“MEMBANGUN MANAJEMEN TALENTA DALAM MEWUJUDKAN SISTEM MERIT DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT JENDERAL DPR RI Dr. Muhlis Irfan., S.IP., M.Si Asisten KASN Pengawasan Bidang Penerapan Sistem Merit Wilayah I 1
03 KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA Overview Pembahasan 01 KEBIJAKAN PENERAPAN SISTEM MERIT 02 OVERVIEW HASIL PENILAIAN SETJEN DPR RI TAHUN 2022 2 04 PEMANFAATAN TALENT POOL DALAM PENGISIAN JABATAN
3 KEBIJAKAN PENERAPAN SISTEM MERIT 01
4 UU nomor 5 TAHUN 2014 Sistem Merit adalah kebijakan dalam Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa mempertimbangkan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. PP nomor 17 TAHUN 2020 (PASAL 3) “Ketentuan mengenai pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuan KASN.” PP nomor 11 TAHUN 2017 (PASAL 134) Pendelegasian kewenangan dapat ditarik kembali oleh Presiden dalam hal: (1) Pelanggaran prinsip sistem merit yang dilakukan oleh PPK; (2) Untuk meningkatkan efektivitas penyelenggaraan pemerintahan PRINSIP DASAR SISTEM MERIT Manajemen ASN yang mendasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja Bersifat objekif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan PRINSIP DASAR SISTEM MERIT KEBIJAKAN SISTEM MERIT PermenPANRB nomor 40/2018 tentang Pedoman Sistem Merit PerKASN nomor 9/2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit
7 AGENDA PEMBANGUNAN RPJMN 2020-2024 Ketahanan Ekonomi untuk Pertumbuhan Berkualitas Pengembangan Wilayah untuk Mengurangi Kesenjangan SDM Berkualitas dan Berdaya Saing Revolusi Mental dan Pembangunan Kebudayaan Infrastruktur untuk Ekonomidan Pelayanan Dasar Lingkungan Hidup, Ketahanan Bencana, dan PerubahanIklim PN. Stabilitas Polhukhankam dan Transformasi Pelayanan Publik Konsolidasi Demokrasi OptimalisasiKebijakan Luar Negeri Penegakan Hukum Nasional PP. Reformasi Birokrasi dan Tata Kelola Menjaga Stabilitas KeamananNasional ARAH KEBIJAKAN DAN STRATEGI KP. Penguatan Implementasi Manajemen ASN Pro PN. Penerapan Manajemen Talenta Nasional ASN Pro PN. Peningkatan Penerapan SistemMerit ASN Pro PN. Penyederhanaan Eselonisasi Pro PN. Penataan Jabatan Fungsional Keterangan: PN: Prioritas Nasional PP: Program Prioritas KP: Kegiatan Prioritas Pro PN: Proyek Prioritas Nasional Arah Kebijakan Peningkatan Penerapan Sistem Merit ASN dalam Prioritas Nasional VII RPJMN 2020-2024 4
01 02 04 Perpres No. 18/2020 RPJMN 2020-2024 Perpres No. 54/2018 Stranas PK . Perpres No 81/2010 Grand Desain Reformasi Birokrasi 03 Perpres No. 108/2022 RKP 2023 Terwujudnya tata kepemerintahan yang baik, bersih, dan berwibawa yang berdasarkan hukum serta birokrasi yang profesional dan netral; Sasaran Program Prioritas Reformasi Birokrasi - Tata Kelola Arah Kebijakan RPJMN Penguatan implementasi manajemen ASN; Indikator Kinerja [2024] Instansi Pemerintah dengan Indeks Sistem Merit Kategori ≥ “Baik” : a. Kementerian: 100% b. LPNK: 100% c. Provinsi: 80% d. Kab/Kota: 30% Sistem Manajemen ASN Road map RB 2020-2024 Aksi Penguatan Pelaksanaan Reformasi Birokrasi (Dari 3 Program) Sub - Aksi Percepatan Pelaksanaan Sistem Merit Penilaian Penerapan Sistem Merit di Instansi Pemerintah; 90 IP Output Prioritas [2023] Output Prioritas [2023] Peningkatan Penerapan Sistem Merit di Instansi Pemerintah; 70 IP Indikator Kinerja [2023] Instansi Pemerintah dengan Indeks Sistem Merit Kategori ≥ “Baik” : a. Kementerian: 100% b. LPNK: 100% c. Provinsi: 70% d. Kab/Kota: 25% Penegakan Hukum dan Reformasi Birokrasi (Dari 3 Area); Fokus Area Indeks Sistem Merit Implementasi Manajemen ASN berbasis Sistem Merit MANDAT PENGUATAN IMPLEMENTASI SISTEM MERIT ASN OUTPUT: 1. Penguatan Talent Management ASN 2. Penguatan Sistem (SIJAPTI dan SIPINTER) 64
7 KEBIJAKAN MONITORING DAN EVALUASI PENERAPAN SISTEM MERIT Permenpan 4o Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen ASN BAIK Dievaluasi setiap satu tahun SANGAT BAIK Dievaluasi setiap dua tahun KASN memiliki kewenangan melaksanakan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan Manajemen ASN Setiap Instansi Pemerintah wajib melakukan pemantauan internal terhadap penerapan sistem merit di Instansinya masing – masing 1. Telah memiliki/menyempurnakan talent pool dan rencana suksesi 2. Telah memiliki Pola Karier Instansi yang mengatur pengisian jabatan melalui talent pool dan rencana suksesi 3. Dalam prosesnya, Instansi tetap berkoordinasi dengan KASN Instansi Pemerintah dengan kategori “Baik” dan “Sangat Baik” dapat dikecualikan dari ketentuan pengisian JPT melalui seleksi terbuka, apabila:
8 MANAJEMEN TALENTA DALAM PENILAIAN SISTEM MERIT Aspek pengembangan karier, promosi mutasi dan manajemen kinerja memiliki bobot terbesar, dimana terdapat penerapan Manajemen Talenta 40 40 130 40 80 40 16 24 Perencanaan kebutuhan Pengadaan Pengembangan Karier Promosi Mutasi Manajemen Kinerja Penggajian Penghargaan Disiplin Perlindungan Pelayanan Sistem Informasi MANAJEMEN TALENTA
9 HASIL PENILAIAN TAHUN 2022 02
PROGRESS HASIL PENILAIAN SISTEM MERIT 2022 SEKRETARIAT JENDERAL DPR RI ASPEK SKOR MAKS. SKOR 2021 SKOR 2022 (1) PERENCANAAN KEBUTUHAN 40 40 40 (2) PENGADAAN 40 40 40 (3) PENGEMBANGAN KARIER 130 72.5 105 (4) PROMOSI DAN MUTASI 40 27.5 30 (5) MANAJAMEN KINERJA 80 57.5 62.5 (6) PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN 40 25 30 (7) PERLINDUNGAN PELAYANAN 16 16 16 (8) SISTEM INFORMASI 24 13 22 TOTAL 291,5 345.5 KATEGORI SANGAT BAIK INDEKS 0,84 100 100 54 69 72 63 100 54 100 100 56 69 72 63 100 54 100 100 81 75 78 75 100 92 PERENCANAAN KEBUTUHAN PENGADAAN PENGEMBANGAN KARIER PROMOSI DAN MUTASI MANAJAMEN KINERJA PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN PERLINDUNGAN PELAYANAN SISTEM INFORMASI CAPAIAN NILAI PER ASPEK (DALAM PERSENTASE) Verifikasi Awal SK 2021 Verifikasi Akhir
HIGHLIGHT SISTEM MERIT SEKRETARIAT JENDERAL DPR RI 1. Telah melakukan uji kompetensi pegawai JPT, JA, JF dan memiliki profil kompetensi pegawai yang dimuat dalam aplikasi SIMATA; 2. Telah menetapkan HCDP dan menyelenggarakan pengembangan kompetensi melalui Tugas Belajar, Pelatihan Manajerial dan Sosial Kultural dan Pelatihan Teknis; 3. Telah menetapkan Peraturan Sekjen No 16 Tahun 2022 tentang Promosi PNS dalam Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas di setjen DPR RI. 4. Telah mengembangkan aplikasi manajemen talenta (SIMATA) yang terintegrasi dengan simpeg (SIAP Setjen DPR RI). 5. Telah menetapkan Peraturan Sekjen DPR Nomor 15 Tahun 2022 tentang Manajemen Talenta PNS Setjen DPR RI; 6. Telah mengembangkan aplikasi SICAPUT (Sistem capaian output) untuk mengukur kinerja pegawai agar lebih objektif; 7. Telah menetapkan Peraturan Setjen No 13 Tahun 2022 tentang Pemberian Penghargaan kepada Pegawai Setjen DPR RI. 8. Telah melaksanakan sosialisasi core values ASN Berakhlak kepada pegawai; 9. Telah memiliki program pelatihan purna karya; 10. Telah menetapkan Peraturan Setjen DPR Nomor 17 Tahun 2022 tentang Mutasi Pegawai Negeri Sipil Setjen DPR RI. 11. Telah melaksanakan Program Coaching dan conselling bagi Pegawai yang memiliki kesenjangan kompetensi dan kinerja tinggi dan dievaluasi;
12 KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA 03
13 Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah (Ps. 176). Pengembangan karier dilakukan oleh PPK melalui manajemen pengembangan karier dalam rangka penyesuaian kebutuhan organisasi, kompetensi, dan pola karier PNS (Ps. 177) Pengembangan karier dapat dilakukan melalui mutasi, promosi dan penugasan khusus. PENGEMBANGAN KARIER PNS PP 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS
14 MANAJEMEN TALENTA SEBAGAI METODE PENGEMBANGAN KARIER Permenpan3/2020 MANAJEMEN TALENTA ASN NASIONAL INSTANSI Sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan Untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pemerintah secara nasional dalam rangka akselerasi pembangunan nasional Instansi Pusat dan Instansi Daerah Manajemen Talenta ASN dilaksanakan berdasarkan sistem merit dengan prinsip: a. objektif; b. terencana; c. terbuka; d. tepat waktu; e. akuntabel; f. bebas dari intervensi politik; dan g. bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme:
Pasal 8(2): Instansi Pemerintah wajib menyelenggarakan Manajemen Talenta ASN Instansi berdasarkan analisis kebutuhan yang mengacu pada pencapaian visi, misi, tujuan, dan sasaran serta strategi organisasi guna mewujudkan prioritas pembangunan nasional. Pasal Penutup Pasal 35 : Peraturan Menteri ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan. PERMENPAN RB Nomor 3 Tahun 2020 Apakah Setiap Instansi Wajib Menyelenggarakan Manajemen Talenta? 15
TUJUAN MANAJEMEN TALENTA DALAMPERMENPANRBNO.3TAHUN2020 Memastikan pasokan talenta pada jabatan & waktu yang tepat Menemukan & mengembangkan talenta untuk menjadi future leaders pada core business pembangunan Meningkatan capaian strategis pembangunan dan pelayanan publik Meningkatkan profesionalisme dan kepastian karier Mewujudkan rencana suksesi & meningkatkan sistem merit 16
Penyelenggaraan Manajemen Talenta ASN o Akuisisi Talenta; o Pengembangan Talenta; o Retensi Talenta; o Penempatan Talenta; dan o Pemantauan dan Evaluasi. Sistem Informasi Manajemen Talenta o Profil PNS o Standar Kompetensi Jabatan o Pola Karier o Hasil Pemetaan Talenta o Alur Kerja Talent Pool (9 Box) o Rencana Suksesi o Bagan Rencana Suksesi Kelembagaan Manajemen Talenta ASN Ditetapkan dan dilaksanakan oleh PPK dan Tim Manajemen Talenta ASN (Komite Talenta dan Komite Suksesi) 17 ASPEK MANAJEMEN TALENTA DALAMPERMENPANRBNO.3TAHUN2020
Kegiatan dalam Tahapan Manajemen Talenta AKUISISI TALENTA PENGEMBANGAN TALENTA RETENSI TALENTA PENEMPATAN TALENTA PEMANTAUAN & EVALUASI a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal; b. Analisis kebutuhan talenta; c. Penetapan strategi akuisisi; d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta; e. Penetapan kelompok rencana suksesi; dan f. Pencarian talenta melalui mekanisme mutasi/rotasi antar instansi dan rencana penempatan talenta melalui mekanisme penugasan atau penugasan khusus. a. Penyusunan HCDP b. Penyusunan TNA (analisis kesenjangan) a. Penyelenggaraan bankom (classical & non-classical) a. Rencana suksesi, b. Rotasi jabatan, c. Pengayaan jabatan (job enrichment) d. Perluasan jabatan (job enlargement) e. Penghargaan. a. Penempatan talenta mengacu pada perumpunan b. Penempatan talenta (9) secara langsung pada jabatan target c. Talenta (9) masuk dlm talenta nasional a. Pemantauan talenta pada tahap pengembangan, retensi, dan penempatan b. Monev selama 3 (tiga) tahun c. Replacement talenta hasil evaluasi (promosi/mutasi) 18
a. Hasil Penilaian Kinerja selama melaksanakan tugas jabatan yang terdistribusi dalam unit dan/atau instansi b. Assesment Center untuk mengukur/menilai potensi talenta yang meliputi kemampuan intelektual, kemampuan interpersonal, kesadaran diri (self awareness), kemampuan berpikir kritis dan strategis (critical and strategic thinking), kemampuan menyelesaikan permasalahan (problem solving), kecerdasan emosional (emotional quotient), kemampuan belajar cepat dan mengembangkan diri (growth mindset), serta motivasi dan komitmen (grit) talenta. c. Uji Kompetensi yang mencakup pengukuran Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural, yang dilakukan oleh assessor secara objektif dalam rangka pemetaan talenta; d. Rekam jejak jabatan, antara lain aspek pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan, pengalaman dalam jabatan, serta integritas dan moralitas; e. Pertimbangan lain yang terdiri dari : kualifikasi pendidikan sesuai rumpun jabatan, preferensi karier, dan pengalaman kepemimpinan organisasi. 2. POTENSIAL a. Potensi b. Kompetensi c. Rekam Jejak Jabatan, dan d. Pertimbangan Lain. DASAR PENILAIAN KOTAK TALENTA(TALENT POOL) 1. PENILAIAN KINERJA a. Nilai Sasaran Kinerja Pegawai dan b. Nilai Perilaku Kerja
20 KERANGKA MANAJEMEN TALENTA PERMENPAN RB NO. 3 TAHUN 2020
21 TANTANGAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA • Manajemen talenta hanya dipahami oleh unit pengelola kepegawaian, sehingga kurang mendapat dukungan PPK dan unit pendukung lainnya. • Manajemen talenta lebih hanya sekadar pada struktur baru yang menjalankan proses pemetaan kompetensi dan kinerja pegawai. • Bagi Instansi yang telah memiliki kelengkapan infrastruktur, penerapan Manajemen Talenta masih menekankan pada pengujian kemampuan, keahlian dan pengetahuan saja, belum menyentuh pada kemampuan individu untuk belajar, tumbuh, dan berkembang dalam menghadapi masa depan. UMUM OPERASIONAL • Materi pembangunan Manajemen Talenta yang belum sepenuhnya siap • Tantangan dalam merumuskan formulasi Manajamen Talenta yang sesuai dengan prinsip – prinsip Manajemen Talenta • Infrastruktur yang kurang memadai • Keterbatasan anggaran
22 STRATEGI PENINGKATAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA 01 02 04 03 05 Ruang Konsultasi dan Diskusi Membuka ruang konsultasi bagi tim manajemen talenta Instansi serta memberikan kesempatan untuk memberikan masukan dan saran. Pemantauan dan Evaluasi Melakukan monev yang melibatkan Tim manajemen talenta Instansi sebagai bahan masukan dan rekomendasi PPK Pengelolaan Profesional PPK menugaskan tim manajemen talenta Instansi untuk mengelola manajemen talenta secara profesional Sosialisasi K o m u n i k a s i k an p r o s e s pelaksanaan manajemen talenta kepada seluruh stakeholder internal. Keterlibatan Dalam Proses Melibatkan stakeholders dalam tahapan persiapan hingga pelaksanaan. .
23 PEMANFAATAN TALENT POOL DALAM PENGISIAN JABATAN 04
KEMANFAATAN MANAJEMEN TALENTA DALAM PRAKTEK PENGISIAN JPT JENIS DAN UKURAN SELEKSI TERBUKA MANAJEMEN TALENTA EFEKTIVITAS a. Kebutuhan Waktu (berkisar 3 sd. 5 Bulan) b. a. Pengumuman Selter c. Pemetaan Kompetensi (AC) d. Penulisan Presentasi Makalah e. Wawancara Akhir f. Penentuan Suksesor a. Kebutuhan Waktu (dapat real time) b. Melihat Talent Pool c. Melihat Suksesor untuk masingmasing Jabatan Target EFISIENSI Kebutuhan Anggaran (berkisar 400 juta sd. 500 juta) a. Sekretariat Pansel b.Anggota Pansel c.Pemetaan Kompetensi (AC) d.Operasional Seleksi Terbuka Kebutuhan Anggaran Sangat Minimal (kebutuhan operasional Tim Manajemen Talenta Instansi) 24
14 IP Dikecualikan dari SELTER 1. Kemenkeu 2. Kemen BUMN 3. Kemen KUMHAM 4. Kemen PUPR 5. Kemen KKP 6. BPKP 7. LAN 8. BPOM 9. Pemprov. Jabar 10.Pemprov. Jateng 11.Pem. Kota Bandung 12.Pem. Kota Tangerang 13.Pemkab. Sumedang 14.Mahkamah Konstitusi ➢ 5 Kementerian ➢ 3 Lembaga ➢ 2 Provinsi ➢ 2 Kota ➢ 1 Kabupaten ➢ 1 LNS KESIAPAN MANAJEMEN TALENTA INSTANSI DALAM PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI Dari 152 Instansi Pemerintah Kategori “Baik” dan “Sangat Baik” , sampai Juni 2022, 14 IP yang dapat disetujui mengisi JPT melalui Manajemen Talenta 152 14 25
ALUR PELAYANAN PENGISIAN JPT MELALUI TALENT POOL DAN RENCANA SUKSESI 26 Sumber: SE Ketua KASN No. 7/2020 tentang Alur Pelayanan Rekomendasi Pengisian JPT Melalui Talent Pool dan Rencana Suksesi
UPAYA PENINGKATAN PENERAPAN SISTEM MERIT OLEH KASN Kolaborasi dan pembangunan kerja sama asistensi sistem merit antar instansi Asistensi penerapan manajemen talenta Pembangunan laboratorium sistem merit di daerah 3T Sosialisasi & asistensi penerapan sistem merit di instansi pemerintah Optimalisasi sistem informasi untuk knowledge sharing penerapan sistem merit Audiensi penguatan komitmen penerapan sistem merit dengan PPK dan/atau PyB 27 Pembentukan Community of Practice sistem merit
TERIMA KASIH Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) Email : [email protected] Telp. : (021) 7972098 Website : www.kasn.go.id facebook.com/KomisiASNResmi @Komisi_ASN @kasn_ri Kelompok Kerja Pengawasan Bidang Penerapan Sistem Merit I meritopedia.kasn.go.id REFERENSI SISTEM MERIT