HRM Chapter 5

การจดั การทรพั ยากรมนุษย์

บทที่ 5 การทดสอบและคดั เลือกพนักงาน

วตั ถปุ ระสงคข์ องบท

1. อธิบายได้ถึงความหมายของความเชื่อถือได้และความเทยี่ งตรง
2. อธิบายได้ว่าจะทาให้แบบทดสอบมคี วามเทยี่ งตรงได้อย่างไร
3. ทราบถงึ แนวทางการดาเนนิ การทดสอบ
4. แสดงตวั อย่างของประเดน็ ด้านจริยธรรมและกฎหมายในการทดสอบ
5. แสดงถึงการทดสอบต่างๆทใี่ ช้ในการคดั เลือกพนักงาน และวธิ ีใช้การทดสอบต่างๆ
6. อธิบายถึงประเดน็ สาคญั ในการตรวจสอบภูมหิ ลงั

ความสาคญั ของการคดั เลือกพนักงานอย่างระมดั ระวงั

Performance
- ผลการปฏบิ ัตงิ านขององค์การขนึ้ กบั พนกั งานซึ่งมที กั ษะและคุณลกั ษณะท่ี

เหมาะสม

Cost
- การสรรหาและการจ้างพนกั งานมคี ่าใช้จ่าย

Legal Obligations
- มปี ระเดน็ ด้านกฎหมายในการจ้างงาน

การป้องกนั การจ้างงานอย่างไม่รอบคอบ

• ตรวจสอบข้อมูลทผ่ี ู้สมัครกรอกในใบสมคั ร
• ให้ผู้สมคั รอนุญาตเป็ นลายลกั ษณ์อกั ษรในการตรวจสอบแหล่งอ้างองิ ได้และทาการตรวจสอบอย่าง

รอบคอบ

• บันทึกข้อมูลทุกอย่างทม่ี เี กยี่ วกบั ผู้สมัครแต่ละคน
• ปฏเิ สธผ้สู มัครทใี่ ห้ข้อมูลสาคญั ผดิ หรือผู้ท่ีมบี นั ทกึ ความผดิ ซึ่งมคี วามเกยี่ วข้องกนั งานโดยตรง
• จงตระหนักว่าต้องให้ความสมดุลระหว่างสิทธสิ ่วนบุคคลของผ้สู มัครกบั ความ “จาเป็ นต้องรู้”

โดยเฉพาะอย่างยงิ่ เมื่อพบข้อมูลในด้านลบ
• ใช้การดาเนินการทางวนิ ยั หากมีความจาเป็ น

แนวคิดเบอื้ งต้นของการทดสอบ

ความเชื่อถือได้ (Reliability)

– ความเสมอต้นเสมอปลายของผลการทดสอบทใี่ ห้ผลเหมือนกนั ทุกคร้ัง
เม่ือทาการทดสอบซ้าหรือทาแบบทดสอบทคี่ ล้ายคลงึ กนั

ความเทย่ี งตรง (Test Validity)

– ความถูกต้องทแ่ี บบทดสอบหรือการสัมภาษณ์วดั ในสิ่งทต่ี ้งั ใจจะวดั

ตวั อย่างภาพเพอ่ื ทดสอบของ

Thematic Apperception Test (TAT)

คุณจะแปลความภาพนอี้ ย่างไร?

Source: Harvard University Press. Used with permission.

ประเภทของความเท่ียงตรง

2 types of validity
ความเทย่ี งตรงเชิงเกณฑ์ (Criterion validity)

– ประเภทของความเทย่ี งตรงทีแ่ สดงว่าคะแนนแบบทดสอบ (ตวั ทานาย) มคี วาม
เกย่ี วข้องกบั ผลการทางาน

– ผู้มคี ะแนนทดสอบสูงจะทางานได้ดี

ความเทยี่ งตรงเชิงเนื้อหา (Content validity)

– การทดสอบท่ีมีความเทีย่ งตรงของเนือ้ หาจะมตี ัวอย่างที่ยตุ ธิ รรมของงานและทกั ษะท่ี
จาเป็ นสาหรับงาน

© 2009 Pearson Education South Asia. All rights reserved.

➢ Criterion validity
• i.e. Those who do well on the text will also do well on the job.
• Are test scores in this class related to students’ knowledge of
human resource management?

➢ Content validity
• Do the test questions in this course relate to human resource
management topics?
• Is taking an HR course the same as doing HR?

How to Validate a Test

Step 1: Step 2: Step 3:
Analyze job Choose tests Administer tests

Step 5: Step 4:
Cross-validate Relate test scores
and revalidate
and criteria
© 2009 Pearson Education South Asia. All rights reserved.

กระบวนการทาให้เกิดความเท่ียงตรง 5 ขนั้ ตอน

1. การวเิ คราะห์งาน
หาตัวทานาย (predictors) ผลการปฏบิ ัตงิ าน และเกณฑ์ (criterion) ทใี่ ช้วดั
ความสาเร็จในงาน

2. การเลือกการทดสอบ
เลือกว่าจะใช้ชุดการทดสอบหรือแบบทดสอบเดยี ว?

3. การหาความสัมพนั ธ์ของคะแนนทดสอบและเกณฑ์
Concurrent validation – วดั คะแนนปัจจุบนั จากผลการปฏิบตั งิ านปัจจุบัน
Predictive validation - วดั ผลการปฏบิ ตั งิ านที่เกดิ ขนึ้ จากคะแนนทดสอบก่อนหน้านี้

กระบวนการทาให้เกิดความเที่ยงตรง 5 ขนั้ ตอน

4. การหาความสัมพนั ธ์ของคะแนนทดสอบและเกณฑ์
วเิ คราะห์ความสัมพนั ธ์ของ คะแนนจากแบบทดสอบ กบั ผลการปฏบิ ัตงิ านจริง
สร้างแผนภูมิความคาดหวงั (expectancy chart)

5. การพจิ ารณาความเที่ยงตรงแบบไขว้และการทบทวนความเท่ยี งตรง
ดาเนินตามข้นั ท่ี 3 และ 4 กบั พนกั งานหลายๆคน

แผนภมู ิความคาดหวงั (Expectancy Chart)

แนวทางการทดสอบ

1. แบบทดสอบเป็ นเพยี งส่วนประกอบหนึ่งของการคดั เลือก
2. ทาแบบทดสอบให้เทย่ี งตรง
3. ตรวจสอบการดาเนินการทดสอบ และคดั เลือก
4. เกบ็ บนั ทกึ ข้อมูลอย่างถูกต้อง
5. ใช้นักจติ วทิ ยาทไ่ี ด้รับการรับรอง
6. จดั สภาพแวดล้อมการทดสอบ
7. ทดสอบความเทย่ี งตรงเป็ นระยะ

Types of Tests

• 3 main types:
– Tests of mental abilities
– Tests of physical abilities
– Measuring personality and interests

ประเภทของการทดสอบ

1. การทดสอบความสามารถในการรับรู้

(Tests of Mental Abilities)
– การทดสอบความฉลาด (Intelligence Tests)
• เป็ นการทดสอบความสามารถด้านความฉลาดทว่ั ไปซึ่งวัดความสามารถต่างๆ เช่น
ด้านความจา คาศัพท์ ความคล่องแคล่วในการออกเสียง และความสามารถทางด้าน
ตวั เลข

– การทดสอบความถนัด (Aptitude tests)
• การทดสอบเพ่ือวดั ความสามารถด้านความเข้าใจเฉพาะด้าน เช่น การให้เหตุผลแบบ
อนุมานและอุปมาน ความสามารถในการพดู ความจา และความสามารถด้านตัวเลข

ประเภทของการทดสอบ (ต่อ)

2. การทดสอบความสามารถด้านการเคลื่อนไหว (Tests of Physica
l Abilities)

– วดั ความสามารถในการเคล่ือนไหว เช่น ความคล่องแคล่วในการใช้นิว้ มือ
ความคล่องแคล่วในการใช้มือ และเวลาของปฏกิ ริ ิยาตอบโต้

• การทดสอบความสามารถด้านร่างกาย
– การทดสอบบางแบบวดั ความสามารถด้านการเคลื่อนไหว หรือ
ความสามารถทางร่างกาย

คาถามที่อย่ใู นแบบทดสอบการใช้เหตผุ ลเชิงกล

เฟื องตวั ใดทหี่ มนุ ในทศิ ทางเดยี วกบั ตวั ขับ?

Source: Reproduced by permission. Copyright 1967, 1969 by The Psychological Corporation, New York, NY. All rights reserve
d. Author’s note: 1969 is the latest copyright on this test, which is still the main one used for this purpose.

ประเภทของการทดสอบ (ต่อ)

3. การวดั บุคลกิ ภาพและความสนใจ

(Measuring Personality and Interests)

• Personality tests
– ใช้เป็ นวธิ ีการในการทานายบุคลกิ ภาพของผ้สู มัคร เช่นการเปิ ดเผยตนเอง ความม่ันคงทางอารมณ์
และแรงจูงใจ
– ข้อเสีย
• เป็ นแบบทดสอบทยี่ ากต่อการใช้และการประเมินมากทีส่ ุด
– ข้อดี
• สามารถใช้พยากรณ์พฤติกรรมทไี่ ม่เหมาะสมในการทางานและระบุผู้สมคั รท่ีเหมาะสมได้รับ
มอบหมายไปทางานในต่างประเทศ

การทดสอบอื่นๆ

• Interest inventories
– เป็ นเครื่องมือในการพฒั นาตนเองและการคดั เลือก ซึ่งเปรียบเทยี บความสนใจของ
ผ้ทู าแบบทดสอบกบั ความสนใจของบุคคลอาชีพต่างๆ เพื่อพจิ ารณาว่าอาชีพใดมี
ความเหมาะสม

• การทดสอบความสาเร็จ (Achievement tests)
– เป็ นการวดั สิ่งทบี่ ุคคลได้เรียนรู้มา โดยวดั ความรู้ในงานในด้านต่างๆ เช่น บญั ชี
การตลาด HR

การทดสอบอ่ืนๆ (ต่อ)

• การทดสอบแบบ Online
– ช่วยลดต้นทุนและความไม่มปี ระสิทธิภาพของการทดสอบทเ่ี ขยี นตอบ
ทวั่ ไป
– การให้คะแนนโดยคอมพวิ เตอร์ช่วยขจดั ความลาเอยี งได้
– แสดงผลคะแนนและให้ข้อมูลป้อนกลบั แก่ผ้สู มคั รได้ในทนั ที
– สามารถจดั เตรียมให้มตี รงกบั งานทต่ี ้องการได้

การทดสอบอ่ืนๆ (ต่อ)

• ตวั อย่างของงาน (Work samples)
– การทดสอบการปฏบิ ตั งิ านจริง

• เทคนิคการสุ่มตวั อย่างงาน
– วธิ ีการทดสอบโดยวดั ผลการทางานของผู้สมคั รจากงานพืน้ ฐานทตี่ ้องทา
จริง

Work Simulations

ศูนย์การประเมินด้านการจดั การ (Management assessment center)
– ผ้สู มัครถูกให้ปฏิบตั ิงานจริงในสถานการณ์ทส่ี มมติขึน้ และให้คะแนนผลการทางานของ
ผ้สู มคั ร

กจิ กรรมประกอบด้วย:
– การฝึ กปฏิบัติงานในเวลาจากดั (in-basket)
– การอภปิ รายกล่มุ โดยไม่มผี ู้นา (leaderless group discussion)
– เกมบริหาร (management games)
– การนาเสนอรายบุคคล (individual presentations)
– การทดสอบจุดประสงค์ (objective tests)
– การสัมภาษณ์ (interview)

Work Simulations (cont)

การฝึ กอบรมงานและวธิ ีประเมนิ ผลโดยย่อ (The miniature job training
and evaluation approach)
– ผู้สมคั รจะได้รับการฝึ ก เพื่อปฏิบัตติ ามตวั อย่างของงาน หลงั จากน้ันทาการวดั ผล
การปฏิบัติ
– วธิ ีการนถี้ ือว่าบุคคลทส่ี ามารถแสดงว่าสิ่งทเ่ี รียนรู้และทางานตวั อย่างได้จะสามารถ
เรียนรู้และทางานได้

การตรวจสอบภมู ิหลงั และแหล่งอ้างอิง

ส่ิงทต่ี รวจสอบ
– ตรวจสอบบุคคลอ้างองิ (87%)
– ตรวจสอบประวัตกิ ารทางาน (69%)
– ประวัตอิ าชญากรรม (61%)
– ประวัตกิ ารขับขี่ (56%)
– ตรวจสอบเครดติ (35%)

เหตุผลสาหรับการตรวจสอบ
– ให้แน่ใจว่าได้ข้อมูลทแี่ ท้จริงจากผู้สมัคร
– ทราบข้อมูลทถี่ ูกปกปิ ด

แบบฟอร์มการตรวจสอบแหล่งอ้างองิ

การตรวจสอบภมู ิหลงั และการอ้างอิง (ต่อ)

ทมี่ าของข้อมูลสาหรับการตรวจสอบภูมหิ ลงั :
– นายจ้างคนก่อน
– หวั หน้างานปัจจุบัน
– ผ้รู ับรองตามใบสมคั ร

การทาให้การตรวจสอบข้อมลู ภมู ิหลงั เกิดประโยชน์ค้มุ ค่า

• ระบุในใบสมคั รว่าให้ผ้สู มคั รเซ็นยนิ ยอมในการตรวจสอบประวตั ขิ องผู้สมคั ร
• ใช้การโทรถามหากเป็ นไปได้
• ไม่ลดละทจ่ี ะหาข้อมูล
• ถามคาถามปลายเปิ ดกบั พนักงานเพื่อสร้างความกระจ่างในข้อมูลจากแหล่งอ้างองิ
• ใช้บุคคลอ้างองิ ของผ้สู มคั รเป็ นแหล่งข้อมูลอ้างองิ ด้วย

การตรวจร่ายกาย (เหตผุ ล)

- ตรวจสอบว่าผ้สู มคั รมสี ภาพทางร่ายกายทจี่ าเป็ นสาหรับตาแหน่ง
- พบข้อจากดั ของสภาพร่างกาย ซ่ึงอาจมปี ระโยชน์ต่อการตดั สินใจบรรจุ

พนกั งาน
- เกบ็ ข้อมูลสุขภาพของผ้สู มคั รสาหรับการประกนั หรือการเรียกร้อง

ค่าตอบแทนในอนาคต
- ลดการขาดงานและอบุ ัตเิ หตุ
- ป้องกนั โรคตดิ ต่อซ่ึงผ้สู มคั รอาจไม่ทราบ

การตรวจสอบสารเสพติด (Substance Abuse Screening)

ประเภทของการกลนั่ กรองคดั เลือก:
– ก่อนการจ้างงานอย่างเป็ นทางการ
– หลงั จากมีอุบตั เิ หตใุ นการทางานเกดิ ขึน้
– มีอาการแสดงออก
– สุ่ม หรือ เป็ นกาหนดช่วงเวลา
– โยกย้าย หรือ เลื่อนข้ันเลื่อนตาแหน่ง

ประเภทของการทดสอบ
– การตรวจปัสสาวะ (Urinalysis)
– การทดสอบจากเซลล์รากผม (Hair follicle testing)

สารเสพติดในที่ทางาน

ประเด็นทพ่ี จิ ารณา

– ไม่กระทบต่องาน หรือ กระทบ
– ใช้เพื่อการผ่อนคลาย หรือ เป็ นนิสัย
– การละเมดิ ความเป็ นส่วนตวั
– ความถูกต้องของการทดสอบ

Key Terms

Reliability Tests of Mental Abilities
Validity Intelligence Tests
Criterion validity Aptitude tests
Content validity Tests of physical abilities
Negligent hiring Personality tests
Expectancy chart Achievement tests
Interest inventory Work Simulations
Work samples
Management assessment center