รายงาน เรื่อง แรงงานสัมพันธ์ จัดท าโดย นางสาว จิราพรรณ กรัตนุตถะ รหัส 65175790102 นางสาว สายวรี พูลศิลป์ รหัส 65175790113 นางสาว วนิดา สุวรรณสุข รหัส 65175790120 นางสาว ณัฐณิชา จ านงค์ศรณ์ รหัส 65175790121 นางสาว ชนาภา เหมือนเอี่ยม รหัส 65175790123 นางสาว พิมพ์อัปสร ชื่นจ านงค์ รหัส 65175790132 นางสาว นรีรัตน์ ทองรักษ์ รหัส 65175790142 นางสาว กรองกาญจน์ อินทร์เอม รหัส 65175790144 นางสาว ศิริวรรณ อยู่ประเสริฐ รหัส 65175790146 นางสาว สุธิดา จาดป้อม รหัส 65175790150 เสนอ ผศ. ดร.ศศิธร วชิรปัญญาพงศ์ รายงานเล่มนี้เป็นส่วนหนึ่งของรายวิชา บริหารทรัพยากรมนุษย์ บธ 3011306 ภาคเรียนที่ 2 ปีการศึกษา 2565 มหาวิทยาลัยราชภัฏเทพสตรี
ก ค าน า รายงานเล่มนี้จัดท าขึ้นเพื่อเป็นส่วนหนึ่งของรายวิชา บริหารทรัพยากรมนุษย์ บธ 3011306 ของนักศึกษาชั้นปีที่ 1 เพื่อให้ได้ศึกษาหาความรู้ในหัวข้อเรื่อง แรงงานสัมพันธ์และได้ศึกษาอย่างเข้าใจเพื่อ เป็นประโยชน์ต่อการเรียน คณะผู้จัดท าหวังว่า รายงานเล่มนี้จะเป็นประโยชน์ต่อผู้อ่าน หรือ นักเรียน นักศึกษา ที่ก าลังหาข้อมูล เรื่องนี้อยู่ หากมีข้อแนะน าหรอข้อผิดพลาดประการใดคณะผู้จัดท าขอน้อมรับไว้และขออภัยมา ณ ที่นี้ด้วย คณะผู้จัดท า 4 กุมภาพันธ์ 2566
ข สารบัญ เรื่อง หน้า ค าน า ก สารบัญ ข แรงงานสัมพันธ์ 1 ความหมายของแรงงานสัมพันธ์ 1 ระบบแรงงานสัมพันธ์ (ทวิภาคี ไตรภาคี) 1 แรงงานสัมพันธ์เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ 5 ประโยชน์ของแรงงานสัมพันธ์ 5 ลักษณะแรงงานสัมพันธ์ 6 แนวทางแรงงานสัมพันธ์ 7 สหภาพแรงงาน 7 กฎหมายแรงงาน 8 กรณีศึกษาจาก Shopee 11 เอกสารอ้างอิง 13
1 แรงงานสัมพันธ์ แรงงานสัมพันธ์ (labor relation) เป็นความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันเพียง 2 ฝ่าย คือนายจ้าง กับลูกจ้าง เรียกว่า แรงงานสัมพันธ์ระบบทวิภาคี อย่างไรก็ตามหากนายจ้างและลูกจ้างมีความขัดแย้งกัน มีข้อพิพาท แรงงาน หรือต้องการให้ภาครัฐเข้าไปมีส่วนร่วมในระบบแรงงานสัมพันธ์ด้วยจะมีฝ่ายที่ 3 คือภาครัฐเข้าไปใน ระบบแรงงานสัมพันธ์ เรียกว่า แรงงานสัมพันธ์ระบบทวิภาคีลักษณะกิจกรรมที่ภาครัฐจะเข้าไปร่วมด้วย เช่น การเจรจาแก้ไขข้อขัดแย้ง การไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานการเข้าไปส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ การร่วมเป็นคณ ะ กรรมการไตรภาคีต่าง ๆ เป็นต้นแรงงานสัมพันธ์ประกอบไปด้วย 3 ฝ่าย คือ ฝ่ายลูกจ้าง ฝ่ายนายจ้าง และ ฝ่ายรัฐบาล แต่โดยปรัชญาที่แท้จริงของแรงงานสัมพันธ์นั้น ต้องการให้ทั้งสองฝ่ายคือ นายจ้างและลูกจ้างได้อยู่ กันอย่างสันติสุขโดยใช้ระบบทวิภาคี มีการพูดคุยกัน มีความเข้าใจกันและยอมรับในเหตุผลซึ่งกันและกันตราบ ใดที่ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ ส่วนฝ่ายที่สามหรือรัฐบาลจะไม่เข้าไปมีบทบาทในฐานะเป็นผู้ไกล่เกลี่ย ประนีประนอมเพื่อให้เรื่องยุติลง ความหมายของแรงงานสัมพันธ์ การแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร หมายถึง ความเกี่ยวข้องและการปฏิบัติต่อกันระหว่างบุคคลสองฝ่าย คือ ฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายบริหารกับฝ่ายลูกจ้าง หรือฝ่ายพนักงาน และรวมถึงความสัมพันธ์ฝ่ายที่สาม คือ รัฐที่ เข้าไปมีบทบาทส าคัญในการส่งเสริม สนับสนุนให้เกิดการแรงงานสัมพันธ์ ในองค์กรที่ดีระหว่างนายจ้างกับ ลูกจ้าง การวางมาตรฐานในการจ้างงาน การพัฒนาบุคคล การใช้แรงงาน การระงับข้อขัดแย้งหรือข้อพิพาท แรงงานที่เกิดขึ้นให้ยุติโดยเร็วและด้วยความพอใจทั้งสองฝ่ายมากที่สุด ระบบแรงงานสัมพันธ์(ทวิภาคี ไตรภาคี) แนวคิดของระบบทวิภาคี ทวิภาคี หมายถึง ความสัมพันธ์ของบุคคล 2 ฝ่าย ในความหมายด้านแรงงานสัมพันธ์คือฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้าง ซึ่งทั้ง 2 ฝ่ายต่างมีพันธรกรณีที่จะปฏิบัติต่อกันในลักษณะต่างตอบแทน ระบบทวิภาคี หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างหรือฝ่ายจัดการ กับลูกจ้างหรือองค์การลูกจ้าง เป็นความสัมพันธ์ที่มีรูปแบบเฉพาะเพิ่มขึ้นจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามปกติโดยมีเป้าหมายให้ทั้งสอง ฝ่ายได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ร่วมมือกันในการปรับปรุงผลิตภาพของสถานประกอบกิจการ รวมทั้ง ร่วมมือกันในการแก้ไขปัญหาภายในสถานประกอบกิจการ
2 วัตถุประสงค์ของระบบทวิภาคีด้านแรงงานสัมพันธ์ ระบบทวิภาคีด้านแรงงานสัมพันธ์มีหลายลักษณะไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใดก็ตาม ต่างมุ่งที่จะให้ลูกต้างได้ เข้ามามีส่วนร่วมในการด าเนินกิจการ ซึ่งลูกจ้างอาจเข้ามามีส่วนร่วมทางตรง (Direct Involvement) หรือมี ส่วนร่วมทางอ้อม (Indirect Involvement) ก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของระบบทวิภาคีที่สถานประกอบ กิจการน ามาใช้ โดยมีวัตถุประสงค์ ดังนี้ 1) เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์และความเข้าใจอันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง 2) เพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและสื่อข้อความที่ดีต่อกันทั้ง 2 ฝ่าย 3) เพื่อเป็นแนวทางในการปรับปรุงสภาพการจ้างและสภาพการท างานให้ดียิ่งขึ้น 4) เพื่อสร้างทัศนคติที่ดีต่อกัน 5) เพื่อให้ได้มาซึ่งประโยชน์ร่วมกันของทั้งสองฝ่าย 6) เพื่อร่วมแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการจัดการและเสนอแนะแนวทางแก้ไข 7) เพื่อร่วมกันก าหนดแนวทางในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต รูปแบบของระบบทวิภาคีด้านแรงงานสัมพันธ์ ระบบวิภาคีที่มีการน ามาใช้เพื่อประโยชน์ด้านแรงงานสัมพันธ์ สามารถจ าแนกออกได้ ดังนี้ 1) การร่วมเจรจาต่อรอง เป็นความสัมพันธ์ในระบบทวิภาคีที่มีลักษณะเป็นทางการและมีกฎหมายบัญญ ติรับรองสิทธืในการร่วมเจรจาต่อรองระหว่างทั้ง 2 ฝ่ายไว้โดยชัดแจ้ง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงและ เปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 2) ระบบการร่วมมือปรึกษาหารือ มีหลายรูปแบบ เช่น คณะกรรมการลูกจ้าง คณะกรรมการสวัสดิการใน สถานประกอบกิจการ คณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการท างาน คณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือหรือคณะกรรมการที่ปรึกษา เป็นต้น 3) ระบบการยุติการร้องทุกข์ในหน่วยงาน เป็นระบบที่ใช้ในการยุติปัญหาข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลใน องค์การและส่งเสริมความเข้าใจอันดีระหว่างฝ่ายจัดการกับพนักงาน โดยเป็นระบบที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้ แสดงออกถึงสิ่งที่เกิดขึ้นภายในสถานประกอบกิจการ ซึ่งจะช่วยให้ฝ่ายจัดการสามารถแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งได้ อย่างทันการณ์ และสามารถพิจารณาก าหนดมาตรฐานในการป้องกันปัญหาได้ เป็นระบบที่ช่วยให้เกิดความ เป็นธรรมในการจ้างงานและเกิดสันติสุขในองค์การนับได้ว่าเป็นระบบแรงงานสัมพันธ์ทวิภาคีอีกระบบหนึ่งที่มี การน ามาใช้อย่างแพร่หลายในทุก ๆ ประเทศทั่วโลก ระบบการยุติการร้องทุกข์ในหน่วยงานจะเป็นกลไกในการป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีประสิทธิภาพ ได้ ทั้งนายจ้างและลูกจ้างจะต้องมองเห็นความส าคัญของระบบ มีความจริงใจและความบริสุทธิ์ใจในการ แก้ปัญหา แนวคิดของระบบไตรภาคี ระบบไตรภาคีมีจุดก าเนิดและสนับสนุนจากองค์การแรงงานระหว่างประเทศ โดยมีแนวความคิดที่ว่า ในการผลิตแบบทุนนิยม นายจ้างกับลูกจ้างต่างพึ่งพาอาศักกันและกัน ดังนั้นฝ่ายนายจ้าง ฝ่ายลูกจ้างและ
3 รัฐบาลก็ควรจะหันหน้าเข้าหากันอย่างบริสุทธิ์ใจ เพื่อเข้ามามีส่วนร่วมโดยการปรึกษาหารือ (Consultation) และร่วมมือกัน (Co-operation) ในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ของทั้ง 3 ฝ่าย หรือในประเด็นที่จะ กระทบกระเทีอนต่อทุกฝ่าย ดังนั้น หากฝ่ายนายจ้าง-ฝ่ายลูกจ้าง-รัฐบาล ต่างไม่เข้าใจกันและขัดแย้งกัน อาทิ นายจ้างแสวงหา ก าไรสูงสุดโดยไม่สนใจต่อชีวิตของลูกจ้าง ส่วนฝ่ายลูกจ้างก็เฉี่อยงาน นัดหยุดงานหรือท าลายเครื่องจักร อัน ก่อให้เกิดผลเสียแก่ทุกฝ่าย เช่น ผลิตภาพตกต่ า อัตราก าไรตกต่ า บรรยากาศการลงทุนถูกท าลายลง ปัญหา การว่างงานเพิ่มสูงขึ้น การขยายตัวทางเศรษฐกิจของประเทศชงักงัน ดังนั้น จึงมีความเชื่อว่าหากมีคณะ ไตรภาคีซึ่งประกอบด้วยบุคคล 3 ฝ่าย ได้หันหน้ามาปรึกษาหารือกันและร่วมมือกันก็จะสามารถหาทาง ประนีประนอมผลประโยชน์ และสร้างความสามัคคีระหว่างฝ่ายต่างๆได้ โดยยึดหลักการและผลประโยชน์ของ สังคมส่วนรวมหรือผลประโยชน์ของชาติเป็นเป้าหมาย วัตถุประสงค์ของระบบไตรภาคี 1) ระบบไตรภาคีช่วยให้ทั้ง 3 ฝ่าย เกิดความเข้าใจในสิ่งที่สนใจร่วมกันและยังช่วยท าให้ทุกผ่ายมีความ เข้าใจในผลประโยชน์และความแตกต่างในเรื่องผลประโยชน์ของแต่ละฝ่าย 2) ระบบไตรภาคีช่วยปรับให้เกิดความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ทางด้านเศรษฐกิจ การเมืองและสังคม รวมทั้งความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของแต่ละภาคีกับผลประโยชน์ของประชาชาติ 3) โดยผ่านการร่วมมือแบบไตรภาคี ความรู้และผลประโยชน์ของแต่ละภาคีจะช่วยสะท้อนให้เห็นถึง ปัญหาทางด้านเศรษฐกิจและสังคม ตลอดจนความต้องการเฉพาะของแต่ละฝ่าย 4) ช่วยท าให้เกิดความเห็นฟ้องต้องกันอย่างกว้างขวางในการตัดสินใจ เป็นการช่วยให้กระบวนการ ตัดสินใจมีความชอบธรรมยิ่งขึ้น 5) ช่วยลดความขัดแย้ง ช่วยท าให้เกิดความสงบสุขทางด้านแรงงานและการปกครองผลประโยชน์ของทุก ฝ่าย ดังจะเห็นได้จากประเทศจ านวนมากที่รัฐบาล องค์กรลูกจ้างและนายจ้างมีการเจรจาต่อรองเพื่อออก กฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์ในทางที่ส่งเสริมการร่วมมือทางด้านแรงงาน 6) ช่วยส่งเสริมให้เกิดนโยบายใหม่ ๆ ตลอดจนการให้การยอมรับและการน านโยบายไปปฎิบัติให้เกิด ประสิทธิภาพ องค์การไตรภาคี องค์การไตรภาคีที่ท าหน้าที่เกี่ยวข้องกับด้านแรงงานสัมพันธ์ในปัจจุบัน มีดังนี้ 1) องค์กรไตรภาคีด้านการร่วมปรึกษาหารือ ได้แก่ - สภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ - คณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ 2) องค์กรไตรภาคีด้านการระงับข้อพิพาทแรงงาน ได้แก่ - คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ - ศาลแรงงานกลาง
4 การสร้างประสิทธิภาพของระบบไตรภาคี ปัจจัยที่สนับสนุนให้ระบบไตรภาคีเกิดประสิทธิภาพได้นั้น ประกอบด้วยองค์ประกอบดังนี้ 1) การมีเสรีภาพในการรวมตัวของภาคีที่เกี่ยวข้อง 2) ทุกภาคีที่เกี่ยวข้องจะต้องมีความเป็นอิสระและเป็นตัวแทนที่แท้จริงของแต่ละภาคีโดยตัวแทนที่เข้าไป นั่งในคณะไตรภาคี จะต้องได้รับมอบอ านาจจากฝ่ายของตนให้ตัดสินใจในนามของฝ่ายตนได้ 3) แต่ละภาคีจะต้องให้การยอมรับซึ่งกันและกันในการด ารงอยู่และในวัตถุประสงค์ของแต่ละฝ่ายที่อาจ แตกต่างกัน 4) ทุกภาคีจะต้องมีความเต็มใจที่จะปรึกษาหารือ และถกเถียงกันในประเด็นที่เป็นผลประโยชน์ร่วมของ ทุกฝ่าย จะต้องมีการขจัดอคติที่จะปกป้องผลประโยชน์เฉพาะฝ่ายตนออก โดยจะต้องยึดหลักการ ผลประโยชน์ร่วมของทุกฝ่ายหรือผลประโยชน์ของชาติเป็นเป้าหมาย 5) มีโครงสร้างพื้นฐานที่เหมาะสมและเอื้อต่อการสร้างความเข้มแข็งให้กับระบบไตรภาคี 6) มีกรอบในการท างานเพื่อให้การร่วมมือของ 3 ฝ่ายสามารถด าเนินการไปได้ องค์การฝ่ายลูกจ้าง แบ่งเป็นสหภาพแรงงาน กลุ่มของลูกจ้างไม่น้อยกว่า 10 คนของนายจ้างคนเดียว หรือเป็นลูกจ้างที่ ท างานในกิจการเดียวกัน ยื่นค าขอจนทะเบียนเป็นสหภาพ 1) สหพันธ์แรงงาน เป็นการรวมตัวของสหภาพ 2 สหภาพขึ้นไปไม่ ว่าจะเป็นลูกจ้างในงานประเภท เดียวกันหรือต่างกัน 2) สภาองค์กรลูกจ้าง เป็นการรวมตัวของสหภาพ หรือสหพันธ์ไม่น้อยกว่า 15 แห่ง 3) คณะกรรมการลูกจ้าง ตั้งขึ้นในสถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป องค์การนายจ้าง นายจ้างเป็นผู้ลงทุนรวบรวมและบริหารและบริหารปัจจัยการผลิตให้เกิดประโยชน์สูงสุด ซึ่งองค์การ ของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ จ าแนกได้เป็น 3 ระดับ 1) สมาคมนายจ้าง หมายถึง องค์การระดับพื้นฐานของนายจ้างที่มี กิจการในลักษณะเดียวกันรวมตัว จัดตั้งขึ้นเพื่อคุ้มครองสิทธิ ประโยชน์ที่พึงได้ของตน 2) สหพันธ์นายจ้าง หมายถึง องค์การเกิดจากการรวมตัวของสมาคม นายจ้างที่มีสมาชิกประกอบ กิจการในลักษณะเดียวกันตั้งแต่สอง สมาคมขึ้นไป 3) สภาองค์การนายจ้าง หมายถึง องค์การที่เกิดจากการรวมตัวกัน ของสมาคมหรือสหพันธ์นายจ้าง ตั้งแต่ 5 องค์การขึ้นไป องค์การของรัฐบาล การที่รัฐบาลการจัดระบบแรงงานสัมพันธ์ ก็เพราะความรับผิดชอบในการพัฒนาเศรษฐกิของป้องกัน ไม่ให้ปัญหาแรงงานกระทบต่อภาวะเศรษฐกิจส่วนรวม นอกจากเป็นประกอบการใหญ่ของประเทศ การใช้จ่ายเงินของรัฐบาลมีต่อส่วนรวมบทบาทของรัฐบาลก็คือบทบาทกลางระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
5 1) คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตามมาตรา 37 แห่งราชบัญญัติสัมพันธ์ พ2518 ระบุรัฐมนตรีว่าการ กระทรวงมหาดไทยแต่งตั้งคณะกรรมการประกอบด้วยกรรมการจ านวน 9-15 คน ในคณะกรรมการ จะต้อง กรรมการ 2) คณะกรรมการค่าจ้าง ตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการก าหนดค่าจ้าง ขั้นต่ า พ.ศ. 2515 ข้อ 3 ก าหนดให้มีคณะกรรมการค่าจ้างประกอบด้วยกรรมการจ านวน 9 -15 คน โดยประกอบด้วยกรรมการฝ่าย ลูกจ้าง 3 คน ฝ่ายนายจ้าง 3 คนเป็นอย่างต่ าคณะกรรมการค่าจ้างมี หน้าที่ตามข้อ 6 คือหน้าที่ในการพิจารณา สนองความเห็นเพื่อรัฐบาลก าหนดเป็นนโยบายค่าจ้างขั้นต่ า ซึ่งลูกจ้างคนเดียวควรจะได้รับและสามารถด ารง ชีพอยู่ได้ 3) คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง คณะกรรมการกองทุนงินทด แทน พ.ศ. 2515 แต่งตั้งคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนจ านวน 5-9 คน 4) คณะกรรมการสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ กรรมการคณะนี้ แต่งตั้งโดยค าสั่งของคณะ ปฏิรูปปกครองแผ่นดิน ฉบับที่ 47 โดยให้มีหน้าที่ส าคัญในการเสนอ ความเห็นต่อรัฐบาลในปัญหาแรงงานที่ เกิดขึ้นรวมทั้งมาตรการแก้ไข เสนอความเห็นเกี่ยวกับนโยบาย กฎหมายและมาตรการ ทางด้านแรงงาน เสนอ หลักสูตรการศึกษาทางด้านแรงงานแก่นายจ้าง ลูกจ้าง เจ้าหน้าที่ของรัฐและสถาบันการศึกษาประสานงานให้ ความช่วยเหลือในด้านการอบรมและให้การแนะน าด้านวิชาการแรงงาน 5) คณะกรรมกรประกันสังคม กรรมการคณะนี้แต่งตั้งตาม พ.ร.บ. ประกันสังคม พ.ศ. 2532 ให้มีหน้าที่ ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติดังกล่าวในเรื่องเกี่ยวกับการประกันสังคม แรงงานสัมพันธ์เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ 1) ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน อันได้แก่ ฝ่ายนายจ้าง ฝ้ายลูกจ้าง และฝ่ายรัฐ 2) กฎเกณฑ์และกระบวนการควบคุมการท างานการแบ่งปันผลประโยชน์ที่เกิดจากการท างาน 3) ความขัดแย้งที่สืบเนื่องจากการควบคุมการท างานและการแบ่งปันผลประโยชน์จากการท างาน 4) บทบาทของรัฐบาลในการส่งเสริมความร่วมมือและระงับข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ประโยชน์ของแรงงานสัมพันธ์ แรงงานสัมพันธ์ เป็นเรื่องที่เมื่อกระท าการแรงงานสัมพันธ์แล้วจะมีประโยชน์ต่อนายจ้าง ดังนี้ 1) สามารถด าเนินกิจการได้อย่างต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพช่วยให้กิจการมีผลก าไรและเจริญก้าวหน้า 2) ไม่ต้องเสียเวลา เสียเงิน เสียดวามรู้สึก เสียหน้า เนื่องจากเกิดข้อขัดแย้ง ข้อร้องทุกข์ หรือคดีแรงงาน 3) สามารกรักษาระเบียบวินัย ความสงบเรียบร้อยในสถานประกอบการ สิ่งที่นายจ้างควรปฏิบัติตัว เพื่อให้เกิดการแรงงานสัมพันธ์ที่ดี 1) มีระบบการบริหารงานบุคคลและการพัฒนาบุคคลที่ทันสมัย และมีประสิทธิภาพ 2) มีความรู้กฎหมายแรงงาน และปฏิบัติให้ถูกต้อง 3) ผู้จัดการ หัวหน้างานทุกระดับ จะต้องมีความรู้ด้านแรงงาน
6 4) มีการสื่อข้อความที่ดี ทั่วถึงและขัดแจ้งเพื่อป้องกันข้อขัดแย้ง 5) จัดให้มีการฝึกอบรมตามการพัฒนาบุคคลความเหมาะสม 6) มีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีและมีความจริงใจต่อลูกจ้าง 7) มีระบบร้องทุกข์ที่มีประสิทธิภาพ 8) จัดท าข้อบังคับให้เหมาะสม และตวบคุมให้มีการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม 9) ด าเนินการให้ลูกจ้างเกิดความรู้สึกมั่นคงก้าวหน้าและมีความปลอดภัยในการท างาน ประโยชน์ด้านแรงงานสัมพันธ์ต่อลูกจ้าง 1) มีขวัญก าลังใจ และความพึงพอใจในงาน 2) ได้รับการปรับปรุงค่าจ้าง สวัสดิการ สภาพการท างาน ช่วยให้คุณภาพชีวิตการท างานดีขึ้น 3) มีโอกาสแสดงความคิดริเริ่ม และความสามารถในการท างาน เพื่อพัฒนาตนเองให้ก้าวหน้าในอาชีพ การงานยิ่งขึ้น 4) มีความมั่นคงในการท างาน ลักษณะแรงงานสัมพันธ์ ลักษณะแรงงานสัมพันธ์ที่ดี การที่นายจ้าง ฝ่ายจัดการและลูกจ้างมีทัศนคติ ความรู้สึกที่ดีเข้าใจเหตุผลและการด าเนินการของอีก ฝ่ายหนึ่ง และมีความไว้วางใจต่อกัน ซึ่งเป็นปัจจัยพื้นฐานของความร่วมมือ ในการท างานร่วมกัน หากมีข้อ ขัดแย้งหรือการแสดงข้อเรียกร้องของฝ่ายลูกจ้างเพื่อให้นายจ้างหรือฝ่ายจัดการสอนงความต้องการ ก็มี กระบวนการในการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งหรือความต้องการให้สามารถคลี่คลายหรือยุติลงได้ด้วยความเข้าใจ หรือเป็นที่ยอมรับกันได้แสดงให้เห็นถึงลักษณะการแรงงานสัมพันธ์ที่ดี ลักษณะแรงงานสัมพันธ์ที่ไม่ดี คือลักษณะในเชิงพฤติกรรมหรือการกระท าที่เกิดขึ้นในองค์การ เช่น การที่ฝ่ายนายจ้างหรือฝ่าย ลูกจ้างมีทัศนคติในทางลบต่อกันและไม่มีวิธีการที่จะคลี่คลายแก้ไขปัญหา การไม่สนองตอบต่อความต้องการ หรือข้อเรียกร้องของอีกฝ่ายหนึ่ง กลายเป็นความขัดแย้ง ความไม่ร่วมมือ และเกิดการรังเกียจต่อกัน นอกจากนี้ ปัญหาทางด้านการแรงงานสัมพันธ์ อาจจะมีที่มีมาจาก การปฎิบัติที่ไม่เป็นธรรม การมีอคติ ล าเอียง การให้ ข้อมูลเท็จหรือปิดบังข้อมูล การกลั่นแกล้งหรือ การบีบบังคับทางด้านจิตใจหรือทางกาย จนท าให้อีกฝ่ายไม่ อาจจะทนท างานต่อไปได้ การด าเนินการที่ไม่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน ฯลฯ พฤติกรรมเหล่านี้กลายเป็น ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีระหว่างฝ่ายนายจ้าง ฝ่ายจัดการกับพนักงาน การแสดงออกที่สื่อถึงปัญหาดังกล่าว ได้แก่ 1) พนักงานไม่พอใจผู้บริหาร หรือหัวหน้างาน มีทัศนคติที่ไม่ดี เกิดการต่อต้าน ไม่เห็นด้วยในนโยบาย ซึ่ง จะเป็นที่มาของความไม่ร่วมมือ 2) การต าหนิ ด่าว่า วิจารณ์บริษัท ผู้บริหารให้เกิดความเสียหาย 3) การใช้มาตรการบีบบังคับ เมื่อได้ยื่นข้อเรียกร้องให้ฝ่ายนายจ้างด าเนินการ แต่นายจ้างไม่ด าเนินการ ตามที่ต้องการ จึงเกิดการประท้วง ท าให้งานเสียหาย
7 4) ปัญหาข่าวลือ ข่าวที่ไม่เป็นความจริง ซึ่งท าให้พนักงานเข้าใจผิด หวาดระแวง หวาดกลัว แนวทางแรงงานสัมพันธ์ 1) เปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชา พูดระบายความรู้สึกข้อขัดข้องใจ 2) ชมเชยเมื่อผลท างานส าเร็จและให้ก าลังเมื่อผิดพลาด 3) มอบหมายงานให้เหมาะสมกับคน 4) ไม่สนิทสนมกับกลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นพิเศษ 5) ให้ความยุติธรรมกับทุกคน 6) ความมั่นคงในการปฏิบัติงาน 7) การเลื่อนต าแหน่งเท่าเทียมกันตามความรู้ความสามารถ สหภาพแรงงาน ความหมายของสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงาน เป็นองค์กรที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมายอันจะเป็น ประโยชน์ต่อทั้งนายจ้างและลูกจ้าง หากลูกจ้างมีความเข้าใจถึงหลักการและวัตถุประสงค์ ซึ่งจะต้องด าเนินการ ควบคู่กันไป ในขณะที่นายจ้างต้องเข้าใจในระบบทวิภาคียอมรับและเปิดโอกาสให้ลูกจ้างได้เข้ามามีส่วนร่วมคิด ในการป้องกันและแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นเพื่อสร้างสรรค์ความสัมพันธ์อันดีอันจะน าไปสู่ความ เข้าใจและการร่วมแรงร่วมใจเพื่อผลประโยชน์ร่วมกันในที่สุด สหภาพแรงงานเป็นองค์กรของลูกจ้างที่รวมตัว กันจัดตั้งขึ้น เพื่อวัตถุประสงค์ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ดังนี้ 1) แสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง เช่น เงื่อนไขการจ้างหรือการท างาน ก าหนด วันและเวลา ท างาน ต่างจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการ จ้างหรือการท างาน 2) ส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง 3) ส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างลูกจ้างด้วยกัน สหภาพแรงงานต้องมีข้อบังคับ กรรมการบริหาร สหภาพและต้องจดทะเบียนต่อนายทะเบียน เมื่อได้รับการจดทะเบียนแล้วมีฐานะเป็นนิติบุคคล ประเภทของสหภาพแรงงาน แบ่งเป็น 2 ประเภท 1) สหภาพแรงงานนายจ้างคนเดียวกัน ( House Union or Company Union ) จะขอจดทะเบียนได้ซึ่ง ผู้เริ่มก่อการทุกคนต้องเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน 2) สหภาพแรงงานประเภทกิจการเดียวกัน ( Industrial Union ) ซึ่งผู้เริ่มก่อการต้องเป็นลูกจ้างของ นายจ้างที่ประกอบกิจการประเภทเดียวกันโดยไม่ค านึงว่าจะมีนายจ้างกี่คน ระดับของสหภาพแรงงาน แบ่งเป็น 2 ระดับ 1) สหภาพแรงงานระดับผู้บังคับบัญชา ( มีอ านาจตามมาตรา 95 วรรคสาม ) 2) สหภาพแรงงานระดับพนักงาน ( ไม่มีอ านาจตามมาตรา 95 วรรคสาม )
8 อ านาจหน้าที่ของสหภาพแรงงาน 1) เรียกร้อง เจรจา ท าความตกลง และรับทราบค าชี้ขาดหรือท าข้อตกลงกับนายจ้างหรือสมาคมนายจ้าง ในกิจการของสมาชิกได้ 2) จัดการและด าเนินการเพื่อให้สมาชิกได้รับประโยชน์ทั้งนี้ ภายใต้ข้อบังคับของวัตถุประสงค์ของสหภาพ แรงงาน 3) จัดให้มีการบริการสนเทศเพื่อให้สมาชิกมาติดต่อเกี่ยวกับการจัดหางาน 4) จัดให้มีบริการการให้ค าปรึกษาเพื่อแก้ไขปัญหาหรือขจัดข้อขัดแย้งเกี่ยวกับการบริหารงานการท างาน 5) จัดให้มีการบริการเกี่ยวกับการจัดสรรเงินหรือ ทรัพย์สิน เพื่อสวัสดิการของสมาชิก หรือเพื่อ สาธารณประโยชน์ทั้งนี้ตามที่ที่ประชุมใหญ่เห็นสมควร 6) เรียกเก็บเงินค่าสมัครเป็นสมาชิกและเงินค่าบ ารุงตามอัตราที่ก าหนดในข้อบังคับของสหภาพแรงงาน บทบาทของสหภาพแรงงานต่อสมาชิก 1) เป็นตัวแทน เจรจา ท าความตกลง รับทราบค าชี้ขาดและด าเนินการใด ๆ เพื่อให้สมาชิกได้รับ ประโยชน์ 2) เป็นผู้แทนที่ดี มีความซื่อสัตย์ต่อสมาชิก 3) ให้สมาชิกได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมของสหภาพแรงงานและให้ค าแนะน าแก่สมาชิกในแนวทางที่ถูกต้อง 4) คุ้มครองผลประโยชน์ของสมาชิกต่อนายจ้าง 5) เป็นตัวแทนของลูกจ้างในการปรึกษาหารือเพื่อปรับปรุงสวัสดิการและสหภาพการจ้าง 6) ด าเนินกิจการตามขั้นตอนของกฎหมาย และไม่ท าให้นายจ้างได้รับความเสียหาย 7) เคารพกฎ ระเบียบ ของสถานประกอบกิจการ และข้อตกลง 8) ตั้งใจปฏิบัติหน้าที่ เพื่อให้สถานประกิจการมีความเจริญก้าวหน้า 9) แนะน า ร่วมหารือกับนายจ้าง เพื่อปรับปรุงสถานประกอบกิจการในการเพิ่มผลผลิต 10) สร้างความเชื่อถือต่อลูกค้าของบริษัทในด้านคุณภาพของสิ้นค้าและประสิทธิภาพในการท างาน กฎหมายแรงงาน (Labor Law) พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หรือ กฎหมายแรงงานสัมพันธ์เป็นกฎหมายที่มีแนวคิด เกี่ยวกับการก าหนดกระบวนการและวิธีการต่อรองผลประโยชน์ในทางการจ้างระหว่างฝ่ายนายจ้างและฝ่าย ลูกจ้าง และแนวคิดในการก าหนดให้มีองค์กรทางด้านแรงงานของแต่ละฝ่ายตลอดจนแนวคิดในการคุ้มครอง ลูกจ้างให้สามารถใช้สิทธิต่าง ๆ ตามที่กฎหมายแรงงานฯ ก าหนดไว้ ได้อย่างแท้จริงโดยไม่ถูกขัดขวางจาก นายจ้าง โดยมีเจตนารมณ์ที่ส าคัญก็คือต้องการที่จะให้กระบวนการต่อรองผลประโยชน์ในทางการจ้างระหว่าง นายจ้างและลูกจ้างเป็นไปอย่างเรียบร้อยและส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ที่ดีระหว่างทั้งสองฝ่าย
9 ขอบเขตการบังคับใช้ของกฎหมาย กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ใช้บังคับฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างในการจ้างงานของภาคเอกชน โดย กฎหมายฯ จะไม่บังคับใช้กับ 1) ราชการส่วนกลาง 2) ราชการส่วนภูมิภาค 3) ราชการส่วนท้องถิ่น รวมทั้งราชการของกรุงเทพมหานครและเมืองพัทยา 4) กิจการรัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เว้นแต่การที่สหพันธ์แรงงานเข้า เป็นสมาชิกสภาองค์กรลูกจ้างตามมาตรา 12 ตรี 5) กิจการอื่นตามที่ก าหนดในพระราชกฤษฎีกา นอกจากนี้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์จะไม่ใช้บังคับกับหน่วยงานของรัฐอื่นที่ไม่ใช่ส่วนราชการแต่จัดตั้งขึ้นโดย กฎหมายเฉพาะ โดยกฎหมายจัดตั้งองค์กรเหล่านี้จะยกเว้นการบังคับใช้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์เอาไว้ สาระส าคัญโดยสรุปของกฎหมาย กฎหมายแรงงานสัมพันธ์มีสาระส าคัญโดยสรุปดังนี้ 1) การรับรองสิทธิของฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างในการเจรจาต่อรองผลประโยชน์ในทางการจ้างระหว่างทั้ง สองฝ่าย โดยก าหนดวิธีการเจรจาต่อรอง และการก าหนดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างทั้งที่เกิดจากการ แจ้งข้อเรียกร้องและที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องระหว่างทั้งสองฝ่าย รวมทั้งวิธีการระงับข้อพิพาท แรงงานกรณีที่ทั้งสองฝ่ายตกลงกันไม่ได้ในสภาพการจ้างที่ตนต้องการและมีการแจ้งข้อเรียกร้องตามกฎหมายฯ และรวมถึงมาตรการทางกฎหมายฯ ที่แต่ละฝ่ายสามารถที่จะปฏิบัติต่ออีกฝ่ายได้ในกรณีที่มีข้อพิพาทในเรื่อง เกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างกัน 2) การรับรองสิทธิของฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง ในการที่จะจัดตั้งองค์กรทางด้านแรงงานของแต่ละ ฝ่ายเช่น สหภาพแรงงาน สมาคมนายจ้าง ฯลฯ ทั้งนี้เพื่อให้องค์กรเหล่านี้เป็นตัวแทนของแต่ละฝ่ายในการ รวมตัวกันเพื่อแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง และส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีระหว่าง ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง และรวมถึงระหว่างฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้างด้วยกันเอง 3) การก าหนดมาตรการทางกฎหมาย ฯ ในการรับรองและคุ้มครองลูกจ้างให้สามารถใช้สิทธิตามที่ กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ และกฎหมายเกี่ยวกับแรงงานฉบับอื่น ๆ ที่ก าหนดสิทธิในเรื่องต่าง ๆ ทางด้าน แรงงานของลูกจ้างเอาไว้ เพื่อให้ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิเหล่านี้ได้อย่างแท้จริงโดยไม่ถูกขัดขวางจากนายจ้าง โครงสร้างของกฎหมาย พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หรือกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ มีบทบัญญัติทั้งสิ้น 163 มาตราแบ่งเป็น 10 หมวด ดังนี้ ชื่อกฎหมาย ขอบเขตการบังคับใช้นิยามศัพท์ ผู้รักษาการตามกฎหมายฯ และการจัดตั้งหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 1 - มาตรา 9) หมวด 1 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
10 (มาตรา 10 - มาตรา 20) หมวด 2 วิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน (มาตรา 21 - มาตรา 33) หมวด 3 การปิดงานและการนัดหยุดงาน (มาตรา 34 - มาตรา 36) หมวด 4 คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (มาตรา 37 - มาตรา 44) หมวด 5 คณะกรรมการลูกจ้าง (มาตรา 45 - มาตรา 53) หมวด 6 สมาคมนายจ้าง (มาตรา 54 - มาตรา 85) หมวด 7 สหภาพแรงงาน (มาตรา 86 - มาตรา 111) หมวด 8 สหพันธ์นายจ้าง และสหพันธ์แรงงาน (มาตรา 112 - มาตรา 120 ตรี) หมวด 9 การกระท าอันไม่เป็นธรรม (มาตรา 121 – มาตรา127) หมวด 10 บทก าหนดโทษ (มาตรา128 - มาตรา 159) บทเฉพาะกาล (มาตรา 160 - มาตรา 163) ในการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างนี้ จ าเป็นต้องทราบถึงกฎหมายที่เกี่ยวข้อง โดยสังเขป กฎหมายแรงงานของประเทศไทยที่ใช้บังคับอยู่ในปัจจุบันมีอยู่หลายฉบับ และมีการเปลี่ยนแปลง บทบัญญัติอยู่เสมอ กฎหมายแรงงานที่ส าคัญและควรรู้มีอยู่ 6 ฉบับดังต่อไปนี้ 1) ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ 3 เอกเทศสัญญา ลักษณะ 6 การจ้างแรงงาน เป็น กฎหมายที่กล่าวถึงลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่ถือว่าเป็นการจ้างแรงงาน เงื่อนไขในการ จ่ายค่าจ้าง และเงื่อนไขในการเลิกจ้างแรงงานต่อกัน ทั้งนี้ถือว่าการจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทนชนิด หนึ่งที่ทั้งสองฝ่ายมีสิทธิและหน้าที่อันจะต้องปฏิบัติต่อกัน 2) พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นการก าหนดขั้นตอนและวิธีการที่นายจ้างและลูกจ้าง จะยื่นข้อเรียกร้องต่อกัน กระบวนการในการเจรจาต่อรอง ขั้นตอนในการระงับข้อพิพาทแรงงาน เงื่อนไขใน การนัดหยุดงานหรือปิดงาน และบทบาทของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงาน นอกจากนี้ยังรวมถึงการก่อตั้ง
11 และการด าเนินงานขององค์การนายจ้าง องค์การลูกจ้าง และการกระท าอันไม่เป็นธรรมด้วย ในส่วนของ พนักงานรัฐวิสาหกิจได้มีการออกพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 ก าหนดความสัมพันธ์ ของพนักงานรัฐวิสาหกิจและฝ่ายบริหารไว้ต่างหาก 3) พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 เป็นกฎหมายที่ก าหนด กระบวนการฟ้องคดีในศาลแรงงาน และวิธีที่ศาลแรงงานจะพิจารณาคดี ซึ่งเน้นในหลักการสะดวก รวดเร็ว ประหยัด และเป็นธรรม เพื่อผดุงไว้ซึ่งความเป็นธรรม และความสงบสุขด้านแรงงานสัมพันธ์ของประเทศ 4) พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ.2533 เป็นกฎหมายที่ก าหนดถึงการจัดตั้งกองทุนประกันสังคม การ ส่งเงินสมทบของผู้ประกันตน และการให้ประโยชน์ทดแทนแก่ผู้ประกันตนในลักษณะต่างๆ 5) พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ.2537 เป็นกฎหมายที่ก าหนดถึงหน้าที่นายจ้างในการจ่ายเงินทดแทน ให้แก่ลูกจ้างที่ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการท างาน และในการจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงิน ทดแทน 6) พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2551 เป็นกฎหมายที่ก าหนดมาตรฐานแรงงานในกิจการ รวมถึง ชั่วโมงท างาน เวลาพัก วันหยุด วันลา การคุ้มครองความปลอดภัยในการท างาน ค่าจ้างขั้นต่ า เงินชดเชย ระเบียบข้อบังคับ หลักเกณฑ์การจ่ายเงินค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และอ านาจพนักงานตรวจแรงงาน กรณีศึกษาจาก Shopee Shopee ประเทศไทย ส่งอีเมลแจ้งพนักงานตอนเช้า พรุ่งนี้เลย์ออฟทันที โดยเป็นการลดจ านวน พนักงานในไทยอีกครั้ง ตามหลังบริษัทแม่ Sea Group ในต่างประเทศเริ่มมีการลดพนักงาน และยุติการลงทุน ในหลายประเทศ ตามภาวะเศรษฐกิจ และการเติบโตทางด้านดิจิทัล เบื้องต้น ข้อมูลจากแหล่งข่าวระบุว่า การปลดพนักงานในครั้งนี้อยู่ในหลัก 100 คน โดยจะมีการปลด ทั้งพนักงานประจ า พนักงานสัญญาจ้างจากหลายแผนก โดยเฉพาะในฝั่งของธุรกิจอีคอมเมิร์ซ (Shopee) และช้อปปี้เพย์ (Shopee Pay) "การลดคนในครั้งนี้เกิดขึ้นจากในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา มีการรับพนักงานเข้ามาจ านวนมากเกินไป เมื่อ ธุรกิจไม่สามารถเติบโตได้ตามที่วางไว้ จึงเลือกใช้แนวทางในการลดคนเพื่อควบคุมค่าใช้จ่ายให้ได้มากที่สุด" ทั้งนี้ จากข้อมูลของแหล่งข่าวแจ้งว่ามีการลดพนักงานในหลายๆ แผนกทั้งในส่วนของธุรกิจ e-Payment อย่าง Shopee Pay ตามด้วยธุรกิจใหม่อย่าง Shopee Food ที่มาการปรับลดคนไปแล้วก่อน หน้านี้ รวมถึงในฝั่งของ Shopee ที่ฝั่งอีคอมเมิร์ซ ที่มีการลดพนักงานดูแลร้านค้าจ านวนมาก
12 ประกอบกับข้อมูลจาก Positioning ที่รายงานว่า Shopee ประเทศไทยยังมีการปรับลดสวัสดิการ ของพนักงานลง รวมถึงแสดงความกังวลว่าบริษัทอาจมีการปลดพนักงานอีกครั้งหลังจากนี้ด้วย ทั้งนี้ การลดพนักงานของช้อปปี้ เกิดขึ้นแบบไม่มีการแจ้งล่วงหน้าเป็นครั้งที่ 2 แล้ว หลังจากในช่วง มิถุนายนได้ประกาศปลดไปชุดใหญ่ ก่อนที่ในช่วงต้นเดือนที่ผ่านมา Sea Group บริษัทแม่ของ Shopee ได้ ปลดพนักงาน Shopee ที่สิงคโปร์ (3%) จีน (10%) รวมถึงอินโดนีเซีย จากเหตุผลในเรื่องของสภาวะเศรษฐกิจ เปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก โดยจ านวนพนักงานในกลุ่ม Sea ประเทศไทย มีกว่า 7,000 คน ในช่วงกลางปีที่ผ่าน มา เมื่อเดือนสิงหาคมที่ผ่านมา Sea Group ประกาศผลการด าเนินงานในไตรมาส 2 โดยที่รายได้รวมของ บริษัทยังเติบโตมากถึง 29% เมื่อเทียบกับปี 2021 ที่ผ่านมา อย่างไรก็ดี บริษัทยังรายงานผลขาดทุนอยู่ถึง 931 ล้านเหรียญสหรัฐ หรือราวๆ 32,993 ล้านบาท ก่อนหน้านี้ Forrest Li ได้กล่าวในจดหมายบริษัทที่ส่งให้พนักงานว่าเขาและผู้บริหารจะไม่รับเงินเดือน ของบริษัทจนกว่าบริษัทจะกลับมาเติบโตและเลี้ยงตัวเองได้ และเขากล่าวว่า การชะลอตัวของเศรษฐกิจนั้น ไม่ใช่พายุที่พัดผ่านโดยใช้เวลาไม่นาน แต่ปัญหาเหล่านี้ถือว่าเป็นปัญหาระยะกลาง หลังจากสภาวะเศรษฐกิจ รวมถึงหุ้นกลุ่มเทคโนโลยีถูกเทขายอย่างหนักในช่วงที่ผ่านมา ดูแลสิทธิลูกจ้าง Shopee ถูกปลด นายสุชาติ ชมกลิ่น รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน เปิดเผยถึงกรณีสื่อออนไลน์เสนอข่าวว่า Shopee ก าลังปรับโครงสร้างใหญ่ทั่วภูมิภาค โดยประเทศไทยจะปรับลดลูกจ้าง ไม่ถึง 10% ทันทีที่ได้รับทราบข่าว พล เอก ประวิตร วงษ์สุวรรณ รองนายกรัฐมนตรีรักษาราชการแทนนายกรัฐมนตรี และก ากับดูแลกระทรวง แรงงาน ได้แสดงความห่วงใยกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น จึงได้สั่งให้กระทรวงแรงงานด าเนินการช่วยเหลือลูกจ้าง กลุ่มนี้ให้ได้รับสิทธิประโยชน์ตามกฎหมาย ผมจึงได้สั่งการให้กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (กสร.) ส่ง พนักงานตรวจแรงงาน ส านักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานกรุงเทพมหานครพื้นที่ 5 ตรวจสอบหา ข้อเท็จจริงทันที เบื้องต้นได้รับรายงานว่า บริษัทในเครือช้อปปี้ ส านักงานใหญ่ตั้งอยู่เขตดินแดง กรุงเทพมหานคร มีลูกจ้างทั้งหมด 3,300 คน จะเลิกจ้างลูกจ้างประมาณร้อยละ 10 สาเหตุการเลิกจ้างครั้งนี้ เนื่องจากเป็นนโยบายของบริษัทแม่ที่อยู่ในประเทศสิงคโปร์ มีการปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อรองรับภาวะการ ผันผวนของเศรษฐกิจโลก ซึ่งหากมีการเลิกจ้างลูกจ้างกลุ่มดังกล่าว บริษัทจะจ่ายสิทธิประโยชน์ที่ลูกจ้างพึง ได้รับตามกฎหมายอย่างครบถ้วน อาทิ ค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างวันหยุดพักผ่อน ประจ าปีตามส่วนในปีที่เลิกจ้าง และเงินพิเศษเพิ่มตามอายุงาน ทั้งนี้ ได้สั่งการให้หน่วยงานในสังกัดกระทรวง แรงงานเฝ้าระวังและติดตามสถานการณ์อย่างใกล้ชิด รวมถึงเตรียมจัดหางานรองรับกรณีลูกจ้างมีความ ประสงค์จะหางานใหม่ หรือหากลูกจ้างต้องการเปลี่ยนสายงานหรือเพิ่มทักษะด้านอาชีพก็สามารถเข้ารับการ ฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะฝีมือแรงงานได้
13 เอกสารอ้างอิง ระบบแรงงานสัมพันธ์(ทวิภาคี ไตรภาคี). [ออนไลน์]. เข้าถึงได้จาก : https://www.gotoknow.org/posts/189643 (วันที่ค้นข้อมูล : 30 มกราคม 2566) HR มือใหม่กับแรงงานสัมพันธ์. [ออนไลน์]. เข้าถึงได้จาก : https://www.hrodthai.com/single-post/hrมือใหม่กับแรงงานสัมพันธ์ (วันที่ค้นข้อมูล : 30 มกราคม 2566) สิ่งที่ลูกจ้างควรรู้. [ออนไลน์]. เข้าถึงได้จาก : https://lb.mol.go.th/คนท างาน/สิ่งที่ลูกจ้างควรรู้ (วันที่ค้นข้อมูล : 30 มกราคม 2566) การบริหารทรัพยากรมนุษย์. [ออนไลน์]. เข้าถึงได้จาก : https://pws.npru.ac.th/kannika/data/files/การ บริหารทรัพยากรมนุษย์/บทที่%2012.pdf (วันที่ค้นข้อมูล : 30 มกราคม 2566) Labour Relations แรงงานสัมพันธ์ และ ความปลอดภัย. [ออนไลน์]. เข้าถึงได้จาก : https://www.prosofthcm.com/Article/Detail/118755 (วันที่ค้นข้อมูล : 30 มกราคม 2566) Shopee ปลดพนักงานในไทยอีกรอบ คาดไม่เกิน 10%. [ออนไลน์]. เข้าถึงได้จาก : https://mgronline.com/cyberbiz/detail/9650000092476 (วันที่ค้นข้อมูล : 4 กุมภาพันธ์2566) รมว.เฮ้ง สั่ง กสร. ดูแลสิทธิลูกจ้าง Shopee ถูกปลด. [ออนไลน์]. เข้าถึงได้จาก : https://www.prd.go.th/th/content/category/detail/id/39/iid/123594 (วันที่ค้นข้อมูล : 4 กุมภาพันธ์ 2566)