The words you are searching are inside this book. To get more targeted content, please make full-text search by clicking here.

กลุ่ม 10 เล่มรายงานมนุษยสัมพันธ์

Discover the best professional documents and content resources in AnyFlip Document Base.
Search
Published by Pannavich Moungdit, 2022-05-24 07:36:07

กลุ่ม 10 เล่มรายงานมนุษยสัมพันธ์

กลุ่ม 10 เล่มรายงานมนุษยสัมพันธ์

1

2

คำนำ

รายงาน เรื่อง มนุษยสัมพันธในองคกร เปนสวนหนึ่งของรายวิชา 1165104 การบริหารทรัพยากรและ
สารสนเทศทางการศึกษา จัดทำขึ้นโดยนักศกึ ษากลุม ท่ี 10 หลักสตู รครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหาร
การศกึ ษา แผน ก หอง 1

ทางคณะผูจัดทำขอขอบพระคุณทาน ผูชวยศาสตราจารย ดร.ปพนสรรค โพธิพิทักษ อาจารยประจำ
รายวิชา 1165104 การบริหารทรพั ยากรและสารสนเทศทางการศกึ ษา ที่คอยใหค ำปรึกษา ใหค วามรู ใหคำช้ีแนะ
ในการทำเลม รายงานในคร้ังนีจ้ นสำเร็จลุลว งไปดว ยดี

คณะผูจัดทำหวังเปนอยางยิ่งวา รายงานเลมนี้จะเปนประโยชน เปนการเพิ่มพูนความรูใหกับผูที่นำไป
ศึกษา ใหไ ดรับความรู และสามารถนำไปใชพฒั นาความรดู านการบรหิ ารการศกึ ษาไดมากย่งิ ข้นึ

คณะผูจัดทำ

3

สารบัญ
หนา

ความหมายของมนษุ ยสัมพนั ธใ นองคก ร………………………………………………………………………………………………1
แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกบั มนุษยสมั พันธ…………………………………………………………………………………………….3
องคป ระกอบสำคัญของมนษุ ยสมั พันธ… ………………………………………………………………………………………………6
หลกั การสรางมนษุ ยสมั พนั ธ……………………………………………………………………………………………………………….7
คุณลักษณะของบคุ คลท่มี มี นษุ ยสมั พันธทีด่ …ี ……………………………………………………………………………………….8
มนษุ ยสัมพนั ธในการทำงาน……………………………………………………………………………………………………………….9
การสรา งมนษุ ยสัมพนั ธร ะหวางผบู ังคับบัญชากับผูใตบ งั คบั บญั ชา…………………………………………………………..10
การสรา งมนษุ ยสมั พนั ธร ะหวางผูใ ตบงั คบั บญั ชากบั ผูใตบงั คับบัญชา……………………………………………………….14
ประโยชนข องการมีมนษุ ยส มั พนั ธท ี่ดใี นองคก ร…………………………………………………………………………………….17
งานวิจยั ท่ีเกีย่ วขอ ง……………………………………………………………………………………………………………………………18
บรรณานุกรม……………………………………………………………………………………………………………………………………24

1

มนุษยสัมพนั ธในองคก ร (Human Relations of Organization)
ในการดำรงชีวิตของมนุษยนั้น ยอมตองมีการเกี่ยวของสัมพันธกัน เปนความสัมพันธระหวางมนุษย
ความสัมพันธข องมนุษยจึงกลายเปนสวนหนึง่ ของวถิ ีชีวิตมนุษย เพื่อสงเสริมใหมนุษยสามารถทำงานรวมกนั และ
ดำรงชีวิตรวมกันอยางมีคุณภาพและราบรืน่ ดวยธรรมชาติของมนุษยท ี่ไมอาจดำรงชีวิตในโลกน้ไี ดเ พียงลำพัง แต
ตองพึ่งพาและอยูรวมกันกับผูอื่น ชวยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน ดังนั้นการติดตอสัมพันธกับผูอ่ืนจึงเปนเรื่องที่
หลีกเลี่ยงไมได การศึกษาใหเขาใจและฝกปฏบิ ัติเกี่ยวกบั วธิ ีการสรางมนุษยสัมพันธหรือการสรางสัมพันธทีด่ ีกับ
บุคคลอื่นนั้น ยอมสงผลตอสัมพนั ธภาพอันย่ังยืนของมนุษยนั้นเอง มนุษยสัมพนั ธจึงมีบทบาทสำคัญ ที่จะชะลอ
ความคิดในดานมุงเอาชนะ และทำลายกันเพียงเพื่อความอยูรอดของตน ทั้งยังชวยสงเสริมความเขาใจและ
เสรมิ สรา งเจตคตทิ ด่ี ี ในการสรา งสมั พันธอนั ดตี อ กนั

1. ความหมายของมนุษยสัมพนั ธใ นองคก ร (Human Relations of Organization)
การทีม่ นุษยจ ะอยรู วมกันเพ่อื ดำเนนิ กิจกรรมอันมีเปา หมายเดยี วกัน หรอื แตกตา งกนั เปนจำเพาะของ

กลุม ในการอยูรวมกันจะตองมีการประสานสัมพันธทั้งในสวนที่เกี่ยวของกับหนาที่ความรับผิดชอบและสวนท่ี
เกย่ี วขอ งในดานสวนตัว ซึง่ ท้ังสองลกั ษณะนถี้ อื วาจะตองเปนความสัมพันธทั้งส้ิน ทงั้ ระหวา งบุคคลตอบุคคลและ
บุคคลตอ องคก ร

1.1 ความหมายของมนุษยสมั พนั ธ (Human Relations)
คำวา “มนุษยสัมพันธ” เปน คำสมาสระหวางคำวา “มนุษย” และ “สัมพนั ธ” ซงึ่ ในพจนานกุ รมฉบบั
ราชบัณฑติ ยสถาน พุทธศักราช 2542 ใหความหมายวา ความสัมพนั ธใ นทางสังคมระหวางมนษุ ยซ่ึงจะกอใหเ กิด
ความเขาใจอันดีตอกัน (ราชบณั ฑติ ยสถาน, 2542: 238 อางถงึ ใน พรรณราย ทรัพยะประภา, 2548: 44)
มผี ูใหค วามหมายของคำวา “มนษุ ยสมั พันธ” ไวม ากพอสมควร ซึ่งจะขอยกตวั อยางเพยี งบางประการ
ดงั ตอไปนี้
เดวีส (Davis, 1957: 9 อางถึงใน พรรณราย ทรัพยะประภา, 2548: 45) อธิบายวา มนุษยสัมพันธ
หมายถึง กระบวนการจงู ใจคนใหท ำงานรว มกนั อยางมปี ระสิทธิภาพ โดยมีความพอใจเปนพนื้ ฐาน
ฟลิปโป (Flippo, 1966: 15 อางถึงใน พรรณราย ทรัพยะประภา, 2548: 45) ใหความหมายวา
มนษุ ยสมั พันธ หมายถึง การรวมกลุมคนใหท ำงานรว มกนั ในลกั ษณะท่มี ุงเนนใหเ กดิ ความรวมมือรวมใจกันเพื่อให
งานบรรลุเปา หมายตามท่ีไดต ง้ั ไว หรอื เปนความสัมพันธร ะหวา งบุคคลในองคกร ท่มี งุ หมายใหเ กิดความรวมมือใน
การทำงานอยางมปี ระสิทธิภาพ และความเขาใจระหวางกนั และกนั

2

เกลเลอรแมน (Gellerman, 1966: 12 อา งถงึ ใน พรรณราย ทรพั ยะประภา, 2548: 45) ใหค ำจำกดั
ความของคำวา มนษุ ยสมั พันธวาหมายถงึ ความสมั พันธร ะหวา งบุคคลในองคกรใดองคกรหน่ึง ถาเปน ความสมั พันธ
ท่ดี ีก็จะกอใหเกดิ ความรสู ึกรกั ใครและเขา ใจดรี ะหวา งกนั และกนั ซึ่งสงผลใหเกดิ สัมฤทธผิ ลในการทำงาน แตถ า เปน
ความสัมพันธทีไ่ มด ียอมจะกอใหเกดิ ความไมเขาใจกัน ความไมพอใจ หรือความขัดแยงกัน ซึ่งสงผลใหเกิดความ
ลม เหลวในการทำงาน

ดูบรนิ (Dubrin, 1981: 4 อา งถึงใน พรรณราย ทรัพยะประภา, 2548: 45) อธิบายวา มนุษยสัมพันธ
หมายถึงศิลปะและการปฏิบัติในการนำความรูเกีย่ วกับพฤติกรรมของมนุษยมาใชในการตดิ ตอสัมพันธกนั เพื่อให
บรรลวุ ัตถุประสงคของตนเองและของสวนรวม

มนุษยสัมพันธ หมายถึง สภาพความสัมพันธของมนุษยที่เอือ้ อำนวยตอการดำรงชีวิตรวมกันอยา ง
ราบร่นื หรือทำงานรวมกันอยางมปี ระสิทธภิ าพและทุกฝายตา งก็มีความพึงพอใจทกุ ดาน (นพิ นธ คันธเสวี 2525: 4
อา งถงึ ใน พรรณราย ทรพั ยะประภา, 2548: 45)

มนุษยสมั พันธ หมายถึง การติดตอเกี่ยวของระหวางมนษุ ยอันจะเปนสะพานทอดไปสูการสรางมิตร
ชนะมติ ร และจงู ใจคน รวมทงั้ การสรางหรือพัฒนาตนเองใหเปนที่รจู กั รกั ใครชอบพอแกคนทั่วไปอยางกวางขวาง
ไดร ับการสนับสนนุ รว มมือจากบคุ คลทกุ ฝา ย เปน การสรางตนใหเปน คนดีของสงั คม พรอ มทั้งแสดงใหเหน็ ลักษณะ
สำคัญของการเปนผนู ำในอนาคตอีกดวย (วิจติ ร อาวะกลุ , 2528: 24 อา งถึงใน พรรณราย ทรพั ยะประภา, 2548:
45)

มนุษยสัมพนั ธ หมายถึง การติดตอเกี่ยวของกนั ระหวางบุคคลในสังคม ทั้งที่เปนเรอ่ื งสวนตัวและที่
เกยี่ วขอ งกบั การทำงาน ท้งั ที่เปนทางการและไมเ ปน ทางการ เพื่อใหเกดิ ความรักใครศรทั ธา ชว ยเหลอื และรวมมือ
รวมใจในการทำงานใหบรรลุเปาหมายทั้งนี้เพื่อใหตนเองมีความสุข ผูอื่นมีความสุข และสังคมมีประสิทธิภาพ
(ม.ล.ว. สมพร สทุ ศั นีย, 2535: 17 อางถึงใน พรรณราย ทรัพยะประภา, 2548: 46)

จากความหมายตา งๆของคำวา มนษุ ยสัมพันธดงั กลา วขางตน กลา วสรุปไดวา มนุ ษยสัมพันธ หมายถงึ
กระบวนการประพฤติปฏบิ ตั ติ นทัง้ ทางรา งกาย จิตใจ และการกระทำของตนท่กี ระทำตอบคุ คลอืน่ ใหสามารถครอง
ใจเขาได เพ่ือใหเกดิ ความรูสึกผูกพันท่ีดตี อกัน เกิดความพอใจ รักใครน ับถือ ซึ่งกอใหเกดิ ความรว มมอื รวมใจกัน
ทำงาน ทำงานดว ยความเตม็ ใจและมคี วามสุข ชว ยใหเปา หมายของหนวยงานบรรลุผลสำเร็จตามจุดประสงคอ ยาง
มีประสิทธิภาพ

1.2 ความหมายขององคกร (Organization)
มผี ูใ หค วามหมายของคำวา “องคก ร” ดงั จะยกมาเปนตัวอยา งเพยี งบางประการดังตอไปนี้

3

ซีน (Schein, 1972: 9 อางถึงใน ธงชัย ชอพฤกษา, 2539: 100) ไดใหความหมายขององคกรวา
องคกร คือ ความรว มมือกนั ทำกิจกรรมตางๆ อยางมเี หตุผลของบุคคลจำนวนหน่ึง เพื่อบรรลุจดุ ประสงคที่ชัดเจน
รว มกนั โดยการแบง งานและหนา ที่ และมลี ำดบั ขัน้ ของอำนาจบังคับบญั ชาและมีความรบั ผดิ ชอบ

เวเบอร (Weber, 1947: 12 อางในถึง ธงชัย ชอพฤกษา, 2539: 100) ใหความหมายขององคก รวา
องคก รเปน หนวยสงั คม หรือหนวยงานซ่งึ มีบคุ คลกลุมหนงึ่ รว มมือกนั ใหบ รกิ ารและดำเนินกิจกรรมตางๆ รวมท้ัง
การกระทำที่เกย่ี วเน่ืองกับวสั ดุในการผลติ

จากความหมายขององคกรทก่ี ลา วมา สรุปไดวา องคก ร คอื หนวยงานตา งๆท่เี กดิ ขนึ้ ในสงั คมไมว าจะ
เปน ภาคธุรกจิ เอกชน หรอื ภาคราชการ ที่ประกอบดวยสมาชิกจำนวนหน่งึ ทม่ี กี ารจดั ระเบยี บความสมั พนั ธต อกัน มี
การกำหนดสถานภาพและบทบาทลดหล่ันกันไป เพื่อการทำงานรวมกันมุงหวังใหเ กดิ ผลสำเรจ็ ตามจุดประสงคท่ี
ตอ งการ รวมทั้งไดร ับผลประโยชนร วมกนั

1.3 ความหมายของมนษุ ยสมั พันธใ นองคก ร (Human Relations of Organization)
จากความหมายของคำวา “มนุษยสัมพันธ” และ คำวา “องคกร” ทำใหไดความหมายของคำวา
“มนุษยสัมพันธในองคกร” ซึ่งหมายถึง ความสัมพันธของบุคลากรที่อยูในรูปแบบขององคกร ซึ่งมีสัมพันธภาพ
ระหวางบุคคลตอบุคคล กลุมบุคคลตอกลุมบุคคลดวยกัน เพื่อใหมคี วามผูกพันเปนไมตรีตอกนั มีความสุขในการ
ทำงานรว มกันในองคก ร ความสัมพันธท่ดี ีตอ กนั จะเปน ปจ จัยสำคัญที่ยึดเหยย่ี วใหบ ุคลากรอยูก บั องคก รทมี่ ที ศั นคติ
ที่ดตี องานและองคก รไวได

2. แนวคิดและทฤษฎีเกยี่ วกับมนุษยสมั พันธ
วิชามนุษยสัมพันธถือไดวาเปนศาสตรหนึ่ง เพราะมีการศึกษาคนควาจนไดแ นวคิดและทฤษฎีที่สามารถ

นำไปปฏิบตั ิได แนวคดิ และทฤษฎเี กี่ยวกบั มนุษยธส มั พนั ธท่จี ะนำเสนอในที่นี้มี 6 แนวคดิ ดว ยกัน คือ (สุรางค มัน
ยานนท, 2542: 102-107)

2.1 กฎทองคำ (Golden)
กฎทองคำ มีทม่ี าจากศาสนาคริสต ทไ่ี ดบัญญัติวา “จงปฏิบัตติ อคนอืน่ เหมอื นกับที่ทา นตอ งการใหคน
อื่นปฏิบัติตอทาน” ตามกฎนี้เชื่อวามีคนจำนวนมากที่มีความคิดเชนนี้ โดยใชตนเองเปนตัวกำหนดวาตนเอง
ตองการใหผ อู ืน่ ปฏบิ ัติอยางไรตอ ตนกป็ ฏบิ ัตอิ ยางน้นั กบั ผูอ ่ืนกอน
2.2 กฎทองคำขาว (Platinum Rule)
กฎทองคำขาว มีใจความวา “จงปฏบิ ตั ติ อ ผูอ ืน่ ตามทเ่ี ขาตองการใหเ ราปฏบิ ตั ”ิ (ฮันเสคเคอรและอเลก็
แซนดรา, 1980: 32 อา งถงึ ใน สรุ างค มันยานนท, 2542: 102) จะเห็นไดวา กฎทองคำขาวมคี วามคิดตรงขามกับ

4

กฎทองคำ เพราะกฎทองคำจะทำอะไรตองยึดตัวเราเปนหลกั แตกฎทองคำขาวตอ งพจิ ารณาความตอ งการของคน
ที่เราเกี่ยวของดวยเปนหลัก ซึ่งคนอื่นๆที่เราตองเกี่ยวของดวยนั้นมีความหลากหลายแตกตางกัน จึงไดรับการ
ยอมรับวาเปนกฎทีเ่ ปนไปตามหลักจิตวทิ ยาที่วาดวยความแตกตางระหวางบุคคลมากที่สุด เพราะบางครั้งเขากบั
เราก็มธี รรมชาติทีแ่ ตกตา งกัน ดงั นั้นกฎนีส้ อนใหวเิ คราะหบ ุคคลอ่นื ๆแลว จงึ ปฏบิ ตั ใิ หเ หมาะสม

2.3 สงั คหวัตถุ 4
หลักธรรม สังคหวัตถุ 4 นับไดวา เปนหลักธรรมท่ีใชกับการครองคนไดด ที ่ีสดุ เพราะเปนหลักปฏิบตั ิ
สำหรบั ทจ่ี ะใหม นุษยสามารถอยูร วมกันและทำงานรวมงานไดอ ยางมีความสุข และความพอใจ มีหลักปฏิบัติอยู 4
ประการ คือ

2.3.1 ทาน หมายถึง การให การใหมีอยู 2 ประการ คือ การใหทางวาจา และการใหทางใจ
2.3.2 ปยวาจา หมายถึง การใชวาจาดี คำวา วาจาดี คอื การพดู ชมเชย ยกยอ งผูอ ่ืนในโอกาสท่ี
เหมาะท่ีควร ไมพูดเสยี ดสี และไมพ ดู ยุนงใสรายผูอน่ื
2.3.3 อัตถจริยา หมายถึง กิริยาที่เปนประโยชน ไดแก การประพฤติปฏิบัติดี กระทำในสิ่งท่ีดี
งาม ไมขัดตอขนบธรรมเนียมประเพณีและวฒั นธรรมอันดงี านของสังคม มีความรูจกั ทำตนเปนคนออนนอ ม และ
ประพฤตปิ ฏบิ ตั ติ นไดอยา งถูกตอ งตามกาลเทศะ
2.3.4 สมานัตตา หมายถึง การประพฤติตนปฏิบัติตนใหเปนคนที่มีความเสมอตนเสมอปลาย
เชน เมอ่ื อารมณด จี ะแสดงหรือพดู ดี แตเมอื่ อารมณขนุ มัวจากสาเหตุใดๆกจ็ ะแสดงพฤตกิ รรมอกี อยา งหน่ึง เชนนจี้ ะ
ทำใหผูที่อยูรวมดวยปรับตวั ไมถกู และสรางความไมพงึ พอใจในท่ีสดุ
2.4 หลกั ความสัมพนั ธระหวา งบคุ คลของโรเจอร (Carl R. Roger)
หลักความสัมพันธระหวางบุคคลของโรเจอรน ้ีมีความสำคัญวาบุคคลท่ีจะสามารถสรางความสัมพันธ
กบั ผูอ ืน่ ไดดี จะตองมีส่งิ สำคญั 3 ประการตอไปนี้
2.4.1 ความจริงใจ คือ การคิด การพูด การปฏิบัติ และการแสดงทาทางประกอบออกมาตรง
ตามความเปนจริง ไมมีการเสแสรงแบบทีเ่ รยี กวา “ปากกบั ใจตรงกนั ” ถา บุคคลทต่ี องเกี่ยวขอ งกนั มีความจริงใจตอ
กนั คิดอยางไรกพ็ ดู อยางนัน้ แสดงอยา งทีค่ ิดทร่ี สู ึก ไมวาจะในแงบ วกหรอื ลบกต็ าม
2.4.2 ความเขา ใจ หมายถึง การทำความเขาใจบุคคลอื่นในสภาพที่ตรงตามความเปน จริง ปญหา
ประการหนงึ่ ที่เปนอุปสรรคในการเสริมสรางมนษุ ยสมั พันธระหวางบคุ คลกค็ ือการขาดความเขาใจในสภาพการณที่
ถูกตอง คนเรามักจะมองและตัดสินคนอื่นๆจากพฤติกรรม หรือผลของการกระทำโดยไมศึกษาดูวา สาเหตุของ
พฤติกรรมจริงๆเหลานน้ั คืออะไร

5

2.4.3 การยอมรับคาของคน หมายถึง การใหความสำคัญแกคนทกุ คนวาบคุ คลนั้นๆ มีคุณคา

และความสำคญั ตอ สังคม ในหนว ยงานหนงึ่ ๆการดำเนนิ งานของหนว ยงานนั้นจะตองประกอบไปดวยความรวมมือ

รวมใจจากทกุ คนในหนว ยงาน ท้งั จากบคุ คลทีมีความสำคญั มากและนอย ถาขาดความรว มมอื จากบุคคลหน่งึ บคุ คล

ใด ยอมมผี ลกระทบกระเทอื นตอ ความสำเร็จของงานในหนวยงานนนั้

2.5 ทฤษฎลี งิ 3 ตัวของขงจ้อื

ขงจอื้ เปน นักปราชญชาวจนี และเปน เจาของทฤษฎีลงิ 3 ตัวซ่งึ มีสญั ลกั ษณ ดงั น้ี

ลิงตวั ที่ 1: ปดหู ลิงตัวที่ 2: ปด ตา ลงิ ตัวที่ 3: ปด ปาก

ลงิ ตวั ท่ี 1: ปด หู

สัญลักษณของการทลี่ ิงเอามือปด หนู ้ัน หมายถึง การที่เรารูจักควบคุมการไดยิน การไดฟง นั่นก็

คือ รจู กั ปด หู ถาเราตอ งการจะสรางมนษุ ยส มั พนั ธก ับผอู ืน่ เราจะตองพยายามควบคุมหูของเราใหไดว า อะไรควรฟง

หรอื ไมควร อะไรควรไดยินหรอื ไมค วรไดย นิ ถึงแมว าเราไดฟ งไดยนิ แลว เราจะตองรูจักควบคมุ ตัวเราเองใหไดวามี

อะไรบางทค่ี วรเก็บเอาไปคิดหรอื ไมควรเกบ็ เอาไปคดิ ส่งิ ใดควรเชอ่ื หรือสงิ่ ใดไมค วรเชอ่ื ถาเราไปเชื่อทุกสิ่งทุกอยาง

ท่ีเราไดย นิ ไดฟง มาหมดเกย่ี วกบั บคุ คลคนหนงึ่ ทเี รารูจกั แนนอนเหลอื เกนิ วา สิ่งที่เราไดยนิ ไดฟ งมาน้ันอาจจะไมใช

ขอเท็จจรงิ เกย่ี วกับบคุ คลผนู ั้นก็เปน ไปได การที่เราไดรบั รถู ึงขอเสยี หายของบคุ คลอื่นๆ จะทำใหเ รามีความรูสึกทไ่ี ม

ดตี อ บคุ คลน้นั ซง่ึ ยอ มจะเปนอปุ สรรคในการเสรมิ สรางมนษุ ยสมั พันธระหวางเราและเขา

ลงิ ตวั ท่ี 2: ปด ตา

สัญลักษณของการที่ลิงเอามอื ปด ตา หมายถงึ การควบคุมการมอง คือรูวา สิ่งใดควรมองส่ิงใดไม

ควรมอง คนเรานัน้ มีนิสยั ไมชอบใหใครมาสอดรูสอดเหน็ ในเรอื่ งบางอยา งของตน ถา เขาไมอยากใหเรามองหรือเหน็

แลวเราพยายามซอกแซกมองหรือเห็นจนได ซึ่งถาเขาทราบวาเราเห็นแลว เขายอมจะตองไมพอใจและโกรธเปน

อยา งยง่ิ ถา เปนตัวเราเองเราคงไมชอบใหใครมาสอดรสู อดเห็นในเรอ่ื งทเี่ ราไมอ ยากใหคนอน่ื รูเ ปนแน

ลงิ ตวั ที่ 3: ปดปาก

สัญลกั ษณข องการที่ลงิ เอามือปด ปาก หมายถึง การควบคมุ การพูดนั้นคอื รูวาสิ่งใดที่ควรพูดหรือ

สง่ิ ใดไมค วรพูด

2.6 ทฤษฎีความสมดุลของไฮเดอร

ไฮเดอร ไดใหห ลักการเก่ียวกบั การสรา งมนุษยสัมพันธไววา ถาบคุ คล 2 คน มีทศั นคตติ อ สงิ่ ใดส่ิงหน่ึง

เหมอื นกนั ก็มีโอกาสที่จะมคี วามสัมพันธทด่ี ตี อ กัน

6

สมมติวา เราชอบพรรคการเมืองพรรคหน่งึ และเพอ่ื นคนหน่ึงก็ชอบพรรคน้นั ดวย โอกาสท่จี ะคุยในทาง
เดียวกันก็มีมากขึ้น แตในทางตรงกันขาม ถาเราชอบแตเขาไมชอบ คุยกันไปก็มีโอกาสขัดแยงกันไดในที่สุด ใน
ขณะเดยี วกนั ถาเรากับผูอนื่ ไมชอบในเร่ืองเดยี วกนั โอกาสทจ่ี ะผูกมติ รกม็ มี ากข้นึ

จากทฤษฎขี องไฮเดอรน ้ัน เราจะพบวามผี ปู ฏบิ ัตกิ ันโดยทวั่ ไป เชน บางคนรูว าคูร ักชอบหรือไมช อบสง่ิ
ใดก็จะทำตัวใหช อบหรือไมช อบส่ิงนัน้ ไปดว ย หรือลกู นอ งบางคนท่ชี อบประจบเจานายกใ็ ชหลกั นเ้ี ชนเดียวกัน น่ัน
คือเจานายชอบสงิ่ ใดกท็ ำตัวใหช อบส่งิ นั้นไปดวย

จากแนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธที่กลาวมาขางตน สามารถสรุปไดวามนุษยสัมพันธน้ัน
สามารถปรับใชไ ดอยางกวา งขวาง เปนกระบวนการทบ่ี ุคคลตดิ ตอ เก่ียวขอ งกนั บนพน้ื ฐานของความเขาใจกัน การ
ใหเ กียรตกิ ัน ใหการยอมรบั นบั ถือ อันสง ผลถงึ ความพอใจรกั ใคร และความรว มมอื กนั ทำงาน เพื่อบรรลุเปาหมาย
ทง้ั ในระดบั ความสมั พันธสว นบุคคล กลมุ และองคก ร

3. องคประกอบสำคญั ของมนุษยสัมพันธ
1. เขา ใจตนเอง : ทุกคนตองรูจกั ตวั เราเองใหม ากท่ีสุด รวู า อะไรคอื จดุ ออ น จุดแข็ง ควรจะปรบั แกจดุ ออน

อยางไรใหดีขนึ้ ควรจะใชจ ดุ แข็งของตนใหเ ปน ประโยชนอ ยางไร ขอดี ขอเสีย ของตนเองคอื อะไร อะไรท่ีจะทำให
การทำงานไมเกดิ ปญหา อะไรที่เราโดดเดน ทจี่ ะชว ยเพ่มิ ความสำเรจ็ ของงานไดด ี เมือ่ เรารูจ ักตนเองดีอยา งถองแท
แลว เรากจ็ ะสามารถประเมนิ สถานการณตางๆ ไดอ ยางเหมาะสมวาอะไรควรหรอื ไมควรทำ อะไรท่ีเกดิ ประโยชน
อะไรทท่ี ำแลว จะสรางผลกระทบ เปน ตน

2. เขา ใจผูอ ื่น : เมอื่ เรารจู กั ตนเองอยางดีแลวเราก็ควรที่จะเรียนรกู ารรจู กั ผอู ่ืนดว ยเชนกัน การเรยี นรูน้ียัง
หมายถงึ การใสใ จ ใหความสำคัญระหวา งกนั รวมไปถึงการเคารพซงึ่ กนั และกันดวย การรูจกั ความสามารถ จุดออน
จุดแขง็ ของผูอ่นื ทำใหเราสามารถปรบั ตวั ในการทำงานรว มกันไดด ี หรือชวยสนบั สนุนเก้อื กลู กนั ได ชว ยอดุ ชองโหว
ใหแกก นั ตลอดจนรูข อ บกพรองทน่ี ำไปสูการชวยกันแกปญ หาไดด ี เปน ตน

3. ยอมรับความแตกตางระหวางบคุ คล : เมื่อรูเขารูเราแลว กค็ วรทจี่ ะเรียนรคู วามแตกตา งระหวางบุคคล
ไมมีใครในโลกน้ีที่เหมือนกัน ทุกคนยอมมีความคิดเปนของตัวเอง แตทุกคนก็ตองเรียนรูทจ่ี ะฟง ความคิดเห็นของ
ผูอื่น และยอมรับในความแตกตางระหวางกัน การยอมรับความแตกตางไมใชการที่จะตองปรับความคิดให
เหมอื นกันหรือไปในทิศทางเดียวกันเสยี หมด การเห็นตางน้นั ไมใชส งิ่ ผดิ แตก ารยอมรบั ฟง จะทำใหเ ราสามารถเห็น
ขอมูลไดรอบดานขึ้น วิเคราะหไดหลายมิติขึ้น และอาจไดหนทางการแกปญหาที่ดที ี่สุดก็ได แลวก็ตองเขาใจวา
ความแตกตางไมใชการแบงพวก แบงฝกแบงฝาย แตเ ปนการแสดงความคิดเห็นทีม่ ีเหตุผลคนละรูปแบบ เหน็ ตางได

7

แตก็ตองยอมรับความเห็นตางระหวางกัน และทายท่ีสุดตองยอมรับขอสรุปสุดทายรวมกันใหไ ด เพื่อท่ีจะดำเนิน
รว มกนั ในทศิ ทางเดยี วกัน

4. หลักการสรางมนุษยสัมพนั ธ
1. บคุ คลยอ มมีความแตกตางกนั :บคุ คลโดยท่วั ไปน้นั ถาพจิ ารณาอยางผวิ เผินแลวจะเหน็ วาเหมือนๆกัน

แตแทจริงแลวบคุ คลแตละคนมีลักษณะพเิ ศษเฉพาะตัว (Uniqueness) แตละคนยอมแตกตางไปจากบุคคลอ่นื
ไมวา จะเปนทางดานสงิ่ แวดลอ ม พันธกุ รรม สติปญญา อารมณ เจตคติ คานยิ ม อดุ มคติ วัฒนธรรม ความคดิ ความ
เชื่อ นสิ ยั ใจคอ วินยั จรรยา การศึกษาทมี่ มี าตลอดชีวิต หรอื กระบวนการเรียนรทู างสังคม

2. การพิจารณาศกึ ษาบุคคลตอ งดทู ัง้ หมดในฐานะท่ีบคุ คลนน้ั เปน บุคคลคนหนึ่ง :ในการสรางความสัมพันธ
กับบุคคลหนึ่งบคุ คลใดนัน้ เราตองพึงระลึกเสมอวา เราไดเขามามีความสัมพนั ธเกี่ยวของกับบุคคลน้ันท้ังคน เรา
มิไดเลือกตดิ ตอสมั พนั ธก บั เรื่องหนง่ึ เร่ืองใด

3. พฤตกิ รรมของบคุ คลแตล ะคนตอ งมีสาเหตุ : บุคคลอาจไดร ับการจงู ใจเหตุนเ้ี ราจงึ จำเปนตองเรียนรถู งึ
สาเหตุของพฤติกรรม อนั ไดแ กเ รื่องความตอ งการทง้ั ทางรางกายและจติ ใจของบคุ คล การทีบ่ ุคคลจะไดรับการจูงใจ
ใหทำงานเขาจะตองสรางพฤติกรรมขึ้นเพื่อตอบสนองความตองการของเขาดวยความคิดของเขาเอง มิใชสราง
พฤติกรรมตามความคดิ ของผูอ ืน่

4. บุคคลทุกคนมีศกั ด์ิศรีของความเปน มนุษยเสมอกัน : เปนเร่ืองทเ่ี กีย่ วของกบั ทางปรชั ญามากกวาเรื่อง
ทางวิทยาศาสตร มนุษยนับเปนสัตวประเสริฐที่มคี วามคิด มีสมอง มีความรูผิดชอบชั่วดี มีวัฒนธรรม มีสามญั
สำนกึ เปนสง่ิ ที่อยูเหนือสรรพสัตวท ้ังหลายดังน้นั การติดตอสมั พันธกบั มนุษยดว ยกนั จงึ ตองปฏบิ ัติตอ กนั ดว ยความ
เคารพ และตระหนกั ในศกั ดิ์ศรขี องความเปนมนุษยข องเขา ไมว าเขาจะเปน ใคร มีสถานภาพหรือฐานะอยางไร
เขาก็เปน มนษุ ยเหมือนกับเรา

5. มนุษยทกุ คนมีแรงจูงใจ : ตอ งจงู ใจผูอืน่ ใหมเี จตคติตรงกัน มีจดุ หมายรวมกนั เพ่อื จุดประสงค
ในการทำงานรว มกนั อยา งมีประสทิ ธภิ าพ ตลอดจนมีการจงู ใจตนเองใหม รี ะเบียบและความรบั ผดิ ชอบเร่อื งตางๆ

6. บุคคลตองการทีจ่ ะติดตอ ส่อื สาร : ไดแ ก การศกึ ษาวธิ ีการติดตอสอ่ื สารเพ่ือทำใหเกดิ ความสมั พนั ธอ นั ดี
ในกลุม ใหก ลุมไดมคี วามเหน็ สอดคลองกัน และมีความเขาในตรงกันการส่อื สารเปน สิ่งสำคญั ท่สี ดุ ในองคกร

7. บุคคลมีความรับผิดชอบ : พื้นฐานความรับผิดชอบในงานองคกรก็คือ การทำใหงานสำเร็จโดยความ
พยายามรวมกนั ของผรู ว มงาน

8. บคุ คลตอ งการเอาใจเขามาใสใ จเรา : คอื ความสามารถทีจ่ ะทำตวั ของเขาใหรสู ึกเหมือนอยใู นสภาพของ
ผูอ นื่ และรสู ึกเหน็ ใจตอ ทัศนะการจงู ใจของคน การขาดการเอาใจเขามาใสใจเราเปน สาเหตุแรกของการขัดแยงใน

8

องคก ร การเอาใจเขามาใสใจเราเปน คณุ สมบัติสำคัญของผูไกลเกล่ียความแตกราวของการขดั แยงกันทางแรงงาน
การรูจกั เอาใจเขามาใสใจเรา ตองศึกษาความแตกตางของแตละบุคคลและตระหนักถึงปญหาของแตล ะคนซึ่งไม
เหมือนกนั

9. บุคคลตองการผลประโยชนซึ่งกันและกัน : หมายถึง ผลประโยชนของคนที่ทำงานในองคกร กับ
ผลประโยชนข ององคกรนัน้ ๆ ซ่งึ การทค่ี นจะเขาไปทำงานในองคก รใดหรือการที่องคก รใดจะรบั คนเขาไปทำงานนนั้
ก็ขึน้ อยกู บั ความรสู ึกหรอื ความเชือ่ วาตนจะไดป ระโยชนจ ากอีกฝา ยหนงึ่

10. บุคคลตอ งการพัฒนาศกั ยภาพของตนใหถ ึงขดี สุด : ไดแ ก การศึกษาพฒั นาตนเองตามศกั ยภาพใหดีที่สุด
ทัง้ ทางรา งกาย จติ ใจ และบคุ ลิกภาพ เพอ่ื ใหต นเปนสมาชิกทมี่ ีประสิทธิภาพของสงั คมและเปนประโยชนตอผูอ่ืน
และสังคมโดยสวนรวม รวมท้ังการดำรงชวี ติ อยา งสันติสุขของตนเอง

5. คุณลักษณะของบุคคลที่มมี นุษยสัมพันธที่ดี
(Attribute of an individual with good Human relations)

การอยใู นองคกรทเ่ี ปน ท่ีรวมของบุคลากรเปนจำนวนมาก มคี วามแตกตา งในเร่อื งบคุ ลิกภายนอกและ
ภายใน อาจเปนสาเหตุทำใหเกิดความขัดแยง เพราะสมาชิกทุกคนมองตางมุมกัน มีวิสัยทัศนไมเหมือนกัน การ
สรางบรรยากาศของมนุษยสัมพันธที่ดี จะเปนสายใยที่พาทุกคนมาสูเสนทางของไมตรีจิต ความผูกพัน ความ
จงรกั ภักดี และรว มมอื รว มใจกนั

ผทู ม่ี ีมนุษยสมั พันธที่ดคี วรมีคณุ ลักษณะดังน้ี (มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร, ม.ป.ป)
5.1 มที า ทางทดี ี (Handsome) เชน การเขา คน กรยิ ามารยาทเรียบรอย พดู คุยสนกุ สนาน ทำใหผู
คบหาดวยกม็ คี วามสบายใจ
5.2 มีบุคลิกภาพดี (Personality) หมายถึง รูปราง หนาตา การแตงตัว การเคลื่อนไหว กริยา
ทา ทาง
5.3 มคี วามเปน เพอื่ น (Friendliness) คอื เปนกันเองกับบุคคลอื่นๆ
5.4 มีความออ นนอ ม (Modesty) รวมท้ังกริยา มารยาทสภุ าพ พูดจาออนนอมถอ มตน
5.5 มีนำ้ ใจชว ยเหลอื (Helpful) คือ เต็มใจชวยเหลอื ผอู น่ื โดยทั้งกำลงั กาย กำลังความคิด เปนตน
5.6 ใหความรวมมอื (Cooperation) คอื สามารถใหการชวยเหลือในการทำงานรว มกับผอู นื่
5.7 มีความกรุณา (Kindness) คือ มนี ้ำใจโอบออมอารแี กผ ูไดรบั ความทุกขย าก
5.8 สรา งประโยชน (Contribution) ใหค วามชวยเหลือกิจการแกค นโดยทว่ั ไป โดยมหิ วังประโยชน
ใดๆ

9

5.9 การสรางสรรค (Constructive) หมายถึง ความคดิ และการกระทำทสี่ รา งสรรค ไมใ ชเปนคนท่ี
คอยคดิ

5.10 มอี ารมณด ี (Good Emotion) คือ มกี ารควบคมุ และใหอารมณไดอ ยางเหมาะสม
5.11 มีความกระตอื รอื รน (Enthusiasm) คือ ความมีชวี ิตจติ ใจไมเชอ่ื งชา
5.12 มคี วามรับผิดชอบ (Responsibility) ตอการทำงาน คำพูด คำมั่นสัญญา รกั ษาเวลา มีความ
ซอื่ ตรง เปนตน
5.13 มีความอดทน (Patient) คือ อดทนตอความเหน็ดเหนือ่ ย ความยากลำบาก อดทนตอกริยา
ทาทางคำพูดที่ไมส บอารมณ เปนตน
5.14 มีความขยนั (Diligent) คือ ขยันตอ การทำงาน ภาระหนา ท่ี ความรบั ผดิ ชอบ ไมเ ปน คนเกียจ
ครา น
5.15 มีความพยายาม (Attempt) คอื ความพยามพากเพียรท่ีจะฝก ฝนตนใหมีคณุ สมบตั ิทางมนุษย
สัมพันธ พยายามปรับปรุงตนเองอยูเสมอ พยายามแกไ ขปญหา อปุ สรรคตางๆ อนั จะเปนหนทางนำไปสูการสราง
มนุษยสมั พนั ธกับคนอ่ืนๆได
5.16 มีปฏิภาณ (Intelligence) หมายถึง การมีไหวพริบในการสรางบรรยากาศความสัมพันธกับ
ผูอ ื่น การพูดคุย การเสนอความคิดเหน็ เปน ตน
จากคุณลักษณะของบุคคลที่มีมนุษยสัมพันธที่ดีดังที่กลาวมาขางตน สามารถสรุปไดวา คนที่จะมี
มนษุ ยสมั พนั ธก ับผอู ืน่ ไดน ้ันจะตอ งมกี ารกระทำตัวท่ีดเี ปนหลกั จะตองเปนคนท่เี ขา หาผอู ่นื มคี วามเปนมิตร ยอม
เสยี สละประโยชนส ว นตนเพ่ือประโยชนส วนรว มเพอ่ื สรา งสงบความสขุ ใหเ กดิ ขนึ้ แกทง้ั สองฝา ยน้นั เอง

6. มนษุ ยสัมพันธในการทำงาน
การสรางมนุษยสัมพันธกับเพื่อนรวมงานทุกฝายเปนสิ่งจำเปนสำหรับผูบริหาร เพราะเปนการจูงใจให

คนทำงานรวมกันเพื่อใหงานดำเนินไปดวยดีและบังเกิดผลสำเร็จ ทำใหทุกคนมีความสุขความสบายที่จะทำงาน
ดวยกัน กอนที่จะกลาวถึงเทคนิคการสรางมนุษยสัมพันธกับผูรวมงาน ควรจะไดทำความเขาใจประเภทของ
ผรู วมงานเสียกอน ดังนี้

6.1 ประเภทของผูร วมงาน
ในการบริหารงานทกุ หนวยงาน ไมวา จะเปนกระทรวง ทบวง กรม องคกร หรอื รัฐวสิ าหกิจตลอดจนบรษิ ทั เอกชน
ซึ่งเรียกรวมๆวา “องคกร” หรือ “หนวยงาน” ตั้งแตระดับสูงสดุ จนถงึ ระดับต่ำสดุ ระดับสูงสุดกจ็ ดั เปนผูบริหาร
หรือ ผูอำนวยการ ซึ่งเปนฝายกำหนดนโยบายหรืออวางแผน เพื่อใหงานดำเนินไปสูจุดมุงหมายที่ตั้งไว สวน

10

ผูบริหารระดับลองลงไปก็จะเปนผูคอยควบคุมดูแลผูปฏิบัติงานหรือคนงานในหนวยงานที่ตนรับผิดชอบให
ปฏิบัติงานใหสำเร็จลุลวงตามเปาหมายหรือนโยบายที่วางไว และผูปฏิบัติงานหรือคนงานก็จะทำงานที่ไดรับ
มอบหมายใหเสร็จสน้ิ ตามกำหนด บุคคลเหลา น้ีในองคกรถือวา เปนผรู ว มงานกนั แมว าบางคนอาจจะทำหนาท่ีเปน
หัวหนาหรือผูบังคับบัญชา บางคนจะทำหนาท่ีเปนลูกนองหรือผูใตบังคับบัญชา ก็เปนเพียงบทบาทหนาที่ที่ถกู
กำหนดขึ้นตามกฎ ระเบียบหรือโครงสรางขององคกร แตทุกฝายมีความสำคัญไมยิ่งหยอนกวากัน บุคลากรใน
หนว ยงานหรอื องคกร จะมอี ยู 3 ประเภท คอื (วนิ ิจ เกตขำ, 2535: 64)

6.1.1 ผูบังคับบัญชา หมายถึง หัวหนาหรือผูบริหารทุกระดับตั้งแตระดับสูงสุดของหนวยงาน
จนถึงผูบริหารระดบั ลางสุดองหนว ยงาน ผบู ังคบั บญั ชาจะมลี กู นอ งหรอื มผี ใู ตบ งั คบั บญั ชาทตี่ อ งดแู ลรับผดิ ชอบ

6.1.2. ผูใตบังคับบัญชา หมายถึง ผูที่อยูภายใตการดูแลบังคับบัญชาของหัวหนาหรือผูบริหาร
สวนใหญจะเปนผูนอยหรือผูปฏิบัติงานหรือเปนคนงานนั่นเอง อยางไรก็ตามผูใตบังคับบัญชาบางคนอาจจะเปน
ผูบังคบั บัญชาดวยก็ได ถาบุคคลผูนั้นเปนผูบริหารระดับกลาง ก็จะมีทั้งผูบริหารระดับสงู เปน ผูบังคับบัญชา และ
ขณะเดียวกันกม็ ลี กู นอ งที่จะตอ งควบคุมดูแลอกี ดวย

6.1.3 เพื่อนรวมงาน หมายถึง บคุ คลที่ทำงานในระดบั เดียวกัน มีฐานะตำแหนง หรือหนาที่การ
งานอยางเดียวกัน สำหรับในองคก รหรือหนวยงานท่ัวไป หมายถึง เจาหนา ที่ผูปฏิบัตงิ านหรือคนงานที่ทำงานใน
แผนกเดยี วกันและทำงานเหมือนกนั นั่นเอง

จากที่ไดกลาวมาขางตน สามารถสรุปไดวา ในการทำงานนั้น ผูบริหารหนวยงานหรือผูนำองคกร
จะตองรูเทคนิควิธีในการสรางความสัมพันธกับผูรวมงานทุกคนทุกระดับ ตั้งแตผูบังคับบัญชาระดับสูง
ผูใตบังคบั บัญชาและเพ่อื นรวมงานโดยอาศัยการสรา งความสัมพันธเปนรายบคุ คลหรอื เปนกลมุ กเ็ ปนได

7. การสรางมนุษยสมั พนั ธร ะหวา งผูบ งั คบั บญั ชากับผูใ ตบ ังคับบญั ชา
ในฐานะท่เี ปนผบู ังคบั บญั ชา การมมี นุษยสมั พันธกบั ผใู ตบงั คบั บญั ชาเปน เร่ืองสำคัญ เพราะทำใหไมตอง

ทำงานคนเดียวอยางโดดเดี่ยว แตจะไดผูรวมงานที่ดีมีความรักและผูกพันกับงาน มีความตองการที่จะชวย
ดำเนินงานใหไปสูจดุ หมายปลายทาง ผลพลอยไดท ี่สำคญั ก็คอื ทำใหเ กิดความสามัคคขี ้ึนในหมูคณะและไดรับการ
ยอมรบั นบั ถือจากผูใ ตบงั คบั บัญชาอีกดว ย

เกรย ดัสเลอร (Gray Dessler, 1983 : 50-51 อางถึงใน วินิจ เกตุขำ, 2535: 64-66) กลาวถึงการ
สรางมนุษยสัมพนั ธโ ดยอาศยั “การสรา งวินยั ” (Disciplines) ในตนเองใหเกดิ ขนึ้ แกผูใตบังคับบญั ชา การสรา งวนิ ยั
ในตนเองนเี้ ปน การชว ยใหผ ูใตบ ังคบั บญั ชาประพฤติปฏบิ ตั ไิ ดถกู ตองโดยยดึ กฎระเบยี บตางๆ ผูบงั คบั บญั ชาไมเปน

11

บุคคลทคี่ อยจบั ผิด แตควรเปน บคุ คลทคี่ อยดแู ลชกั จูงใหผ ใู ตบ งั คบั บญั ชากระทำใหถ กู ตองเทา น้ัน Dessler กลาววา
วธิ ีการสรางมนุษยสมั พนั ธแ บบนี้เปนเรอ่ื งละเอยี ดออน ดังนน้ั ผูบงั คบั บัญชาจึงควรมีหลกั ดังน้ี

1. ยึดหลกั ความจริง (Get the Facts) การกระทำใดๆของผูบ งั คบั บัญชาจะตองอยบู นรากฐานของ
ความจริงหรอื ระเบียบกฎเกณฑ การตัดสินใดๆ ไมควรอาศัยการไดย ินไดฟ ง มาหรอื จากความรูส ึกของตนเองเปน
หลัก เพราะจะทำใหเกดิ ความผดิ พลาดหรอื เสียหายได

2. อยากระทำการใดๆในเวลาโกรธ (Do not Act While Angry) บุคคลทั่วไปยอมมีความโลภ
โกรธ หลง หรอื ไมพอใจข้นึ ได ควรระงับความโกรธกอ นท่จี ะคิดทำอะไรลงไปหรอื ตัดสินใจอะไรลงไป โดยเฉพาะใน
เรอื่ งทเ่ี กย่ี วของกับผใู ตบ งั คับบญั ชา

3. อยาบั่นทอนศักดิ์ศรีของความเปนมนุษยของผูใตบังคับบัญชา (Do not Rob Your
Subordinate of His or Her Dignity) ทุกคนตองการใหบุคคลอื่นยอมรับวาตนเองมีความสำคัญ จึงควร
หลีกเลี่ยงการบั่นทอนศักดิ์ศรีของความเปน มนุษย ไมควรวากลาวผูใตบังคับบญั ชาตอหนาคนอื่น ควรจะเรียกไป
พูดคุยเปน สว นตัว สิง่ ทีว่ ากลา วควรเปน เรอ่ื งของการกระทำมากกวา ตัวบุคคล ไมควรตัดสินหรือสรุปอะไรลงไปจาก
การกระทำของบคุ คลเพียงคร้ังสองครง้ั

4. ตองเปนผูพสิ ูจนความจริง (The Burden of Proof is on you) ในกรณีทีผ่ ูใตบังคับบัญชามี
ปญหา ผูบังคับบญั ชาจะตอ งช้ีแจงระเบียบหรือกฎเกณฑต างๆใหเขาใจวา ไดมีการฝาฝน กฎระเบียบขึน้ แลว ควร
จะตอ งไดรบั โทษสถานใด อยา งไร แตท ้ังนตี้ องมีพยานหลักฐานอา งอิงทีเ่ ช่ือถือได

5. ควรมกี ารตกั เตือนลว งหนา (Provide Adequate Warning) การเกดิ ปญ หาใดๆกต็ าม ควรจะ
มีการตักเตือนดวยวาจาหรือลายลักษณอักษรเสียกอน กอนที่จะมีการตัดสินใจ เพราะเมื่อมีการอุทธรณไปยัง
ผูบงั คับบญั ชาระดับสงู จะไดอางอิงไดวา ไดม กี ารตักเตือนมากอ นทจ่ี ะไดตัดสินใจลงไป จะไดไมม กี ารถกเถียงหรือมี
ขอขัดแยง กนั ในภายหลัง

6. อยาลงโทษรุนแรง (Do not Make the Punishment too Severe) ถาจำเปนตองมีการ
ลงโทษใดๆ แกผูใตบังคับบัญชาจะตองไมมีความรุนแรงเกินไป ควรตั้งอยูบนหลักเหตุผล มิฉะนั้นจะทำให
ผใู ตบ งั คับบัญชามองวา ไมยุติธรรมหรือถูกกลน่ั แกลง ฉะนน้ั การลงโทษควรจะเปน ลักษณะการกระตุน เตอื น และ
มุงที่ความเขาใจเหตุเขาใจผลของผูถูกลงทาเทานั้น เพราะอาจจะถูกอุทธรณหรือรองเรียนกลับ จะทำให
ผูบ ังคบั บญั ชาเองลำบาก

7. ควรใชวินัยอยางเสมอภาค (Make Sure the Disciplines Equitable) ไมมีใครตองการ
ความอยุตธิ รรม โดยเฉพาะการลงโทษหรือการใชกฎเกณฑท ีไ่ มคงเสน คงวา หรือมกี ารเลือกทร่ี กั มกั ที่ชงั หรอื ความ

12

ไมเสมอภาคใดๆ จะทำใหเกิดความรูสึกไมพอใจและไมยินยอม ฉะนั้น ควรจะใชวินัยหรือการลงโทษแกทุกคน
เหมอื นๆกนั และไมล ำเอียง

8. พยายามมองปญหาหลายแงหลายมุม (Get the Other Side of the Story) การสืบหา
ขอ เท็จจริงของผบู งั คับบัญชาเปน เรอื่ งจำเปน จะตอ งทำก็จรงิ แตถ าผูใตบ ังคบั บญั ชาอธิบายสาเหตุของปญหา ก็จะ
เปนการดีตอผูบังคับบัญชาเอง เพราะถารูเรือ่ งตางๆเพราะถารูเรื่องตางๆ อยางกระจางแจงก็จะทำใหเรื่องรา ย
กลายเปนเรือ่ งดีหรอื บรรเทาเบาบางลงได เพราะส่งิ ทีผ่ ใู ตบ งั คับบัญชากระทำลงไปอาจเปน เพราะรเู ทา ไมถึงการณ
หรอื ไมไดต ั้งใจกเ็ ปน ได

9. อยา ถอยถา เปนฝา ยถูก (Do not Back down When you are Right) ถา ผบู ังคบั บัญชาแนใจ
วามีการกระทำผิดกฎเกณฑ ไดมีการตักเตือนกอนแลว และตัดสินวา จะไมม ีการลงโทษที่รุนแรง ก็ควรตัดสินใจ
กระทำลงไปและไมค วรใจออน เพราะบางคร้งั การใจออนไมไดถ ูกมองวา เปนเร่อื งของคณุ ธรรม แตผ ูใตบ งั คบั บัญชา
คนอื่นๆจะรูส ึกวา กฎเกณฑไมมีความหมาย หรือรูสึกวาผูบังคับบัญชาออนแอ ไมคงเสนคงวา ฉะนั้นไมควรถอย
หรือใจออนถาเปน การกระทำทถ่ี ูกตองแลว

10. อย  า ป ล อยใ ห วิ นั ยก ลายเ ป นเ รื ่ องส วน ต ัว ( Do not Let Discipline Become
Personal) ผูบังคับบัญชาตองระมัดระวังอยาใหผูใตบังคับบัญชาขาดความเชื่อมั่น ยิ่งถามีเรื่องสวนตัวเขาไป
เกย่ี วขอ งดวยแลว จะเปน การยากตอการใชวนิ ยั ในการบรหิ ารงาน ดงั น้ัน การกระทำใดๆ ของผบู ังคบั บญั ชาจึงควร
มีความบรสิ ทุ ธใ์ิ จ ไมค วรเอาเรอื่ งสวนตัวหรือครอบครัวเขาไปเก่ียวขอ งเปนอนั ขาด

จากหลกั การสรา งมนษุ ยสัมพนั ธดงั กลาว จะเหน็ ไดว า Dessler เนน ทก่ี ารใชวินัยกับผูใตบังคับบัญชา
เปนการใหผูใตบ ังคับบัญชาปฏิบัตติ ามกฎระเบียบตางๆ ใหมากที่สุด เพื่อหลีกเลี่ยงการขดั แยงหรือการปะทะกนั
ผบู ังคบั บญั ชาเปนเพียงผคู อยชว ยใหผใู ตบ งั คบั บญั ชาประพฤติปฏิบัตติ ามกฎเกณฑใ หม ากท่ีสดุ แลวปญ หาตา งๆ จะ
ลดนอ ยลง

สำหรับหลักการสรา งมนุษยสัมพันธกับผูใตบังคับบัญชาที่เปนที่ยอมรับกันมากในหมูนักบรหิ ารของ
ไทย คือ เทคนิคการสรางมนุษยสัมพันธกับผูใตบังคับบัญชาของ ชะลอ ธรรมศิริ ซึ่งไดใหแนวคิดไวดังนี้ (ชลอ
ธรรมศริ ิ, 2530:520-523 อา งถงึ ใน วินจิ เกตขุ ำ, 2535: 66-67)

1. รูจ กั ควบคุมอารมณของตนเอง การตัดสินวินิจฉยั ทเี่ ก่ียวของกับงานหรอื บคุ คล จะตองตั้งอยูบน
หลักเหตุผล ไมควรใชอารมณ เพราะจะทำใหเสียหายได ผูบังคับบัญชาที่ดีจึงควรควบคุมอารมณของตนใหได
อารมณท ค่ี วรควบคมุ ไดแ ก ความโกรธ ความโมโหฉนุ เฉียว ความหลงตนเองวาเกงกวาคนอน่ื ความหลงในอำนาจ
ยศศักดิ์ ความมีอคติ เลือกที่รักมักที่ชัง และความอยุติธรรม ซึ่งอารมณเหลานี้จะทำใหการงานเสียหาย

13

สมั พนั ธภาพระหวา งตนเองกับผูใ ตบ งั คับบญั ชาจะลดลง เกดิ ชอ งวา ง ไมมใี ครกลาเขาใกล ไมมีใครกลาพูดความจรงิ
เปน ผลเสียตอ องคกรโดยสวนรวม

2. รูวิธีสงเสริมกำลังใจ ผูใตบังคบั บัญชาทุกคนตองการกำลังใจในการปฏิบัตงิ าน ตองการการรับรู
และยกยอ งจากผบู ังคบั บัญชา ดังนัน้ จึงตอ งมกี ารสง เสริมกำลังใจหลายวธิ ี ไดแก รูจักใจเขาใจเรา ความเห็นอกเหน็
ใจ แสดงความเชอื่ ม่ันไววางใจผใู ตบังคับบญั ชา เอาใจใสค วามยากลำบาก และรบั รปู ญ หาในการทำงาน ตลอดจนมี
ความจรงิ ใจไมเสแสรง หรอื หลอกลอไวใ ชง าน

3. รูจักใหร างวัล การยกยอ งชมเชย การตอบแทนน้ำใจผใู ตบงั คับบัญชาเปน ส่งิ จำเปน บางครั้งอาจ
เปนสิ่งของเล็กๆ นอยๆ การบำเหน็จความดีความชอบเปนเงินเดือน หรือคาตอบแทนประจำปที่ไดทำความดี
ขณะเดียวกนั ก็หลีกเลีย่ งการขเู ขญ็ จูจ้ี ขีบ้ น ซึ่งจะเปน การบน่ั ทอนความรสู กึ ทด่ี ีของผูใตบงั คบั บัญชา

4. ชี้แจงความเคลื่อนไหวของงานใหทราบ การใหผูใตบังคับบัญชาทราบนโยบาย เปาหมาย
แผนงาน โครงการหรือกิจกรรม เปนสิ่งสำคัญ เพราะทุกคนจะไดทราบความเคลื่อนไหว และใหความรวมมือ
เสมือนลงเรือลำเดยี วกนั ทกุ คนจะตอ งรูทิศทางวาเรือกำลังแลนไปในทิศทางใด ถึงจดุ หมายปลายทางเมื่อไหร เม่ือ
ทุกคนรูก็จะไดรว มมอื ชว ยเหลอื แกป ญหาและมีความรูสกึ เปนเจาของ ไมใ ชเรือ่ งของเจานาย หรอื หัวหนาเพียงคน
เดียว

5. รักษาผลประโยชนของผูใตบังคับบัญชา สิทธิประโยชนตางๆ โดยชอบธรรม ผูใตบังคับบัญชา
ยอมสนใจ และรูสึกยินดีเมอื่ ผูบังคับบัญชารกั ษาผลประโยชนแกตนเอง ชวยเปนธุระในเรื่องผลประโยชนใหกบั
ลูกนอง มีเรื่องเดือดรอนก็ดูแลเอาใจใส รับฟงทั้งในเรื่องการงานและเรื่องสวนตัว ที่สำคัญก็คือ ไมควรเอา
ผลประโยชนข องผใู ตบ ังคบั บญั ชามาเปนของตน

จากทไ่ี ดก ลาวมาขางตน สามารถสรปุ ไดวาผบู งั คับบัญชาจะตอ งปฏิบตั กิ ับผูใตบ งั คบั บญั ชาโดยการเอา
ใจใสในทุกขสุขและความสะดวกสบายของผูใตบังคบั บญั ชา พรอมทั้งปรับปรุงสภาพของการทำงานใหดี มีความ
จรงิ ใจและใหความยุติธรรมแกผ ูใตบ งั คับบัญชาทุกคน และปฏบิ ัตติ อ ผูใตบ งั คบั บญั ชาดวยความเสมอภาค อยาใช
อารมณในการแกปญหา พยายามควบคุมอารมณไปในทางสรางสรรคใ หเกิดประโยชนตอองคกรมากที่สุด ทำตน
เปนคนใจกวาง ไมเ อารัดเอาเปรยี บใคร และโอบออมอารีตอผใู ตบังคับบัญชาเสมอตน เสมอปลาย ย้ิมแยม แจม ใสให
ความเปนกันเองกับผูใตบังคับบัญชา ยกยองชมเชยผูใตบังคับบัญชาเมื่อเขาทำงานดีเพื่อเปนการสรางขวัญและ
กำลังใจในการทำงานใหม ีประสทิ ธิภาพดีย่งิ ข้ึน

14

8. การสรา งมนษุ ยสัมพันธร ะหวา งผใู ตบังคบั บญั ชากบั ผใู ตบ ังคับบญั ชา
ในบรรดาผูรวมงานทุกระดบั ดูเหมือนวาจะไมมีผูรว มงานระดับใดมีอิทธิพลตอการทำงานเทากับเพื่อน

รวมงาน เพราะนอกจากจะมีสวนชว ยผลักดันใหเกิดการรวมงานกนั เปนกลุมหรือเปนทีมแลว เพื่อนรวมงานยงั มี
อิทธิพลตอความผูกพันในเรื่องสวนตัวและการรวมกลุมกันในดานแรงงานที่ฝายผูบังคับบัญชาจะตอ งระมัดระวัง
อยา งยง่ิ อีกดวย

การสรางความสัมพันธระหวางผูใตบังคับบัญชากับผูใตบังคับบัญชาเปนการสรางสายใยในบุคคล
ระดบั เดยี วกัน ในทางตรงกันขามถาความสัมพันธร ะหวางผูใ ตบ งั คบั บญั ชากบั ผใู ตบงั คบั บญั ชาลดลง ก็จะเกิดการ
ขาดความรว มมอื ในการทำงาน งานขาดประสิทธิภาพ ทำใหองคกรหรอื หนวยงานไมประสบผลสำเร็จ สำหรบั การ
สรางมนุษยสัมพันธระหวางผูใตบังคับบัญชากับผูใตบังคับบัญชานั้น มีหนังสือที่ขายดีมากกวาแปดลานเลมของ
สหรัฐอเมริกาในชวงทศวรรษหนึง่ ซึ่งผูบ ริหารตลอดจนผูป ฏิบัติงานทั่วไปยังยึดเปนหลักในการทำงานจนกระทงั้
บัดนี้ นั้นคือ หนังสือ “How to Win Friends and Influence People” ของ Dale Carnegie ซึ่งไดนำหลัก
ความสัมพนั ธร ะหวางบคุ คลมาอธิบายวธิ กี ารเอาชนะใจเพ่อื นไว พอสรปุ ไดด งั น้ี (วนิ ิจ เกตขุ ำ, 2535: 69-71)

1.อยาวิพากษวิจารณเพื่อน (Do not Criticize) แมวาการวิพากษวิจารณจะเปนของดีและมี
ประโยชน เพราะจะทำใหคนถูกวิพากษวิจารณหาทางท่ีจะปองกันตนเองและพยายามพิสจู นตวั เองก็ตามแตก าร
วพิ ากษว ิจารณก ็เปนอันตรายเพราะจะทำลายศกั ดิศ์ รขี องบคุ คลโดยส้ินเชงิ เปนการทำลายความรสู กึ และทำใหเกดิ
การตอ ตาน ไมมใี ครยอมรบั วาตนเองทำผดิ การวิพากษว ิจารณห รือการปรักปรำคนผดิ ไมใชเ ปน ส่งิ ดี ฉะนั้นจึงควร
จะเขาใจเพือ่ นและพยายามเขาใจวา ทำไมเพื่อนจงึ ทำเชนน้เี พราะจะนำมาซ่งึ ความเห็นอกเหน็ ใจและความเมตตา
กรุณาในท่ีสดุ

2. ควรใหความสนใจในตัวเพื่อนอยางจริงใจ (Become Genuinely Interested in Other
People) โดยท่ัวไปแลวมนุษยจะสนใจตนเองมากกวาสิง่ อื่นใด ตั้งแตรปู รา งหนา ตาอาชีพ และความทกุ ขสขุ ของ
ตนเอง แตในการทำงานแลวแตม นุษย ควรจะใหความสนใจบุคคลอื่นดวย Carnegie เองไดก ลาววา “ถาทานสนใจ
ในตัวเพ่อื นจะใชเ วลาสรา งมิตรภาพเพยี งสองเดือน แตจะใชเ วลาถึงสองปจ ึงจะสรา งมิตรภาพได ถาทานปลอยให
เพื่อนสนใจเพียงฝายเดียว” นอกจากนี้ Alfred Adler นักจิตรวิทยาชื่อดงั ทีม่ ีความเชื่อในเร่ืองเอกัตบุคคล กลาว
“ถาบคุ คลใดไมสนใจในเพ่อื นฝงู ท่ปี ระสบความยงุ ยากในชีวติ หรอื กำลงั เดอื ดรอ น แสดงวา ความลม เหลวในหมูม วล
มนุษยกำลงั เกิดขึ้น” ดงั นน้ั ควรสนใจเพ่อื นรว มงานตัง้ แตการจำช่ือได จำวนั เกดิ เพอื่ นได ถามถงึ สุขภาพของภรรยา
เพอ่ื น และส่งิ สำคญั ๆในตวั เพ่ือนเพอ่ื เปน การแสดงวาเพอื่ นไดร ับความสนใจอยางแทจ ริง

3. จงยิ้มไวเสมอ (Smile) มีคำโบราณกลาวไววา “ถาคุณหัวเราะ โลกจะหัวเราะกับคณุ แตถาคุณ
รองไหค ณุ จะรองไหเ พยี งคนเดยี ว” น้ันกห็ มายความวา “ควรจะย้มิ ไวเสมอ” นั้นเอง นอกจากน้ี Carnegie ยังกลาว

15

วา “การแสดงออกสำคัญกวาคำพูด” มีผูจัดการฝายขายจำนวนมากพยายามอบรมพนักงานขายที่ขายของทาง
โทรศัพทใ หย ิม้ เวลาพูดทางโทรศพั ท แมว าคนทีพ่ ูดดวยจะมองไมเ ห็นกนั ก็ตาม แตการยิม้ หรือการพูดดวยความรา
เรงิ แจม ใสในขณะโทรศัพทก็เปนความรสู กึ ท่ีแสดงออกผา นคำพูดไดด อี ยา งไมน าเชื่อ

4. จำชื่อและหมั่นเรียกชื่อเพื่อนรวมงานเสมอ (Remember the Person’s Name and Use
It) การจำชื่อและเรียกช่ือคนไดเปน สิง่ ท่มี ีความสำคัญและมคี ุณคาตอ บุคคลนัน้ ยง่ิ กวาการใชถ อยคำภาษาที่ไพเราะ
อื่นใดเสียอีก การจำชื่อบุคคลเปนสิ่งจำเปนมากตอนที่ Franklin Roosevelt หาเสียงเลือกต้ังประธานาธิบดีของ
สหรัฐอเมรกิ า มปี ระธานการหาเสียงเลอื กตั้งของ Roosevelt คนหน่ึงชือ่ James Forely สามารถจำช่อื เรียกของ
คนไดถึง 50,000 คน วิธีการจำช่ือก็คือ พยายามเขียนชื่อคนลงไปในกระดาษและเขียนลักษณะเฉพาะของบุคคล
น้ันตอทา ยนิดหนอยก็จะจำไดง ายข้นึ การจำชือ่ เรียกชอ่ื คนทำไดไมย ากถาสนใจจริง เพราะเปนของขวัญอันล้ำคา
แกคนที่ถกู เรียกชอ่ื และสามารถเอาชนะใจเพ่ือนรวมงานไดไมยาก

5. เปนผูฟงที่ดีและกระตุนใหเพื่อนรวมงานพูดถึงเรื่องของตนเองใหมากที่สุด (Be a Good
Listener, Encourage Others to talk about themselves) สิ่งสำคัญในการพูดคุยกันก็คือควรเปนเรื่อง
เก่ียวกบั ขอ เท็จจรงิ ตางๆ ผพู ดู ท่ดี จี ะตองจำเร่ืองทพ่ี ูดไดอ ยางแมนยำ ตลอดจนแสดงความคิดเหน็ ตา งๆอยา งชดั เจน
ไมคลุมเครือ ผูพูดจะรูสึกภาคภูมิใจอยางมากถามคี นสนใจฟง ฉะนั้น จึงควรเปนผูฟงทีด่ ีและพยายามกระตุนให
เพือ่ นรวมงานพูดเกีย่ วกบั ตัวเองใหม าก ในการสมัครงานถา ผูส มัครงานทฉี่ ลาดเวลาสัมภาษณจะตองพยายามใหผู
สัมภาษณหรอื ฝา ยนายจา งพูดเก่ียวกบั สิ่งทน่ี ายจา งตอ งการหรอื ปญหาตา งๆ ขององคกร เพื่อจะไดใ ชเ ปน วถิ ที างใน
การแสดงจุดเดนหรือความสามารถเฉพาะของผูสมัครงาน แลว นายจา งจะไดจ า งเขา ไปทำงานดว ยความเต็มใจและ
พงึ พอใจ ทำนองเดียวกันพนกั งานขายท่ีดีจะตอ งพยายามใหผ ซู ื้อพูดถงึ ความตองการตางๆของผูซอื้ เอง เพื่อจะได
เปนแนวทางในการขายของไดสนองความตองการของผูซอ้ื ไดตรงจดุ ท่ีสดุ

6. พูดในสิ่งที่เพื่อนสนใจ (Talk in Terms of the Other Person’s Interests) การพูดในสิ่งที่
ผูฟงสนใจเปนเทคนิคการครองใจคนอีกวิธีหนึ่ง Theodore Roosevelt ไดใชวิธีเขาถึงจิตใจของผูที่สนทนาดวย
โดยพยายามศึกษาวา คูสนทนาสนใจอะไร วิธีการก็คือ ยอมเสียเวลาศึกษาคนท่ีจะเขาพบหรือแขกที่จะเขาพบทกุ
ดาน เปนตนวา สิ่งที่แขกสนใจ สิ่งที่แขกชอบไมชอบ พอแขกกลับออกไปแลว แขกจะรูสึกวา Theodore
Roosevelt ใหความสำคัญและมีความรูสึกทางบวกตอ Roosevelt ดวย วิธีการเอาชนะใจเพื่อนและมีอิทธิพล
เหนือคนอื่นดวยวธิ ีนี้นับเปนการลงทนุ นอ ยที่สดุ เพราะเพยี งแตศ ึกษาและพูดในสิ่งทีค่ ูส นทนามคี วามสนใจอยูให
มากทีส่ ุดกน็ บั วาคุมแลว

7. ทำใหเพื่อนรูส ึกวาเราใหความสำคญั แกเขาดวยความจริงใจ (Make the Other Person Feel
Important and Do It Sincerely) ในการบริหารหรือการจัดการใดๆ ก็มักจะมีหลักเกณฑวา จะตองมีผูนำท่ี

16

เหมาะสมกับสถานการณ ยึดปรัชญาการบริหารที่ถูกตอง กระตุนใหลูกนองทำงาน แตไมมีอะไรดีเทากับการให
ความสำคัญแกทุกคนในหนวยงานเลย ความลมเหลวของหลายหนวยงานเกิดจากการไมใหความสำคัญแก
ผูปฏบิ ตั ิงาน ฉะนน้ั จงใหผ ูปฏิบตั งิ านหรอื เพอื่ นรวมงานทำตามหนาทีใ่ หดที ีส่ ุด ไมจ ำเปนไมค วรเปลี่ยนหนาที่หรือ
บทบาทของผปู ฏบิ ัติงาน จะตองทำใหผปู ฏิบตั งิ านรูสึกวา งานเสรจ็ ไดเ พราะทกุ คนใหค วามรว มมือ ควรยกยองให
ความสำคัญแกทกุ ฝายทุกคนดวยความจริงใจดวย

นอกจากนี้ ชลอ ธรรมศิริ ก็ไดอธิบายเทคนิคการสรางมนุษยสัมพันธผูใตบังคับบัญชากับ
ผใู ตบังคบั บญั ชาไวเ ชน เดยี วกนั คอื (ชลอ ธรรมศริ ,ิ 2530: 520-523 อา งถึงใน วินิจ เกตขุ ำ, 2535: 71-73)

1. เปดฉากการติดตอทักทายกอน ไมค วรรอเวลาใหเพอื่ นมาทำความรจู กั หรือทักทายเรากอน ควรจะ
ติดตอกับเพื่อนกอ น เปนการแสดงตัวใหเ ห็นวาเปนคนเปดเผยใหเ กียรตเิ พื่อน และเปนการใหความสำคัญกับตวั
เพอ่ื นดวย ทำใหเพือ่ นเกดิ ความภาคภมู ิใจ โดยเฉพาะอยางยงิ่ สำหรบั เพอื่ นรวมงานทเ่ี พิ่งเขามาใหม ท้ังน้ีนอกจาก
จะเปน การสรา งความสัมพันธสว นตวั แลว ยังเปน การเปด ทางในการประสานงานติดตอกันตอไปดวย

2. มีความจริงใจตอเพื่อน ทุกคนตองการความจรงิ ใจตอกัน ความจริงใจนี้ตองการแสดงใหป รากฏทงั้
ตอหนาและลบั หลงั จริงอยูการแสดงความจริงใจใหป รากฏเปนเรื่องยากจะตองพยายามพิสูจนใหเห็นใหได เปน
การแสดงความเดอื ดรอนแทนเพอ่ื น ชว ยแกปญหาแทนเพอ่ื น ทำการชว ยเหลอื เพ่ือนโดยไมหวังผลตอบแทน ฉะนน้ั
ถาเราตอ งการความจริงใจจากเพอื่ น เราตองแสดงความจริงใจตอ เพ่อื นเชน เดยี วกัน

3. หลีกเลี่ยงการนนิ ทา เพือ่ นรว มงานหรือผทู ่ีทำงานในระดบั เดยี วกนั มกั จะมคี วามอจิ ฉาริษยากัน ชอบ
พูดนินทาวารายกัน ทำเปนอุปสรรคตอ สมั พันธภาพ ดังนั้น จึงควรหลีกเล่ียงการนินทาหรือการพูดจาที่ทำใหเ กิด
ความเสยี หายตอ ผูอ่นื ควรใหก ารยกยอ งชมเชยดวยความจรงิ ใจมากกวา

4. หลกี เล่ียงการทำตัวเหนือกวา ทุกคนมคี วามดีเดน อยูใ นตัวและตอ งการเปน คนสำคัญ นอกจากนี้ทุก
คนยงั มตี ำแหนง ฐานะและความสามารถเฉพาะตวั หรอื อาจกลา วงา ยวา ๆ ทุกคนมคี วามดอี ยใู นตวั แตกตา งกันไป ไม
ตอ งการใหใครมาขม ใหตนเองดอ ยลงไป ฉะนัน้ “การยกตนขมทา น” จงึ ไมควรทำอยางยิง่ กบั เพื่อนรวมงานของเรา

5. อยาซัดทอดความผิดใหเพื่อน การทำงานรว มกนั ก็จะตองมีความรับผิดชอบรวมกัน ไมใชเกดิ การ
ผิดพลาดในการทำงานแลวก็โยนความผิดใหกับเพื่อน ควรจะตองรับผิดชอบรวมกัน หรือดีดวยกัน เสียดวยกัน
เพราะเปนการแสดงความมีน้ำใจและจรงิ ใจตอกันนั้นเอง

6. ใหความรวมมอื ในการงานของเพอ่ื น การแสดงนำ้ ใจตอเพอ่ื นเปนสงิ่ สำคญั เปน การชวยเหลือกันทำ
ประโยชนใหแกกัน เวลามีปญหาเดือดรอนหรือประสบความทุกขยาก เมื่อตองการความรวมมือชวยเหลือถา
สามารถทำไดก ค็ วรแสดงเจตจำนงทนั ที เพราะการรวมมือชว ยเหลอื กันของคนไทยมมี าแตโ บราณกาลแลว

17

7. ฟงความคิดเห็นของเพ่ือนบาง การรับฟงความคิดเห็นของเพื่อนรวมงานนอกจากจะเปน การไดรับ
แนวคิดใหมที่แปลกออกไปในการทำงานแลว ยังเปนการใหเกียรติเพื่อนรวมงานดวย ถึงแมวาเพื่อนเราจะมี
ตำแหนงต่ำกวาและมีศักดิ์ศรีต่ำกวาเรากค็ วรจะเปดโอกาสใหเขาไดแสดงความคิดเห็น เพราะชวยใหเขามีความ
ภาคภมู ใิ จวา ตนเองกม็ ีสวนชวยงานและเปนเจาของงานนั้นดวย

8. มีความเสมอตนเสมอปลาย บางครั้งเพ่ือนในท่ีทำงานมีฐานะแตกตา งกันทั้งนี้เพราะตำแหนงหนาท่ี
การงาน แตตอ งคำนึงถงึ ความเปนเพือ่ นดวย ความมีนำ้ ใจและความเสมอตนเสมอปลายก็ยงั คงมีอยูความสัมพันธ
ฉันเพื่อนกค็ วรจะคงไวด วย การปฏบิ ัติหนาทก่ี ารงานก็จะไดร บั ความรวมมือดวยดี

9. ใจกวา งกับเพอื่ นพอประมาณ การเอื้อเฟอ ตอ กันเปนเรอ่ื งไมเ สยี หายสำหรบั เพอ่ื นกัน การไมต ระหน่ี
ถี่เหนีย่ ว คิดเล็กคิดนอย หยุมหยิมจะทำใหคงความสัมพันธกับเพือ่ นไวได ขอแตเพียงใหมีน้ำใจกับเพื่อนบาง เชน
แบงปนสง่ิ ของกันบา ง ฝากความระลึกถึงบาง สงบตั รอวยพรบาง แตไมค วรทมุ เทเงินทองมากเกนิ ไปจนทำใหต นเอง
ตองหมดตวั

10. พบปะสงั สรรคตามสมควร การพบปะสังสรรคก ันบา งเปนการชว ยสรางสมั พนั ธภาพระหวางเพ่ือน
รวมงานเอาไว เพราะการสังสรรคกันบาง เชน จัดงานปใหม จัดทัศนะศึกษา จัดงานวันสำคัญ ก็จะชวยสราง
บรรยากาศและความสัมพนั ธอันดีในหมูเ พือ่ นไดเปนอยางมาก แตก็ไมควรมากเกนิ ไป เพราะนอกจากจะเสียเงนิ
เสยี เวลาแลว บางครง้ั ก็อาจจะเกดิ ความเบอ่ื หนายและเปน ภาระกับเพ่อื นดวย

จากที่กลาวมาขางตน สามารถสรุปไดวา การสรางมนุษยสัมพันธระหวาง ผูใตบังคับบัญชากับ
ผูใตบ ังคับบัญชา เปนเรื่องจำเปนอยา งยิ่งตอ การทำงานรวมกนั หนวยงานหรอื องคกรใดทีท่ ุกฝา ยมมี นุษยสัมพนั ธที่
ดีตอกนั นอกจากจะเปน การชวยใหเ กิดความรว มมอื ในการปฏบิ ัตงิ านแลว ยงั เปน หนทางกอใหเ กดิ ความสมคั รสมาน
สามัคคีในหนวยงานอกี ดวย

9. ประโยชนของการมมี นษุ ยส ัมพันธท ีด่ ใี นองคกร
1. เปนประโยชนในการส่ือความคดิ ติดตอการประชาสัมพันธกับประชาชน เพื่อเรียกรองความเห็นชอบ

กับชแ้ี จงใหรูถงึ บรกิ ารตา ง ๆ ของหนว ยงานในองคก ร
2. ทำใหมคี วามพอใจในชีวิตเพิ่มขึ้นการไดแ ลกเปลีย่ นประสบการณ ความคิด และวัตถุสิ่งของซึ่งกันและ

กนั จะนำไปสูค วามพอใจในชีวิต รูส ึกวา ชวี ิตไมแ หงแลง
3. ทำใหเ กดิ ความรว มมอื รวมใจกันในการประกอบธรุ กิจตาง ๆ มนุษยสัมพนั ธชวยสงเสริมความเขาใจใน

ระหวางสมาชิกของกลุมผูประกอบธุรกิจการงาน ความเขาใจอันดีมีผลทำใหการประกอบธุรกิจดำเนินไปอยา งมี

18

ประสทิ ธิภาพ สมาชกิ มีสว นรวมในการแสดงความคิดเหน็ ทำใหเกิดความรสู ึกเปนสวนหนงึ่ ของหมูคณะจะชวยลด
อบุ ัติเหตใุ นการทำงานได มนุษยสัมพนั ธจึงมผี ลชวยใหเกิดการรว มแรงรว มใจในการประกอบธุรกิจการงาน

4. ทำใหมีความสุขเพ่มิ ขึ้นการมมี นษุ ยสัมพนั ธและมิตรภาพที่ดี จะทำใหเ กดิ ความสดชืน่ และสงผลมายัง
ครอบครัวคือจะไมมอี ารมณเ ครยี ดมาระบายความหงุดหงดิ กับครอบครัวทำใหผูทีเ่ กีย่ วของ มคี วามสุขมคี วามพอใจ
ท่ไี ดม กี ิจกรรมและปฏบิ ตั ิงาน

5. ทำใหเกิดการแบงหนาที่รูจักบทบาทและภารกิจในการประกอบการผลิตการจำหนายการกระจาย
บริหารงานออกไปโดยทั่วถงึ กันมนุษยสัมพันธมีสวนสำคญั ในการแบงเบาภาระหนาทีร่ บั ผิดชอบ บนพื้นฐานของ
ความเขาใจ ไวว างใจเปน การแบงงานกนั ทำตามวธิ ีการบริหารงานแผนใหม อนั เปนผลชว ยทำใหการประกอบธุรกิจ
การงานรวมกันสำเรจ็ ลลุ ว งตามที่กำหนดไวอ ยางไดผล และมคี วามสมานฉันทก ันในหมคู ณะ

10. งานวิจัยท่เี กย่ี วของ

มนษุ ยสัมพนั ธข องผูบรหิ ารทีส่ งผลตอ การบริหารงานโรงเรียนมธั ยมศึกษา
สงั กัดองคการบริหารสวนจังหวัดศรีสะเกษ

ขุนทอง สขุ ทวี
หลกั สตู รครุศาสตรมหาบณั ฑิต สาขาการบริหารการศึกษา มหาวิทยาลยั ราชภฏั ศรีสะเกษ

พ.ศ. 2562

ความเปนมาและความสำคญั ของปญ หา
ในการดำรงชีวิตของมนุษยนั้นยอมตองมีการเกี่ยวของสัมพันธกันเปนความสัมพันธระหวางมนุษย

ความสัมพันธข องมนุษยจ ึงกลายเปนสวนหนึง่ ของวถิ ชี ีวิตมนุษย เพื่อสง เสริมใหม นุษยส ามารถทำงานรว มกนั และ
ดำรงชีวิตรวมกันอยางมีคุณภาพและราบรื่นดวยธรรมชาติของมนุษยที่ไมอาจดำรงชีวิตในโลกนี้ไดเพียงลำพังแต
ตองพึ่งพาและอยูรวมกันกับผูอื่น ชวยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน ดังนั้นการติดตอสัมพันธกับผูอ่ืนจึงเปนเรื่องท่ี
หลีกเลี่ยงไมไดการศึกษาใหเขาใจและฝกปฏิบัตเิ ก่ียวกับวิธีการสรางมนุษยสัมพันธหรือการสรางสัมพันธที่ดีกบั
บุคคลอื่นนั้นยอมสงผลตอสัมพันธภาพอันยั่งยืนของมนุษยนั่นเอง มนุษยสัมพันธจึงมีบทบาทสำคัญที่จะชะลอ
ความคิดในดานมุงเอาชนะและทำลายกันเพียงเพื่อความอยูรอดของตน ทั้งยังชวยสงเสริมความเขาใจและ
เสริมสรางเจตคติที่ดีในการสรา งสัมพันธอ ันดีตอกัน การที่มนุษยจะอยูรวมกันเพื่อดำเนินกิจกรรมอันมีเปาหมาย

19

เดยี วกันหรือแตกตางกนั เปนจำเพาะของกลุม ในการอยรู ว มกันจะตองมีการประสานสัมพนั ธทั้งในสวนท่ีเก่ียวของ
กับหนาที่ความรับผิดชอบและสวนที่เก่ียวของในดานสวนตัว ซึ่งทั้งสองลักษณะนี้ถือวาจะตองเปนความสัมพนั ธ
ทั้งสิ้นท้ังระหวางบุคคลและตอองคก าร

บทบาทของการมมี นุษยสัมพันธข องผูบรหิ ารโรงเรยี นเปน เร่อื งท่ีนาสนใจและสำคัญยงิ่ ควรศึกษาคนควา
เพือ่ ทราบแนวทางการปฏบิ ัติวาควรจะดำเนินการไปอยางไร จงึ จะทำใหบ ุคลากรมคี วามสามัคคีในการปฏิบัติงาน
การทำงานเปนทีมและทำใหงานสำเร็จไปดวยดี จึงไดทำวิจัยในเรือ่ ง มนุษยสัมพันธของผูบริหารที่สงผลตอ การ
บริหารงานโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดองคการบริหารสวนจังหวัดศรีสะเกษ เพื่อที่จะเห็นความแตกตางของ
โรงเรยี นแตล ะขนาดในการมีมนุษยสัมพนั ธ และผลการวิจยั ในคร้งั นีน้ ำไปใชเปน แนวทางสำหรับการพัฒนาบทบาท
การทำงานเปน ทีมหรือบริบทการปฏิบตั งิ านของผบู รหิ ารโรงเรยี นดา นการมีมนษุ ยสัมพันธ อันจะเปน ประโยชนตอ
การปรับปรุงพัฒนาโรงเรียนในสังกัดองคการบริหารสวนจังหวัดศรีสะเกษ และเกิดความรวมมือรวมใจในการ
ปฏบิ ัติงานรว มกนั ซึง่ ทำใหเ ขาใจและเขาถึงบุคลากรในหนวยงานมากยิง่ ขึ้น ทำใหก ารบรหิ ารงานมีคณุ ภาพ และมี
ประสทิ ธภิ าพเพมิ่ มากขึ้น

วัตถุประสงคของการวจิ ัย
1. เพื่อศึกษามนุษยสัมพันธของผูบริหารที่สงผลตอการบริหารงานโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดองคการ

บรหิ ารสว นจังหวัดศรีสะเกษ
2. เพื่อเปรียบเทียบมนุษยสัมพันธของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา จำแนกตามวุฒิการศึกษา

ประสบการณในการทำงานและขนาดของโรงเรียนสังกดั องคก ารบรหิ ารสวนจงั หวัดศรีสะเกษ
3. เพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนามนุษยสัมพันธของผูบริหาร ที่สงผลตอการบริหารงานโรงเรียน

มัธยมศกึ ษา สงั กัดองคการบรหิ ารสว นจงั หวดั ศรสี ะเกษ

ประชากรและกลุมตัวอยา ง
ประชากรท่ใี ชใ นการวิจัย ประกอบดว ย ผบู ริหารสถานศึกษาและครผู สู อนในโรงเรยี นมัธยมศึกษา ขนาด

เลก็ ขนาดกลาง และขนาดใหญ สงั กดั องคการบรหิ ารสว นจังหวัดศรีสะเกษ จาก 35 โรงเรยี น ประจำปก ารศึกษา
2558 แยกเปนผบู รหิ ารสถานศึกษา 73 คน และครูผูสอน 874 คน รวมประชากรทง้ั ส้นิ 947 คน

กลมุ ตวั อยา งท่ีใชใ นการวจิ ัย ประกอบดวย ผูบ ริหารและครผู สู อนในโรงเรยี นมัธยมศึกษา ขนาดเลก็ ขนาด
กลาง และขนาดใหญ สังกดั องคการบรหิ ารสวนจงั หวดั ศรสี ะเกษ โดยไดกำหนดขนาดกลมุ ตวั อยา ง โดยใชส ูตรการ
คำนวณของทาโร ยามาเน (Taro Yamane) ไดก ลมุ ตัวอยา งจำนวน 281 คน ประกอบดว ย 1) ผูบริหารสถานศึกษา

20

โรงเรยี นมัธยมศึกษา จำนวน 73 คน โดยการเลือกมาทั้งหมด 2) ครูผูสอน จำนวน 208 คน ไดมาโดยการเทียบ
สัดสว นจำนวนครทู มี่ ใี นแตละโรงเรียนตอจำนวนประชากรแยกตามขนาดโรงเรยี นขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาด
ใหญ ท้งั หมด 35 โรงเรยี น และวธิ กี ารสุมอยา งงา ย

กระบวนการวจิ ัย
เครอ่ื งมอื ที่ใชใ นการเก็บรวบรวมขอ มลู
เคร่อื งมอื ทใ่ี ชในการวจิ ัยครงั้ นเี้ ปน แบบสอบถาม (Questionnaire) ทผ่ี ูวิจัยสรา งขึ้นเองตามวัตถุประสงค

ของการวิจัยโดยศึกษาจากเอกสารทฤษฎี หลักการที่เกี่ยวของเพื่อใชในการเก็บรวบรวมขอมูลเกี่ยวกับมนุษย
สัมพันธข องผบู รหิ ารทีส่ งผลตอการบรหิ ารงานโรงเรยี นมธั ยมศึกษา สังกัดองคก ารบริหารสว นจงั หวัดศรีสะเกษ ซึ่ง
แบง ออกเปน 3 ตอน ดงั น้ี

ตอนท่ี 1 เปน แบบสอบถามเก่ียวกบั ขอ มูลทวั่ ไปของผูตอบแบบสอบถามไดแก เพศ อายุ วฒุ ิทางการศกึ ษา
ตำแหนง ประสบการณในการทำงาน ขนาดของโรงเรยี น ขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ มีลกั ษณะเปนแบบ
เลือกรายการ

ตอนที่ 2 เปนแบบสอบถามเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธของผูบริหารที่สงผลตอการบริหารงาน โรงเรียน
มธั ยมศึกษา สังกัดองคการบรหิ ารสว นจังหวัดศรสี ะเกษโดยใชแ นวคิดของนักการศกึ ษาเกย่ี วกับมนุษยสมั พนั ธ ของ
(สมพร สุทัศนีย) มีองคประกอบ 3 ดาน 1) ดานคุณลักษณะสวนตัวของผูบริหาร 2) ดานความเขาใจผูอื่นของ
ผูบริหาร 3) ดานการทำงานรวมกับผูอื่นของผูบริหาร ลักษณะของแบบสอบถามเปนแบบสอบถามมาตราสวน
ประมาณคา (Rating Scale) มี 5 ระดบั ของลิเคริ ท (Likert Scale) กำหนดคาน้ำหนักของการประเมนิ คา

ตอนที่ 3 เปน แบบสอบถามปลายเปด (Open–ended Questionnaire) การมีมนุษยสัมพันธของผบู รหิ าร
ที่สงผลตอการบริหารงานโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดองคการบริหารสวนจังหวัดศรีสะเกษ ในขอบขายของ
องคประกอบ 3 ดาน คือ 1) ดานคุณลกั ษณะสวนตัวของผูบ รหิ าร 2) ดา นความเขา ใจผูอ นื่ ของผูบริหาร 3) ดา นการ
ทำงานรวมกบั ผอู ื่นของผูบรหิ าร

การวิเคราะหขอ มลู
ผวู จิ ัยนำแบบสอบถามไปวเิ คราะหขอมลู โดยใชโปรแกรมสำเร็จรปู ดังน้ี
1. ขอ มูลจากแบบสอบถามตอนท่ี 1 ซง่ึ เปน ขอมูลทว่ั ไปของผตู อบแบบสอบถามวเิ คราะหข อมลู โดยใชส ถติ ิ
เพอื่ หาคาความถี่ และหาคา รอยละ
2. ขอมูลจากแบบสอบถามตอนที่ 2 ซึ่งสอบถามเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธของผูบริหารที่สงผลตอการ
บรหิ ารงานโรงเรยี นมัธยมศกึ ษา สงั กดั องคการบรหิ ารสวนจงั หวัดศรีสะเกษในขอบขา ยองคป ระกอบ 3 ดา นคือ 1)

21

คณุ ลักษณะสว นตวั ของผบู รหิ าร 2) ดานความเขาใจผูอื่นของผูบรหิ าร 3) ดานการทำงานรว มกับผูอนื่ ของผูบริหาร
โดยหาคาเฉลี่ย (Mean) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) โดยภาพรวมรายดานและรายขอ
การแปลความหมายของคาเฉลย่ี (บุญชม ศรสี ะอาด, 2535, น.100 อา งถึง สมหวงั ไชศรีฮาด, 2547, น.53)

3. การเปรียบเทียบความแตกตางของคาเฉลี่ย มนุษยสัมพันธของผูบริหารที่สงผลตอการบริหารงาน
โรงเรยี นมธั ยมศึกษา สังกัดองคการบริหารสวนจงั หวัดศรีสะเกษ โดยใชการทดสอบคา t T–test และคา F–test

4. ขอ มูลเกี่ยวกับปญหาและขอ เสนอแนะอื่นๆ โดยนำมาวิเคราะหเ ชงิ เนอ้ื หาแลวสรุปเปน ความเรียง

ผลการวิจยั
กลมุ ตวั อยางทีไ่ ดตอบแบบสอบถาม ดา นวุฒกิ ารศึกษาปริญญาตรีจำนวน 127 คน คิดเปนรอ ยละ 45.20

สูงกวาระดบั ปริญญาตรีจำนวน 154 คน คิดเปนรอยละ 58.80 ดานประสบการณ ประสบการณนอ ยกวา 10 ป
จำนวน 128 คน คิดเปนรอยละ 45.55 ประสบการณ 10–20 ป จำนวน 94 คน คิดเปนรอยละ 33.45
ประสบการณม ากกวา 20 ป จำนวน 59 คน คดิ เปนรอ ยละ 21.00 ดา นขนาดโรงเรยี น โรงเรยี นขนาดเล็กจำนวน
65 คน คิดเปนรอยละ 23.13 โรงเรียนขนาดกลาง จำนวน 120 คน คิดเปนรอยละ 42.70 โรงเรียนขนาดใหญ
จำนวน 96 คน คดิ เปนรอ ยละ 34.17

1. ความคิดเห็นโดยรวมของผบู ริหารและครตู อมนุษยสมั พันธผ บู ริหารทส่ี งผลตอการบริหารงานโรงเรียน
มัธยมศึกษา โดยรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา ดานคุณลักษณะสวนตัวของผูบริหาร มี
คา เฉล่ียสงู สดุ รองลงมาคอื ดานการทำงานรวมกบั ผูอน่ื ของผบู รหิ าร และดา นท่มี คี าเฉลย่ี ต่ำสุดคอื ดานความเขาใจ
ผูอน่ื ของผบู ริหาร

2. ความคิดเห็นโดยรวมของผูบริหารและครูตอมนุษยสัมพันธของผูบริหารที่สงผลตอการบริหารงาน
โรงเรียนมัธยมศึกษา จำแนกตามวุฒกิ ารศกึ ษา โดยภาพรวมและรายดานไมแตกตางกัน

3. ความคิดเห็นโดยรวมของผูบริหารและครูตอมนุษยสัมพันธของผูบริหารที่สงผลตอการบริหารงาน
โรงเรียนมัธยมศึกษา จำแนกตามประสบการณโดยภาพรวมแตกตางกนั อยางมีนัยสำคัญทางสถิตทิ ี่ ระดับ 0.01
เมื่อพจิ ารณารายดานพบวา ทกุ ดานแตกตา งกันอยา งมีนัยสำคัญทางสถติ ิทรี่ ะดบั 0.01

4. ความคดิ เห็นโดยรวมของผบู ริหารและครตู อมนุษยสมั พันธผบู รหิ ารทส่ี ง ผลตอการบรหิ ารงานโรงเรียน
มัธยมศึกษา จำแนกตามขนาดของโรงเรียน โดยภาพรวมไมแตกตางกัน เมื่อพิจารณารายดาน พบวา ทุกดานไม
แตกตา งกัน

22

5. ความคิดเห็นขอเสนอแนะ ผูบริหารและครู มนุษยสัมพันธของผูบริหารที่สงผลตอการบริหารงาน
โรงเรยี นระดับมธั ยมศกึ ษา จำแนกออกเปน 3 ดานคือ 1) ดานคุณลักษณะสว นตัวของผูบริหาร 2) ดานความเขาใจ
ผอู ่นื ของผบู ริหารและ 3) ดานการทำงานรวมกับผูอน่ื ของผูบ รหิ าร ปรากฏผลดังนี้

5.1 ดานคุณลักษณะสวนตัวของผูบริหาร บุคลิกและคุณลักษณะดานความที่เปนผูนำ ความรู
ความสามารถในการบริหารยังตองพฒั นาโดยเฉพาะผูบ รหิ ารรุนใหมๆ ขาดความนาเคารพและขาดวิสัยทัศนดา น
การบริหาร และตอ งเปนผมู บี คุ ลิกดี เหมาะสมกบั ผบู รหิ าร การวางตวั เปนกลาง ตองกลาตัดสินใจและชัดเจนในการ
ส่งั การ มีความโอบออมอารีตอผรู ว มงาน

5.2 ดานความเขาใจผูอ ื่นของผูบริหาร ควรใหผูรวมงานภายในขององคกร แสดงศักยภาพของ
ตนเอง ควรรับฟงขอเสนอแนะจากผูรวมงาน และนำมาวิเคราะหก อนตัดสนิ ใจ ควรมีการยอมรบั ฟง ความคดิ เห็น
ของผูอืน่ สามารถเปนผทู ี่ใหคำปรกึ ษาที่ดไี ด

5.3 ดานการทำงานรวมกับผูอ่ืนของผูบ รหิ าร ทานผูบริหารควรมีกัลยาณมิตร มีการเสริมแรงให
รางวลั ชมเชยตอบุคลากรทที่ ำความดตี ามโอกาสอันควร ผบู รหิ ารที่ดีตอ งเปนผมู คี วามเสยี สละ มีนำ้ ใจ รกั องคก ร มี
ความเมตตาลูกนอ ง

ขอ เสนอแนะ
1. ขอเสนอแนะสำหรับการนำผลวิจัยไปใชประโยชน
จากการศึกษามนุษยสัมพันธของผูบรหิ ารทีส่ งผลตอการบริหารงานโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดองคการ

บริหารสวนจังหวดั ศรสี ะเกษ ตามความคิดเห็นของผูบรหิ ารและครผู ูว ิจัยขอเสนอแนะแนวทางมนุษยสัมพันธของ
ผูบรหิ ารทีส่ ง ผลตอ การบรหิ ารงานโรงเรยี นมธั ยมศกึ ษา สงั กัดองคก ารบริหารสว นจงั หวดั ศรสี ะเกษ ดงั ตอไปนี้

1.1 ดานคุณลกั ษณะสว นตัวของผูบริหาร ผูบริหารท่ีดตี องมีความรับผิดชอบตอการกระทำและ
คำพูดของตน มีความคิดริเริ่มสรางสรรคในการบริหารงาน รูจักควบคุมอารมณ มีความสงาผา เผย เหมาะสมกับ
ตำแหนง

1.2 ดานความเขาใจผูอื่นของผูบริหาร ผูบริหารควรเขาใจเขาถึงยกยองชมเชยใหเกียรติแก
ผูใตบ ังคับบัญชาการ ทำความดใี นโอกาสอันควรและการใหอ ภัยผรู วมงานเม่ือเกดิ ขอผิดพลาดท่ีไมจงใจใหเกิดขึ้น
และอีกอยา งผูบ ริหารควรมีความสนทิ สนมเปนกนั เองกับผูร วมงานในองคกรทุกๆ คนในขอบเขตและความพอดี

1.3 ดานการทำงานรวมกับผูอื่นของผูบริหาร ผูบริหารควรปฏิบัติตนตอผูรวมงานเสมือนเปน
บุคคลที่เทาเทียมกัน มีการสั่งการอยางชัดเจนไมคลุมเครือและการประสานงานกับผูรวมงานไดอยางราบร่ืน
ผบู รหิ ารควรใชกระบวนการกลุมในการทำงาน

23

2. ขอ เสนอแนะสำหรบั การวจิ ัยครั้งตอ ไป
2.1 ควรศึกษาเรื่อง ปจจัยที่สงผลตอมนุษยสัมพันธของผูบริหาร โรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัด

องคการบริหารสว นจังหวดั ศรสี ะเกษ
2.2 ควรศึกษาเรื่องมนุษยสัมพันธของผูบริหารโดยใชกระบวนการกลุมในการทำงานที่สงผลตอ

การบรหิ ารงานโรงเรียนมธั ยมศึกษา สงั กดั องคการบรหิ ารสว นจงั หวัดศรสี ะเกษ

24

บรรณานุกรม

การสรา งมนษุ ยสัมพันธใ นองคกร. (2562). สบื คนคน 7 พฤษภาคม 2565 จาก https://th.hrnote.
asia/orgdevelopment/190523-human-relation-organization/

ขุนทอง สขุ ทวี. (2562). มนุษยสัมพนั ธของผบู ริหารท่สี งผลตอการบรหิ ารงานโรงเรยี นมัธยมศึกษา สังกดั
องคการบรหิ ารสว นจังหวดั ศรสี ะเกษ. วิทยานิพนธค รุศาสตรมหาบณั ฑติ (การบริหารการศึกษา)
มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั ศรีสะเกษ.

บษุ ราภรณ ศรคี ำ. (2559). มนุษยสมั พันธในการทำงาน. สบื คนคน 7 พฤษภาคม 2565 จาก
http://freegoodwill.blogspot.com/2016/07/human-relations-at-work.html

ปจ จัยสำคญั ในการสรา งมนษุ ยสมั พันธใ นองคก ร. (2562). สบื คนคน 7 พฤษภาคม 2565 จาก
https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/190524-human-relation-factors/

มนษุ ยสัมพนั ธในองคการ. (มปป.). สบื คนคน 7 พฤษภาคม 2565 จาก https://webcache.
googleusercontent.com/search?q=cache:w-ewuFJYCv8J:https://www.g-tech.ac.th/vdo/
computre/cheetupweb


Click to View FlipBook Version