ท่านยุคล

การจดั การความรขู้ องสานักงานอยั การสงู สุด

โดย

นายยคุ ล เหลา่ พูลสุข
อยั การอาวุโส

สานักงานอยั การพเิ ศษฝ่ ายบริหารจดั การความรู้
สานกั งานวิชาการ

19 พฤศจกิ ายน 2564

1

วนั น้ ีจะมาชวนคยุ ในเร่อื ง การจดั การความรู้ 4 หวั ขอ้ คือ
1. เหตุใดตอ้ งมีความจาเป็ นในการจดั การความรู้
2. เราจะจดั การความรอู้ ยา่ งไร
2.1 เราตอ้ งมีความรทู้ างกฎหมาย
2.2 เราตอ้ งมีความรคู้ วามสามารถในการจดั การ
2.3 เราตอ้ งมีเครื่องมือในการจดั การความรู้
คือ การประเมนิ ผลการปฏิบตั ิราชการของ กอ.
และการจดั การความรู้
3. การสรา้ งวฒั นธรรมการแลกเปล่ียนเรียนรู้ (Sharing Culture)
4. การสรา้ งองคก์ ารเราใหเ้ ป็ นองคก์ ารแห่งการเรียนรู้
(Learning Organization)

2

การจดั การความรู้ (Knowledge Management) คืออะไร
คือ เครอ่ื งมือที่ผบู้ รหิ ารจะบรหิ ารคนในองคก์ รใหใ้ ช้

ความรูใ้ นการทางานเป็ น Knowledge Worker

3

“ความรู้ คือ Knowing เกิดจาก
1. ประสบการณใ์ นการทไ่ี ดม้ ีโอกาสในการทางาน และ
2. ไดล้ งมือทางาน (Action)

4

มีคา 2 คาท่ีตอ้ งรู้
1. Tacit knowledge
2. Explicit knowledge

5

ความรูท้ ี่ใชใ้ นการจดั การแบ่งออกไดเ้ ป็ น 2 ประเภท ไดแ้ ก่

Tacit knowledge
ความรู้ที่มองไม่เห็นชัดเจน เป็ นความรู้ที่อยู่ในตัวของแต่ละบุคคล เกิดจาก
ประสบการณ์ การเรียนรู้ หรือพรสวรรคต์ า่ ง ๆ เหล่าน้ ี ข้ ึนอยูก่ ับความเชื่อ ความรูส้ ึก
ศีลธรรม ทักษะและความรูค้ วามชานาญในงานซ่ึงสื่อสาร หรือถ่ายทอดออกมาเป็ น
รูปแบบตวั เลข สูตร และลายลกั ษณอ์ กั ษรยาก

Explicit knowledge
ความรูท้ ่ีชัดแจง้ ความรูท้ ่ีเป็ นเหตุเป็ นผล สามารถรวบรวมและถ่ายทอดออกมาเป็ น
รูปแบบต่างๆ ไดอ้ ธิบายดว้ ยเหตุผล ส่ือออกมาเป็ นคา ประโยค จานวน กฎเกณฑ์
ทฤษฎี เช่น หนงั สือ ค่มู ือ เอกสาร และรายงานตา่ งๆ ซ่ึงทาใหค้ นสามารถเขา้ ถึงไดง้ า่ ย

6

1. เหตใุ ดตอ้ งมีความจาเป็ นในการจดั การความรู้

1.1 เพือ่ สนองตอบตอ่ ภารกิจของสานกั งานอยั การสูงสุด
1.2 การปฏิบตั หิ นา้ ทข่ี องพนกั งานอยั การ

- จาเป็ นตอ้ งมีการประเมินผลการปฏิบตั งิ าน
1.3 การประเมินตอ้ งถูกตอ้ งและเป็ นธรรม

- ในสว่ น Km ก็มีหลกั เกณฑต์ ามแบบการประเมิน
1.4 การประเมินเราเป็ นผบู้ รหิ ารตอ้ งรูเ้ ขา้ ใจและใชด้ ว้ ยความเป็ นธรรม
และตอ้ งมีการส่ือสารใหผ้ ปู้ ฏิบตั ริ บั ทราบ เพราะทกุ คนตอ้ งปฏิบตั ติ าม

7

2. เราจะจดั การความรูอ้ ยา่ งไร

2.1 เราจะจดั การความรูท้ างกฎหมาย
2.2 เราจะมีความรูค้ วามสามารถในการจดั การ
2.3 เราจะใชเ้ ครอ่ื งมือในการบรหิ ารและประเมินอยา่ งไร

8

PMQA Model

หลกั การการจดั การ

P. ลกั ษณะสาคญั ขององคก์ ร สภาพแวดลอ้ ม

ความสมั พนั ธ์ และความทา้ ทาย

1. การนา 2. การวางแผน 5. การมุ่งเนน้ 7. ผลลพั ธ์
องคก์ ร เชิงยุทธศาสตร์ ทรพั ยากรบุคคล การดาเนินการ

3. การใหค้ วามสาคญั 6. การจดั การ 9
กบั ผรู้ บั บริการและ กระบวนการ
ผมู้ ีส่วนไดส้ ว่ นเสีย

4. การวดั การวิเคราะห์ และการจดั การความรู้

ความเชื่อมโยงของการพฒั นาระบบราชการ กบั เกณฑค์ ณุ ภาพ PMQA

เป้ าหมาย วิธกี าร ผล

พรฎ. ตวั ผลกั ดนั ใหเ้ กิดผลลพั ธ์ ผลลพั ธ์

การบรหิ ารกิจการบา้ นเมืองทีด่ ี การนา การวางแผน การมุ่งเนน้ ประสิทธผิ ล
องคก์ ร เชิงยทุ ธศาสตร์ ทรพั ยากร คณุ ภาพ
1.เกิดประโยชนส์ ุขของ
ประชาชน การใหค้ วาม สาคญั กบั บุคคล ประสทิ ธภิ าพ
ผรู้ บั บรกิ าร พฒั นาองคก์ ร
2.เกิดผลสมั ฤทธ์ติ อ่ ภารกิจของรฐั การจดั การ
3.ประสิทธภิ าพและคมุ้ คา่ และผมู้ ีสว่ นไดส้ ว่ นเสยี กระบวนการ 10
4.ลดข้นั ตอนการปฏิบตั งิ าน
5.ปรบั ปรุงภารกจิ ของสว่ นราชการ
6.อานวยความสะดวกใหก้ บั ประชาชน
7.ประเมินผลการปฏิบตั ิ ราชการ

การวดั การวิเคราะห์ และการจดั การความรู้

11

ผมู้ ีอานาจประเมินผล

อยั การสูงสุด รองอยั การสูงสุด ผตู้ รวจการอยั การ

อธบิ ดีอยั การ อธบิ ดีอยั การภาค
รองอธบิ ดีอยั การ รองอธิบดีอยั การภาค

อยั การพิเศษฝ่ าย อยั การจงั หวดั

กรณีมีการโยกยา้ ยผบู้ งั คบั บญั ชา ใหผ้ บู้ งั คบั บญั ชาคนใหม่ มีหนา้ ที่ประเมิน

12

ตาแหน่งผรู้ บั การประเมิน ในสมรรถนะระดบั ผบู้ รหิ าร

• อธิบดีอยั การ
• อธิบดีอยั การภาค
• รองอธิบดีอยั การ
• รองอธิบดีอยั การภาค
• อยั การพเิ ศษฝ่าย
• อยั การจงั หวดั

13

ขอ้ 12 ระดบั สมรรถนะ ของผรู้ บั การประเมิน

1 - 2 อ.ประจา อส. , รอง อจ. , อจช. , อช.

ระดบั 1 - 3 อจ , อจ.ประจา อส. , อจ.สคช.
สมรรถนะ 1 - 4 อฝ. , อชชพ. , อชช. , อวส.

1 - 5 รองอธบิ ดีอยั การ/ภาค , อธิบดีอยั การ/ภาค

14

การใชผ้ ล การใชผ้ ลการประเมิน
การประเมิน
การบรหิ ารงานบุคคล
เพอ่ื การปรบั ปรุง
เพอ่ื การพฒั นา

15

สรุปสาระสาคญั ของระเบียบฯ พ.ศ. 2560
ประกอบดว้ ย 6 หมวด คือ
1. หมวด 1 คณะกรรมการประเมินผลการปฏบิ ตั ิราชการของขา้ ราชการอยั การ
2. หมวด 2 การประเมินผลการปฏิบตั ิราชการและการประเมินสมรรถนะของ

ขา้ ราชการอยั การ
3. หมวด 3 รอบระยะเวลาการประเมินฯ
4. หมวด 4 กาหนดเวลาในการส่งแบบประเมินฯ
5. หมวด 5 การบนั ทึกแบบประเมินและผมู้ ีอานาจประเมินฯ
6. หมวด 6 ผลการประเมินและการใชผ้ ลการประเมินเพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพและเพือ่ การพฒั นา

ใชบ้ งั คบั ต้งั แต่วนั ท่ี 20 ตุลาคม 2560

16

สรุปหลกั การประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการตามระบบ 2Q2T

1. - การประเมินดา้ นปริมาณ = 6 ดา้ น กาหนดค่าผ่านเกณฑไ์ ม่นอ้ ยกวา่ รอ้ ยละ 70 (70%) สาหรบั ผปู้ ฏบิ ตั ิ
- การประเมินดา้ นปริมาณงานภาพรวมของสานักงานสาหรบั ผบู้ ริหารกาหนดค่าผ่านเกณฑไ์ ม่นอ้ ยกวา่

รอ้ ยละ 70 (70%) สาหรบั ผบู้ ริหาร
2. การประเมินดา้ นคุณภาพ = 6 มิติ กาหนดค่าผ่านเกณฑเ์ กนิ รอ้ ยละ 50และมีการถ่วงน้าหนักแต่ละมิติ
3. การประเมินงานตามยุทธศาสตร์ (การจดั การความร)ู้
4. การประเมินงานนวตั กรรม
5. การประเมนิ งานสาคญั ที่ไดร้ บั มอบหมาย (ผปู้ ฏิบตั ิ/ผบู้ ริหาร)
6. ระยะเวลาการประเมินปี ละ 2 คร้งั = 6 เดือนต่อคร้งั ( ม.ค. – มิ.ย. และ ก.ค. – ธ.ค.)
7. การกาหนดคะแนนระหวา่ งผลการปฏิบตั ิราชการ (Performance) ต่อคุณลกั ษณะสมรรถนะ (Competency)
รอ้ ยละ 70 ต่อรอ้ ยละ 30

17

การประเมินดา้ นปรมิ าณ 6 กลมุ่ งาน (50 คะแนน) คือ

1. กลุ่มงานดาเนินคดี
2. กลุม่ งานใหบ้ รกิ าร
3. กลุ่มงานวชิ าการและงานปรึกษากฎหมาย
4. กลุม่ งานฝึกอบรมและการพฒั นาบุคลากร
5. กลุ่มงานบริหารจดั การ
6. กลุ่มงานเลขานุการและกากบั ตรวจสอบ

หมายเหตุ : - ดา้ นปริมาณงานสาหรบั ผปู้ ฏิบตั ิกาหนดคา่ ผ่านเกณฑไ์ ม่น้อยกวา่ รอ้ ยละ 60
(คิดค่าคะแนน 30 คะแนน)

- ดา้ นปริมาณงานสาหรบั ผบู้ ริหารกาหนดค่าผ่านเกณฑไ์ ม่น้อยกวา่ รอ้ ยละ 70
(คิดคา่ คะแนน 30 คะแนน)

- การคิดคานวณจะมรี ะบบคดิ ใหโ้ ดยอตั โนมตั ิ

18

การประเมินดา้ นคุณภาพ 6 มิติ (70 คะแนน) คือ
1. ผลสมั ฤทธ์ิของงาน (คา่ น้าหนัก 20)

2. ความถกู ตอ้ งแม่นยา (ค่าน้าหนัก 20)
3. ความประณีตเรียบรอ้ ย (คา่ น้าหนัก 10)
4. ความสมบรู ณค์ รบถว้ นของสาระสาคญั ของงาน (คา่ น้าหนัก 20)
5. ผลสาเร็จของงานบรรลุเป้ าหมาย (คา่ น้าหนัก 20)
6. ความสามารถในการบริหารงานท่ีไดร้ บั มอบหมาย (คา่ น้าหนัก 10)

หมายเหตุ : - การใหค้ า่ คะแนนแต่ละมิติมี 5 ระดบั
- การคิดคานวณจะมีระบบคิดใหโ้ ดยอตั โนมตั ิ

19

สรุปหลกั การประเมินดา้ นคุณลกั ษณะสมรรถนะ (Competency)

(C = K + S + A ) แบง่ เป็ น ๓ ลกั ษณะ

(1) สมรรถนะหลกั (Core competency) = 3 ตวั

(2) สมรรถนะตามหนา้ ที่ (Functional Competency) = 1 ตวั

(3) สมรรถนะบรหิ าร (Managerial Competency) = 1 ตวั

รวม 5 ตวั

(Competency = Knowledge + Skill + Attribute )

(4) ใชร้ ะบบการประเมิน 180 องศา ผปู้ ระเมินกบั ผรู้ บั การประเมิน)

(5) การใหน้ ้าหนกั ระหว่างผปู้ ระเมินตอ่ ผรู้ บั การประเมิน เทา่ กบั รอ้ ยละ 80 ตอ่ รอ้ ยละ 20

หมายเหตุ ระเบียบฯ ขอ้ 9 20

คะแนนการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ

1. คะแนนดา้ นปรมิ าณ = 50 คะแนน

2. คะแนนดา้ นคณุ ภาพ = 70 คะแนน

3. คะแนนงานสาคญั = 10 คะแนน

4. คะแนนงานยุทธศาสตร์ (การจดั การความรู)้ = 10 คะแนน

5. คะแนนการสรา้ งนวตั กรรม = 10 คะแนน

รวม = 150 คะแนน

21

คะแนนคณุ ลกั ษณะสมรรถนะ

1. คะแนนสมรรถนะผปู้ ฏิบตั ิงาน = 30 คะแนน
1.1 คะแนนสมรรถนะหลกั = 20 คะแนน
1.2 คะแนนสมรรถนะตามหน้าท่ี รวม = 50 คะแนน

2. คะแนนสมรรถนะผบู้ ริหาร = 30 คะแนน
2.1 สมรรถนะหลกั 3 รายการ = 20 คะแนน
2.2 สมรรถนะผบู้ รหิ าร 1 รายการ รวม = 50 คะแนน

22

สรุปคะแนนการประเมินในภาพรวม

สาหรบั การประเมินมีคะแนนรวม 200 คะแนน

23

สรุปผลการประเมินการปฏิบตั ริ าชการคร้งั น้ ี (คะแนนเตม็ 200 คะแนน)

อยใู่ นระดบั ดีเยยี่ ม (ไดค้ ะแนนมากกว่า 193 คะแนน - 200 คะแนน) ( >96.5 - 100% )
(ไดค้ ะแนนมากกวา่ 170 คะแนน - 193 คะแนน) ( >85 - 96.5% )
อยใู่ นระดบั ดีมาก (ไดค้ ะแนนมากกวา่ 130 คะแนน - 170 คะแนน) ( >65 - 85% )
(ไดค้ ะแนน 120 คะแนน - 130 คะแนน) ( 60 - 65% )
อยใู่ นระดบั ดี (ไดค้ ะแนน 80 คะแนน - นอ้ ยกว่า 120 คะแนน) ( 40 – <60% )
(ไดค้ ะแนนนอ้ ยกว่า 80 คะแนน) ( <40% )
อยใู่ นระดบั ผ่าน

อยใู่ นระดบั ตอ้ งปรบั ปรงุ
อยใู่ นระดบั ตอ้ งปรบั ปรุงและพฒั นา

ผลประเมินการปฏิบตั ริ าชการ :
ผา่ นการประเมิน (ตง้ั แต่ 60% ข้ ึนไป) ไม่ผา่ นการประเมิน (นอ้ ยกว่า 60%)

หมายเหตุ : การคิดคานวณจะมีระบบคิดใหโ้ ดยอตั โนมตั ิ

24

3. วฒั นธรรมการแลกเปล่ยี นเรยี นรู้ "Sharing Culture"

25

การจดั การความรู้ (KM)
1. KCJ, CEK
2. CoP

26

การจบั องคค์ วามรูจ้ ากการปฏิบตั งิ าน
(Knowledge from Field Building: KFB)

1. การจดั เก็บองคค์ วามรหู้ นา้ งาน (Knowledge Capturing on Job : KCJ)
2. การจัดเก็บองค์ความรูต้ ่อยอดจากความรูช้ ัดแจง้ เดิมเป็ นองค์ความรู้
ชดั แจง้ ใหม่ (Combination Explicit Knowledge : CEK)

27

ชุมชนนกั ปฏิบตั ิหรอื ชุมชนแนวปฏิบตั ิ
(Community of Practice : CoP)

1. Domain - หวั ขอ้ ความรู้
2. Community - การรวมตวั ของมวลสมาชิก
3. Practice - เป็ นผลผลิตความรู้
(Output/Outcome)

28

นวตั กรรม (Innovation)

1. กระบวนการทางานใหม่ (Process Innovation)
2. การบรกิ ารใหม่ (Service Innovation)
3. ผลิตภณั ฑ/์ ระบบงานใหม่

(Product/System Innovation)

29

4. การสรา้ งองคก์ รของเราใหเ้ ป็ นองคก์ รแห่งการเรยี นรู้ (Learning Organization)
4.1 ใหบ้ ุคลากรเป็ นผทู้ างานดว้ ยองคค์ วามรู้ (เป็ นวชิ าชีพ) หรือ
เรียกวา่ Knowledge Worker
4.2 เป็ นการจดั การความรทู้ วั่ ท้งั องคก์ ร ทุกภารกิจขององคก์ ร
4.3 ผลของ I-P-O (Input-Process-Output)……นาไปสู่ L/O
4.4 การใหบ้ ริการ Public Service จะดีมีคุณภาพ และ
มีประสิทธิภาพสงู สุด บุคลากรจะมีความสุขในการทางาน

30

31

32

33

Q&A
Thanks