วารสารข้าราชการ ปีที่ 62 ฉบับที่ 1_63

ปีที่ 62 ฉบบั ท่ี 1 พ.ศ. 2563

วารสาร

แนวโนม้ HR ท่นี ่าจบั ตาในปี ค.ศ. 2020

HR Trends In 2020

สงวนลขิ สิทธิ์ 2020 สานักงาน ก.พ. OCSC e-Journal on Web

แหล่งรวบรวมวำรสำรขำ้ รำชกำร

Year 2020 / Vol.62 / No. 1

15 19

HR Decoding HR Grab & Go
Digital Disruption และมาตรการ CHROs ตอ้ งรู้ “Future of Work” :
งานและแนวโนม้ การทางานในอนาคต
9 รับมือด้าน HR ของภาครฐั
23
HR Update
“บรหิ ารคน” บนจดุ เปลีย่ นแหง่ ทศวรรษ : HR Clinic by OCSC
แนวโนม้ ด้าน HR ใน ค.ศ. 2020 ถาม – ตอบ การประเมินผล
การปฏิบตั ิราชการ
3

HR Hit Issue
HR ไทยตอ่ ไปจากนี้ : ความท้าทาย
ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ในปี ค.ศ. 2020

Website สำนกั งำน ก.พ. : email วำรสำรข้ำรำชกำร : Special Thanks

www.ocsc.go.th [email protected]  สมำคมกำรจัดกำรงำนบุคคล
แหง่ ประเทศไทย (PMAT)
ทมี ดำเนนิ กำร :
 กลมุ่ ชว่ ยอำนวยกำร สำนกั งำน ก.พ.
สำนักวจิ ยั และพัฒนำระบบงำนบุคคล สำนักงำน ก.พ.  ภำพถ่ำย / รปู ภำพ :

ออกแบบรปู เล่ม : สำนกั วิจยั และพฒั นำระบบงำนบคุ คล สำนักงำน ก.พ. เว็บไซต์ pixapay, pngtree, freepik

สารจาก บ.ก. เน้นควำมเป็นมนุษย์ และสร้ำงประสบกำรณ์ท่ีดีให้กับพนักงำน
ด้วยกำรปรับวัฒนธรรมกำรทำงำน และกำรนำเทคโนโลยี
วำรสำรข้ำรำชกำร ฉบับท่ี 1 ประจำปี พ.ศ. 2563 ถือเป็น มำปรับปรุงกระบวนกำรด้ำนทรัพยำกรบุคคล ซ่ึงมีรำยละเอียด
ฉบับแรกของปีนี้ จึงขอสวัสดีปีใหม่และขออวยพรให้ท่ำนผู้อ่ำน ในคอลัมน์ HR Update
มีควำมสขุ กำย สขุ ใจ สขุ ภำพแขง็ แรง และประสบควำมสำเร็จ
สำหรับสถำนกำรณ์ในประเทศไทย นำยกสมำคม
ปี ค.ศ. 2020 ถือเป็นกำรเปลี่ยนผ่ำนสู่ทศวรรษใหม่ กำรจัดกำรงำนบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ได้พูดถึงประเด็น
ท่ีมีกำรเปล่ียนแปลงขนำนใหญ่ในแทบทุกมิติ ที่เห็นได้ชัดคือ ทำ้ ทำยในปี ค.ศ. 2020 ว่ำเป็นยุคท่ีองค์กรต้องปรับกระบวนทัศน์
กำรเปลี่ยนแปลงอย่ำงพลิกผันเนื่องจำกกำรนำเทคโนโลยี เพื่อสร้ำงองค์กร ทีม และบุคคลท่ีมีควำมคล่องตัว (Agile)
ดิจิทัลเข้ำมำใช้งำน ทำให้เกิดกำรพลิกโฉมโครงสร้ำง ระบบ ให้ควำมสำคัญต่อลูกค้ำ เน้นกำรสร้ำงขีดควำมสำมำรถ
และกระบวนกำรทำงำนไปสู่กำรเป็นองค์กรดิจิทัล (Digital ในกำรแขง่ ขนั ดว้ ยนวัตกรรม และนำเทคโนโลยีสมัยใหม่มำใช้
Transformation) นอกจำกนยี้ ังมีกำรเปลี่ยนแปลงทำงสังคม ในงำนบุคคล โดยเรียกร้องให้องค์กรในประเทศก้ำวออกมำ
โดยเฉพำะโครงสร้ำงประชำกรท่ีมีผู้สูงอำยุมำกข้ึน ภำวะเศรษฐกิจ จำก Comfort Zone เรำมีรำยละเอียดในคอลมั น์ HR Hit Issue
ที่ชะลอตัว และกำรระบำดของไวรัส Covid 19 ที่ไม่คำดกำรณ์
มำกอ่ น ปี ค.ศ. 2020 จงึ ถือว่ำเปน็ ปที ี่มีควำมท้ำทำยเปน็ อยำ่ งยงิ่ กระแสกำรเปลี่ยนแปลงด้ำนดิจิทัลมีผลกระทบต่อ
องค์กรในทุกภำคส่วน จึงมีคำถำมว่ำภำครัฐ ระบบรำชกำร
เมื่อก้ำวเข้ำสู่ปีใหม่หรือทศวรรษใหม่ ก็ย่อมต้องมี และหน่วยงำนของรัฐจะรับมืออย่ำงไรกับควำมคำดหวังของ
กำรคำดกำรณ์แนวโน้มท่ีจะมำแรง หรือ Megatrends ประชำชนที่เพ่ิมขึ้น และทกั ษะสำคญั สำหรับข้ำรำชกำรในอนำคต
วำรสำรข้ำรำชกำรฉบับแรกของปี พ.ศ. 2563 จึงขอเชิญชวน ซึ่งต้องปฏิบัติงำนภำยใต้สภำพแวดล้อมดังกล่ำว จะเป็นอย่ำงไร
ทุกท่ำนจับตำมองแนวโน้มด้ำนกำรบริหำรและพัฒนำ มคี ำตอบในคอลมั น์ HR Decoding
ทรัพยำกรบุคคลท่ีจะเกิดข้ึน ซ่ึงเป็นประเด็นหลักที่นำเสนอ
ในฉบับน้ี ทั้งแนวโน้มท่ีสำคัญที่จะเกิดข้ึนในระดับโลก ในปี 2563 น้ี วำรสำรข้ำรำชกำรยังคงเดินหน้ำพัฒนำ
ในภมู ิภำค และในประเทศไทย เพ่ือให้ผู้บริหำรและมืออำชีพ เนื้อหำสำระเพื่อให้ผู้อ่ำนได้รับประโยชน์สูงสุด โดยได้เพ่ิมพื้นที่
ด้ำนทรัพยำกรบุคคลมีควำมเข้ำใจและสำมำรถเตรียมพร้อม คอลมั น์ HR Clinic by OCSC เพ่ือนำเสนอประเด็นถำม - ตอบ
รับมือกับคล่ืนกำรเปลี่ยนแปลงท่ีถำโถมเข้ำมำได้อย่ำงมี ในเร่ืองที่เก่ียวข้องกับกำรบริหำรงำนบุคคลในภำครัฐ
ประสิทธิผล โดยอำจเป็นเรือ่ งท่อี ยู่ในควำมสนใจของคนท่ัวไป และเรื่องท่ีมี
ผสู้ งสัย สอบถำมเข้ำมำยังสำนักงำน ก.พ. บอ่ ย ๆ หำกท่ำนผู้อ่ำน
งำนและแนวโน้มกำรทำงำนในอนำคต (Future of Work) มีประเดน็ ที่ตอ้ งกำรให้ทมี งำนวำรสำรข้ำรำชกำร นำมำเผยแพร่
เป็นเร่ืองใหญ่ที่มีกำรพูดถึงกันมำสักระยะหนึ่งแล้ว องค์กร ก็แนะนำกันเข้ำมำได้ นอกจำกน้ี ยังมีควำมรู้และเกร็ดเล็ก
จะต้องเตรียมรบั มือกับทำงเลือกในกำรจำ้ งงำน เพรำะจะเกิด เกร็ดน้อยท่ีเรำนำมำเสนอในวำรสำรทุกฉบบั ดว้ ย
ปรำกฏกำรณ์กำรเคลื่อนย้ำยผู้มีศักยภำพสูงมำกข้ึนเร่ือย ๆ
และแรงงำนต้องกำรทำงำนในสภำพแวดล้อมท่ีมีควำมยืดหยุ่น สุดท้ำยนี้ หำกท่ำนผู้อ่ำนมีควำมคิด ควำมเห็น และ
มำกข้ึน ผู้บริหำรด้ำนทรัพยำกรบุคคลขององค์กร (CHRO) ข้อเสนอแนะในเรื่องใด สำมำรถส่ือสำรกับกองบรรณำธิกำร
ตอ้ งทำอยำ่ งไร ติดตำมได้ในคอลัมน์ HR Grab & Go ได้เช่นเคยทำง email : [email protected] และขอขอบคุณ
ล่วงหน้ำมำ ณ โอกำสนี้
นอกจำกนี้ เรำจะชวนท่ำนผู้อ่ำน ไปร่วมติดตำมแนวโน้ม
กำรเปล่ียนแปลงด้ำนกำรบริหำรและกำรพัฒนำทรัพยำกรบุคคล บรรณาธกิ าร
ขององค์กรต่ำง ๆ ท้ังในภำพรวมระดับโลกและในภูมิภำค
เอเชียแปซิฟิก โดยสถำบันช้ันนำได้เสนอว่ำ บนจุดเปล่ียน OCSC e-Journal | 2
แห่งทศวรรษน้ี องค์กรจะตอ้ งเนน้ กำรปรบั ทกั ษะของบุคลำกร

OCSC e-Journal | 3

ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา

นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแหง่ ประเทศไทย (PMAT)

งำนด้ำนกำรบริหำรทรัพยำกรบุคคล (HR) กระบวนทัศน์ หรือ กรอบควำมคิด คือ
เป็นงำนที่มีควำมสำคัญในองค์กร เพรำะเช่ือว่ำ “คน แนวทำงท่ัวไปที่ใช้ในกำรมองโลก ระบบคิด วิธีคิด
ส ำ ม ำ ร ถ เ ป ล่ี ย น ผ ล ก ำ ร ป ฏิ บั ติ ง ำ น ข อ ง อ ง ค์ ก ร ไ ด้ แบบของกำรคิดที่ใช้เป็นแนวในกำรศึกษำวิจัยเร่ืองใด
และช่วยให้องค์กรมีขีดควำมสำมำรถในกำรดำเนินธุรกิจ เร่ืองหนึ่ง การเปล่ียนกระบวนทัศน์ใหม่ ก็เพื่อให้เกิด
ได้มำกข้ึน” งำน HR เป็นงำนที่ต้องทำงำนกับคน ควำมคลอ่ งตวั มำกขึน้ เปล่ยี นเพ่ือลดหรือตัดกระบวนกำร
เป็นอำชีพท่ีมีเป้ำหมำยในกำรทำงำน คือ ทำให้คน ที่ไม่จำเป็นออกไป งำนของ HR จะรวดเร็วย่ิงขึ้น
มีควำมสุข ทำให้คนรักองค์กร และสร้ำงคนให้เก่งข้ึน และ Digital Technology หรือ Application ต่ำง ๆ
HR จึงเป็นงำนของควำมดีงำมและงำนที่มีโอกำส อย่ำง AI, Chatbot หรือ Block Chain จะเข้ำมำมีบทบำท
ทำประโยชน์ให้กับผู้อ่ืน แต่กำรทำงำน HR ท่ีดีต้องมี มำกขึ้น เช่น ในกำรจัดกำรทรัพยำกรมนุษย์ (HRM)
ควำมเข้ำใจในธุรกิจและเป้ำหมำยขององค์กร รวมทั้ง จะใช้ Digital Technology เข้ำมำช่วย อำทิ ในกำรจ้ำงงำน
ทิศทำงกำรเปล่ียนแปลงของโลกเพื่อกำรวำงแผน มีกำรใช้ AI คดั กรองผูส้ มคั รซงึ่ จะช่วยลดอคตใิ นกำรคัดเลือก
และก้ำวสู่อนำคตอย่ำงม่ันคง โดยในปี ค.ศ. 2020 นี้ นอกจำกนี้เอกสำรในกำรจำ้ งงำนตำ่ ง ๆ จะถกู แปลงเปน็
ขอเสนอประเด็นท้ำทำยสำหรับงำนด้ำนกำรบริหำร Digital File และใช้ Block Chain ช่วยตรวจสอบ
ทรัพยำกรบุคคล เพ่ือชำว HR จะได้เตรียมควำมพร้อม ข้อมูล หรือในด้ำนกำรพัฒนำทรัพยำกรมนุษย์ (HRD)
และรบั มอื ดังน้ี คนจะเรียนรู้ในรูปแบบใหม่ ๆ ไม่ใช่แค่ e-Learning
อย่ำงเดียว อำจจะใช้ Virtual Reality มำทำให้เห็น
1. ‘กระบวนทศั น์แบบใหม่’ เส้นแบ่งระหวา่ งยุคเกา่ ของจริงด้วย จึงมีควำมแน่นอนว่ำ ต่อไปในอนำคต
และยุคใหม่ Digital Technology จะเขำ้ มำมีบทบำทในงำน HR มำกข้นึ

กำรทำงำนของ HR เปลี่ยนไปมำกในเวลำ OCSC e-Journal | 4
เพยี งไมก่ ปี่ ี และจำกสำมสบิ ปที ีผ่ มทำงำนอยู่ในสำยงำน
HR รสู้ กึ ไดเ้ ลยว่ำ ในช่วง 2 – 3 ปีหลัง เปล่ียนแปลงไป
อย่ำงมำก เพรำะว่ำเรำอยู่ในบริบทใหม่ ๆ โดยเฉพำะ
อย่ำงยิ่งควำมก้ำวหน้ำของ Digital Technology ทำให้
งำนของ HR โดยเฉพำะกรอบควำมคิดหรือกระบวนทัศน์
(Paradigm) แบบเดิม ๆ ถูกท้ำทำยด้วยกรอบควำมคิด
หรอื กระบวนทัศนแ์ บบใหม่

เมื่อเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลง องค์กรก็ต้อง สำหรับกำรบริหำรคนเก่งจำกเดิมท่ีมอง
ปรับเปลี่ยนตำม กำรเปล่ียนแปลงของเทคโนโลยีท่ีรวดเร็ว ในภำพรวม ต่อไปอำจต้องดเู ป็นรำยคน กำรประเมินผลงำน
ทำให้ธุรกิจเปล่ียน และงำนของ HR ก็ต้องเปล่ียน จำกเดิมเปน็ กำรประเมนิ แบบ Forced Ranking ก็อำจเปลี่ยน
กำรทำงำนของคนในองค์กรต้องมีควำมเร็ว (Speed) เป็นกำรประเมินตำมผลงำนของพนักงำนแต่ละคนแทน
ซ่ึงเป็นควำมเร็วของกำรทำงำนทั้งทีม ไม่ใช่ควำมเร็ว ในเร่ืองกำรสร้ำงควำมผูกพนั กับพนักงำน บริษัทเปล่ียนมำมอง
ของคน ๆ เดียว จึงเป็นทีม่ ำของกำรจัดโครงสรำ้ งกำรทำงำน ท่ีพนักงำนเป็นหลัก มุ่งเน้น Employee Experience
แบบ Agile Team ในองค์กร Agile จึงเป็นแนวคิดท่ีเน้น หรือสร้ำงประสบกำรณ์ท่ีดีให้กับพนักงำน หรือเน้น
กำรทำงำนเป็นทีม ผิดพลำดแล้วสำมำรถแก้ไขได้รวดเร็ว ท่ตี ัวพนกั งำน (Employee – Centric) มำกขึ้น
พฒั นำไปทีละนิด และลดข้ันตอนที่ไม่จำเปน็ ซึ่ง “ส่ิงสำคัญ
สำหรับธุรกิจของไทยในตอนนี้ คือกำรเพิ่มขีด 2. สิ่งสาคัญท่ีจะทาให้ไทยสามารถแข่งขนั กบั นานาชาติได้
ควำมสำมำรถขององค์กร ทำให้องค์กรคล่องตัวขึ้น”
ด้วยกำรทำใหบ้ คุ ลำกรกลำยเป็น “Agile People” ผลิ ตภำพของแรงงำนไทยยั งเป็ นรอง
นำนำประเทศอยู่ ซงึ่ ต้องยอมรับวำ่ ถ้ำเปรยี บเทยี บผลติ ภำพ
นอกจำกน้ัน องค์กรต้องเปลี่ยนโครงสร้ำง ของบุคคลในอำเซียน ของไทยยังต่ำกว่ำหลำยประเทศ
เปล่ียนกรอบควำมคิด (Mindset) จำกที่เป็นระบบ สำเหตุก็มำจำกหลำยปัจจัย บำงทีอำจเป็นเร่ืองของ
บริหำรแบบมีพิธีรีตอง เป็นแท่ง (Silo) ทำให้หน่วยงำน สภำพแวดลอ้ ม สังคมหรือองค์กร ซึ่งทรำบว่ำทำงผู้บริหำร
ต่ำง ๆ ในองค์กรเดียวกันไม่ยอมแลกเปลี่ยนข้อมูล ของประเทศหรือหลำยฝ่ำยได้ให้ควำมสำคัญกับเรื่องนี้
หรือองค์ควำมรู้ระหว่ำงกัน) หรือมีฟังก์ชันท่ีชัดเจน และกำลงั หำแนวทำงในกำรเพ่ิมผลิตภำพบุคลำกรเช่นกัน
ปรับเปล่ียนมำเป็นองค์กรท่ีแบนรำบ (Flat) บุคลำกร โดยเรำมีสิงคโปร์เป็นต้นแบบ มีมำเลเซียและเวียดนำม
ที่มีควำมคิดแบบ Agile Mindset สำมำรถทำงำน ที่สำมำรถแลกเปล่ียนควำมรู้ ประสบกำรณ์ และ
แบบ Cross Functional Team อกี อยำ่ งหนึง่ คือกำรประยกุ ต์ ควำมสำมำรถของบุคลำกร ส่ิงเหล่ำนี้เป็นควำมท้ำทำย
แนวคิดของธุรกิจ Startup มำใช้ในกำรบริหำรบุคคล ใ น ก ำ ร บ ริ ห ำ ร ท รั พ ย ำ ก ร ม นุ ษ ย์ ข อ ง ป ร ะ เ ท ศ ไ ท ย
ตั วอ ย่ ำ ง เ ช่ น กำ ร น ำ แ น วคิ ด เ ร่ื อ งขอ ง Sprint เพื่อยกระดับบุคลำกรให้สูงข้ึนเทียบเท่ำกับหลำยประเทศ
(รอบกำรดำเนินงำนในระยะเวลำสั้น ๆ) หรือแนวคิด (Benchmarking Country) โดยกำรท่ีจะยกระดับ
เร่ืองของกำรทำ Objective & Key Results หรือ OKRs ขีดควำมสำมำรถของบุคลำกรของไทยให้มีประสิทธิภำพ
(วิธีกำรต้ังเป้ำหมำยให้แต่ละคน โดยเป้ำหมำยของทุก ๆ สูงข้ึนได้น้ัน เรำจะต้องออกมำจำก Comfort Zone
คนสอดคล้องกันทั้งองค์กร) มำช่วยบริหำรผลงำน หรือ คนในองค์กรต้องรู้สึกเร่งด่วนและเร่งควำมเร็วตัวเอง
กำรทำงำนเป็นทีมในองค์กร เป็นตน้ (Create Sense of Urgency) ซ่งึ น่คี ือ งำนสำคญั ของ HR

ในยุคที่ต้องกำร Productivity เพิ่มข้ึน แต่
ขำดแคลนกำลังคน ทำให้ประเทศไทยเร่ิมเป็นเหมือน
ประเทศญี่ปุ่นตรงที่แรงงำนลดน้อยลง เรำกำลังอยู่ในช่วง
ของกำรขำดแคลนแรงงำน ซ่ึงปัญหำน้ีน่ำจะเหมือนกัน
ในหลำยประเทศเพรำะอัตรำกำรเกิดลดน้อยลง ดังนั้น
ทุกองค์กรจึงเริ่มหำแนวทำงในกำรเปลี่ยนแปลงและพัฒนำ
องค์กร โดยใช้เทคโนโลยีเข้ำมำปรับใช้มำกข้ึน ตัวอย่ำงเช่น
จำกเดิมเรำมองว่ำกำรจ้ำงงำนต้องมีพนักงำนประจำ
แตใ่ นปัจจบุ นั คนทำงำนทีเ่ ปน็ พนักงำนประจำมีจำนวน
น้อยลง ถ้ำอย่ำงนัน้ ตอ่ ไปเรำอำจต้องมี Talent Outsource
คือ หำข้ำงนอกไดไ้ หม? จ้ำง Freelance ได้หรอื เปลำ่ ?

OCSC e-Journal | 5

3. องคก์ รขนาดใหญ่ อยา่ ยดึ ติดกบั แนวทางเดิม ๆ จนเกินไป แต่ก็ต้องยอมรับว่ำในปัจจุบันคนส่วนมำกยังไม่กล้ำ
ที่จะคิดริเร่ิมสร้ำงสรรค์ส่ิงใหม่ สร้ำงนวัตกรรมใหม่ ๆ
ดงั คำกล่ำวที่มกั ไดย้ นิ ว่ำ ‘ยุคนี้ไม่ใช่ยุคของปลำใหญ่ ท้ังในองค์กรเองและโดยทั่วไป นวัตกรรมเป็นตัวชี้วัดหนึ่ง
กินปลำเล็ก แต่เป็นปลำเร็วกินปลำช้ำ’ เพรำะมันเป็น ข อ ง ร ะ ดั บ ค ว ำ ม ส ำ ม ำ ร ถ ใ น ก ำ ร แ ข่ ง ขั น ข อ ง ป ร ะ เ ท ศ
เร่ืองของควำมสำมำรถในกำรแข่งขัน (Competitive (Competitiveness) ตำมตัวช้ีวัดของ Global Competitiveness
Advantage) ธุรกิจเปล่ียนแปลงไปเร็ว องค์กรหรือบริษัท Index ของ World Economic Forum (WEF) ในเสำหลักที่ 12
ต่ำง ๆ จึงต้องปรับตัวตำมให้ทัน สำหรับองค์กรใหญ่ ควำมสำมำรถด้ำนนวัตกรรม (Innovation Capability)
อำจจะยำกท่ีจะใช้วิธีใหม่ ๆ หรือปรับโครงสร้ำงขององค์กร ซึง่ ผลกำรจดั อนั ดบั ล่ำสุด (2019) ด้ำนนวัตกรรม ประเทศไทย
แต่ถ้ำหำกทำได้จะทำให้ธุรกิจสำมำรถแข่งขันต่อไปได้ ไดค้ ะแนน 44 คะแนน จำก 100 คะแนน จดั อย่ใู นอันดับท่ี 50
สิ่งท่ีน่ำกังวลสำหรับองค์กรใหญ่ๆ ก็คือ “ควำมลำพองใจ” (จำก 141 ประเทศ) ประเทศที่มีคะแนนสูงท่ีสุด คือ
ท่ีเขำมีอยู่ เพรำะถ้ำเขำยังมีควำมด้ือและควำมหยิ่ง เยอรมนี ดัชนีในปัจจัยน้ีของประเทศไทยยังมีคะแนนต่ำกว่ำ
ไม่อยำกจะเปลี่ยนแปลง ไม่ต้องกำรเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ยังใช้ ปัจจัยอื่น ๆ โดยในระดบั องค์กรต้องมีสภำพแวดล้อมท่ีเอื้อ
วธิ เี ดมิ ๆ อยู่ กย็ ำกท่จี ะพัฒนำองค์กรให้ไปตำมยุคสมัย ต่อกำรสร้ำงนวัตกรรม เช่น กำรเปิดโอกำสให้คิด ให้ทำ
และทำใหธ้ ุรกจิ ไปรอดได้ โดยมีกำรสนับสนุนจำกผู้บริหำร ท้ังเร่ืองนโยบำย แผนงำน
และกำลงั ใจ ไมว่ ำ่ จะผิดพลำดหรอื ลม้ เหลว และทดลองทำ
สิ่งจำเป็นสำหรับคนไทยสำหรับกำรแข่งขัน ให้บรรลุผลสำเร็จ รวมท้ังนำควำมผิดพลำดมำถอดบทเรียน
ในเวทีโลก คือกำรเพ่ิมประสิทธิภำพในกำรทำงำน เพอ่ื กำรพฒั นำก้ำวตอ่ ไปอย่ำงมั่นคง
กำรสร้ำง Learning Mindset สร้ำงวินยั ควำมรับผิดชอบ
ในกำรเรียนรู้ โดยส่วนตัวแล้วผมเชื่อในแนวคิดวินัย ส่วนหนึ่งอำจจะเป็นเพรำะกำรศึกษำของไทย
5 ประการ (Fifth Discipline) ในกำรเรียนรู้ของ เป็นกำรศึกษำแบบท่องจำ ทำให้คนไทยไม่กล้ำคิดที่จะทำ
ศำสตรำจำรย์ ดร. Peter Senge ไดแ้ ก่ สิ่งใหม่ ๆ มำกนัก เรำก็ตระหนักถึงปัญหำตรงนี้เลยพยำยำม
จะยกระดับด้วยกำรปฏิรูประบบกำรศึกษำ จะทำอย่ำงไร
1. Personal Mastery ควำมเชี่ยวชำญส่วนบุคคล ให้เยำวชนหรือคนไทยเปลี่ยนจำกกำรศึกษำแบบท่องจำ
พัฒนำตวั เองให้เปน็ ผเู้ ชยี่ วชำญให้ได้ เป็นกำรศึกษำแบบเน้นกำรคิดสร้ำงสรรค์มำกขึ้น รวมไปถึง
ปลูกฝังเร่ืองควำมรับผิดชอบและกำรทำงำนเป็นทีม
2. Mental Models เปล่ียนกรอบควำมคิด มคี วำมรบั ผิดชอบต่อตนเอง ต่องำนท่ีได้รับมอบหมำย ต่อทีม
เชือ่ มน่ั ในศักยภำพของตัวเองวำ่ เปล่ยี นกรอบควำมคดิ ได้ ตลอดจนมีควำมรับผิดชอบต่อสังคมซึ่งเป็นเร่ืองท่ีต้อง
ใหค้ วำมสำคัญต่อไป
3. Shared Vision มีเป้ำหมำยที่ชัดเจน
4. Team Learning เรียนรูเ้ ป็นทีม ไม่ใช่เรียนรู้ OCSC e-Journal | 6
คนเดียว
5. Systematic Thinking วิธีคิดอย่ำงมีระบบ
โดยแนวคิดวินัย 5 ตัวนี้ จะช่วยเพิ่มขีดควำมสำมำรถ
ในกำรเรียนรู้ของบุคลำกรได้ จะทำให้พวกเขำกล้ำคิด
ริเร่ิมอะไรใหม่ ๆ มีควำมเช่ือมั่นในศักยภำพของตัวเอง
มี Growth Mindset รจู้ กั เปดิ กวำ้ ง เรยี นรอู้ ะไรใหม่ ๆ
ในปัจจบุ นั และในอนำคตได้ โดยเม่ือสองปีท่ีแล้ว PMAT
ได้เชิญ Prof. Peter Senge มำเมืองไทย เพ่ือมำถ่ำยทอด
แนวคดิ เร่ืองนี้ ใหก้ บั คนทท่ี ำงำนสำย HR ดว้ ย

4. ถงึ เวลาทจี่ ะออกจาก Comfort Zone

องค์กรของไทยในอนำคตต้องกำรคนที่คิด
ริเริ่มสร้ำงสรรค์อะไรใหม่ ๆ ได้ มีควำมรับผิดชอบและ
สำมำรถทำงำนได้หลำยหน้ำงำน (Transdisciplinary)
ลงมือปฏิบตั งิ ำนได้จรงิ

“สิ่งที่ทาให้องค์กรมีชีวิตคือคน” ในอนาคตส่ิงที่คนทางาน HR ควรคานึงถึงคือ HR ต้องพัฒนาตัวเอง
อย่างต่อเนื่อง ต้องรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลง เตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ในกำรพัฒนำทักษะในงำน HR ของตัวเอง
รวมถึงพัฒนำทักษะของพนักงำนในองค์กร ให้พร้อมรับกำรเปลี่ยนแปลงในอนำคต กำรมองพนักงำนเป็นศูนย์กลำง
กำรให้ควำมสำคัญกับพนักงำนจะส่งผลให้กับองค์กรมีขีดควำมสำมำรถสูงข้ึน “การพัฒนาคนก็คือการพัฒนาองค์กร”
ทำให้คนสำมำรถทำงำนสนองต่อเป้ำหมำยขององค์กร ทำให้คนทุ่มศักยภำพในกำรทำงำนอย่ำงเต็มที่เพื่อควำมสำเร็จ
ขององค์กร ตอ่ ใหเ้ ทคโนโลยีเปล่ียนแปลงขนำดไหนก็ตำม แต่สุดท้ำย “วิธีคิดของคน”ก็คือ เร่ืองสำคัญในกำรขับเคลื่อนองค์กร
ในขณะนี้

*************************
ทม่ี ำ : ปรบั จำกบทสมั ภำษณ์ ดร.บวรนันท์ ทองกัลยำ ใน ‘HR NOTE’
เรียบเรยี งโดย พชั นีวรรณ เชอ้ื เลก็
นกั ทรพั ยำกรบคุ คลปฏบิ ตั กิ ำร
สำนกั วจิ ยั และพฒั นำระบบงำนบุคคล สำนกั งำน ก.พ.

OCSC e-Journal | 7

เรอ่ื งง่าย

ความทา้ ทาย

OCSC e-Journal | 8

OCSC e-Journal | 9

ดร.สุรพงษ์ มาลี

นักทรัพยากรบคุ คลเชี่ยวชาญ
สานกั วิจัยและพฒั นาระบบงานบุคคล สานกั งาน ก.พ.

ในช่วงกำรเปลี่ยนผ่ำนเข้ำสู่สหัสวรรษใหม่ แนวโน้มการบริหารทรัพยากรบุคคลของโลก
ศตวรรษใหม่ ทศวรรษใหม่ หรือแม้แต่เข้ำสู่ปีใหม่ ในทศวรรษ 2020
ก็มักมีกำรคำดกำรณ์และพยำกรณ์กันไปต่ำง ๆ นำนำ
ว่ำโลกของเรำ สังคมที่เรำอยู่ และองค์กรท่ีเรำทำงำนด้วย โ ค ร ง ก ำ ร ศึ ก ษ ำ วิ จั ย Future of Work
จะต้องเผชญิ กับกำรเปลีย่ นแปลงอะไรบำ้ ง ถ้ำนบั ตำมอย่ำง Research Consortium ของ London Business School
ปฏิทินฝรั่ง ปี ค.ศ. 2020 ก็ถือเป็นกำรเปลี่ยนผ่ำนสู่ แห่งมหำวิทยำลัยลอนดอน ระบุว่ำ ในทศวรรษท่ี 2020
“ทศวรรษใหม่” ซ่ึงย่อมมีกำรพูดถึง “แนวโน้มที่จะมำแรง” องคก์ รต่ำง ๆ จะนำระบบอัตโนมัติ (Automation) มำใช้
หรือ “Megatrends” ในหลำยแง่ หลำยมุม และหลำยเรื่อง ในกำรทำงำนมำกย่ิงข้ึน ทำให้ต้องมีกำรปรับทักษะ
รวมทั้งเร่ืองวิถีกำรทำงำนในอนำคต และกำรบริหำร กำรทำงำน และพัฒนำระบบกำรทำงำนจำกท่ีเคยเน้น
และกำรพัฒนำทรพั ยำกรมนุษย์ดว้ ย บทบำทและตำแหน่ง (Role Based Work) ไปสู่ระบบ
ที่เน้นทักษะ ในกำรทำ งำน (Skill Based Work)
ผลกำรศึกษำและสำรวจของหลำยองค์กรต่ำงเห็น แนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลในทศวรรษนี้ อย่างน้อย
พ้องกันว่ำ ปี ค.ศ. 2020 เป็นจุดเปลี่ยนของโลกแห่งกำรทำงำน 5 ประการ ที่ผู้บรหิ ำรและผ้ปู ฏิบัติงำนด้ำนทรัพยำกรบุคคล
ในอนำคต ซ่ึงจะทำให้กำรบริหำรและกำรพัฒนำ ต้องมีควำมเข้ำใจและมีควำมพร้อมในกำรปรับเปลี่ยน
ทรัพยำกรบุคคลในองค์กรต้องปรับเปล่ียนตำมไปด้วย มมุ มองและทกั ษะใหส้ อดคลอ้ งกนั สรปุ ไดด้ ังนี้
อย่ำงหลีกเล่ียงไม่ได้ บทควำมนี้จึงมีวัตถุประสงค์
เพ่ือช่วยให้ผู้บริหำรและนักทรัพยำกรบุคคลมืออำชีพ 1. เนน้ การปรับทักษะของบุคลากร (Reskilling)
มีควำมเข้ำใจและตระหนักถึงแนวโน้มด้ำนทรัพยำกรบุคคล ให้สอดคล้องกับธรรมชำติของงำนและตำแหน่งงำน
ในทศวรรษ 2020 ทั้งในระดบั สำกล ระดับภมู ภิ ำค และ ท่ีเปล่ียนแปลงอยู่ตลอดเวลำ โดยจะมีกำรปฏิวัติระบบ
ระดับประเทศ ซ่ึงจะช่วยให้กำรกำหนดกลยุทธ์เพ่ือรองรับ กำรเรยี นรู้จำกเดิมท่ีเน้นหลักสูตรมำตรฐำนเพื่อตอบโจทย์
ผลกระทบจำกแนวโน้มกำรเปลี่ยนแปลงดังกล่ำว ของทุกคน ไปสู่กำรสร้ำง “เส้นทำงกำรเรียนรู้ที่เหมำะ
มีประสิทธิภำพ สำหรับแตล่ ะกลุ่มหรือแต่ละคน” (Customized Learning
Pathways) ผบู้ ริหารและคนที่ทางานด้านทรัพยากรบุคคล
กจ็ าเป็นตอ้ งปรับทักษะของตนเอง เพื่อพัฒนาไปสู่การเป็น
“ผู้นาท่ีคานึงถึงบุคลากรเป็นศูนย์กลาง” สามารถ
ให้คาปรึกษาแนะนาฝ่ายบริหารได้ ว่าทาอย่างไร
จึงจะใชบ้ คุ ลากรใหเ้ ต็มตามศกั ยภาพและคณุ คา่ ท่ีเขามี

OCSC e-Journal | 10

2. เนน้ ความเปน็ มนษุ ยใ์ นการทางาน (Humanity) 4. ให้ความสาคญั กับประสบการณ์ของพนักงาน
ขณะ ที่องค์ กร มีแ นวโน้มจ ะนำร ะบ บอัตโ นมั ติ (Putting Experience First) โดยกำรสร้ำงประสบกำรณ์
และปัญญำประดษิ ฐ์มำใช้มำกข้ึนเพื่อเพ่ิมประสิทธิภำพ ใหก้ บั พนักงำน (Employee Experience) ซง่ึ ไม่เพียงแต่เปน็
กำรทำงำน ในลักษณะที่เป็น “องค์กรดิจิทัล” (Digital กลยุทธ์สำคัญในกำรดึงดูดและรักษำผู้มีควำมสำมำรถ
Organizations) แต่ก็มีควำมจำเป็นที่จะต้องทบทวน และศักยภำพสูงไว้กับองค์กรเท่ำน้ัน งำนวิจัยในระยะ
และให้ควำมสำคัญกับบทบำทของ “ควำมเป็นมนุษย์” หลัง ๆ ยังระบุว่ำ ‘ประสบกำรณ์ (ท่ีดี) ของพนักงำน’
เพรำะอย่ำงไรเสีย องค์กรและสถำบันทำงสังคมต่ำง ๆ ส่งผลต่อควำมสำเร็จขององค์กรด้วย ดังนั้น ผู้บริหาร
ยังถือว่ำเป็น “ส่ิงมีชีวิต” (Living Organizations) และคนทางานด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องมีความเข้าใจ
ผบู้ รหิ ารและคนที่ทางานด้านทรัพยากรบุคคลจึงต้องให้ แ ล ะ ส า ม า ร ถ อ อ ก แ บ บ เ ค รื่ อ ง มื อ แ ล ะ วิ ธี ก า ร วั ด
ความสาคญั กับแง่มุมของความเป็นมนุษย์ (Human Side) ประสบการณข์ องพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะต้องค้นหา
ในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มากข้ึน ให้เจอว่าสถานการณ์อะไรและช่วงเวลาไหนที่จะทาให้
กว่าเดิม โดยเน้นเรื่องความเป็นธรรม ความเห็นอกเห็นใจ พนักงาน ‘มีใจ’ ‘ให้ใจ’ และ ‘ใส่ใจ’ ในการช่วยขับเคลื่อน
และการเอาใส่ใจต่อกัน องคก์ รใหบ้ รรลเุ ปา้ หมาย

3. เน้นจริยธรรมท่ามกลางระบบอัตโนมัติ 5. ใส่ใจความเป็นอยู่ที่ดีและผลการปฏิบัติงาน
(Ethical Automation) กำรใช้ระบบอัตโนมัติและ (Wellbeing and Performance) เป็นที่ทรำบกันมำนำน
ปัญญำประดิษฐ์ท่ีเพ่ิมมำกขึ้น ก่อให้เกิดควำมห่วงใย แล้วว่ำ เทคนิคและวิธีกำรบริหำรยุคใหม่หลำยอย่ำง
เกีย่ วกบั เรื่องจริยธรรมและควำมเสี่ยง ซ่ึงขณะน้ียังไม่ทรำบ รวมท้ังวัฒนธรรมกำรทำงำนที่เน้น ‘กำรอยู่ให้เห็น
ผลกระทบที่ชัดเจน ว่ำจะมีอะไรบ้ำง ดังน้ัน ผู้บริหาร ตลอดเวลำ’ หรือ “Always On Culture” ก่อให้เกิด
และคนทางานด้านทรัพยากรบุคคล จะต้องกาหนด ควำมเครียดและเป็นอันตรำยต่อสุขภำพกำยและจิต
ก ฎ เ ก ณ ฑ์ เ กี่ ย ว กั บ จ ริ ย ธ ร ร ม (Ethics Charter) ทำให้ระดับควำมผูกพันต่อองค์กรของพนักงำนลดลง
เพื่อเตรียมการรองรับ เพื่อบรรเทาความกังกลและ และผลงำนขององค์กรไม่เป็นไปตำมควำมคำดหวัง
ลดความเส่ียงดังกล่าว ซ่ึงโครงกำรศึกษำวิจัยนี้ พบว่ำ บ ริ ษั ท ช้ั น น ำ ห ล ำ ย แ ห่ ง จึ ง มี ก ำ ร ล ง ทุ น เ พื่ อ พั ฒ น ำ
มีเพียงร้อยละ 23 ของบริษัทที่ทำกำรสำรวจเท่ำน้ัน ค ว ำ ม เ ป็ น อ ยู่ ที่ ดี (Wellness Programs) ดั ง น้ั น
ทใี่ หค้ วำมสำคญั กับเรื่องน้ี ผู้บริหารและคนทางานด้านทรัพยากรบุคคลจะต้อง
พิสูจน์ว่าเร่ืองน้ีมีคุณค่าและสร้างมูลค่าเพ่ิมต่อธุรกิจ
และความสาเร็จขององคก์ รได้อย่างไร โดยต้องสามารถ
วัดผลกระทบได้อย่างเป็นรูปธรรมด้วย ยกตัวอย่ำงเช่น
บริษัท Unilever สำมำรถบอกได้ว่ำ กำรลงทุนในเร่ือง
ควำมเปน็ อยู่ทีด่ ที กุ 1 ดอลล่ำร์ จะทำให้บรษิ ัทมีผลตอบแทน
2.50 ดอลลำ่ ร์ เป็นตน้

OCSC e-Journal | 11

แนวโน้มการบริหารทรัพยากรบุคคลในภูมิภาค 2. การดึงดูด การสรรหา และการรักษาบุคลากร
เอเชียแปซฟิ ิก ร ว ม ทั้ ง ผู้ มี ค ว า ม รู้ ค ว า ม ส า ม า ร ถ สู ง ไ ว้ กั บ อ ง ค์ ก ร
โดยผู้บริหำรดำ้ นทรพั ยำกรมนษุ ย์ในภูมิภำคเอเชียแปซิฟิก
ผลกำรสำรวจของบริษัท Management Event ที่ตอบแบบสำรวจ มคี วำมเห็นว่ำ ในอนำคตเรื่องนี้จะยังคง
ระบุว่ำ องค์กรท้ังภำครัฐและเอกชนในภูมิภำคเอเชีย เป็นประเด็นท้ำทำย และถือเป็นกลยุทธ์ท่ีสำคัญยิ่ง
แปซิฟิกให้ควำมสำคัญกับกำรปรับปรุงกระบวนกำร ขององคก์ ร
บริหำรทรพั ยำกรบคุ คล และกำรสร้ำงวัฒนธรรมองค์กร
เพื่อรักษำบุคลำกรและดึงดูดผู้มีควำมรู้ควำมสำมำรถ - การสรรหาบุคลากร จะเน้นกำรสร้ำง
โดยผู้บริหำรด้ำนทรัพยำกรบุคคลที่ตอบแบบสำรวจ วัฒนธรรมกำรทำงำนทำงบวกและวัฒนธรรมท่ีดึงดูด
มีควำมเห็นว่ำ ต้ังแต่ปี ค.ศ. 2020 เป็นต้นไป ‘จุดเน้น’ กำรสร้ำงภำพลักษณ์ของนำยจ้ำงให้มีควำมโดดเด่น
หรอื ‘แนวโนม้ ทีม่ ำแรง’ ด้ำนกำรบรหิ ำรและกำรพฒั นำ กำรสรรหำบุคลำกรท่ีมีควำมรู้ควำมสำมำรถเพ่ือสร้ำง
ทรัพยำกรบคุ คล มีดังนี้ ค ว ำ ม ห ล ำ ก ห ล ำ ย แ ล ะ ก ำ ร ห ล อ ม ร ว ม ไ ม่ แ บ่ ง แ ย ก
(Diversity and Inclusion) และกำรสรรหำเชงิ รุก
1. การปรบั วฒั นธรรมการทางานและกระบวนการ
บริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกัน โดยในอนำคต - การรกั ษาบุคลากรไว้กับองค์กร จะเน้นกำรสร้ำง
จะใช้ “กลยุทธ์เพ่ือพัฒนำองค์กรจำกภำยใน” ซึ่งเน้น วัฒนธรรมกำรทำงำนท่ีดึงดดู กำรเพ่ิมควำมผูกพนั ต่อองค์กร
กำรปรับวัฒนธรรมกำรทำงำนเพื่อให้สำมำรถสรรหำ กำรสร้ำงโอกำสเติบโตในสำยอำชีพ กำรให้กำรยอมรับ
และรักษำผู้มีควำมรู้ควำมสำมำรถไว้กับองค์กร รวมทั้ง ในผลงำนท่ีพนักงำนทุ่มเทให้กับองค์กร และกำรมีเงินเดือน
เพิ่มประสิทธิภำพของกระบวนกำรบริหำรทรัพยำกรบุคคล และสิทธปิ ระโยชนท์ ีแ่ ข่งขนั กบั องค์กรอนื่ ได้

- วัฒนธรรมการทางานท่ีมีความดึงดูดใจ - การสรรหาผู้มีความรู้ความสามารถสูงเพ่ือดึงดูด
และมีความหมายต่อพนักงานจะเป็นกลยุทธ์ที่สาคัญ “คนท่ีใช่” เข้าสู่องค์กร เป็นประเด็นที่มีควำมท้ำทำย
ในอนาคต ซึ่งรวมถึงวัฒนธรรมท่ีให้ควำมสำคัญ เป็นอย่ำงยิ่ง และมีควำมสำคัญมำกกว่ำกำรส่งเสริม
ต่อกำรสร้ำงสมดุลระหว่ำงชีวิตส่วนตัวและกำรทำงำน และสื่อสำรภำพลักษณข์ องนำยจำ้ งให้กบั ผูส้ มัครซ่ึงเป็น
มำกข้ึน กำรสร้ำงสภำพแวดล้อมและบรรยำกำศเชิงบวก กลุ่มทีเ่ ปน็ ผูม้ คี วำมรคู้ วำมสำมำรถสูง แตเ่ ปน็ ทีน่ ำ่ แปลกใจว่ำ
และกำรสร้ำงประสบกำรณ์ท่ีดีให้กับพนักงำน ซ่ึงจะส่งผล มผี ้ตู อบแบบสำรวจจำนวนไม่มำกนักที่เห็นว่ำ เร่ืองกำรย่ืน
ต่อผลประกอบกำรทำงธุรกิจดว้ ย ขอ้ เสนอเก่ียวกบั งำนเป็นเรอื่ งท่ีมคี วำมสำคัญ

- การปรับปรุงกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล 3. การนาเทคโนโลยีมาปรับปรุงประสิทธิภาพ
โดยนำเทคโนโลยีดิจิทัลมำใช้ในกำรเพิ่มประสิทธิภำพ กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยผู้บริหำร
กำรบริหำรงำนบุคคล กำรอบรม พัฒนำและกำรเรียนรู้ ด้ำนทรัพยำกรบุคคลในภูมิภำคเอเชียแปซิฟิกที่ตอบ
กำรเพิ่มประสิทธิภำพกำลังคน กำรออกแบบงำนใหม่ แบบสำรวจ ระบุว่ำ กำรนำเทคโนโลยีคลำวด์และกำรวิเครำะห์
เพื่อรองรับงำนในอนำคตกำรสร้ำง ควำมเป็นอยู่ที่ดี ฐำนข้อมูลขนำดใหญ่มำใช้จะเป็นนโยบำยสำคัญในอนำคต
และคุณภำพชีวิต กำรสร้ำงควำมผูกพัน และกำรนำข้อมูล นอกจำกน้ี ยังต้องบูรณำกำรเทคโนโลยีต่อไปน้ี
มำใช้ในกำรขับเคลื่อนงำนบุคคล รวมทั้งกำรนำเทคโนโลยี ในกระบวนกำรบริหำรทรัพยำกรบุคคลดว้ ย
ดิจิทัลมำใช้เพ่ือผลักดันให้เกิดกำรปรับเปลี่ยนองค์กร
แบบพลิกโฉม (Transformation) - Internet of Things จะเป็นส่วนหนึ่งของ
กำรสร้ำงประสบกำรณ์ให้กับพนักงำน และช่วยสร้ำง
สภำพแวดล้อมในกำรทำงำนใหม้ คี วำมยดื หย่นุ

OCSC e-Journal | 12

- Big Data Analytics จะมีบทบำทสำคัญมำกยิ่งข้ึน หรือกลุ่มผู้มีโอกำสกับกลุ่มผู้ด้อยหรือเสียโอกำส
ในกำรคน้ หำองคค์ วำมรู้และภมู ิปญั ญำใหม่ ๆ ที่เป็นประโยชน์ ซึ่งควำมแตกต่ำงของแต่ละกลุ่มทำให้กำรเตรียมรับมือ
ต่อกำรตดั สินใจดำ้ นกำรบริหำรทรัพยำกรบคุ คล กับผลกระทบของแนวโน้มเหล่ำนี้มีควำมท้ำทำย
เป็นอย่ำงยิ่ง ดังนั้น นอกจำกกำรลงทุนด้ำนเทคโนโลยี
- Real Time Analytics จะช่วยให้พนักงำน เพ่ือเพิ่มประสิทธิภำพกำรบริหำรทรัพยำกรบุคคล
เข้ำถงึ ข้อมูลตำ่ ง ๆ ไดท้ นั ทีและเป็นปัจจุบัน ซึ่งจะช่วยให้ และพัฒนำผลิตภำพในกำรทำงำนของพนักงำนแล้ว
วดั ผลงำนและระดับควำมผกู พนั ของพนกั งำนไดท้ นั ที ยังต้องอำศัยควำมร่วมมืออย่ำงใกล้ชิดระหว่ำงฝ่ำยบริหำร
และพนักงำนดว้ ย
- Machine Learning และ AI จะช่วยลดเวลำ
ในกำรปฏิบัติงำนบุคคลท่ีเป็นงำนประจำและต้องใช้ ผู้บริหำรและคนทำงำนด้ำนทรัพยำกรบุคคล
เวลำมำก เพ่ิมประสิทธิภำพของกำรสรรหำบุคลำกร จะต้องมีบทบำทสำคัญในกำรนำและสร้ำงแรงบันดำลใจ
แ ล ะ ใ ช้ เ ป็ น เ ค รื่ อ ง มื อ ใ น ก ำ ร วั ด ค ว ำ ม คุ้ ม ค่ ำ ห รื อ (Lead and Inspire) รวมท้ังสร้ำงประสบกำรณ์ท่ีดี
ผลตอบแทนกำรลงทนุ ในทรพั ยำกรมนษุ ย์ ให้กับพนักงำนและผูส้ มคั รงำน ออกแบบงำนเพื่อให้เกิด
กำรสับเปลี่ยนหมุนเวียนงำนได้อย่ำงคล่องตัว และพัฒนำ
- Cloud Technology จะเปลี่ยนกระบวนกำร เพื่อปรับเปล่ียนและยกระดับทักษะ (Reskilling and
และวิธีกำรทำงำนด้ำนทรัพยำกรบุคคล ต้ังแต่กำรสรรหำ Upskilling) ขณะที่ฝ่ำยพนักงำนก็จะต้องตระหนักว่ำ
กำรปฐมนิเทศ กำรประเมินผลงำน ไปจนถึงกำรพัฒนำ ตนเองต้องได้รับกำรพัฒนำในเรื่องใดเพื่อรองรับกำรทำงำน
ควำมเป็นมืออำชีพในงำน ด้วยกำรใช้ Software as a ในอนำคต เพ่ือพวกเขำจะตัดสินใจได้ว่ำ “จะไปต่อ”
Service และกำรใช้ Cloud Based Computing หรือ “เปล่ียนเส้นทำง” ทั้งน้ี องค์กรในอนำคตต้องมี
“พ้ืนทีแ่ หง่ การเรียนรู้ร่วมกนั ” ต้องยอมให้พนักงำนลองผิด
- Visual Assistants / Chatbots จะช่วยลด ลองถูก และเรียนรู้จำกควำมผิดพลำด ซึ่งจะทำอย่ำงน้ีได้
งำนประจำหรืองำนธุรกำร ซึ่งจะทำให้ผู้นำด้ำนกำรบริหำร ทุกฝ่ำยตอ้ งมคี วำมเหน็ อกเหน็ ใจกัน (Empathy)
ทรพั ยำกรบุคคล มีเวลำสำหรบั งำนเชงิ กลยุทธท์ ม่ี มี ูลคำ่ เพ่ิม
ได้มำกขนึ้ จ ำ ก ผ ล ก ำ ร ศึ ก ษ ำ ข อ ง โ ค ร ง ก ำ ร ศึ ก ษ ำ วิ จั ย
Future of Work Research Consortium ของ London
แนวโน้มในอนาคต...ก็ยังคงเป็นเรอื่ งของ “คน” Business School และบริษัท Management Event
ที่ยกมำเป็นปฐมบทข้ำงต้น จึงอำจสรุปได้ว่ำ “อนาคต
แม้ว่ำกำรแปลงโฉมไปสู่กำรเป็นองค์กรดิจิทัล กย็ ังเป็นเรอื่ งของคน” และ “กลยุทธ์ดา้ นคน” กย็ งั คง
(Digital Transformation) จะต้องอำศัยเทคโนโลยี ถื อ เ ป็ น ก ล ยุ ท ธ์ ท่ี ส า คั ญ ที่ สุ ด ข อ ง อ ง ค์ ก ร ต่ อ ไ ป
ระบบอัตโนมัติและปัญญำประดิษฐ์เพื่อเพิ่มประสิทธิภำพ ในทศวรรษ ๒๐๒๐
ของกระบวนกำรทำงำน แต่ควำมสำเร็จในกำรปรับเปล่ียน
เพอื่ แปลงโฉมองคก์ ร (Transformation) ยงั ข้ึนอยู่กับ “คน” *************************
ซ่ึงเปน็ กุญแจสำคัญในกำรบริหำรทำ่ มกลำงกำรเปลย่ี นแปลง
ทผี่ นั ผวน อา้ งอิง:
จดหมำยข่ำวโครงกำรศกึ ษำวิจัย Futureof Work Research Consortium
แนวโน้มกำรเปล่ียนแปลงด้ำนทรัพยำกรบุคคล
ที่มำแรงใน ค.ศ. 2020 ไม่ว่ำจะมีสำเหตุมำจำก ของ London Business School มหำวิทยำลัยลอนดอน
ควำมกำ้ วหน้ำทำงเทคโนโลยี หรอื กำรเปลี่ยนแปลงทำง http://hotspotsmovement.com/uploads/newsletters/
สังคม เศรษฐกิจ หรือโครงสร้ำงประชำกร หรือสำเหตุ 2020.html
อื่นใดก็ตำม ล้วนมีผลกระทบก่อให้เกิดกำรแบ่งกลุ่ม HR Function Report. 2020. The Transformational HR of APAC :
ในสังคมและองค์กร อำทิ ทำให้ในองค์กรจะมีทั้งกลุ่มคน The People Strategy. Management Event Malaysia
ที่เก่งและคนท่ีขำดทักษะด้ำนดิจิทัล กลุ่มคนหนุ่มสำว
กับกลุ่มผู้สูงอำยุ กลุ่มคนที่มีรำยได้สูงและคนรำยได้ตำ่

OCSC e-Journal | 13

Success is not final, failure is not fatal:
it is the courage to continue that counts.

ความสาเรจ็ ไมใ่ ช่จดุ ส้ินสดุ ความลม้ เหลวก็ไม่ใช่สิ่งร้ายแรง

สิ่งสาคญั คือความกล้าทจ่ี ะเริ่มต้นใหม่

- Winston Churchill -

OCSC e-Journal | 14

OCSC e-Journal | 15

นอ้ งใหม่ ส่งเสริมรัตน์

นกั ทรพั ยากรบุคคลชานาญการ
สานกั วจิ ยั และพัฒนาระบบงานบุคคล สานักงาน ก.พ.

เรยี บเรียง

Digital Disruption ผลกระทบต่อตลาดแรงงาน

ปจั จบุ ันกระแสกำรเปล่ียนแปลงทำงเทคโนโลยี องค์กำรเพื่อควำมร่วมมือทำงเศรษฐกิจและ
ท่ีรวดเร็ว หรือ Digital Disruption ได้เข้ำมำทำให้ กำรพัฒนำ (OECD) ได้สำรวจกำรจ้ำงงำนในกลุ่มประเทศ
พฤติกรรมของผู้คนเปลี่ยนแปลงไป และพลิกโฉม OECD และรำยงำนใน The Future of Work (2019)
อุตสำหกรรมต่ำง ๆ ไปอย่ำงสิ้นเชิง กำรพัฒนำทำง ผลสำรวจเป็นทน่ี ่ำประหลำดใจวำ่ จนถึงปัจจบุ ันยังไม่พบว่ำ
เ ท ค โ น โ ล ยี ส่ ง ผ ล ใ ห้ วิ ถี ชี วิ ต ข อ ง ผู้ ค น ใ น ปั จ จุ บั น กำรเปลี่ยนแปลงทำงเทคโนโลยีจะทำให้กำรจ้ำงงำน
สะดวกสบำยยิง่ ขนึ้ และกอ่ ใหเ้ กดิ ธรุ กิจใหม่ ๆ มำกมำย โดยรวมลดลงแต่อย่ำงใด ซึ่งเป็นข้อเท็จจริงท่ีขัดกับ
เช่น Grab ท่ีทำให้กำรเรียกรถบริกำรส่วนบุคคล ควำมเข้ำใจผิด (Myth) ของคนสว่ นใหญ่
กลำยเป็นเร่ืองง่ำย และทำให้ร้ำนอำหำรตำมห้องแถว
ท่ีเคยมีบรรยำกำศเงียบเหงำกลับมำคึกคักอีกครั้ง
ภำพร้ำนอำหำรต่ำง ๆ ซึ่งเต็มไปด้วยรถมอเตอร์ไซด์
สีเขยี ว สีชมพูสดใสกลำยเป็นภำพทผี่ ูค้ นเหน็ จนชินตำ

ในอุตสำหกรรมบันเทิง กำรเกิดขึ้นของ Netflix ทำให้ นอกจำกน้ี กำรพัฒนำทำงเทคโนโลยีได้ทำให้
ผู้คนสำมำรถชมภำพยนตร์ได้ไม่จำกัดด้วยค่ำบริกำร เกิดรูปแบบงำนใหม่เพ่ิมขึ้น เช่น งำนผ่ำนแพลตฟอร์ม
ที่เป็นมิตร ส่งผลให้ธุรกิจร้ำน DVD ปิดตัวลงตำม ๆ กัน ออนไลน์ (platform work) ที่หลำยคนคุ้นเคย ได้แก่
แม้แต่ในอุตสำหกรรมกำรเงินที่แต่ละธนำคำรต่ำงก็ Grab, Uber หรืองำนที่มีรูปแบบกำรทำงำนท่ีไม่แน่นอน
งัดกลยุทธ์กำรให้บริกำรผ่ำนแอพพลิเคชัน ตั้งแต่กำร (On - call or Zero - hours Contracts) โดยข้อเสีย
โอนเงิน กำรจ่ำยบิลต่ำง ๆ ไปจนถึงกำรขอสินเช่ือ ที่เห็นได้ชัดของงำนเหล่ำนี้คือ กำรไม่ได้รับควำมคุ้มครอง
โดยท่ีลูกค้ำไม่จำเป็นต้องเดินทำงไปที่สำขำอีกต่อไป จำกกฎหมำยแรงงำนเหมือนพนักงำนประจำ ซึ่งเป็น
ทำให้ข่ำวกำรปิดสำขำของธนำคำรมีมำให้เห็นอยู่ ประเด็นท่ีหลำยประเทศกำลังตื่นตัวและอยู่ระหว่ำง
เร่ือย ๆ จนหลำยคนเริ่มเกิดควำมหวำดหวั่นว่ำ แกไ้ ขกฎหมำยใหส้ อดรบั กบั บริบทท่ีเปลี่ยนไป
วันหนึ่งเทคโนโลยีจะเข้ำมำแทนที่ตำแหน่งงำนของเรำ
หรือไม่ และหำกวันนัน้ มำถึง เรำจะทำอย่ำงไร OCSC e-Journal | 16

นอกจำกน้ี กำรเข้ำมำของเทคโนโลยียังทำให้ สำธำรณะที่ตอบโจทย์และเป็นประโยชน์ต่อประชำชนได้
สัดส่วนกำรจ้ำงงำนของกลุ่มคนที่มีทักษะระดับปำนกลำง อย่ำงแท้จริง ซ่ึงกำรจะขับเคลื่อนภำครัฐไปสู่สถำนะ
หรือมีกำรศึกษำไม่สูงกว่ำระดับมัธยม (Middle skills) ดังกล่ำวได้นั้น หนึ่งในฟันเฟืองที่สำคัญที่สุดท่ีจะช่วย
ในกลุ่มประเทศ OECD ลดลงมำกเพรำะเป็นกลุ่ม ผลักดันใหไ้ ปถงึ เป้ำหมำยที่ย่งิ ใหญ่ได้กค็ อื ‘คน’ นั่นเอง
ท่ีมีแนวโน้มจะถูกแทนท่ีด้วยเทคโนโลยีมำกที่สุด
แ ล ะ ยั ง ส่ ง ผ ล ใ ห้ เ กิ ด ป ร ำ ก ฏ ก ำ ร ณ์ ว่ ำ ง ง ำ น แ ฝ ง ทกั ษะสาหรบั ขา้ ราชการในอนาคต
(Underemployment) ซึ่งเป็นสถำนกำรณ์ท่ีคนกลุ่มหนึ่ง
ไมส่ ำมำรถหำงำน full-time หรืองำนทีเ่ หมำะกบั ระดับ ด้วยบริบทและควำมคำดหวังของประชำชน
ควำมรู้ควำมสำมำรถของตนเองได้ จึงต้องทำงำน ท่ีเปล่ียนแปลงไป ทำให้คนของภำครัฐจะต้องได้รับ
แบบ part-time หรือยอมทำงำนท่ีใช้ทักษะน้อยกว่ำ กำรพฒั นำให้มที กั ษะทีเ่ หมำะสม สำมำรถทำงำนภำยใต้
ที่ตนเองมี ดังน้ัน จะเห็นได้ว่ำสภำพตลำดแรงงำน ควำมท้ำทำยน้ีได้ ซึ่งสำนักงำน ก.พ. ในฐำนะองค์กรกลำง
ได้เปลี่ยนแปลงไปอย่ำงมำกในช่วงท่ีผ่ำนมำ ซึ่งแน่นอนว่ำ ด้ำนกำรบริหำรทรัพยำกรบุคคลของภำครัฐก็ได้ตระหนัก
สิ่งเหล่ำน้ีย่อมต้องส่งผลกระทบมำถึงภำครัฐอย่ำงไม่อำจ ถึงเร่ืองนี้และดำเนินกำรมำโดยตลอด โดยเมื่อวันท่ี
หลกี เลี่ยงได้ 26 กันยำยน 2560 คณะรัฐมนตรีได้มีมติกำหนดแนวทำง
กำรพฒั นำทกั ษะด้ำนดจิ ทิ ลั ของขำ้ รำชกำรและบุคลำกร
ความคาดหวังของประชาชนทเ่ี พ่ิมขนึ้ ภำครัฐ จำนวน 7 กลุ่มทักษะไว้ อย่ำงไรก็ตำม ทักษะ
ใ น ด้ ำ น ดิ จิ ทั ล เ พี ย ง อ ย่ ำ ง เ ดี ย ว อ ำ จ ยั ง ไ ม่ เ พี ย ง พ อ
กำรเข้ำมำของเทคโนโลยีได้ทำให้ชีวิตของผู้คน โดย OECD ได้จัดทำรำยงำนวิจัยเรื่อง Skills for a High
สะดวกสบำย สำมำรถทำส่ิงต่ำง ๆ ได้อย่ำงรวดเร็วย่ิงขึ้น Performing Civil Service (2017) และระบุทักษะท่ีจำเป็น
ไมว่ ่ำจะเปน็ กำรช้อปปิ้ง ทำธรุ กรรมทำงกำรเงิน หรือสั่งอำหำร สำหรับข้ำรำชกำรในอนำคตท่ีจะต้องปฏิบัติงำน
จำกร้ำนโปรดท่ีอยู่ทั้งใกล้และไกล และส่ิงเหล่ำน้ีเอง ภ ำ ย ใ ต้ ส ภ ำ พ แ ว ด ล้ อ ม ที่ มี ค ว ำ ม ท้ ำ ท ำ ย ม ำ ก ขึ้ น
ทท่ี ำให้ระดบั ควำมคำดหวังของผู้คนเพิ่มสูงข้ึนจนกลำย เพื่อตอบสนองต่อภำรกิจหลัก ๆ 4 ด้ำน ได้แก่
มำเป็นเจเนอเรชนั “I want what I want when I want it” (1) กำรวิเครำะห์และกำรให้คำแนะนำเชิงนโยบำย
(IWWIWWIWI) ซึ่งมำตรฐำนควำมคำดหวังท่ีเพิ่มข้ึนน้ี (Policy Advice and Analysis) (2) กำรให้บริกำรและ
ย่อมหมำยรวมถึงควำมคำดหวังจำกกำรรับบริกำร กำรมีส่วนร่วมของประชำชน (Service Delivery and
ของทำงภำครัฐด้วยเช่นกัน สง่ ผลให้ภำครัฐจะต้องเร่งปรับตัว Citizen Engagement) (3) กำรบริหำรสัญญำจ้ำง
ขนำนใหญ่เพื่อให้สำมำรถตอบสนองควำมต้องกำร (Commissioning and Contracting) และ (4) กำรบริหำร
ท่ีเพ่ิมขึ้นของประชำชนได้ ซ่ึง OECD ได้วำงกรอบของ เครือข่ำย (Managing Networks) โดยมที ักษะที่จำเป็น
กำรพฒั นำไปสกู่ ำรเปน็ รัฐบำลดิจทิ ัล (Digital Government) สำหรบั ภำรกจิ ดังกล่ำวตำมแผนภำพ
ในด้ำนต่ำง ๆ ไว้ เช่น ภำครัฐจะต้องเปิดเผยข้อมูล
ให้ประชำชนรับรู้มำกขึ้น ขับเคลื่อนกำรบริหำรภำครัฐ
ด้วยควำมต้องกำรของประชำชน โดยต้องเปิดรับฟัง
เสียงของประชำชนและภำคเอกชน ตลอดจนสำมำรถ
บรหิ ำรจดั กำรขอ้ มลู ท่มี อี ยู่เพื่อนำมำวเิ ครำะห์หำบรกิ ำร

OCSC e-Journal | 17

3. องคก์ รขนาดใหญ่ อยา่ ยดึ ติดกบั แนวทางเดมิ ๆ จนเกินไป

ปรับจาก : OECD (2017), Skills for
a High Performing Civil Service

สำนักงำน ก.พ. มุ่งมัน่ เดินหน้ำเพือ่ พัฒนำและยกระดับควำมสำมำรถของบุคลำกรภำครัฐให้มีทักษะต่ำง ๆ
ที่พรอ้ มรับมอื กบั ควำมท้ำทำยในยคุ ที่เทคโนโลยีดจิ ทิ ัล ควำมเปลี่ยนแปลง และควำมคำดหวงั ของผู้รับบริกำรถำโถม
เข้ำมำ นอกจำกเร่ืองของกำรพัฒนำคนแล้ว สำนักงำน ก.พ. ยังให้ควำมสำคัญกับกำรปรับเปลี่ยนกระบวนกำร
ด้ำน HR ต่ำง ๆ ให้สอดรับกับบริบทที่เปลี่ยนแปลงไป ไม่ว่ำจะเป็นกำรพัฒนำระบบกำรจ้ำงงำนรูปแบบใหม่ ๆ
ตลอดจนกำรวำงแผนกำลงั คน ซงึ่ จะไดน้ ำมำบอกเล่ำในครง้ั ตอ่ ไป

*************************
4. ถงึ เวลาที่จะออกจาก Comfort Zone

OCSC e-Journal | 18

OCSC e-Journal | 19

กนกวรรณ ชชู พี

นักทรัพยากรบุคคลชานาญการพิเศษ

สานกั วจิ ัยและพฒั นาระบบงานบุคคล สานกั งาน ก.พ.

ค ว ำ ม ก้ ำ ว ห น้ ำ ท ำ ง เ ท ค โ น โ ล ยี ท ำ ใ ห้ เ กิ ด 1. จะเกิดการเคล่ือนย้ายของผู้มีศักยภาพสูง (Talent)
กำรเปล่ียนแปลงทั่วโลก ซ่ึงเป็นแรงผลักดันจำกภำยนอก ขององค์กรต่าง ๆ เพ่ิมมากข้นึ
ที่จะมำเปล่ียนแปลง (Transform) กำรทำงำนของคน ท่ำมกลำงสภำพกำรแข่งขันที่รุนแรงและดุเดือด
ในทุกวันนี้ เมื่อบริบทซึ่งเป็นเหตุปัจจัยเปลี่ยนไป
แน่นอนผลก็อำจเปล่ียนไปด้วย ผลกระทบของเรื่องนี้ กำรมบี ุคลำกรท่มี ีศกั ยภำพสงู ไว้ในองค์กรถือเป็นข้อได้เปรียบ
ไม่ใช่เพียงแค่ควำมรู้สึกนึกคิดไปเองหรือพูดกันลอย ๆ ดังน้ัน องค์กรจึงยอมลงทุนเพ่ือดึงผู้มีควำมสำมำรถ
เท่ำน้ัน แต่จำกกำรศึกษำวิจัยของ Mercer (2019) และศักยภำพสูง (Talent) เหล่ำนั้นมำทำงำนให้กับองค์กร
องค์กรให้คำปรึกษำด้ำนควำมเส่ียง กำรวำงกลยุทธ์ ในมุมมองของ Talent เอง ก็ยินยอมท่ีจะออกจำกองคก์ รเดิม
และกำรจัดกำรบุคลำกรที่มีสำขำทั่วโลก ได้ศึกษำ เพ่ือไปทำกับองค์กรที่จ่ำยเงินค่ำตอบแทนมำกกว่ำ
เก่ียวกับแนวโน้มกำรทำงำนในอนำคตทำให้ผู้บริหำร มีเทคโนโลยีท่ีเหนอื กวำ่ และมีกำรพัฒนำงำนจำกกำรสร้ำง
ดำ้ นทรัพยำกรบุคคล (CHRO) ทั่วโลกทรำบถึงแนวโน้ม ประสบกำรณท์ ีด่ ใี ห้กบั พวกเขำมำกกวำ่
กำรทำงำนท่ีจะเปล่ยี นไป และในฐำนะทีค่ ุณเป็น CHRO
มกี ำรรบั มือกบั สิง่ เหลำ่ นแี้ ลว้ หรือไม่ เพียงใด เพรำะถ้ำยัง บทบำทของ HR มีส่วนสำคญั อยำ่ งยิ่งในกำรท่ีช่วย
คุณควรเร่มิ ไดแ้ ล้ว.. ลดควำมเสย่ี งจำกสถำนกำรณด์ งั กลำ่ วได้ แตจ่ ำกกำรศึกษำ
ของ Mercer พบว่ำ มีเพียง 1 ใน 3 เท่ำน้ัน ที่เห็นว่ำ HR
จำกกำรศึกษำ เรื่อง “Global Trend Report : มสี ว่ นท่จี ะชว่ ยได้ หรือมีแผนกำรรองรบั ที่ดีพอ ทเ่ี ลวร้ำย
Top 5 Takeaway for CHROs” โดยมีกลุ่มตัวอย่ำง ท่ีสุดก็คือทีม HR เอง ยังไม่รู้สึกว่ำตนเองมีส่วนช่วย
ผู้ให้ขอ้ มูล ประกอบดว้ ย ผบู้ ริหำรและพนักงำน ระบุว่ำ สนับสนุนกำรรักษำบุคลำกรเหล่ำน้ีไว้ได้ นอกจำกน้ี
สถำนกำรณ์ที่พลิกผัน (Disruption) จะมีผลต่อ มีเพียงร้อยละ 29 ที่เห็นด้วยอย่ำงย่ิง ว่ำกลุ่มผู้บริหำร
อุตสำหกรรมภำยใน 3 ปขี ำ้ งหนำ้ นีอ้ ย่ำงแน่นอน และกุญแจ ต้องใหค้ วำมสำคัญกบั กำรบรหิ ำรควำมเสี่ยงด้ำนกำรบริหำร
สำคัญ คือ การเตรียมและพร้อมรับการปรับเปลี่ยน ทรัพยำกร และให้กำรสนับสนุนในส่ิงต่ำง ๆ ที่จำเป็น
ไม่เฉพำะภำคเอกชนเท่ำน้ัน ภำครัฐเองก็ควรต้องนำ เช่น กำรต้ังกองทุนเพ่ือพัฒนำ กำรให้รำงวัลตอบแทน
ผลกระทบของสถำนกำรณ์ดังกล่ำวมำวิเครำะห์และใช้เป็น กำรปฏิบัติงำน ดังน้ัน เพื่อรักษำบุคลำกร (Retain)
ข้ อ มู ล ป ร ะ ก อ บ ก ำ ร ว ำ ง แ ผ น ง ำ น ด้ ำ น ก ำ ร บ ริ ห ำ ร เหล่ำนั้นไว้ องค์กรโดยเฉพำะผู้บริหำร ต้องให้ควำมสำคัญ
ทรัพยำกรบุคคลขององค์กรด้วย และสิ่งท่ีพบจำก และเสรมิ บทบำทของ HR มำกย่งิ ข้นึ
ผลกำรสำรวจน้ี ลองสำรวจดูว่ำองค์กรของคุณมีแผน
เตรียมควำมพร้อมรองรับทิศทำงกำรทำงำนที่จะเกิด OCSC e-Journal | 20
ในอนำคต 5 ประเด็น ต่อไปนีอ้ ยำ่ งไร

2. สิ่งจาเปน็ สาหรับคนทางาน : การเรยี นร้อู ย่างตอ่ เนื่อง พบว่ำ กว่ำร้อยละ 82 มีควำมต้องกำรทำงำนเป็น Freelance
กำรทำใหพ้ นกั งำนมีควำมต้องกำรในกำรเรียนรู้ สำหรับมมุ มองของผู้บรหิ ำร พบว่ำ ร้อยละ 79 ของผู้บริหำร
ที่เป็นกลุ่มตัวอย่ำงคำดว่ำ กำรทำงำนแบบ Freelance
อย่ำงต่อเนื่อง ถือเป็นส่ิงท่ี CHRO ต้องให้ควำมสำคัญ จะมีควำมมั่นคงและจะเข้ำมำแทนที่รูปแบบพนักงำนประจำ
โ ด ย ก ำ ร ย ก ร ะ ดั บ ทั ก ษ ะ แ ล ะ ก ำ ร ป รั บ ทั ก ษ ะ ใ ห ม่ (Full time) ตั้งแต่ปี ค.ศ. 2020 เป็นต้นไป ดังนั้น ถ้ำองค์กร
(Upskilling and Reskilling) ซึ่งเร่ืองนี้เป็นทิศทำงท่ีมี ไม่ต้องกำรสูญเสียพนักงำนไป ก็จะต้องสร้ำงระบบที่มี
ควำมสำคญั มำกย่งิ ข้ึนในปี 2020 เพรำะจะช่วยลดช่องว่ำง ควำมยืดหยุ่นที่เพียงพอกับควำมต้องกำรของผู้ปฏิบัติงำน
กำรทำงำนต่ำง ๆ โดยเป็นกำรพัฒนำร่วมกับกำรนำ ซ่ึงน่ันหมำยถึง กำรปรับปรุงระบบและรูปแบบกำรทำงำน
เทคโนโลยีเข้ำมำช่วยเพ่ือเสริมสร้ำงประสิทธิภำพ ใหม้ คี วำมยดื หยุ่นข้ึน
ในกำรทำงำน 4. ใหค้ วามสาคัญกบั ความหลากหลาย (Diversity)

ผลกำรศกึ ษำของ Mercer ยงั พบว่ำ ร้อยละ 51 ควำมหลำกหลำยเป็นสิ่งที่สำคัญ โดยส่ิงที่องค์กร
ของกลุม่ ตัวอยำ่ งเห็นว่ำ ทีม HR คือผู้ที่มีบทบำทสำคัญ ต้องคำนึงถึงกับเร่ืองน้ี คือ กำรสร้ำงควำมเท่ำเทียมให้เกิดข้ึน
ในกำรพัฒนำกลยุทธ์ด้ำนบุคลำกรสำหรับอนำคต ร้อยละ ไม่ว่ำจะเปน็ เร่อื งของสญั ญำจ้ำง คำ่ ตอบแทน กำรเลื่อนตำแหน่ง
48 เห็นว่ำ กำรพัฒนำทรัพยำกรบุคคลควรสอดคล้อง นอกจำกนี้ กำรนำเทคโนโลยี หรือ AI (Artificial Intelligence)
กับคุณลักษณะและควำมต้องกำรในงำน (Job Requirement) ระบบ Automation มำใช้ในกระบวนกำรตัดสินใจ จะช่วยลด
ใช้เทคโนโลยหี รอื สื่อใหม่ (New Media) และสอดคล้อง ควำมลำเอียงต่ำง ๆ ท่ีเกิดข้ึนนี้ได้ ซ่ึงทำให้ HR มีควำมชัดเจน
กับเป้ำหมำยขององค์กร ขณะที่ร้อยละ 45 เห็นว่ำ กำรตัดสนิ ใจอยำ่ งยุติธรรม และเกดิ ประสทิ ธิภำพ
แผนกำรเรียนรู้ต้องเป็นกำรผสมผสำนระหว่ำงทักษะ 5. HR จาเป็นตอ้ งปรับเปลีย่ นการสร้างประสบการณ์ใหม่
ที่ขำดไปและควำมต้องกำรกำรเรียนรู้ของพนักงำน
โดยโปรแกรมกำรพฒั นำเสริมสร้ำงทักษะใหม่ต้องมีลักษณะ และกล่มุ ผมู้ ศี ักยภาพสงู (Talent)
ทง้ั ที่เปน็ ทำงกำรและเปน็ กิจกรรมกำรเรียนรู้ที่ไม่เป็นทำงกำร ทีม HR คือบุคลำกรกลุ่มหลักที่สำมำรถมีปฏิสัมพันธ์
ซึ่งส่งตรงไปยังพนักงำนด้วย นอกจำกน้ี ร้อยละ 83 เห็นว่ำ
พนักงำนทุกคนต้องรับผิดชอบและทรำบถึงบทบำทตนเอง ไดก้ ับทกุ คนในองค์กร และมคี วำมสำคัญตอ่ กำรสรำ้ งโอกำส
อย่ำงดีวำ่ จะต้องได้รบั กำรพฒั นำทกั ษะใหม่ท่ีสอดคล้อง และผลักดันให้เกิดกำรเปล่ียนแปลง โดยต้องมีกลยุทธ์ใน
กับเป้ำหมำยขององค์กรภำยใต้สถำนกำรณ์ปัจจุบัน “กำรสร้ำงประสบกำรณ์ให้กับบุคลำกร” โดยเฉพำะ
ผลกำรศกึ ษำยงั พบวำ่ ทักษะท่ีสำคัญท่ีจะช่วยให้ตนเอง บุคลำกรที่เป็นกลุ่ม Talent รวมทั้งทำให้ “สำนักงำน
และองค์กรสำมำรถดำรงอยู่รอดในเวทีกำรแข่งขันได้ เป็นสถำนท่ีทำงำนท่ีดีที่สุด” ตัวอย่ำงหน่ึงของโครงกำร
คือ ทักษะกำรในคิดสร้ำงสรรค์ (Creative Thinking) กำรเปลี่ยนแปลง คือ เวทีแสดงควำมคิดเห็นที่ HR
และกำรเรียนรู้ด้ำนเทคโนโลยี (Learning about กับผู้บริหำร ใช้สร้ำงพลังให้กับพนักงำนท่ีมีควำมอ่อนล้ำ
Technology) จำกกำรเปล่ียนแปลง (Change Fatigue) จำกผลกำรศึกษำ
3. ต้องการความยืดหยุ่นในการทางาน และมีแนวโน้ม พบว่ำ 1 ใน 3 ของผู้บรหิ ำรด้ำน HR ต้องสำมำรถออกแบบ
กำรสร้ำงประสบกำรณ์ใหมร่ ว่ มกบั กำรใช้เทคโนโลยีเพื่อทำให้
ผันตัวไปเปน็ Freelance งำนง่ำยข้ึน เช่น Chatbot และเครื่องมือปัญญำประดิษฐ์
จำกรำยงำนกำรศึกษำของ Mercer ในส่วนท่ี (AI) อื่น ๆ และที่สาคัญ CHRO จะต้องช่วยให้บุคลากร
คลายความอ่อนล้า โดยกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาการ
ประมวลผลจำกพนักงำน พบว่ำ รอ้ ยละ 54 เห็นวำ่ เรื่อง เรียนรู้และสร้างประสบการณ์ใหม่ และพยายามรักษา
ควำมสมดุลของชวี ิตกับกำรทำงำน (Work - Life Balance) บคุ ลากรทม่ี คี ุณค่าเหล่านั้นไว้
เป็นเร่ืองที่มีควำมสำคัญ 1 ใน 5 อันดับ และปรำรถนำ
ให้องค์กรต้องดำเนินกำรเพื่อช่วยให้พนักงำนมีชีวิตที่ดี
ซง่ึ จะสง่ ผลต่อผลสำเร็จในกำรทำงำน และเม่ือถำมพนกั งำน
ถึงแนวโน้มของกำรผันตัวไปทำงำน เป็น Freelance

OCSC e-Journal | 21

นอกจำกบรษิ ัท Mercer ทศี่ ึกษำแนวโน้มกำรทำงำน อ้ำงองิ :
ในอนำคตดังท่ีกล่ำวถึงข้ำงต้นแล้ว ยังมีบริษัทอื่น ๆ Mercer. (2019, Sep 24). Future of Work, Mercer’ 2019 Global
ได้ทำกำรศึกษำเช่นกัน อำทิ บริษัทซัมซุงซึ่งมีผลวิจัย
และผลกำรศึกษำในทิศทำงเดียวกัน โดยคำดกำรณ์ว่ำ Trend: Top 5 Takeaways for CHROs Retrieved
ในปี ค.ศ. 2020 คนทำงำนกว่ำร้อยละ 40 จะเลือกเป็น from https://www.cornerstoneondemand.com/
Freelance ประกอบอำชีพอิสระและเป็นเจ้ำนำยตนเอง rework/ mercers- 2019- global- trends- report-
ผลกำรศึกษำของ McKinsey ก็พบว่ำ ประชำกรวัยทำงำน top-5-takeaways-chros
ในอนำคตมีควำมปรำรถนำแรงกล้ำท่ีจะทำงำนอิสระ ธนัญญำ สธุ รรมชยั . HR ต้องพร้อมรับมอื กับความต้องการความยดื หยนุ่
ร้อยละ 60 ของแรงงำนในยุโรปพึงพอใจกับงำนอิสระ ในการทางานสูงของคนทางานในปี 2020.
เพรำะมีควำมยดื หย่นุ ในกำรทำงำนสงู มีเพยี งแค่รอ้ ยละ [ออนไลน์]. 2560. แหล่งที่มำ สถำบันเพิ่มผลผลิต
14 เท่ำน้ัน ท่ีต้องกำรงำนแบบด้ังเดิม ในขณะที่ร้อยละ แห่งชำติ. https:// www.ftpi.or.th/2017/15010
78 รู้สึกว่ำมีแรงกระตุ้นดีมำก หำกเขำสำมำรถ
กำหนดเวลำงำนได้ด้วยตนเอง และจำกแนวโน้ม
ของ Freelance ที่เพิ่มสูงข้ึนนั้น ส่งผลให้ตลำดงำน
ของผู้ประกอบวิชำชีพด้ำน HR อิสระ (HR Freelance)
มีมูลค่ำกำรตลำดสูงถึง 10 พันล้ำนเหรียญ และล่ำสุด
เว็บไซต์ Forbes Thailand ได้เผยแพร่ผลกำรศึกษำวิจัย
ของ Qualtrics ท่ีระบวุ ่ำ องค์กรท่ตี อบสนอง “เสียงสะทอ้ น
ควำมต้องกำรของพนักงำน” ได้ จะทำให้พนักงำน
มีควำมผูกพันในองค์กรสูงถึงร้อยละ 85 ส่ิงเหล่ำนี้สะท้อน
ให้เห็นว่ำองค์กรต้องมีรูปแบบกำรทำงำนท่ียืดหยุ่น
สอดคล้องกับเปำ้ หมำยขององคก์ รและภำรกจิ งำน

กำรเปลี่ยนแปลงอย่ำงพลิกผัน (Disruption)
และแนวโน้มควำมก้ำวหน้ำของวิทยำกำรและเทคโนโลยี
ใหม่ ๆ ซึ่งจะเพ่ิมขึ้นในอนำคต รวมท้ังปัญหำที่ซับซ้อน
ถือเป็นควำมท้ำทำย ดังนั้น ผู้บริหำรและเจ้ำหน้ำท่ี
ดำ้ นกำรบริหำรทรพั ยำกรบคุ คลจงึ จำเปน็ ตอ้ งรแู้ นวโน้ม
ของกำรทำงำน เพื่อให้สำมำรถรับมือกับกำรเปลี่ยนแปลง
ไดอ้ ยำ่ งมปี ระสิทธภิ ำพ สำนักงำน ก.พ. ในฐำนะองค์กรกลำง
ด้ำนกำรบริหำรและพัฒนำทรัพยำกรบุคคลภำครัฐ
ให้ควำมสำคัญกับกำรเปล่ียนแปลงที่เกิดข้ึนและแนวโน้ม
ของกำรทำงำนในอนำคต จะมีมำตรกำรกำรทำงำน
หรือระบบกำรจ้ำงงำนรูปแบบใหม่ ๆ ตลอดจนถึง
กำรเตรียมกำรวำงแผนกำลังคนในอนำคตอย่ำงไรบ้ำง
จะขอนำมำเล่ำในโอกำสตอ่ ไป

*************************

OCSC e-Journal | 22

HR Clinic by OCSC

OCSC e-Journal | 23

ถาม – ตอบ เรือ่ งการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิราชการ

กำรประเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำรเป็นกระบวนกำรบริหำรทรัพยำกรบุคคลที่มีควำมสำคัญ หำกกำรดำเนินกำรไม่เหมำะสม
หรอื สอดคล้องกบั กฎหมำย กฎและระเบียบทกี่ ำหนดไว้ นอกจำกจะก่อให้เกิดปัญหำในกำรปฏิบัติงำนแล้ว ยังอำจนำไปสู่ข้อพิพำทได้ด้วย
HR Clinic by OCSC ฉบับน้ี จึงขอนำสำระบำงประกำรเกยี่ วกับกำรประเมินผลกำรปฏิบัตริ ำชกำรทีม่ ีกำรถำมบ่อย ๆ มำฝำก

ขQอ1งข:ำ้ ตรำำชมกหำลรพักลเกเรณือนฑส์แำลมะญั วิธกีกำหำนรปดผระปู้ เรมะินเมผินลผกลำกรำปรปฏฏิบิบัตัติริรำำชชกกำำรร Aพล1เ:รหือลนักสเำกมณัญฑต์แำลมะหวนิธีกังสำรือปสรำะนเมักินงำผนลกกำ.รพป.ฏทิบี่ นัติรรำ1ช0ก1ำ2รข/วอง2ข0้ำรลำงชวกันำทรี่

ของข้ำรำชกำรพลเรือนสำมัญ ตำมข้อ 2 (11) คือผู้บังคับบัญชำ 3 กันยำยน 2552 กำหนดให้ผู้บังคับบัญชำอำจพิจำรณำมอบหมำย
ที่ได้รับมอบหมำยจำกผู้บังคับบัญชำตำม (1) (2) (3) (4) (5) (6) ผทู้ ำหน้ำท่ีประเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำรได้อย่ำงยืดหยุ่น เพ่ือให้เหมำะสม
(7) (8) (9) หรือ (10) แลว้ แตก่ รณี ส่วนรำชกำรสำมำรถมอบหมำยให้ กับลักษณะงำนและโครงสร้ำงของส่วนรำชกำร กำรกำหนดผู้ประเมิน
ผบู้ งั คบั บญั ชำทำหนำ้ ทีป่ ระเมินผลกำรปฏบิ ัตริ ำชกำรได้ถึงระดับไหน ผลกำรปฏิบัติรำชกำรตำมข้อ 2 (11) จึงเป็นไปตำมท่ีผู้บังคับบัญชำ
เห็นสมควร ท้ังนี้ กำรพิจำรณำมอบหมำยให้ผู้ใดเป็นผู้ประเมินผล
กำรปฏบิ ตั ิรำชกำรควรคำนึงถึงควำมเหมำะสมในด้ำนต่ำง ๆ ด้วย อำทิ
ควำมเปน็ มำตรฐำนในภำพรวมของสว่ นรำชกำร ควำมเก่ียวข้องกับงำน
ของผู้รับกำรประเมิน สำยกำรบงั คับบัญชำในสว่ นรำชกำร

Q2 : กรณีกำรลำกิจเพ่ือเลี้ยงดูบุตร

จะประเมินผลกำรปฏบิ ัติรำชกำรอยำ่ งไร

ตวั อย่าง ข้ำรำชกำรลำคลอดบุตร 90 วัน ตั้งแต่วันท่ี 5 มีนำคม 2562 - 2 มิถุนำยน 2562
(ได้รับเงินเดือนระหว่ำงลำ) และลำกิจเพื่อเล้ียงดูบุตรอีก 129 วันทำกำร (ไม่ได้รับ
เงินเดือนระหว่ำงลำ) ต้ังแต่วันที่ 3 มิถุนำยน 2562 - 30 พฤศจิกำยน 2562
กำรประเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำรและกำรเล่ือนเงินเดือนในแต่ละรอบกำรประเมิน
เปน็ ดงั น้ี
- รอบกำรประเมินที่ 1/2562 (วันท่ี 1 ตุลำคม 2561 – 31 มีนำคม 2562) ให้ใช้
ขอ้ มูลผลสมั ฤทธ์ิของงำนและพฤติกรรมกำรปฏิบัติรำชกำรหรือสมรรถนะตำมข้อเท็จจริง
A2 : หนังสือสำนักงำน ก.พ. ท่ี นร 1012/ว 20 ลงวันท่ี ในช่วงท่ีข้ำรำชกำรมำปฏิบัติรำชกำรสำหรับประเมินผลงำนและนำไปประกอบ
กำรพิจำรณำเลอ่ื นเงินเดอื น
3 กันยำยน 2552 ข้อ 3 กำรประเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำร
ให้ดำเนินกำรประเมินปีละ 2 รอบ ตำมปงี บประมำณ คือ - รอบกำรประเมินที่ 2/2562 (วันท่ี 1 เมษำยน 2562 - 30 กันยำยน 2562)
รอบท่ี 1 ระหว่ำงวันท่ี 1 ตุลำคมถึง 31 มีนำคม และรอบท่ี 2 เป็นช่วงท่ีไม่มีข้อมูลผลสัมฤทธ์ิของงำนและพฤติกรรมกำรปฏิบัติรำชกำรหรือ
ระหว่ำงวันท่ี 1 เมษำยนถึง 30 กันยำยน และข้อ 4 สมรรถนะสำหรับใช้ในกำรประเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำร และไม่ได้รับกำรเล่ือน
กำหนดให้ประเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำรจำกผลสัมฤทธ์ิ เงินเดือน เน่ืองจำกไม่อยู่ในหลักเกณฑ์ที่จะได้รับกำรพิจำรณำเล่ือนเงินเดือน
ของงำนและพฤตกิ รรมกำรปฏิบัติรำชกำรหรือสมรรถนะ ตำมกฎ ก.พ. วำ่ ด้วยกำรเลื่อนเงินเดอื น พ.ศ. 2552
ดังนั้น กำรประเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำรของข้ำรำชกำร
ทไ่ี ดร้ ับอนญุ ำตใหล้ ำกิจเพ่อื เล้ียงดูบตุ รจงึ ให้ประเมนิ ตำมรอบ - รอบกำรประเมินที่ 1/2563 (วันท่ี 1 ตุลำคม 2562 - 31 มีนำคม 2563) ให้ใช้
ท่ีกำหนดไว้โดยพิจำรณำจำกข้อมูลผลสัมฤทธ์ิของงำน ข้อมูลผลสัมฤทธิ์ของงำนและพฤติกรรมกำรปฏิบัติรำชกำรหรือสมรรถนะตำม
และพฤตกิ รรมกำรปฏิบตั ิรำชกำรหรอื สมรรถนะทเี่ กดิ ขน้ึ จรงิ ขอ้ เท็จจรงิ ในช่วงท่ีข้ำรำชกำรมำปฏิบัติรำชกำรประเมินผลงำน ซ่ึงข้ำรำชกำร
ในระยะเวลำที่ข้ำรำชกำรมำปฏิบัติรำชกำร และสำหรับ จะไม่อยู่ในหลักเกณฑ์ที่จะได้รับกำรพิจำรณำเลื่อนเงินเดือน ตำม ข้อ 8 (9)
กำรเล่ือนเงนิ เดือนใหพ้ ิจำรณำข้อเทจ็ จรงิ ตำมกฎ ก.พ. วำ่ ดว้ ย ของกฎ ก.พ. วำ่ ดว้ ยกำรเลอ่ื นเงินเดือน พ.ศ. 2552 (ลำกิจเกิน 23 วัน) แต่หำก
กำรเลื่อนเงนิ เดอื น พ.ศ. 2552 ผู้บงั คับบญั ชำผู้มีอำนำจสั่งเลื่อนเงินเดือนพิจำรณำแล้วเห็นว่ำ มีเหตุผลพิเศษ
ที่สมควรเล่ือนเงินเดือนให้ข้ำรำชกำรผู้นั้น ให้เสนอ อ.ก.พ. กระทรวง
พร้อมดว้ ยเหตผุ ลเพอื่ พจิ ำรณำเป็นกำรเฉพำะรำย

OCSC e-Journal | 24

ถาม – ตอบ เรื่องการประเมินผลการปฏบิ ัติราชการ (ต่อ)

Q3 : กรณีข้ำรำชกำรผู้ใดไปช่วยรำชกำรหรือปฏิบัติ A3 : หนังสือสำนักงำน ก.พ. ที่ นร 1008.1/ว 12 ลงวันที่

รำชกำรในหน่วยงำนอื่นมำกกว่ำ 2 หน่วยงำน 30 สิงหำคม 2555 กำหนดให้กรณีข้ำรำชกำรพลเรือนสำมัญผู้ใด
ผู้บังคับบัญชำของส่วนรำชกำรหรือหน่วยงำนใด ไดร้ ับมอบหมำยให้ไปชว่ ยรำชกำรหรือปฏิบัติรำชกำรในหน่วยงำน
จะเปน็ ผปู้ ระเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำรและบริหำรวงเงิน อ่ืนมำกกว่ำกึ่งหนึ่งของรอบกำรประเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำร
กำรเลือ่ นเงนิ เดือนของข้ำรำชกำร ให้หัวหน้ำส่วนรำชกำรหรือหน่วยงำนท่ีข้ำรำชกำรผู้น้ันไปช่วย
รำชกำรหรือปฏิบัติรำชกำรมีหน้ำท่ีประเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำร
ของข้ำรำชกำรดังกล่ำวและนำอัตรำเงินเดือนของผู้นั้นไปคำนวณรวม
เปน็ วงเงินกำรเล่ือนเงินเดือนและกำรบริหำรวงเงินกำรเล่ือนเงินเดือน
ในส่วนรำชกำรหรือหนว่ ยงำนทผ่ี ู้น้ันไปช่วยรำชกำรหรือปฏบิ ตั ริ ำชกำร
แล้วส่งผลกำรพิจำรณำเล่ือนเงินเดือนดังกล่ำวให้ผู้บังคับบัญชำ
ผมู้ อี ำนำจส่ังเล่ือนเงนิ เดอื นเปน็ ผอู้ อกคำสง่ั เลื่อนเงินเดอื น

ตัวอยา่ ง
กรณีปฏิบัติรำชกำร 3 หนว่ ยงำน นำงสำว ก. ปฏบิ ัตริ ำชกำรทหี่ นว่ ยงำนตน้ สงั กดั ระหวำ่ งวันท่ี 1 ตุลำคม – 30 พฤศจกิ ำยน 2562

(2 เดือน) ต่อมำไปช่วยรำชกำรหรือปฏิบัติรำชกำรในหน่วยงำน A ระหว่ำงวันท่ี 1 ธันวำคม 2562 – 28 กุมภำพันธ์ 2563 (3 เดือน)
หลังจำกนน้ั ไปชว่ ยรำชกำรหรือปฏบิ ัติรำชกำรในหน่วยงำน B ระหว่ำงวันท่ี 1 – 30 มีนำคม 2563 (1 เดือน) ดังน้ัน นำงสำว ก
ไปช่วยรำชกำรหรอื ปฏบิ ัติรำชกำรในหน่วยงำน A และ B ไม่เกินกึ่งหนึ่งของรอบกำรประเมิน ให้ผู้บังคับบัญชำของส่วนรำชกำรหรือ
หน่วยงำนต้นสังกัดเป็นผู้ประเมินผลกำรปฏิบัติรำชกำร โดยหน่วยงำน A และหน่วยงำน B เป็นผู้ให้ข้อมูลเพ่ือประกอบ
กำรประเมนิ ผลกำรปฏิบัตริ ำชกำรและบริหำรวงเงินเล่อื นเงินเดอื นของหนว่ ยงำนต้นสังกัด

ขอ้ มูล : กลมุ่ พฒั นำมำตรฐำนและหลักเกณฑ์กำรบรหิ ำรทรัพยำกรบุคคล สำนกั วิจยั และพัฒนำระบบงำนบุคคล สำนักงำน ก.พ.

เกรด็ ความรู้ งานวจิ ยั ของ Korn Ferry ระบุว่าคนที่จะทางานในอนาคต จะต้องมคี ณุ ลักษณะ 3 ดา้ น ดังน้ี

อุปนสิ ัย มีควำมสงสัยใคร่รู้ มีควำมม่ันใจในสิ่งที่ถูกท่ีควร
กล้ำเสี่ยง กล้ำเผชิญกับส่ิงต่ำง ๆ และสำมำรถ
สำมำรถทำงำนภำยใตค้ วำมท้ำทำยได้ดี ปรบั ตัวได้
แ ล ะ ท ำ ง ำ น ไ ด้ ใ น ทุ ก โ ค ร ง ส ร้ ำ ง
รวมท้ังมีควำมเป็นอิสระท่ีสำมำรถ มีควำมคิดสร้ำงสรรค์ สร้ำงนวัตกรรม
มคี วำมคดิ รเิ รม่ิ ในกำรทำงำนได้ สำมำรถจดั กำรกบั ควำมคลุมเครือต่ำง ๆ ได้
มวี ิสยั ทศั นเ์ ชงิ กลยทุ ธ์ สร้ำงกำรมีส่วนร่วม
แรงขับเคล่อื น สมรรถนะ และแรงบนั ดำลใจ
คณุ ลกั ษณะ

ท่มี า : http://www.pmat.or.th/ควำมร้ทู รพั ยำกรบุคคล/1712/รู้หรอื ไม2่ 0(how%20to)/20700/gallery2/?contentid=38019

OCSC e-Journal | 25

เกร็ดความรู้

แม้เทคโนโลยีดิจิทัล ระบบอัตโนมัติ หุ่นยนต์ และปัญญำประดิษฐ์ (AI) จะเข้ำมำมีบทบำทในโลกแห่งกำรทำงำนเป็นอย่ำงมำก
แต่ อะไรคือทักษะท่ีคนทางานยุคใหม่จาเป็นต้องมีในปี ค.ศ. 2020 ? World Economic Forum – WEF องค์กรจัดอันดับควำมสำมำรถ
ในกำรแข่งขันของประเทศ ไดศ้ ึกษำทกั ษะสำคัญท่คี นทำงำนยคุ ใหมใ่ นโลกปี 2020 จำเป็นตอ้ งมี ประกอบดว้ ย 10 ทักษะ ดังนี้

ทักษะในการแกไ้ ขปญั หาทีซ่ บั ซอ้ น (Complex Problem 06 ความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence)
กำรบริหำรจัดกำรอำรมณ์อย่ำงมีคุณภำพสำมำรถรับรู้อำรมณ์
01 Solving)
เช่น กำรเขำ้ ใจควำมรู้สกึ ของผู้อื่น กำรเห็นอกเห็นใจ (Empathy)
เมอ่ื เกดิ ปัญหำมักมีผลกระทบไปยังส่วนอื่น ๆ คนยุคใหม่
จึงตอ้ งมีทักษะท่ีสำมำรถมองควำมสัมพันธ์ระหว่ำงบริบท และควำมอยำกร้อู ยำกเหน็ โดยทักษะนมี้ ักเป็นปัจจัยสำคัญ
ขององคก์ รและสรำ้ งแนวทำงในกำรคิดสำหรับแก้ปัญหำ
ท่ีซับซ้อนได้อย่ำงถกู ต้องเหมำะสม โดยต้องหำทำงนำ AI ในกำรพิจำรณำแตง่ ตัง้ บุคคลเพ่ือเขำ้ สตู่ ำแหน่งระดับบรหิ ำร
เข้ำมำช่วยด้วย
ในอนำคต

02 การคิดเชงิ วิพากษ์ (Critical Thinking) 07 การใช้ดุลพินิจและการตัดสินใจ (Judgement and
เป็นควำมสำมำรถของบุคคลในกำรตีควำมข้อมูล Decision-Making)

ได้อย่ำงลึกซ้ึงเมื่อต้องเผชิญและจัดกำรกับปัญหำ ควำมสำมำรถในกำรนำข้อมูลท่ีมีอยู่มำกมำยมำจัดให้

โดยอำศัยหลักวิชำต่ำง ๆ ท่ีหลำกหลำยซ่ึงอำจมี เป็นรูปแบบที่เข้ำใจง่ำย สำมำรถนำมำวิเครำะห์ตีควำม

ควำมเช่อื มโยงกัน อย่ำงลึกซึ้งถึงผลกระทบต่ำง ๆ เพ่ือประกอบกำรตัดสินใจ

ไดอ้ ยำ่ งเดด็ ขำด ถูกต้อง

03 การคดิ สรา้ งสรรค์ (Creativity) 08 เน้นการบรกิ ารทีด่ ี (Service Orientation)
เป็นควำมคิดเชิงคุณภำพ ไม่มีแบบแผนที่ตำยตัว กำรรู้ถึงควำมสำคัญของกำรนำเสนอคุณค่ำแก่ลูกค้ำ

(Randomness) และควำมสำมำรถในกำรสร้ำงส่ิงใหม่ ในรูปแบบกำรบริกำรและแนวทำงกำรแก้ปัญหำให้กับลูกค้ำ

ท่ีแตกต่ำงจำกควำมคิดเดิม เป็นทักษะที่จำเป็น ซง่ึ รวมถึงกำรแก้ไขปญั หำดำ้ นกำรบริกำรเชงิ สังคมดว้ ย

ซึง่ จะนำไปส่คู วำมสำเรจ็ ท้งั ในปจั จบุ นั และอนำคต ทักษะการเจรจาตอ่ รอง (Negotiation)
ควำมสำมำรถในกำรประเมินและค้นหำจุดร่วมควำมต้องกำร
04 การบรหิ ารจดั การบคุ คล (People Management) 09
แม้หุ่นยนต์จะมีควำมสำมำรถในกำรวิเครำะห์
เพื่อสร้ำงข้อเสนอที่ยอมรับและได้ประโยชน์ท้ังสองฝ่ำย
และคำนวณอยำ่ งดีเยี่ยม แตไ่ ม่สำมำรถเขำ้ มำแทนท่ี
(Win – Win) เป็นทักษะจำเป็นท่ีจะทำให้องค์กรอยู่รอด
กำรมีภำวะผู้นำและกำรจัดกำรของมนุษย์ได้ เช่น
จำกผลกระทบจำกกำรเปลี่ยนแปลงตำ่ ง ๆ
กำรสรำ้ งแรงจงู ใจ กำรโนม้ นำ้ ว กำรพัฒนำบุคคล เป็นต้น
ความยืดหยนุ่ ทางปัญญา (Cognitive Flexibility)
จงึ ทำให้ทกั ษะน้ียังเปน็ ทักษะท่จี ำเป็นของมนุษย์ 10 ควำมสำมำรถในกำรเปิดรับควำมคิดใหม่ ๆ พร้อมปรับ

05 การประสานความรว่ มมอื กบั ผอู้ ื่น (Coordinating ควำมคิดเข้ำกับสถำนกำรณ์ใหม่ ๆ สำมำรถปรับตัวเข้ำหำ
with Others)
กันเพ่ือลดควำมแตกต่ำงของบุคคลอย่ำงเหมำะสม เพื่อสร้ำง

เก่ียวข้องกับกำรสื่อสำรอย่ำงมีประสิทธิภำพและทักษะ ประสิทธิภำพองค์กร รวมท้ังเป็นทักษะสำคัญสำหรับ
กำรทำงำนเป็นทีม ซึ่งเป็นทักษะท่ีเป็นควำมต้องกำร
สำคัญในระดบั ตน้ ๆ สำหรบั บุคลำกรในองค์กรต่ำง ๆ องค์กรท่มี ีกำรควบรวมหลำยธุรกจิ

ทมี่ า: https://www.weforum.org/agenda/2018/07/the-skills-needed-to-survive-the-robot-invasion-of-the-workplace

OCSC e-Journal | 26

Vision

“ระบบบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลภาครัฐประเทศไทยมีประสิทธิภาพ
ไดร้ ับความเชอื่ ม่นั และเปน็ แบบอย่างที่ดีทงั้ ในระดับประเทศและระดบั โลก”

สานกั งาน ก.พ.
47/111 ถนนติวานนท์ อ.เมือง

จ.นนทบุรี 11000
email วารสารข้าราชการ : www.ocsc.go.th

[email protected]