NOTA SUMBER MANUSIA

PENGAJIAN PERNIAGAAN [946/1]

5.0. SUMBER MANUSIA

5.1. Pengurusan Sumber Manusia
5.1.1. Fungsi dan peranan pengurus sumber manusia

SUMBER MANUSIA

Sumber manusia bagi sesebuah organisasi adalah merupakan semua staf yang
merangkumi pekerja dan pengurus yang terdapat di dalam organisasi tersebut.

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Pengurusan sumber manusia ‘merupakan fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi
yang dapat membantu mempermudahkan penggunaan sumber manusia secara efektif

untuk mencapai matlamat organisasi dan individu. Ia berkaitan dengan falsafah,
polisi, program, amalan, serta keputusan yang mempengaruhi pekerja dalam
organisasi.”

֎ Kepentingan pengurusan sumber manusia:

1. Memastikan pekerja adalah mencukupi dan diberi tugas yang sesuai
2. Sebagai perancang bagi hal-hal yang berkaitan dengan penstafan
3. Menyediakan latihan dan peluang pembangunan kepada pekerja dalamorganisasi
4. Menyelaras hal-hal yang berkaitan dengan keselamatan dan kesihatanpekerja
5. Memantau prestasi dan penawaran pampasan seperti ganjaran dan faedahkepada pekerja
6. Bertindak sebagai orang tengah dalam isu-isu seperti disiplin pekerja danberbincang dengan kesatuan

sekerja

֎ Fungsi pengurus sumber manusia

Pengurus sumber manusia dalam sesebuah organisasi terlibat dalam memastikan kelicinan perjalanan sumber
manusia di mana mereka berperanan dalam :

1. Memberi perkhidmatan dan membantu pengurus lini dalam pengurusan sumber manusia. Pengurus
sumber manusia terlibat dalam proses pengrekrutan, pemilihan, orientasi dan latihan pekerja,
penyimpanan rekod pekerja dan lain-lain aktiviti personel. Fungsi ini akan dapat membantu pengurus lini
dalam menyedia dan mengurus sumber manusia dengan lebih berkesan.

2. Menyediakan khidmat nasihat kepada pengurus lini yang berkaitan dengan sumber manusia dengan
memberikan khidmat nasihat yang berkaitan dengan masalah-masalah displin pekerja, ganjaran, motivasi,
pengrekrutan dan lain-lain fungsi yang berkaitan dengan sumber manusia atau tenaga buruh.

3. Mengawal aktiviti-aktiviti yang berhubung dengan sumber manusia dalam organisasi agar ia lebih seragam
dengan memastikan semua pengurus mematuhi peraturan-peraturan organisasi ataupun kerajaan dalam
proses pengambilan pekerja, pemberian pampas an, latihan, kenaikan pangkat dan sebagainya. Jabatan ini
juga akan membentuk prosedur-prosedur yang berhubung dengan pengurusan sumber manusia seperti
prosedur persaraan, pampasan, pembuangan pekerja dan sebagainya yang akan dijadikan panduan
pengurus-pengurus lain dalam organisasi.

֎ Fungsi Jabatan Sumber Manusia

Fungsi Aktiviti

Perancangan dan Perekrutan Temu duga, perekrutan, ujian
Latihan dan Pembangunan
Orientasi, kemahiran, latihan, pendidikan, peningkatan produktiviti,
Pampasan pembangunan dan laluan kerjaya

Prestasi Mentadbir gaji dan upah, penyediaan faedah dan elaun, bonus,
penghargaan dan pujian, pampasan eksekutif, penilaian pekerjaan,
Kemudahan struktur pampasan
Perkhidmatan Pekerja
Rekod peribadi Mengurus prestasi, membentuk piawaian prestasi, tindakan
Pekerja dan Hubungan pembetulan, kaedah penilaian, temubual prestasi
Komuniti/ Masyarakat
Keselamatan dan kesihatan Insurans, pengurusan cuti, pelan persaraan, pembahagian keuntungan

Perancangan strategik Program bantuan pekerja, pemindahan kerja, perkhidmatan

Sistem maklumat, rekod tentang pekerja

Kajian sikap, hubungan pekerja, pematuhan peraturan dan polisi,
disiplin, undang-undang buruh

Pembentukan polisi, pemantauan pelaksanaan polisi, penguatkuasaan,
pengawasan keselamatan, latihan keselamatan, ujian
kesihatan, penyediaan peralatan perlindungan peribadi

Pengurusan sumber manusia antarabangsa, ramalan perancangan,
gabungan dan perolehan

֎ Fungsi Pengurusan Sumber Manusia

Perancangan, Perekrutan dan Pemilihan Sumber Manusia

 Melakukan analisa pekerjaan bagi keperluan yang spesifik bagi tugasan individu dalam organisasi.
 Meramal keperluan sumber manusia bagi mencapai objektif sesebuah organisasi.
 Membangun dan melaksanakan rancangan bagi mencapai keperluan tersebut.
 Merekrut dan mengambil sumber manusia bagi memenuhi tugas-tugas spesifik dalam organisasi.

Pembangunan Sumber Manusia

 Orientasi dan melatih pekerja
 Mengurus dan mengimplimentasi pengurusan dan program-program pembangunan organisasi.
 Membentuk kumpulan yang berkesan dalam struktur organisasi.
 Mereka sistem bagi menilai prestasi setiap pekerja.
 Bantu pekerja dalam membangunkan rancangan kerjaya mereka.
Pampasan dan Kemudahan

 Reka dan implimentasi sistem pampasan dan kemudahan untuk semua pekerja
 Memastikan pampasan dan kemudahan adalah adil dan konsisten.
Keselamatan dan Kesihatan

 Reka dan implimentasi program yang memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja terjamin.
 Memberi bantuan kepada pekerja yang mempunyai masalah peribadi yang boleh mempengaruhi

prestasi kerja mereka.
Perhubungan Industri

 Sebagai orang tengah di antara organisasi dan kesatuan sekerja.
 Mereka bentuk sistem bagi mengurus disiplin dan bantahan.
Penyelidikan Sumber Manusia

 Mewujudkan asas maklumat sumber manusia
 Bentuk dan implimentasi sistem komunikasi pekerja

֎ Cabaran pengurusan sumber manusia

Perubahan Perubahan Teknologi Perubahan Trend
Perundangan Pekerjaan

CABARAN PSM Mobiliti kerja
Generasi
Globalisasi X dan Y

Buruh Asing Pekerja Berumur

Perubahan yang berlaku pada hari ini dari segi globalisasi, teknologi dan lain-lain menyebabkan pengurusan
sumber manusia perlu menjadi agen perubahan. Pengurus sumber manusia perlu membuat banyak
perkara, memperkenalkan dasar baru, membentuk budaya kerja sihat, membuat organisasi lebih peka
kepada persekitaran, fleksibel dan terus bersaing di samping sentiasa memantau persekitaran organisasi.

1. Perubahan Teknologi
 Teknologi yang serba canggih pada masa kini membolehkan pengurus sumber manusia menjadi
lebih berkesan di samping dapat mempercepatkan perjalanan berbagai fungsian sumber manusia.
 Di samping itu, perubahan teknologi memerlukan pekerja yang lebih berpengetahuan yang boleh
membantu pihak pengurusan untuk mengesan dan menyelesaikan masalah serta membuat
keputusan tentang bidang kerja mereka.
 Generasi X telah belajar menggunakan teknologi untuk kerja mereka, tetapi tidak begitu selesa
dengannya.
 Generasi Y tidak boleh hidup tanpa peralatan elektronik dan teknologi bergerak. Mereka harapkan
perkakasan yang sesuai (telefon bimbit berkapasiti Internet atau i-pad dan lain-lain) disediakan
oleh majikan untuk kegunaan mereka. Mereka berasa malu dengan majikan yang hanya sediakan
peralatan yang sesuai dengan “zaman dinosaur”.

2. Perubahan Trend Pekerjaan
 Lebih ramai kaum wanita memasuki pasaran kerja pada masa kini memerlukan perubahan kepada
beberapa aspek fungsian sumber manusia.
 Ini adalah untuk mengekalkan tenaga kerja di kalangan wanita di sektor pekerjaan, di samping
untuk membantu kaum wanita yang menghadapi maslah semasa bekerja.
 Antara aspek yang diubah ialah cuti bersalin 60 hari yang diberikan kepada wanita, wujudnya
organisasi yang memberi waktu kerja anjal untuk mengatasi masalah penjagaan kanak-kanak ketika
ibu bekerja. Ini merupakan sebahagian dari perubahan yang dihadapi oleh pekerja wanita pada
masa kini.

3. Mobiliti Kerja Generasi X dan Y
 Kedua-dua generasi X dan Y boleh berpindah-pindah dan sanggup berhenti kerja sekiranya majikan
tidak memenuhi kehendak mereka.
 Tetapi generasi Y lebih bersedia berhenti pada bila-bila masa jika mereka tidak suka dengan
persekitaran kerja mereka.
 Salah satu sebab mereka berhenti mungkin kerana mereka masih belum pasti kerjaya dan industri
mana yang paling menarik untuk mereka, tetapi yang lebih penting ialah mereka boleh berhenti.
 Kekurangan pekerja di Malaysia telah berlaku selama beberapa dekad dan keadaan ini mungkin
terus berlaku.
 Seseorang pekerja itu senang mendapat kerja lain apabila beliau mempunyai banyak pengalaman

4. Pengendalian Pekerja Berumur
 Umur 55 tahun adalah umur persaraan yang normal di sektor swasta semenjak tahun 1950an.
 Satu haluan jelas telah timbul bahawa umur persaraan ini tidak lagi sesuai.
 Undang-undang mungkin akan diperkenalkan tidak lama lagi menghalang majikan membenarkan
pekerja di bawah umur 58 atau mungkin 60 tahun bersara.
 Angka ini mungkin juga dinaikkan lagi dalam tahun-tahun akan datang, sejajar dengan amalan di
negara maju.

5. Buruh asing
 Terdapat ramai pekerja negara luar terutamanya yang datang untuk bekerja di Malaysia seperti
pekerja dari Indonesia, Filipina, Bangladesh dan Myanmar.
 Para pekerja dari kategori ini perlu mematuhi peraturan dan undang-undang buruh Malaysia di
samping peraturan yang dikeluarkan khas untuk pekerja pendatang ini.
 Sebagai contoh, mereka perlu mendapat permit pekerjaan Malaysia sebelum bekerja di mana-
mana syarikat di Malaysia. Selain itu, mereka perlu menjalani dan lulus ujian kesihatan terlebih
dahulu.

6. Globalisasi
 Globalisasi bukan sahaja satu fenomena kebelakangan ini. Sesetengah penganalisis telah berhujah
bahawa ekonomi dunia hanyalah sebuah global 100 tahun yang lalu kerana ia adalah hari ini.
 Namun istilah ini digunakan sejak 1980, mencerminkan kemajuan teknologi yang telah dibuat lebih
mudah dan cepat untuk melengkapkan transaksi antarabangsa, kedua-dua aliran perdagangan dan
kewangan.
 Globalisasi dikaitkan dengan empat aspek utama:
i. Perdagangan
ii. Modal pergerakan
iii. Pergerakan orang
iv. Penyebaran pengetahuan

7. Perubahan persekitaran perundangan
 Salah satu tanggungjawab penting pengurusan sumber manusia adalah mempastikan supaya
organisasinya mematuhi undang-undang pekerjaan yang berubah dari masa ke semasa
sungguhpun tidak kerap.
 Beberapa pindaan kepada Akta Kerja 1955 akan dikuatkuasakan dalam tahun 2012. Kemungkinan
ada lagi pindaan kepada undang-undang ini pada masa akan datang.
 Peraturan kepada Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja telah dipinda di mana caruman majikan
dinaikkan bagi pekerja yang berpendaptan RM5,000 ke bawah.
 Undang-undang baru untuk menentukan umur persaraan akan diperkenalkan dalam jangka masa
yang terdekat.
 Akta Gaji minimum diperkenalkan dengan paras gaji minimumialah RM1,200

5.1.2. Pengurusan sumber manusia strategik

֎ pengurusan sumber manusia strategik:

1) Menarik sumber manusia
 Pengambilan pekerja hendaklah mengikut keperluan semasa oleh organisasi atau dalam jangka pendek
atau jangka panjang.
 Ia juga berasaskan kepada kemajuan teknologi dan saingan daripada organisasi-organisasi lain.
Globalisasi dan kebolehan sumber tenaga pekerja yang berasal dari negara-negara lain juga perlu
diambilkira.

 Pengurus sumber manusia perlu menentukan bilangan dan kualiti, kepakaran, kebolehan dan
pengetahuan pekerja yang diperlukan.

 Pengurus sumber manusia perlu menarik sumber manusia yang berminat untuk mengisi keperluan
jawatan di dalam organisasi daripada sumber dalaman dan sumber luaran

 Kaedah yang boleh digunakan oleh pengurus untuk menarik sumber manusia ialah melalui media dan
iklan dengan mengguna media massa seperti media elektronik dan media cetak.

2) Membangunkan sumber manusia
 Latihan dan pembangunan perlu diurus berasaskan kepada keperluan pekerja dan organisasi.
 Ia bertujuan memberi kemahiran kepada pekerja baru agar mereka dapat menjalankan tugas yang di
sandangnya, memberi pengetahuan yang lebih mendalam atau meningkatakan kompentensi pekerja
dalam pelaksanaan tugas dan tanggungjawab
 Latihan juga menyediakan pekerja menjalankan tugas dengan lebih bertanggungjawab. Ia dapat
memajukan kerjaya pekerja selain daripada memberi motivasi kepada mereka

3) Mengekalkan sumber manusia
 Setiap pekerja yang memberikan sumbangan tenaga fizikal dan mental perlu diberi ganjaran dan
pampasan yang setimpal agar mereka terus kekal di dalam organisasi tersebut.
 Cara pengurus sumber manusia mengekalkan sumber manusia ialah memberikan ganjaran seperti gaji,
komisen, elaun, prestasi yang baik, kenaikan pangkat, penganugerahan dan sebagainya,
 Gaji dan kemudahan-kemudahan diuruskan untuk menarik bakal pekerja yang berkebolehan dan
meningkatkan motivasi pekerja supaya mereka terus kekal dalam perkhidmatan.
 Kenaikan pangkat hendaklah diuruskan dengan mengesan pekerja atau eksekutif yang sangat sesuai
dengan mengambilkira kemahiran, pengetahuan, keupayaan dan tingkahlakunya. Bagi jawatan
eksekutif, kualiti lain seperti kepimpinan adalah berkaitan.
 Pengurusan prestasi pekerja dihubungkaitkan dengan produktiviti pekerja dan organisasi. Proses
pengurusan prestasi perlu disediakan dengan teratur dan dilaksanakan secara sistematik.

5.2. Perancangan sumber manusia

5.2.1. Proses perancangan sumber manusia

PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

perancangan sumber manusia ditakrifkan sebagai “satu strategi pengambilan,
penggunaan, pembaikan dan pengekalan sumber tenaga manusia sesebuah
organisasi.”

֎ Objektif perancangan sumber manusia:

Perancangan sumber manusia merupakan proses menentukan bilangan dan jenis sumber manusia yang
diperlukan oleh organisasi pada masa hadapan agar tindakan wajar dapat diambil bagi memastikan ianya
memenuhi keperluan. Justeru itu, beberapa objektif telah dikenalpasti dalam memastikan kejayaan
perancangan sumber manusia ini. Antaranya adalah:

1. Meramalkan bilangan dan jenis pekerjaan yang diperlukan pada masa depan (peramalan permintaan
pekerjaan).

2. Meramalkan bilangan dan jenis pekerja yang sedia ada (peramalan penawaran pekerja).
3. Membandingkan permintaan dan penawaran sumber tenaga manusia dalam organisasi.
4. Membentuk dan melaksanakan perancangan sumber manusia.
5. Menilai rancangan-rancangan yang telah dilaksanakan untuk menentukan keberkesanannya.

֎ Proses perancangan sumber manusia:
1) Analisis kerja
 Pengurus sumber manusia perlu mengumpul maklumat kerja secara sistematik
 Maklumat yang berkaitan tugas, tanggungjawab dan keperluan kemahiran dan pengalaman yang perlu
ada untuk melakukan kerja dengan baik
 Terbahagi kepada huraian kerja dan spesifikasi kerja.

HURAIAN KERJA

Nama Jawatan Tahap prestasi Senarai tugas &
tanggungjawab

Huraian Kerja:

 Huraian kerja yang lengkap boleh diperolehi dalam Internet di mana terdapat banyak laman yang
menyediakan berbagai huraian kerja. Bagaimana pun anda patut gunakannya sebagai panduan sahaja,
kerana ia perlu disesuaikan supaya padan dengan jawatan yang kosong itu. Kebanyakan huraian kerja
mempunyai tajuk berikut:
1. Nama jawatan
2. Tujuan keseluruhan jawatan (pernyataan ringkas memadai)
3. Senarai tugas yang tanggungjawab yang dilaksanakan oleh pemegang jawatan
4. Perhubungan antara pemegang jawatan dan pihak lain
5. Terma dan syarat utama perkhidmatan yang berkait dengan jawatan berkenaan

SPESIFIKASI KERJA

Kelayakan Keupayaan & Pengetahuan &
minimum Personaliti Kemahiran

Spesifikasi Kerja:
 Boleh disediakan sebaik sahaja huraian kerja telah dirangka.
 Merupakan keterangan bertulis mengenai ciri-ciri yang perlu ada pada individu yang akan mengisi

jawatan kosong itu.
 Ciri-ciri peribadi yang diperlukan untuk jawatan berkenaan bergantung kepada huraian kerjanya.

Perkara yang biasa diguna untuk spesifikasi kerja ialah:
1. Pengetahuan dan pendidkan yang diperlukan untuk jawatan
2. Kemahiran yang diperlukan
3. Ciri-ciri fizikal yang diperlukan, jika ada
4. Keperibadian yang diperlukan

2) Menentukan keperluan
 Pengurus sumber manusia perlu menentukan segala keperluan kerja dengan mengkaji semula
maklumat analisis kerja.
 Maklumat berkenaan dengan ciri-ciri kerja yang dikosongkan serta sifat dan kelayakan orang yang
dikehendaki untuk memenuhi kekosongan jawatan tersebut.
 Ciri-ciri yang demikian boleh dijadikan garis panduan pengambilan pekerja.

3) Memenuhi keperluan
 Pengurus sumber manusia perlu memenuhi keperluan untuk mengisi kekosongan jawatan dengan
melaksanakan proses pengrekrutan.
 Proses pengrekrutan yang melibatkan proses mengenal pasti dan menarik minat calon yang
berkelayakan untuk mengisi jawatan kosong dalam organisasi.
 Calon yang sesuai boleh diperoleh melalui sumber pengrekrutan dalam dan pengrekrutan luaran.

5.2.2 Penentuan keperluan sumber manusia

֎ Penentuan keperluan sumber manusia

Kaedah menentukan keperluan sumber manusia:

1) Meramal sumber dalam dan luaran
 DUA proses utama-ramalan bekalan tenaga kerja dalaman dan luaran
1. Ramalan permintaan organisasi terhadap bentuk pekerja
o Peramalan keperluan sumber manusia (peramalan permintaan)
o Suatu anggaran bilangan dan jenis pekerja yang diperlukan oleh oganisasi masa depan.
2. Peramalan ketersediaan sumber manusia (peramalan penawaran)
o Bertujuan menentukan sama ada organisasi dapat memperoleh pekerja dengan kemahiran
yang dikehendaki dan dalam jumlah yang diperlukan atau tidak.
o Proses ini melibatkan penentuan sumber penawaran guna tenaga iaitu sumber dalaman dan
sumber luaran.
o Setiap organisasi tidak dapat mengelak daripada mengambil tenaga kerja dari luar. Lazimnya
pengambilan tenaga kerja luar dibuat berdasarkan sebab-sebab yang berikut :
a. Mengisi jawatan-jawatan di peringkat kemasukan
b. Memenuhi jawatan-jawatan kosong yang tidak dapat dipenuhi oleh tenaga kerja dalaman.
o Ramalan tidak berguna tanpa tindakan selanjutnya

2) Inventori kemahiran
 Merujuk kepada pengkalan data untuk kemahiran, kebolehan, minat kerjaya dan pengalaman pekerja
 Maklumat yang terdapat ialah:
i. Sejarah karier pekerja,
ii. Pengalaman kerja yang lain,
iii. Pendidikan,
iv. Kemahiran bahasa,
v. Program latihan yang diikuti,
vi. Tanggungjawab luar,
vii. Sejarah penilaian prestasi,
viii. Hubungan antarabangsa

 Kegunaan:
i. Kenaikan pangkat,
ii. Menjalankan projek tertentu,
iii. Pemindahan,
iv. Trend demografik pekerja

3) Carta penggantian
 Carta penggantian ialah sebuah gambar rajah yang menunjukkan kepada kita calon yang dijangka akan
mengganti seseorang pekerja yang sedang menjawat sesuatu jawatan.
 Dengan melihat carta penggantian kita akan dapat melihat kepada kekosongan yang akan wujud pada
masa akan datang dan bagaimana ia akan memberi kesan terhadap organisasi.
 Kita juga boleh membuat kesimpulan siapa yang paling sesuai/layak untuk menggantikan staf yang akan
meninggalkan organisasi.

֎ Faktor-faktor penentuan keperluan sumber manusia

PENENTU KEPERLUAN SUMBER MANUSIA
Perubahan
Teknologi

Penamatan PENENTU Perubahan
Perkhidmatan KEPERLUAN Sosioekonomi

SUMBER
MANUSIA

Pertumbuhan
Perniagaan

1. Perubahan Teknologi

 Perubahan teknologi ialah satu perkara yang sukar untuk diramal dan dinilai.
 Satu kesan daripada perubahan teknologi adakalanya ia mengurangkan keperluan tenaga kerja

dalam sebuah organisasi atau industri tetapi pada ketika yang sama meningkatkan permintaan
dalam organisasi atau industri lain.
 Perubahan teknologi lazimnya menyebabkan kualiti tenaga kerja yang diperlukan semakin
meningkat.

2. Perubahan Sosioekonomi

 Sosioekonomi adalah kajian hubungan di antara aktiviti ekonomi dan kehidupan sosial.
 Perubahan sosioekonomi merujuk kepada taraf pendidikan modal insan yang ada di pasaran dan

keperluan organisasi kepada spesifikasi kerja bagi sesuatu jawatan.
 Perubahan sosioekonomi terutama dari segi perubahan demografi terutama sekali pengurangan

bilangan tenaga kerja lelaki dan pertambahan bilangan pekerja wanita dalam pasaran
menyebabkan keperluan sumber manusia untuk kaum lelaki menjadi terhad.

3. Pertumbuhan Perniagaan

 Pertumbuhan perniagaan yang semakin meluas juga memainkan peranan dalam penentuan
keperluan sumber manusia.

 Ia memberi kesan secara positif di mana semakin tinggi kadar pertumbuhan perniagaan, semakin
tinggi juga nisbah keperluan sumbe rmanusia yang diperlukan.

4. Penamatan Perkhidmatan

 Terdapat juga pekerja yang bekerja secara kontrak akan menamatkan perkhidmatan mereka pada
satu tempoh masa tertentu, dan situasi ini menyebabkan syarikat atau organisasi terpaksa
membuat proses pengrekrutan pekerja semula dan secara tidak langsung ia akan meningkatkan
kos pengurusan sumber manusia bagi organisasi tersebut.

 Bagi pekerja yang ditamatkan perkhidmatan mereka disebabkan tindakan disiplin atau kesalahan
berulang yang mereka lakukan dan menyebabkan mereka dibuang kerja, akan menyebabkan
organisasi terpaksa menambah keperluan sumber manusia untuk penggantian pekerja tersebut.

5.2.3. Pengambilan sumber manusia

֎ Proses pengambilan sumber manusia:

PROSES PENGAMBILAN
SUMBER MANUSIA

Menarik minat

Pemilihan

Penawaran kerja

Induksi

1. Merekrut (menarik minat)

MEREKRUT

“Proses mengenalpasti dan menggalakkan pemohon yang berpotensi memohon bagi
mengisi kekosongan jawatan pada masa sekarang atau masa akan datang dalam
organisasi”

Sumber-Sumber Merekrut (Pengambilan)
Terdapat dua sumber yang ada dalam merekrut iaitu melalui sumber dalaman dan juga sumber luaran.

A. Sumber Dalaman
 Bernardin & Russell (1997) berkata bahawa merekrut melalui sumber dalaman merujuk kepada
usaha pengrekrutan ke atas sesuatu posisi kerja daripada para pekerja yang sedia ada di dalam
syarikat.
 Menurut June (1994), sumber pengambilan pekerja dalaman yang penting ialah pekerja sendiri
yang sedia ada. Kebanyakan organisasi kalau boleh lebih suka memenuhi jawatan kosong
dengan calon-calon dalaman.
 Terdapat beberapa kelebihan yang wujud apabila merekrut melalui sumber dalaman ini.
Antaranya ialah :
1. Melibatkan kos yang murah berbanding jika dibuat secara luaran.
2. Kemahiran dan keupayaan pemohon kerja lebih diketahui berbanding pemohon daripada
sumber luaran.
3. Polisi organisasi yang memberi peluang kenaikan pangkat ini (apabila dibuat melalui
sumber dalaman) akan mengukuhkan moral pekerja, komitmen mereka dan juga kepuasan
kerja.
 Walau bagaimanapun terdapat juga beberapa kelemahan yang wujud melalui penggunaan
melalui sumber dalaman ini, antaranya:
1. Pendekatan ini dikatakan sebagai mahu mengekalkan cara kerja yang lama dalam
melakukan sesuatu.
2. Kepelbagaian idea dan pemikiran baru tidak dapat dicambahkan dengan lebih meluas
akibat penggunaan sumber dalaman sahaja.
3. Politik dalaman mungkin akan memberi kesan yang besar dalam proses pengrekrutan dan
juga proses pemilihan.apabila melalui sumber dalaman.

B. Sumber Luaran
 Bernardin & Russell (1997) menyatakan bahawa ianya merujuk kepada merekrut untuk sesuatu
posisi kerja daripada sumber luar dari syarikat.
 Sesetengah organisasi lebih suka mengambil pekerja baru dari luar organisasi kerana hendak
mendapatkan idea dan inovasi dan selalunya sumber luaran ini adalah bertujuan untuk
memenuhi kekosongan kerja di peringkat kemasukan (June, 1994).
 Kelebihan menggunakan pengrekrutan melalui sumber luaran ini ialah :
i. Ianya merupakan satu pendekatan yang boleh mencambahkan pemikiran dan juga
idea-idea baru dalam proses membuat sesuatu keputusan berkaitan kerja.
1) Manakala kelemahan-kelemahan yang mungkin wujud pula ialah :
i. Pengambilan pekerja baru dari luar syarikat mungkin memberi kesan negatif terhadap
moral dan keakraban ahli kumpulan kerja yang sedia ada dalam syarikat tersebut.
ii. Pekerja dari luar syarikat selalunya mengambil masa yang lebih lama untuk
mempelajari berkenaan aspek kerja.
iii. Pengrekrutan dari luar juga memerlukan kos yang lebih tinggi berbanding penggunaan
sumber dalaman

Kaedah Pengrekrutan Luaran

Walk-in

Hebahan KAEDAH Rujukan
Umum REKRUT Pengiklanan
LUARAN
Head-
Hunting Agensi
Pekerjaan

1) Temu duga terbuka (walk-in)
α Pendekatan yang murah dan selalu digunakan iaitu melalui permohonan secara terus dimana
pencari kerja menyerahkan bahan-bahan (seperti resume) tanpa diminta atau memberitahu
secara terus kepada pihak berkenaan bahawa beliau ingin memohon sesuatu jawatan di
syarikat tersebut.

2) Rujukan (referrals)
α Ianya adalah secara rujukan ataupun cadangan (recomand) daripada pekerja dalaman syarikat
itu sendiri.

3) Pengiklanan (advertising)
α Merujuk kepada hubungan yang dibuat untuk mempromosikan sesuatu perkara seperti
barangan, perkhidmatan dan sebagainya. Media-massa utama untuk membuat pengiklanan
pekerjaan ialah suratkhabar.

4) Agensi Pekerjaan
α Selalu digunakan oleh kebanyakan majikan dalam mengenalpasti bakal pekerja yang
berpotensi. Terdapat dua kategori agensi iaitu agensi naungan kerajaan dan juga agensi swasta.

5) Head-hunting
α Sumber utama merekrut untuk posisi pengurusan dan professional adalah melalui temu duga
dalam kampus. Kebanyakan organisasi besar mencari bakal pekerja berpotensi untuk jawatan
bertaraf eksekutif daripada bakal graduan universiti dan institusi pengajian tinggi (IPT) yang
lain.

6) Hebahan umum
α Memaklumkan kepada agensi-agensi tertentu seperti jabatan buruh dan lain-lain.
α Wakil syarikat keluar mencari calon pekerja di luar organisasi dan syarikat seperti pergi ke
universiti untuk membuat pengrekrutan kampus dan sebagainya.

2. Pemilihan
Satu proses penilaian ke atas calon yang bertujuan untuk menghasilkan pemadanan yang terbaik antara
individu dengan pekerjaan.

PEMILIHAN

“Pemilihan adalah proses yang berterusan dalam
memilih individu yang mempunyai kelayakan yang

berkaitan atau sesuai bagi mengisi kekosongan
pekerjaan yang sedia ada atau bagi pekerjaan yang

akan datang.”

Proses Pemilihan

Proses memilih calon yang paling layak untuk mengisi kekosongan daripada senarai calon yang memohon.
Langkah-langkah yang terlibat dalam proses pemilihan:

PROSES PEMILIHAN SUMBER MANUSIA

Borang permohonan

Semakan rujukan

Temu duga

Ujian pemilihan

1. Borang permohonan
 Borang permohonan yang diisi oleh calon mempunyai tiga tujuan :
1. Secara formal menunjukkan bahawa pemohon berkehendakkan sesuatu jawatan
2. Menyediakan untuk penemuduga maklumat asas yang diperlukannya untuk
mengendalikan temu duga.
3. Menjadi sebahagian daripada maklumat personel organisasi sekiranya pemohon itu
diambil bekerja.
 Dari segi undang-undang, borang permohonan hanya boleh meminta maklumat yang terbukti
dapat meramalkan kejayaan dalam kerja yang dipohon oleh calon itu.
 Langkah awal dalam proses pemilihan
 Mengandungi maklumat peribadi, latar belakang akademik dan pengalaman kerja
 Calon yang layak boleh dibuat semakan rujukan atau dipanggil temu duga.

2. Semakan rujukan
 Semakan rujukan merupakan rujukan daripada majikan lama – tempat kerja, tempat belajar atau
sesiapa yang ditulis sebagai pengadil oleh calon di dalam resume (curriculum vitae)
 Semakan rujukan boleh dijadikan rujukan oleh majikan baru untuk mengetahui latar belakang calon
sama ada dari segi akademik atau personal.
 Semakan rujukan bukanlah suatu proses yang wajib tetapi boleh menjadi panduan kepada
organisasi yang hendak mengambil calon tersebut dan lebih mudah untuk mendapat gambaran
secara am tentang calon.
 Semakan rujukan ini juga dikenali sebagai proses penapisan. Penapisan dibuat bertujuan
mengeluarkan pemohon-pemohon yang tidak memenuhi kriteria yang ditetapkan.

 Penapisan ini dibuat berdasarkan kepada maklumat-maklumat yang diisi oleh pemohon dalam
borang permohonan ataupun resume dan dibandingkan dengan deskripsi dan spesifikasi kerja atau
tugas.

 Hanya selepas lulus penapisan calon-calon akan dipanggil temu duga atau ujian kelayakan.

3. Temu duga
 Temu duga digunakan untuk membuat penilaian yang segera mengenai kesesuaian calon bagi kerja
tertentu.
 Pada hakikatnya temu duga awal ini menentukan bagi pemohon dan penemuduga sama ada proses
pemilihan itu wajar diteruskan atau tidak.
 Pemohon mungkin ditanya soalan-soalan mengenai pengalamannya, gaji yang dijangka, kesediaan
untuk ditempatkan semula dan sebagainya.
 Temu duga melibatkan proses pertukaran maklumat antara organisasi dengan calon untuk
menentukan calon layak untuk jawatan yang dipohon

3 tahap utama temu duga

1) Sebelum temu duga
 Sebelum sebarang temu duga dijalankan penemuduga seharusnya membuat persediaan
perancangan aktiviti. Antara aktiviti awal termasuklah;
i. Aktiviti rancangan tersebut termasuklah menentukan objektif khusus temu duga.
ii. Meneliti semula huraian kerja dan spesifikasi kerja untuk mendapatkan gambaran jelas
tentang keperluan pekerjaan dan kelayakan minimum yang dikehendaki
iii. Mengaturkan tempat yang selesa dan bebas dari gangguan semasa temu duga
dijalankan.
iv. Menyediakan soalan yang sesuai untuk diajukan kepada calon.
v. Memastikan peruntukkan masa adalah cukup untuk penemuduga membincangkan
mengenai pemohon dan perjalanan temu duga.
vi. Memastikan semua calon diberi penerangan yang cukup mengenai organisasi dan kerja
yang dipohon.

2) Semasa temu duga
 Pada peringkat permulaan penemuduga haruslah berusaha mewujudkan perhubungan mesra
agar dapat menenangkan kekhuatiran calon pekerja.
 Ini boleh dilakukan dengan sambutan mesra yang biasanya memulakan dengan perbualan
kosong seperti berbualkan bagaimana perjalanan calon untuk hadir temu duga hari ini.
 Dalam tahap pengendalian temu duga ini akan berlaku proses pertukaran maklumat antara
penemuduga dan calon kerja.
 Aktiviti pada tahap ini termasuklah:
i. Memastikan mengikut jadual masa yang dirancang. Proses dua hala boleh
menyebabkan leka dan tersasar dari jadual masa yang ditetapkan.
ii. Soalan yang dikemukakan haruslah disampaikan dengan jelas dengan cara calon boleh
bercakap dengan panjang lebar. Elakkan dari soalan dengan jawapan ‘Ya’ atau ‘Tidak’
iii. Beri peluang calon untuk bercakap dengan banyak disamping itu penemuduga
mengamalkan pendengaran aktif, misalnya mendengar dengan penuh perhatian.
iv. Elakan calon dari mengulang maklumat yang sama. Penemuduga boleh meminta
penerangan pada jawapan yang kurang jelas
 Penemuduga mestilah mencatit maklumat yang diperolehi dari setiap calon temu duga. Setelah
semuanya berjalan lancar penemuduga mestilah memberi peluang calon kerja untuk bertanya
tentang organisasi kerja yang dipohon dan sebagainya.

3) Selepas temu duga
 Apabila tujuan temu duga tercapai, penemuduga boleh menamatkan sesi temu duga
berkenaan agar masa tidak dibazirkan.

 Ianya boleh dilakukan dengan mengajukan soalan samada calon mempunyai soalan atau
keraguan.

 Sebelum calon bergerak meninggalkan ruang temu duga dia harus diberitahu tentang tindakan
lanjut organisasi berkenaan dengan permohonannya.

 Seterusnya penemuduga boleh membincangkan mengenai tanggapan terhadap calon dengan
meneliti kembali catatan-catatan mereka terhadap calon.

 Segala maklumat harus dikaji sebelum membuat penilaian sepenuhnya.

4. Ujian pemilihan
 Sesebuah organisasi itu cuba untuk mengukur kemahiran-kemahiran kerja yang berkaitan yang
dipunyai oleh calon dan kemampuannya untuk belajar semasa memegang jawatan.
 Kebanyakan ujian bertulis yang digunakan semasa ini digredkan oleh komputer.
 Ini dapat mengelakkan penstereotaipan berlaku seperti pilih kasih atau kecenderungan kepada
jantina tertentu.
 Ujian dapat mengenalpasti:

1. Kebolehan kognitif
 Ujian ini bertujuan untuk mengukur kadar kebolehan seseorang mempelajari dan
melakukan tugas atau kerja.

2. Kebolehan psikomotor
 Ujian ini bertujuan menguji keupayaan fizikal seperti stamina dan kekuatan juga keupayaan
motor seseorang seperti kordinasi kakitangan.

3. Personaliti
 Ujian ini bertujuan untuk mentafsir nilai-nilai dan ciri-ciri keperibadian seseorang seperti
motivasi, hasrat pencapaian dan sifat agresifnya.

4. Pencapaian individu
 Ujian yang bertujuan menguji tahap yang telah dipelajari seperti ujian pengetahuan kerja
seseorang pemohon.

5. Minat vokasional
 Ujian ini bertujuan menentukan jenis tugas atau pekerjaan yang diminati seseorang.

6. Sampel kerja
 Ujian yang bertujuan untuk mengukur pencapaian dalam tugs-tugas tertentu.
 Ujian ini memerlukan calon melakukan aktiviti-aktiviti tertentu untuk membuktikan
kebolehannya seperti ujian menaip atau trengkas.
 Walau bagaimanapun bukan semua organisasi melakukan ujian ini. Ujian ini dilakukan
selalunya berdasarkan keperluan atau terlalu ramai calon yang hendak ditapis.

3. Penawaran kerja
 Penawaran kerja akan dibuat melalui surat rasmi atau panggilan telefon.
 Pekerja akan diminta untuk mengesahkan penerimaan jawatan mengikut tempoh yang ditetapkan.

Kandungan Tawaran Kerja
1. Jenis jawatan yang ditawarkan
2. Tempoh kontrak
3. Waktu kerja
4. Tarikh mula bekerja
5. Ganjaran dan faedah
6. Tangga gaji
7. Had atau larangan bagi pekerja
8. Lain-lain peraturan dan syarat kerja

4. Induksi
 Merupakan satu proses formal untuk membiasakan pekerja dengan organisasi, pekerjaan mereka,
kepada siapa dan dengan siapa mereka bekerja atau memberi dan menerima arahan.
 Tempoh induksi bergantung kepada kandungan program yang ingin disampaikan kepada pekerja
tersebut
 Antara tujuan program induksi ialah:
i. Menyesuaikan diri dengan kerja baru dan rakan sekerja baru
ii. Mengurankan perasaan bimbang dan terasing pekerja
iii. Membentuk tanggapan pertama yang baik tentang organisasi untuk mengubah sikap dan
tingkah laku pekerja masa depan
 Antara kandungan program induksi ialah :
i. Organisasi
 Hal–hal berkaitan dengan organisasi seperti sejarah organisasi, carta struktur organisasi,
polisi, budaya dan lain-lain.
ii. Perkenalan
 Memperkenalkan pekerja baru kepada pihak pengurusan atasan, ketua jabatan, rakan-
rakan satu jabatan dan kumpulan serta subordinat.
iii. Ganjaran
Perbincangan berkaitan ganjaran kepada pekerja seperti bonus, gaji, cuti dan faedah
sampingan lain.
iv. Tugas
Menyenaraikan kepada pekerja tugasan mereka seperti waktu kerja, keadaan tempat kerja,
tugas utama dan sampingan serta kontrak pekerjaan.
 Program induksi yang akan dilaksanakan oleh pihak organisasi selalu juga menghadapi masalah,
antaranya ialah:
i. Kesesuaian program induksi sukar ditentukan sama ada kandungan dan gaya program sesuai
untuk peserta.
ii. Latar belakang fizikal penulisan dan kaedah penyampaian kadang-kadang tidak memberi satu
gambaran yang tepat tentang organisasi.
iii. Penyusunan program dan penggunaan alat bantu program kurang menarik perhatian.

5.3. Latihan dan pembangunan

֎ Maksud latihan dan pembangunan

LATIHAN

“Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan atau kemahiran
melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan yang berkesan melalui
sesuatu aktiviti atau pelbagai aktiviti. Tujuanya adalah untuk, (dalam suasana kerja)

meningkatkan keupayaan seseorang dan memuaskan kehendak semasa serta masa
depan tahap guna tenaga organisasi tersebut"

PEMBANGUNAN

“Pembangunan ialah suatu usaha berterusan yang disusun secara formal untuk
meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan pekerja sepanjang
kerjayanya dalam organisasi tersebut.”

֎ Peranan dan kepentingan latihan dan pembangunan:

1. Kepada individu
 Meningkatkan produktiviti pekerja
 Meningkatkan kepuasan kerja
 Meningkatkan motivasi pekerja
 Merasakan bahawa mereka dihargai
 Mengurangkan kadar lantik henti
 Mengurangkan kos pembaziran dan penyenggaraan

2. Kepada organisasi
 Dapat mengekalkan pekerja yang terbaik
 Membentuk reputasi sebagai organisasi yang mementingkan aspek pembangunan kerja
 Mengurangkan kesilapan pekerja

֎ Perbezaan antara latihan dan pembangunan

Aspek Latihan Pembangunan

Fokus Kemahiran untuk Untuk pekerjaan sekarang dan masa
Skop kegunaan kerja semasa hadapan
Jangkamasa Peningkatan kemahiran sekumpulan
Matlamat Peningkatan kemahiran Individu pekerja

Memenuhi keperluan jangka Keperluan jangka panjang
pendek
Tingkatkan Kecekapan/Baiki Persediaan Pengembangan kerjaya &
kelemahan/ubah sikap semasa kemahiran untuk akan datang.

֎ Jenis latihan yang dikendalikan

Beberapa kaedah latihan yang digunakan :

1. Kaedah Latihan Semasa Kerja

 Latihan semasa kerja termasuklah latihan orientasi, keperantisan, latihan semasa kerja, latihan hampir
kerja (dengan menggunakan kelengkapan yang sama tetepi jauh dari kerja itu sendiri), pusingan kerja,
penugasan jawatankuasa, tunjuk ajar semasa kerja dan penilaian prestasi.

 Belajar cara melakukan kerja, dengan sokongan penyelia.
 Kebaikan : jimat masa dan kos.
 Kelemahan : produktiviti menurun kerana waktu kerja terganggu.

2. Latihan Perantisan

 Kaedah bekerja-belajar yang melibatkan kedua-dua kaedah iaitu belajar sambil bekerja dan juga latihan
dalam bilik darjah

 Sesuai untuk kerja sebagai juruteknik atau kerja berkait dengan seni atau kraf
 Antara kebaikan latihan perantisan ialah:

i. Mewakili keadaan sebenar dalam kehidupan
ii. Keputusan pelatih akan memberi akibat sebenar seperti ianya berlaku semasa kerja
iii. Digunakan untuk mengajar:
iv. Kemahiran proses dan pengeluaran
v. Kemahiran antara perorangan dan pengurusan

 Manakala keburukan latihan perantisan pula ialah:
i. Mewakili keadaan sebenar dalam kehidupan
ii. Keputusan pelatih akan memberi akibat sebenar seperti ianya berlaku semasa kerja
iii. Digunakan untuk mengajar:
iv. Kemahiran proses dan pengeluaran
v. Kemahiran antara perorangan dan pengurusan

3. Latihan Di Luar Kerja

 Seminar, motivasi, contoh kepimpinan, stimulasi dan lain-lain.
 Kebaikan: tidak menghadapi ketegangan, perhubungan baik dengan pihak luar, dan dapat jana idea

baru.
 Keburukan: tingkatkan kos, jangkamasa tidak sesuai dan berkesan, kandungan program berbeza

dengan keperluan latihan.

4. Latihan Intensif

 Latihan yang dilaksanakan di satu tempat yang berhampiran dengan tempat kerja.

5. Latihan Penginstitusian
 Latihan yang dikendalikan oleh profesional dari institusi khusus untuk program latihan.

6. Kaedah Simulasi

 Kaedah simulasi termasuklah kaedah kes, permainan peranan, latihan kumpulan terprogram, teknik
bekas surat dan permainan perniagaan.

 Mewakili keadaan sebenar dalam kehidupan
 Keputusan pelatih akan memberi akibat sebenar seperti ianya berlaku semasa kerja
 Digunakan untuk mengajar:

i. Kemahiran proses dan pengeluaran
ii. Kemahiran antara perorangan dan pengurusan

7. Pembelajaran Kendiri

 Pekerja bertanggungjawab sendiri terhadap pembelajarannya dari semua aspek seperti:
i. bila ia akan dijalankan
ii. siapa yang akan terlibat

 Pelatih belajar kandungan latihan secara bersendirian mengikut tahap kemajuannya
 Jurulatih hanyalah untuk menilai pelatih dan menjawab soalan sekiranya ada
 Antara kebaikan pembelajaran kendiri ialah:

i. Pekerja bertanggungjawab sendiri terhadap pembelajarannya dari semua aspek seperti:
ii. bila ia akan dijalankan
iii. siapa yang akan terlibat
iv. Pelatih belajar kandungan latihan secara bersendirian mengikut tahap kemajuannya
v. Jurulatih hanyalah untuk menilai pelatih dan menjawab soalan sekiranya ada
 Manakala keburukan kaedah pembelajaran kendiri pula ialah:
i. Pekerja bertanggungjawab sendiri terhadap pembelajarannya dari semua aspek seperti:
ii. bila ia akan dijalankan
iii. siapa yang akan terlibat
iv. Pelatih belajar kandungan latihan secara bersendirian mengikut tahap kemajuannya
v. Jurulatih hanyalah untuk menilai pelatih dan menjawab soalan sekiranya ada

5.4. Penilaian prestasi pekerja

PENILAIAN PRESTASI

Penilaian prestasi merupakan “satu proses mengenalpasti dan menyampaikan
kepada pekerja tentang prestasi kerjanya dan merupakan suatu usaha untuk
menentukan sejauh manakah pekerja melaksanakan kerjanya dengan berkesan.”

֎ Peranan dan Kepentingan penilaian prestasi:

 Penilaian prestasi memberikan sumbangan yang besar kepada hak dan cara sesuatu organisasi untuk
merancang masa depannya yang berkaitan dengan faktor-faktor kemanusian. Penilaian prestasi adalah
bertujuan sepertimana berikut :

1. Perancangan sumber manusia
 Dengan adanya sistem penilaian prestasi yang bersistematik, pihak pengurusan dapat
mengenalpasti jenis latihan yang diperlukan oleh pekerja.
 Ia juga akan membantu menentukan keupayaan dan kemahiran yang diperlukan untuk sesuatu
kerja di samping dapat mengenalpasti kekuatan dan kelemahan ahli-ahli dalam organisasi.

2. Pengambilan dan pemilihan
 Peranan penilaian prestasi seterusnya ialah ia membolehkan ramalan-ramalan dibuat mengenai
prestasi calun yang memohon untuk bekerja dalam sesebuah organisasi.
 Penilaian prestasi yang dibuat ke atas pekerja yang sedia ada membolehkan pengurus membuat
ramalan tentang kebolehan calun-calun yang datang dari latarbelakang pendidikan yang sama atau
berbeza atau dari pusat-pusat pengajian tinggi yang sama atau berbeza dengan pekerja-pekerja
yang telah sedia ada.

3. Pembangunan Sumber Manusia
 Penilaian prestasi juga seharusnya dapat menunjukkan kapada pengurus keperluan-keperluan
tertentu terhadap latihan, pelajaran dan perkembangan diri seseorang pekerja.
 Selaras dengan ini pihak pengurus dapat merancangkan program-program untuk meningkatkan
prestasi dan mengurangkan kelemahan pekerja dan jabatan.

4. Perkembangan kerjaya
 Data yang diperolehi daripada penilaian prestasi boleh menolong para pengurus mengenalpasti
dan membuat anggaran terhadap kekuatan dan kelemahan pekerja mereka.
 Berasaskan data-data ini mereka boleh membimbing dan menolong pekerja memperkembang dan
melaksanakan rancangan-rancangan kemajuan kerjaya mereka.

5. Program Yang Berkaitan Ganjaran
 Penilaian prestasi adalah berguna sebagai asas kapada pengurus membuat keputusan bagi
memberikan ganjaran kapada kakitangan.
 Sistem penilaian prestasi yang baik boleh mendorong kakitangan untuk terus berusaha sebaik
mungkin atas kepercayaan bahawa semakin baik mereka bekerja, maka semakin tinggi jumlah
ganjaran yang akan diperolehi.
 Sistem penilaian yang baik boleh mendorong kakitangan yang lemah untuk mengubah sikap dan
bergerak setanding serta boleh ditukar dengan rakan mereka yang berprestasi tinggi.
 Untuk menggalakkan prestasi yang baik maka ganjaran yang berasaskan prestasi adalah perlu
diapplikasikan.

6. Perhubungan Dalaman Pekerja
 Di dalam perkara ini, data-data yang diperolehi daripada penilaian prestasi adalah berguna bagi
proses menentukan pekerja yang manakah boleh dinaikkan pangkat, turun pangkat, ditamatkan
perkhidmatan atau di tukarkan.
 Jika data-data ini menunjukkan kapada pengurus, kebolehan seseorang pekerja itu melakukan
kerja-kerja lain dalam tahap yang sama, maka pekerja tersebut boleh ditukar jika perlu.
 Ataupun jika data tersebut menunjukkan prestasi yang memuaskan maka ianya berguna untuk
proses kenaikan pangkat.
 Jika didapati seseorang itu berprestasi rendah maka kemungkinnan ia akan terlibat di dalam proses
“ Layout ” dan sebagainya .

7. Menilai Potensi Pekerja
 Kebanyakan organisasi menilai kebolehan pekerjanya berdasarkan kejayaan di masa-masa lalu.
 Bagaimanapun langkah ini kurang bijak kerana kmungkinan seseorang yang menunjukkan potensi
yang baik dlam sesuatu kerja, tidak semistinya berjaya atau menunjukkan pestasi yang cemerlang
di dalam kerja-kerja yang lain.
 Oleh itu sistem penilaian prestasi yang boleh memberi fokus kepada prestasi pekerja di masa
hadapan, dapat mengenalpasti pekerja-pekerja yang berpotensi dan mempunyai harapan untuk
meningkat serta mengekalkan prestasi kerjanya di dalam kerja yang baru.

֎ Kaedah-kaedah penilaian prestasi

Pendekatan Sifat
 Kaedah ini bertujuan untuk mengukur sejauhmana seseorang pekerja itu memiliki ciri-ciri yang tertentu

yang dilihat sebagai penting dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan seperti inovasi, kreativiti, kepimpinan
dan kesetiaan. Contoh alatan untuk mengukur prestasi yang mengukur kaedah sifat ialah:

Kaedah Cara Penilaian
Skala Pengkadaran
Grafik  Setiap ciri atau sifat yang hendak dinilai akan diberi suatu skala dan
pekerja yang dinilai akan dinilai berdasarkan skala ini.
Skala Piawaian
Campuran  Lebih mudah dinilai kerana ciri yang hendak dinilai telah dinyatakan,
Esei dimensi prestasi dan tahap pencapaian untuk ciri tersebut telah
dikenalpasti.
Kaedah Pilihan
Terpaksa  Pengkadaran berdasarkan perbandingan prestasi pekerja dengan
piawaian sama ada baik, purata atau lemah

 Memerlukan penilai membuat satu atau beberapa kenyataan yang
menceritakan tentang individu yang dinilai.

 Biasanya kenyataan ini adalah berkaitan dengan kelemahan, kekuatan,
prestasi lalu, potensi dan cadangan untuk menambahbaikan individu
yang dinilai.

 Kaedah ini sangat subjektif dan tidak berstruktur, proses penilaian
mengambil masa lama.

 Oleh itu, kaedah ini sering digunakan bersama dengan kaedah lain
seperti kaedah perkadaran.

 Memerlukan penilai membuat pilihan terhadap dua atau beberapa
kenyataan yang mana pilihan-pilihan tersebut mempunyai tahap
kebaikan atau keburukan yang kelihatan hampir serupa.

 Kenyataan tersebut selalunya dapat membezakan prestasi yang baik
dengan yang tidak baik.

֎ Pendekatan Gelagat

 Satu pendekatan yang mampu untuk memberikan maklumat berorientasikan tindakan. Oleh yg demikian,
sangat sesuai untuk sistem penilaian prestasi yang digunakan untuk pembangunan pekerja. Antara kaedah
yang digunakan:

Kaedah Cara Penilaian
Kaedah Kejadian
Genting (Critical  Memerlukan penilai memberi tumpuan terhadap gelagat yang
Incident Method) dianggap kritikal dalam membezakan prestasi yang baik dan kurang
baik.
Kaedah Perkadaran
Berasaskan Gelagat  Merekod setiap gelagat bagi dijadikan asas untuk menilai prestasi
(Behaviorally seseorang pekerja.
Anchored Raying
Scales) BARS  Kelebihan kaedah ini ialah ia boleh menilai prestasi berdasarkan apa
yang dilakukan oleh individu tersebut.
Kaedah Senarai
Semak Gelagat  Memerlukan penilai membuat pemerhatian untuk tempoh yang
(Behavioral Checklist) lama sebelum penilaian dapat diberikan.
Skala Pemerhatian
Gelagat (Behavior  Merupakan satu teknik berasaskan kejadian genting.
Observation Scale)  Untuk tujuan penilaian prestasi, beberapa dimensi pekerjaan yang

Pusat Penilaian boleh digunakan perlulah dikenalpasti dan bagi setiap dimensi
(Assessment Centre) pekerjaan ini beberapa kenyataan tentang gelagat yang berkaitan
akan dibentuk.
 Oleh yang demikian, bagi membentuk BARS, sejumlah besar
kejadian genting yang mewakili gelagat berkesan dan gelagat kurang
berkesan dalam pelaksanaan sesuatu pekerjaan haruslah dikumpul.

 Menggunakan senarai kenyataan berkaitan pelbagai bentuk gelagat
pekerjaan dan penilai dikehendaki menanda kenyataan yang beliau
percaya dapat menjelaskan tentang gelagat kerja orang yang dinilai.

 Penilaian prestasi berdasarkan cerapan terhadap kekerapan
berlakunya sesuatu gelagat tertentu

 Juga berasaskan kejadian genting/sukar.
 Dibentuk untuk mengukur berapa kerap sesuatu gelagat yang

diingini dilakukan oleh seseorang pekerja.

 Banyak digunakan dalam proses pemilihan dan kenaikan pangkat.
 Untuk mengukur penilaian prestasi diperingkat pengurusan.
 Pekerja yang dinilai ditugaskan membuat pelbagai aktiviti seperti

memainkan peranan, perbincangan kumpulan, dan sebagainya.

֎ Pendekatan hasil

 Selain daripada menilai prestasi berdasarkan gelagat dan sifat, terdapat juga organisasi yang menilai
prestasi pekerja mereka berdasarkan pencapaian pekerja ataupun hasil kerja mereka.

 Antara perkara yang dinilai apabila kaedah adalah jumlah jualan bagi jurujual, output pengeluaran dan
seumpamanya bagi lain-lain jenis pekerjaan. Oleh kerana dinilai berdasarkan hasil kerja, kaedah ini banyak
meletakkan tanggungjawab pada bahu pekerja.

 Ini merupakan satu bentuk penurunan kuasa (empowerment) yang mampu meningkatkan motivasi pekerja.

Kaedah Cara Penilaian
Pengurusan mengikut
objektif  Pekerja dikehendaki menentukan objektif
(seperti piawaian kualiti yang ingin dicapai) melalui perbincangan
Ukuran Produktiviti dengan penyeliadan kemudian objektif tersebut akan dijadikan
asas untuk penilaian

 Penilaian berdasarkan output tertentu seperti volum hasil jualan,
unit keluaran dan sebagainya

֎ Ciri-ciri penilaian yang berkesan

1. Dilakukan berterusan
 Sepanjang masa, bukan hanya pada akhir tahun.
 Tingkatkan ketepatan dan kebolehpercayaan.

2. Berdasarkan spesifikasi dalam penghuraian kerja
 Berdasarkan tugas atau kerja yang dipertanggungjawabkan supaya adil dan berkesan.

3. Adil dan saksama
 Tidak dipertikaikan oleh pekerja dan menimbulkan ketidakpuasan hati di kalangan pekerja.

4. Kaedah sistematik berperaturan
 Mengetahui aspek yang dinilai dan teknik penilaian yang betul.

5. Hasilkan satu perbandingan tepat
 Perbandingan antara pekerja dengan pekerja yang lain.
 Banding antara pekerja dalam satu jabatan dengan jabatan yang lain.

֎ Masalah dalam Penilaian Prestasi Pekerja

1. Jenis pekerjaan
 Ada pekerjaan yang hasil akhirnya sukar diukur/tidak jelas disebabkan oleh sifat pekerjaan itu sendiri
 Kadang kala penilai sendiri tidak pasti apakah yang perlu dinilai
 Prestasi bagi kerja bukan rutin juga sukar diukur
 Cara atasi : melalui pembentukan satu sistem penilaian prestasi yang lebih teratur yang
mengukur/menilai dari pelbagai sudut

2. Manusia
 Cara penilaian manusia adalah subjektif
 Masing-masing memberi takrifan sendiri dan berbeza perspektif kerana berlainan jantina, bangsa,
budaya dan lain-lain.
 Cara pemerhatian manusia juga kadangkala kurang tepat
 Penyelia gagal membuat penyeliaan yang berterusan
 Sikap berat sebelah
 Takut untuk menyatakan perkara yang benar
 Cara penilaian yang tiada kebolehpercayaan dan kesahan
 Cara atasi: penilai perlu dilatih untuk menjalankan tugas supaya lebih pengalaman dan seterusnya
dapat mengurangkan kesilapan.

3. Organisasi atau sistem penilaian
 Organisasi gagal untuk menukar sistem penilaian apabila huraian kerja/teknologi/objektif berubah
 Kaedah penilaian yang dilaksanakan tidak bersesuaian dengan pekerjaan
 Tiada sokongan/komitmen daripada pihak pengurusan/kerja sambil lewa
 Proses penilaian mengambil masa yang lama/panjang
 Penilaian tidak dibuat secara berterusan
 Pekerja tidak diberitahu tahap prestasi yang perlu dicapai
 Pekerja tidak faham isi penilaian borang penilaian
 Cara atasi: pihak pengurusan perlu konsisten dalam penilaian prestasi/penilaian perlu dilakukan secara
berkala mengikut jadual/yakin terhadap sistem penilaian prestasi yang akan dilakukan terhadap
pekerja

5.5. Pampasan

PAMPASAN

Pampasan merujuk kepada “sebarang bentuk yang diterima oleh individu sebagai
pulangan kepada tugas-tugas yang dijalankan untuk organisasi.”

֎ Tujuan pampasan:

1. Membantu organisasi memperoleh pekerja yang berkelayakan.
2. Mendorong pekerja berusaha mencapai prestasi kerja yang diingini.
3. Mengekalkan pekerja dalam organisasi.

֎ Kriteria Pemberian Ganjaran dan Pampasan

1. Bayaran atau gaji yang setimpal dengan kerja yang dilakukan.
2. Satu sistem ganjaran yang mengagihkan ganjaran secara adil.
3. Mempunyai saluran (link) di antara sumbangan seseorang individu kepada organisasi dengan ganjaran

yang diterima.
4. Ganjaran yang ditawarkan adalah sama atau seiring dengan apa yang ditawarkan oleh organisasi lain

bagi jenis pekerjaan yang sama.
5. Bayaran atau gaji yang berbentuk progressif, terutamanya bagi pekerjaan dalam bidang pengurusan

dan professional.
6. Terdapatnya beberapa faedah minimum yang tertentu. Contohnya kebanyakan pekerja akan

mengharapkan cuti bergaji , bayaran sakit dan elaun pencen.

֎ Kepentingan strategi pemberian ganjaran dan pampasan yang baik

1. Mengukuhkan matlamat dan objektif organisasi dan memestikan bahawa kelakuan atau sikap pekerja
adalah sehaluan dengan apa yang dikehendaki.

2. Memberi mesej yang jelas tentang budaya dan nilai organisasi , terutamanya dari segi kelakuan dan
tindakan yang dinilai.

3. Membantu memotivasi pekerja.
4. Menarik perhatian dan mengekalkan pekerja yang berkaliber.
5. Menyediakan ganjaran untuk sesuatu usaha atau prestasi yang amat memuaskan.
6. Menghantar atau menyalurkan mesej-mesej tentang prestasi yang tidak boleh diterima.
7. Menggalakkan inovasi dan pemikiran strategik.
8. Menggalakkan pemfokusan ke atas isu-isu yang membawa kepada kejayaan kepada perniagaan atau

organisasi.
9. Menggalakkan keefisienan, keefektifan dan produktiviti yang tinggi.

֎ Ganjaran Kewangan
 Ganjaran kewangan merujuk kepada bayaran kewangan yang dibayar oleh majikan kepada para pekerja.
Bayaran kewangan ini termasuklah:

1. Gaji Asas (Gaji Pokok)
 Gaji asas merujuk kepada bayaran yang telah dipersetujui oleh pekerja dalam kontraknya. Ia
merupakan jumlah wang yang telah dijangkakan oleh pekerja selaras dengan sumbangan yang
diberikan kepada syarikat.
 Ia juga merupakan upah yang dibayar sebagai bayaran teras pada satu tempoh tertentu seperti
mengikut harian, mingguan atau bulanan.

2. Upah
 Upah ialah ganjaran wang yang diberikan berdasarkan jumlah hari atau jumlah jam bekerja.
 Upah yang dibayar pada setiap bulan adalah tidak tetap kerana ia bergantung kepada jumlah
kehadiran mengikut hari atau mengikut jam.

3. Elaun
 Elaun ialah bayaran berbentuk wang mengikut kadar dan syarat yang telah ditentukan oleh
perkhidmatan di mana pegawai dan kakitangan itu bertugas.
 Antara ganjaran dalam bentuk elaun-elaun yang dibayar oleh majikan ialah:
i. Elaun sara hidup(COLA-Cost Of Living Allowance)
 Bayaran ealun sara hidup yang dibayar kepada semua pegawai Kumpulan Pengurusan dan
Profesional serta Pegawai Kumpulan Sokongan.
 Semua Pegawai lantikan tetap, sementara, sangkut, sambilan, dan kontrak layak menerima
Elaun COLA ini.
 Pewagai yang diluluskan cuti belajar di dalam negeri sama ada cuti belajar bergaji penuh
atau separuh gaji juga layak menerima Elaun COLA ini.
 Bayaran Elaun COLA ini adalah mengikut tempat bekerja pegawai.

ii. Elaun Khidmat Awam
 Elaun khidmat Awam merujuk kepada elaun yang dibayar kepada Pegawai Kumpulan
Pengurusan dan Profesional Gred 41 dan 42 dan pegawai dalam Kumpulan Sokongan.
 Pegawai gred 41-42 layak mendapat Elaun Khidmat Awam sebanyak RM300.
 Pegawai Kumpulan Sokongan gred 35-40 (RM220), gred 27-34 (RM160), gred 25-26
(RM140), gred 17-24 (RM115) dan gred 1-16 (RM95)

iii. Elaun Perumahan
 Imbuhan tetap perumahan diberikan kepada semua penjawat awam dan juga swasta
bergantung kepada nilai yang ditetapkan oleh organisasi swasta.

iv. Lain-lain elaun
 Lain-lain elaun yang diberikan kepada penjawat awam dan juga pekerja swasta
termasuklah elaun kritikal bagi kerja-kerja yang berisiko yang memerlukan pemerhatian
dan pertimbangan yang teliti, elaun kerja lebih masa, dan elaun pengangkutan

֎ Faedah
 Selain dari ganjaran sebagai asas bayaran kepada pekerja yang menjalankan tanggungjawab dalam
sesebuah organisasi, majikan pekerja juga berhak mendapat faedah pekerjaan. Faedah yang majikan
berikan kepada pekerja mereka biasanya berbentuk kewangan dan bukan kewangan.
 Antara faedah-faedah berbentuk kewangan yang diterima oleh pekerja termasuklah:

Biasiswa Komisen Bonus
Pendidikan KWSP
FAEDAH
Kongsi KEWANGAN
Untung

Pinjaman PERKESO

1. Komisen
 Komisen merujuk kepada insentif atas jualan yang dihasilkan oleh pekerja.
 Semakin tinggi nilai jualan oleh seseorang pekerja, semakin tinggi nilai komisen yang akan
diperolehi.

2. Bonus
 Bonus merujuk kepada bayaran tambahan kepada pekerja sebagai insentif untuk prestasi baik yang
diberikan oleh pekerja.
 Biasanya bonus diberikan berdasarkan juga prestasi tahunan syarikat di mana sekiranya syarikat
mendapat untung yang tinggi, maka pekerja akan berkongsi segala keuntungan tersebut yang
diagihkan sebagai bonus sama ada setengah bulan, sebulan, dua bulan dan sebagainya.

3. KWSP/EPF
 Ganjaran kewangan KWSP atau EPF adalah ganjaran yang diberikan oleh majikan kepada pekerja
dalam bentuk caruman yang dibayar oleh majikan ke dalam akaun pekerja tersebut di KWSP.

4. SOCSO/PERKESO/Insurans
 Majikan juga bertanggungjawab menjaga keselamatan dan kebajikan kepada semua pekerja
mereka melalui caruman yang dibayar oleh majikan ke dalam akaun SOCSO/PERKESO pekerja
mereka.
 Selain itu, majikan juga boleh membuat bayaran untuk menjaga kebajikan dan keselamatan pekerja
mereka dengan membayar sejumlah nilai premium insurans kepada pekerja.

5. Kemudahan pinjaman kewangan
 Terdapat juga pihak majikan yang memberikan kemudahan pinjaman kepada pekerja untuk
meringankan bebanan pekerja.
 Antara ganjaran berbentuk pinjaman kewangan termasuklah pinjaman perumahan, pinjaman
untuk membeli kereta, pinjaman untuk membeli komputer. Pinjaman pelajaran dan pinjaman
peribadi.

6. Perkongsian untung
 Sesetengah syarikat memberi ganjaran kepada pekerja dalam bentuk perkongsian keuntungan
yang diperolehi oleh syarikat dalam sesuatu tempoh kewangan.
 Bayaran ini boleh dianggap sebagai insentif atas keuntungan syarikat kepada pekerja.

7. Biasiswa untuk pendidikan
 Bagi syarikat besar dan mempunyai kemampuan kewangan yang baik, syarikat memperuntukan
juga ganjaran kewangan dalam bentuk bantuan kewangan untuk pendidikan.
 Bantuan kewangan ini termasuklah bayaran biasiswa untuk pendidikan pekerja sendiri bagi pekerja
yang ingin sambung belajar, dan juga untuk tanggungan pekerja bagi melanjutkan pelajaran.

Manakala faedah bukan kewangan pula ialah:

Pengangkutan & Kesihatan Percutian
Penginapan
FAEDAH BUKAN Tempat Penjagaan
Kemudahan KEWANGAN Kanak-kanak
Kebajikan

Keahlian Badan Profesional

1. Kemudahan kesihatan
 Faedah kemudahan kesihatan yang biasa disediakan oleh majikan kepada pekerja ialah kemudahan
untuk rawatan percuma di klinik panel yang dilanik oleh pihak syarikat.
 Mereka yang layak untuk mendapat faedah ini termasuklah juga tanggungan bagi pekerja tersebut.
 Kemudahan kesihatan ini juga termasuk faedah cuti sakit yang akan dikeluarkan oleh klinik panel
tersebut.

2. Percutian
 Faedah percutian dan cuti tahunan juga diberikan kepada pekerja sebagai penghargaan kepada
semua pekerja yang telah berkhidmat dengan syarikat.

3. Tempat penjagaan kanak-kanak
 Terdapat juga majikan yang menyediakan tempat penjagaan kanak-kanak sebagai salah satu
faedah dan sebagai sokongan keluarga.
 Pekerja wanita yang mempunyai anak kecil tidak perlu risau untuk mencari tempat penjagaan
kanak-kanak.

4. Keahlian badan profesional dan kelab
 Bagi syarikat kewangan atau pengauditan, majikan juga memberikan faedah keahlian badan
profesional seperti ahli kepada badan perakaunan (MACPA) kepada semua pekerja mereka.

5. Kemudahan kebajikan dan keselamatan pekerja
 Untuk memberi keselesaan kepada semua pekerja, pihak majikan perlu menyediakan pelbagai
kemudahan di tempat kerja untuk menjaga kebajikan dan keselamatan pekerja.
 Kemudahan ini termasuklah kemudahan surau, tandas yang bersih, tempat untuk makan, berehat
dan sebagainya.

6. Kemudahan Pengangkutan dan Penginapan
 Biasanya pekerja kilan mendapat kemudahan dan faedah pengangkutan serta penginapan di mana
majikan akan menyediakan semua kemudahan ini untuk pekerja yang tinggal berjauhan dari
tempat kerja atau kilang mereka.

֎ Penentu-penentu pampasan Jenis Tugas
Kemampuan Organisasi

Permintaan & PENENTU PAMPASAN Undang-undang
Penawaran Buruh Kerja
Ganjaran dibayar Pesaing

1. Kemampuan organisasi
 Pampasan yang diberikan kepada pekerja ditentukan oleh kemampuan organisasi.
 Ia merujuk kepada kekukuhan kedudukan kewangan syarikat, di mana semakin kukuh kedudukan
kewangan syarikat, semakin tinggi ganjaran dan pampasan yang boleh diberikan kepada pekerja.

2. Jenis Tugas
 Tugas yang rumit dan perlukan kemahiran yang tinggi akan mendapatkan ganjaran yang lebih
berbanding dengan kerja rutin.
 Ganjaran juga akan ditentukan oleh nilai sesuatu pekerjaan kepada organisasi, jika sesutatu pekerjaan
dianggap penting oleh sesebuah organisasi, ganjaran bagi pekerjaan tersebut adalah tinggi.

3. Undang-undang dan peraturan kerja
 Pilihan kerja menentukan kadar ganjaran yang boleh diberi, ia adalah untuk melindungi hak pekerja
dan mengelakkan dieksploitasi.
 Kesemua bentuk dan jumlah ganjaran serta faedah yang diberikan mestilah mematuhi peraturan yang
telah ditetapkan dalam Akta Pekerjaan, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja, dan Akta Keselamatan
Sosial Pekerja.

4. Ganjaran yang dibayar oleh pesaing
 Penentu ganjaran dan pampasan juga dipengaruhi oleh nilai pampasan yang diberikan oleh pesaing
dalam perniagaa yang sama.
 Majikan akan memberikan pampasan dan ganjaran yang setara atau lebih tinggi daripada pesaing untuk
mengelakkan pekerja dari berpindah.

5. Permintaan dan Penawaran buruh
 Terdapat ramai majikan dalam industri tertentu tetapi pekerja yg mahir adalah sangat berkurangan,
ganjaran yang diberikan kepada pekerja adalah tinggi untuk menarik mereka menyertai organisasi.
 Jika lulusan dalam suatu bidang tertentu adalah ramai sedangkan permintaan untuk mereka adalah
rendah, pekerja perlu berpuashati dengan apa yang ditawarkan oleh majikan.
 Permintaan buruh tinggi dalam sektor tertentu menyebabkan kadar upah tinggi.
 Sekiranya apa yang dikehendaki oleh organisasi dan apa yang diharapkan oleh para pekerja dapat
diintegrasikan, maka strategi ganjaran akan menjadi suatu mekanisme yang berkuasa dalam
mengimplimentasikan strategi sumber kemanusiaan dalam organisasi tersebut. Ianya boleh :

a) Mengukuhkan matlamat dan objektif organisasi dan memestikan bahawa kelakuan atau sikap
pekerja adalah sehaluan dengan apa yang dikehendaki.

b) Memberi mesej yang jelas tentang budaya dan nilai organisasi , terutamanya dari segi kelakuan dan
tindakan yang dinilai.

c) Membantu memotivasi pekerja.
d) Menarik perhatian dan mengekalkan pekerja yang berkaliber.
e) Menyediakan ganjaran untuk sesuatu usaha atau prestasi yang amat memuaskan.
f) Menghantar atau menyalurkan mesej-mesej tentang prestasi yang tidak boleh diterima.
g) Menggalakkan inovasi dan pemikiran strategik.
h) Menggalakkan pemfokusan ke atas isu-isu yang membawa kepada kejayaan kepada perniagaan

atau organisasi.
i) Menggalakkan keefisienan, keefektifan dan produktiviti yang tinggi.

6. Kemampuan organisasi
 Pampasan yang diberikan kepada pekerja ditentukan oleh kemampuan organisasi.
 Ia merujuk kepada kekukuhan kedudukan kewangan syarikat, di mana semakin kukuh kedudukan
kewangan syarikat, semakin tinggi ganjaran dan pampasan yang boleh diberikan kepada pekerja.

7. Jenis Tugas
 Tugas yang rumit dan perlukan kemahiran yang tinggi akan mendapatkan ganjaran yang lebih
berbanding dengan kerja rutin.
 Ganjaran juga akan ditentukan oleh nilai sesuatu pekerjaan kepada organisasi, jika sesutatu pekerjaan
dianggap penting oleh sesebuah organisasi, ganjaran bagi pekerjaan tersebut adalah tinggi.

8. Undang-undang dan peraturan kerja
 Pilihan kerja menentukan kadar ganjaran yang boleh diberi, ia adalah untuk melindungi hak pekerja
dan mengelakkan dieksploitasi.
 Kesemua bentuk dan jumlah ganjaran serta faedah yang diberikan mestilah mematuhi peraturan yang
telah ditetapkan dalam Akta Pekerjaan, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja, dan Akta Keselamatan
Sosial Pekerja.

9. Ganjaran yang dibayar oleh pesaing
 Ganjaran dan pampasan juga dipengaruhi oleh nilai pampasan yang diberikan oleh pesaing dalam
perniagaan yang sama.
 Majikan akan memberikan pampasan dan ganjaran yang setara atau lebih tinggi daripada pesaing untuk
mengelakkan pekerja dari berpindah.

10. Permintaan dan Penawaran buruh
 Terdapat ramai majikan dalam industri tertentu tetapi pekerja yg mahir adalah sangat berkurangan,
ganjaran yang diberikan kepada pekerja adalah tinggi untuk menarik mereka menyertai organisasi.
 Jika lulusan dalam suatu bidang tertentu adalah ramai sedangkan permintaan untuk mereka adalah
rendah, pekerja perlu berpuashati dengan apa yang ditawarkan oleh majikan.
 Permintaan buruh tinggi dalam sektor tertentu menyebabkan kadar upah tinggi.
 Sekiranya apa yang dikehendaki oleh organisasi dan apa yang diharapkan oleh para pekerja dapat
diintegrasikan, maka strategi ganjaran akan menjadi suatu mekanisme yang berkuasa dalam
mengimplimentasikan strategi sumber kemanusiaan dalam organisasi tersebut. Ianya boleh :

1. Mengukuhkan matlamat dan objektif organisasi dan memestikan bahawa kelakuan atau sikap
pekerja adalah sehaluan dengan apa yang dikehendaki.

2. Memberi mesej yang jelas tentang budaya dan nilai organisasi , terutamanya dari segi kelakuan dan
tindakan yang dinilai.

3. Membantu memotivasi pekerja.
4. Menarik perhatian dan mengekalkan pekerja yang berkaliber.
5. Menyediakan ganjaran untuk sesuatu usaha atau prestasi yang amat memuaskan.
6. Menghantar atau menyalurkan mesej-mesej tentang prestasi yang tidak boleh diterima.
7. Menggalakkan inovasi dan pemikiran strategik.
8. Memberi fokus ke atas isu-isu yang membawa kepada kejayaan perniagaan atau organisasi.
9. Menggalakkan keefisienan, keefektifan dan produktiviti yang tinggi.

5.6 Tindakan disiplin dan penamatan perkhidmatan

֎ Disiplin dalam perjawatan:

 Disiplin atau tatatertib dalam perjawatan merujuk pada kepatuhan pekerja kepada dasar-dasar, peraturan-
peraturan dan prosedur-prosedur organisasi bagi tujuan menjaga ketenteraman di tempat kerja agar
piawai-piawai dan objetif-objektif organisasi dapat dicapai.

 Tujuan utama sistem displin adalah untuk memastikan tingkah laku kerja para pekerja tidak bercanggah
dengan matlamat-matlamat organisasi.

֎ Proses tindakan disiplin:
 Tindakan disiplin merupakan hukuman majikan yang dikenakan terhadap pekerja dengan sebab prestasi
yang tidak memuaskan atau kerana salah laku.
 Prestasi yang tidak memuaskan dikatakan berlaku apabila seseorang pekerja sentiasa gagal melakukan
tugas-tugasnya dengan cara yang memuaskan, mengikut piawai-piawai yang ditetapkan oleh organisasi.
 Dalam keadaan yang demikian, pihak majikan harus mengenal pasti dan menentukan sebab-sebab
berlakunya prestasi yang tidak memuaskan itu dan berusaha untuk mengatasi masalah tersebut.

 Proses tindakan disiplin terhadap pekerja ialah:

1. Amaran lisan
 Apabila seseorang pekerja melakukan sebarang salah laku di dalam pekerjaan seperti selalu datang
lambat, ponteng kerja, merosakkan harta benda syarikat, pengurus atau penyelia akan mengambil
langkah pertama iaitu memberikan amaran lisan agar pekerja tersebut tidak melakukan kesalahan
yang sama.
 Amaran lisan juga diberikan oleh pengurus dan penyelia kepada atas kesilapan atau kesalahan kecil
yang tidak menjejaskan imej atau prestasi syarikat.

2. Amaran bertulis
 Apabila seseorang pekerja tidak mempedulikan amaran lisan yang diberikan dan tetap melakukan
kesalahan yang sama, pengurus atau penyelia akan bertanggungjawab untuk mengeluarkan surat
amaran secara bertulis.
 Surat amaran yang dikeluarkan oleh pengurus jabatan kepada pekerja akan direkodkan dalam fail
peribadi pekerja. Hal ini memberikan kesukaran kepada pekerja tersebut untuk mendapatkan
kenaikan pangkat.

3. Surat tunjuk sebab
 Diperlukan sebagai tindakan drastik kepada pekerja yang mengulangi kesalahan yang sama
walaupun telah diberikan amaran lisan dan bertulis.
 Meminta pekerja menyatakan keadaan sebenar dan menjelaskan sebab tindakan tatatertib tidak
boleh dikenakan kepada mereka dalam surat tersebut.
 Pekerja diberikan tempoh untuk menjawab surat tunjuk sebab itu dengan memberikan sebab dan
alasan atas perlakuan mereka bagi kesalahan yang dilakukan.
 Pihak pengurusan akan mengumpulkan dokumen bukti dan saksi untuk dikemukakan kepada
pekerja semasa sesi perbincangan tersebut.

4. Inkuiri
 Satu tindakan jawatankuasa disiplin yang akan menjalankan penyiasatan ke atas pekerja setelah
menerima surat tunjuk sebab daripada pekerja tersebut.
 Jawatankuasa disiplin akan memutuskan secara muktamad sama ada pekerja tersebut telah
melanggar disiplin atau tidak.
 Inkuiri dilakukan apabila majikan tidak berpuas hati dengan penjelasan pekerja dalam surat
tunjuk sebab. Bertujuan untuk mencari kebenaran dan mengesahkan kebenaran.
 Kedua-dua pihak majikan dan pekerja akan mengemukakan bukti di mana pekerja diberi peluang
untuk membela diri.
 Sesi inkuiri dilakukan di hadapan panel yang dilantik dan panel tersebut akan membuat
keputusansama ada pekerja yang terbabit bersalah atau tidak untuk dikenakan tindakan atau
sebaliknya.

5. Hukuman
 Sekiranya siasatan mendapati pekerja tersebut patut dikenakan tindakan atas sesuatu kesilapan
yang dilakukan, maka jawatankuasa tersebut akan menentukan jenis hukuman yang akan
dikenakan terhadap pekerja berkenaan.
 Antara hukuman yang boleh dikenakan seperti:
i. Penurunan pangkat,
ii. Gantung kerja,
iii. Kehilangan faedah kerja,
iv. Menahan kenaikan gaji tahunan, dan
v. Memecat pekerja.

֎ Masalah dalam tindakan disiplin

1. Majikan gagal melaksanakan sistem disiplin yang adil dan berkesan
2. Majikan mengenakan tindakan disiplin tanpa melalui prosedur yang sepatutnya
3. Isu pekerja ponteng kerja 3 hari berturut dan dibuang kerja tanpa notis
4. Sukar mengambil tindakan terhadap kakitangan kerajaan
5. Sikap ketua jabatan-Masalah Ketua Jabatan yang tidak melaporkan salah laku kakitangan di bawah

seliannya kerana ingin menjaga nama baik jabatan sendiri
6. Sikap Pekerja-Pekerja tidak ambil kisah tentang kepentingan tatatertib menyebabkan mereka terus

melakukan salah laku dalam pekerjaan.
7. Proses dan tatacara tindakan terlalu lama menyebabkan sukar untuk membasmi kes salahlaku dari terus

berlaku.

֎ Jenis-jenis hukuman berkaitan disiplin Amaran bertulis
Teguran

Pemecatan JENIS HUKUMAN Kehilangan
DISIPLIN Faedah kerja

Penurunan Pangkat

1. Teguran
 Teguran secara lisan akan diberikan kepada mereka yang membuat kesalahan buat kali pertama.

2. Amaran bertulis
 Amaran bertulis ialah amaran yang akan direkodkan di dalam fail pekerja.Mereka yang mempunyai
rekod yang buruk akan menghadapi kesukaran untuk mendapat kenaikan pangkat.

3. Kehilangan faedah kerja
 Faedah-faedah seperti kemudahan mel elektronik dan kereta akan ditarik balik.

4. Penurunan pangkat
 Jika kesalahan adalah terlalu teruk,pekerja terlibat akan diturunkan pangkat.

5. Pemecatan
 Jika sebarang teguran dan amaran gagal mengubah gelagat pekerja yang terlibat, pekerja tersebut akan
dipecat. Namun, pemecatan mesti dilakukan mengikut saluran yang betul kerana jika tersilap,majikan
akan disaman oleh pekerja di mahkamah

֎ Skim Kemudahan Penamatan Perkhidmatan

1. Pesaraan

 Majikan biasanya tidak menghadapi masalah kerana terdapat banyak notis mengenai pesaraan
seseorang pekerja.

 Notis Penamatan Kontrak:
α Tidak semua kontrak perkhidmatan akan kekal atau sampai hingga ke tempoh yang dipersetujui
antara majikan dengan pekerja.
α Terdapat kontrak perkhidmatan yang akan atau terpaksa ditamatkan oleh sebab-sebab di atas,
sama ada oleh majikan atau pekerja.
α Kontrak yang dimasuki secara formal oleh majikan dan pekerja biasanya menyatakan cara kontrak
perkhidmatan ditamatkan.
α Pihak yang ingin menamatkan kontrak, dikehendaki menyerahkan notis kepada pihak yang satu lagi
bagi tempoh tertentu.
α Kegagalan memenuhi syarat yang dipersetujui akan menyebabkan penamatan itu tidak sah.
α Penamatan kontrak adalah diperuntukkan di bawah Akta Kerja 1955 dan ia boleh dibahagikan
kepada dua, itu penamatan kontrak dengan notis dan tanpa notis.

2. Penamatan secara Sukarela @ Voluntarily Separation Scheme (VSS)

 Pemberhentian secara sukarela mengikut pakej yang lebih baik yang ditawarkan oleh majikan
 Biasanya skim ni ditawarkan oleh syarikat yang ingin mengurangkan kos pengeluaran dengan membuat

tawaran pemberhentian pekerja secara sukarela.
 Biasanya apabila skim ini ditawarkan syarikat akan membayar pampasan mengikut persetujuan

daripada ahli lembaga syarikat.

3. Mengurangkan Pekerja (Retrenchment)

 Undang-undang buruh membenarkan majikan mengurangkan bilangan pekerja jika didapati wujudnya
lebihan pekerja bertujuan untuk menyusun semula syarikat atau perniagaan.

 Fenomena biasa bagi majikan memecat pekerja bertujuan mengurangkan bilangan pekerja khususnya
dalam masa kegawatan ekonomi.

 Tribunal atau mahkamah jarang mengganggu keputusan majikan dalam hal ini melainkan wujudnya
kezaliman atau amalan buruh yang tidak adil.

 Yang penting ialah majikan bertindak secara bona fide.
 Prinsip yang menjadi amalan majikan di negara ini dalam mengurangkan pekerja ialah prinsip ‘siapa

baru bekerja, dibuang dahulu’ (last come, first go).
 Prinsip ini boleh dikecualikan jika majikan mempunyai alasan yang sah dan kuat.

֎ Maksud Perhubungan Industri

PERHUBUNGAN INDUSTRI

“Proses manusia dan organisasi bertindakbalas di tempat kerja bagi menetapkan
syarat-syarat dan suasana kerja yang boleh diterima sebagai standard atau
piawaian oleh seluruh masyarakat.”

 Perhubungan antara majikan dengan kesatuan sekerja tertakluk kepada undang-undang seperti ditetapkan
oleh kerajaan.

 Contoh:Cuepacs tuntut bonus daripada kerajaan.

֎ Kepentingan Perhubungan Industri:

 Memberi perhatian khusus pada interaksi antara peserta-peserta dalam sistem hubungan industri (iaitu
majikan-pekerja-kerajaan-badan bebas).

 Bidang ini mencakupi isu, masalah dan pengurusan pekerjaan dan perilaku pekerja.
 Pihak yang terlibat dalam sistem perhubungan di Malaysia ialah Kerajaan, Majikan, Pekerja, Kesatuan

sekerja dan Mahkamah/tribunal

֎ Definisi Kesatuan Sekerja

 Apa-apa perhubungan atau gabungan pekerja-pekerja atau majikan-majikan yang menjadi pekerja di mana
tempat pekerjanya adalah di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak mengikut mana yang berkenaan.

֎ Fungsi Kesatuan Sekerja

1. Meningkatkan taraf hidup dan status ekonomi ahli
2. Menjamin keselamatan ahli terhadap ancaman dan ketidakpastian yang disebabkan perubahan pasaran

perubahan teknologi atau keputusan pihak pengurusan
3. Untuk mempengaruhi hubungan kuasa dalam sistem sosial agar pihak tertentu tidak mengancam

keperluan dan matlamat kesatuan.
4. Menjamin kebajikan kepada seluruh pekerja dalam organisasi.
5. Membentuk mekanisme dalam menangani desar dan amalan menekan dan berat sebelah di tempat kerja

֎ Peranan Kesatuan Sekerja (MTUC/CUEPACS/DAN LAIN-LAIN)

1. Mengadakan perundingan yang melibatkan pekerja dan majikan tentang kepentingan pekerja seperti
upah dan masa bekerja, memperjuangkon faedah yang lebih baik kepada pekerja dan melindungi pekerja
daripada ditindas oleh majikan,

2. Memperjuangkan nasib pekerja dan melindungi hak pekerja Kesatuan sekerja boleh mengatur, menganjur
dan membiayai aktiviti piket serta mogok terhadap majikan yang gagal melaksanakan tanggungjawabnya.

3. Mewakili pekerja dalam tindakan perusahaan Kesatuan sekerja boleh memberikan khidmat guaman
kepada pekerja yang terlibat dalam kes kes mahkamah perusahaan disebabkan pertikaian antara pekerja
dan majikan berkaitan isu kebajikan.

4. Menyediakan pelbagai aktiviti dan kemudahan kepada pekerja Melalui aktiviti dan program yang
dijalankan, kesatuan sekerja boleh menawarkan kemudahan pendidikan kepada pekerja atau
tanggungannya yang layak. Selain itu, mengadakan aktiviti riadah dan sosial bagi mengeratkan hubungan
dengan ahli lain dalam kesatuan.

5. Mengekalkan faedah sedia ada Kesatuan sekerja akan memperjuangkan supaya pekerja mendapat tingkat
gal dan upah yang adil pada masa akan datang. Hubungan yang baik dengan majikan merupakan satu
kaedah untuk memastikan majikan memberi jaminan kerja yang baik

֎ Kaedah mengekalkan hubungan harmoni antara majikan dengan pekerja.

1) Perundingan perlu dimulakan dengan niat yang baik di mana pihak majikan dan kesatuan sekerja
berkomunikasi secara jujur dan saling bekerjasama. Contohnya, mengadakan perundingan dengan
majikan mengenai isu kenaikan gaji, syarat perkhidmatan dan sebagainya. Selain itu, sekiranya majikan
berhasrat untuk menghentikan operasi sementara dalam tempoh terdekat, majikan tidak boleh
merahsiakan hasrat tersebut semasa rundingan dengan kesatuan sekerja.

2) Kesatuan sekerja dan majikan menunjukkan kesanggupan untuk berhubung, berunding, berkompromi,
mengambil pandangan orang tengah jika sesuai serta bersikap toleransi dan sabar sepanjang masa.
Contohnya, jika majikan mampu bayar gaji yang lebih tinggi seperti yang dituntut oleh kesatuan sekerja
maka majikan perlu berkompromi untuk memenuhi tuntutan tersebut.

3) Kesatuan sekerja dan majikan perlu bekerjasama bukan hanya memenuhi peruntukan undang-undang
tetapi bersedia menyelesaikan masalah yang timbul daripada hubungan majikan dan pekeria.

4) Kedua-dua pihak perlu membuat penyiasatan dan memperoleh maklumat yang lengkap sebelum
mengambil sebarang tindakan.

5) Menyelesaikan pertikaian dengan prosedur yang ditetapkan.
6) Tidak menggunakan kekerasan, paksaan, ugutan atau cara yang agresif dalam apa jua keadaan.

֎ Kaedah untuk mengekalkan hubungan:

1. Mengelak dari mengambil tindakan yang tidak sewajarnya berkaitan isu pertikaian perusahaan
2. Menyelesaikan perselisihan, sungutan sejajar dengan perjanjian kolektif
3. Menentukan semua perkara yang dipertikai dikendalikan oleh jentera yang sewajarnya
4. Menggalakkan kerjasama yang membina dan positif di semua peringkat
5. Mengadakan satu peraturan yang lengkap bagi penyelesaian rungutan.
6. Mematuhi langkah-langkah yang terdapat dalam peraturan.
7. Mengelak dari menggunakan paksaan, menakutkan, menganiayai dan lain-lain.