บทที่ 1 ความรู้เบื่องต้นการจัดการทรัพยากรมนุษย์

HDRM4202 วิชากลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์

อาจารย์ประจำวิชา ผู้ช่วยศาสตราจารย์อรุณรัตน์ คล้ายพงษ์

บทที่ 1 ความรู้เบื้องต้นการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การจัดการทรัพยากรมนุษย์

คือ การใช้กลยุทธ์เชิงรุกที่มีความสัมพันธ์กันอย่างต่อ
เนื่องในการบริหารจัดการทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดใน
องค์กร นั่นคือบุคคลที่ทำงานทั้งกรณีที่ทำงานรวมกันและ
กรณีที่ทำงานคนเดียวเพื่อบรรลุเป้าหมายในการประกอบ
ธุรกิจใดๆ กลยุทธ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นจะ
เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วไปตามเวลาและสถานการณ์ จึง

ต้องมีการพัฒนาและปรับปรุงตลอดเวลา

วัตถุประสงค์การจัดการทรัพยากรมนุษย์

1.เพื่อสร้างมาตรฐาน เพิ่มคุณค่าในการให้บริการ

2.เพื่อให้การดำเนินงานขององค์กรหรือธุรกิจบรรลุวัตถุประสงค์ตาม
เป้าหมายตามกลยุทธ์ในแต่ละระดับ ซึ่งต้องใช้บุคลากรในการดำเนิน
งานที่มีประสิทธิภาพ
3.เพื่อให้องค์กรสามารถวางแผนกำลังคนให้เกิดประสิทธิภาพทั้งในด้าน
บุคลากรที่มีอยู่ จัดหาเพิ่มเติม และกำลังจะพันสภาพอัตราส่วนระหว่าง
ปริมาณคนกับงานเหมาะสม กำหนดงบประมาณในการบริหารจัดการ
ด้านต่างๆ

วัตถุประสงค์การจัดการทรัพยากรมนุษย์

4.เพื่อให้องค์กรสามารถกำหนดบทบาทหน้าที่และคุณสมบัติของ
บุคลากรในการปฏิบัติงานได้อย่างเหมาะสม
5.เพื่อให้การสรรหา สามารถจูงใจบุคลากรทั้งจากภายในและภายนอก
องค์กรให้สนใจเข้ามาสมัครงานกับองค์กร ในช่วงเวลาที่องค์กร
ต้องการบุคลากรทดแทนในตำแหน่งต่างๆ และเข้าสู่กระบวนการคัด
เลือกที่มีประสิทธิภาพ
6.เพื่อให้องค์กรมีการพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพจากกระบวนการ
ฝึกอบรมให้เกิดประสิทธิภาพ ลดข้อผิดพลาดจากการปฏิบัติงาน
น้อยลง พนักงานมีความรู้ความสามารถสูงขึ้น

การดำเนินงานการจัดการทรัพยากรมนุษย์

นโยบายและการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1.นโยบายเปรียบเสมือนทิศทางในการดำเนินงานขององค์กรในภาพรวม
เพื่อให้แต่ละส่วนงานนำไปเป็นแนวทางกำหนดแผนงานหรือกิจกรรมให้
สอดคล้องกัน

2.การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
เป็นการเตรียมการ เตรียมความ
พร้อมที่เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์
ทั้งในปัจจุบันและอนาคต

การวิเคราะห์งาน

เป็นกระบวนการในการศึกษา รวบรวมข้อมูลในด้านต่างๆที่เกี่ยวข้อง
กับงาน นำมาวิเคราะห์และสังเคราะห์ เพื่อจัดระบบงาน และกำหนด

คุณสมบัติผู้ปฏิบัติงานให้เหมาะสมกับงานในแต่ละตำแหน่งงาน
เพราะแม้ว่าจะทำงานบัญชีเหมือนกันแต่หากตำแหน่งต่างกัน เช่น
เป็นผู้จัดการบัญชี พนักงานบัญชี ผู้ตรวจสอบบัญชี ก็ย่อมมีภาระ

งานที่แตกต่างกันไปตามคุณค่าของงานแต่ละตำแหน่ง

การสรรหา

คือ กระบวนการในการเชิญชวนให้บุคคลที่มีความรู้
ความสามารถได้รับทราบข้อมูลอัตราตำแหน่งงานที่
องค์กรต้องการเพิ่มหรือขาดแคลน โดยใช้การเผย
แพร่ข้อมูลในสองรูปแบบ คือ การสรรหาภายใน
โดยการประกาศ ประชาสัมพันธ์ข้อมูลให้ทราบเฉพาะ

บุคลากรภายในองค์กรเท่านั้น และการสรรหา
ภายนอก คือ ประกาศ ประชาสัมพันธ์ข้อมูลให้
บุคคลภายนอกได้ทราบด้วย ทั้งนี้โดยใช้วิธีการหรือ
สื่อต่างๆ เช่น การประกาศลงสื่อสิ่งพิมพ์ เสียงตาม
สาย บอกต่อ ประกาศผ่านทางสื่ออิเล็กทรอนิกส์

การคัดเลือก

คือ กระบวนการในการกลั่นกรอง
บุคคลที่มาสมัครงานตามที่องค์กรได้ประกาศ
สรรหาไป โดยใช้วิธีการกลั่นกรองหลายวิธี

ด้วยกัน เช่น การตรวจสอบจากใบสมัคร
การสัมภาษณ์ดูบุคลิกภาพ ปฏิภาณไหวพริบ
การทดสอบอัตนัย ปรนัย การทดลองงาน
เป็นต้น เพื่อเปรียบเทียบคัดเลือกให้ได้บุคคล
ที่มีคุณสมบัติตรงกับที่องค์กรต้องการมาก

ที่สุดตามจำนวนตำแหน่งที่ต้องการ

การคัดเลือกที่ดี ควรพิจารณาจากหลายองค์ประกอบ
ด้วยกัน คือ วิธีการที่หลากหลายเหมาะสมกับ

ตำแหน่งงาน นโยบายระบบในการคัดเลือก ความ
ชำนาญของผู้ที่ทำการคัดเลือกในการพิจารณาผู้สมัคร

ได้อย่างถ่องแท้ มิใช่เพียงแค่วันที่มาสอบคัดเลือก
เท่านั้นแต่อาจต้องมองในระยะยาว ถึงนิสัยอื่นด้วย
เช่น ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ ความฉลาดทาง
อารมณ์ ทัศนคติ การเข้าสังคม การคิดแก้ปัญหา
เฉพาะหน้า สุขภาพร่างกาย ครอบครัวพื้นฐานภูมิหลัง
เหล่านี้ล้วนแล้วแต่มีผลกระทบต่อการทำงานต่อคน
รอบข้างในอนาคตทั้งสิ้น ดังนั้น การเลือกคนเก่งแต่
เพียงด้านเดียวอาจไม่เพียงพอสำหรับการคัดเลือก

การปฐมนิเทศ




คือ กิจกรรมที่มักกระทำเมื่อบุคลากรได้รับการคัดเลือก บรรจุแต่งตั้งให้เป็นพนักงาน
ขององค์กรแล้ว จะเป็นการชี้แจงให้ข้อมูลเบื้องต้น เช่น นโยบายโครงสร้าง ส่วนงานใน
องค์กร ผู้บริหาร บุคคลที่ควรรู้จัก ระเบียบวินัย ข้อกำหนด สิทธิประโยชน์ วัฒนธรรม
องค์กร สถานที่สำคัญ ลักษณะงานในแต่ละส่วนงานที่ต้องปฏิบัติหรือเกี่ยวข้องทั้งนี้เพื่อให้

พนักงานใหม่ได้เรียนรู้ เข้าใจ วางตัวถูกต้อง
การปฐมนิเทศพนักงานเก่า ที่ได้รับการเลื่อนขั้นตำแหน่งไปสู่งานใหม่ที่อาจแตกต่างไป
จากเดิม ก็ควรได้รับการปฐมนิเทศด้วยเช่นกัน เพื่อให้สามารถเตรียมตัว วางแผนการทำงาน
ภาระงานที่เพิ่มขึ้นได้อย่างดีขึ้นจากคำแนะนำจากหัวหน้างานหรือผู้เคยมีประสบการณ์ในงาน
นั้น ๆ จะทำให้การปฐมนิเทศ ทั้งพนักงานเก่า และพนักงานใหม่มีประโยชน์ยิ่งขึ้น

การฝึกอบรม และพัฒนา

การฝึกอบรมและพัฒนา เป็นการเพิ่มพูน
ศักยภาพของบุคลากรในองค์กร โดยมุ่งเน้น
เพื่อการเปลี่ยนแปลงบุคลากรในหลายด้าน
ด้วยกัน เช่น ให้มีความรู้ที่เกี่ยวซ้องในการ
ปฏิบัติงานมากขึ้น มีทักษะความชำนาญหรือ

เทคนิคในการทำงานให้รวดเร็วทันกาลมี
ประสิทธิภาพมีมุมมอง ทัศนคติที่ดีต่อการ

ปฏิบัติงาน คิดวิเคราะห์อย่างเป็นระบบ
สามารถแก้ไขปัญหาในเบื้องต้นโดยไม่ต้องรอ

แต่ฟังคำสั่งหัวหน้าฝ่ายเดียว

การพัฒนาอาชีพ



คือ การชี้แนะหรือกำหนดแนวทางความก้าวหน้าในสาย
งานการปฏิบัติงานให้แก่บุคลากรในแต่ละสายงาน จาก
ตำแหน่งล่างสุด ไปถึงบนสุดในสายงานนั้นๆเช่น จาก
พนักงานพิมพ์เอกสาร จะมีโอกาสไปเป็นหัวหน้าฝ่ายงานธุรการ
ได้อย่างไรบ้าง ทั้งนี้หัวหน้าอาจต้องแนะนำเรื่องการเรียน
อบรมเพิ่มเติมความรู้ระยะเวลาในการสั่งสมประสบการณ์เช่น
จะเป็นผู้จัดการฝ่ายขายได้ ต้องทำงานด้านการขายมาแล้วไม่
น้อยกว่า ๓ ปี หรืองานบางตำแหน่งอาจต้องมีการทดสอบ
เฉพาะด้าน อาจต้องแจ้งแก่บุคลากร ให้ทราบ เพื่อเตรียม

ตัวให้พร้อม เช่น ทดสอบภาษาอังกฤษ

การประเมินผลการปฏิบัติงาน



กระบวนการในการบอกคุณค่าของผล
การปฏิบัติงานที่บุคลากรปฏิบัติได้เมื่อเทียบ
กับเกณฑ์หรือความคาดหวังที่องค์กร
กำหนดขึ้นโดยอาจพิจารณาจากเกณฑ์ใน
หลายรูปแบบ เช่น เกณฑ์ผลงานตาม
มาตรฐาน เกณฑ์พฤติกรรมการปฏิบัติงาน
ซึ่งแต่ละเกณฑ์อาจมีหัวข้อย่อยที่ต้อง

พิจารณา

หลักการสำคัญในการประเมินผล

หลักเกณฑ์เป็นที่ยอมรับ :ก่อนการประเมิน พนักงานทุกระดับควรมีสิทธิ์ทราบในเรื่อง
หลักเกณฑ์ของการประเมินผล เพื่อเกิดการยอมรับร่วมกัน และเป็นมาตรฐานเดียวกัน
หากหลักเกณฑ์แตกต่าง ไม่เท่าเทียม ไม่เป็นที่ยอมรับ ก็อาจส่งผลเสียต่อการประเมิน และ

ทำให้พนักงานเกิดทัศนติลบกับองค์กรได้
กำหนดระยะเวลาชัดเจน :ทุกการประเมินควรมีการกำหนดระยะเวลาการประเมินที่ชัดเจน
และทุกคนควรรู้ข้อกำหนดร่วมกัน ไม่ควรทำการประเมินที่ไปเรื่อยๆ ไม่มีกำหนดเวลาสิ้นสุด
นอกจากจะเป็นการประเมินที่ทำให้ประสิทธิภาพลดลงเรื่อยแล้ว ยังก่อให้เกิดความกดดันใน
ระยะยาว และอาจสร้างความเบื่อหน่ายแทนที่แรงจูงใจได้ และการไม่มีกำหนดเวลาชัดเจน

นั้นก็ย่อมไม่มีจุดวัดผลที่ชัดเจนด้วยเช่นกัน

สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร :แต่ละองค์กรมักมีเป้าหมายต่างกัน หลักในการ
สร้างเครื่องมือการประเมินผลที่ดีนั้นคำนึงถึงเป้าหมายขององค์กรเป็นหลักด้วย เพื่อ

สะท้อนมาสู่รายละเอียดของบรรทัดฐานการประเมิน ตลอดจนดัชชีชีวัดที่สามารถ
ประเมินผลลัพธ์ให้สอดคล้องกับทิศทางหรือเป้าหมายขององค์กรได้



ค่าตอบแทน และผลประโยชน์เกื้อกูล

การจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์เกื้อกูล คือ การให้ผล
ตอบแทนแก่บุคลากรที่ปฏิบัติงานให้แก่องค์กรทั้งนี้ ค่าตอบแทนที่ให้อาจ

มีได้หลายลักษณะ คือ คำตอบแทนที่เป็นตัวเงิน เช่น เงินเดือน ค่า
จ้าง โบนัส ค่าล่วงเวลา และค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน เช่นหยุด

ประกันชีวิต ประกันสุขภาพ รถรับส่ง สนามกีฬาออกกำลังกายภายใน
สวัสดิการอื่นๆ เป็นต้น ค่าตอบแทนที่ดี เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่จูงใจให้
บุคลากรมาปฏิบัติงานกับองค์กร มุ่งมั่นทำงานเพื่อตำแหน่งเพื่อค่า

ตอบแทนที่สูงขึ้น หรือดึงดูดให้ยังคงอยู่กับองค์กรต่อไป

การเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง

เป็นการเพิ่ม ลด โยกย้าย หรือการพ้นสภาพจากการปฏิบัติ
งานเดิมของบุคคลกร เมื่อถึงโอกาสและเวลาที่เหมาะสม เช่น เมื่อ
บุคลากรมีความรู้ความสามารถ ประสบการณ์หรือมีศักยภาพเพิ่ม

ขึ้นเป็นที่ยอมรับก็จะได้รับการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น มี
ภาระงาน ความรับผิดชอบสูงขึ้นซึ่งถ้าตรงกันข้ามก็อาจได้รับการ
ลดขั้น ลดตำแหน่งได้เช่นเดียวกัน อันอาจจะมาจากความสามารถ

ที่ลดลง หรือการกระทำความผิดที่อาจมีบทลงโทษโดยการลด
ตำแหน่งลงได้ ส่วนการโยกย้ายไปสู่ตำแหน่งที่มีอำนาจหน้าที่
บทบาทใกล้เคียงกับตำแหน่งเดิม ทั้งนี้เพื่อการเรียนรู้ในสายงาน
ใหม่ในแนวราบ เช่น ย้ายจากหัวหน้าแผนกขาย ไปเป็นหัวหน้า
แผนกวิจัยตลาดซึ่งทั้งสองตำแหน่งมีความสัมพันธ์ในสายงานที่
ใกล้เคียงกัน เป็นต้น สุดท้ายการพันจากงาน เช่น การลาออก
ด้วยเหตุจำเป็น การประสบอุบัติเหตุไม่สามารถทำงานได้ การเสีย

ชีวิต การทำผิดให้ออก หรือเกษียณอายุ

สุขภาพและความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน

เป็นอีกปัจจัยสำคัญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพราะ
องค์กรคงไม่ต้องการจ้างบุคลากรที่มีสุขภาพไม่สมบูรณ์ เพราะอาจ

ทำงานให้กับองค์กรได้ไม่เต็มที่หรือการที่บุคลากรเบิกค่ารักษา
พยาบาลกับทางองค์กรบ่อยๆแม้จะทำได้ตามสิทธิ แต่ก็ถือเป็นการ
สูญต้นทุนการบริหารอย่างหนึ่ง ซึ่งองค์กรสามารถป้องกันได้ โดย

การคัดเลือกบุคลากรที่มีสุขภาพแข็งแรง หรือมีระบบการดูแล
รักษาความปลอดภัยด้านสุขภาพ หรือความปลอดภัยในการปฏิบัติ
งานให้แก่บุคลากรเสียก่อนเช่น กิจกรรมเสริมสร้างสุขภาพ เต้น
ออกกำลังกาย มีสถานที่ออกกำลังกาย รณรงค์ให้ออกกำลังกาย
ดูแลสุขภาพ ด้านความปลอดภัย ก็มีป้ายเตือน ป้ายห้ามในส่วนที่
เป็นอันตราย หรือมีความเสี่ยงมีอุปกรณ์ป้องกันอันตรายจากการ
ปฏิบัติงาน เช่น หน้ากาก ถุงมือ มีการตรวจเช็คความพร้อมของ

เครื่องมือ อุปกรณ์สม่ำเสมอ เป็นต้น

แรงงานสัมพันธ์และประกันสังคม
องค์ประกอบหนึ่งในการจัดการทรัพยากร
มนุษย์การเชื่อมโยงความสัมพันธ์อันดีให้เกิด
ขึ้นระหว่าง นายจ้างและลูกจ้าง ปกป้องดูแล
ผลประโยชน์ไม่ให้เกิดการเอาเปรียบซึ่งกันและ
กัน และมีการให้การช่วยเหลือจากการประกัน
สังคม ในกรณีที่บุคลากรเจ็บป่วย คลอดบุตร
ทุพพลภาพ ตาย สงเคราะห์บุตรชราภาพ และ
ว่างงาน เหล่านี้จะได้รับเงินชดเชย ช่วยเหลือ
ตามเงื่อนไข ซึ่งข้อกำหนดต่างๆ เป็นสิ่งที่ผู้
จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรทราบ เพราะ
เกี่ยวข้องกับทุกข์สุขของบุคลากรในองค์กร

การวิจัยทรัพยากรมนุษย์

การวิจัยทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการสร้างองค์ความ
รู้ใหม่ๆ ในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือสร้างความเชื่อ
มั่นในการจัดการที่อยู่บนพื้นฐานของการศึกษาข้อมูลที่น่าเชื่อถือ

นำไปเป็นแนวทางในการตัดสินใจ ดำเนินงานต่างๆ ให้ถูกต้อง
เหมาะสม เกิดความพึงพอใจร่วมกันได้ เช่น การวิจัยเพื่อศึกษา
ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อสัมฤทธิ์ผลการปฏิบัติงาน ความผูกพันของ
บุคลากรที่มีต่อองค์กร บทบาทที่หัวหน้าหรือผู้นำควรจะมีในการ
บริหารงานฯ เป็นต้นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่จะก่อให้เกิด
ประสิทธิผลกับองค์กร การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีย่อมก่อให้

เกิดประโยชน์ต่อองค์กรอย่างมากมาย มหาศาล การบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้เกิดประสิทธิผลแก่องค์กร

สมาชิกกลุ่ม

น้ำฟ้า พันธุ์บัว รหัสนักศึกษา 6421405704 เลขที่ 28
สิทธิชัย ดวงพรม รหัสนักศึกษา 6421401859 เลขที่ 26
วรวุฒิ ขาวสอาด รหัสนักศึกษา 6421401446 เลขที่ 18
อนุสรา พันธ์บุปผา รหัสนักศึกษา 6421401214 เลขที่ 13
ปรียานุช เขียวโชติ รหัสนักศึกษา 6421400075 เลขที่ 5

Thank you