วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริห ริ ารทรัพ รั ยากรมนุษ นุ ย์

สภาพแวดล้อมในปัจจุบันส่งผลให้ธุรกิจมีการแข่งขันกันอย่างสูงองค์การที่จะ ประสบความสำ เร็จและเจริญเติบโตได้อย่างมั่นคงและราบรื่นจะต้องเป็นองค์การที่มี ความพร้อมในทุกๆด้านโดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งความพร้อมทางด้าน ”ทรัพยากรมนุษย์” การมีทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ความสามารถและคุณสมบัติ ต่างๆขององค์การนับได้ว่าองค์องค์การมีทุนซับปัญญาที่มีคุณค่าอย่างสูง คำ นำ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ แต่เดิมใช้คำ ว่า การบริหารงานบุคคล (Personnel Management) ซ่ึงมีแนวความคิดหลัก กล่าวคือ เป็นหน้า ท่ีหรือกิจกรรมหน่ึงของฝ่ายบุคคลที่ต้อง จัดหาบุคลากรที่เหมาะสมกับ ตำ แหน่งงาน มาให้กับองค์การเพ่ือให้องค์การได้ใช้ประโยชน์สูงสุด และ จ่ายค่าตอบแทน สวัสดิการตามความเหมาะสม บุคคลเป็นปัจจัยการผลิต ประเภทหน่ึง ซ่ึงจำ เป็นต้องจัดหาเข้าสู่่ระบบขององค์การน่ันเองแต่ ปัจจุบัน 1.ภาพรวมการบริหารทรัพ รั ยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การจัดการในเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ เช่น เรื่องการสรรหา การพัฒนา การ รักษา และการใช้ประโยชน์ทรัพยากรบุคคล ให้สามารถพัฒนาทัน กับการเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจเทคโนโลยียุคใหม่ รวมถึงการ ตอบสนองความต้องการเฉพาะบุคลากรให้มากที่สุดด้วยเทคโนโลยี และวิทยาการด้านต่างๆ 1.1ความหมายและความสำ คัญ คั ของการบริหาร ทรัพ รั ยากรมนุษย์

1.2พัฒ พั นาการของการบริหาร ทรัพ รั ยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD) คือกรอบและกระบวนการในการพัฒนาตลอดจนส่งเสริมให้ บุคลากรในองค์กรมีความรู้ความสามารถไปจนถึงมีทักษะ ในการปฎิบัติงานได้ดียิ่งขึ้น อีกทั้งพนักงาน ยังเกิดการพัฒนาศักยภาพด้วย

1.3 วัต วั ถุประสงค์ของการบริห ริ ารทรัพ รั ากรมนุษย์ 1.เพื่อช่วยให้บุคลากรใช้ทักษะ ความรู้ ความสามารถปฎิบัติของตน ได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล 2.เพื่อช่วยองค์การดำ เนินงานบรรลุผลตามเป้าหมายที่กำ หนดไว้ 3.เพื่อช่วยคัดสรรบุคลากรที่มีคุณภาพ และมีแรงจูงใจใฝ่หาผู้ที่สำ เร็จ การศึกษาในระดับสูงเข้ามาปฎิบัติงาน

4.เพื่อยกระดับความสามารถ และสร้างความพึงพอใจในการ ปฎิบัติงานของบุคลากร 5เพื่อพัฒนา และธำ รงรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าให้ปฎิบัติงานใน ระดับที่พึงปราถนาขององค์การ 1.3 วัต วั ถุประสงค์ของการบริห ริ ารทรัพ รั ากรมนุษย์

2.การวิเ วิ คราะห์งาน เป็นกระบวนการที่ใช้ในการวิเคราะห์บทบาท หน้าที่ และความรับผิดชอบของแต่ละ ตำ แหน่งในองค์กร รวมถึงวิเคราะห์คุณสมบัติที่จำ เป็นสำ หรับตำ แหน่งงานนั้น ๆ ซึ่งมีปัจจัย ประกอบหลายอย่าง เช่น ทักษะที่จำ เป็น ความรู้ ความสามารถ และบุคลิกภาพที่เหมาะสม ฯลฯ ซึ่งในการดำ เนินกระบวนการนี้ ผู้ดำ เนินการจะต้องมีความรู้ ความเข้าใจในลักษณะ งานโดยละเอียดถี่ถ้วน และเพื่อให้ได้ข้อมูลโดยละเอียดนั้นก็มีขั้นตอนในการเก็บข้อมูล หลากหลายวิธีด้วยเช่นกัน (ซึ่งจะอธิบายเพิ่มเติมในหัวข้อต่อไป) เพราะการวิเคราะห์งาน

เป็นการออกคำ สั่งอย่างเป็นทางการว่าจะรับบุคคล ใดเป็นพนักงานของหน่วยงาน หากเป็นในส่วนราชการจะต้อง ดำ เนินการควบคู่ไปกับการแต่งตั้งให้ดำ รงตำ แหน่งใดตำ แหน่ง หนึ่งด้วยข้ันตอนของการบรรจุจะกระทำ หลังจากที่บุคลากร หรือลูกจ้างได้ผ่านการทดลองานเรียบร้อยแล้ว การบรรจุ ถือเป็นพื้นฐานทั้งหมดของการตัดสินใจในการประเมินผลและคัดเลือก บุคลากรเข้าทำ งาน เพราะฉะนั้นก่อนจะทำ การกำ หนดผู้ที่เหมาะสมที่สุด สำ หรับตำ แหน่งงานต่างๆ ก็จำ เป็นต้องมีความเข้าใจในลักษณะของงานนั้น ๆ ก่อน การวิเคราะห์งานจึงช่วยให้เข้าใจรายละเอียดของงาน ตำ แหน่งงาน คุณสมบัติของงานได้มากขึ้น และสุดท้ายผลลัพธ์ที่ได้จากการวิเคราะห์งานก็ คือ คำ บรรยายลักษณะงาน (Job Description) และ คำ บรรยายคุณสมบัติ ของงาน (Job Specification) เพื่อนำ ไปใช้ในระบบบริหารงานบุคคลและ พัฒนาบุคลากรในองค์กรต่อไปนั่นเอง

3.การวางเเผนทรัพ รั ยากรมนุษย์

1. วางแผนการสรรหาและคัดเลือก เมื่อองค์กรต้องการพนักงานเพิ่ม ฝ่าย HR จะต้องเริ่มด้วยการสำ รวจและวางแผนทุกขั้นตอน เพื่อกำ หนดเป็นแผนการทำ งาน ตลอดจนเช็ค กำ หนดการที่ต้องเริ่มงานให้ชัดเจนเพื่อกำ หนด ระยะเวลาในการสรรหาและวางแผน ให้ทันเวลาอีกด้วย 2. กำ หนดคุณลักษณะของลักษณะงาน (Job Description) คุณสมบัติของพนักงาน (Qualification) ฝ่าย HR ควรทำ การเปลี่ยนแปลงลักษณะของงาน ตลอดจนคุณสมบัติของพนักงานในตำ แหน่งนั้นๆ ให้อัพเดทอยู่เสมอ เหมาะกับสถานการณ์ทำ งานจริง ณ ปัจจุบัน โดยเฉพาะการต้องสรรหาพนักงานใหม่ ฝ่าย HR จะต้องจัดทำ คำ บรรยายลักษณะงาน ตลอดจนคุณสมบัติต่างๆ ให้ครบถ้วน

มักจะใช้เมื่อต้องการกำ หนดตำ แหน่งงานใหม่ หรือต้องการปรับโครงสร้างขององค์กร ปรับปรุงรูปแบบงานใหม่ หรือมีการเปลี่ยนแปลงงานใหม่อย่างมีนัยสำ คัญ ซึ่งต้องใช้การวิเคราะห์งานอย่างละเอียด เพื่อให้ทราบถึงลำ ดับขั้นตอนในการจ้างงานในลำ ดับต่อไป ซึ่งการวิเคราะห์งานที่ดีและละเอียดนั้นจะนำ ไปสู่ความได้เปรียบของ องค์กร

4.การสรรหาเเละการคัด คั เลือกบุคลากร เป็นกระบวนการขั้นแรกของการดำ เนินงาน เพราะการวางแผนจะทำ ให้รู้ ว่า จุดหมายทางของการดาเนินงานอยู่ที่ไหน ในการบริหารทรัพยากร มนุษย์ก็เช่นเดียวกันจะต้องมีการ วางแผนก่อนที่จะสรรหาบุคลากรเข้ามา การวางแผนการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการท่ี่ จะช่วยให้ องค์การจัดหาทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างพอเพียงกับความต้องการ และเป็น ผู้ที่มีลักษณะ ถูกต้องเหมาะสมกับงานที่จะต้องรับเข้ามาในช่วงเวลาต่างๆ

การสรรหาบุคลากร (Recruitment) หมายถึง กระบวนการในการค้นหา ตลอดจนคัดเลือกบุคคลที่มีความรู้ความสามารถและมีทักษะที่เหมาะสมเพื่อ เข้ามาปฎิบัติงานในตำ แหน่งงานตามที่องค์กรต้องการ กระบวนการนี้จะเริ่มต้น ตั้งแต่การวางแผนการคัดเลือก การสื่อสารให้เกิดแรงจูงใจกับผู้สมัครเป้าหมาย ที่ต้องการ และจะสิ้นสุดกระบวนการเมื่อองค์กรนั้นรับบุคคลนั้นๆ เข้าเป็น พนักงานแล้ว การสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์กร(External Recruitment) คือ การค้นหาและจูงใจให้ บุคคลภายนอกที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้า มาสมัครงานกับองค์การ ซึ่งมักจะเกิดขึ้นเมื่อองค์กรได้ พิจารณาแล้ว ว่าไม่มีบุคลากรภายในคนใดที่เหมาะสมกับต าแหน่งงานที่ว่างอยู่ (Schneider & Schmitt,1986)

สื่อสารเพื่อ พื่ สรรหา อีกขั้นตอนสำ คัญก็คือการประกาศรับสมัครงานที่สามารถทำ ได้ตั้งแต่ติดประกาศ ภายในองค์กร, ประกาศผ่านบริษัทจัดหางาน, ประกาศใน Social Media, ไปจนถึง ประกาศตามสื่อต่างๆ หรือช่องทางอื่นๆ ขั้นตอนนี้ฝ่าย HR จะต้องตรวจสอบความ ถูกต้อง เช็ครายละเอียดให้ครบ รวมถึงวางแผนการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพ เพื่อ สื่อสารให้ตรงกับกลุ่มเป้าหมายผู้สมัครที่เราต้องการให้มากที่สุด

คัด คั เลือกอย่างคัด คั สรร หลังจากประกาศรับสมัครงานจนมีผู้สนใจเข้ามาสมัครแล้ว ก็ถึงขั้น ตอนสำ คัญที่จะต้องทำ การคัดเลือกพนักงาน ฝ่าย HR ต้องทำ การคัด สรรอย่างถี่ถ้วนในทุกมิติเพื่อที่จะได้พนักงานที่มีคุณภาพมากที่สุด นอกจากการคัดกรองใบสมัครแล้ว ขั้นต่อมาก็คือการสัมภาษณ์งาน ฝ่าย HR จะต้องวางแผนในกระบวนการนี้ให้ดีว่าใครควรมีส่วน เกี่ยวข้องบ้าง ตั้งแต่ฝ่าย HR เอง ไปจนถึงหัวหน้างานที่ต้องทำ งานด้วย กันจริงๆ จากนั้นจึงร่วมกันประเมินผลก่อนที่จะคัดเลือกผู้ที่มีคุณสมบัติ ที่ดีและเหมาะสมที่สุดเพื่อติดต่อในการจ้างงานต่อไป การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment) คือ การค้นหา ตลอดจนคัดเลือกบุคลากรเข้ามารับตำ แหน่งเพื่อปฎิบัติงานในองค์กร แต่ การสรรหาในกระบวนการนี้จะไม่ได้เป็นการประกาศรับสมัครงานแบบ ภายนอก หรือลงสื่อสาธารณะ ในทางตรงกันข้ามจะประกาศรับสมัคร เฉพาะภายในองค์กร ผู้มีสิทธิ์สมัครเข้าคัดเลือกจะต้องเป็นพนักงานปัจจุบัน ขององค์กร

กระบวนการสุดท้ายของการสรรหาบุคลากรก็คือการเจรจารายละเอียดการจ้าง งานตั้งแต่อัตราจ้าง (เงินเดือน), สวัสดิการณ์, ไปจนถึงข้อกำ หนดต่างๆ ให้ชัดเจน หากผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกพอใจในข้อเสนอและตกลงที่จะร่วมงานกับองค์กร หลังจากเซนสัญญาจ้างและเริ่มทำ งานจริงแล้ว ก็จะถือว่ากระบวนการสรรหา บุคลากรนั้นเสร็จสมบูรณ์ 5. เซ็นสัญ สั ญาจ้างงาน

การปฐมนิเทศบรรจุพนักงาน ประเมินผลปฎิบัติ บั ง ติ าน “การปฐมนิเทศ”หมายถึงกิจกรรมที่องค์การจัดทำ ขึ้นเพื่อ ต้อนรับบุคลากรใหม่ในการเข้าร่วมเป็นสมาชิกโดยการแนะนำ ให้รู้จักและสร้างความคุ้นเคยกับองค์การกฎระเบียบวิธีปฎิบัติ และบุคลากรที่ปฎิบัติงานอยู่เดิมตลอดจนสร้างความเข้าใจต่อ วิถีทางในการปฏิบัติตนของบุคลากร ภายในองค์การ

6.การฝึกอบรมและการพัฒ พั นา การพัฒนาบุคลากรขององค์การเป็นสิ่งที่จำ เป็นอย่างยิ่ง เพราะจะ ส่งผลสะท้อนกลับที่ดีต่อ องค์การ กล่าวคือ องค์การจะพัฒนาไปได้ ต้องอาศัยบุคลากรที่มีคุณภาพ มีความรู้ความสามารถ จึงจะ สร้างสรรค์ผลงานที่มีีคุณภาพให้กับองค์การได้องค์การก็จะได้รับชื่อ เสียงและมีผลกำ ไรมากขึ้น แม้เป็นองค์การขนาดเล็ก แต่หากมี บุคลากรที่มีคุณภาพ ย่อมทำ ให้องค์การมีชื่อเสียงโดดเด่นทัดเทียบกับองค์การที่มี ขนาดใหญ่ได้ หากเปรียบประเทศเป็นองค์การ เราก็จะเห็น ว่าประเทศใดมีบุคลากรที่มีคุณภาพ ประเทศนั้นก็โดดเด่น และมีอิทธิพลเหนือประเทศอื่น ได้ ดังเช่นประเทศญี่ปุ่นที่ ทำ ให้ สหรัฐอเมริกาต้องเสียดุลการค้าให้ญี่ปุ่นมาก่อน และ ประเทศสิงคโปร์ ที่ปัจจุบันกำ ลังเป็นที่ถูกจับตามอง

7.กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย ภั และแรงงานสัม สั พัน พั ธ์ เพื่อรักษาความสัมพันธ์ภาพของพนักงานของบริษัทการต้องคอยดูแลทั้งเรื่องสุขภาพอนามัยและ ความปลอดภัยย่อมเป็นงานอีกด้านหนึ่งที่ต้องคำ นึงถึงและมีแผนงานและวิธีปฎิบัติทางด้านนี้ครบ ตามสมควรทั้งนี้เพื่อประโยชน์ร่วมกันทั้งสองฝ่ายกิจกรรมที่มีไว้เพื่อคอยป้องกัน แก้ไข และเสริม ความสัมพันธ์ด้านการดูแลเอาใจใส่ตามปกติและการมีวิธีเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่าง นายจ้างและคนงานตลอดเวลาที่จะต้องสร้างให้มีระบบของการเจราจานะหว่างทั้งสองฝ่ายที่มี ฐานหวังดีและมีเจตนาดีต่อกัน ทั้งนี้ก็เพื่อความราบรื่นในการอยู่ร่วมกัน

8.การใช้วินัวิ นั ยควบคุมตลอดจนการประเมินผล ในขั้นตอนนั้นก็คือ การต้องมีการรักษากติกา ด้วยการใช้วิธีการดำ เนินการทางวินัยที่ ถูกต้องเพื่อ ป้องกันการเสียหายและใช้ความเป็นธรรมแก่พนักงาน ซึ่งก็ย่อมหมายถึง การต้องมีกลไกในการควบคุมติดตามและประเมินผลประสิทธิภาพของระบบการ บริหารงานบุคคลให้ครบถ้นทุกหน้าที่งานและทุกขอบเขตของกิจกรรม ทั้งนี้ก็เพื่อ วัตถุประสงค์ในด้านความสำ เร็จผลทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สมบูรณ์แบบ ให้ดีอยู่ตลอดเวลานั้นเอง ในที่นี้การวิจัยค้นคว้าและพัฒนาเทคนิควิธีการที่ใช้ให้มี ประสิทธิภาพมากขึ้นก็ต้องการทำ เป็นประจำ ด้วย

ขอจบการนำนำนำนำเสนอ 1.นางสาวสาลินี นวลสุวรรณ 2.นางสาวสาลินันท์ นวลสุวรรณ 3.นางสาววันเพ็ญ หงษ์อุดมชัย 4.นางสาวชนานันท์ ยันอินทร์