Pelatihan dan Pengembangan SDM

i

ii

DAFTAR ISI
Halaman

DAFTAR ISI................................................................................................... i

BAGIAN 1 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM ................... 1
1.1 Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM........................................ 2
1.2 Membangun Kompetensi dan Self Confidence................................... 6

BAGIAN 2 PRINSIP-PRINSIP PELATIHAN STRATEGIS ................... 7
2.1 Prinsip Pelatihan Strategis .................................................................. 7
2.2 Proses Pelatihan Strategis ................................................................... 8

BAGIAN 3 METODE-METODE DALAM PELATIHAN........................ 10
3.1 Metode Peltihan Kerja ...................................................................... 10
3.2 Metode Off The Job ... ....................................................................... 11

BAGIAN 4 MENDESAIN PROGRAM PELATIHAN .............................. 14
4.1 Tujuan Pelatihan ................................................................................. 14
4.2 Memilih Metode Pelatihan yang Tepat............................................... 15

BAGIAN 5 EVALUASI EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN...... 17
5.1 Key Performance Indicator................................................................. 19
5.2 The Kirkpatrcik Evaluation Model ..................................................... 22

BAGIAN 6 KONSEP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
KARYAWAN ............................................................................. 24

6.1 Teori Tentang Pengembangan Karir.................................................. 24
6.2 Strategi Dalam Pengembangan Karir Kryawan ................................. 26
6.3 Strategi Pengembangan Personal ....................................................... 27

BAGIAN 7 KOMPETENSI & PERAN TRAINER
DALAM PELATIHAN.............................................................. 28

i

Deskripsi Mata Kuliah: Capaian Pembelajaran

Mata kuliah ini memberikan pemahaman apa Sikap:
itu pelatihan dan pengembangan SDM,
mengapa pelatihan dan pengembangan SDM 1. Berkontribusi dalam peningkatan
diperlukan oleh organisasi, dan bagaimana
merancang program pelatihan dan mutu kehidupan bermasyrakat,
pengembangan SDM yang efektif.
berbangsa, bernegara dan kemajuan
Lebih lanjut, mahasiwa akan mempelajari
teori dan metode pembelajaran, teknik peradaban berdasarkan Pancasila (S3)
analisis kebutuhan pelatihan dan evaluasi
efektivitas pelatihan, serta peran teknologi 2. Berperan sebagai warga negara yan
dalam pelaksanaan pelatihan dan
pengembangan SDM, termasuk bagaimana bangga dan cinta tanah air, memiliki
cara mengatasi hambatan dalam eksekusinya.
nasionalisme serta rasa taggungjawab
Selain contoh dan kasus, mahasiswa akan
mempelajari lebih mendalam bagaimana pda negara dan bangsa (S4)
implementasi pelatihan dan pengembangan
SDM dari berbagai organisasi.Setelah 3. Menginternalisasi nilai, norma dan
mengikuti mata kuliah ini, mahasiswa
diharapkan mampu: etika akademik (S8)

1. Menjelaskan berbagai proses dalam 4. Menunjukkan sikap
pelatihan dan pengembangan;
bertanggungjawab atas pekerjaan di
2. Menerapkan proses aktivitas dalam
pelatihan dan pengembangan di bidang keahliannya secara mandiri
organisasi.
(S9)

5. Mempunyai ketulusan, komitmen,

kesungguhan hati untuk

mengembangkan sikap, nilai, dan

kemampuan peserta didik dengan

dilandasi oleh nilai-nilai kearifan

lokal. (S12)

Pengetahuan:

1. Menguasai konsep ilmu ekonomi
serta metode dan perangkat analisis
fungsi-fungsi ekonomi (P1)

2. Menguasai konsep dan teknik
menyusun rencana strategis organisasi
dan menjabarkannya dalam rencana
operasional organisasi (P3)

3. Menguasai prinsip-prinsip dan teknik
komunikasi lintas fungsi, organisasi,
dan budaya (P7)

4. Menguasai pengetahuan tentang
berbagai regulasi yang berdampak
pada organisasi, baik di tingkat lokal,
nasional, maupun internasional (P8)

Keterampilan Umum:

1. Mampu menerapkan pemikiran logis,
kritis, sistematis, dan inovatif dalam
konteks pengembangan atau
implementasi ilmu pengetahuan dan
teknologi yang memperhatikan dan

ii

Ketua STIE Mars menerapkan nilai humaniora yang
Richard Tambunan,MBA sesuai dengan bidang keahliannya
(KU1)

2. Mampu menunjukkan kinerja
mandiri, bermutu, dan terukur (KU2)

3. Mampu mengkaji implikasi
pengembangan atau implementasi
ilmu pengetahuan dan teknologi yang
memperhatikan dan menerapkan nilai
humaniora sesuai dengan keahliannya
berdasarkan kaidah, tata cara dan
etika ilmiah dalam rangka
menghasilkan solusi, gagasan, desain
atau kritik seni (KU3)

4. Mampu melakukan proses evaluasi
diri terhadap kelompok kerja yang
berada dibawah tanggung jawabnya,
dan mampu mengelola pembelajaran
secara mandiri (KU8)

Keterampilan Khusus:

1. Mampu berkontribusi dalam
penyusunan rencana strategis
organisasi dan menjabarkannya ke
dalam rencana operasional organisasi
pada tingkat fungsional (KK6)

2. Mampu menggunakan berbagai jenis
teknologi informasi dan komunikasi
yang relevan pada tingkat operasional
di berbagai jenis organisasi (KK10)

3. Mampu berkomunikasi secara efektif
pada berbagai level organisasi dan
lintas fungsional (KK11)

Project yang dihasilkan:
Konten Audio dan Visual: Keberagamaan dan
Tantangan Pelatihan SDM

Di verifikasi:
Pembantu Ketua Bidang Akademik

Yusmalinda,SE,MM

iii

SILABUS

“MERDEKA BELAJAR”

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MARS

1. Program Studi : Teknologi Manajemen

2. Nama Mata Kuliah : Pelatihan dan Pengembangan SDM

3. Kode Mata Kuliah : MKJ-M 401

4. Semester/Thn Akademik : V / T.A. 2020/2021

5. Bobot (sks) :3

6. Dosen Pengampu : Debora Silvia Hutagalung S.E., IMBA Ttd:

PERTEMUAN TOPIK
I Pelatihan dan Pengembangan SDM
 Pelatihan dan peningkatan kualitas Human Capital
 Membangun Kompetensi dan Self Confidence
 Pelatihan

Prinsip-prinsip Pelatihan Strategis
II  Proses Pelatihan Strategis

 Menyelaraskan Strategi dengan Pelatihan

III-IV Metode-metode dalam Pelatihan
 Metode Presentasi
 Metode Ceramah
 Metode Diskusi dan Konferensi
 Metode audio visual
 Metode on The Job Training
 Metode Self Directed Learning
 Metode Apprentticeship
 Metode Simulasi
 Metode Studi Kasus
 Metode Business Game
 Metode Role Play
 Metode Behaviour Modeling

V-VI Mendesain Program Pelatihan
 Tujuan Pelatihan
 Memilih Metode pelatihan yang tepat

Merancang Metode evaluasi dalam pelatihan

iv

VII Mengevaluasi Efektivitas Program Pelatihan
VIII UTS
IX,X Konsep Pelatihan dan Pengembangan Karir Karyawan

XI  Teori Tentang Pengembangan Karir
 Strategi dalam Pengembangan Karier Karyawan
XII,XIII
Pelatihan dan Pengembangan Karir Karyawan (Lanjutan)
XIV,XV
XVI Upaya Peningkatan Karier Melalui Strategi Pelatihan yang Berkelanjutan
Memahami Kompetensi dan Peran Trainer dalam Pelatihan

 Interest
 Skill & Abilities
 Personality
Final Project: Keberagamaan Budaya dan Tantangan Pelatihan di Masa
yang Akan Datang
UAS

v

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MARS
PEMATANGSIANTAR

Program Studi :

Teknologi Manajemen

RENCANA TUGAS MAHASISWA

MATA KULIAH Pelatihan dan Pengembangan SDM

KODE MKJ-M 401 sks 3 SEMESTER

DOSEN Debora Silvia Hutagalung
PENGAMPU

BENTUK TUGAS WAKTU PENGERJAAN TUGAS

Final Project 14 minggu

JUDUL TUGAS :

Keberagamaan dan Tantangan Pelatihan SDM

Tugas-15: Final Project

SUB CAPAIAN PEMBELAJARAN MATA KULIAH

Mahasiswa mampu menghadapi tantangan pelatihan an pengembangan SDM kini dan dimasa yang
akan datang

DISKRIPSI TUGAS

1. Buatlah sebuah Konten Audio dan Visual: Keberagamaan dan Tantangan Pelatihan SDM

METODE PENGERJAAN TUGAS

Melakukan Penelitian Langsung terhadap lingkungan dan SDM yang ada di Daerah Sekitar

BENTUK DAN FORMAT LUARAN

a. Obyek Garapan:

b. Bentuk Luaran:

2. Laporan ditulis dengan MS Word dengan sistematika dan format sesuai dengan standar

panduan penulisan karya ilmiah, dikumpulkan dengan format ekstensi (*.doc).

3. Video: Audio dan Visual

INDIKATOR, KRETERIA DAN BOBOT PENILAIAN

a. Ringkasan hasil Laporan (bobot 20%)

Ringkasan Laporan dengan sistematika dan format yang telah ditetapkan

b. Laporan Hasil - Video (30%)

1. Konsep materi yang baik yang mampu menggambarkan lingkungan sekitar dari sisi budaya

dan menyajikan contoh pelatihan dan pengembangan SDM setempat.

2. Audio yang jelas dan Visual yang menarik

JADWAL PELAKSANAAN

1. Merancang konsep - Minggu ke- 1-3
2. Melakukan observasi - Minggu ke-4-7

3. Membuat Laporan Hasil - Minggu ke- 8-13
usaha (Editing dan lain-lain) - Minggu ke- 14-15

4. Pengumpulan hasil Laporan

LAIN-LAIN

-

DAFTAR RUJUKAN

vi

Nugroho, Yohanes Arianto.2019. Pelatihan dan Pengembagan SDM: Teori dan Aplikasi,
Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya.
Parengkuan, Erwin. 2017. Understanding-Inc People, Strategi Taktis Komunikasi Berdasarkan
Kepribadian. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Poniman, Farid dan Hadiyat, 2015. Manajemen HR Stif In, Terobosan untuk Mendongkrak
Produktivitas. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Rozalena, Agustin dan Sri Komala Dewi, 2017. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan bagi
Karyawan. Metode dan Model Pelatihan untuk Kepersonaliaan, Kesekretariatan, Pemasaran dan
Keuangan. Jakarta: Rai Asia Sukses
List Website:
https://businessjargons.com/training-and-development.html
https://www.mbatuts.com/training-methods-in-human-resource-management/
https://blink.ucsd.edu/HR/training/instructor/tools/training.html#6.-Evaluate-the-training.

vii

MODUL PEMBELAJARAN
BAGIAN I

Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pengantar

Sebuah organisasi pasti memiliki tujuan untuk mengembangkan organisasi ke skala yag lebih
besar lagi. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan terutama dalam bidang sumber daya
manusia (SDM) yang mengambil bagian dalam organisasi tersebut.

Customer
Capital

Human Intangible Social
Capital Assets Capital

Intellectual
Capital

Untuk mendapatkan kuaitas SDM yang baik perlu bagi sebuah organisasi untuk merancang
program pengembangan karier karyawan melalui kegiatan pendidikan ataupun pelatihan yang
dilakukan oleh pihak internal organisasi maupun melibatkan pihak eksternal melalui kerjasama
dengan trainer yang lebih profesional.

Setelah menyelesaikan bagian ini anda akan mampu:

1. Memahami perbedaan dan fungsi diantara Pelatihan dan Pengembangan SDM
2. Memahami bahwa kompetensi dan Self Confidence adalah hal yang krusial dalam pengembangan

karyawan.

Pertanyaan 1
 Apa Perbedaan antara Pelatihan, Pendidikan dan Pengembangan?

Pelatihan dan pengembangan memainkan peran penting dalam efektivitas organisasi. Pelatihan
berimplikasi pada produktivitas, kesehatan dan keselamatan di tempat kerja dan pengembangan

1

personal SDM itu sendiri. Pelatihan dan pengembangan karyawan menyiratkan sebuah program
di mana pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan khusus diberikan kepada karyawan, dengan
tujuan untuk meningkatkan kemampuan kinerja mereka, serta memberi karyawan kesempatan
belajar, untuk mengembangkan kemampuan mereka secara personal.
Di sisi lain, pembangunan memiliki pandangan jangka panjang. Ini semua tentang langkah yang
diambil oleh perusahaan dan individu itu sendiri dalam mempersiapkan karyawan untuk
pekerjaan saat ini dan di masa yang akan datang. Langkah yag dapat diambil perusahaan adalah
dengan memberi karyawan kesempatan belajar untuk meningkatkan kapasitas mereka dengan
cara melakukan tugas yang lebih menantang dan kompleks. Sementara langkah personal yang
dapat diambil adalah dengan mengikuti kelas formal maupun mengikui organisasi tambahan
diluar perusahaan untuk meningkatkan soft skill individu tersebut.

1.1.Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM

A. Terhadap Organisasi

Better Utilization Of
Resource

Less Wastage

Increased Profitability

Increase Competitiveness

Reduce Employee Turnover

Develops Positive Attitude

Keterangan:
 Better utilization of resource
Program pelatihan dan pengembangan memfasilitasi pemanfaatan sumber daya organisasi
yaitu manusia, mesin, material, uang lebih baik
 Less Wastage
Mengingat bahwa sumber daya dan waktu sifatnya adalah terbatas, maka melalui
program pelatihan dan pengembangan karyawan, organisasi/perusahaan ingin
memastikan tidak adanya pemborosan. Ketika seorang pekerja terampil dan cukup
terlatih, maka pekerjaan akan dilakukan dengan efisien dan efektif.
 Increased Profitability
Peningkatan kinerja karyawan akan meningkatkan laba sebuah organisasi

2

 Increase Competitiveness
Para karyawan mempelajari metode baru atau meningkatkan (improved) metode yang
telah ada dalam melakukan suatu aktivitas, yang membantu organisasi untuk bertahan,
bersaing, dan berkembang di pasar.

 Reduce Employee Turnover
Program pelatihan dan pengembangan SDM ini menghasilkan pengurangan pergantian
karyawan, waktu kosong (karyawan tidak memiliki pekerjaan yang harus dilakukan pada
satu waktu) dan ketidakhadiran

 Develops Positive Attitude
Program ini akan mengembangkan sikap positif pada karyawan terhadap pekerjaan dan
organisasi, serta meningkatkan moral karyawan lebih bak lagi, yang membantu mereka
menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah.

B. Terhadap Karyawan

Better Career Opportunities
Motivation

Face Challenges
Industrial Safety
Up to Date With Newest Technology
Boosts Employee Morale

Keterangan:
 Better Career Opportunities
Seorang individu biasanya lebih fokus pada karier dibanding pekerjaan. Pengetahuan dan
keterampilan yang didapat dari program pelatihan akan menambah nilai karyawan
tersebut.
 Motivation
Peningkatan kinerja yang merupakan hasil dari program pelatihan adalah semacam
motivasi bagi individu yang mendorong mereka untuk bekerja jauh lebih baik daripada
sebelumnya dan berkontribusi pada kesuksesan organisasi, yang pada akhirnya
meningkatkan insentif karyawan tersebut.
 Face Challenges
Jika seorang karyawan mendapat pelatihan yang cukup, maka karyawan tersebut akan
menangani situasi atau masalah apapun dan mengahdapi tantangan yang ada dengan cara
yang lebih baik

3

 Industrial Safety
Pelatihan yang diberikan kaeada karyawan membuat karyawan terseut lebih memahami
mesin atau peralata yag digunakan. Hal ini sangat berfungsi untuk mengurangi jumlah
kecelakaan selama proses produksi.

 Up To Date With Newest Technology
Program pelatihan dan pengembangan akan memabntu karyawan untuk tetap up to date
terhadap perubahan teknologi.

 Boosts Employee Morale
Program ini menghasilkan kepuasan kerja dan meningkatkan moral karyawan

Pelatihan sering kali diberikan kepada karyawan tingkat menengah atau bawah.
Sebaliknya, program pengembangan dirancang khusus untuk karyawan yang bekerja di posisi
yang lebih tinggi dalam hierarki organisasi.

Input Dalam Pelatihan Dan Pengembangan
 Keterampilan: Keterampilan dasar harus diberikan kepada para pekerja, untuk
membantu karyawan dalam mengoperasikan mesin dan peralatan lainnya dengan benar,
untuk mengurangi pemborosan dan kerusakan.
 Pendidikan: Ini bertujuan untuk mengajarkan konsep teoritis dengan memberikan
pengalaman langsung kepada karyawan. Ini juga meningkatkan daya penilaian dan
penalaran mereka.
 Pengembangan: Pelatihan melibatkan pengembangan, di mana lebih banyak tekanan
diberikan pada peningkatan pengetahuan, daripada keterampilan. Di sini, pengetahuan
berarti pemahaman tentang lingkungan bisnis, hubungan manusia, manajemen, dll.
 Etika: Etika adalah prinsip-prinsip yang mengatur tingkah laku seorang karyawan, pada
saat melakukan aktivitas apapun. Jadi, program pelatihan dan pengembangan harus
memberikan pengetahuan tentang perilaku etis.
 Perubahan sikap: Salah satu manfaat penting pelatihan adalah perubahan sikap pada
karyawan. Sikap menunjukkan perasaan, pandangan, reaksi, dan keyakinan karyawan
terhadap orang lain. Ini berdampak besar pada moral, motivasi, loyalitas, komitmen, dan
kepuasan karyawan.
 Keterampilan Extraordinary: Selain keterampilan dasar, skema pelatihan dan
pengembangan harus memberikan beberapa keterampilan lain kepada karyawan dengan
posisi yang lebih tinggi seperti pemecahan masalah, pengambilan keputusan, analisis
industri, dll.
 Literasi: Di sini literasi tidak terkait dengan pendidikan, tetapi kemahiran dalam
berbahasa perusahaan dan seorang karyawan harus sepenuhnya menyadari budaya
perusahaan, untuk berurusan dengan klien dan konsumen internasional.

4

Tabel 1. Perbedaan antara Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan

No Perbedaan Pendidikan Pelatihan Pengembangan

1 Fokus Penggunaan Sebelum bekerja Pekerjaan saat ini Pekerjaan saat ini dan
dan masa yang yang akan datang
akan datang

2 Ruang Lingkup Individu Individu Divisi dan Organisasi
Orientasi

3 Orientasi Waktu Jangka Panjang Temporal,Jangka Jangka Panjang
Pedek, Tentatif

4 Manfaat Pembelajaran dan Meningkatkan, Menyiapkan kualifiaksi
memperaiki, kerja untuk masa akan
pembinaan cara menambah datang
kemampuan saat ini
berpikir,

mengelarkan

gagasan, ide,

inovasi terbaru.

5 Aktivitas Mengajarkan, Menunjukkan, Pembelajaran

membimbin dan menampilkan,

membina memperlihatkan

6 Pengembangan Menyeluruh Khusu pada bidang Menyeluruh
Kemampuan tertentu

7 Penekanan Kognisi dan afeksi Konasi/ psikomotor Kognisi, afeksi dan
Kemamapuan konasi

8 Jangka waktu Jangka panjang Jangka pendek Jangka panjang
pelaksanaan

9 Materi Lebih umu Lebbih khusus Umum dan khusus

10 Metode Konvensional Inkonvensional Inkonvensional

11 Penghargaan akhir Gelar Sertifikat Promosi Jabatan.
proses
Eksistensi dan

aktualisaasi diri

Sumber: Y. Nugroho, 2019. Hal.4.

5

1.2.Kompetensi dan Self Confidence.
Kopetensi adalah sebuah kemampuan untuk melakukan tugas atau tanggung jawab dengan baik
dan benar. Karyawan yang sudah memiliki kometensi yangg tinggi akan dapat melakkan
tugasnya dengan penuuh rasa percaya diri yang tinggi dan penuh rasa tanggung jawab.
Syarat utama dalam membangun kepercayaan diri menurut Parengkuan (2017) adalah:

1. Menunjukkan bahwa kita dalah orang yang konsisten
2. Bersikap jujur daam setiap situasi
3. Membangun kredibilitas dengan terus menjaga citra, sikap, perilaku dan gaya berakaina

kita.
4. Menjadi seseorang yang memiliki prinisp
5. Menjadi orang yang dapat dipercaya
6. Bersikap terbuka dan berterus terang dalam segala hal
7. Selalu berbicara apa adanya

Tugas I
Carilah informasi mengenai metode MESSAGE yang diperkenalkan oleh Mc.Kee
(2008) kemudian berikan contoh sederhana!

6

MODUL PEMBELAJARAN

BAGIAN II

PRINSIP PRINSIP PELATIHAN STRATEGIS

Pengantar

Pelatihan dan pengembangan karyawan perlu dirancang dengan baik oleh setiap organisasi.
Untuk mencapai tujuan dari pelatihan dengan maksimal, pelaksanaan pelatihan harus merujuk
pada metode metode yang tepat. Pada bagian ini, pembaca diajak untuk memahami prinsip
prinsip dalam pelatihan strategis dan bagaimana proses dalam sebuah program pelatihan .

Setelah menyelesaikan bagian ini anda akan mampu memahami prinsip dalam sebuah pelatihan
dan bagaimana Proses Pelatihan Strategis

2.1.Prinsip Pelatihan Strategis

Rozana dan Dewi dalam Nugroho (2019,hal 21) mengemukakan beberapa prinsip yang sangat
penting dalam pelaksanaansebuah kegiatan pelatihan

 Partisipasi yang baik
Para peserta pelatihan harus dapat berpartisipasi dengan serius selama kegiatan pelatihan
berlangsung. Dalam hal ini harus terjalin komunikasi yang baik sehingga baik instruktur
dan peserta pelatihan dapat berinteraksi secara resiprokal.

 Repetisi
Yang dimaksud dengan repetisi di sini adalah jika peserta dapat mengulangi apa yang
sudah dipelajari dalam pelatihan sehingga dapat berguna bagi pelaksanaan tugasnya
sehari hari.

 Relevansi
Pelatihan dikatakan relevan jika masalah yang dihadapi dan topik pelatihan sesuai atau
mempunyai korelasi yang kuat dan posistif.

 Umpan Balik
Para instruktur harus mampu memberikan umpan balik untuk setiap aktivitas yang
dipertunjukkan oleh peserta terkait materi pelatihan tersebut.

 Transparansi.
Sebuah program pelatihan harus memenuhi unsur transparansi yang benar-benar terbuka.

7

2.2.Proses Pelatihan Strategis

Needs Assesment

Setting Objectives

Designing

Implementation

Evaluation

Penilaian kebutuhan: Langkah pertama dalam proses pelatihan adalah menilai kebutuhan
pelatihan karyawan. Kebutuhan akan pelatihan dapat diidentifikasi melalui diagnosis tantangan
saat ini dan masa depan dan melalui kesenjangan antara kinerja aktual karyawan dan kinerja
standar. Penilaian kebutuhan dapat dipelajari dari dua perspektif: Individu dan kelompok.
Pelatihan individu dirancang untuk meningkatkan efisiensi individu bila berkinerja tidak
memadai. Sedangkan pelatihan kelompok dimaksudkan untuk menanamkan perubahan baru pada
karyawan karena adanya perubahan strategi organisasi.

Mendapatkan Tujuan Instruksional: Setelah kebutuhan diidentifikasi, tujuan pelatihan yang
akan dilakukan kemudian ditetapkan. Sasaran dapat didasarkan pada kesenjangan yang terlihat
pada program pelatihan yang dilakukan sebelumnya dan keterampilan yang dikembangkan oleh
karyawan.
Merancang Program Pelatihan: Langkah selanjutnya adalah merancang program pelatihan
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Setiap program pelatihan mencakup hal-hal tertentu
seperti: Siapa peserta pelatihannya? Siapa pelatihnya? Metode apa yang akan digunakan untuk
pelatihan? Bagaimana tingkat pelatihannya? dll. Juga, rencana tindakan komprehensif dirancang
yang mencakup konten pelatihan, materi, teori pembelajaran, desain instruksional, dan
persyaratan pelatihan lainnya.
Pelaksanaan Program Pelatihan: Setelah perancangan program pelatihan selesai, langkah
selanjutnya adalah menerapkannya. Keputusan utama yang perlu diambil adalah dimana
pelatihan akan dilakukan baik di dalam maupun di luar organisasi.
Setelah diputuskan, waktu pelatihan diatur bersama dengan pelatih yang akan melakukan sesi
pelatihan. Selain itu, peserta pelatihan dipantau terus menerus selama program pelatihan untuk
melihat apakah itu efektif dan mampu mempertahankan minat karyawan.
Evaluasi Program Pelatihan: Setelah pelatihan selesai, karyawan diminta untuk memberikan
tanggapan mereka tentang sesi pelatihan dan apakah mereka merasa berguna atau tidak. Melalui

8

umpan balik, organisasi dapat menentukan titik lemah jika ada, dan dapat memperbaikinya di
sesi berikutnya.
Dengan demikian, setiap perusahaan mengikuti serangkaian langkah untuk merancang program
pelatihan yang efektif guna mencapai tujuan yang dimaksudkan

Tugas I
Carilah sedikitnya 3 kegiatan program pelatihan yang telah dilaksanakan oleh
perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia, pelajari manfaat dari pelatihan
tersebut dan metode apa yang digunakan.

9

MODUL PEMBELAJARAN
BAGIAN III

METODE-METODE DALAM PELATIHAN
Pengantar

Sebagai hasil penelitian di bidang pelatihan, tersedia sejumlah program, beberapa di
antaranya merupakan metode baru sedangkan yang lainnya merupakan perbaikan dari metode
tradisional. Pada bagian ini, pembaca diajak untuk memahami beberapa metode dalam pelatihan

Setelah menyelesaikan bagian ini anda akan mampu menjelaskan metode metode yang
digunakan dalam pelatihan SDM.

3.1.Metode Pelatihan Kerja (On Job Training Method)
Jenis pelatihan ini juga dikenal sebagai pelatihan instruksi kerja, ini paling umum digunakan
sebagai metode dalam melakukan pelatihan terkhusus di Indonesia.
Dengan metode ini, karyawan ditempatkan pada pekerjaan yang dilakukan sesuai job desk dan
kemudian diajarkan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu.
Berikut adalah cara-cara dalam melaksanakan pelatihan kerja.
1. Rotasi Pekerjaan

10

Ini melibatkan perpindahan peserta dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Peserta pelatihan
menerima pengetahuan pekerjaan & mendapatkan pengalaman dari supervisor atau pelatihnya.
Jenis pelatihan ini memberi kesempatan kepada peserta pelatihan untuk memahami masalah dan
meghargai karyawan pada pekerjaan (divisi) lain.

2. Coaching

Peserta pelatihan ditempatkan di bawah supervisor tertentu yang berfungsi sebagai Pembina
dalam melatih karyawan. Supervisor memberikan umpan balik kepada peserta pelatihan tentang
kinerjanya & menawarkan beberapa saran untuk perbaikan.

3. Instruksi Kerja

Jenis pelatihan ini juga dikenal sebagai pelatihan instruksi kerja, ini paling umum digunakan
sebagai metode.

Metode ini juga dikenal sebagai pelatihan langkah demi langkah. Dengan metode ini, pelatih
menjelaskan kepada peserta pelatihan cara melakukan pekerjaan, pengetahuan & keterampilan
dan memungkinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Pelatih menilai kinerja,
memberikan informasi & mengoreksi peserta.

4. Penugasan Komite

Dengan metode ini, sekelompok peserta diberikan dan diminta untuk memecahkan masalah
organisasi yang sebenarnya. Para peserta pelatihan memecahkan masalah bersama dan
mengembangkan kerja tim.

3.2.Metode Off The Job

Dengan metode pelatihan ini, peserta pelatihan dipisahkan dari situasi pekerjaan dan
perhatiannya difokuskan pada pembelajaran materi yang berkaitan dengan prestasi kerja di masa
depan.

1. Pelatihan Vestibule

Dalam metode ini, kondisi kerja yang sebenarnya disimulasikan di dalam kelas. File material dan
peralatan yang dibutuhkan juga digunakan dalam pelatihan. Jenis ini digunakan untuk melatih
personel untuk pekerjaan administrasi dan semi-terampil.

2. Bermain Peran (Role Playing)

Bermain peran memungkinkan karyawan untuk memerankan masalah yang dapat terjadi di
tempat kerja. Keterampilan utama yang sering disinggung adalah negosiasi dan kerja tim.

11

Sebuah permainan peran dapat terjadi di antara dua orang yang mensimulasikan sebuah masalah
yang dapat muncul di tempat kerja. Hal ini dapat terjadi dengan sekelompok orang yang terpecah
menjadi pasangan, atau saat dua orang bermain peran di depan kelas.

Permainan peran bisa efektif dalam menghubungkan teori dan praktik, tetapi mungkin tidak
populer di kalangan orang yang merasa tidak nyaman tampil di depan sekelompok orang.

Contoh: Pengemudi truk dapat memainkan peran sebagai masalah seperti barisan besar truk
ditemukan di stasiun penimbangan dan seorang pengemudi memberi tahu yang lain bahwa ia
sebaiknya melanjutkan dan melewati semuanya. Atau bermain peran sebagai pengemudi yang
dihentikan oleh petugas polisi dan tidak setuju dengan dakwaan ngebut.

3. Metode Perkuliahan (Lecturing Method)

Ceramah adalah metode pengajaran tradisional & langsung. Instruktur mengatur materi &
memberikannya kepada sekelompok peserta dalam bentuk ceramah. Ini bermanfaat untuk
melatih sekelompok besar peserta pelatihan.

4. Self Directed Learning

Peserta pelatihan bertanggung jawab secara pribadi terhadap materi pelatihan dan proses
pembelajarannya

5. Diskusi

Ini adalah metode untuk tenaga administrasi, profesional & pengawas. Ini melibatkan
sekelompok orang yang mengemukakan ide, memeriksa & berbagi fakta, asumsi ide & menarik
kesimpulan .. keberhasilan metode ini tergantung pada kualitas kepemimpinan dari orang yang
memimpin kelompok.

6. Business Game
Permainan dirancang guna mensimulasikan masalah kehidupan nyata yang dihadapi di tempat
kerja. Trainer menarik semua jenis peserta pelatihan termasuk karyawan yang aktif, praktis dan
reflektif. Game seputar pemikiran dan kreativitas - untuk membantu manajer menemukan cara
kreatif untuk memecahkan masalah di tempat kerja, atau untuk menerapkan ide-ide inovatif.
Dalam beberapa tahun terakhir metode ini telah menjadi populer, materi pelajaran yang akan
dipelajari disajikan dalam rangkaian sekuensial yang direncanakan dengan hati-hati.
Contoh: Dalam bisnis angkutan truk, manajer dapat membuat permainan yang mengajarkan
pengemudi truk tentang dampak keterlambatan pengiriman, layanan pelanggan yang buruk, atau
mengemudi yang tidak aman.

12

Groups Project
• Pilih satu dari antara contoh pelatihan yang telah kelompok submit

minggu lalu
• Rancang lah sebuah permainan (Business Game) untuk mendukung

pelatihan tersebut.
• Pada akhir pelajaran, setiap kelompok diharapkan mengumpulkan hasil

diskusi
• Pemaparan hasil diskusi akan dilakukan minggu depan via Zoom
• Setiap kelompok akan memaparkan cara kerja permainan, latar

belakang dan manfaat permainan selama 5 menit dengan menampilkan
Powerpoint (Boleh menggunakan deskripsi atau gambar maupun
animasi)

13

MODUL PEMBELAJARAN
BAGIAN IV

MENDESAIN PROGRAM PELATIHAN

Pengantar
Program pelatihan hanya akan mendapat hasil yang baik jika karyawan, personalia dan trainer
memiliki tujuan yang sama, selain tujuan organisasi yang harus dicapai, penting juga bagi
seorang karyawan memahami bahwa pelatihan yang diberikan sebagai salah satu langkah dalam
pengembangan kemampuan untuk meningkatkan jenjang karier dimasa yang akan datang

Setelah menyelesaikan bagian ini anda akan memahami apa tujuan pelatihan, bagaimana memilih
metode pelatihan yang tepat dan bagaimana merancang metode evaluasi dalam pelatihan

4.1.Tujuan Pogram Pelatihan
Sebelum melaksanakan kegiatan pelatihan, ada tujuan yang harus ditentukan sejak awal. Tujuan-
tujuan ini dapat dirangkum dengan menjawab sebuah pertanyaan strategis, yaitu apa masalah
yang dhadapi oleh perusahaan maupun karyawan itu sendiri sehingga pelatihan harus
dilaksanakan. Contoh: Adanya kesenjangan dalam reasi antara karyawan sehingga sulit
mencapai tujuan organisasi dengan optimum. Atau contoh lainnya adalah seorang kayawan yang
urang teliti dalam memasukkan data, hingga menyebabkan hasil analisis yang kurang tepat.
Setelah menemukan jawaban atas pertanyaan tersebut langkah selanjutnya adalah merancang
metode atau cara yang tepat untuk meaksanaan kegiatan pelatihan. Hal ini bolek dilaksanakan
oleh internal organisasi atau melibatkan pihak internal.

Pertanyaan

1. Coba sebutkan masalah apa saja yang kemungkinan dapat terjadi
dalam sebuah organisasi dan bagaimana cara sorang personalia
menyelesaikan masalah yang ada. Berikan setidaknya 2 contoh kasus

2. Sebelum anda melanjutkan kebagian ke dua, berikan pendapat anda
bagaimaa seharusnya proses dallam merancang kegiatan program
pelatihan

14

4.2.Teknik Merancang Pelatihan

Identify the need for training

Asses the need for instructor - led training

Defines training objects

Design the training

Develop the training

Evaluate the training

Keterangan
1. Identifikasi kebutuhan pelatihan
Bagian personalia melakukan penilaian terhadapa karyawan yang akan dilatih atau
berbicara dengan atasan karyawan tersebut untuk menilai keterampilan, pengetahuan,
dan pengalaman pelajar. Ajukan pertanyaan tentang apa yang ingin mereka tingkatkan.
Apa tujuan mereka untuk pelatihan?
2. Tentukan apakah pelatihan yang dipimpin oelh trainer adalah strategi terbaik untuk
memenuhi kebutuhan karyawan yag dilatih. Alternatif untuk pelatihan yang dipimpin
oaleh trainer dapat berupa tugas membaca, pelatihan berbasis web, rencana belajar
mandiri, pelatihan silang oleh rekan kerja, atau bahkan konseling kinerja.
3. Menentukan objek pelatihan

 Tentukan tujuan Anda dengan jelas (sebagai HRD), dan buat daftar secara tertulis.
 Tulis pernyataan sederhana tentang apa, secara spesifik, yang akan dapat dilakukan,

diketahui, dipercaya, atau dipahami oleh karyawan setelah pelatihan. (Tujuan pelatihan
membantu karyawan mengetahui apa yang diharapkan dari pelatihan). Contoh: Karyawan
diharakan mampu melakukan entry data sebanyak 30 item perjam
 Identifikasi pertanyaan mana yang ingin dijawab oleh karyawan yang dilatih
Contoh: Bagaimana membangun relasi yang baik dengan mitra?

15

4. Merancang pelatihan
Ada beberapa point penting yang harus diperhatikan oleh trainer dalam merancang
program pelatihan
 Identifikasi apa yang perlu diketahui dan dilakukan oleh karyawan untuk
mencapai tujuan pembelajaran.
 Atur konten pembelajaran dalam langkah-langkah logis.
 Rancang cara bagi pelajar untuk mendemonstrasikan apa yang mereka pelajari.
Contoh:
 Diskusi kelompok kecil dengan pembekalan
 Studi kasus
 Latihan langsung
 Tanya Jawab

Catatan: Terlampir basic instructional design format, University of California

5. Develope Training

 Susun atau kumpulkan materi yang dibutuhkan untuk mendukung program
pelatihan sebagai contoh : Video, handouts, PPT Slides dll

 Atur logistik yang diperlukan dalam program pelatihan
 Kunjungi tempat-tempat yang tidak familiar dengan karyawan jika dimungkinkan
 Atur susunan meja/ tempat duduk/ posisi peserta
 Sampaikan materi

6. Evaluasi program pelatihan
 Minta umpan balik dari peserta tentang pelatihan. Issue yang harus dijawab
berupa
a. Pencapaian tujuan kursus
b. Relevansi topik dengan kebutuhan pelajar
c. Kepuasan dengan pelatih
d. Kepuasan dengan fasilitas

 Jika seseorang meminta Anda untuk memberikan pelatihan, orang itu juga klien
Anda. Mintalah umpan balik dari mereka tentang seberapa baik pelatihan tersebut
memenuhi kebutuhan mereka dan tentang bagaimana rasanya bekerja dengan
Anda sebagai trainer

 Gunakan umpan balik yang Anda peroleh untuk meningkatkan desain dan
penyampaian instruksional Anda.

16

MODUL PEMBELAJARAN
BAGIAN V

EVALUATE EFFECTIVENESS OF TRAINING & DEVELOPMENT PROGRAM

Introduction

. After knowing the training objectives then designing and implementing training
activities, it is necessary for trainers and HR to evaluate the effectiveness of the training program
on employee performance. This section will discuss some important things and what steps should
be taken by an HR if the training objectives are not achieved or are not successful and what
methods are used in evaluating the training program.

After completing this section you will able to answer these questions:

• What is HR training and development function
• Why does the company need to training their employee
• How to evaluate of training program
• What is The kirkpatrick Evaluation Model

Training and Development Function

Training and development refers to educational activities within a company created to enhance
the knowledge and skills of employees while providing information and instruction on how to
better perform specific tasks. Also Training and Development is a structured program with
different methods designed by professionals in particular job. It has become most common and
continuous task in any organization for updating skills and knowledge of employees in
accordance with changing environment. Optimisation of cost with available resources has
become pressing need for every organisation which will be possible only by way of improving
efficiency and productivity of employees, possible only by way of providing proper employee
training and development conditioned to that it should be provided by professionals

Activities:

Training-This activity is both focused upon, and evaluated against, the job that an individual
currently holds.

Education-This activity focuses upon the jobs that an individual may potentially hold in the
future, and is evaluated against those jobs.

Development-This activity focuses upon the activities that the organization employing the
individual, or that the individual is part of, may partake in the future, and is almost impossible to
evaluate.

17

Why does companies need to training their employees?

The HR Training and Development Manager is responsible for the organization's staff training
requirements, programs, and career development needs. They supervise training staff, plan and
administer training seminars, and manage conflict resolution, team building, and employee skill
evaluations.

The HR Training and Development Specialist plans, produces and administers staff and
management training programs. They conduct programs to develop employee skills in
accordance with organization practices and policies. Additionally, they research and evaluate
training resources as well as suggest new topics and methods.

In the field of human resource management, training and development is the field concerned
with organizational activity aimed at bettering the performance of individuals and groups in
organizational settings. It has been known by several names, including employee development,
human resource development, and learning and development.

Importance of training and development:

• Offers optimum utilization of Human resources

• Enhances skill development

• Increases productivity

• Improves organizational culture

• Improve quality and safety

• Increase profitability

• Improves the company's morale and corporate image

3. How to evaluate effect of training programm/How to Measure Training Effectiveness?

When you plan training and development for your organization, you expect to gain improved
skills and productivity, greater retention rates, and an improved brand. After you deliver any type
of corporate training, you must ask these questions:

- How effective was the training in helping learners gain relevant knowledge and skills?
- Were the learners able to apply what they learned to improve their performance at work?
- What other benefits did the training program achieve?
- The answers to these questions help you determine whether the training was worth your

organization’s investment and answering these questions requires measuring the
outcomes.

18

Evaluating training effectiveness:

Post-training quizzes, one-to-one discussions, employee surveys, participant case studies, and
official certification exams are some ways to measure training effectiveness. The more data you
collect on measurable outcomes, the easier it will be to quantify your company’s return on
investment. Before training begins, it is helpful to plan what factors you will be measuring and
how you will collect these data.

5.1.KPI

Key Performance Indicators

• KPI stands for key performance indicators, which are measurable values that allow you to
understand how your department, organization or employee are performing. A good KPI
should help you and your team understand if the strategies you are using are taking you
toward your goals.

• Its connected with REVENUE.

Financial Metrics Process
Customer People

A KPI must be:

Well defined &
measurable

Communicated Applicable to your
throughou your business, department

organization or employee

Important to
achievings your goal

19

20

KPI TABLE FOR H

No. Key result areas Key Performance Weig
1 Recruitment
Indicators KPI

Average lead time to recruit 15
employees

Performance score of new 15
employees within 6 months

2 Training & Developing Training hours per 15
Employee/ year

% of difference in the rate 10
productivity before and
after training

3 Performance & Career % of employees that fully 15

management executive individual

Development Plan

% of employees participate 15
in career coaching program

4 Employee retention & % of employee that leave 15

Productivity the organization in a given

tome period

2

HUMAN MANAGER

ght of Target Actual Score Final
I 86% score
13
60 calendar 70 days
days 15

80 82 103% 14

40 hours/ year 37 hours 93% 13

50% 67% 134%

90% 80% 86% 13

90% 74% 82% 12

2% 2.30% 87% 13

21

5.2.The Kirkpatrick Evaluation Model

During the 1950s, the University of Wisconsin Professor Donald Kirkpatrick developed the
Kirkpatrick Evaluation Model for evaluating training. With a simple, 4-level approach, this is
one of the most successful models that help you measure the effectiveness of customized
corporate training programs. Here are the four levels of measurement and the key indicators to
look for at each level.

Level 1 - Reaction

This level measures how learners have reacted to the training, the relevance and usefulness of the
training. Use surveys, questionnaires or talk to learners before and after the course to collect their
feedback on the learning experience.

Topics to cover during your discussion:

• Was the course content relevant and easy to follow?
• Ask questions about the learnings and key takeaways.
• Discuss the strengths and weaknesses of the program.
• Understand if the training was able to accommodate the learner’s pace and learning style.

At the end of Level 1, you should have a good understanding of how well the training was
received and determine any gaps in the training content.

Level 2 - Learning

Measure the knowledge and skills gained by learners as a result of the training. To measure this
level, you can use a combination of metrics such as:

- Test scores during and after the training
- Evaluation of applied learning projects
- Influence on performance KPIs
- Course completion and certification
- Supervisor report and feedback

At this stage of evaluation, you will be able to determine if the training is meeting its set
objectives, what are the specific skills that can be developed with this training, and the scope for
improvements in content and method of delivery.

Level 3 - Behavior

Understand how the training has impacted the learner’s performance and attitude at work.
Evaluate how the training has influenced the learner’s performance and delivery at work by
using a combination of these methods:

- Self-assessment questionnaires
- Informal feedback from peers and managers
- Focus groups
- On-the-job observation
- Actual job performance key performance indicators (KPIs)
- Customer surveys, comments, or complaints
- Topics to cover in your assessment include:
- How has learning been implemented at work?
- Are the learners confident to share their new skills and knowledge with their peers?

22

Level 4 - Results
Measure the tangible results of the training such as reduced cost, improved quality, faster project
completion, increased productivity, employee retention, better marketing leads, increased sales,
and higher morale. Key metrics to measure are:

- Improved business results
- Increased productivity and quality of work
- Employee retention
- Higher morale
- Customer satisfaction index
How Much Measurement Makes Sense?
Implementing all levels of the Kirkpatrick model can be an expensive and time-consuming
process. You don’t have to measure everything. Measure only what it takes to substantiate a
confident decision about the value returned on the training.
4. Conclusion
Training is all about improving individual and group performances and in turn influencing the
overall performance of your business. It is important to evaluate the effectiveness of the training
and ensure that the original learning goals were achieved.
Also, I realize that many benefits of training are not measurable. Factors like job satisfaction, the
enjoyment of learning, and helping employees understand that they are valued assets worthy of
development may seem intangible—and can be very powerful.
Finally, measuring training isn’t helpful unless you utilize what you have learned to improve the
training, find a better provider, or even decide to discontinue the program. However, remember
that training cannot be a one-time event; it’s important to define and support continuous learning
paths—this enables your employees to stay relevant in a transforming digital landscape.

Bagian ini ditulis oleh guess speaker: Ms. Danjaa Munkthuya, B.A.,IMBA

23

MODUL PEMBELAJARAN
BAGIAN VI

KONSEP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN

Pengantar
Dalam era globalisasi saat ini, mengimplementasikan apa yang menjadi visi, misi dan strategi
bisnis sebuah perusahaan sangat bergantung pada ketersediaan Sumber Daya Manusia yang
berkualitas (Nugroho, 2019, hal.93). SDM yang berkualitas memiliki arti bahwa SDM tersebut
memiliki kemampuan soft skill dan hard skill yang baik. Menurut Society for Human Resource
Development dalam Nugroho (2019, hal.94), dikatakan bahwa pengembangan Sumber Daya
Manusia adalah aktivitas yang terencana dan sistematis oleh organisasi untuk memberikan
anggota-anggotanya skill dan kompetensi untuk memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan
masa depan

Setelah menyelesaikan bagian ini anda akan memahami:
• Teori Tentang Pengembangan Karir
• Strategi Dalam Pengembangan Karir Kryawan

6.1.Teori pengembangan karir

Menurut Mathis dan Jakson dalam Nugroho (2019, hal.95) mengatakan bahwa karier adalah
serangkaian posisi yang berhubungan dengan pekerjaan yang dijalani oleh seseorang dalam
kehidupannya. Dan setiap orang cenderung akan mengejar karirnya sampai kebutuhan
individualnya terpuaskan. Ada dua jenis perencanaan karier yaitu Organization centered career
planning dan Individual centered career planning.

a. Perencanaan karir yang berpusat pada organisasi
Perencanaan karir yang berpusat pada organisasi berfokus pada pekerjaan dan
pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang
diantara pekerjaan dalam organisasi

b. Perencanaan karir yang berpusat pada individu
Perencanaan ini berfokus pada individu daripada kebutuhan organisasional.
Perencanaan ini dilakukan oleh para karyawan sendiri dengan menganalisis tujuan dan
ketrampilan invidual mereka. Usaha-usaha seperti ini mungkin mempertimbangkan
situasi, baik di dalam maupun diluar organisasi, yang dapat mengembangkan karir
seseorang .

Bagi karyawan atau individu yang ingin merencanakan karir mereka, ada beberapa hal yang
harus dilakukan

1. Penilaian diri sendiri.
Masing-masing individu harus menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar atau arah karirnya (career anchor)

2. Umpan balik atau realitas.
Karyawan membutuhkan umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja,
bagaimana atasannya melihat kapabilitas mereka, dan di mana mereka cocok untuk
ditempatkan dalam rencana-rencana organisasional di masa yang akan datang.

3. Menentukan tujuan karir.
Memutuskan jalan yang diinginkan, menentukan beberapa daftar waktu, dan
menuliskannya, semuanya menentukan tingkat seseorang untuk mengejar karir
pilihan. Tujuan-tujuan ini didukung oleh rencana jangka pendek bagi individu
tersebut untuk mendapatkan penge laman atau pelatihan yang diperlukan untuk bergerak
maju dalam mengejar tujuan-tujuan karir. ( Mathis dan Jackson, 2006:344)

24

Dalam gambar 6.1. dijelaskan bahwa ada dua pandangan atau perspektif perencanaan karier.
Yang pertama adalah perspektif individu dan perspektif organisasi. Beberapa hal yang menjadi
pertimbangan organisasi adalah kebutuhan akan penempatan staf di masa yang akan datang,
jenjang karier, analisis potensi kemampuan individu dan kebutuhan pelatihan, menyelaraskan
kebutuhan organisasi dengan kemampuan individu serta bagaimana mengevaluasi dan
membangun sistem karier untuk masa depan organisasi.
Ada beberapa karakteristik secara umum yang memengaruhi setiap individu pada umumnya
dalam membuat keputusan dalam menentukan karier nya.

1. Interest
Sebagian orang pada awalnya cenderung untuk menetukan karir berangkat dari minat
nya. Namun, minat dapat berubah-ubah tergantung pada individu itu sendiri maupun tren
yang sedang berlaku. Pada akhirnya kemampuan lah (skill) yang akan menentukan karier
seseorang dimasa yang kana datang

2. Self Image
Karier pada dasarnya merupakan gambaran citra diri sesorang. Seorang individu akan
memilih kariernya agar dapat melihat sebenarnya apa yang sedang ereka kerjakan dan
berusaha untuk menghindari pekerjaan yang tidaksesuai dengan bakat, motivasi dan nilai-
nilai hiduo mereka

3. Personality
Personalitas, Pada dasarnya adalah masalah kepribadian seseorang. Faktor-faktor yang
ada di dalam kepribadian mencakup orientasi pribadi, seperti apakah seorang karyawan
termasuk orang yang realistik, enterprising, atau artistik. Bisa juga mencakup kebutuhan
personal, seperti afiliasi, power (kekuasaan) atau pencapaian tujuan (achievement).
Individu dengan perbedaan perbedaan orientasi dan kebutuhan yang beragam tentu akan
memiliki keputusan yang berbeda dalam memilih kariernya.

4. Social Background, Status ekonomi atau tingkat pendidikan dan pekerjaan orang tua juga
memengaruhi keputusan seseorang dalam berkarier. Anak-anak yang tumbuh dalam
keluarga yang orang tuanya bekerja sebagai dokter, tentu memiliki gambaran yang baik
tentang pekerjaan tersebut. Mereka bisa saja meniru apa yang akan dilakukan oleh orang
tuanya dengan menekuni profesi sebagai dokter, apalagi jika mereka melihat banyak
keunggulannya baik secara profesi maupun ekonomi. Akan tetapi, mereka bisa saja
menolak karena mulai menyadari bahwa pekerjaan sebagai dokter membutuhkan
komitmen dan tanggung jawab yang tinggi sehingga tidak memiliki waktu luang yang
banyak untuk keluarganya.

25

Gambar 6.1. Organizational And Individual Career Palnning Perspective

6.2. Strategi Dalam Pengembangan Karir Karyawan
Pengembangan karir bukan hanya merupakan tugas atau kepentingan personal saja namun
meyangkut kebutuhan organisasi. Pengembangan karir karyawan yang terhambat akan
berdampak pada organisasi tersebut. Ada beberapa langkah yang bisa diambil dalam
merencanakan pengembangan karir karyawan.

1. Perusahaan merancang program pengembangan karyawan yang dibuat oleh divisi
Sumber Daya Manusia berdasarkan kondisi demografi karyawan dari segi keahliannya

2. Divisi SDM mulai mengidentifikasi jenjang karir karyawan melalui struktur organisasi
dilengkapi dengan kriteria setiap jabatan terutama kompetensi dan keahliannya

3. Perusahaan menetapkan serangkaian langkah penting dalam pengembangan karir
karyawan

4. Tahap evaluasi dimana pemilik perusahaan dan pemegang kebijakan dari proses
pengembangan karir ini perlu melihat proses yang telah berjalan selama ini. Perlu
dilakukan evaluasi untuk melihat tingkat efektifitas dan keberhasilan dari strategi yang
telah diterapkan. Hasil evaluasi ini bisa dipergunakan untuk memperbaiki sistem yang
telah ada sehingga bisa dikembangkan sistem yang lebih baik lagi.

Sistem manajemen karir itu sendiri tidak akan lengkap bila para karyawan tidak mengetahui
tentang keberadaan sistem tersebut. Hal ini berarti bahwa pihak-pihak yang bertanggung jawab
mengenai hal ini perlu melakukan sosialisasi mengenai kebijakan yang ada.

26

Para karyawan yang telah memiliki informasi tersebut akan bisa membuat perencanaan
manajemen karir mereka sendiri, sehingga mereka bisa naik jabatan ke posisi yang lebih tinggi
dan pada akhirnya mendapatkan penghasilan yang lebih baik lagi.

6.3.Strategi Pengembangan Karir Personal
6 langkah yang bisa diambil secara personal
• Self Exploration
Eksplorasi Diri adalah kesempatan untuk merefleksikan keterampilan, minat,
passion, nilai, dan bagaimana Anda mengintegrasikan hal ini ke dalam tugas
atau pekerjaan sebelumnya
• Market Research
Seorang karyawan secara personal perlu untuk melakukan riset terhadap industri,
perusaaan atau bidang yang diminati
• Focus
Fokus adalah titik temu dari dua tahap pertama yaitu menggabungkan minat juga
tren pasar dan menetapkan tujuan untuk pencarian magang
• Planning
Perencanaan adalah menciptakan materi pemasaran Anda untuk mencerminkan
personal branding anda
• Implementation
Implementasi adalah tahap diimana anda mulai melaksanakann kegiatan
(pekerjaan) sebagai hasil dari suatu perjalaan dimulai dari mengikuti pameran,
melakukan aktivitas jaringan, dan wawancara kerja, wawancara untuk pekerjaan
dan kemudian berhasil bernegosiasi untuk mendapatkan penawaran terbaik.
• Career Management
Manajemen Karir mencakup transisi ke peran baru Anda serta secara berkala
anda harus melakukan evaluasi terhadap karir Anda dan kemudian kembali lagi
mengkiti arus kerja dimulai dari stage awal

Tugas
Jelaskan upaya peningkatan karier melalui strategi pelatihan yang berkelanjutan

27

MODUL PEMBELAJARAN
BAGIAN VII

KOMPETENSI & PERAN TRAINER DALAM PELATIHAN

Pengantar
Dari keseluruhan variabel dalam program pelatihan. Trainer merupakan individu yang
menyampaikan materi pelatihan. Menurut kamus Cambridge (2008) trainer adalah seorang yang
mengajarkan keterampilan kepada manusia untuk persiapan pekerjaan, kegiatan atau olahraga.
Trainer atau instruktur yang melatih para karyawan harus memiliki kompetensi yang mumpuni.
Dalam bagian ini kita akan membahas kompetensi yang harus dimiliki seorang trainer dan
bagaimana peran seorang trainer dalam sebuah program pelatihan

Setelah menyelesaikan bagian ini anda akan memahami kompetensi dan perana trainer dalam
pelatihan

Kompetensi Trainer

1. Technology Skill
Seorang trainer harus mengetahui cara menggunakan sistem teknologi sepert cara
mengembangkan materi pelatihan yang efektif dengan pengeditan video serta
perangkat dan perangkat lunak pembuatan konten lanjutan. Mereka juga harus tahu
cara mengoperasikan teknologi yang digunakan di dalam lingkungan tempat kerja.

2. Strong Communication Skill
Pelatih harus memiliki keterampilan komunikasi yang baik untuk dapat
mengkomunikasikan konsep baru atau lama kepada peserta/karyawan yang dilatih
dan menyampaikan konsep tersebut dengan cara yang menarik dan membantu
karyawan memahami materi yang disediakan.

3. Organizational Skill
Menyelenggarakan kursus adalah bagian dari pelatih. Pelatih tidak hanya mengetahui
cara mengatur kursus dan materi dengan cara yang menarik dan praktis untuk tingkat
retensi peserta atau karyawan yang dilatih, tetapi juga menjaga agar jadwal mereka
tetap teratur. Selain itu, mereka harus dengan jelas mengkomunikasikan dan
mendokumentasikan apa yang dibutuhkan setiap peserta pelatihan

4. Adaptability
Pelatih yang efektif adalah pelatih yang mudah beradaptasi. Jika mereka dapat
mengetahui materi pelatihan tertentu tidak "cocok" dengan beberapa peserta atau
mereka perlu mengganti jadwal, maka trainer harus beradaptasi. Trainer harus terus
menerus menemukan cara baru dan menarik untuk menyampaikan konsep yang sama
dan tidak takut mengadopsi strategi atau materi pembelajaran baru sehingga dapat
diakses dan menarik

5. Ability to Asses Employee
Semua pelatih harus merasa nyaman menilai kemauan karyawan untuk belajar, serta
pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki karyawan. Trainer harus mahir dalam
merancang dan mengelola penilaian dan selalu memastikan bahwa penilaian akurat
dan bermanfaat.

6. Advanced Research Skill
Saat merancang materi kursus dan menilai karyawan, trainer yang efektif meneliti
metode terbaik dan paling relevan. Mereka memastikan bahwa materi pembelajaran
mereka relevan dan taktik mereka menginspirasi pembelajaran dan mampu
melibatkan peserta

7. Enthusiasm For Learning
Di atas segalanya, pelatih yang efektif menunjukkan antusiasme yang tulus untuk
belajar. Mereka sendiri selalu mempelajari hal-hal baru sambil menginspirasi orang
lain untuk melakukan hal yang sama. Mereka memiliki keterampilan yang dibutuhkan
untuk menjadi pembelajar yang berkelanjutan dan memotivasi pembelajaran yang
berkelanjutan.

Dikutip dari lama website www.arryrahmawan.net yang penulisnya merupakan seorang trainer,
beliau membagikan 3 hal yang penting untuk dimiliki seorang trainer

28

1. Interest
Rahasia pertama yang perlu diketahui agar menjadi seorang trainer yang andal adalah
memiliki ketertarikan yang kuat dalam dunia pelatihan dan materi khusus terkait apa
yang dilatih. Jika yang Anda maksud trainer di sini adalah motivator, sebenarnya trainer
lebih luas dari itu karena trainer bisa melatih berbagai macam hal, yang intinya adalah
menanamkan pengetahuan dan keterampilan kepada traineenya. Pertanyaannya, sudahkah
Anda memiliki interest atau ketertarikan yang tinggi terhadap dunia pelatihan dan juga
materi yang ingin Anda ajarkan? Trainer andal selalu menekankan bahwa mereka bisa
hebat seperti sekarang ini karena memang mereka tertarik, cinta dengan dunia pelatihan,
yang kali ini dapat disingkat menjadi: passion.

2. Skill & Abilities
Interest saja tidak cukup, melainkan seorang trainer perlu melengkapi diri dengan
keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk menjadi seorang trainer yang handal.
Keterampilan dan kemampuan yang paling umum dari para trainer terbaik adalah:
a. Keterampilan Public Speaking dan storytelling yang sangat memukau
b. Keterampilan membaca efektif dan cinta buku (pembelajar tangguh)
c. Kemampuan untuk mengonsep sebuah pelatihan efektif
d. Kemampuan menulis dan merancang slide yang efektif
e. Memiliki jiwa kepemimpinan yang tinggi
f. Berpikir kreatif dan solutif terhadap masalah yang ada
g. Training & Facilitator Skill yang baik

3. Personality
Aspek ketiga ini tidak kalah penting jika ingin menjadi seorang trainer profesional yang
andal. Personality merupakan identitas yang perlu melekat dalam diri seorang trainer
secara kepribadian: integritas dan kejujuran. Integritas dalam arti seorang trainer
memiliki beban untuk senantiasa bertindak sesuai dengan apa yang dikatakan dan
dituliskan. Jujur dalam arti membawakan materi karena tulus untuk mengembangkan
orang lain. Banyak trainer yang hanya silau karena melihat kesuksesan trainer lainnya
namun lupa bahwa trainer terbaik lahir dari karakter dan prestasi yang memang murni,
tidak dibuat-buat.

Latihan
Menurut anda hal apa (kompetensi) yang sangat diperlukan bagi seorang trainer
dalam dalam melaksanakan pekerjaan nyadi tengah pandemi covid19 saat ini?

29

30