิบัติงานของผู้ ปฏิบัติ สร้างการมีส่วนร่วมหอผู้ป่วย ครอบครัว ประสานความร่วมมือกับทีมสหสาขาวิชาชีพ
22 พยาบาลวิชาชีพปฏิบัติการ ปฏิบัติงานในฐานะผู้ปฏิบัติงานระดับต้น ปฏิบัติการพยาบาลโดยตรงกับผู้ป่วยสาขา .และ ครอบครัวรวมถึงการปฏิบัติงานร่วมกับทีมสหสาขาวิชาชีพ โดยใช้ความรู้ ความสามารถ และปฏิบัติตาม มาตรฐานการพยาบาลและแนวปฏิบัติที่ก าหนด ครอบคลุม 4 มิติคือ การรักษาพยาบาล ป้องกันการเกิด ภาวะแทรกซ้อนในผู้ป่วย การฟื้นฟูสภาพผู้ป่วยให้กลับสู่สภาวะปกติ และการส่งเสริมสุขภาพให้สามารถ ดูแลตนเองได้อย่างถูกต้อง โดยใช้กระบวนการพยาบาล ร่วมวางแผนและพัฒนาระบบงาน ประสานงาน บริการข้อมูลวิชาการ ภายใต้การก ากับ แนะน า ตรวจสอบจากพยาบาลผู้มีประสบการณ์มากกว่า พยาบาลพี่เลี้ยง หัวหน้าหอผู้ป่วย ผู้ช่วยพยาบาล ปฏิบัติงานในฐานะผู้ช่วยเหลือพยาบาล ให้บริการทางการพยาบาลขั้นมูลฐานแก่ผู้ป่วยสาขา ศัลยกรรม.ทางร่างกายและจิตใจ ที่มีอาการในระยะไม่รุนแรงหรือไม่เป็นอันตราย ในแต่ละด้าน ดังนี้ ด้าน การรักษาพยาบาล ด้านการส่งเสริมสุขภาพ ด้านการควบคุมป้องกันโรค ด้านการฟื้นฟูสมรรถภาพ และ ปฏิบัติหน้าที่อื่นที่เกี่ยวข้อง ตามที่ได้รับมอบหมาย และอยู่ในความควบคุม ก ากับ ตรวจสอบของพยาบาล วิชาชีพ พนักงานช่วยเหลือคนไข้ ให้การพยาบาลอย่างง่าย ภายใต้การควบคุมนิเทศจากพยาบาล ได้แก่ การท าความสะอาด ร่างกายผู้ป่วย ช่วยพลิกตะแคงตัวผู้ป่วย ช่วยเคลื่อนย้ายผู้ป่วย ช่วยวัด Vital signs ชั่งน้ าหนักผู้ป่วย และ ช่วยจุดปรอท ช่วยแจกอาหารและป้อนอาหารผู้ป่วย เก็บอุจจาระ ปัสสาวะ และเสมหะพร้อมทั้งรวบรวม และบันทึกจ านวนสิ่งส่งตรวจลงในสมุดน าส่ง ส่งสิ่งส่งตรวจ ช่วยเตรียมเครื่องมือ เครื่องใช้ในการตรวจ รักษาตามที่ได้รับมอบหมาย ช่วยรับใหม่และจ าหน่ายผู้ป่วย ท าความสะอาดของเครื่องใช้และความสะอาด ทั่วไป เตรียมสิ่งของและเครื่องใช้ส าหรับแลกเปลี่ยนกับหน่วยจ่ายกลาง และจัดเก็บให้ถูกต้องตามหลักการ เตรียมแบบฟอร์มรายงานต่าง ๆ เช่น ชาร์ทรับใหม่ ชุดเตรียมผ่าตัด เดินประสานงานหน่วยงานต่างๆนอก แผนกตามที่ได้รับมอบหมาย พนักงานบริการ ท าความสะอาดภายในหอผู้ป่วย ห้องน้ า ห้องส้วมตลอดจนบริเวณรอบ ๆ อาคารให้สะอาด สวยงามอยู่เสมอช่วยแจกอาหารให้ผู้ป่วย เก็บถาดอาหารและช้อนให้ครบตามจ านวน เก็บรวบรวมขยะ แต่ละประเภทน าไปทิ้งบริเวณที่จัดไว้
23 การประเมินสมรรถนะบุคลากร การประเมินบุคลากรให้มีสมรรถนะในระดับ ที่เหมาะสมกับแต่ละต าแหน่ง มอบหมายหน้าที่ รับผิดชอบตามความรู้ความสามารถ ของบุคลากร และข้อก าหนด ดังนี้ 1 .คณะกรรมการด้านบริหาร กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล ก าหนด บทบาทหน้าที่ อย่างชัดเจน เป็นลายลักษณ์อักษรของต าแหน่งหัวหน้าพยาบาล รองหัวหน้าพยาบาล ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาล หัวหน้า กลุ่มงานการพยาบาล หัวหน้างาน หัวหน้าห อผู้ป่วย/หน่วยงาน พยาบาลวิชาชีพ และคณะกรรมการ คณะอนุกรรมการต่าง ๆ 2.ก าหนดสมรรถนะของพยาบาลวิชาชีพ ได้แก่ สมรรถนะหลัก (Core Competency) ส าหรับพยาบาลวิชาชีพทุกคนโดยใช้แบบประเมินของกพ.ประกอบด้วย 5 ด้านคือ 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์(Achievement Motivation) 2. การบริการที่ดี(Service Mind) 3. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ(Expertise) 4. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม (Integrity) 5. การท างานเป็นทีม (Teamwork) สมรรถนะเชิงบทบาทหน้าที่ (Functional Competency) ประกอบด้วย การใช้กระบวนการ พยาบาลส าหรับพยาบาลวิชาชีพทุกคน สมรรถนะการเป็นผู้น า ส าหรับหัวหน้าหอผู้ป่วย/ หน่วยงาน สมรรถนะพยาบาลเวรตรวจการ ส าหรับพยาบาลเวรตรวจการ สมรรถนะเฉพาะ (Specific Competency) ของแต่ละกลุ่มงานการพยาบาล ก าหนดให้แต่ ละหอผู้ป่วย/หน่วยงาน มีการประเมินสมรรถนะปีละ 1 ครั้ง แล้วน าผลการประเมินที่ไม่ผ่านเกณฑ์ เป็น GAP ไปจัดท าแผนพัฒนาบุคลากร วัฒนธรรมองค์กร ความผูกพัน ความพึงพอใจ และความสุขในการปฏิบัติงาน 1. กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลก าหนดปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพัน และความพึงพอใจของ บุคลากรพยาบาลแต่ละกลุ่ม แต่ละระดับ โดยค านึง ถึงความหลากหลาย ( Diversity) ของบุคลากร โดยเฉพาะความแตกต่างด้านช่วงอายุ ( Generation) ก าหนดค่านิยม MOPH KNH NURSES เพื่อให้ ทุกหน่วยงานน าลงสู่การปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม และผู้บริหารการ พยาบาลเป็นแบบอย่างที่ดีในเรื่อง กฎระเบียบการปฏิบัติงาน การแต่งกาย การเป็นบุคคล ต้นแบบ ส่งเสริมวัฒนธรรมการไหว้ก าหนดให้มี มาตรฐานพฤติกรรมบริการ จากการว ิเคราะห ์ป ัจจ ัยท ี่ม ีผลต ่อความผ ูกพันและความพ ึงพอใจในพยาบาล พบปัจจัยที่มีผลดังนี้ 1.1 ปัจจัยด้านขวัญและก าลังใจ การสร้างแรงจูงใจ 1.2 ปัจจัยด้านความเพียงพอของอัตราก าลัง
24 1.3 ปัจจัยด้านสวัสดิการ สภาพแวดล้อมการท างาน (การประเมิน Happinometer) 2. มีการด าเนินการเพ ื่อตอบสนองต ่อปัจจ ัยที่ม ีผลต ่อความผ ูกพ ัน และความพ ึงพอใจในงานของ บุคลากรแต่ละกลุ่ม จากการวิเคราะห์ข้อมูลผลประเม ินความพ ึงพอใจในงาน คุณภาพชีวิตการท างาน และ ความผูกพันต่อองค์กรพยาบาลในเรื่อง 2.1 ปัจจัยด้านขวัญและก าลังใจ การสร้างแรงจูงใจ 2.2 ปัจจัยด้านความเพ ียงพอของอ ัตราก าลัง 2.3 ปัจจัยด้านสวัสดิการ สภาพแวดล้อมการท างาน การประเมินองค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace) การที่สามารถท าให้คนทุกคนในองค์กรมีความสุขในการท างานได้ ย่อมจะท าให้องค์กรนั้น เป็นที่ที่ ทุกคนอยากอยู่ อยากท างานด้วย และสามารถน าไปสู่ความยั่งยืนขององค์กรได้ในอนาคต ซึ่งการจะท าให้ องค์กร เป็นองค์กรแห่งความสุขได้ มี 8’s Happy ดังนี้ 1. Happy Body การมีสุขภาพดี 2. Happy Heart การมีน้ าใจงาม 3. Happy Soul การมีความสงบนิ่ง 4. Happy Relax รู้จักผ่อนคลาย 5. Happy Brain มีความรู้ที่ดี มั่นศึกษาหาความรู้ 6. Happy Money ปลอดหนี้ 7. Happy Family มีครอบครัวที่ดี รักครอบครัว 8. Happy Society มีสังคมที่ดี การวางแผนอัตราก าลังทางการพยาบาล การวางแผนอัตราก าลังพยาบาล หมายถึง การวางแผนบริหารจัดการพยาบาลเข้าท างานใน หน่วยงานต่าง ๆ ของกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลให้เหมาะสมกับลักษณะงาน และจ านวนเพียงพอกับ ความต้องการ ซึ่งมีสิ่งที่ควรพิจารณาเป็นขั้นตอนและเชื่อมโยงกัน ดังนี้ 1. แยกประเภทและจ านวนผู้ป่วยที่ต้องให้บริการพยาบาลดูว่ามีกี่ประเภทและจ านวนเท่าใด 2. พิจารณาระดับของบุคลากรพยาบาลที่จะให้บริการพยาบาลที่ต้องการว่าควรเป็นระดับใด 3. ก าหนดอัตราก าลังของพยาบาลแต่ละระดับ ว่าต้องการเท่าใดจึงจะเพียงพอกับการให้บริการ พยาบาลที่มีประสิทธิภาพ 4. สรรหาบุคลากรพยาบาลตามที่ต้องการ 5. เลือกบุคคลพยาบาลที่เหมาะสมเข้าในต าแหน่งที่จัดไว้ 6. จัดบุคลากรไปตามหน่วยต่างๆ ตามโครงสร้างรวมทั้งการจัดเวรขึ้นปฏิบัติงานในหอผู้ป่วย 7. มอบหมายหน้าที่ความรับผิดชอบให้ 8. ติดตามประเมินผล
25 วัตถุประสงค์การวางแผนอัตราก าลัง 1. เพื่อก าหนดปริมาณอัตราก าลังให้มีบุคลากรพยาบาลในการดูแลผู้ป่วย และ/หรือ ให้บริการ สุขภาพ/บริการพยาบาลอย่างเพียงพอ เหมาะสมสมดุลกับปริมาณภาระงานในแต่ละช่วงเวลา ทั้งนี้เพื่อให้ บรรลุเป้าหมายคุณภาพการพยาบาลที่หน่วยงานมุ่งหวัง และก าหนดไว้ในปรัชญาขององค์กร 2. เพื่อสรรหาบุคลากรพยาบาล ที่มีคุณสมบัติตามที่ก าหนดและสามารถใช้ประโยชน์จากความรู้ ความสามารถ และความช านาญของบุคลากรพยาบาลแต่ละประเภทได้อย่างเต็มที่ โดยการจัดให้มีสัดส่วน การผสมผสานอัตราก าลังบุคลากรพยาบาลแต่ละระดับ /ประเภท (Staff mixed or Skill mixed team) อย่างเหมาะสมในการให้บริการที่มีคุณภาพภายใต้ค่าใช้จ่ายด้านก าลังคนที่เหมาะสม 3. เพื่อออกแบบการจัดตารางเวรปฏิบัติงานของบุคลากรพยาบาลให้สอดคล้องกับภารกิจของ หน่วยงานให้เหมาะสมกับความต้องการก าลังคนในแต่ละวัน หรือแต่ละผลัดเวร ความรับผิดชอบ 1. หัวหน้าพยาบาล มีหน้าที่ก าหนดนโยบาย สรรหาบุคลากรพยาบาลตามที่ต้องการ มอบหมาย หน้าที่ความรับผิดชอบ อ านวยการ ควบคุมก ากับการจัดอัตราก าลังขึ้นปฏิบัติงานของบุคลากรพยาบาล ประสานความร่วมมือระหว่าง สหสาขาวิชาชีพ และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ตรวจสอบการจัดตารางเวร และ เสนอตารางเวรต่อผู้อ านวยการโรงพยาบาลเพื่อออกค าสั่ง 2. คณะกรรมการบริหารกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล มีหน้าที่ 2.1 วิเคราะห์ภาระงานและวางแผนอัตราก าลังทางการพยาบาล ครอบคลุมทั้ง ในระยะ เร่งด่วน ระยะสั้น( 1 ปี) ระยะยาว( 5 ปี/10ปี) 2.2 พิจารณาระดับของบุคลากรพยาบาลที่จะให้บริการที่ต้องการว่าควรเป็นระดับใด จ านวนเท่าใด จึงจะเพียงพอกับการให้บริการพยาบาลที่มีประสิทธิภาพ 2.3 จัดบุคลากรไปตามหน่วยต่าง ๆ ตามโครงสร้าง และติดตามประเมินผล 3. ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาล ผู้ได้รับมอบหมายจากหัวหน้าพยาบาล มีหน้าที่ 3.1. ตรวจสอบตารางเวรพยาบาลปฏิบัติงานคลินิกนอกเวลา /พยาบาลตรวจการ / พยาบาลนอกเวลาราชการ 3.2. ตรวจสอบการขึ้นปฏิบัติงานประจ าวัน การอนุญาตให้แลกเปลี่ยนเวร และแก้ตาราง เวรให้ตรงกับการขึ้นปฏิบัติงาน ตรวจสอบใบลา ใบแลกเวร 3.3 แก้ไขสถานการณ์ต่าง ๆ ในสาขาการพยาบาลที่รับผิดชอบและบันทึกรายงานทุกวัน 4. หัวหน้าหอผู้ป่วย / หัวหน้าหน่วยงาน มีหน้าที่ จัดเวร และส่งตารางเวรล่วงหน้าถึงหัวหน้า พยาบาล ภายในวันที่20 มอบหมายหน้าที่ความรับผิดชอบงานประจ าวัน อนุญาตการลา การแลกเปลี่ยน เวร แก้ตารางเวร จัดอัตราก าลังส ารอง ทดแทน บันทึกรายงานทางการพยาบาลต่าง ๆ รวมทั้งการบันทึก ประวัติและพฤติกรรมของเจ้าหน้าที่ในความรับผิดชอบ และขอเบิกค่าตอบแทนการปฏิบัติงานในหน่วยงาน ของตน
26 5. พยาบาลตรวจการนอกเวลาราชการ มีหน้าที่ ในการอนุญาตการลาฉุกเฉิน จัดอัตราก าลังเสริม จัดอัตราก าลังทดแทน ในกรณีฉุกเฉินในเวรนั้น ๆ ตรวจสอบการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่และแก้ไขปัญหา สถานการณ์ต่าง ๆ 6. พยาบาลวิชาชีพ มีหน้าที่เป็นหัวหน้าเวรหรือหัวหน้าทีมการพยาบาล และให้การพยาบาลแก่ ผู้ป่วยหนัก หรือในภาวะวิกฤต หรือปฏิบัติการพยาบาลที่ยุ่งยากซับซ้อนต่าง ๆ แยกประเภท และจ านวน ผู้ป่วยที่ต้องให้บริการพยาบาล รวมทั้ง - จัดเก็บข้อมูลรายเวร ซึ่งในการจัดเก็บข้อมูลในการประเมินผู้ป่วยเมื่อแรกรับ/เมื่อแรกรับ ใน กรณีที่ขณะปฏิบัติงานในเวรมีผู้ป่วยที่อาการทรุดหนักลงหรืออาการดีขึ้น ให้เปลี่ยนตัวเลขประเภทผู้ป่วย ใหม่ เพราะจะต้องเพิ่มหรือลดกิจกรรมการพยาบาลมากขึ้นหรือน้อยลง - บันทึกทางการพยาบาลลงในแบบฟอร์มต่าง ๆ รวมทั้งแบบฟอร์มยอดผู้ป่วยประจ าวัน - บันทึกรายงานเมื่อมีเหตุการณ์ผิดปกติ ทีมการพยาบาล การจัดก าลังคนในกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาล จัดเป็นทีมการพยาบาล ประกอบด้วยพยาบาล วิชาชีพ พยาบาลเทคนิค ให้บริการพยาบาลที่มีคุณภาพตลอด 24 ชั่วโมง ทั้งในภาวะปกติและภาวะฉุกเฉิน (ระเบียบปฏิบัติงานเรื่องการจัดอัตราก าลังพยาบาล รหัสเอกสาร HA – NUR – 002) ทีมให้บริการพยาบาล ทีมให้บริการพยาบาล /พยาบาลประจ าการแต่ละหอผู้ป่วย /หน่วยงาน มีพยาบาลวิชาชีพเป็น หัวหน้าทีมการพยาบาล (ผ่านการฝึกประสบการณ์อย่างน้อย 6 เดือนขึ้นไป ) และปฏิบัติการพยาบาลที่ ยุ่งยากซับซ้อน มีผู้ช่วยพยาบาล พนักงานช่วยเหลือคนไข้เป็นสมาชิกทีมการพยาบาลและปฏิบัติการ พยาบาลขั้นที่ไม่ยุ่งยากซับซ้อนหรือภายใต้การนิเทศของพยาบาลวิชาชีพ การจัดอัตราก าลังขึ้นปฏิบัติงานในแต่ละรอบเวร มุ่งให้ผู้ป่วยได้รับการบริการอย่างมีคุณภาพตาม เกณฑ์ชี้วัดคุณภาพการพยาบาล โดยพิจารณาถึง 1. สัดส่วนของเจ้าหน้าที่ทางการพยาบาลแต่ละประเภทต่อจ านวนผู้ป่วยในการปฏิบัติงานแต่ละ รอบเวรอย่างน้อยควรมีอัตราก าลังตามมาตรฐานขั้นต่ า ดังนี้
27 ประเภท สัดส่วนพยาบาลวิชาชีพ : ผู้ป่วย ผู้ป่วยนอก 1 : 100 ผู้ป่วยอุบัติเหตุและฉุกเฉิน 1 : 10 หอผู้ป่วยสามัญ - กุมารเวชกรรม 1 : 4 - สูติกรรม 1 : 6 - นรีเวชกรรม 1 : 6 - อายุรกรรม 1 : 4 - ศัลยกรรม/ศัลยกรรมกระดูก 1 : 5 - ตา หู คอ จมูก 1 : 6 - ศัลยกรรมอุบัติเหตุ/ศัลยกรรมประสาท 1 : 4 - จิตเวช 1 : 4 ไตเทียม 1 : 2 ห้องผ่าตัด 2 : 1 พยาบาลวิสัญญี 2 : 1 หอผู้ป่วยพิเศษ 1 : 4 หอผู้ป่วยหนัก (ผู้ใหญ่) 1 : 2 หอผู้ป่วยหนัก (เด็ก) 1 : 1.5 ห้องคลอด 2 : 1 การบริการปรึกษาสุขภาพ 1 : 250 เตียง การป้องกันและควบคุมการติดเชื้อในโรงพยาบาล 1 : 200 เตียง ที่มา: มาตรฐานบริการพยาบาลและผดุงครรภ์ระดับทุติยภูมิและระดับตติยภูมิพ.ศ.2558, สภาการพยาบาล 2. การจัดจ านวนชั่วโมงการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ทางการพยาบาลไม่เกิน 8 ชั่วโมง/วัน/เวร/คน และไม่เกิน 40 ชั่วโมง/สัปดาห์/คน 3 มีพยาบาลวิชาชีพเป็นหัวหน้าเวร/หัวหน้าทีมในการปฏิบัติงานทุกเวร 4) ทุกหอผู้ป่วย/หน่วยงาน จัดอัตราก าลังส ารองไว้ในกรณีฉุกเฉินชัดเจน การจัดอัตราก าลังทางการพยาบาล ปรัชญาในการจัดอัตราก าลังทางการพยาบาล ในงานบริการพยาบาล ซึ่งเป็นบริการที่กระท าโดยตรงต่อมนุษย์ เราเชื่อว่าความ เพียงพอ ทั้งปริมาณ และคุณภาพของบุคลากรพยาบาล เป็นปัจจัยส าคัญที่จะน าไปสู่บริการสุขภาพที่มี
28 คุณภาพ และถือว่าเป็นหน้าที่ความรับผิดชอบของบุคลากรพยาบาลทุกระดับ ที่ต้องด าเนินการให้มีความ เพียงพอของอัตราก าลังพยาบาล ทั้งปริมาณ และคุณภาพ เพื่อพร้อมให้บริการตลอดเวลา นโยบายการจัดอัตราก าลัง เพื่อให้การบริการพยาบาลเป็นไปตามมาตรฐานที่ก าหนด และบรรลุผลลัพธ์ในระดับที่พึง ประสงค์ กลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลโรงพยาบาลพระนารายณ์มหาราช จึงมีนโยบายการจัดอัตราก าลัง โดยการวิเคราะห์ความต้องการพยาบาลทั้งหมดของหน่วยงานในแต่ละปีงบประมาณว่าต้องการพยาบาล ระดับใด และจ านวนเท่าใด จึงจะสามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ความรับผิดชอบของหน่วยงานนั้น ๆ ให้ ส าเร็จลุล่วงไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะต้องคิดค านวณหาอัตราก าลังคนตามจ านวนผู้ป่วย และความ ต้องการการพยาบาลของผู้ป่วยแต่ละประเภท เกณฑ์การจัดสรรอัตราก าลังให้กับหน่วยงานในความรับผิดชอบ 1. งานบริการพยาบาลผู้ป่วยใน / ผู้ป่วยหนัก ใช้เกณฑ์การแบ่งประเภทและความต้องการการพยาบาลของวาร์สเลอร์( Warsler, 1974 ) ซึ่งแบ่งออกเป็น 5 ประเภท ดังนี้.- ประเภทผู้ป่วย ชั่วโมงความต้องการการพยาบาลต่อราย/วัน ประเภทที่ 5 ผู้ป่วยที่จ าเป็นต้องรับการรักษาใน ICU 12 ชั่วโมง/ราย/วัน ผู้ป่วย Need ICU 10 “ ประเภทที่ 4 ผู้ป่วยหนัก( Critical Ill ) 7.5 “ ประเภทที่ 3 ผู้ป่วยกึ่งหนัก 5.5 “ ประเภทที่ 2 ผู้ป่วยระดับปานกลาง 3.5 “ ประเภทที่ 1 ผู้ป่วยระยะพักฟื้น 1.5 “ สัดส่วนการผสมผสานของอัตราก าลังทางการพยาบาลแต่ละประเภท พยาบาลวิชาชีพ : ผู้ช่วยพยาบาล : พนักงานช่วยเหลือคนไข้= 65 % : 25 % : 10 % สัดส่วนการกระจายอัตราก าลังในแต่ละผลัดเวร เวรเช้า : เวรบ่าย : เวรดึก = 40 % : 35 % : 25 % การค านวณหาจ านวนพยาบาล จ านวนหัวหน้าหอผู้ป่วย พยาบาล และผู้ช่วยพยาบาล การก าหนดจ านวนถือหลักการค านวณ ความต้องการในการรักษาพยาบาลเป็นหลัก โดยใช้สูตรดังนี้.-
29 1. งานบริการพยาบาลผู้ป่วยใน / ผู้ป่วยหนัก สูตรการค านวณ สูตรที่ 1 ( Brown ,1999 : 34 ) อัตราก าลังทางการพยาบาลที่ต้องการ=จ านวนผู้ป่วยเฉลี่ย/วัน x ชม.การพยาบาลเฉลี่ยx1.4xFTE ทดแทนชม.ที่ไม่ได้งาน ( Productive FTE ) ต่อวันผู้ป่วยนอน จ านวน ชม. การท างานของเจ้าหน้าที่1 คน ใน 1 วัน การค านวณตัวแปรที่เกี่ยวข้อง (1) จ านวนผู้ป่วยเฉลี่ยต่อวัน(Average Daily Census) = จ านวนวันผู้ป่วยนอนใน รพ. ทั้งหมดใน 1 ปี 365 วัน (2) ชม. การพยาบาลเฉลี่ยต่อวันผู้ป่วยนอนใน รพ. = ผลรวม ชม. ความต้องการการพยาบาลของผู้ป่วยแต่ละประเภท (Nursing Care Hour Patient Days : NHPPD) จ านวนผู้ป่วยทั้งหมด (3) 1.4 เป็นค่าคงที่อัตราก าลังที่ทดแทนการท างานในวันหยุดสุดสัปดาห์ ซึ่งก าหนดให้เจ้าหน้าที่แต่ละ คนท างานสัปดาห์ละ5 วัน แต่ความต้องการการดูแลของผู้ป่วยนั้นต้องการการดูแลสัปดาห์ละ 7 วัน ค่า 1.4 จึงเกิดจากสัดส่วนของจ านวนวันที่ผู้ป่วยต้องการใน 1 สัปดาห์ต่อจ านวนวันที่เจ้าหน้าที่แต่ละ คนท างานใน 1 สัปดาห์คือ 7 วัน - 5 วัน = 1 .4 (4) FTE ทดแทนส าหรับชั่วโมงที่ไม่ได้งาน = จ านวน ชม. รวมที่ต้องจ้างงานทั้งหมดเพื่อทดแทน ชม.ที่ไม่ได้งาน จ านวน ชม.ของพนักงานประจ า 1 คน / ปี = 2080 + 264 = 1.13 FTE 2080 (5) จ านวน ชม. การท างานของเจ้าหน้าที่1 คน ใน 1 วัน = ชม.การท างานที่ก าหนดให้เจ้าหน้าที่ประจ า ท างานใน 1 วัน ลบ ( - ) จ านวน ชม. ที่ใช้ส่วนตัว = 8 ชม. - 1 ชม. = 7 ชม. ค านวณอัตราก าลังทั้งหมดเป็น FTE ที่ต้องการในการดูแลผู้ป่วยได้ตลอด365 วัน (Productive FTE) ทั้งนี้รวมอัตราก าลังทดแทนเวลาที่ไม่ได้งาน โดยการแทนค่าในสูตรการค านวณ สูตรที่1 สูตรการค านวณ สูตรที่2 (Keeling, 1999) หอผู้ป่วยก. จะต้องการอัตราก าลัง = จ านวนผู้ป่วยเฉลี่ยต่อวัน x จ านวนชม.การพยาบาลเฉลี่ยต่อวัน x 1.4 ส่วนต่าง สูตรที่1 - สูตรที่2 = FTE ที่เป็นส่วนที่จะจ้าง งานบางเวลา (Part Time Staff) เพื่อให้มีคนท างานทดแทนในกรณีที่มีลาป่วย ลากิจ ลาพักผ่อน
30 ค านวณการกระจายอัตราก าลังในแต่ละวัน 1) ค านวณ จ านวน FTE เป็นจ านวนชั่วโมงการดูแลผู้ป่วย/ ปี= FTE (สูตรที่2) x 2080 ชม. / ปี 2) ค านวณจ านวนชั่วโมงการดูแลในแต่ละวันที่ให้บริการใน 1 ปี= ชม.การดูแลผู้ป่วย/ปี365 วัน 3) ค านวณจ านวนเจ้าหน้าที่ต่อวันในการดูแลผู้ป่วย = ชั่วโมงการดูแลผู้ป่วย/วัน จ านวน ชม. การท างานที่ก าหนดให้เจ้าหน้าที่ 1 คน ท างานใน 1วัน ค านวณการกระจายอัตราก าลังตามประเภทและช่วงเวลา พยาบาลวิชาชีพ : ผู้ช่วยพยาบาล : พนักงานช่วยเหลือคนไข้= 65 % : 25 % : 10% จ านวนอัตราก าลังเวรเช้า : บ่าย : ดึก = 40 % : 35% : 25 % หรือ พยาบาลวิชาชีพ : ผู้ช่วยพยาบาล = 70% : 30% 2. งานบริการพยาบาลผู้ป่วยอุบัติเหตุ/ฉุกเฉิน ประเภทผู้ป่วย ชั่วโมงความต้องการการพยาบาลเฉลี่ย ประเภท 1 ผู้ป่วยฉุกเฉินมาก (Emergent) 3.2 ชั่วโมง ประเภท 2 ผู้ป่วยฉุกเฉิน (Urgent) 2.5 ชั่วโมง ประเภท 3 ผู้ป่วยไม่ฉุกเฉิน ( Non-Urgent) - กลุ่มที่มีการเจ็บป่วยเฉียบพลัน ไม่เร่งด่วน 1.0 ชั่วโมง (Acute illness - Non Urgent) - กลุ่มที่ไม่มีภาวะเจ็บป่วยเฉียบพลัน ไม่เร่งด่วน 0.5 ชั่วโมง (Non Acute - Non Urgent) สูตรการค านวณ สูตรที่1 และสูตรที่2 เช่นเดียวกับงานบริการพยาบาลผู้ป่วยใน/ ผู้ป่วยหนัก ส่วนการ ค านวณ จ านวนทีม ดังนี้ 1 ทีม = พยาบาลวิชาชีพ 2 คน : ผู้ช่วยพยาบาล 2 คน หรือ พช. 3 คน: ผู้ช่วยพยาบาล 1คน จ านวนทีม = 1 วัน อาจ มีได้ 5 ทีม โดยพิจารณาจ านวนทีม ในแต่ละเวรตามความจ าเป็น 3. งานบริการพยาบาลห้องคลอด ชั่วโมงความต้องการการพยาบาลเฉลี่ย = 6 ชั่วโมง สูตรการค านวณ สูตรที่ 1 และสูตรที่ 2 เช่นเดียวกับผู้ป่วยในส่วนการค านวณจ านวนทีมดังนี้ 1 ทีม = พยาบาลวิชาชีพ 2 คน : ผู้ช่วยพยาบาล 1 คน จ านวนทีม = จ านวนเตียงคลอด + 2 ทีม
31 การพิจารณาจ านวนเตียง ดูจากปริมาณงานร่วมด้วย คือ 1 เตียงคลอดควรท าคลอดได้วันละ 7 ราย จึงให้คิดจ านวนเตียง เท่ากับจ านวนผู้คลอดต่อวัน และให้นับเศษของจ านวนเตียงเป็น 1 เตียง เพื่อให้เจ้าหน้าที่ท างานได้คล่องตัว ประกอบกับระยะเวลาคลอดของผู้คลอดไม่อาจก าหนดเวลาได้แน่นอน เหมือนกรณีการผ่าตัด 4. งานบริการพยาบาลผ่าตัด สูตรการค านวณปริมาณอัตราก าลังที่ต้องการ (Ide, etal, 1992) = (อัตราก าลังเพื่อการดูแล ผู้ป่วยโดยตรง + อัตราก าลังเพื่อการดูแลผู้ป่วยโดยอ้อม)xอัตราก าลังทดแทน ชม.ที่ไม่ได้งาน จ านวนผู้ป่วยผ่าตัดใน 1 ปีx 2.5 ชม. X 2.25 FTE + จ านวนผู้ป่วยผ่าตัดใน 1 ปี จ านวนผู้ป่วยผ่าตัดทั้งหมด 2 ราย/ห้อง x 365 วัน 1 ทีม = พยาบาลวิชาชีพ 2 คน : ผู้ช่วยพยาบาล 2 คน หรือ พช. 3 คน : ผู้ช่วยพยาบาล 1 คน จ านวนทีม = จ านวนเตียงผ่าตัด + 2 ทีม 5. งานบริการวิสัญญีพยาบาล สูตรเดียวกับงานบริการพยาบาลผ่าตัด 1 ทีม = พยาบาลวิชาชีพ 2 คน จ านวนทีม = พยาบาลวิชาชีพ 2 คน ต่อเตียงผ่าตัดที่เพิ่มขึ้น 1 เตียง 6. งานบริการพยาบาลผู้ป่วยนอก อัตราก าลังพยาบาลที่ต้องการ (รวมอัตราก าลังทดแทนชั่วโมงที่ไม่ได้งาน) จ านวนผู้ป่วยนอกใน 1 ปีx ชม.การพยาบาลเฉลี่ย/ราย (0.50) x FTE ทดแทน ชม.ที่ไม่ได้งาน (1.13 FTE) 260 วัน จ านวนชั่วโมงการท างานของเจ้าหน้าที่ 1 คน ใน 1 วัน (7 ชม.) (ตัดค่า 1.4 ออก เพราะท างาน 5 วันต่อสัปดาห์) สูตรที่ 2 = จ านวนผู้ป่วยนอกเฉลี่ย/วัน x 0.50 (0.50 หมายถึง ชั่วโมงความต้องการพยาบาล เฉลี่ย 50 นาทีต่อผู้ป่วย 1 คน) การค านวณผลผลิต (Productivity) การจัดสรรอัตราก าลังในจ านวนชั่วโมงการพยาบาล จะต้องค านึงถึงความเหมาะสมกับความ ต้องการพยาบาล ( Nursing Hour Need ) ของผู้ป่วยเป็นหลัก เพราะสัดส่วนความต้องการการพยาบาล X 1.12 FTE สูตรที่ 1 =
32 ต่อชั่วโมง การพยาบาลที่จัดให้ หมายถึง ผลผลิต ( Productivity ) ของหน่วยงาน ผลผลิตจะเป็นตัวชี้วัด ที่สะท้อนความเหมาะสมของการใช้ทรัพยากร การค านวณ ผลผลิต ค านวณจากสูตร : - ดังนี้ % ผลผลิต = ผลผลิตหรือผลงานที่ได้ (Output ) ปัจจัยน าเข้า ( Input ) = จ านวนชั่วโมงการพยาบาลที่ผู้ป่วยต้องการ จ านวนชั่วโมงการพยาบาลเฉลี่ย หรือ = เป้าหมาย ( Target ) ที่ท าได้จริง (Actual ) ค่า % ผลผลิต 90 % - 110 % หมายถึง จ านวนคนเหมาะสมกับงาน ค่า % ผลผลิต ต่ ากว่า 90 % หมายถึง หน่วยงานนั้นจัดก าลังคนไว้มากเกิน ความต้องการ (คนมากกว่างาน) ค่า % ผลผลิต สูงกว่า 110 % หมายถึง หน่วยงานนั้นจัดก าลังคนน้อยเกินไป (งานมากคนน้อย) ตัวอย่างการค านวณ หอผู้ป่วยแห่งหนึ่ง มีผู้ป่วย 210 คน ชั่วโมงความต้องการการพยาบาลเฉลี่ยของผู้ป่วยต่อ 1 วันนอน เท่ากับ 4.0 ชั่วโมง มีการจัดอัตราก าลังบุคลากรทางการพยาบาลไว้ 12 คนต่อวัน % ผลผลิต = ชั่วโมงความต้องการของผู้ป่วย ชั่วโมงการท างานของบุคลากร = 20 คน X 4.0 ชั่วโมง 12 คน X 7 ชั่วโมง 80 84 ถือว่า หอผู้ป่วยนี้สามารถจัดอัตราก าลังได้เหมาะสมกับงาน X 100 = 95.2 % X 100 X 100 X 100 X 100 X 100 =
33 การวางแผนอัตราก าลัง การวางแผนอัตราก าลัง ประกอบด้วยแผนด าเนินงาน 3 ประการคือ 1. การคาดคะเนความต้องการพยาบาลของหน่วยงาน โดยพิจารณาถึงสิ่งต่อไปนี้คือ 1.1 จ านวนบุคลากรทางการพยาบาลที่หน่วยงานต้องการโดยการวิเคราะห์งานและการจัด อัตราก าลัง 1.2 จ านวนพยาบาลที่มีอยู่ทั้งหมดในปัจจุบันและจ านวนที่ยังขาดอยู่ 1.3 อัตราการสูญเสียพยาบาลในแต่ละปี 1.4 ความต้องการพยาบาลเพิ่มเนื่องจากการขยายงานแต่ละปี 2. การวางแผนเพื่อให้ได้บุคลากรทางการพยาบาล โดยก าหนดวิธีการไว้ล่วงหน้าว่าจะได้มาจากที่ ใด อย่างไร ? โดยพิจารณาถึงสิ่งต่อไปนี้ 2.1 สถาบันที่ผลิตพยาบาล 2.2 อัตราการผลิตพยาบาลในปัจจุบัน และอัตราการผลิตเพิ่มในแต่ละปี 2.3 จ านวนที่จะต้องเพิ่มให้เพียงพอกับความต้องการ 3. การวางแผนใช้บุคลากรให้ได้ประโยชน์สูงสุด โดยมีข้อควรปฏิบัติดังนี้ 1.1 ประเมินความรู้ความสามารถของบุคลากรที่มีอยู่แล้ว 1.2 มอบหมายหน้าที่ความรับผิดชอบให้เหมาะสมกับความรู้ความสามารถของแต่ละคน 1.3 พัฒนาบุคลากรที่มีอยู่แล้วให้มีสมรรถภาพสูงขึ้น วิธีการวิเคราะห์เพื่อจัดอัตราก าลังเจ้าหน้าที่ โดยท าการศึกษาดูว่า 1. ปัจจุบันงานบริการพยาบาล มีขอบเขตหน้าที่รับผิดชอบอย่างไร ในอนาคตมีการเปลี่ยนแปลงอย่างไร เพื่อให้สอดคล้องกับนโยบายการพัฒนาประเทศ มีประชากรรับผิดชอบเท่าใด งบประมาณที่ผ่านมามี ผู้มารับบริการเท่าใด 2. การปฏิบัติงานด้านต่าง ๆที่เป็นอยู่ปัจจุบัน ใช้ก าลังคนกี่คน ระดับใด ประเภทหรือสายงานใดบ้าง 3. ในการเพิ่มคนในหน่วยงานนั้น ๆ มีหลักฐานประกอบชี้แจงว่า ขอเพิ่มอัตราก าลังเพราะเหตุใด หรือไม่ เช่น เพราะปริมาณงานเพิ่มขึ้น เพราะหน้าที่รับผิดชอบเพิ่มขึ้น หรือเพื่อให้งานมีคุณภาพและ ประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นเป็นต้น 4. การลดคนในหน่วยงานใดให้หาหลักฐานประกอบการชี้แจงว่าต้องการลดอัตราก าลังเพราะเหตุใด เช่น มีคนล้นงาน คนที่ปฏิบัติงานมีคุณสมบัติเพียงพอหรือไม่ หน้าที่รับผิดชอบลดลง หรือปริมาณงาน ลดลง เป็นต้น
34 การคาดคะเนความต้องการพยาบาลของหน่วยงาน 1. ส ารวจจ านวนบุคลากรทางการพยาบาลทุกระดับ ทุกหน่วยงานในความรับผิดชอบ ของกลุ่มภารกิจ ด้านการพยาบาล - จ านวนที่มีอยู่ทั้งหมด ระดับใด ประเภทหรือสายงานใดบ้าง จ านวนที่ยังขาด อัตราการ สูญเสีย ความต้องการพยาบาลเพิ่มเนื่องจากการขยายงานในแต่ละปี โดยจัดท าเป็นตารางในแต่ละปี เพื่อง่ายต่อการตรวจสอบ 2. วิเคราะห์ความต้องการพยาบาลของแต่ละหน่วยงานในขณะนั้นว่าต้องการพยาบาลระดับใด จ านวน เท่าใด จึงจะสามารถให้บริการได้ตลอด 24 ชั่วโมง ทั้งในภาวะปกติและภาวะฉุกเฉิน โดย 2.1 ใช้เกณฑ์การจ าแนกประเภทผู้ป่วย เพื่อเป็นเกณฑ์กลางในการจ าแนกผู้ป่วยของแต่ละ หน่วยงาน 2.2 ประเมินปริมาณภาระงาน ( Work load ) ความเพียงพอของอัตราก าลังหรือความ ต้องการเจ้าหน้าที่ของแต่ละหน่วยงานในแต่ละปี น ามาค านวณหาจ านวนบุคลากร ตามสูตร โดยใช้ชั่วโมง การพยาบาล ส าหรับการก าหนดกรอบอัตราก าลังใน ร.พ. การจัดและกระจายอัตราก าลังในจ านวนชั่วโมงการพยาบาล 1. จัดและกระจายอัตราก าลังให้แต่ละหน่วยงานให้เพียงพอและยุติธรรม โดยคิดตามสัดส่วนที่ได้ จากจ านวนอัตราก าลังที่ค านวณได้ตามปริมาณภาระงานที่แท้จริงเพื่อบรรลุผลลัพธ์คุณภาพการพยาบาล / การดูแลของแต่ละหน่วยงานเทียบกับอัตราก าลังทั้งหมดที่มีอยู่จริง และค านึงถึงความเหมาะสมกับความ ต้องการการพยาบาล หรือ ผลผลิต ( Productivity ) ของหน่วยงานซึ่งเป็นตัวชี้วัดที่สะท้อนความเหมาะสม ของการใช้ทรัพยากร สูตรการกระจายอัตราก าลัง อัตราก าลังที่ต้องการ x ร้อยละอัตราก าลังที่มีจริง = % 100 โดยก าหนดมาตรฐานขั้นต่ า 1 หอผู้ป่วยต้องมีพยาบาลวิชาชีพรวมกับหัวหน้าหอผู้ป่วย = 10 คน: ผู้ช่วยพยาบาล หรือผู้ช่วยเหลือคนไข้ 5 คน : หอผู้ป่วยที่มีผู้ป่วย 30 คน 2. การจัดประเภทเจ้าหน้าที่ในแต่ละหน่วยงาน ให้น าข้อมูลดังต่อไปนี้มาประกอบการจัดสรรคน 2.1 จ านวนผู้ป่วย ระดับความเจ็บป่วยแต่ละประเภทตามความรุนแรงของโรค 2.2 กิจกรรมของงานทั้งหมดในความรับผิดชอบ 2.3 ชั่วโมงการพยาบาลของผู้ป่วยแต่ละประเภทตามความยากง่ายและความซับซ้อนของงาน แต่ ละอย่าง 2.4 นโยบายและเป้าหมายของการพัฒนางานบริการพยาบาลแต่ละด้านในแต่ละปี
35 2.5 ความต้องการทางด้านบริการพยาบาลของประชาชน และชุมชน หรือลักษณะปัญหาและ แนวโน้มเกี่ยวกับการเจ็บป่วย 2.6 จ านวนและประเภทของเจ้าหน้าที่ที่มีอยู่เดิม ตลอดจนความช านาญและความสามารถพิเศษ 2.7 จ านวนและประเภทของเจ้าหน้าที่ใหม่ที่จะจัดสรรไปยังหน่วยงานที่ต้องการ 2.8 ความรู้และความสามารถพิเศษ ตลอดจนระดับต าแหน่งของเจ้าหน้าที่ใหม่ 2.9 ความถนัด หรือความต้องการของเจ้าหน้าที่ในการเลือกหน่วยงาน 3. การจัดอัตราก าลังขึ้นปฏิบัติงานในแต่ละรอบเวร มุ่งให้ผู้ป่วยได้รับการบริการอย่างมีคุณภาพตามเกณฑ์ชี้ วัดคุณภาพการพยาบาล โดยพิจารณาถึงสัดส่วนของเจ้าหน้าที่ทางการพยาบาลแต่ละประเภทต่อจ านวน ผู้ป่วย ในการปฏิบัติงานแต่ละรอบเวรอย่างน้อยควรมีอัตราก าลังแต่ละรอบเวรเป็นสัดส่วนและปริมาณงาน ตามมาตรฐานขั้นต่ าของกองการพยาบาล ดังนี้ มาตรฐานขั้นต่ าในการจัดอัตราก าลังแต่ละรอบเวร งาน พยาบาล วิชาชีพ : ผู้ช่วยพยาบาล : ผู้ป่วย ผู้ป่วยนอก 1 : 1.5 – 2 : 100 ผู้ป่วยอุบัติเหตุและฉุกเฉิน 3 : 1 : 10 หอผู้ป่วยสามัญ 1 : 1.5 – 2 : 10 หอผู้ป่วยพิเศษ 1 : 1.5 – 2 : 10 ผู้ป่วยหนัก 2 : 0 : 4 ห้องคลอด 2 : 1 : 2 ห้องผ่าตัด 3 : 1 : 2 วิสัญญีพยาบาล 2 : 0 : 2 ไตเทียม 1 : 0 : 2 การจัดตารางการปฏิบัติงาน ( ตารางเวร หรือ Scheduling ) เป็นกระบวนการมอบหมายหน้าที่หรือการมอบหมายงาน เพื่อให้มีอัตราก าลังที่เหมาะสมเพียงพอ ต่อการให้บริการพยาบาลตลอดช่วงเวลาของการบริการ รวมทั้งเป็นการก าหนดวัน เวลา ปฏิบัติงาน และ วันหยุดของบุคลากรทางการพยาบาลแต่ละคน การจัดตารางการปฏิบัติงาน ต้องอยู่บนพื้นฐานการใช้ข้อมูลเกี่ยวกับปริมาณภาระงานในแต่ละ ช่วงเวลา เพื่อให้การใช้อัตราก าลังมีประสิทธิภาพสูงที่สุด
36 วัตถุประสงค์ในการจัดตารางการปฏิบัติงาน เพื่อ 1. ผู้ใช้บริการได้รับการดูแลที่ดีและบุคลากรไม่มากเกินไป 2. กระจายวันหยุด 3. เจ้าหน้าที่แต่ละคนได้รับความยุติธรรม 4. เจ้าหน้าที่ได้รู้ตารางการปฏิบัติงานของแต่ละคน แบบแผนการกระจายอัตราก าลัง ปฏิบัติใน 3 ลักษณะ คือ 1. การจัดตารางการปฏิบัติงานโดยการหมุนเวียน (rotating shift scheduling ) ไม่เกิน 8 ชั่วโมง/วัน/ เวร/คน และไม่เกิน 40 ชั่วโมง/สัปดาห์/คน 2. การจัดตารางการปฏิบัติงานแบบรอบ (cyclical scheduling) โดยจัดให้มีวันหยุดคงที่ในแต่ละสัปดาห์ ของรอบหนึ่ง ๆ และให้มีการหมุนเวียนต่อเนื่องกันในตารางการท างานของแต่ละคน เช่น เช้า ดึก ดึก บ่าย บ่าย หยุด หยุด ( ช ด ด บ บ O O ) อนึ่ง การจัดบุคลากรท างานบางเวลา (part time staff ) จัดจากผู้ที่มีความสมัครใจที่จะปฏิบัติงาน ในหอผู้ป่วยพิเศษ คลินิกนอกเวลา ออกหน่วยต่าง ๆ และการจัดท างานแบบลอย (float assignment )จัดจากผู้ที่เวรหยุด เพื่อเป็นเวรส ารองภายในหอผู้ป่วย/หน่วยงาน หรือเป็นเวรเสริมในหอผู้ป่วยหรือ หน่วยงานที่มีปริมาณงานมากเกิน (Overload) 3. การจัดตารางเวรแบบคงที่ (fix shift scheduling) โดยจัดแบบไม่มีการหมุนเวียนช่วงเวลาการท างาน บุคลากรแต่ละคนจะปฏิบัติงานเฉพาะเวรใดเวรหนึ่งตลอดไปในระยะเวลาที่ก าหนด เช่น หัวหน้า หอผู้ป่วย เวรเช้าวันจันทร์ถึงวันศุกร์หยุดติดต่อกัน 2 วัน วันเสาร์ วันอาทิตย์ นโยบายการจัดตารางการปฏิบัติงาน 1. กระจายวันหยุดสุดสัปดาห์ให้ทุกคนมีวันหยุดครบตามจ านวนวันหยุดสุดสัปดาห์ และวันหยุด นักขัตฤกษ์ ครบทุกเดือน และให้ทุกคนมีโอกาสได้หยุดในวันหยุดสุดสัปดาห์อย่างเสมอภาค 2. แบบแผนการจัดชั่วโมงการท างานต้องค านึงถึงคุณภาพชีวิตและสุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน 2.1 จัดจ านวนชั่วโมงการปฏิบัติงานไม่เกิน 8 ชั่วโมง / วัน / เวร / คน - เวลาปฏิบัติงาน เวรดึก 24.00 – 08.00 น. ( ตามวันที่ เช่น เวรดึกวันที่2 ก.พ.66 ขึ้นปฏิบัติงาน เวลา 00.00 น. ของวันที่2 ก.พ 66 ) เวรเช้า 08.00 – 16.00 น. โดยให้พักรับประทานอาหาร 1 ชั่วโมง เวรบ่าย 16.00 – 24.00 น. โดยให้พักรับประทานอาหาร 1 ชั่วโมง 2.2 จัดรอบเวรให้มีอัตราก าลังในรอบเวรไม่น้อยกว่าและไม่มากกว่าตามเกณฑ์ที่ก าหนดไว้ โดย พิจารณาตามปริมาณงาน (Work load) ของแต่ละหอผู้ป่วย / หน่วยงาน
37 2.3 จัดรอบเวรให้มีเวรดึก 2 วัน เวรบ่าย 2 วัน ติดต่อกันไม่เกิน 4 วัน และให้มีวันหยุดได้ ไม่ เกิน 4 วัน ต่อรอบเวรติดต่อกันอย่างน้อย 2 วัน อย่างมากไม่เกิน 7 วัน เช่น ช ดด บบ OO หรือ ชช ดด บบ OO โดยจัดให้มีวันหยุดในแต่ละเดือนครบตามจ านวนวันหยุดราชการ และวันหยุดนักขัตฤกษ์ตามสิทธิ 2.4 การขอวันหยุด ขอในวันที่เวรเช้า และต้องไม่เกิดผลเสียหายต่อราชการ 2.5 การแลกเวร ขอแลกได้ในระดับเดียวกัน ขอแลกได้เดือนละ 4 ครั้ง และรับแลกเวรได้เดือนละ 4 ครั้ง ไม่แลกเวรข้ามเดือน และจะต้องชดใช้กันให้เสร็จสิ้นในเดือนเดียวกัน และใช้ แบบฟอร์ม SOP - NUR - 044 โดยลงลายมือชื่อ- สกุลของผู้ขอและผู้ให้แลกเวร ทั้ง 2 คน 2.6 การลาอบรม ถือว่าเป็นวันปฏิบัติงาน การจัดผู้ขึ้นปฏิบัติงานแทนคือการแทนเวรไม่ใช่เวรเสริม 2.7 การจัดตารางเวร ให้ใช้สัญลักษณ์และหมึกสีดังนี้ ใช้อักษรย่อ ด = เวรดึก บ = เวรบ่าย ช = เวรเช้า ด้วยหมึกสีน้ าเงินหรือสีด า ใช้อักษรย่อ 0 = เวรหยุด ด้วยหมึกสีแดง ใช้ ลากิจ/ ลาป่วย/อบรม ด้วยหมึกสีแดง ใช้อักษรย่อ V = ลาพักผ่อน ด้วยหมึกสีแดง + = เวรส ารอง แต่ละทีม 1 2 3 ด้วยหมึกสีแดง ช/0, บ/0 = เวร EMS ด้วยหมึกสีน้ าเงิน B/0 = เวร BD (เวลา 08.00 – 12.00 น.) มีเฉพาะที่ศูนย์น าส่งผู้ป่วยด้วยหมึกสีน้ าเงิน * ถ้าไปประชุม / อบรม/ดูงาน หรือลาคลอด ขีดฆ่าทับตัวอักษรสัญลักษณ์เวรนั้นด้วย หมึกสีแดง และเขียนไปประชุม / อบรม / ดูงาน ลาคลอด ก ากับไว้เหนือเส้นด้วยหมึกสีแดง เช่น ลาคลอด ช ช ด ด บ บ หรือ ชช ดด บบ OO * ถ้าลาป่วย ลากิจ แลกเวร ขีดฆ่าทับตัวอักษรสัญลักษณ์เวรนั้นด้วยหมึกสีแดง และ เขียน ป หรือ ก ก ากับไว้เหนือสัญลักษณ์เวรนั้น ๆ ด้วยหมึกสีแดง เช่น ด ด บ บ หรือ ด ด บ บ *. ถ้าจัดขึ้นเวรเสริม, เวรส ารองให้เขียนสัญลักษณ์เวรนั้น ๆ ด้วยหมึกสีแดง เช่น ช บ ด * ถ้าแลกเวร เขียนวันที่แลกด้วยหมึกสีน้ าเงินอยู่บนชื่อผู้แลก กรณีรับแลกเขียนใต้ชื่อด้วย หมึกแดง นางสาว ก อบรม ลาป่วย ลากิจ 5, 12, 19, 24 10, 15,19, 22
38 3. มีพยาบาลวิชาชีพเป็นหัวหน้าเวร / หัวหน้าทีมในการปฏิบัติงานทุกเวร สัดส่วนของเจ้าหน้าที่ประจ า(Full time staff ) ต่อเจ้าหน้าที่ท างานบางเวลา(Part time staff) = 1: 1 หรือ2 : 1 4. มีการจ้างงานล่วงเวลา( Over time ) ที่คลินิกนอกเวลาการส่งต่อผู้ป่วยออกหน่วยแพทย์เคลื่อนที่ ออกหน่วยรับบริจาคโลหิตออกหน่วยปฐมพยาบาล มีการจ้างงานบางเวลา(Part time) ที่หอผู้ป่วยพิเศษ ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาลที่ได้รับมอบหมาย รับผิดชอบจัดตารางเวรพยาบาลที่มีวันหยุดจากทุกสาขาตาม ความสมัครใจไว้ล่วงหน้า 5. จัดให้มีอัตราก าลังส ารองไว้ล่วงหน้า หัวหน้าหอผู้ป่วย / หน่วยงาน เป็นผู้รับผิดชอบ เพื่อแทนเวรใน กรณีมีการลาป่วย ลากิจ หรือขาดงานฉุกเฉิน ถ้าเป็นนอกเวลาราชการ พยาบาลตรวจการเป็น ผู้รับผิดชอบในการเกลี่ยอัตราก าลังการตามอัตราก าลังส ารอง อัตราก าลังเสริม ตามล าดับการตามดังนี้ 1. จากตารางอัตราก าลังส ารองภายในหอผู้ป่วยนั้น 2. จากภาระงานของหน่วยงานในเวรนั้นๆ 6. จัดให้มีอัตราก าลังเสริมจากผู้ที่เวรหยุดไว้ล่วงหน้า หัวหน้าหน่วยงาน หรือ ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาลที่ ได้รับมอบหมายจากหัวหน้าพยาบาลรับผิดชอบจัดตารางเวร และจัดพยาบาลเสริมในทุกหน่วยงาน เพื่อเสริมหอผู้ป่วยที่มีภาระงานมากเกิน 80 % หรือ Productivity > 180% จากเกณฑ์การแบ่ง ประเภทผู้ป่วยและอัตราก าลังในแต่ละเวร การเบิกเงินค่าตอบแทน หัวหน้าหอผู้ป่วย/หัวหน้าหน่วยงาน จัดส่งหลักฐานการเบิกเงิน ภายในวันที่5 ของเดือน ถัดไป ผู้ช่วยหัวหน้าพยาบาล ผู้ที่ได้รับมอบหมาย ตรวจสอบเอกสาร หลักฐานขั้นต้น ในการขอเบิก เงินก่อนรวบรวมส่งให้ฝ่ายการเงิน ภายในวันที่ 10 ของเดือน เพื่อให้ฝ่ายการเงินสามารถ เบิกจ่ายได้ทันสามารถรับเงินได้ในวันที่25 ของเดือน นั้น เกณฑ์การประเมินผลการจัดตารางการปฏิบัติงาน โดยการสังเกตว่าระบบการจัดตารางการปฏิบัติงาน ได้ผลดีอย่างไรในหัวข้อต่อไปนี้ ความครอบคลุม : จ านวนของพยาบาลที่ได้มอบหมายหน้าที่ปฏิบัติงาน สัมพันธ์กันกับจ านวนพยาบาลที่ มีอยู่ คุณภาพ : วัดความพอใจในการจัดตารางการปฏิบัติงาน ซึ่งตัดสินโดยพยาบาลผู้ปฏิบัติงาน เกณฑ์ การวัดนี้รวมทั้งวันหยุดสุดสัปดาห์ความยืดหยุ่นของงาน การเลื่อนวันหยุดและการ หมุนเวียนรูปแบบการจัดเวลาเพื่อที่จะรู้ว่าจะจัดเวลาปฏิบัติต่อไปอย่างไรที่จะให้สอด คล้องกับ ความต้องการวันหยุดส าหรับช่วงระยะเวลาปฏิบัติงาน
39 ความสม่ าเสมอ : เป็นการวัดขอบเขตที่พยาบาลได้รู้ถึงวันท างานและวันหยุดล่วงหน้าและขอบเขต ที่พยาบาลรู้สึกว่า ตารางเวรสอดคล้องกับนโยบาย เช่น นโยบายวันหยุดสุดสัปดาห์ นโยบายการหมุนเวียน เป็นต้น ความยืดหยุ่น : ความสามารถในการควบคุมระบบการจัดเวลา เช่น การจัดเวลาส าหรับเสริมความรู้ แก่พยาบาล การจัดวันหยุดวันลาพักผ่อนประจ าปี ลาป่วย ฯลฯ ความเท่าเทียม : เป็นการวัดขอบเขตที่พยาบาลแต่ละคนได้สังเกตว่าตนเองท างานตามระบบการจัด เวลาเท่า ๆ กับพยาบาลอื่น ค่าใช้จ่าย : ความสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายในการตัดสินใจเลือกรูปแบบการจัดตารางการปฏิบัติงาน ตัวชี้วัดการจัดอัตราก าลังพยาบาล 1. ผลผลิตของทุกหน่วยบริการพยาบาลสะท้อนความเหมาะสมของการใช้ทรัพยากร (Productivity = 90 – 110%) 2. ร้อยละของหน่วยงานที่มีอัตราก าลังต่อผู้ป่วยเพียงพอ 3. จ านวนข้อร้องทุกข์ของบุคลากรพยาบาลที่เกี่ยวกับการท างาน (บรรยากาศองค์กรหรือ คุณภาพชีวิตการท างาน) ข้อควรระวัง/ความเสี่ยง การจัดคนเข้าในหน่วยงานไม่เหมาะสมกับลักษณะงาน อัตราก าลังไม่เพียงพอต่อการให้บริการพยาบาลตลอดช่วงเวลาของการบริการ สวัสดิการบุคลากร องคก์รให้การดแูลและเกอื้หนุนบุคลากรดว้ยนโยบายการจัดบริการ และสิทธิประโยชน์ ซึ่งปรับให้เหมาะสมกบัความตอ้งการของบุคลากรที่มีความหลากหลาย ในทุกกลุ่มวยักลุ่มภารกจิด้านการพยาบาล ก าหนด นโยบายและจัดให้มีสวสัดกิารตา่งๆ ที่ส่งเสริม ให้บุคลากรมีความสุข และมีก าลังใจในการปฏิบัตงิาน เชน่การจัด สวสัดกิารหอพกั การจัดกจิกรรมงานเกษยีณ งานปีใหม่การสนับสนุน จัดสวสัดกิารเมอื่เจ็บป่วย เยี่ยมไข้เยี่ยม ให้ก าลังใจโดยคณะกรรมการบริหารก ลุ่มภารกจิดา้นการพยาบาล การร่วมงานศพญาตสิายตรง การให้บริการ คลินิกนมแม่ให้กบับุคลากรที่ตงั้ครรภ์รวมทั้งการจัดหาอปุกรณ์และสถานที่ ออกก าลังกายเพื่อส่งเสริมสุขภาพ บุคลากรในกลุ่มปกติและกลุ่มเสี่ยง
40 การตรวจสุขภาพบุคลากรทางการพยาบาล ความต้องการของบุคลากรพยาบาลในด้านสุขภาพ 1. ได้รับการตรวจสุขภาพประจ าปี/ตรวจตามความเสี่ยงตามเกณฑ์ที่ก าหนด/ การสร้างเสริมสุขภาพเพื่อ ป้องกันโรคจากการท างาน /โรคเกี่ยวเนื่องและโรคจากสิ่งแวดล้อมรายบุคคล/รายกลุ่ม 2. ได้รับการเฝ้าระวังโรคจากการท างาน/โรคเกี่ยวเนื่องและโรคจากสิ่งแวดล้อม 3. ได้รับการเฝ้าระวังสิ่งคุกคามสุขภาพจากการท างานของบุคลากรในโรงพยาบาล ได้แก่ ด้าน กายภาพ ชีวภาพ เคมี จิตสังคม ความต้องการของบุคลากรพยาบาลในกลุ่มปกติ - ได้รับการสร้างเสริมสุขภาพ ป้องกันโรค สนับสนุนกิจกรรมการออกก าลังกาย ให้ ความรู้เรื่องอาหาร และโรคจากการท างาน ความต้องการของบุคลากรพยาบาลในกลุ่มเสี่ยง - ได้รับการเฝ้าระวังและสร้างเสริมสุขภาพป้องกันโรค เน้นการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม สุขภาพ เพื่อป้องกันโรคจากการท างาน/โรคเกี่ยวเนื่องและโรคจากสิ่งแวดล้อม เพื่อลดปัจจัยเสี่ยงการเกิด โรครายบุคคล/รายกลุ่ม - ตรวจสุขภาพตามความเสี่ยง ได้แก่ ตรวจสมรรถภาพการได้ยิน , สมรรถภาพการ มองเห็น , ตรวจสมรรถภาพปอด, ตรวจวัดปริมาณรังสีในร่างกาย, ตรวจสารเคมีในเลือด, Stool Culture - ได้รับการปรับสภาพแวดล้อม/ สถานที่ท างานที่เหมาะสมต่อการท างาน เพื่อป้องกัน โรคจากการท างาน/โรคเกี่ยวเนื่องและโรคจากสิ่งแวดล้อม ความต้องการของบุคลากรทางการพยาบาลในกลุ่มป่วย - ส่งต่อเข้าสู่ระบบการรักษา ,ติดตามรักษาต่อเนื่องและให้ค าปรึกษา เพื่อป้องกันการ เกิดโรคแทรกซ้อนรายบุคคล/รายกลุ่ม/ กรณีมีภาวะแทรกซ้อนมีผลต่อการกลับไปปฏิบัติงานได้รับการ ประเมินก่อนกลับเข้าท างานเพื่อความปลอดภัยในการกลับเข้าท างานต่อตนเองและเพื่อนร่วมงาน ติดตาม ประเมินผลหลังกลับเข้าท างานเพื่อปรับเปลี่ยนลักษณะงานที่เหมาะสม