51 Exclusividad laboral La tendencia del moonlighting y los crecientes riesgos para el empleador Enrique Stile / Lucía I. Abadín Exclusividad y no competencia en las relaciones laborales virtuales Mario Pasco Lizárraga
52 Empresas y trabajadores, a la par que derechos y obligaciones tienen intereses a veces opuestos. Ellas operan en competencia; los otros quieren acumular experticia, experiencia y relaciones para progresar. Es natural que las empresas difícilmente toleren que un trabajador lo sea al mismo tiempo de sus competidoras. El empleo vitalicio casi no existe. El entorno es dinámico y todos pasamos por cambios, con lo que otro de los puntos de fricción sea el de las relaciones entre partes finalizado su contrato. Que un ex- trabajador trabaje para la competencia puede ser tan dañino para el empleador como que lo hubiera hecho mientras tenía un contrato. Quedar impedido de operar en el campo en que se ha venido desempeñando un trabajador puede significarle dificultades severas para recolocarse. De allí que tanto la exclusividad (obligación del trabajador de no laborar excepto para su empleador) como la no competencia (obligación de no laborar para competidoras de la ex empleadora) sean pactos muy frecuentes. El primero es relativamente simple. Legislaciones como la peruana contemplan la competencia desleal como falta grave. El acuerdo que fija explícitamente la obligación es válido salvo excepciones extremas, pues es un mero complemento contractual a la obligación legal de inhibición del trabajador. Autor: Mario Pasco Lizárraga Socio Rodrigo Elías & Medrano Abogados. [email protected] Perú Exclusividad y no competencia en las relaciones laborales virtuales
53 Estas tendrán que ser examinadas desde la razonabilidad, definiendo qué tanto es indispensable, para evitar daños a su ex empleadora, que el ex- trabajador se aparte de una línea de trabajo, y qué tanto compensa la retribución el menor ingreso que le suponga no integrarla. Estos asuntos, que ya suponían un nivel de complejidad, se transformaron, como todo lo laboral, ante la irrupción del trabajo remoto a partir del año 2020. Ante la COVID19, sectores amplios de trabajadores, en especial quienes realizan trabajo altamente calificado en oficina, salieron del campo de visión físico de sus empleadores. El multi -empleo pasó a ser más simple, y por lo tanto más viable. El trabajador maneja su tiempo, y el empleador no sabe qué está haciendo en cada momento. De otro lado, la digitalización de ciertas labores determina que el registro de los actos sea la norma, y no la excepción, y que la información permanezca registrada por lapsos muy prolongados. Donde antes un negocio se hacía en una llamada de teléfono que ni siquiera se registraba, hoy las partes intercambian correos electrónicos o mensajes instantáneos. Los detalles de la interacción permanecerán en hibernación, hasta que alguien lo revise, lo que coadyuva a que las indiscreciones de un ex trabajador puedan ser detectadas y probadas. La conjunción de tan solo estos dos factores, que no son los únicos, exige más que nunca que los pactos sean claros y recojan exactamente lo que cada parte está dispuesta a aceptar. Es mejor complicar una negociación con una conversación franca sobre un tema incómodo, que terminar con un problema legal al momento de la salida. La no competencia es más compleja, pues compromete el derecho al trabajo de la persona, y extiende obligaciones después de su contrato de trabajo. En general se acepta este pacto cuando cumple cuatro condiciones: • Que no haya duda sobre su existencia (usualmente que sea escrito) • Que sea temporal • Que se funde en un legítimo propósito empresarial • Que opere contra una retribución o compensación adecuada
54 Nos encontramos en una era de cambios constantes, en la que las tecnologías emergentes han transformado la forma en que interactuamos y vivimos nuestras vidas, instalándose cada vez más la creencia de que existen “súper humanos” que pueden hacer todo a la vez. De hecho, con las necesidades económicas imperantes, sumado al auge del teletrabajo y al incremento de las actividades free-lance, es habitual que las personas cuenten con varios trabajos en simultáneo. Es que los empleados optan por ingresos más elevados, a pesar de los esfuerzos y de la pérdida de rendimiento y confianza que ello puede suponer. Autor: Enrique Stile Autor: Lucía I. Abadín Socio del Departamento de Derecho Laboral Marval O’Farrell Mairal [email protected] Asociada del Departamento de Derecho Laboral Marval O’Farrell Mairal [email protected] Argentina La tendencia del moonlighting y los crecientes riesgos para el empleador
55 La práctica conocida como moonlighting ha cobrado relevancia y se ha convertido en un gran desafío en los últimos años. Esta práctica implica la dedicación de un mismo empleado a varios trabajos en simultáneo, tendiendo a la organización de las labores en función de las responsabilidades que cada empleo demanda e intentando maximizar el tiempo de productividad. Sin embargo, es frecuente el cuestionamiento por parte de los empleadores, quienes entienden que esta práctica podría fácilmente implicar caídas en la productividad y absentismo laboral. En definitiva, los empleadores se ven amenazados por los cambios de ritmos y exigencias. En concreto, la carga total de trabajo puede tener un impacto directo e inevitable en el desempeño de los empleados y generar dos problemas fundamentales. En primer lugar, afectar negativamente la capacidad del empleado para cumplir eficientemente con sus tareas, viéndose los trabajadores sobrepasados por la carga adicional de trabajo; lo que puede resultar en una disminución de la productividad. En segundo lugar, incrementar el riesgo de divulgación de información confidencial y de competencia desleal, por la alta exposición a mayores flujos de intercambios de información, generándose filtraciones indeseadas y/o aprovechamientos de datos sensibles por parte de terceros.
56 En esta línea, cabe destacar que en la Argentina existe el principio constitucional de libertad de trabajo y que, en este sentido, está permitido el pluriempleo; y, en principio, los empleados podrían contar con distintos empleadores en simultáneo. Ahora bien, conforme la propia Constitución Nacional, los derechos allí contenidos no son absolutos, sino que se encuentran sujetos a reglamentaciones que orientan su ejercicio. En esta línea, debe tenerse presente que las relaciones entre los sujetos que habitan el suelo argentino deben regirse por la buena fe. Incluso, tal premisa se encuentra receptada en la normativa laboral, por lo que los empleados deben ajustar su conducta a aquello que es propio de un buen empleado, debiendo primar los criterios de colaboración y de objetivos compartidos entre las partes de la relación, bajo cualquier circunstancia. Por tal motivo, resulta fundamental la comunicación entre las partes de toda novedad relacionada con el ejercicio de labores externas al vínculo en cuestión. En este sentido, y para motivar tal actitud por parte de los empleados, es cada vez más frecuente que las compañías recepten nuevas cláusulas en los contratos de trabajo y/o Argentina
57 soliciten al empleado la firma de un acuerdo individual de no competencia, en el que se acuerde la abstención de realizar negocios por cuenta propia o de terceros que puedan afectar los intereses de la compañía. Así, comenzaría a existir un registro que permitiría coadyuvar en la protección de los recursos de la empresa. En una aproximación similar, naturalmente el empleado debe guardar confidencialidad o secreto de la información a la que tenga acceso y que requiera tal comportamiento de su parte. Por ello también resulta relevante y útil la firma de non disclosure agreements para proteger la información que quede expuesta a quienes eventualmente luego se encuentren ligados al moonlighting. Por todo lo anterior, un ejercicio abusivo o incorrecto del moonlighting podría derivar en incumplimientos contractuales del trabajador y un seguimiento cercano del rendimiento del trabajador resultaría una herramienta fundamental para el empleador, pudiendo detectar eventuales incumplimientos y, de esta manera, ejercitar las facultades disciplinarias que la legislación le reconoce.
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59 IA en las organizaciones Implicaciones laborales del uso de la Inteligencia Artificial en las Organizaciones Alexandra Aguilar / Juan José Montero Chat GPT en la relación laboral René Claure / Noelia Sanjinés / Lilian Rodríguez
60 El lanzamiento del Chat GPT trajo consigo cambios sin precedentes en el ámbito laboral. A poco más de seis meses desde su lanzamiento a nivel global, todavía resulta difícil dimensionar con precisión los alcances y transformaciones que ya se dejan sentir y que a futuro tendrá la Inteligencia Artificial sobre la forma cómo trabajamos. La mirada y acercamiento de la humanidad a la Inteligencia Artificial ha cambiado radicalmente desde la irrupción del Chat GPT. Sin lugar a dudas, nos encontramos frente a una nueva etapa o revolución con impactos vertiginosos en el ámbito laboral. Chat GPT es de amplia utilidad en las relaciones laborales. Es una herramienta sencilla que facilita el manejo de recursos humanos. Entre los principales beneficios de este modelo de lenguaje, se encuentra la asistencia eficaz en procesos de selección y evaluación de candidatos, sin sustituir el juicio humano. Asimismo, Chat GPT es útil para proporcionar información relevante para la toma de decisiones en la gestión de recursos humanos. En especial, brindar datos relacionados con los empleados, su desempeño y la satisfacción del clima laboral. Igualmente, recientes estudios han verificado que Chat GPT contribuye al desempeño de los empleados, otorgando acceso a los datos que necesita para el cumplimiento de sus funciones. De hecho, Chat GPT permite la redacción Autor: René Claure Autor: Noelia Sanjinés Autor: Lilian Rodríguez Socio del Estudio Jurídico Moreno Baldivieso [email protected] Asociada del Estudio Jurídico Moreno Baldivieso [email protected] Asociada del Estudio Jurídico Moreno Baldivieso [email protected] Bolivia Chat GPT en la relación laboral
61 de informes completos y el cálculo de fórmulas complejas. En contraste, Chat GPT presenta riesgos y desventajas tanto para el empleado como para el empleador. Una de las principales desventajas es la alta probabilidad de generar contenido falso o engañoso, puesto que el modelo ha sido programado con un gran volumen de datos reales, a la fecha el mismo no ha sido perfeccionado, por lo que existe la probabilidad de generar información peligrosa o desactualizada. En relación con lo anterior, también se debe mencionar que no existe claridad en la identificación de autores y fuentes que permitan validar la información obtenida, situación que podría generar contingencias y dificultades en el derecho de propiedad intelectual. De igual forma, se ha comprobado que, si bien Chat GPT podría ser seguro, existe un alto riesgo de violación informática, por lo que en caso de que la empresa no cuente con medidas de seguridad adecuadas, podría verse vulnerada en su información y contenido confidencial, mismo que podría ser puesto en riesgo al hacer uso de esta herramienta. Finalmente, información de casos recientes a nivel mundial identificaron que en la contratación laboral usando Chat GPT, se ha generado un sesgo cultural, racial y de género en la elección de candidatos, lo cual podría implicar dificultades para el empleador al contratar personal capacitado, así como futuras contingencias relacionadas a prácticas discriminatorias. En definitiva, las transformaciones que se avizoran con la llegada y desarrollos de la Inteligencia Artificial y de sistemas como el GPT Chat son tanto irreversibles como inevitables. La Inteligencia Artificial se ha convertido y se consolidará como una herramienta indispensable, que definirá la forma y ritmo del nuevo entorno laboral. Sus alcances, todavía en formación y pendientes de liberación, así como su impacto profundo se podrán apreciar mejor con el transcurso del tiempo; no obstante, anticipamos que el mundo laboral sentirá en primera línea el rigor de esta nueva realidad que se abre paso sin la menor vacilación.
62 Con el pasar de los años se ha logrado determinar un avance en la tecnología, dado que se ha visto el uso de dispositivos digitales en todos los aspectos sociales, lo que además ha generado que todo dispositivo (hardware, por su nombre en inglés) y programa (software, por su nombre en inglés) esté en una constante evolución, en búsqueda de un mayor aprovechamiento de los recursos, incluidas las empresas. Con la digitalización de la información y la evolución de la tecnología, las empresas vieron una ventaja en la que debían de invertir, ya que, si bien el costo de la implementación iba a ser alto al inicio, el retorno de esa inversión sería muy favorable por el ahorro de costos operacionales y simplificación de procesos. Si bien es cierto la modernización de las empresas no fue algo obligatorio, las corporaciones se vieron en la necesidad de adoptar estos avances por cuanto implicaban una mejora de procesos, y la posibilidad de aprovechar más los recursos humanos, económicos, y por otro lado tener un mejor uso de los tiempos de trabajo y producción (al ser procesos más expeditos y controlados). Cuando se ha logrado determinar que la tecnología puede ser implementada en las empresas, existen dos temas importantes que se deben de tomar en cuenta: a) se debe capacitar al personal que utilizará dichos sistemas tecnológicos, b) que las organizaciones se aseguren que los colaboradores no den un uso inadecuado a la tecnología (hardware y software). Autor: Alexandra Aguilar Autor: Juan José Montero Directora en BLP en la oficina de San José, Costa Rica [email protected] Director en BLP en la oficina de San José, Costa Rica [email protected] Costa Rica Implicaciones laborales del uso de la Inteligencia Artificial en las Organizaciones
63 Como concepto general, se tiene que la inteligencia artificial corresponde al conjunto programas o aplicaciones tecnológicas que ejecutan diferentes tipos de tareas, que pueden ser sencillas o muy complejas, pero que hoy en día tienen resultados muy provechosos, ya que en la mayoría de las situaciones sustituye la labor humana. Ahora bien, lo positivo de la inteligencia artificial, como se ha dado en años anteriores con tecnologías menos avanzadas, es que las empresas podrán mejorar procesos, automatizar varias técnicas, e incrementar aún más el retorno de inversión que implica el contar con esta tecnología en la empresa, ya que se trata de tecnología que sustituiría a algunos empleados (lo que implica un ahorro es los gastos de las obligaciones laborales). Por otro lado, si las organizaciones cuentan con empleados con acceso a información sensible o confidencial de la misma empresa o inclusive de sus clientes (como por ejemplo información financiera), resulta de mucha importancia contar con políticas internas, o bien actualizar los Reglamentos Internos de Trabajo para prevenir que se filtre la información a estas aplicaciones y que se dé un abuso de la información, o se le dé un manejo fraudulento de dichos datos. Además, es altamente conveniente que las empresas logren definir cuáles aplicaciones de inteligencia artificial pueden ser utilizadas para brindar labores y generar una obligación de revisión de los resultados del producto de la inteligencia artificial en aras de que se ajuste a la necesidad organizacional y a la legalidad. Todo avance en la tecnología implica una mejora en los procesos de producción, sin importar el tipo de industria, la implementación de la inteligencia artificial siempre mejorará los procesos de las empresas, pero esto también conlleva la responsabilidad de poner límites a los empleados, con el fin de evitar abusos, o inclusive que se cometan delitos. Una evolución controlada
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65 La confidencialidad de la información vinculada con procesos y negocios y la privacidad de los datos de clientes y empleados, siempre ha sido un desafío. Isabel Pestana y John Tucker por un lado y Javier Salvador Soto y Esteban Baquero Correa por el otro, aconsejan cómo actuar frente a los retos prácticos y legales derivados de la era digital y el trabajo remoto, en el que gran parte de la información está fuera de los límites de la empresa y con acceso desde el domicilio de los trabajadores. El acoso laboral y sexual y la discriminación han tomado nuevas formas y modalidades a partir de las TIC. Se puede invadir a las víctimas sin importar la hora o el lugar y el “ciberacoso” puede ser incluso más nocivo que las formas de acoso tradicional. María Noel Sayanes nos explica el alcance y aplicación del Convenio 190 de la OIT y sugiere formas de protección y acción para las empresas. Constanza Trisotti Bernain complementa estas recomendaciones y alerta sobre la actuación de unidades regionales, que podrían desconocer, en parte, la legislación y matices culturales de una localidad. En varios países la legislación laboral se fue adaptando Teletrabajo y sus particularidades. A partir de una mayor flexibilidad laboral, se han generado controversias, ante la extensión de jornadas laborales y afectación de espacios familiares. Vicente Umaña Carrizosa y Rafael Guerrero Villate comentan las implicancias de la aplicación de la “Ley de Desconexión Laboral” en Colombia y los retos de su implementación. Asimismo, Patrick Noronha Lobo y Renato Canizares nos explican los cambios operados en la legislación de Brasil con respecto al control de la jornada de trabajo en entornos remotos. Han surgido nuevos tipos de trabajadores a partir de la tecnología que permite el trabajo remoto. En su artículo, María Teresa Mendoza y Amanda Barraza de Wong definen a los “nómadas digitales” SUMARIO Autor: Horacio Quirós Argentina Presidente Consejo Consultivo FIDAGH [email protected]
66 y los “trabajadores transfronterizos”, explicando las variadas implicancias para las organizaciones y para la Gestión Humana. Por su parte, Juan Carlos de la Vega Gomez y Samuel Flores Montoya, suman su punto de vista y nos brindan el ejemplo específico de los trabajadores transfronterizos en México. ¿Qué ocurre con los costos cuando un colaborador pasa a ser un teletrabajador? ¿Qué costos debería cubrir el empleador y cuales el trabajador? ¿Qué hacer ante un accidente? ¿Existe legislación al respecto? ¿Qué ocurre en la práctica? Luis Miguel Pereyra nos cuenta el caso de la República Dominicana. Silvia Benítez García y Gloria Cabrera, analizan uno de los interrogantes que genera el trabajo remoto a empleadores, colaboradores y autoridades oficiales: ¿cómo establecer y manejar un adecuado régimen disciplinario? Un trabajador remoto podría tentarse a trabajar con la misma modalidad también para otro empleador. ¿Qué hacer ante esta falta de exclusividad? ¿Cómo evitarlo preventivamente? Mario Pasco Lizárraga en un artículo y Enrique Stile y Lucía I. Abadín en otro, nos ofrecen sus puntos de vista y sugerencias de acción al respecto. Finalmente, dos artículos abordan un tema nuevo y desafiante: el impacto del uso de la inteligencia artificial (IA) en las organizaciones. René Claure, Noelia Sanjinés y Lilian Rodriguez afirman que la IA se ha convertido y se consolidará como una herramienta indispensable que definirá la forma y el ritmo del nuevo entorno laboral. A su vez, Alexandra Aguilar y Juan José Montero aconsejan definir cuáles aplicaciones de IA pueden ser utilizadas y asegurar que los resultados que se logren se ajusten a la necesidad organizacional y a la legalidad. En síntesis, la aparición de tecnologías disruptivas que transforman la forma de trabajar y las relaciones, como nunca antes, genera un novedoso reto para las personas, las organizaciones y áreas de Gestión Humana.
67 Noticias La Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana, (FIDAGH), esta celebramos 60 años de su fundación. Han pasado seis (6) décadas desde que en Chile el 16 de noviembre de 1963, un grupo de profesionales de gestión humana con visión preclara, la constituyeron en el marco del llamado Primer Congreso de Administración de Personal (CIAP). Por este motivo su Directorio Ejecutivo 2021-2024 organiza varias actividades de celebración que culminarán el próximo noviembre. Una de ellas se celebra en el marco CONARH 2023 que se realiza en agosto en Sao Paulo, Brasil, organizado por la Asociación Brasileña de Recursos Humanos (ABRH). En este aniversario se reflexiona en torno a la trayectoria de la Federación en estos años, sus logros y oportunidades de cara al futuro de crecimiento y sostenibilidad. Se resalta en estas seis décadas el compromiso de la Federación en ser el elemento cohesionador de la gestión humana en Latinoamérica. Igualmente se destaca su institucionalidad. El ejercicio democrático desde su fundación es una de sus fortalezas. La última elección del directorio ejecutivo fue realizada de modo virtual por la pandemia, para cumplir así con los tres años que establecen sus estatutos para cambio del staff. La FIDAGH surgió para contribuir e impulsar el desarrollo y perfeccionamiento de las prácticas de gestión de personas de la región, en la medida que evolucionaron los modelos productivos y disciplinas gerenciales, en la actualidad encamina sus acciones para afrontar los desafíos de entornos cambiantes, disruptivos, tecnológicos con fines de mantener el foco en las personas. ¡Estamos de aniversario! 60 años de FIDAGH Autor: Amarilis García R. Miembro Comité Editorial FIDAGH Miembro Consejo Consultivo ADOARH [email protected]
68 La Federación desempeña un papel fundamental en la consolidación de la gestión humana en Latinoamérica. En este recorrido con sus altas y bajas, muestra un balance satisfactorio. Se ha convertido en un centro de convergencia. Ha logrado conformar una amplia red de profesionales de gestión humana en cada país miembro: Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica, Ecuador, Guatemala, Haití, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana, Uruguay y Venezuela. Sus asociaciones conectan entre sí y se vinculan a las demás Federaciones Continentales, agrupadas bajo la Federación Mundial (World Federation of People Management Associations (WFPMA) a través de la FIDAGH, la cual es miembro fundador. Sus actividades, el CIGEH y Premios FIDAGH son emblemáticas por su trascendencia en el tiempo. La primera, Congreso Interamericano de Gestión Humana (CIGEH) es la actividad más representativa de la FIDAGH, en cuyo seno fue fundada en 1963. Su versión XXVIII se desarrollará en Guatemala el próximo 2024. La segunda, desde hace 30 años premia bienalmente, al mérito personal, a empresas o entidades públicas y a ensayos o proyectos de investigación. La convocatoria para la decimoquinta premiación se hará a finales de este año. Se anotan otras actividades de su portafolio de servicios. Desde hace seis (6) años circula en América Latina y otras latitudes de forma digital la Revista Talentum LATAM. La edición 19 ya se difunde y en preparación el número siguiente, la cual circulará en noviembre en ocasión de los 60 años de la FIDAGH. La Federación se ha robustecido a través de la tecnología. Ha expandido sus medios de comunicación y su accionar a través de las redes sociales: Facebook, Twitter y Linkedin, Zoom, Youtube e Instagram. Mediante estas ha desarrollado FIDAGH Online - Encuentros digitales de Gestión Humana, una agenda virtual que se programa para el ultimo miércoles del mes y se reproduce en dos plataformas (ZOOM y Youtube). Los resultados que hoy muestra la FIDAGH, han sido una sumatoria de esfuerzos, desde la impronta de sus fundadores, la gestión de cada uno de los directorios ejecutivos que ha tenido, la particular y activa labor de cada una de las Asociaciones Nacionales Miembros (ANMs) y el apoyo de muchos, han hecho posible que la Federación siga siendo una realidad que llena de orgullo a la región y se vuelve un cimiento de futuro lleno de retos que son posibles de alcanzar y de etapas por culminar, delineando así la responsabilidad de continuar para las nuevas generaciones de profesionales de la gestión humana de Latinoamérica.
ASOCIACIONES NACIONALES MIEMBROS ANM’S CRONOGRAMA DE CONGRESOS ARGENTINA ADRHA 10 DE AGOSTO HIBRIDO XIX Congreso ADRHA 2023: Conexión Emocional con la IA PANAMÁ ANREH 25 Y 26 DE 0CTUBRE PRESENCIAL CONANREH: Conectando Emociones en un Entorno Artificial ECUADOR ADGHE 25 Y 26 DE 0CTUBRE PRESENCIAL XXXI Congreso Internacional de Gestión Humana: HR SUMMIT Ecuador 2023 PARAGUAY APARH 10 Y 11 DE OCTUBRE PRESENCIAL VIII Congreso internacional de Gestión Humana. ¡Iniciemos el viaje! GUATEMALA AGH - FIDAGH 10 AL 12 DE ABRIL DE 2024 PRESENCIAL DISRUPTIVAMENTE HUMANOS CIGEH 2024 URUGUAY AGH 16 DE AGOSTO PRESENCIAL XXVII Congreso Internacional de Gestión Humana: + Conectados que nunca. Juntos transformamos el presente VENEZUELA AVGH 18 Y 19 DE OCTUBRE PRESENCIAL XXI Congreso Venezolano de la Gestión Humana: Innovación desde lo humano, un reto vital REPÚBLICA DOMINICANA ADOARH 1 AL 3 DE NOV PRESENCIAL XVI Congreso Nacional de Gestión Humana Nuevo Ecosistema: Talento + Innovación + Sostenibilidad PERÚ APERHU 24 DE OCTUBRE HIBRIDO 29º Congreso de Capital Humano: TransformAcción! BRASIL ABRH 8 AL 10 DE AGOSTO CONARH 2023 PRESENCIAL BOLIVIA ASOBOGH 24 Y 25 DE AGOSTO PRESENCIAL XV CONGRESO INTERNACIONAL DE GESTION HUMANA: Talent to Value. Impulsando el talento hacia el alto rendimiento y la sostenibilidad COLOMBIA ACRIP 5 Y 6 DE OCTUBRE PRESENCIAL XVIII Simposio Internacional de Gestión Humana: Liderar Organizaciones ante los desafíos de Latinoamerica: El reto desde la gestión de las personas Asociación Fecha Nombre Modalidad
DIRECTORIO DE ASOCIACIONES MIEMBROS Presidente: Hernan Sandro | www.adrha.org.ar/ Presidente: Eliana Otondo | www.asobogh.org.bo Presidente: Paulo Sardinha | www.abrhbrasil.org.br/ Presidente: Gladys Vega | www.acripnacional.org/ Presidente: Eduardo Ramos | www.acthua.net Presidente: Enmanuel Blanc | www.adoarh.org/ Presidente: Hellen Andersen Jirón | www.adghe.com/ Presidente: Reyna Silvia Salguero | www.agh.gt/ Presidente: Jones Charles | www.shamarh.com Presidente: Julio Mosquera-Stanziola | www.anreh.org.pa/ Presidente: Freddy Fernández | www.aparh.org.py/ Presidente: Verónica Valderrama | www.aperhu.pe/ Presidente: Virginia Garda | www.adpugh.org.uy/ Presidente: Pasquale Caruso | www.avgh.org.ve/