Juvox Magazine 10 - maart 2015

nr 10. Maart 2015

Interview met HDJI Peter Hennephof
Commissie Jong Juvox stelt zich voor
Resultaten OM-medewerkerstevredenheidsonderzoek

Inhoud

Inhoud pagina Colofon

Van de redactietafel 2 Justitievakbond Juvox is de
Column… Onder de hamer: En alles is nieuw 3 grootste en meest aanspreken-
de belangenorganisatie voor
Interview met HDJI Peter Hennephof 4 medewerkers binnen het Jus-
titiewerkveld. Op toegankelijke,
Juvox-woordzoeker 8 specialistische, professionele
en eigentijdse wijze werken
Even voorstellen… Commissie Jong Juvox 9 Juvox en zijn leden voortdu-
rend aan positieverbetering.
Onder de leden – Zwartboek en resultaten OM-medewerkerstevredenheidsonderzoek 10 Individuele en collectieve be-
langen staan daarbij centraal.
Modernisering van de rechtspositie: de weg terug naar af 14
Redactiecommissie
De verkeerstoren 15 Cees Hatzmann
Jolanda Jongejan-Wagter
Transitiegesprekken 16 Hans Koole
Leontine Sitee
Van de redactietafel Marcel Smit (Voorzitter)
Vacature (DJI)
Tussen de vele Ju4tjes door is het weer tijd voor het magazine van onze vakbond, het tiende.
De redactiecommissie vindt het een zeer interessant nummer geworden met voor Redactieadres
ieder wat wils. Zo zal het interview met de hoofddirecteur van de Dienst Justitiële Inrich- [email protected] /
tingen (DJI), Peter Hennephof, naar verwachting niet alleen de medewerkers werkzaam [email protected]
binnen die dienst aanspreken, maar ook die daarbuiten. Na de Masterplaninslag - de mega- ISSN 2211-5021
bezuinigingsoperatie door sluiting van een twintigtal inrichtingen in de periode 2014
tot en met 2017 - die in het voorjaar van 2013 veel stof deed opwaaien, was het aan DJI Secretariaat
om de kolen van het Van Werk naar Werk-beleid uit het vuur te halen. Peter Hennephof Justitievakbond Juvox
geeft in het interview een helder kijkje in die keuken vol ingewikkelde recepten en p/a Ambtenarencentrum
gerechten. Daarnaast onderstreept hij daarin nogmaals de gemaakte procesafspraken Ametisthorst 20
met de medezeggenschap en de bonden over het aanvullende bezuinigingspakket dat in Postbus 93037
Breukelen zijn ontstaansgeschiedenis kent. En tenslotte doet hij uit de doeken waarom 2509 AA Den Haag
er 242 Noorse gedetineerden naar Nederland komen en hoe DJI omgaat met geradica- Tel. 070-3155118
liseerde gedetineerden.
Natuurlijk kan en mag na ruim 1500 dagen zonder cao Rijk een bespiegeling daarover Website
niet ontbreken. In zijn warm aanbevolen artikel neemt vicevoorzitter Peter Klostermann www.juvox.nl
jullie mee in de geschiedenis van de rechtspositieslinger en vraagt hij zich af of die in-
middels niet op de weg terug naar af is. De actualiteiten van onder meer het cao-dossier Hoofdbestuur
krijgen jullie telkens als Ju4tje in jullie mailboxen (zo niet, lees dan pagina 7) en zijn Marcel Smit
natuurlijk ook te vinden op www.juvox.nl. Voorzitter
Vanwege de forse toename van het aantal vragen en klachten over het Openbaar Minis-
terie (OM), de in dit verband ontstane zorgen over het welzijn en werkplezier van een deel Peter Klostermann
van jullie en om eerder in de formele overleggen gedane mededelingen te onderbouwen, Vicevoorzitter
heeft Justitievakbond Juvox in de periode van 28 november 2014 tot en met 31 januari
2015 binnen het OM een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd. De resulta- Boy Rebergen
ten daarvan - het OM scoort op belangrijke onderdelen een dikke onvoldoende - en de Secretaris
reactie van het College van procureurs-generaal zijn opgenomen in dit magazine.
Tot slot krijgen de trappelende leden van de commissie Jong Juvox in dit nummer alle Theo Somers
ruimte om ook letterlijk hun gezicht te laten zien. Zij stellen zich voor. Penningmeester
Rest mij de inmiddels vertrouwde woorden: veel lees-, kijk- en puzzelplezier!
Peter van Huijkelom
Marcel Smit, Hoofdbestuurslid
Voorzitter Justitievakbond Juvox
Henriëtte Kelderman-Makaaij
Foto op voorblad: Hoofdbestuurslid
242 Noorse gevangenen komen naar NORGErhaven
Henk Kingma
2 Hoofdbestuurslid

Jolanda Jongejan-Wagter
Hoofdbestuurslid

Ronald Groeneveld
Hoofdbestuurslid

Vormgeving en druk
Drukkerij Van Rixel BV

Column

Onder de hamer: En alles is nieuw

Het Nieuwe Werken. Omarmd omwille van financiële prikkels. In een gerechtsgebouw waar thuis gewerkt
wordt, volop parttime gewerkt wordt, en route gegaan wordt, kortom waar het ontbreekt aan een 24/7
bezetting op één en dezelfde plek, is het in stand houden van een eigen arbeidsplek met alle bijbehorende
toeters en bellen financieel niet langer verantwoord. Ingezien wordt dat het anders moet en mede, maar
niet alleen, dankzij de voortschrijdende techniek, ook anders kan. Met z’n allen in een stilteruimte gecon-
centreerd werken, ontmoetingsruimtes om te sparren, of even te ontladen, betekent dat we onze eigen
plek, “dit is mijn plek en waar haal jij het lef vandaan om op mijn eigen verantwoord ingerichte plekje te
gaan zitten”, moeten loslaten en die gedachte alleen al stuit op weerstand. Elke verandering is onderhevig
aan weerstand, in alle vormen en maten. De weerstand wordt gevoed door angst. Wat geven we op en wat
krijgen we er voor terug? Als we dat zouden kunnen inzien, dan mag die angst er zijn en weten we hoe we
die moeten overwinnen en verder kunnen bewegen want beweging is de stilstand voorbij, ontwikkeling.
Dat betekent ook, en dan komen we in de richting van de portee van deze column, dat we Nieuwe Leiders
behoeven. Anders zou het hele verhaal nogal gratuite zijn en dat zou een gemiste kans zijn. Dan moeten
we dus de strakke teugels durven laten vieren. Controlemechanismen, ingegeven door wantrouwen, voor-
zichtig loslaten.

Dat vereist dus Nieuwe Leiders in de rechtspraak. Leiders voor allen, dus niet exclusief voor de leidinggevende toplaag
die de verantwoordelijkheid teruggeven aan de ‘onderge- moeten zijn weggelegd? Ik vat het samen in de training,
schikten’, die zich niet langer hoeven te schikken maar die 3-daags, voor RIO’s. Deze training is gericht op persoon-
hun eigen verantwoordelijkheid oppakken. Die weten dat ze lijk leiderschap en effectiviteit met aandacht voor de eigen
een taak hebben, die ze op eigen wijze invullen. Niet omdat drijfveren, het eigen potentieel, ontwikkelpunten, de eigen
het moet, maar omdat ze niet anders, vanuit een gevoeld leiderschapsuitdaging en de rol in teams. Zo zo, dat willen
wilsbesluit, zouden willen als onderdeel van het geheel en we allemaal wel zeg. Dwars door alle lagen van het functie-
ten dienste van het algemene belang. Thuiswerken als het gebouw en niet alleen voorbehouden voor ‘sterke leiders’,
kan. Zelf bepalen welke opleidingen groei en bloei bewerk- wat daaronder dan ook verstaan moet worden. Met het oog
stelligen voor nu of later. Niet in een keurslijf van 9 tot 5 op op KEI en de daaraan verbonden ontslaggolf in de adminis-
kantoor, niet per se ingekapseld in het SSR opleidingscur- tratieve laag iets om over na te denken.
riculum. Een nieuwe leider geeft vrijheid in vertrouwen, Tsja, de nieuwe leider, dat ben je zelf. Trek erop uit, neem
slaagt erin de mensen hun eigen pad in te laten slaan, bege- het heft in eigen handen. Maak je eigen droom waar. Wel-
leidt dat proces en faciliteert, zodanig dat de mensen weer iswaar op eigen financiële (draag)kracht, want een bekos-
het heft in eigen handen nemen en niet langer uit handen tigde training persoonlijk leiderschap is voor ons gewone
geven. Een nieuwe leider dient. Daarin schuilt de ambitie, stervelingen niet weggelegd.
en niet in het bekleden van de positie an sich.
De Nieuwe Leiders. Zijn de leiders van nu de nieuwe lei- Waarvan akte!
ders van morgen en worden ze onderweg naar morgen
op die nobele taak voorbereid en zo ja, door wie dan wel? Catharina Keizer
Ter oriëntatie blader ik door ‘Kwalitatief en krachtig leider-
schap, speerpunt voor de rechterlijke organisatie’ van het Kijktip van de Keizer:
opleidingsinstituut SSR. Ik lees daarin dat Rechtspraak en Nog te zien bij uitzending gemist: VPRO Tegenlicht (8
Openbaar Ministerie in deze tijd van reorganisaties, veran- februari 2015), de nieuwe (alweer nieuwe) wijsheid van
deringen en bezuinigingen grote behoefte hebben aan ster- Ricardo Semler, al vaker in deze columns aangehaald,
ke leidinggevenden en bestuurders, en dat daar - vrij ver- niet als nieuwe goeroe maar als dienend voorbeeld.
taald - dan ook massief en massaal in geïnvesteerd wordt. En als we dan toch Tegenlicht-georiënteerd zijn, kun-
Wat concreet onder ‘sterke leiders’ verstaan moet worden nen we ook kijken naar de aflevering van 15 februari
lees ik er niet in. Wel dat er een eenheid uitgestraald moet 2015 met de pakkende titel: ‘het einde van de mana-
worden, dezelfde taal, dezelfde instrumenten en dezelfde ger’, want minder managers, vrijere medewerkers,
ambities met ruimte en volop aandacht voor de persoon- gelukkiger klanten.
lijke component. Dat laatste ‘de persoonlijke component’
triggert, want zou die massieve en massale investering niet

3

Interview met HDJI Peter Hennephof

Interview met HDJI Peter Hennephof

Peter Hennephof is sinds 1 oktober 2011 hoofddirecteur Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) bij het ministerie van Veiligheid
en Justitie. Hij is gesprekspartner van Justitievakbond Juvox en de overige bonden in het Georganiseerd Overleg DJI (GO
DJI) waar de arbeidsvoorwaarden en reorganisaties van alle onderdelen van DJI worden besproken.

Op 4 februari 2015 begaven redactieleden Marcel Smit, tevens voorzitter van het hoofdbestuur en GO DJI-lid, en Hans
Koole, voor de ins en outs vergezeld door hoofdbestuurder en GO DJI-lid Boy Rebergen, zich naar de 32e verdieping van de
Haagse justitietoren voor een interview met Peter Hennephof.

Peter, bedankt dat je tijd en gelegenheid voor ons hebt willen Justitievakbond Juvox is erg blij met de viermaandsrappor-
vrijmaken. tages die een handvat bieden om met de leden in gesprek te
Dat doe ik graag, want ikzelf vind het ook belangrijk. Waar- komen over het Van Werk Naar Werk (VWNW)-beleid en of zij
om? DJI is een grote organisatie en binnen DJI zijn wij met zich in die rapportages kunnen vinden. Het zijn veel cijfers,
een ingrijpende operatie bezig. Daar hebben wij de bon- maar een vraag die regelmatig opkomt is hoe het nu zit met
den ook bij nodig. Ik vind het leuk nu van jullie te horen de mobiliteit. We zien veel artikel 58-plaatsingen, dus tijde-
dat Justitievakbond Juvox binnen penitentiair Nederland lijke plaatsingen. Kan in de rapportages ook niet worden op-
de grootste vakbond is. Het is dus belangrijk dat er een genomen hoeveel mensen er nu een vaste baan hebben en
goed artikel komt. Een artikel waar de ‘DJI-ers’ ook iets hoeveel een tijdelijke?
aan hebben. Ik merk ook wel binnen het GO (Georganiseerd Een tijdelijke plaatsing is een beeld van dit moment. La-
Overleg, red.) dat Juvox een belangrijke partij is, een partij ten we teruggaan naar het begin. Het is mooi dat er een
die kennis van zaken heeft. Juvox toont ook aan dat zij wil- VWNW-akkoord is gekomen, maar er bleken bij de uitvoe-
len weten wat er allemaal leeft en waarvoor er wel draag- ring daarvan nog veel vragen te zijn over zaken waar ze het
vlak is en waarvoor niet. Juvox is ook de enige vakbond die bij het akkoord niet over hebben gehad. Dat merken we
zijn nek durft uit te steken. Ik doel daarbij onder andere ook binnen het GO. De maandrapportage vormt de basis
op het project ”Meld misstanden anoniem”. Ik vond dat voor de gesprekken tussen de diverse betrokkenen bij de
project niet leuk, omdat ik vind dat je bij je eigen leiding- operatie. Iedereen en iedere geleding praat dus over de-
gevenden moet klagen, maar Juvox heeft gekeken wat er zelfde cijfers. Het helpt ons allemaal verder.
aan de hand was en heeft ook, en dat vind ik belangrijk, Het is geen statische rapportage. Als je de eerste rappor-
de organisatie de mogelijkheid geboden om ermee vooruit tage afzet tegen de huidige rapportages, dan valt op dat
te komen door mij inzage in de resultaten te geven. Juvox er veel ontwikkelingen zijn. Dat komt omdat wijzelf achter
heeft daarbij de rol op zich genomen die een bond ook dingen zijn gekomen, maar bijvoorbeeld ook door sugges-
heeft. We moeten het namelijk samen doen. De bonden ties van Juvox. De gestelde vraag of er kan worden aan-
zijn de ogen en oren van een organisatie. gegeven hoeveel vaste plaatsingen er nu zijn, is een vraag
die ook bij mij speelt. Wat we nu hebben staat in de rap-
portages. In het GO heb ik aangegeven dat we bezig zijn
met de VWNW-aanpak 3.0. De 1.0-aanpak was: er is een
akkoord en hoe gaan we dat doen? Het was bouwen en
nog eens bouwen. Er moest een infrastructuur komen. Er
was niets en in het akkoord stond daar ook niets over. Het
was: “U gaat aan de slag”. Voor sluitende inrichtingen en
in de regio’s zijn toen mobiliteitsbureaus geopend. En we
hebben zelf handreikingen gemaakt voor de uitvoering van
het VWNW-beleid. In de 2.0-aanpak hebben we ons gecon-
centreerd op de vraag hoe gaan we om met de vrijwillige
fase. Dat hebben we heel veel bij de inrichtingen zelf gela-
ten. We hebben de directeuren en medewerkers de eigen
verantwoordelijkheid laten nemen. Door de onderlinge
contacten is er heel veel mobiliteit op gang gekomen. Men
heeft gekeken waar er mogelijkheden lagen voor plaat-
sing. Die mogelijkheden lagen in de inrichtingen zelf en
op individuele basis hadden de directeur en de werknemer
zelf een rol in dat geheel. Vanuit DJI-niveau hebben we dit
ondersteund via convenanten met o.a. de Politie, de Belas-
tingdienst (Douane), het COA, de RBO en instellingen in de
GGZ. Op DJI-niveau hadden we er tot nu geen zicht op om
wat voor plaatsing het gaat in de vrijwillige fase.
Afgelopen maandag (3 februari 2015, red.), dus recenter
kan bijna niet, hebben we op 3.0-niveau afgesproken dat

4

Interview met HDJI Peter Hennephof

wij nu ook het zicht moeten krijgen en houden op de vrij- uitvoeren. Wij, de leiding, moeten blijven bewaken en daar
willige fase. Dus om welke plaatsing het gaat en om het hebben we de bonden ook bij nodig. Dus; werken tijdens je
hoe en waarom van die plaatsing. Dat doen wij omdat wij verplichte fase (zelfs in je oude functie) kan, maar uitvoe-
binnen de verplichte fase wel dat overzicht hebben. Daar ring van je VWNW-plan mag er niet door worden gestoord.
kan er ook veel meer aangestuurd worden en kan er aan Het is dus voor alle betrokkenen een moeilijke materie. Bin-
een directeur worden gevraagd waarom een medewerker nen de vrijwillige fase is ervoor gekozen om het gedecentrali-
niet wordt of is geplaatst op een opengevallen functie. Voor seerd neer te leggen. Is er voldoende kennis op de werkvloer
de vrijwillige fase is gekozen voor decentralisatie, maar we om het te kunnen managen?
gaan voor wat betreft de verplichte fase de vlucht naar vo- Het heet niet voor niets de vrijwillige fase. Die fase vraagt
ren maken. We moeten een beeld hebben waar mensen zit- veel meer van de medewerker om zelf initiatief te nemen.
ten en waarom. We willen er meer grip op hebben. We gaan We hebben een leger aan HRM-adviseurs met spreekuren,
daar aan werken, gelet ook op het tijdsverloop. Ik heb twee geplande gesprekken en lokale informatie bijeenkomsten;
doelen: de AO (administratieve organisatie, red.) moet op 0 dit om mensen te helpen hun VWNW-plan te maken en
en we huren niet in maar vullen aan vanuit de administra- uit te voeren. Als ze tegen mij zouden zeggen: “Peter, nu
tieve organisatie. Het bedrijf moet blijven draaien en de veilig- ga jij een VWNW-plan maken” zou ik moeten zeggen: “dat
heid mag niet in geding zijn. Dat zijn harde randvoorwaarden. heb ik nog nooit gedaan en daar wil ik graag hulp en on-
Op dit moment zien we regionale fricties: er is boventallig- dersteuning bij krijgen.” We hebben dus voorzieningen ge-
heid en elders is er vraag. Hoe dat bij elkaar te krijgen is troffen om ervoor te zorgen dat de mensen ook inderdaad
de uitdaging waar we voor staan. Een andere frictie zit in worden geholpen. We hebben een heel goed ondersteu-
het type functie. Bewaarders zijn niet aan te slepen. Waar nend apparaat, ook ter ondersteuning van de leidingge-
er nog een bewa-overschot is, komt dat door de regionale venden, want ook zij moeten ‘het spel leren spelen’.
frictie. De slavernij is afgeschaft en we gaan geen mensen
op transport zetten. Vanzelfsprekend speelt de privésitu- De slavernij is afgeschaft en we gaan
atie daarbij ook nog een niet te onderschatten rol waar we geen mensen op transport zetten.
aandacht voor hebben. Maar aan de andere kant: VWNW is
ook voor medewerkers geen vrijblijvende aangelegenheid. Toch zijn bij de medewerkers de meningen verdeeld over de
Het probleem zit verder met name in ondersteunde func- ingezette kwaliteit en capaciteit. Er zijn daarover veel onte-
ties die door sluiting en krimp boventallig zijn geworden of vreden geluiden vanuit onze achterban. Zo horen we bijvoor-
dreigen te worden. Die functies zijn verder in het land in rui- beeld dat de vraag om een echte opleiding te mogen volgen
me mate aanwezig. Daar knelt het dus. Voor medewerkers niet serieus wordt genomen.
in deze functies is een goed VWNW-plan nog belangrijker. “It takes two to tango.” We moeten oppassen dat we niet
Hoe zit het nu bij plaatsing binnen de AO met het bevoegd gezag? vervallen in casuïstiek. Ik hoor ook van gevallen dat men
Bij plaatsing binnen de AO is de directeur AO het bevoegd bijvoorbeeld een vierjarige HBO-opleiding wil doen. Maar
gezag. Die heeft een eenduidige taak en moet bewaken dat ja, als jouw inrichting binnen drie maanden dichtgaat, is
zijn AO op 0 uitkomt. Daar zit ook de benodigde borging. De de vraag natuurlijk hoe die opleiding van vier jaar jou gaat
betrokken medewerker weet zich gesteund door het be- helpen. Het is met elkaar zoeken naar wat wel en niet
voegd gezag en weet ook dat die directeur er over zal waken mogelijk is, gelet ook op de achtergrond en ambitie die
dat die medewerker ook zijn VWNW-plan kan uitvoeren. je hebt. Daarna moet je het met elkaar wel afmaken. Ook
Onze collega in de verplichte fase kan ervan uitgaan dat daar ligt een probleem, merken we.
een ander (bijvoorbeeld de operationeel leidinggevende bij Wat ik ook zie, is dat veel mensen de zaak voor zich uit-
een detachering elders) die uitvoering niet in de weg zit. schuiven. Niet alleen binnen de instellingen, maar ook hier
Bij frictie zal de directeur AO (de formeel leidinggevende) op het hoofdkantoor. Zeker in de vrijwillige fase zie je dat.
met de operationeel leidinggevende contact opnemen. Als Men denkt dat het wel goed komt. Er wordt gewacht met
je bijvoorbeeld tijdelijk wordt geplaatst of gedetacheerd bij het maken van een plan, hopend dat het niet zo’n vaart zal
de het SSC (Shared Service Center, red.), is niet de direc- lopen. Wij, dus Juvox en ik, moeten heel hard van de daken
teur SSC jouw bevoegd gezag. Bij een tijdelijke plaatsing of schreeuwen dat wanneer je actief meedoet in de vrijwillige
detachering moet de directeur AO met de instelling waar fase er kansen zijn. Dat je een VWNW-plan maakt en dat
de medewerker wordt geplaatst contact opnemen en erop vervolgens ook uitvoert. Mensen denken ten onrechte dat
wijzen dat de medewerker zijn VWNW-plan moet kunnen je voor je ontslag tekent, als je een VWNW-plan indient.
Het tekenen van het VWNW-plan betekent niet het einde
van je carrière. Het kan de aanzet voor een nieuw begin zijn.
Wat de kwaliteit betreft, is er genoeg geïnvesteerd, ook
financieel, om de werknemer te kunnen bijstaan en te be-
geleiden in het VWNW-traject. Natuurlijk zal er in een indi-
vidueel geval wel eens twijfel zijn over de gang van zaken,
maar in aanleg hebben we het met elkaar goed georgani-
seerd. De cijfers tot nu zijn ook bemoedigend.
Het klopt dat we veel vragen ontvangen van de directeuren
binnen de instellingen. We hebben ook gekeken of het

5

Interview met HDJI Peter Hennephof

anders kon. Er is echter bewust voor gekozen de mensen Er gebeurt heel veel op de werkvloer; heeft dat gevolgen voor
te laten begeleiden door de leidinggevende die ze kennen, het ziekteverzuim?
dus die bij hun eigen instelling werkt. Natuurlijk beseffen Het DJI-brede verzuim was 6,9 % in 2012, 6,4 % in 2013 en
wij terdege dat we daarmee die leidinggevende extra be- 6,9 % in 2014. Het is evident dat een grote reorganisatie als
lasten, maar in het belang van de betrokken medewerker die bij DJI zijn invloed heeft op de medewerkers en dus ook
en het VWNW-beleid is daar nadrukkelijk toch voor geko- op het ziekteverzuim. De optimisten zeggen dat het goed
zen. In de vrijwillige fase is ervoor gekozen de mensen zo loopt, omdat het VWNW-plan goed wordt uitgevoerd en je
lang mogelijk in hun eigen omgeving te houden. Daarmee daarin goed wordt begeleid. De pessimisten daarentegen
wordt ook de drempel zo laag mogelijk gehouden. Je moet zeggen dat mensen - gelet op de reorganisatie - zich niet
ook in de gaten hebben wat er allemaal op de medewer- ziek durven melden.
ker afkomt. In de verplichte fase wordt het anders. Dan
moet je echt naar de professionele mobiliteitsorganisatie Wij horen geluiden dat er in Amsterdam een ziekteverzuim
om het goed te laten gaan. En bij een sluiting ben je ook je zou zijn van 30 %.
vertrouwde thuisbasis gewoon kwijt! Nee, daar is geen sprake van. Het verzuim ligt wel ho-
ger dan gemiddeld: 8,9 % in de PIOA en 10,4 % in de PI
Wij, dus Juvox en ik, moeten heel hard Amsterdam.
van de daken schreeuwen dat wanneer
je actief meedoet in de vrijwillige fase er Laten we het eens over de gedetineerden hebben. Is er een
kansen zijn. toename van het aantal geweldsdelicten binnen de inrichtingen?
Nee. We hebben daarbij gekeken naar drie bronnen:
Wat de operatie betreft nog het volgende. We komen nu wel 1. het incidentenoverzicht,
in een nieuwe fase terecht. Ik sluit niet uit dat in het komend 2. het medewerkerstevredenheidsonderzoek binnen
GO DJI de vraag zal worden gesteld of we de bewa’s niet uit het gevangeniswezen en
de vrijwillige fase moeten of kunnen halen. Bij inrichtingen 3. de gedetineerdensurvey.
die gaan sluiten zal het dus kunnen uitdraaien op: werken
op een andere plaats. Binnen de 3.0-aanpak kan het zijn dat Het incidentenoverzicht laat geen significante verschillen
tegen een medewerker wordt gezegd dat er een plaats voor zien, de gedetineerdensurvey ook niet. Uit de medewer-
hem is en dat is het dan. We hebben dan iemand van werk kerstevredenheidonderzoeken die net zijn afgerond, blijkt
naar werk gebracht! Reeds gedane toezeggingen, zoals op- dat het veiligheidsgevoel in alle inrichtingen weliswaar
leidingen bijvoorbeeld, moeten we wel gestand doen. iets is gedaald, maar dat het nog steeds ruim voldoende
Justitievakbond Juvox ziet binnen DJI een toenemende ver- is. Ook blijkt dat bij de mensen het positieve gevoel bij de
grijzing. Speelt dat een rol bij de uitvoering van het VWNW- Modernisering Gevangeniswezen nog steeds aanwezig is.
beleid? Dat vind ik mooi.
Heel Nederland vergrijst natuurlijk. Laat ik voorop stellen
dat ik heel blij ben met het nieuwe SBF-akkoord. Dat heb- Zijn er ook geen verschillen te zien van voor en na de invoering
ben wij - DJI, Justitievakbond Juvox en de overige bonden van het Dagprogramma, Beveiliging en Toezicht op Maat?
- goed gedaan. Het nieuwe akkoord biedt de mogelijkheid Nee, ook niet. Je moet het als gedetineerde ook snappen
tot een combinatie van buitengewoon verlof en daarna dat groen iets voor je kan opleveren en rood niet. Goed ge-
SBF-verlof (Substantieel Bezwarende Functie, red.). Ik zie drag wordt beloond en slecht gedrag niet. Ik kan me voor-
dat veel collega’s gebruik maken van de nieuw geboden stellen dat gedetineerden die rood hebben gehad minder
mogelijkheden vanuit het SBF-akkoord en het VWNW- vrolijk zijn dan de groene gedetineerden.
beleid. Ze zeggen dan: “Ik heb mijn tour of duty wel gedraaid Overigens is het Dagprogramma, Beveiliging en Toezicht
en ik maak graag ruimte voor een jongere collega.” op Maat nog niet zo lang actief en moeten wij de resultaten
daarvan nog even afwachten.

Net als een autofabrikant: als er geen
vraag is naar jouw auto’s zal je vroeg of
laat de productie moeten aanpassen.

In dit verband zien wij ook een toename van het aantal klach-
ten bij de Commissies van Toezicht.
Dat is logisch. Het is nog een beetje zoeken hoe ermee
om te gaan. Het is een samenspel van de directeuren en
de beklagcommissies om tot één beleid te komen. Op dit
moment zijn er nog verschillen tussen de inrichtingen.
Het moet allemaal nog verder worden uitgewerkt. Er moe-
ten ervaringen worden uitgewisseld en er moet worden
gekeken naar best practices. Ook voor de Commissie van
Toezicht is het nieuw. Het Dagprogramma, Beveiliging en
Toezicht op Maat is immers een nieuwe klachtenbron.

6

Interview met HDJI Peter Hennephof

Punt van zorg is op dit moment de geradicaliseerde gedeti- België fronsende wenkbrauwen op, een ontevreden klant.
neerde. Hoe gaat DJI daarmee om? En dat is niet goed bij een klant, die misschien ook in 2017
Door de toenemende politieke druk komt de vraag weer nog gebruik wil maken van onze diensten.
naar boven of we het in Nederland wel goed doen. Er is
een stroming die zegt dat geradicaliseerde gedetineer- Tot slot, de Breukelenmaatregelen. Je hebt bij de Nieuw-
den moeten worden geconcentreerd. Canada heeft daar jaarsreceptie gezegd te gaan beginnen met het implemente-
bijvoorbeeld voor gekozen. Een andere stroming pleit ren daarvan. Waar denk je dan aan? Het betreft immers een
weer voor vermengen. Wij hebben er destijds voor geko- heel scala van maatregelen. Er zitten maatregelen bij die, wat
zen om ze te concentreren op twee plekken. Wat we nu minister Blok betreft, nu ook op de cao-tafel komen te liggen.
doen is binnen die geconcentreerde setting kijken bij de Wat nu in uitvoering is betreffen geen rechtspositionele
betrokken gedetineerde wat bij hem nu wel of niet kan. zaken. Het gaat dan bijvoorbeeld over de vraag hoe we de
Dit vanuit de persoonsgerichte benadering. We praten in BHV slimmer kunnen organiseren. Dit is ook zo besproken
de wandelgangen over het onderscheid tussen de zoet en in de Tweede Kamer. Onderwerpen die wel de medezeg-
de zout water-terrorist. Wie is nu de uitgegleden en inge- genschap en/of de vakbonden moeten passeren, zullen
zwommen jongeman en wie is nu de doorgewinterde ge- dat ook uiteraard netjes doen.
detineerde bij wie het echt anders zit? Ze worden dus niet
over één kam geschoren; er wordt een persoonsgerichte We moeten het samen doen, we hebben
aanpak gehanteerd. De vraag is dus telkens welk vlees elkaar nodig. De bonden zijn de ogen en
we in de kuip hebben; OM, NCTV, AIVD en ons eigen MDO/ oren van een organisatie.
DPMO helpen daarbij.
Peter, heb je zelf wat gemist tijdens dit gesprek?
Nu het toch over de gedetineerden gaat, laten we het hebben Nee, de dingen de ik op mijn lijstje had staan zijn aan de
over de Noorse gedetineerden. Er komen er 242 naar Neder- orde geweest. Dat is de fase waarin we nu zitten met het
land. Komen er begeleiders mee uit Noorwegen? VWNW-beleid. We gaan strikter worden naar de mede-
In wezen is het een kopie van het Belgische model in Til- werker toe. Strikter in de zin dat: als we een baan voor je
burg. Dat wil zeggen, er wordt straks in Norgerhaven een hebben, dan moet je die ook aanpakken, waarbij gemaak-
Noors regime gedraaid naar Noorse normen en het wordt te afspraken gestand worden gedaan. De Breukelenmaat-
uitgevoerd door Nederlandse DJI-medewerkers. Er komt regelen zijn besproken. Ik ga buiten de medezeggenschap
een Noorse directeur, die ook de verbinding is naar Noor- en de vakbonden om geen dingen doen op het rechtsposi-
wegen. De voertaal zal hoofdzakelijk Engels zijn. Voor de tionele vlak. Ik ga mijn goede band met de vakbonden niet
duidelijkheid nog dit. In het Masterplan hebben we afge- op het spel zetten. We moeten het namelijk samen doen,
sproken dat Veenhuizen open blijft. Nu komen er Noren we hebben elkaar nodig. Waar ik - net als jullie - nu last
naar Norgerhaven, dat is één deel van Veenhuizen. Als de van heb is de eindigheid van het VWNW-beleid. De VWNW-
Noren over een aantal jaren weggaan blijft Veenhuizen periode zou moeten worden verlengd. En verder moet er
open. Het Masterplan is het Masterplan en er is wat de ook wat mij betreft een nieuwe cao komen.
opvang van de Noren betreft echt geen verborgen agenda.
De vraag is ook gesteld: waarom komen de Noren naar VERGEET NIET…
Nederland? Het is gewoon een gevolg van de lage bezet-
tingsgraad. Om het populair te zeggen: “Er is te weinig  een wijziging van je huisadres of e-mail door te
aanvoer van handel”. De aanvoer in Nederland van nieuwe geven. Doe dit door op www.juvox.nl in te loggen en
gedetineerden stagneert. Wat nu in Norgerhaven zit wordt dan je gegevens te wijzigen bij [persoonsgegevens].
verspreid over de rest van Nederland, zodat ook daar weer
een stuk werkgelegenheid wordt veiliggesteld. Het Master- WIST JE DAT …

De Breukelenmaatregelen: wat nu in uit-  je op onze website kunt aangeven dat je via de
voering is betreffen geen rechtspositio- e-mail op de hoogte wilt worden gehouden van
nele zaken. alle recente ontwikkelingen? Dit doe je eenvoudig
door op www.juvox.nl in te loggen en bij [persoons-
plan was gewoon een bezuinigingsoperatie en waar we nu gegevens] de keuze [nieuwsbrief] op JA te zetten.
mee zitten is dat de bezettingsgraad binnen de inrichtingen Je ontvangt dan in het vervolg via de e-mail onze
daalt. Als dit structureel is, dan wordt het toch moeilijk. Ju4tjes met informatie over actuele zaken (contro-
Net als een autofabrikant: als er geen vraag is naar jouw leer dan ook direct je adresgegevens en e-mail-
auto’s zal je vroeg of laat de productie moeten aanpassen. adres).
Er wordt nu leegstand geconcentreerd. Dat is geen afwij-  alle Ju4tjes, dus ook die over de lange en moeizame
king van het Masterplan. De criminaliteit lijkt niet alleen weg naar de nieuwe cao, eenvoudig zijn te vinden
in Nederland te dalen, maar ook in de overige landen van via de link op de homepage van www.juvox.nl?
West-Europa. Dat is mooi voor de burger, maar bij ons tast
dat wel de werkgelegenheid aan. Zo leveren de Belgen ons
ook werkgelegenheid op. Dat wordt in Tilburg zelf niet al-
tijd goed gezien. Tilburg blijft nog door de Belgen gebruikt
worden in 2015 en in 2016. Onze staatssecretaris heeft dat
onlangs nog eens bevestigd. Het ‘gerommel’ daarover in
Tilburg moet echt ophouden. Dat levert namelijk ook in

7

JuvoJJxuu-vvwooxxo--woworoodordrzdzoozeoekekekererr

Allleewwoooorrddeennuuitidt edewowooroderdnelinjsltijzsitjnzvijenrbvoergbeonrginenheint lehtetterlveettlde.rvSoemldm. Siogme lmettigeres lwetotredresnworden

Juvox-woordzoekermeeeerrddeerreekkeererenngegberburiukti.kAt.lsAjlesajelleawlleoowrodoenrdheenbthgeebvtognedveonn, bdleijnft,ebrliejfetnearaenetnalaleatntetrasl olevtetrers over
dattaacchhtteerreelklkaaragr eglelzeezneeneenezninzvinorvmotr.mSttu. uSrtujeuorpjeloosspinlogsusiintegrluij3kit1emrliej3ki120m15ein2a0a1r:5 naar:

jAueiltlaeelrlwleijokwoaMaMo3rddo1daarermrdernececseseuneitil2thtleSe0edS1mvbemv5etwiegnrtimoe,artmovTa,oerrThdn:elhoedlneroedblninrej,esb)bntc.elz)kijc.ifejtnkleaevrealeranebano3nra6gae33nn,6ta2i3nl5,lhe62et4t5teCl6resA4ttoevCreDvAreedldan.DtSHaeocamhnatmegHrigoaeelfaklvgaeaottrooegfrreszvliewotztooeerndrr@[email protected](tvok.eeSxrrt.egunnuelreg(jevtebenorrpuieglioktestj.seeAitnlgsniet je
vM OanandrcheereltdSudOudOhemoioiongnttoiogoogdtfd,dereereTbedslrhseleerleosloddiodrtdnteubetzeeeueneegnrcnngnok.ledoeo.lneionlteaddegtadeeenennrenime3nwd6imznoe3aer,cezden2te.it5eedLne6c.iee4ondLndmCgieencAmedan gnidDesevesenwaainneunovHbzwraiohajdnnnoaetghvrtthea.dowoneefto.hvndvt.feoeod€coeeobarln2nzdef5iadtsc,emt-etbaauvreude@euurbsejriluttooavgeuooneuntuxs.b.tlAnrdo.owllteele(envn.nerve.entr.dg.d€iwneeaez-2.cetrv5vtnen.i,edeid€ericntlao-o2gjceeom5vtnati,ede.mdrrAcoeliooolsslrseomteileetev.nmdezAeriinijnmlsnllzseeoevilteedeannenndznmiii)djnn.neegzeeeve. lLannnendadmiednneegeelnname

J U4 T J E J N E V L OON E I S N
DJ BU M4 B T L J A EV JJ NI ER VV EL IO MO EN R E P I E S N
LD I B AMD BO LR AE VS JI RI AR LV AE S I KM E E E RD P E

EL J I AA R D L ON RE EO SK KI TR TA IL KA NS I K E E R E D

EE C J NA O R L LA ND EC OT KD OK ET LT DI EK T N R I A E R
DE NC DN O O E LC AO DE CH DT OD LO OE RL GD C E P TA R A
SD ON S D K O T EH CL OR EN HT DD UO KL SO NR A G U CW P A
GVREEVRES MARLIMOAR OARPP ARPS K NAKK OOVRS ORTSABRET HARTNNDEE DEELMOACT OARCOEESL MONDDSBLZ MNRDSBTJI AKPIIDRSJ NAAREUKPI AREFLAARK AABEL RESL R N ARYEOOVRS
A E N T U W
N Y A E N R
E L L N T O
O F E E E O

KE SL R P I E S OI BU NI MG EE DL RI EA VE OA K B I L D N V
RG A I TO S O T VD EN NG TA DE LZ AN AI TN E F B A T F I E S
EK TS AR N I E SR IE UC IH GT SE PL OR SE I V T O I K E I D

WR I A G T E SW TO DM NR GE AT DS IL NA IA MT A E T BB T I

CE ET E A P N T EE RI ET CA HS TI NS AP GO R S O I E T R I E
AW MI BG T E E WN OA MR RE NE TI WS NI WN V I EMP AA T B
IdCee eEn saEmenPstelTling:EWilmI a KToolA R
S I NAGROE

AMB T E N A R E N I WNWV E P A

WIdEeTeSVeOnOsRaSmTEeLnstelling: WREilCmHaTSKPoRoAlAK PAS
TOD
NORMALISATIE CJIB NACHTARBEID
BELANPGAESN
RECHTSPOSITIE OM SALARTIOS D
AWMEBTTSEVNOAROERNSTEL DJI RECHTSPRAAK JU4TJNEACHTARBEID
VNWONRWMALISATIE OVECRJILBEG 4BONBDEELNABNRGIEEFN
WREERCKHGTESVPEORSIDTEIEL MINOISMTER ARBESIDASLVAOROISRWAARDEN
4MAAJUND4TSRJEAPPORTAGE
PARMEMBITEEVNRIAJVRAELN FLYDERJIACTIE LEDEN4BONDENBRIEF
ODOREL4AMRBAEAIDNSDVSOROAPRPWOARATRADGEEN
PVEWNSNIOWENAKKOORD PETOITVIEERLEG
BWETEARAKLGDAEVGERSDEEL LOOMNIENISISTER LEDEN
RPEROERMGAIENVISRAIJTVIEAL SPEFELRYPEURNATCETNIE
VMCRBPAEEEEENODNOTJIASARAIGOLAEDNNAIAGSKAKTOIEORD AIKNLRZOAPLSEKROPTEETOEINTRIEEPIUSNTEN DOEL

Idee en samenstellingV:EWNilJma Kool KLOK OR
CAO INZET
8 MEDIA ARAR

Even voorstellen... Commissie Jong Juvox

Even voorstellen... Commissie Jong Juvox

Het is een gegeven dat vakbonden te weinig jonge kaderleden hebben. Dat geldt ook voor Justitievakbond

Juvox. Dit moet veranderen! Het is een speerpunt van het hoofdbestuur om jongeren te enthousiasmeren

om zich niet alleen als lid aan te melden, maar ook voor een van de kaderfuncties binnen de vakbond. Om

hiervoor beleid te ontwikkelen is de commissie Jong Juvox in het leven geroepen die, onder de verant-

e woordelijkheid van de portefeuillehouder ‘diversiteit’ binnen het hoofdbestuur, voorstellen doet aan het
hoofdbestuur. Met enige regelmaat zullen de leden over de verrichtingen en activiteiten van deze jongeren-

denktank via het hoofdbestuur worden geïnformeerd door middel van het inmiddels bekende Ju4tje. Het is

hier en nu de ideale gelegenheid om de commissieleden en de portefeuillehouder voor te stellen.

Daniel Kebdani, voorzitter Jong Juvox proberen om jonge VenJ-ambtenaren te over-
“Ik ben inmiddels 12 jaar in dienst bij tuigen waarom het belangrijk is om lid te worden van onze
de Dienst Justitiële Inrichtingen. Ik vakbond. De jongeren moeten een prominenter gezicht
vind het belangrijk dat jonge VenJ- krijgen binnen VenJ.”
ambtenaren zich in Justitievakbond
Juvox kunnen herkennen. Jongeren Daan van der Veer
hebben de toekomst. Er gaat veel ver- “Ook ik ben werkzaam bij de Dienst
anderen bij de overheid in het alge- Justitiële Inrichtingen, al ruim 10 jaar,
meen en bij VenJ in het bijzonder. Het nu bij de beveiliging van het forensisch
is mede daarom belangrijk om ook de standpunten van de psychiatrisch centrum (FPC) de Oost-
jonge VenJ-ambtenaren te horen. Ik hoop hierbij als voor- vaarderkliniek in Almere. In 2010 ben
zitter van Jong Juvox mijn steentje te kunnen bijdragen.” ik lid geworden van Justitievakbond
Debby ’s-Gravendijk, secretaris Juvox en sinds april 2013 maak ik deel
“Ik werk fulltime: drie dagen in de uit van het sectiebestuur Arnhem. Ik
week als ambtelijk secretaris van de vind deze commissie erg belangrijk voor onze vakbond,
OR en twee dagen in de week als ju- want: wie de jeugd heeft, heeft de toekomst.”
ridisch ondersteuner binnen het team
Insolventies bij de Rechtbank Den Pamela Scott
Haag. Naast mijn drukke banen volg “Ik werk bij het Arrondissementspar-
ik de WO Master Rechten aan de Open ket Rotterdam als senior administra-
Universiteit. Ik verwacht aan het eind tief medewerkster bij het Informatie-
van dit jaar af te studeren. De reden waarom ik ook nog punt Slachtoffers en het Klant Contact
in de commissie Jong Juvox zit, is dat er veel verandert Centrum. Lid worden van een vakbond
op het gebied van rechtspositie en regelgeving. Ik ben is, zeker in deze tijd van onzekerheid,
van mening dat het voor een werknemer belangrijk is heel belangrijk. Ik ben net lid gewor-
om zich - meer dan voorheen - ervan bewust te zijn wat den van deze commissie en ik zie veel
er allemaal gaat veranderen. Dat hoeft niet meteen op ruimte om samen met de andere commissieleden de po-
de korte termijn impact te hebben, maar dat kan ook op sitie van jongeren binnen Justitievakbond Juvox te gaan
een later moment aan de orde komen. Medewerkers zijn verbeteren. Ik heb er zin in!”
werkzaam binnen een veranderende overheid waarin een
vast dienstverband niet meer vanzelfsprekend is. Flexi- Ronald Groeneveld, portefeuillehou-
bel werken en duurzame inzetbaarheid gaan een steeds der ‘diversiteit’ hoofdbestuur
belangrijker rol spelen. Dat vergt maatwerk. Zorg er dus “Als – nu nog – aspirant lid van het
voor dat je weet waarop je aanspraak kunt maken, maar hoofdbestuur zet ik mij onder meer in
ook wat je plichten zijn.” voor de commissie Jong Juvox. In het
Robert Jan van Duijvenbode dagelijks leven werk ik als afdelings-
“Ik ben werkzaam bij de Dienst Justi- hoofd Vervoer bij de Dienst Vervoer &
tiële Inrichtingen, als penitentiair in- Ondersteuning (DV&O) in Zoetermeer.
richtingswerker (PIW-er) in Den Haag. Ik ben een echte teamplayer en mede
Ik ben vanaf het eerste uur betrok- daardoor ook een goede schakel tussen het hoofdbestuur
ken bij de commissie Jong Juvox. Een en deze commissie.”
veelgehoorde vraag van jongeren is
“What’s in it for me?”. Met deze vraag
in het achterhoofd zal de commissie

9

Onder de leden

Onder de leden

Zwartboek en resultaten OM-medewerkerstevredenheidsonderzoek

Justitievakbond Juvox heeft in de afgelopen periode veel vragen en klachten ontvangen die vrijwel allemaal gaan over
de voorfase van de zoveelste officiële reorganisatie bij het Openbaar Ministerie.

Officieel wordt gesteld dat er bij het Openbaar Ministerie op dit moment nog geen sprake is van een reorganisatie.
Het College van procureurs-generaal zou de daarvoor benodigde contouren van de beoogde krimp nog niet helemaal
scherp hebben. Dit is naar het oordeel van Justitievakbond Juvox niet waar. Immers, al sinds de publicatie van de
Strategische personeelsplanning van het ministerie van Veiligheid en Justitie van 28 augustus 2014 zijn bij de top
van dat ministerie en het College van procureurs-generaal de contouren van de beoogde krimp en de betreffende
functiegroepen bekend: ‘Het OM voorziet in dit stadium dat drie functiegroepen met name zullen worden geraakt door de
beoogde organisatieverandering (wijzigingen, reductie en/of verval van functies). Het gaat daarbij om de administratieve en
bedrijfsvoeringsfuncties, maar ook de beoordelaarsfuncties (AJM-ers en parketsecretarissen).’ In Juvox Magazine nr. 9
van november 2014 is hieraan al de nodige aandacht besteed.

Dit meningsverschil met het College van procureurs- Opportuun, het magazine van het Openbaar Ministerie,
generaal zou an sich niet erg zijn als dit een louter had kunnen worden geplaatst, komt hij er rond vooruit
academische discussie zou betreffen en de reorgani- dat het Openbaar Ministerie de reorganisatie liever
satiemotor nog slechts op standby zou staan. Echter, via anders aanvliegt dan in april 2013 door minister Blok
de reguliere individuele belangenbehartiging, de eind met de bonden is afgesproken; op individueel niveau
vorig jaar ingerichte website Meld klachten over OM en niet via de in zijn ogen ‘platte benadering van het
anoniem op www.juvox.nl en meldingen vanuit de lokale reorganiseren’, collectief via het sociaal flankerend
medezeggenschap (OR-en) bereiken Justitievakbond Juvox beleid. ‘Dan geef je blindelings geld uit aan een groep
al geruime tijd signalen dat er ondertussen in de praktijk medewerkers als geheel, die je individueel gerichter
binnen alle onderdelen van het Openbaar Ministerie al kunt helpen met andere en wellicht minder kostbare
stevig wordt gereorganiseerd. Medewerkers worden faciliteiten’, aldus de directeur HRM.
in sommige gevallen gedwongen om nu al te bewegen, Justitievakbond Juvox heeft deze onjuiste wijze van
zonder dat zij gebruik mogen maken van de faciliteiten handelen al vaker ter discussie gesteld in zowel het
van het voor alle rijksambtenaren geldende Van Werk Departementaal Georganiseerd Overleg (DGO) met de
naar Werk (VWNW)-beleid, laat staan dat zij over het secretaris-generaal van het ministerie van Veiligheid
bestaan en de beschikbaarheid van die faciliteiten en Justitie als de zogenoemde Technische Overleggen
zorgvuldig worden geïnformeerd. (TO’s) met het College van procureurs-generaal.
De reorganisatiemotor draait dus al op volle toeren, Wat Justitievakbond Juvox betreft moet ook het Open-
zonder dat de smeerolie wordt toegediend. Op termijn baar Ministerie zich ‘gewoon’ aan de regels van rechts-
leidt dat onherroepelijk tot onherstelbare schade. positie, arbeidsvoorwaarden en reorganisaties houden,
Bovendien is een en ander ook nog in strijd met de regels net zoals het Centraal Justitieel Incassobureau, de
die daarvoor gelden: het VWNW-beleid dat de bonden in
april 2013 met minister Blok hebben afgesproken en dat
inmiddels in de ‘wet’ (in Hoofdstuk VIIbis van het Algemeen
rijksambtenarenreglement, ARAR) is verankerd.
Justitievakbond Juvox kwalificeert deze gang van zaken
als ‘illegaal reorganiseren’, immers er wordt hier
gehandeld in strijd met de daarvoor geldende regels.
Dat een en ander niet per ongeluk c.q. uit onwetendheid
plaatsvindt, blijkt onder meer uit het voor medewerkers
van het Openbaar Ministerie interessante artikel We
moeten in de beweegstand blijven van de directeur HRM
van het Openbaar Ministerie dat op 17 oktober 2014 is
gepubliceerd op: www.hrpraktijk.nl. In dat artikel, dat
vanuit het perspectief van interne HR-communicatie en
met wat kleine redactionele aanpassingen ook prima in

10

Onder de leden

Dienst Justitiële Inrichtingen, de Immigratie- en Natu- Oproep aan leden werkzaam bij het Openbaar
ralisatiedienst, de Raad voor de Kinderbescherming, Ministerie: Vermoed jij dat er sinds 15 april
de Dienst Terugkeer en Vertrek, het Nederlands 2013 een wijziging heeft plaatsgevonden van
Forensisch Instituut, het Directoraat-Generaal Politie de organisatiestructuur, de omvang of de taak-
en de Directie Strategie van het ministerie van inhoud van jouw parket of eenheid en heeft dit
Veiligheid en Justitie, de Rechtspraak enz. dat (zullen) personele gevolgen gehad?
moeten doen. Stuur dan – eventueel anoniem – uiterlijk 15 mei
Zwartboek 2015 de documenten die hierop betrekking heb-
Om de – zeker voor het Openbaar Ministerie – beladen ben naar Justitievakbond Juvox, Postbus 93037,
kwalificatie ‘illegaal reorganiseren’ te onderbouwen 2509 AA Den Haag o.v.v. (op envelop): ‘Zwartboek’
is tijdens het DGO van 11 februari 2015 een Zwartboek of stuur die stukken naar: [email protected].
aangekondigd waarin alle reorganisaties zullen wor-
den opgenomen die, naar het oordeel van Justitie- Resultaten OM-medewerkstevredenheidsonderzoek
vakbond Juvox, sinds 15 april 2013 binnen het Openbaar Vanwege de forse toename van het aantal vragen
Ministerie zouden hebben plaatsgevonden en niet de en klachten over het Openbaar Ministerie, de in
koninklijke weg hebben bewandeld (de vakbonden dit verband ontstane zorgen over het welzijn en
in het DGO moeten tijdig worden geïnformeerd over werkplezier van zijn leden die daar werken en om
voorgenomen besluiten tot reorganisaties). Sinds 15 eerder gedane mededelingen hierover in het DGO
april 2013 moeten dergelijke voorgenomen besluiten en de TO’s met het College van procureurs-generaal
ook worden voorafgegaan door een vrijwillige fase te onderbouwen, heeft Justitievakbond Juvox in
in het kader van het VWNW-beleid, wanneer het de periode van 28 november 2014 tot en met 31
bevoegd gezag een organisatieverandering wenst of januari 2015 binnen het Openbaar Ministerie een
noodzakelijk acht die leidt tot krimp in één of meer medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd.
functiegroepen of in geval van een locatiewijziging Het onderzoek is uitgezet onder alle 654 leden die
die leidt tot een verlenging van de reistijd met meer werkzaam zijn bij het Openbaar Ministerie, maar
dan en half uur. Het besluit van het bevoegd gezag gedurende het onderzoek is gebleken dat ook niet-
kan pas worden genomen nadat onder meer de leden in ruime mate hebben deelgenomen aan het
vakbonden daarover hebben geadviseerd. Indien de onderzoek dat tevens was geplaatst op het openbare
omstandigheden daartoe aanleiding geven kan het deel van www.juvox.nl. Justitievakbond Juvox is ver-
bevoegd gezag afzien van de vrijwillige fase, maar niet heugd dat zo massaal is gereageerd en is de deel-
eerder dan nadat de vakbonden in het DGO daarover nemers daarvoor zeer dankbaar.
zijn geïnformeerd en hebben geadviseerd.
In totaal hebben er 219 personen aan het onderzoek
Reorganisatie: iedere wijziging van de meegedaan. De resultaten van het onderzoek zijn
organisatiestructuur, de omvang of de opgenomen in de tabel op de volgende twee pagina’s
taakinhoud van een onderdeel van de en laten zien dat de medewerkers van het Openbaar
sector Rijk, waaraan personele conse- Ministerie gemiddeld laag scoren op stellingen over
quenties zijn verbonden (artikel 49r aan- de relatie met hun leidinggevenden en zeer laag op
hef en onder d ARAR). stellingen over de verkregen informatie over en het
vertrouwen in de rechtspositionele aspecten van de
Het eerste deel van het Zwartboek, dat is gebaseerd organisatieverandering als gevolg van het Pro-
op de reguliere individuele belangenbehartiging, gramma OM2020 en de taakstelling/’verplichte krimp’.
input van de website Meld klachten over OM anoniem Daarnaast ervaart de gemiddelde medewerker van
op www.juvox.nl en meldingen vanuit de lokale mede- het Openbaar Ministerie onvoldoende aandacht voor
zeggenschap (OR-en), zal worden besproken tijdens zijn of haar persoonlijk welzijn en voelt hij of zij zich
het DGO van 25 maart 2015. na een werkdag niet fit.

Voor het tweede deel van het Zwartboek, dat zal Desgevraagd heeft het College van procureurs-
worden besproken tijdens het DGO van 3 juni 2015, generaal nog net voor het drukken van dit magazine
roept Justitievakbond Juvox voor de input graag schriftelijk gereageerd op de resultaten van het
de hulp in van de leden die werkzaam zijn bij het onderzoek, waarvoor veel dank.
Openbaar Ministerie.

11

Onder de leden

OM-medewerkerstevredeOnMh-emidesdoenwdeerrzkoeerkstJeuvsrteitdievnahkebidosnodnJduevrozoxek Justitievakbond Juvox

Functiegroepen FunctiegroepeBneoordelaars BeoordelaarAsdministratie

Stelling Stelling AJM-ers Secretarissen AJM-eOrsvJ's SecretarTisosetanal OvJ's
(24) (66) (24)(17) (66)(107) (17) (83)

Werkplezier Werkplezier

1 Ik ben blij met mijn b1aan, inIkhbeetnalbgleijmmeetnmijn baan, in het algemeen 7,83 7,68 7,837,82 7,68 7,78 7,82 7,19

2 Ik ben trots op de org2anisatIikebweanatrrioktws oeprkde organisatie waar ik werk 5,63 5,48 5,635,76 5,48 5,62 5,76 5,65

3 Ik ben blij met mijn fu3nctieIk ben blij met mijn functie 7,63 7,39 7,637,94 7,39 7,65 7,94 6,69

4 Ik werk met plezier sa4men mIkewt emrkijnmceotllpelgeaz’iser samen met mijn collega’s 8,04 7,42 8,048,00 7,42 7,82 8,00 7,40

5 Er is aandacht voor m5ijn peErsroisonaalinjkdwacehlztijvnoor mijn persoonlijk welzijn 5,25 5,42 5,256,06 5,42 5,58 6,06 5,24

Inhoud van mijn werk Inhoud van mijn werk 6,88 7,29 6,887,82 7,29 7,33 7,82 6,65
6 De inhoud van mijn w6erk isDaefwinishsoeulednvdan mijn werk is afwisselend 6,79
7 Ik kan in mijn werk m7ijn vaaIkrdkiagnheindemnijknwwijterk mijn vaardigheden kwijt 7,54 7,12 6,797,35 7,12 7,09 7,35 6,25
8 De inhoud van mijn w8erk kaDneiikngheomudakvkaenlijmk iajnanwerk kan ik gemakkelijk aan 5,96
9 Ik kan invloed uitoefe9nen oIpk dkaenwinijzvelowedaauriotopeikfemneijn owpedrkedwoiejze waarop ik mijn werk doe 6,88 7,546,94 6,88 7,12 6,94 7,40

6,45 5,966,12 6,45 6,18 6,12 6,07

Samenwerking Samenwerking

10 Ik kan een beroep do1e0n opImk kijanncoeellengbae’sroweapardoneondiogp mijn collega’s waar nodig 8,04 6,97 8,047,35 6,97 7,45 7,35 7,25
7,29
11 Ik kan tegen mijn col1le1ga’s aIklleksankwteijgteonvemrimjnicjnolwleegrak’s alles kwijt over mijn werk 6,79 6,76 7,296,94 6,76 7,00 6,94 6,84
5,83
12 Ik vertrouw mijn coll1e2ga’s Ik vertrouw mijn collega’s 6,80 6,797,06 6,80 6,88 7,06 6,14

13 Mijn leidinggevende1s3timuleMeirjnt dleeidoindgegerlvinegnedesasmtimenuwleeerrktindge onderlinge samenwerking 5,59 5,836,00 5,59 5,81 6,00 5,36

Werkdruk Werkdruk

14 Ik ben in staat om kw1a4litatieIkf bgoenedinwsetarkataof mte klewvaelrietantief goed werk af te leveren 7,50 6,27 7,506,00 6,27 6,59 6,00 7,43

15 Ik krijg mijn werk op1ti5jd af Ik krijg mijn werk op tijd af 6,96 5,91 6,964,94 5,91 5,94 4,94 6,59

16 Ik kan bij mijn leiding1g6evenIdkekaaannbgiejvmeinjnales imdiinjnggweevreknddreukaatnegheovoegnwalosrmdtijn werkdruk te hoog wo6r,d2t1 6,15 6,216,47 6,15 6,28 6,47 5,99

17 Ik voel me na een we1r7kdagIfiktvoel me na een werkdag fit 5,46 4,85 5,464,41 4,85 4,91 4,41 4,48

Relatie met mijn leidinggevReenldaetie met mijn leidinggevende

18 Mijn leidinggevende1is8voorMmijinj vleoilddionegngedveeznicdhetbisavaor or mij voldoende zichtbaar 5,08 5,89 5,086,41 5,89 5,80 6,41 5,37

19 Ik ben blij met de wi1jz9e waaIkrobpemn ibjnlijlemideitndgegewviejznedwe aleairdoinpgmgiejneflteidinggevende leiding geeft 4,58 5,53 4,586,29 5,53 5,47 6,29 4,87

20 Mijn leidinggevende2s0timuleMeirjnt mleijdiinngmgiejnveonndtewsiktikmeluinlegert mij in mijn ontwikkeling 4,25 5,38 4,255,47 5,38 5,03 5,47 4,59

21 Ik kan met mijn leidin21ggeveInkdkeanalmlesetbmesipjnrelekeidninogvgeervmenijdnewaellreks bespreken over mijn werk 5,04 5,94 5,046,65 5,94 5,88 6,65 5,29

22 Ik kan met mijn leidin22ggeveInkdkeanalmlesetbmesipjnrelekeidninogvgeervmenijdnewaelllezsijnbespreken over mijn welzijn 5,29 6,02 5,296,24 6,02 5,85 6,24 5,22

Programma OM2020 Programma OM2020

23 Mijn leidinggevende2in3formMeeijrnt lmeiidj ihneglgdeevreonvdeer ihnefot rPmroegerratmmmijahOelMde2r0o2v0er het Programma OM2042,04 4,53 4,044,82 4,53 4,47 4,82 4,64
4,77 5,133,88 4,77 4,59 3,88 4,05
24 Ik weet wat het Prog2r4ammaIkOwMe2e0t2w0avtohoertmPrijoggaratminmhaoOudMe2n020 voor mij gaat inhouden 5,13 2,42 2,134,06 2,42 2,87 4,06 3,43
2,27 1,634,24 2,27 2,71 4,24 3,45
25 Het Programma OM220520 zieHeikt mPreotgvraemrtrmoauwOeMn2t0e2g0emzieoeikt met vertrouwen tegemoet 2,13

26 Het Programma OM220620 geHeeft mPrioj gmraomgemlijakhOeMd2e0n2o0mgemeifjtvmerijdmerotgeeloijnkthweidkekneloemn mij verder te on1t,w63ikkelen

Taakstelling/’verplichte krimTapa’kOstMell(ilnagn/d’veelirjpk)lichte krimp’ OM (landelijk)

27 Mijn leidinggevende2in7formMeeijrnt lmeiidj ihneglgdeevreonvdeer idnefotramakesetretllminigj/h’veeldrpelricohvteerkdreimtapa’kstelling/’verpli3c,h4t2e krimp’ 3,83 3,424,41 3,83 3,89 4,41 4,47
4,083,82 3,42 3,78 3,82 3,89
28 Ik weet wat de taaks2te8lling/Ik’vwerepelitchwtaetkdreimtapa’kvsotoerllimngij/g’vaeartpilnichhotuedkernimp’ voor mij gaat inhouden 4,08 3,42 1,633,00 2,24 2,29 3,00 3,14

29 De taakstelling/’verp2li9chte kDreimtapa’kzsieteilklinmge/t’vveerrptlriochutweeknritmepge’ mzieoeikt met vertrouwen tegemoet 1,63 2,24

Rechtspositie Rechtspositie

30 Mijn leidinggevende3in0formMeeijrnt lmeiidj ihneglgdeevreonvdeer imnfiojnrmreecehrttspmoijsihtieelder over mijn rechtspositie 2,38 3,18 2,383,71 3,18 3,09 3,71 3,40
3,173,35 2,98 3,17 3,35 3,99
31 Ik weet wat het Van 3W1erk NIkaawreWetewrka-tbehleetidVavnooWr emrikj gNaaaatriWnheorukd-beenleid voor mij gaat inhouden 3,17 2,98 2,383,00 2,35 2,57 3,00 3,16

32 De uitvoering van he3t2Van WDerukitNvaoaerriWngevrka-nbehleetidVzaine Wik emrketNvaearrtrWouerwke-bnetleigdemzieoeikt met vertrouw2e,3n8tegemoet 2,35

12

tie BedrijfsvoeAridnmg inistOravteireig BedrijfsTvotearainlg Overig Totaal Onder de leden

Totaal (83) (16) (13()219) (16) (219) Reactie College van procureurs-generaal
(107) (13) ‘Het College heeft kennisgenomen van de uitkomsten
7,45 van het medewerkerstevredenheidsonderzoek van
7,78 7,46 7,19 6,88 7,467,45 6,88 5,63 Juvox. Het College wil de komende periode de uit-
5,62 6,46 5,65 5,31 6,465,63 5,31 7,10 komsten nader analyseren en in samenwerking met
7,65 6,77 6,69 6,56 6,77,10 6,56 7,52 de leidinggevenden binnen het OM, maar ook met de
7,82 7,46 7,40 7,25 7,467,52 7,25 5,37 medezeggenschap en vakbonden komen tot passen-
5,58 6,00 5,24 4,81 6,005,37 4,81 de en gerichte maatregelen.
Op basis van de uitkomsten concludeert het College nu
7,33 6,77 6,65 6,63 6,776,96 6,63 6,96 reeds dat de significant lagere waardering vooral wordt
7,09 6,31 6,25 5,69 6,316,62 5,69 6,62 gegeven op de duidelijkheid, helderheid en vertrouwen
7,12 7,46 7,40 7,44 7,467,23 7,44 7,23 ten aanzien van het veranderprogramma OM2020 ener-
6,18 7,38 6,07 6,19 7,386,26 6,19 6,26 zijds en de financiële taakstelling anderzijds. Dit trekt het
College zich vanzelfsprekend aan. Vooral omdat e.e.a.
7,45 7,08 7,25 7,25 7,087,25 7,25 7,25 bij medewerkers haast vanzelf kan leiden tot zorg en
7,00 6,85 6,84 6,06 6,856,82 6,06 6,82 onduidelijkheid over de rechtspositie. Die zorg en on-
6,88 6,69 6,14 6,19 6,696,52 6,19 6,52 duidelijkheid, die bekend zijn bij het College, zijn benoemd
5,81 6,23 5,36 5,56 6,235,60 5,56 5,60 in de nieuwjaarstoespraak van Herman Bolhaar.
De uitkomst van het medewerkerstevredenheidsonder-
6,59 7,15 7,43 7,44 7,156,96 7,44 6,96 zoek bevestigt dat er een behoefte is om meer inzet te
5,94 6,77 6,59 7,81 6,776,40 7,81 6,40 plegen op duidelijke interne communicatie.
6,28 7,15 5,99 6,31 7,156,19 6,31 6,19 Een belangrijke uitdaging daarin zal zijn om de
4,91 5,31 4,48 4,25 5,314,73 4,25 4,73 medewerkers bewust te maken van het onderscheid
dat bestaat tussen de ambities m.b.t. OM2020 (hoge
5,80 5,85 5,37 6,38 5,85,68 6,38 5,68 maatschappelijke verwachtingen en een vernieuwende
5,47 6,08 4,87 5,25 6,085,25 5,25 5,25 strafrechtsketen waar al hard aan gewerkt wordt) en de
5,03 6,08 4,59 4,88 6,084,97 4,88 4,97 gevolgen die de dagelijkse realiteit van teruglopende
5,88 6,38 5,29 5,38 6,385,63 5,38 5,63 budgetten heeft in het hier en nu. Dat is de dynamiek waar
5,85 6,46 5,22 4,88 6,465,59 4,88 5,59 het OM en de werkvloer van het OM zich momenteel in
bevindt. Een belangrijk element daarin zal zijn om duidelijk
4,47 6,15 4,64 4,69 6,154,65 4,69 4,65 te maken dat het OM uiteraard wel gebonden is aan
4,59 5,85 4,05 4,94 5,854,54 4,94 4,54 (krimpend) financieel kader, maar dat er op dit moment
2,87 4,92 3,43 3,63 4,923,14 3,63 3,14 geen sprake is van een personele (krimp)taakstelling.
2,71 5,00 3,45 2,69 5,002,99 2,69 2,99 Duidelijker moet worden dat het verander- en kwali-
teitsprogramma OM2020 ons moet helpen om een
3,89 5,62 4,47 4,19 5,624,21 4,19 4,21 toekomstbestendige organisatie te worden en dat we
3,78 5,62 3,89 4,69 5,623,93 4,69 3,93 medewerkers juist willen meenemen in deze veran-
2,29 4,62 3,14 4,19 4,62,86 4,19 2,86 deringen. Primair wordt ingezet op het verbeteren van
de kwaliteit van het werk waarbij het College zich rea-
3,09 5,23 3,40 3,00 5,23,32 3,00 3,32 liseert dat het tegelijkertijd een beroep doet op de
3,17 5,46 3,99 3,81 5,463,62 3,81 3,62 veranderbereidwilligheid van de medewerkers. De am-
2,57 4,62 3,16 3,75 4,62,95 3,75 2,95 bitie van OM2020 is om te komen tot een organisatie waar
de medewerkers “moe” mogen worden van het doen van
de goede dingen. Een organisatie die investeert in de
ontwikkeling van medewerkers en waar men met trots
werkt.’

13

Modernisering van de rechtspositie: de weg terug naar af

Modernisering van de rechtspositie:
de weg terug naar af

Wie kent hem niet, de filmklassieker Ben Hur… In die film is onder meer te zien hoe de hoofdpersoon Judah Ben Hur,
een rijke handelaar uit het Jeruzalem ten tijde van Christus, door toedoen van zijn vroegere vriend, de Romeinse tribuun
Messala, galeislaaf werd. Vastgeketend in een galei moest hij samen met lotgenoten roeien. Voor in de galei bevond
zich iemand die door middel van het slaan met twee hamers het tempo aangaf waarmee de slaven moesten roeien. Een
human resource manager avant la lettre. De werkomstandigheden op de galei waren uitermate beroerd. Zij die eigenlijk
niet meer konden werden door middel van zweepslagen tot de uiterste grenzen van hun kunnen gebracht.

Voor slechte arbeidsomstandigheden en voor uit- Gevreesd moet worden dat aan de po-
buiting hoeven we niet per se terug naar de tijd van litiek van afbraak die het kabinet voert
Judah Ben Hur. Ook in onze westerse samenleving voorlopig nog geen eind zal komen.
komen we van heel diep wat dat betreft. Zeer velen
moesten in het verleden enorm lange werkdagen het afschaffen van de PAS-regeling, het afschaffen
maken voor een hongerloontje en onder vreselijke van de extra verlofdagen die men vanaf 45 jaar krijgt,
omstandigheden. Hele gezinnen moesten werken om het afschaffen van het verbod op nachtarbeid boven
in leven te kunnen blijven. Ook kinderen. Maar gelei- de leeftijd van 55 jaar en het afschaffen van de vaste
delijk aan kwamen er verbeteringen. Werkdagen wer- toelage onregelmatige dienst vanaf de leeftijd van
den minder lang. Kinderarbeid werd verboden. Lonen 55 jaar. Ook wil hij de bovenwettelijke WW-regeling
werden hoger. Er kwamen allerlei maatregelen ter versoberen. Moderniseren betekent dus in dit geval:
bescherming van werknemers en ter verbetering van aanzienlijk verslechteren.
hun positie. Werkdagen werden nog minder lang. Geld dat minister Blok op grond van het pensioen-
De vakantie deed haar intrede. De AOW werd inge- akkoord al aan de rijksambtenaren had moeten uitbe-
voerd. Er kwamen goede pensioenregelingen. De wel- talen, de vaak genoemde 0,8 % die is vrijgevallen door
vaart nam toe. Mensen die niet meer konden werken versobering van de pensioenregeling, betaalt hij niet
door tijdelijke of blijvende ziekten kregen een uit, maar houdt hij achter. Dat doet hij omdat hij die
uitkering. Er kwam steeds meer vrije tijd. De VUT en 0,8 % dan kan gebruiken om de loonsverhoging in de
andere vroegpensioenregelingen werden ingevoerd. nieuwe cao voor een deel een sigaar uit eigen doos te
Ouderschapsverlof en zorgverlof zagen het levenslicht. laten zijn.
Er kwamen regelingen die rekening houden met de De houding van minister Blok en zijn inzet voor een
afnemende belastbaarheid die het gevolg is van het nieuwe cao zijn veelbetekenend. Zij geven aan hoe de
ouder worden: leeftijdsdagen en andere mogelijkheden politieke wind waait. Gevreesd moet worden dat aan
om het op oudere leeftijd wat rustiger aan te gaan doen. de politiek van afbraak die het kabinet voert voorlopig
nog geen eind zal komen. Hoe lang zal het nog duren
Verworvenheden uit het verleden zijn dat rijksambtenaren een werkweek van gemiddeld
niet meer vanzelfsprekend, maar wor- 36 uur hebben? Hoe lang zal het nog duren voor dat
den systematisch afgebroken. weer 40 uur wordt, of misschien nog meer, maar dan
zonder bijbehorende loonsverhoging? Hoelang zal
Al een aantal jaren tekent zich echter een omgekeerde het nog duren voor iedereen ook weer op zaterdagen
beweging af. Verworvenheden uit het verleden zijn moet gaan werken? Hoelang zal het nog duren
niet meer vanzelfsprekend, maar worden systematisch voor het aantal vakantiedagen voor iedereen wordt
afgebroken. De VUT is afgeschaft. Vroegpensioen- verminderd en mogelijkheden voor buitengewoon
regelingen zijn niet meer mogelijk. De AOW-leeftijd verlof verder worden beperkt? Hoelang zal het nog
is verhoogd en wordt steeds hoger. De pensioen- duren voor vergoedingen voor het werken buiten
regelingen worden versoberd. Er wordt gesneden in kantooruren en in de nacht geheel worden afgeschaft?
allerlei uitkeringen. De duur van de werkloosheids- Hoelang zal het nog duren voor een vergoeding van
uitkering is bekort. Rijksambtenaren zitten sinds 1 reiskosten voor het woon-werkverkeer helemaal
januari 2011 zonder cao. Sinds die tijd hebben zij er wordt afgeschaft? Hoelang zal het nog duren voor we
geen cent bijgekregen. De koopkracht van hun salaris niet moeten vechten voor een loonsverhoging, maar
is door de inflatie gedurende die jaren fors uitgehold. tegen een substantiële korting op het loon?
Minister Blok wil met de bonden in gesprek over een Wat we zien is een slingerbeweging. In deze bespie-
nieuwe cao. Hij is gekomen met een inzetbrief. Uit geling is die beweging begonnen in de tijd van Judah
die brief blijkt dat er weer wat ruimte is voor loons- Ben Hur en is hij via de duistere vroegere tijden van
verhoging voor rijksambtenaren. Hoeveel die ruimte onze westerse samenleving gekomen tot aan de hoog-
is blijft ongewis. Uit de brief blijkt wel heel duidelijk tijdagen van de verzorgingsstaat. Daar heeft hij zijn
dat minister Blok de rechtspositie van rijksambte-
naren wil ‘moderniseren’. Daaronder verstaat hij:

14

Modernisering van de rechtspositie: de weg terug naar af

uiterste punt bereikt en is nu alweer een aantal jaren De Verkeerstoren
op de weg terug. De vraag is: waar zal de slinger-
beweging stoppen? Tot hoever zal hij teruggaan in de Omdat de samenwerking tussen het Openbaar Minis-
richting van waar hij is begonnen? terie en de Rechtspraak stroef verliep is ruim een jaar
Voor een groot deel zijn wij daar zelf bij en hebben geleden een taskforce OM-ZM (Openbaar Ministerie /
wij mogelijkheden om aan de afbraak een halt toe te Zittende Magistratuur) in het leven geroepen. Deze
roepen. Vele verbeteringen in het verleden zijn tot stand taskforce, bestaande uit medewerkers van het OM
gekomen omdat werknemers zich hebben verenigd en en de ZM, heeft vorig jaar enkele voorstellen gedaan
gezamenlijk zijn opgetrokken tegen dat wat niet goed om die samenwerking te verbeteren. Misschien wel
was. Op dezelfde manier kan nu een vuist worden het belangrijkste voorstel is de inrichting van een
gemaakt tegen de geest van afbraak die zich van de zogenoemde Verkeerstoren, die ervoor moet gaan
politiek heeft meester gemaakt. Vakbonden zonder zorgen dat zaken die uiteindelijk op de meervoudige
leden kunnen niet veel uitrichten. Vakbonden met strafkamer worden aangebracht ook daadwerkelijk
leden die niet in beweging komen, omdat zij denken klaar zijn voor behandeling op zitting. Zo wordt voor-
dat anderen dat wel zullen doen, kunnen evenmin komen dat zaken onnodig worden aangehouden. Het
wat bereiken. Op het moment dat ruim 115.000 aanhoudingspercentage voor de grote strafzaken
rijksambtenaren zeggen: “Nu is de maat vol” en in actie ligt nu vaak rond de 35 % tot 40 %. Dat percentage
komen, zal er snel een nieuwe cao zijn. Maar onder- moet structureel naar beneden. Ook het maken van
handelaars die met minister Blok aan tafel gaan om de werkroosters valt binnen de taken van de Verkeers-
over een nieuwe cao te praten zijn pitbulls zonder toren en op termijn zullen ook andere strafzaken,
tanden als de vakbonden die zij vertegenwoordigen waaronder de meer complexe zaken van de politie-
geen leden hebben of alleen leden die niet in beweging rechter, worden ondergebracht bij de Verkeerstoren.
zijn te krijgen als er actie nodig is. Een goede nieuwe De Verkeerstoren moet vanaf juli 2015 operationeel
cao is in die zin niet alleen een doel voor ons allemaal, zijn. Het is nog maar zeer de vraag of dat in alle
maar ook een gezamenlijke verantwoordelijkheid van arrondissementen wordt gehaald.
ons allemaal. Een verantwoordelijkheid dus voor ieder Bij de inrichting van de Verkeerstoren zullen wellicht
van ons individueel. enkele medewerkers van standplaats moeten veran-
Als wij minister Blok zijn gang laten gaan en als wij deren. Dat heeft uiteraard rechtspositionele gevolgen.
zijn kille wind ongestoord guur en zuur laten waaien De ondernemingsraden en de vakbonden zijn echter
in de richting die is ingezet, dan zal de slinger de nog niet of nauwelijks betrokken bij deze organisatie-
komende tijd weer verder teruggaan naar waar hij wijziging. Justitievakbond Juvox zal hiervoor op korte
vandaan kwam. En als wij ons ook daarna zo blijven termijn aandacht vragen in het Departementaal Geor-
opstellen, dan mogen wij ons voorbereiden op tijden ganiseerd Overleg met de secretaris-generaal, het
die veel beroerder zullen worden dan wij ons nu Technisch Overleg met het College van procureurs-
kunnen voorstellen. Dan gaan wij echt terug naar af. generaal en het Georganiseerd Overleg Raad voor de
Peter Klostermann rechtspraak.

Juveltje:

“De schraperige minister Blok van het naar mijn oor-
deel niet meer zo lang zittende kabinet Rutte - jazeker,
het kabinet dat de in zijn beleving te zuinig met geld
omspringende consument oproept om vooral meer
grote, economisch herstel bevorderende uitgaven te
doen - houdt zelf voor ‘zijn’ ruim 115.000 rijksambte-
naren ontluisterend en verduisterend de jatten stevig
op de knip, zelfs als het nog slechts gaat om het direct
uitbetalen van de 0,8 % salarisverhoging afgesproken
in het pensioenakkoord (het gaat hier om niet meer
dan € 16,- bruto per maand bij een salaris van bijvoor-
beeld € 2.000,- … waar hebben wij het eigenlijk over?)
en blokkeert ook daarmee de weg die leidt naar een
goede cao waaruit oprechte waardering en respect
voor rijksambtenaren blijkt.”

15

Kijk ook eens in de Kennisbank van Juvox: ga naar www.juvox.nl en log in met je toegangscode.

Transitiegesprekken

Bij het Openbaar Ministerie worden met medewerkers gelijk af van medewerkers die men niet tot de ‘toppertjes’
zogenaamde transitiegesprekken gehouden. In deze ge- rekent. Het Openbaar Ministerie wil graag hoog opgelei-
sprekken krijgen zij te horen of hun werkgever al dan niet de getalenteerde jonge medewerkers, die fit en gezond
met hen verder wil in de toekomst. Voor veel medewer- zijn en die bovendien flexibel, kneedbaar en gemakkelijk
kers is de boodschap dat er voor hen bij het Openbaar Mi- inzetbaar zijn, uiteraard tegen zo laag mogelijke kosten.
nisterie geen plaats meer is, omdat zij - naar de mening Transitiegesprekken zijn het instrument van het Open-
van de leidinggevende - niet de eigenschappen hebben baar Ministerie om tegen medewerkers die niet aan dat
die nodig zijn om in de toekomstige organisatie mee te profiel voldoen te zeggen dat zij maar beter kunnen ver-
kunnen. Zij zijn niet ‘2020-proof’. Hoewel die kwalificatie trekken. Hoe meer zulke medewerkers zelf al vertrekken
van het College van procureurs-generaal niet meer mag voor er wordt gereorganiseerd, hoe minder de reorgani-
worden gebruikt, komt de boodschap die medewerkers saties uiteindelijk zullen kosten.
krijgen vaak wel op hetzelfde neer. Medewerkers die het
Openbaar Ministerie graag zou zien vertrekken worden Ik ben zelf enkele malen aanwezig geweest bij gesprek-
gestimuleerd om zelf uit te kijken naar ander werk. Dat ken met een medewerker van het Openbaar Ministerie
‘stimuleren’ komt er nogal eens op neer dat zij regelrecht in het kader van een door de leidinggevende van betrok-
onder druk worden gezet of worden geïntimideerd om kene gewenste transitie. Het ging om iemand die al ja-
hen zover te krijgen dat zij instemmen met hun vertrek. renlang prima had gefunctioneerd en die zich voor het
Het gaat dan vaak om medewerkers die in hun huidige Openbaar Ministerie zeer verdienstelijk heeft gemaakt.
functie op zichzelf goed of voldoende functioneren. Toch wilde de leidinggevende van betrokkene af. Er zou
voor hem in de huidige functie geen toekomst zijn bij het
Transitiegesprekken hebben geen enkele formele basis Openbaar Ministerie. Van een deugdelijke en concrete
in het Algemeen rijksambtenarenreglement (ARAR). Zij onderbouwing van die stelling was echter geen sprake.
zijn een bedenksel van het Openbaar Ministerie. Iemand Ik heb de gesprekken ervaren als zeer intimiderend voor
die in zijn huidige functie voldoende functioneert kan niet betrokkene en als buitengewoon onaangenaam. Zolang
worden gedwongen om te vertrekken, omdat hij naar de de medewerker leek mee te bewegen met de leidingge-
mening van zijn leidinggevende niet in de toekomstige vende werd hij vriendelijk bejegend. Maar op momenten
organisatie past. Zo iemand mag gewoon blijven zitten dat hij weerwoord gaf, veranderde de leidinggevende on-
waar hij zit, als hij dat wil. Uiteraard kunnen er wel an- middellijk van een zalvende dominee in een zich dreigend
dere redenen zijn waarom iemand op enig moment zijn opheffende koningscobra die op het punt staat een do-
functie kan verliezen. Denk bijvoorbeeld aan een reor- delijke beet toe te dienen. Mede door het intimiderende
ganisatie waarbij functies kunnen verdwijnen of waarbij karakter van de gesprekken heeft de medewerker uitein-
boventalligheid kan ontstaan. delijk ingestemd met het opgeven van zijn positie. Intimi-
datie mag niet, maar werkt wel.
Het Openbaar Ministerie moet de komende jaren fors
krimpen. Vooruitlopend op reorganisaties die tot de Peter Klostermann
krimp zullen leiden wil men kennelijk alvast zoveel mo-