การบริหารด้วยแนวคิด OKRs รูปเล่ม

354501 NEW PARADIGM OF EDUCATIONAL
ADMINISTRATION
กระบวนทัศน์ใหม่ทางการบริหารการศึ กษา

ก า ร บ ริห า ร ด้ ว ย
แ น ว คิ ด O K R S

OBJECTIVE
AND

KEY RESULTS

SEC 1
นำ เ ส น อ โ ด ย
น า ง ส า ว ก า น ติ ม า อ ยู่ ก รุ ง 6 5 0 7 0 1 2 1
น า ง กุ ล ร วี ข า ว ส ง่ า 6 5 0 7 0 1 4 5
น า ง ส า ว เ จ น จิ ร า จิ ต ร อ า รี 6 5 0 7 0 2 8 2
น า ง ส า ว ชุ ติ ก า ญ จ น์ ธ ร ร ม ภั ค ศ รั ณ ย์ 6 5 0 7 0 4 0 4
น า ง ส า ว เ พ็ ญ สุ ด า หิ รั ญ เ กิ ด 6 5 0 6 0 9 5 5



หลักสูตรการศึกษามหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา

ภาคเรียนที่ 1 ปีการศึกษา 2565

คำนำ

การค้นคว้า เรื่อง การบริหารด้วยแนวคิด OKRs (Objective and Key Results) เล่มนี้ เป็น
ส่วนหนึ่งของกระบวนการจัดการเรียนรู้รายวิชา 354501 กระบวนทัศน์ใหม่ทางการบริหารการศึกษา
(New Paradigm of Educational Administration) โดยมีวตั ถุประสงค์เพื่อให้เข้าใจถึง ความเป็นมา
ของการบริหารด้วยแนวคดิ OKRs แนวคดิ การบริหารแบบ OKRs องค์ประกอบการบริหารดว้ ยแนวคิด
OKRs ประโยชน์ของการบริหารด้วยแนวคิด OKRs และการนำการบริหารด้วยแนวคิด OKRs ไป
ประยุกตใ์ ช้

ในการจัดทำรายงานเล่มนี้ นอกจากมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้ศึกษาเข้าใจถึงเทคนิคการบริหาร
ด้วยแนวคิด OKRs แล้ว ยังเป็นการสร้างความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับหลักการบริหาร เพื่อการ
ประยุกต์ใช้ ผู้จัดทำได้ศึกษาค้นคว้า และรวบรวมเนื้อหาให้สมบูรณ์ เพื่อผู้ที่ได้ศึกษาได้รับความรู้มาก
ท่สี ดุ ทงั้ นผี้ ู้จดั ทำขอขอบคณุ ผู้ให้ความช่วยเหลอื ทุกท่านมา ณ ท่ีนีด้ ้วย

คณะผจู้ ัดทำ

ก

สารบญั หนา้
ก
คานา 1
ความเป็นมาและแนวคดิ ของ OKRs (Objective and Key Results) 3
ความสาคัญของแนวคิด OKRs (Objective and Key Results) 3
องคป์ ระกอบของ OKRs (Objective and Key Results) 6
การนาไปใช้ 10
สรุป 11
บรรณานุกรม

ข

สารบัญภาพ หนา้
5
ภาพท่ี 1 OKR Framework 9
ภาพที่ 2 แผนผังการใช้หลกั OKRs

ค

การบริหารดว้ ยแนวคดิ OKRs (Objective and Key Results)

ความเป็นมาและแนวคิดของ OKRs (Objective and Key Results)

หลักการ OKR นี้ถือกาเนิดขึ้นครั้งแรกเมื่อปี ค.ศ.1970 โดยผู้ที่คิดค้นขึ้นมาก็คือ Andrew
Grove ประธานคณะกรรมการบริหารของหนึ่งในยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีของโลกอย่าง Intel (Intel
Corporation) นั่นเอง เขานามันมาใช้กับการบริหารองค์กรของตัวเอง รวมถึงตีพิมพ์ในหนังสือ High
Output Management ในยุคนั้นด้วย หนึ่งในจุดเปลี่ยนสาคัญของ OKR ก็คือช่วงนี้ John Doerr
นาเอาหลักการนี้ไปแนะนาให้กับ Larry Page และ Sergey Brin ได้รู้จัก และเขาทั้งคูก่ ไ็ ด้นาเอา OKR
มาใช้กบั Google ต้ังแตค่ ราวทีเ่ ร่ิมกอ่ ตง้ั บริษัทใหม่ๆ ในช่วงปลายยุค 90 s นน่ั เอง

John Doerr (อ้างถงึ ใน Bobby Neal Duke, 2021) กลา่ ววา่ “ความคดิ นน้ั งา่ ย การประหาร
ชีวิตคือทุกสิ่ง” มนต์นี้วางรากฐานสาหรับระบบการจัดการของเขาโดยวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ท่ี
สาคญั หรือ OKRs จากหนังสือ Measure What Matters (2018) Doerr ได้อธิบายวธิ ที ีร่ ะบบ OKR ซ่ึง
สร้างขน้ึ จากการเป็นกญุ แจสาคัญในการสรา้ งสรา้ งผลลพั ธ์ชดั เจน วัดไดจ้ ากองค์กรตา่ งๆ เชน่ Google,
YouTube, Lumeris และ The Gates Foundation ประสบความสาเร็จและทากาไรได้ทุกปี Doerr
ระบุว่า OKR เป็นเป้าหมายในความสาเร็จ ในขณะ Grove ดำรงตำแหน่งวิศวกรที่ Intel ในปี 1970
เขาทำงานภายใต้ Andy Grove ซึ่งเขาอ้างว่าเป็น “ผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในยุคของเขาหรือทุกยุคทุก
สมัย” ชี้ให้ Grove เป็นบิดาของ OKRs แต่การจะได้เห็นการเริ่มต้นที่แท้จริงของกระบวนการนี้ เรา
ตอ้ งยอ้ นกลบั ไปหา Peter Drucker ซงึ่ เปน็ นกั คิดผยู้ ง่ิ ใหญ่อกี คนในวงการธุรกิจ

นภดล ร่มโพธ์ิ ได้กล่าวถึง OKRs ไว้ว่า นิยมใช้ในองค์กรธุรกิจ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อมุ่งเน้น
ลูกค้า และผลลัพธ์ที่คาดหวังคือ ได้ผลที่ชัดเจนตรงไปตรงมาที่สุด เหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนา
ตนเองเพือ่ การแขง่ ขนั และในประเทศไทย ได้มีการนา OKRs มาใชใ้ นหลายๆองค์กรมากขึ้น โดยเฉพาะ
องค์กรธุรกจิ ท่ีมกี ารพฒั นารปู แบบโครงสรา้ งของ องค์กรท่ลี า้ หนา้ ไปมาก ไดเ้ ห็นถงึ ประเด็นปัญหาด้าน
ระบบการศึกษาในประเทศไทย ทหี่ ลายภาคส่วนพยายามทจี่ ะปฏริ ปู การศึกษาของไทย และส่วนหนึ่งที่
จะช่วยพัฒนาการศึกษาไทยได้คือการ สร้างระบบการบริหารโรงเรียนให้ดีมีคุณภาพ เพื่อที่จะส่งผล
โดยตรงต่อคุณภาพจองการจัดการเรียนการสอน เพราะเหตุนี้นภดล ร่มโพธิ์จึงลองปรับเอาระบบของ
OKRs มาใช้ในการบริหารงานในโรงเรียนก็น่าจะเป็น ประโยชน์และได้ผลลัพธ์ที่ดีเช่นเดียวกับองค์กร
ธุรกิจ Objectives and key results (OKRs) คือ วิธีการตั้งเป้าหมายของแต่ละบุคคลในองค์กรให้มี
เป้าหมายที่สอดคล้องกันทั้งองค์กร โดยมีวัตถุประสงค์หลัก ซึ่งเป็นการบอกจุดมุ่งหมายขององค์กรใน

1

ระดับ ต่าง ๆ และมีผลลัพธ์หลัก คือ วิธีการทาให้บรรลุจุดมุ่งหมายที่ตั้งเป้าหมายไว้ โดยกาหนดค่า
ความสาเร็จที่ทาให้จุดมุ่งหมายนั้นบรรลุผล ซึ่งระบบ OKR จะทาให้บุคลากรทุกคนในองค์กรทราบ
วิธีการปฏิบัติงานให้บรรลุ เป้าหมายขององค์กรในทิศทางเดียวกัน ซึ่งจะทาให้องค์กรก้าวไกลไป
ข้างหน้าอย่างรวดเร็ว ซึ่ง OKRS ส่วน ใหญ่จะทาเป็นรายไตรมาสและรายปี (นภดล ร่มโพธิ์, อ้างถึงใน
ศวิ าพชั ญ์ บารุงเศรษฐพงษ์, สวพร บญุ ญผลานนั ท์, เกรยี งไกร สัจจะหฤทยั , 2562)

จิตติมา อัครธิติพงศ์ (2564) ได้สรุปแนวคิดของ OKRS ว่า Objective and Key Results
(OKRs) คือ วิธีการตัง้ เป้าหมายของแต่ละบุคคลในองค์กรให้มีเป้าหมายทีส่ อดคล้อง กันทั้งองค์กร โดย
มีวัตถุประสงค์หลกั (Objectives) ซึ่งเป็นการบอกจุดมุ่งหมายขององค์กรในระดบั ต่างๆ และมีผลลัพธ์
หลัก (Key Results) คือ วิธีการทาให้บรรลุจุดมุ่งหมายที่องค์กรได้ตั้งเป้าหมายไว้ โดยกาหนดค่า
ความสาเรจ็ ท่จี ะทาให้ จุดมงุ่ หมายนั้นบรรลผุ ล ซ่ึงระบบการประเมินผลโดยใช้ OKRs จะทาให้บคุ ลากร
ทกุ คนในองคก์ ร ได้ทราบถงึ วธิ กี าร ปฏิบัตงิ านให้บรรลุเปา้ หมายขององค์กรใหอ้ ย่ใู นทศิ ทางเดยี วกนั ซ่ึง
จะทาให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าได้อย่างรวดเร็วตาม แนวคิดการทางานขององค์กรที่ต้องการความ
คล่องตวั (Agile) และการสรา้ งสรรค์นวัตกรรมให้กับองคก์ ร

เพ็ญพร ทองคาสุก (2565) ได้สรปุ แนวคิดของการสรา้ งวัตถุประสงคแ์ ละผลลัพธ์ (Objectives
& Key Results) ว่า เป็นหลักฐานที่วัดผลได้และพิสูจน์ได้ว่าวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้นั้นบรรลุผลตามที่
คาดหวงั ไว้หรอื ไม่โดยมแี นวทางสาคัญ 4 ประการ ไดแ้ ก่ 1) เน้นเฉพาะเร่อื งท่สี าคญั ระบบ OKRs จะมี
การตงั้ เปา้ หมายจานวนไมม่ ากนกั เนือ่ งจากหากมีการตั้งเปา้ หมายเป็นจานวนมากจะทาให้ผู้ปฏิบัติงาน
จะ ไม่สามารถทราบได้ว่างานใดเป็นงานที่สาคัญและมีความจาเป็น 2) มีความเชื่อมโยงและมีการ
ทางานเป็นทีม ระบบ OKRs จะเน้นในการต้ังเป้าหมายที่สอดคล้องเชื่อมโยงกัน โดยเริ่มจากเป้าหมาย
สูงสุดขององค์กร ไล่ลงมาจนเป็นเป้าหมายของทีมงาน และเป้าหมายของบุคลากรแต่ละคน 3) มี
ผู้รับผิดชอบและติดตามได้ง่าย ระบบ OKRs จะให้บุคลากรได้ตั้งวัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก และ
จะต้องคอยดูแลติดตามผลของ OKRs ของตัวเองตลอดเวลา ระบบนี้จะทาให้เกิดความก้าวหนา้ ในการ
ทางาน และจะเห็นผลลัพธ์ของการทางานอย่างต่อเนื่อง และ 4) มีการตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย ระบบ
OKRs จะกระตุ้นให้บุคลากรตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย โดยไม่เอาเป้าหมายเหล่านั้นไปผูกติดกับ
ผลตอบแทนบุคลากร จึงทาให้ไม่จาเป็นต้องกลัวว่าหากตั้งเป้าหมายไว้สูงแล้วจะทาให้เขาไม่ได้รับ
ผลตอบแทนมากเทา่ ทีค่ วร

2

ความสาคัญของแนวคิด OKRs (Objective and Key Results)

OKR นั้นคือการตั้งเป้าหมายและตัววัดผลเพื่อเป็นเป้าในการบรรลุความสาเร็จเสียมากกว่า
จากขอ้ มูลหลายแหลง่ มักเสนอแนะวา่ OKR นั้นคือการตั้งเป้าหมายเพ่ือกระตุ้นให้อยากบรรลุ มากกว่า
ตั้งเพื่อวัดผลสาเร็จ ดังนั้นจึงไม่ควรนา OKR มาประเมินผลของการทางานแต่อย่างใด เพราะบ่อยครั้ง
หลักการในการตั้ง OKR นั้นก็คือการตัง้ เป้าหมายที่สงู มากๆ ไว้ ซึ่งโอกาสสาเร็จอาจมีนอ้ ยกว่า แต่เป็น
เป้าที่จะช่วยกระตุ้นให้ทุกคนมีแรงฮึดได้อย่างยอดเยี่ยม นั่นทาให้เป็นปกติที่องค์กรจะไม่บรรลุ
เป้าหมายตาม OKR ที่ตั้งไว้แบบ 100% แต่มันจะนามาซึง่ การวเิ คราะห์ ปรับปรุง และพุ่งชนเปา้ หมาย
ต่อๆ ไปได้อย่างมีพลังขึ้น หัวใจสาคัญของ OKR อาจเป็นการที่ทุกคนเข้าใจเป้าหมายที่ตรงกัน และรู้
ภาระกิจของตนเองอย่างชัดเจนที่จะช่วยผลักดันการทางานของแต่ละส่วนให้ดีที่สุด และเมื่อทุกคน
รบั ผดิ ชอบหน้าทข่ี องตวั เองได้อย่างดีท่ีสุด บรรลเุ ป้าหมายที่ตัวเองได้ตงั้ ไว้ แน่นอนวา่ พลังของ ทุกส่วน
กจ็ ะชว่ ยใหอ้ งคก์ รบรรลุสู่ความสาเร็จได้ไม่ยากเช่นกัน นั้นคือพลังสาคญั ของ OKR ที่จะผลักดันองค์กร
ให้ก้าวสู่ความสาเร็จและก้าวไกลยิ่งขึ้นเรื่อยๆ ต่อไปในอนาคต (OKR กุญแจสาคัญในการขับเคลื่อน
องค์กรให้กา้ วไกล, 2019.)

OKRs ยังทาให้เกิดนวัตกรรมใหม่ในการจัดการเรียนการสอนของครู จากวัตถุประสงค์ที่
กาหนดขนึ้ จากผอู้ านวยการโรงเรียนมาถึงบคุ ลากรระดบั ตา่ ง ๆ ในโรงเรียน มกี ารยกระดับคุณภาพของ
ผู้เรียนและผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของนักเรียนให้สูงข้ึน ทาให้เกิดความร่วมมือกันระหว่าง
ผู้อานวยการโรงเรียน ครูและบุคลากรในโรงเรียน และทาให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนไปทั้งองค์กร
เนื่องจากวัตถุประสงค์ในแต่ละระดับมีความสัมพันธ์กันทั้งระบบ (ศิวาพัชญ์ บารุงเศรษฐพงษ์, สวพร
บุญญผลานันท,์ เกรียงไกร สัจจะหฤทยั , 2562)

องคป์ ระกอบของ OKRs (Objective and Key Results)

ธิดากานต์ วงศ์นวสุรักษ์ (2562) ได้กล่าวไว้ว่า ก่อนการนาระบบมาประยุกต์ใช้ จาเป็นต้อง
เข้าใจก่อน ว่า OKRs ย่อมาจาก Objective and Key Results โดย O หรือ Objective หมายถึง
วัตถุประสงคห์ ลัก เป็นการบอกจุดมุ่งหมายขององค์กร (What) และ KRs หรือ Key Results หมายถงึ
ผลลพั ธห์ ลัก เปน็ การบอกวา่ จะทราบได้อย่างว่าบรรลวุ ัตถุประสงค์ หรือ Objective ทต่ี ั้งไว้ (How) แต่
ไมใ่ ชก่ จิ กรรม ดังนั้นจะไมใ่ ช้คาวา่ วเิ คราะห์ ชว่ ยเหลอื เขา้ รว่ ม ทั้งนี้ OKRs ปกติแล้วจะต้ังรายไตรมาส
และรายปี โดยที่เป็นระบบผสม คือ เป็นทั้ง Top-down และ Bottom-Up หมายความว่า เป็นระบบ
ที่ออกแบบมาให้ทั้งผู้บริหาร ระดับสูงหรือ CEO ตั้งวัตถุประสงค์หลัก (Objective) ขององค์กร พร้อม

3

กับ ผลลัพธ์หลัก (Key results) แล้วผู้จัดการแต่ละฝ่ายก็ต้องตั้งวัตถุประสงค์หลัก (Objective) ของ
ฝ่ายให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ผู้บริหารระดับสูง หรือ CEO ตั้งเอาไว้ พร้อมทั้งกาหนด ผลลัพธ์
หลัก (Key results) และที่สาคัญคือผู้ปฏิบัติการในแต่ละฝ่ายก็มีบทบาทในการตั้งวัตถุประสงค์หลัก
(Objective) ของตน ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน พร้อมกาหนด ผลลัพธ์หลัก (Key
results) นั่นเอง ซึ่งองค์ประกอบของแนวคิด OKRs มีดังต่อไปนี้ (OKR กุญแจสาคัญในการขับเคลื่อน
องคก์ รให้ก้าวไกล, 2019.)

Objective – เป้าหมาย ซึ่งก็คือจุดที่ทาให้บรรลุความสาเร็จตามที่องค์กรคาดหวังไว้ การ
ตัง้ เป้าหมายในหน่วยย่อยลงมาน้ันควรใหส้ อดคล้องกับเปา้ หมายหลักขององคก์ รดว้ ย และเป้าหมายใน
แต่ละแผนกหรือส่วนงานตลอดจนเป้าหมายส่วนบุคคลอาจจะไม่เหมือนกัน แต่ต้องไปในทิศทาง
เดยี วกนั และมีสว่ นเสรมิ ใหอ้ งค์กรประสบความสาเรจ็ ได้เช่นกัน

หลกั การตัง้ เปา้ หมาย OKR

- ไมค่ วรตัง้ เป้าหมายท่ตี า่ เกนิ ไป บรรลุเป้าหมายได้ยากเพราะนนั่ จะไมก่ ่อให้เกิดแรงผลกั ดัน
หรือแรงกระตุน้ ในการทางานที่มปี ระสทิ ธิภาพ

- ควรตง้ั เป้าหมายใหส้ อดคล้องกับเป้าหมายหลักขององค์กรและเป้าหมายย่อยควรส่งเสริม
เป้าหมายใหส้ าเร็จได้

- เปา้ หมายOKR ของแต่ละแผนกหรือบคุ คลไมจ่ าเปน็ จะต้องเหมอื นกัน ต้ังใหเ้ หมาะกบั งาน
ของแตล่ ะคน

- เป้าหมายที่ทาให้เราสามารถบรรลุและทาสาเร็จได้ 100%อาจจะเป็นผลลัพธ์ที่ดี แต่
อาจจะไม่ใช่การตงั้ เปา้ หมายท่ีดี

- หากเปา้ หมายยากเพยี งไร จะสามารถช่วยกระตนุ้ ให้ทุกคนมีพลงั ในการบรรลุเป้าหมายได้
มากเพียงน้ัน

- ไมค่ วรตัง้ เปา้ หมายที่สงู จนเกนิ ไปจนทาใหไ้ ม่อยากเอาชนะและบรรลมุ นั ให้สาเร็จ

- การตั้งเป้าหมายควรอ้างอิงจากข้อมูลความเป็นจริงที่มีอยู่ ไม่ใช่ตั้งขึ้นมาลอย ๆ จนโอ
เวอ่ รเ์ กินใจใหด้ ูสวยงาม

- การตงั้ เป้าหมายท่ดี จี ะสามารถบง่ บอกถึงวถิ ีบรรลุเปา้ หมายไดอ้ ย่างชดั เจน

4

Key Results –ตัววัดผล หากแปลตรงตัวจริงๆ ก็จะหมายถึงผลลัพธ์ที่เราตั้งไว้ว่าอยากให้มนั
ออกมาอย่างไรนั่นเอง แต่มันก็สามารถแปลงไปเป็นคีย์สาคัญที่กลายเป็นตัววัดผลลัพธ์ได้เช่นกัน ซึ่งน่ี
คอื เกณฑ์ท่ีเราต้ังไวท้ ี่จะสามารถบอกได้ว่าผลลพั ธ์จากการกระทาของเรานั้นสาเรจ็ หรือล้มเหลว

หลกั การกาหนดตัววัดผลแบบ OKR
- ควรกาหนดตวั วดั ผลใหส้ อดคล้องกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ ผลลพั ธน์ ้ีจะเป็นตัวบ่งบอกวิธีทาให้

ประสบความสาเร็จได้เช่นกนั
- ตวั วดั ผลควรมคี วามชัดเจน ประยุกตส์ ู่วธิ ีการปฏิบตั ิได้จริง ชวี้ ดั ไดถ้ ูกต้อง
- ควรมีการประเมินผลในการวัดผลประกอบด้วย เพื่อเช็คประสิทธิภาพของตัววัดผลว่า

เหมาะสมหรอื ไม่
- การกาหนดตวั วัดผลไม่ควรเลอ่ื ยลอย มองไมเ่ หน็ ความเป็นรูปธรรม
- ตัววัดผลของแต่ละแผนกหรือแต่ละบุคคลไม่จาเป็นต้องเหมือนกัน แต่ต้องกาหนดให้

สอดคล้องไปในทิศทางเดยี วกนั กบั องคก์ ร
- การกาหนดตัววัดผลที่ท้าทายจะช่วยกระตุ้นให้เรามีพลังในการเอาชนะเป้าหมายได้มาก

ข้นึ ดว้ ย
- การกาหนดตัววดั ผลที่ไมม่ ีแรงจูงใจจะทาให้การบรรลุเปา้ หมายขาดแรงจูงใจเชน่ กัน
- ควรกาหนดตัววัดผลจากข้อมูลที่เป็นจริงขององค์กร ไม่ใช่ตั้งขึ้นมาเล่น ๆ โดยไม่มี

หลักการ

ภาพที่ 1 OKR Framework
ท่มี า https://adaptmethodology.com/okr-framework

5

การนาไปใช้

John Doerr (อ้างถึงใน Bobby Neal Duke, 2021) ได้กล่าวถึงการนำแนวคิด OKRs ไปใช้
โดยกล่าวว่า ระบบ OKR คือการให้ความกระจ่างเกี่ยวกับลำดับความสำคัญของผู้นำ ความชัดเจนนี้
กลายเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้มั่นใจว่าทีมจะได้รับประสิทธิภาพที่ดีขึ้น อย่างไรก็ตาม ความชัดเจนเพียง
อย่างเดียวไม่เพียงพอ และ “ไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ในสุญญากาศ” การส่งลำดับความสำคัญ
ขอ้ มูลเชิงลึก และเปา้ หมายตอ้ งการให้ระบบดำเนนิ การในวัฒนธรรมท่ีถูกต้อง สรา้ งสะพานเชื่อมนี้โดย
เชื่อมโยง OKR เข้ากับระบบการจัดการประสิทธิภาพที่เขาเรียกว่า CFR ซึ่งย่อมาจากการสนทนา ผล
ตอบรับ และการรับรู้จากข้อมูลของ Doerr “CFR จะจุดประกายให้ OKR แล้วเพิ่มเข้าสู่วงโคจร เป็น
ระบบการจัดส่งที่สมบูรณ์แบบสำหรับการวัดสิ่งที่สำคัญ” ด้วยการเน้นย้ำถึงความสำคัญของการ
สนทนา ผลตอบรับ และการรับรู้ในกระบวนการ OKR Doerr ได้เน้นย้ำถึงความสำคัญของการสร้าง
วัฒนธรรมที่สามารถเติบโตได้ การเน้นที่วัฒนธรรมนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ในการกำเนิดระบบ OKR ของ
Doerr แต่มีรากฐานมาจากการทำงานของ Andy Grove เช่นเดียวกับส่วนประกอบหลักของ OKR
อื่นๆ Grove ให้ความสำคัญกับความรับผิดชอบร่วมกัน การกล้าเสี่ยงอย่างไม่เกรงกลัว และความ
โปร่งใส นอกจากนี้ เขายังเข้าใจถึงความเชื่อถอื ที่สำคัญในการบรรลุงานนี้ด้วย นั่นคือเหตผุ ลทีเ่ ขาวาง
ไวก้ บั คนอน่ื ๆ ในรายการคา่ นิยมหลักของเขาท่ี Intel

จติ ติมา อัครธติ พิ งศ์ (2564) ได้กล่าวไว้วา่ การใช้ OKRs ให้ประสบความสาเรจ็ ท่เี หมาะสมกับ
องค์กรนั้นองค์กรจะต้องมีผู้นาองค์กรที่ต้องการการเปลี่ยนแปลง อย่างสูง เช่น ยอดขายที่สูงขึ้น หรือ
ผลกาไรที่สูงขึ้น หรือหลุดพ้นจากสภาวะขาดทุน หรือต้องการเป็นผู้นาในตลาด ผู้บริหารจะต้องลงมา
นาทมี เอง ไม่ใช่แคเ่ ชิญวิทยากรมาอบรมให้ความรเู้ กยี่ วกับการประเมนิ ผลโดยใช้ OKRs ให้กบั พนักงาน
เท่านั้น ผู้บริหารจะต้องประเมินติดตามผล และปรับเปลี่ยนการวัดผลอย่างน้อยไตรมาสละ1 ครั้ง ซ่ึง
ทุกองคก์ ร จะต้องมกี ารตั้งเปา้ หมายและคาดหวงั การท างานของพนักงาน แต่องคก์ รสว่ นใหญม่ ักจะไม่
มีการบอกกล่าวหรือมีการ ติดต่อสื่อสารให้พนักงานทราบ ซึ่งจะมีผลท าให้พนักงานไม่มีแนวทางหรอื
เป้าหมายในการปฏบิ ัติงาน ดังนั้น เราจงึ ตอ้ งมี วธิ ีการการก าหนด OKRs ทช่ี ัดเจน ไมส่ บั สน พนักงาน
ท่ัวท้ังองค์กรสามารถเข้าใจและปฏิบตั ติ ามได้

หลักการท่ดี บี างครงั้ ถกู นามาใชด้ ้วยความไมเ่ ข้าใจ หรอื นามาใชแ้ บบผดิ ๆ ก็ทาให้ผลลพั ธ์แย่ได้
เช่นกัน หากรู้จัก OKR แล้วแต่นามาใช้ไม่เป็นก็อาจไม่เกิดประโยชน์กับทั้งตนเองและองค์กรได้ ดังน้ัน
ควรนา OKR มาใช้ดงั น้ีให้ไดผ้ ลลพั ธท์ ด่ี ี (OKR กุญแจสาคัญในการขบั เคล่อื นองคก์ รให้กา้ วไกล, 2019.)

1.ควรเร่มิ ต้นท่กี ารปรับ Mindset ของบุคลากรและองคก์ รเสยี ก่อน

6

ต้องปรับความเข้าใจให้ตรงกันว่าจุดประสงค์ของ OKR คืออะไร แล้ว OKR มีรายละเอียด
อย่างไร เราควรใชอ้ ยา่ งไรจึงจะมีประสิทธภิ าพ เพราะหากองคก์ รหรอื บคุ ลากรยังไมเ่ ข้าใจการนา OKR
มาใช้อาจสร้างความกดดันหรือเป็นผลเสียกับองค์กรได้ หรือบางคนสนใจแค่ผลลัพธ์ก็อาจตั้ง OKR ท่ี
บรรลุผลได้ง่าย เพื่อสรา้ งผลงานทดี่ ีให้กบั ตน น่นั ก็ทาใหก้ ารนา OKR มาใชไ้ มเ่ ป็นผลดสี กั เท่าไร องค์กร
หรือบุคลากรทุกคนควรปรบั ความคดิ ความเขา้ ใจเสียใหม่วา่ OKR คอื การตง้ั เป้าหมายและเปน็ แรงพลัก
ดันในการบรรลุเป้าหมาย ไม่ใช่การประเมนิ ผลการทางานเพื่อมอบคาชม รางวลั หรอื ผลตอบแทนอน่ื ๆ

2.ควรตง้ั เป้าหมายรว่ มกนั
การตั้ง OKR ที่ดีนั้นทุกคนควรเข้าใจเป้าหมาย และตั้งเป้าหมายตลอดจนตัวชี้วัดร่วมกัน เม่ือ
ทุกคนเข้าใจทิศทางที่ตรงกันก็อาจนาไปสู่การตั้ง OKR ของตนเองไดอ้ ีกด้วย และเมื่อ OKR ของทุกคน
สอดคลอ้ งกนั ก็จะยงิ่ ช่วยสง่ เสรมิ ซึง่ กนั และกันให้ประสบผลสาเร็จไดอ้ ยา่ งยอดเยยี่ ม
3.อย่ากลัวเปา้ หมาย
หลังจากปรับ Mindset ของทีมแล้วควรทาความเข้าใจเป้าหมายร่วมกันว่าเป็นสิ่งที่ท้าทาย
สาหรับการเอาชนะ หากตั้งเป้าหมายสูงแล้วกลัวไปก่อน ก็ยอมแพ้ตั้งแต่เริ่มต้นก็ยากที่จะสาเร็จได้
เช่นกัน หรือบางองค์กรมีการลงโทษ ลดเงินเดือน หรือตาหนิตา่ งๆ เมื่อทาพลาดเป้าหมาย นั่นไม่ใช่ส่งิ
ทด่ี ีท่จี ะนามาใช้ในการ feedback เรือ่ ง OKR นี้ และจะทาใหเ้ กิดความเครียด ความไม่กลา้ ความกลัว
การผดิ หวัง ซึ่งไมเ่ ปน็ ผลดตี ่อการทางานและการบรรลุเป้าหมายของ OKR เลย ในทางกลับกนั หากทุก
คนเข้าใจการใช้ OKR ก็จะยิ่งทาให้มีหลักยึดในการพุ่งชนเป้าหมายมากขึ้น มีพลังมากขึ้น ไม่กลัว
อุปสรรค และเตม็ ทีท่ จี่ ะทาอะไรกต็ ามท่ที าให้บริษทั ประสบความสาเรจ็
4.ตั้งเปา้ หมายบนพนื้ ฐานข้อมลู ความเปน็ จริง
การตัง้ เปา้ หมายทดี่ นี นั้ ควรมที ี่ไปที่มา จากการวิเคราะหข์ ้อมลู หรือการคาดการทไี่ ม่เกินความ
จริงจนเกินไปนัก การตั้งเป้าหมายที่มีหลักฐานยืนยันได้จะช่วยสร้างจิตวิทยาให้เราเห็นหนทางของ
ความสาเร็จได้ และมคี วามมงุ่ มนั่ ที่จะเอาชนะเป้าหมายได้ดี ในขณะที่หากเราต้ังเปา้ หมายหลกั ลอย ต้ัง
ไว้เล่นๆ ตั้งสงู เพือ่ ให้ดูเท่ หรือตั้งเกดิ ความเป็นจริงจนเกดิ ความท้อ ไม่ท้าทายต่อการเอาชนะ ก็อาจทา
ให้การตงั้ OKR น้ันไมป่ ระสบความสาเรจ็
5.มีการกาหนดกรอบเวลาที่ชดั เจน
การตั้ง OKR ที่มีประสิทธิภาพนั้นจะต้องมีการตั้งกรอบของเวลาร่วมกัน ว่า OKR นี้จะใช้วัด
การทางานชว่ งใด สนิ้ สดุ เมื่อไร และจะวดั ผลเม่อื ไร หากมกี รอบเวลาทช่ี ดั เจนก็จะทาให้เราวางแผนการ
ทางานได้ดีอีกด้วย และจะรู้ว่ากาหนดการวัดผลเมื่อใด ทางานมากลางทางก็สามารถประเมินผลได้ว่า

7

เราอยู่ระดับไหน และจะทาอย่างไรที่จะผลักดันให้บรรลุ OKR ที่ตั้งเป้าไว้ได้ เป็นต้น ซึ่งการกาหนด
กรอบเวลาจะช่วยทาให้ทุกอย่างมีแก่นทีช่ ดั เจนยิ่งขึ้นด้วย

6.มีการประเมินผลทถี่ ูกต้อง ชดั เจน และโปรง่ ใส
การทา OKR ที่ดีต้องมีการประเมินผลทุกครั้ง เพราะการประเมินผลจะเป็นตัวบอกเราว่าเรา
สามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ได้หรือไม่ แต่การประเมินผลนั้นต้องอยู่บนพื้นฐานข้อมูลที่ถูกต้อง
ชัดเจน เปิดเผยได้ และตอ้ งทาอย่างโปร่งใส เพ่อื ให้เกดิ ความน่าเชื่อถือสาหรับทุกคน การประเมินผลที่
ดียังจะนาไปสู่การต้ัง OKR ในครั้งต่อๆ ไปได้ด้วย ตั้งแต่การเป็นบรรทัดฐาน ไปจนถึงการเป็นหลกั การ
ในการคาดการณอ์ นาคตสาหรับกาหนดเป้าหมายใหม่
เมื่อออกแบบระบบ OKRs เรียบร้อยแล้ว ต้องตรวจสอบก่อนนาไปใช้ ด้วย Check list 6 ข้อ
ดงั นี้

1. วัตถุประสงค์ (Objective) ที่ตั้งขึ้น ต้องท้าทาย ทาให้รู้สึกตื่นเต้น อยากทา ต้องเป็นส่ิง
ใหมๆ่ ท่ีจะพาองคก์ รใหด้ ีขึ้น และตอ้ งไม่ใช่งานประจา

2. ผลลัพธ์ (Key Results) ที่ตั้งขึ้นนั้น ต้องวัดผลได้จริง และต้องถูกวัดผลในเชงิ ปริมาณที่มี
ความชัดเจน

3. ทุกคนสามารถมองเห็น OKRs ของคนอื่นๆ เพราะ OKRs ไม่ใช่ความลับ และการมองเห็น
OKRs ของคนอ่ืนๆ กม็ ีข้อดีหลายประการ อาทิ เปน็ แรงกดดันให้กลา้ ตงั้ เปา้ หมาย และ เพ่ือให้เกิดการ
ชว่ ยเหลือกันเพื่อใหบ้ รรลุเป้าหมาย

4. OKRs ไม่ใชเ่ ครอ่ื งมอื ในการควบคมุ หรือประเมนิ ผลเพ่ือใหร้ างวลั หรือข้นึ เงนิ เดือน แต่เป็น
เครื่องมอื ท่ีใชเ้ พมิ่ Productivity ในการทางานให้สงู ข้นึ

5. OKRs ไม่ใช่ To-do-list นั่นคือ ไม่ใช่กิจกรรม ไม่ใช่การบอกว่าไตรมาสต้องทาอะไร แต่
OKRs คือ การบอกผลลพั ธห์ ลกั ท่ีตอ้ งการคอื อะไร และวัดอย่างไร

6. OKRs ไม่ใช่ระบบที่ผู้บริหารตั้งมาเบ็ดเสร็จ แต่คือระบบที่ผู้ใต้บังคับบัญชา ต้องตั้ง OKRs
ของตนใหส้ อดคลอ้ งกบั ฝ่ายบริหารด้วย (นภดล รม่ โพธ์ิ อา้ งถงึ ใน ธดิ ากานต์ วงศ์นวสุรักษ์, 2562)

การนา Objectives & Key Results (OKRs) ไปใช้ในการบรหิ ารงานวชิ าการ ตอ้ งเร่มิ จากการ
อธบิ ายทาความเขา้ ใจให้บคุ ลากรในองคก์ รเขา้ ใจเกี่ยวกับแนวคดิ OKRs จากนัน้ ออกแบบวัตถุประสงค์

8

และผลลพั ธ์หลักให้สอดคลอ้ งเชอ่ื มโยงกนั ทั้งองคก์ ร โดยสอ่ื สารใหท้ ุกคนเขา้ ใจถงึ วธิ กี ารใช้ OKRs ก่อน
การนาไปปฏิบตั ิ ซึ่งมขี ัน้ ตอนหลัก 2 ข้นั ตอน ดงั นี้

ขั้นการตัง้ วัตถุประสงค์ (Objectives)
1. ผ้อู านวยการโรงเรียนตั้งวตั ถุประสงค์หลักขององค์กร ประมาณ 3-5 ขอ้ โดยจะต้องมีความ
สอดคล้องกับกลยุทธข์ ององค์กร และระบุใหช้ ดั เจนว่าวตั ถุประสงคห์ ลกั ท่ีผู้บรหิ ารโรงเรียนต้ังข้ึนน้ันจะ
มีสว่ นชว่ ยใหว้ ตั ถปุ ระสงค์รองลงมาประสบความสาเร็จได้อย่างไร
2. หัวหนา้ วิชาการสร้างวตั ถปุ ระสงค์ของฝ่ายวิชาการขนึ้ มา และใหส้ อดคลอ้ งกับวัตถุประสงค์
หลัก (Objectives) ของโรงเรียนท่ผี ้อู านวยการโรงเรียนได้ตั้งไว้
3. หัวหน้ากลุ่มสาระการเรียนรู้ต่าง ๆ สร้างวัตถุประสงค์ ของกลุ่มสาระการเรียนรู้และให้
สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ (Objectives) ของหัวหน้ากลุ่มสาระการเรียนรู้และวัตถุประสงค์หลักของ
ผูอ้ านวยการโรงเรียนทีไ่ ดต้ ัง้ ไว้
4. ครูแต่ละคนสร้างวัตถุประสงค์ ของตนเองขึ้นมา และให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์
(Objectives) ของหัวหน้ากลุ่มสาระการเรียนรูห้ ัวหน้าวิชาการและวัตถุประสงค์หลักของผู้อานวยการ
โรงเรยี นท่ีได้ตง้ั ไว้

ภาพที่ 2 แผนผังการใชห้ ลัก OKRs
ทมี่ า https://thaiwinner.com/about-okr/

9

สรปุ
การตั้งเป้าหมายเพื่อวัดผลความสำเร็จ (OKRs) หมายถึง วิธีการตั้งเป้าหมาย เพื่อวัดผล

ความสำเร็จ วิธีการตัง้ เป้าหมายของแต่ละบุคคลในองค์กรให้มเี ป้าหมายที่สอดคลอ้ งกนั ทั้งองค์กร โดย
มีวัตถุประสงค์หลัก (Objectives) ซึ่งเป็นการบอกจุดมุ่งหมายขององค์กรในระดับ ต่าง ๆ และมี
ผลลัพธ์หลัก (Key results) เป็นวิธีการทาให้บรรลุจุดมุ่งหมายที่ตั้งเป้าหมายไว้ โดยกาหนดค่า
ความสาเร็จที่ทาให้จุดมุ่งหมายนั้นบรรลุผล โดยอาศัยความร่วมมือและการทางานเป็นทีมภายใน
องค์กร และมเี ปา้ หมายร่วมกัน

10

บรรณานุกรม

จิตติมา อคั รธติ ิพงศ์. (2564, พฤษภาคม-สงิ หาคม). การประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงานโดยใช้ OKRs.
วารสารวจิ ัยราชภัฏกรงุ เกา่ , 2. ค้นจาก https://so01.tci-thaijo.org/index.php/rdi-
aru/article/view/249772

ธิดากานต์ วงศน์ วสรุ ักษ์. (2562). งานใหค้ าปรึกษา OKRs กบั บริษทั โซเอทิส (ประเทศไทย) จากดั .
คน้ จาก http://researchgateway.in.th/search/result_search

เพญ็ พร ทองคาสุก. (2565, มกราคม-มิถุนายน) การผลิตและพฒั นาครูท่ีเนน้ สมรรถนะวชิ าชพี ดว้ ย
แนวคดิ ระบบการวดั ผลแบบเปา้ หมายและผลสัมฤทธทิ์ ี่สาคญั (OKRs). วารสารสถาบันวจิ ัย
และพัฒนา มหาวิทยาลยั ราชภัฏบ้านสมเด็จเจา้ พระยา, 1. ค้นจาก https://so06.tci-
thaijo.org/index.php/rdibsru/article/view/256520

ศิวาพชั ญ์ บารงุ เศรษฐพงษ,์ สวพร บุญญผลานันท์ และ เกรยี งไกร สจั จะหฤทยั . (2562, กันยายน-
ธนั วาคม). การบริหารงานวชิ าการในสถานศกึ ษาตามแนว OBJECTIVES & KEY RESULTS
(OKRs). วารสารวิทยาลยั สงฆ์นครลาปาง, 3. คน้ จาก https://so04.tci-
thaijo.org/index.php/NBJ/article/view/251954

OKR กญุ แจสาคัญในการขับเคลอ่ื นองคก์ รใหก้ ้าวไกล. (2019.). ค้นจาก
https://th.hrnote.asia/orgdevelopment

Bobby Neal Duke. (2021.). ANALYZING THE IMPACT OF OKR GOAL SETTING WITH
TEACHERS ON STUDENT AND TEACHER PERFORMANCE OUTCOMES. Retrieved from
https://jewlscholar.mtsu.edu/server/api/core/bitstreams/

11