การนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์

บทที่ 6
การนำผลการประเมิน

ไปใช้ประโยชน์

การนําผลการประเมินไปใช้ประโยชน์

การประเมินผลการปฎิบัติงานตามกระบวนการและขั้นตอนต่าง ๆ ที่ได้กล่าวมา
จนสำเร็จลุล่วงแล้ว ขั้นตอนที่จะต้องดำเนินการต่อไปคือ การนำผลการประเมินไป
ใช้ประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละองค์การต่อไป ซึ่งขึ้นอยู่กับ
วัตถุประสงค์ที่องค์การคาดหวังให้เกิด สัมฤทธิผลจากการสำรวจของ bureau
of national affairs ซึ่งได้สอบถามเกี่ยวกับการนำผลการประเมินไปใช้
ประโยชน์ ขององค์การต่าง ๆ จากผู้ปฏิบัติงานในสำนักงานและผู้ปฏิบัติงานใน
ด้านการผลิต พบว่า ผลการประเมินนำไปใช้ประโยชน์ในการขึ้นค่าจ้างเงินเดือน
การเลื่อนตำแหน่ง การหาความจำเป็นในการฝึกอบรม ระบบสารสรเทศเกี่ยวกับ
พนักงาน การตรวจ สอบความเที่ยงตรงในการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน ฯลฯ

ตารางการนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์ในองค์การต่าง ๆ

1. การแจ้งและหารือการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องมีการแจ้งให้พนักงานผู้ปฏิบัติงานทราบถึงผลการ
ปฏิบัติ งานของตนว่า มีจุดแข็งและจุดอ่อนตรงไหน เพื่อจะได้แก้ไขปรับปรุง หรือพัฒนา
พฤติกรรมการปฏิบัติงาน ของตนให้มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น เพื่อบรรลุตามเป้า
หมายหรือมาตรฐานการปฏิบัติงาน ที่กำหนด โดยปกติหน่วยงานหรือองค์การต่าง ๆ มัก
กำหนดให้มีการแจ้งและหารือผลการปฏิบัติงาน ภายหลังจากการดำเนินการประเมินผลการ
ปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการแล้ว เพราะตระหนักดีว่าเมื่อ พนักงานมีการปรับปรุงผลการ
ปฏิบัติงานให้ดียิ่งขึ้นแล้ว ย่อมส่งผลให้ผลการปฏิบัติงานหรือการดำเนิน ธุรกิจขององค์การ
ในภาพรวมดียิ่งขึ้นด้วย แม้ว่าการแจ้งและหารือผลการปฏิบัติงานจะริเริ่มหรือกำหนด โดย
องค์การ แต่ในขณะเดียวกันพนักงานผู้ปฏิบัติงานก็มีความต้องการทราบผลการปฏิบัติงาน
ของตน ด้วยเช่นกันโดยพยายามเสาะแสวงหาข้อมูลที่สะท้อนถึงระดับผลการปฏิบัติงานของ
ตนทั้งจากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และจากงานที่ตนเองได้ปฏิบัติ

1. การแจ้งและหารือการปฏิบัติงาน

เนื่องจากมีความกังวลหรือความไม่มั่นใจในผลการ ปฏิบัติงานของตนว่า
เป็นที่ยอมรับจากผู้บังคับบัญชามากน้อยเพียงใด การแจ้งและหารือผลการ
ปฏิบัติงาน โดยปกติจะดำเนินการหลังจากการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่าง
เป็นทางการ และอาจดำเนินการอย่างไม่เป็นทางการได้เสมอ ๆ แต่ในขณะ
เดียวกันพนักงานผู้ปฏิบัติงานก็มีความต้องการทราบผลการปฏิบัติงานของ
ตน ด้วยเช่นกันโดยพยายามเสาะแสวงหาข้อมูลที่สะท้อนถึงระดับผลการปฏิบัติ
งานของตนทั้งจากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และจากงานที่ตนเองได้
ปฏิบัติ เนื่องจากมีความกังวลหรือความไม่มั่นใจในผลการ ปฏิบัติงานของตน
ว่า เป็นที่ยอมรับจากผู้บังคับบัญชามากน้อยเพียงใด การแจ้งและหารือผลการ
ปฏิบัติงาน โดยปกติจะดำเนินการหลังจากการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่าง
เป็นทางการ และอาจดำเนินการอย่างไม่เป็นทางการได้เสมอ ๆ

1. การแจ้งและหารือการปฏิบัติงาน

สำหรับการแจ้งและหารือผล การปฏิบัติงานที่เหมาะ
สมควรมีลักษณะดังนี้
1. มีความชัดเจน ไม่กำกวม (Unanbiguous)
2. ระบุระดับผลการปฏิบัติงานที่คาดหวังไว้อย่างชัดเจน
3. กำหนดรายละเอียดของพฤติกรรมการปฏิบัติงาน
4. ตั้งเป้าหมายด้านพฤติกรรมการปฏิบัติงานแก่
พนักงานที่ได้รับการประเมิน
5. ใช้วิธีการแก้ไขปัญหาในการกำหนดแผนเพื่อดำเนิน
การปรับปรุงพฤติกรรมการปฏิบัติงานของ พนักงาน

2. การฝึกอบรมและพัฒนา

การประเมินผลการปฏิบัติงาน ช่วยให้มีโอกาสตรวจสอบความจำเป็นในการฝึกอบรม
สำหรับ พนักงานแต่ละคนเพื่อจะได้พัฒนาทักษะและสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ยิ่งขึ้นซึ่งหมายความ รวมทั้งการทำงานให้ดียิ่งขึ้น และมีความพึงพอใจในงานมากขึ้นด้วย
การฝึกอบรมเป็นการพัฒนาพนัก งานให้มีทักษะ (Skill) อย่างเหมาะสมกับงานที่รับผิดชอบ
อยู่ในปัจจุบัน ส่วนการพัฒนาจะมุ่งเน้นการ ฝึกอบรมทักษะและความสามารถให้เหมาะสมกับ
ตำแหน่งงานในภายภาคหน้า ซึ่งต้องการทักษะและ ความสามารถเพิ่มมากขึ้น การฝึกอบรม
และพัฒนานับเป็นสิ่งสำคัญอย่างหนึ่ง หากผู้บังคับบัญชาหรือ หน่วยงานไม่ได้ให้ความ
สำคัญที่จะปรึกษาหารือกับพนักงานแต่ละคน พนักงานอาจมีความรู้สึกว่า ผู้บังคับบัญชา
หรือหน่วยงานมิได้ให้ความสนใจหรือมีความรู้สึกผูกพันกับตัวพนักงาน ซึ่งจะเป็นผลในทาง
บั่นทอนแรงจูงใจในการทำงาน (Demotivation) รวมทั้งยังทำให้พนักงานขาดความมุ่งมั่น
ในการทำงาน ให้บรรลุผลสำเร็จอีกด้วย (Lack of Commitment)

2. การฝึกอบรมและพัฒนา

การหาความจำเป็นในการฝึกอบรมและพั ฒนาดังกล่าวยังเป็นการพิ จารณาทักษะ
ของพนักงานในลักษณะทั่ว ๆ ไปไม่เฉพาะเจาะจง การพิจารณาที่เฉพาะเจาะจงควรพิจารณา
จากงานที่ ปฏิบัติจริง ตามที่ระบุรายละเอียดไว้ในใบกำหนดหน้าที่งานของตำแหน่งนั้น ๆ
โดยควรดำเนินการตาม กระบวนการ ดังต่อไปนี้

1. พิจารณาจำแนกทักษะ (Skill) ที่ต้องการสำหรับการปฏิบัติงาน ให้แต่ละองค์
ประกอบย่อย ของงาน (Element) บรรลุผลสำเร็จ

2. พิจารณาความถนัด (Aptitude) ของพนักงานที่ได้รับการประเมิน โดยพิจารณา
ทบทวน จากเหตุการณ์สำคัญ (Critical Incident) ตลอดระยะเวลาการประเมินผลการ
ปฏิบัติงานที่ผ่านมาที่แสดง ภาพนักงานปฏิบัติงานได้อย่างดี เหมาะสม หรือไม่เหมาะสม

3. ใช้คำถาม 2 ประเภท ในการตรวจสอบผลการปฏิบัติงานของพนักงานและ
หาความจำเป็น ในการพัฒนาทักษะของพนักงาน คือ

3.1 พนักงานได้... (กระทำ) หรือไม่ ?
3.2 ท่าน ผู้ประเมิน) ไว้ใจพนักงานในการ.... (กระทำ) หรือไม่ ?

ตัวอย่างการใช้เทคนิคคำถาม

3. การขึ้นค่าจ้างเงินเดือนประจำปี

การขึ้นค่าจ้างเงินเดือน หรือการปูนบำเหน็จความดีความชอบประจำปีเป็นผลตอบแทน
หรือ รางวัลที่ชัดเจนเป็นรูปธรรมมากที่สุดที่ผู้ปฏิบัติงานได้รับตอบแทนจากการปฏิบัติงาน
ของตน รวมทั้งเป็น สิ่งที่ผู้ปฏิบัติงานในระดับต่าง ๆ ตั้งแต่ระดับผู้จัดการลงมาถึง
พนักงานรายวัน ต่างให้ความสำคัญเป็น อันดับแรกเป็นส่วนใหญ่

นอกจากนี้ ในทางจิตวิทยาผลตอบแทนหรือรางวัลต่าง ๆ ยังมีผลต่อการเสริมสร้าง
แรงจูงใจ ในการทำงานตามทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) อีกด้วย

(ดูแผนภูมิ)

การจูงใจปัจเจกบุคคล เป็นการกระทำ (Function) ของ
1. ความคาดหวังในการใช้ความพยายามต่อผลการปฏิบัติงาน
2. ความคาดหวังว่าผลการปฏิบัติงานจะนำไปสู่รางวัลตอบแทน
3. การได้รับรู้ถึงความมีเสน่ห์ (แรงดึงดูด) ของรางวัลตอบแทน

การกำหนดจำนวนเปอร์เซ็นต์ที่ใช้ขึ้นค่าจ้างเงินเดือนสำหรับแต่ละระดับของค่าผลการปฏิบัติ งานขึ้นอยู่
กับความเหมาะสมของแต่ละองค์การ แต่เมื่อรวมจำนวนเงินที่จะขึ้นให้กับพนักงานทั้งองค์การ แล้วจะต้อง
ไม่เกินจำนวนงบประมาณที่กำหนดไว้ นอกจากนี้ อาจใช้สูตรในการคำนวณการขึ้นค่าจ้างเงิน เตือนดังนี้

4. การเลื่อนตำแหน่งหน้าที่

การเลื่อนตำแหน่งหน้าที่เป็นส่วนหนึ่งของการบรรจุแต่งตั้งโดยหมายถึงการที่พนักงานผู้หนึ่ง
ได้รับ การแต่งตั้งให้ไปดำรงตำแหน่งอื่น ซึ่งเป็นตำแหน่งที่สูงขึ้นกว่าเดิมและมีผลทำให้เงินเดือนสูงขึ้น
ตามระดับ หน้าที่และความรับผิดชอบใน ตำแหน่งใหม่ที่สูงขึ้นด้วย

1. การเลื่อนตำแหน่งตามแนวอาชีพเดิม เป็นการเลื่อนตำแหน่งโดยที่ผู้ดำรงตำแหน่งยัง เป็น
คนเดิม แต่มีหน้าที่และความรับผิดชอบมากขึ้น (Job Enlargement) ทำให้ตำแหน่งถูกจัดอันดับให้ อยู่
ในกลุ่มงาน หรือระดับที่สูงขึ้น การขยาย งานดังกล่าวเป็นผลมาจาก 2 กรณี คือ

(1) เมื่อหน่วยงานขาดบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะบรรจุแต่งตั้งในตำแหน่งนั้น
จึงลด ระดับตำแหน่งลงมา และเมื่อพนักงานได้พัฒนาความรู้และทักษะเพิ่มมากขึ้นตามที่ต้องการแล้ว
และมี ผลการปฏิบัติงานเป็นที่พอใจ จึงพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้

(2) เมื่อตั้งตำแหน่งใหม่ หรือต้องการศึกษาตำแหน่งงานให้ทราบอย่างชัดเจนถึง
ลักษณะ งานก่อน ก็อาจกำหนดระดับตำแหน่งให้อยู่ในระดับต้นก่อน เมื่อบรรจุคนเข้าไปปฏิบัติงานแล้ว
การปฏิบัติงานเป็นที่พอใจ สามารถรับหน้าที่และความรับผิดชอบ มากขึ้นได้ ก็พิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้
หนึ่งไปดำรงอีก

4. การเลื่อนตำแหน่งหน้าที่

2. การเลื่อนตำแหน่งข้ามสายอาชีพ เป็นการแต่งตั้งพนักงานจากตำแหน่ง ตำแหน่ง
หนึ่งที่อยู่ในระดับสูงขึ้นกว่าเดิมในแนวอาชีพอื่น ซึ่งอาจเกิดขึ้นได้ในกรณี

(1) ตำแหน่งงานปัจจุบันเป็นตำแหน่งที่อยู่ในระดับสูงสุดของแนวอาชีพนั้น
(2) เมื่อพนักงานมีคุณสมบัติและศักยภาพสูงดำรงตำแหน่งในระดับต่ำ เมื่อมี
ตำแหน่งว่าง ก็สามารถเลื่อนขึ้นไปดำรงตำแหน่งนี้ได้
3. การเลื่อนตำแหน่งไปสู่ระดับผู้บังคับบัญชา เกิดขึ้นได้ในกรณี
(1) เมื่อตำแหน่งว่างลง และจำเป็นต้องพิจารณาคัดเลือกผู้ที่มาดำรงตำแหน่งแทน
(2) เมื่อมีการขยายงาน หรือเปลี่ยนแปลงสายงาน ย่อมมีผลในการเปลี่ยนแปลง
ตำแหน่ง

4. การเลื่อนตำแหน่งหน้าที่

วัดพฤติกรรมการปฏิบัติงานของพนักงาน และเห็นว่า มีจำนวน 8 มิติ ที่สามารถสังเกต
และวัดได้โดยผู้บังคับบัญชา สำหรับใช้ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งหน้าที่ ได้แก่

1. การสื่อข้อความด้วยวาจา (Oral Communication) : ความสามารถในการ
เสนอความคิด และข้อมูลโดยวาจาต่อกลุ่มได้อย่างกะทัดรัด รัดกุม และมีประสิทธิผล

2. การสื่อข้อความด้วยลายลักษณ์อักษร (Written Communication) : ความ
สามารถในการ เสนอความคิดและข้อมูลโดยการเขียนอย่างกะทัดรัด รัดกุม และมีประสิทธิผล

3. ความยืดหยุ่น (Flexibility) : ความสามารถในการปรับเปลี่ยนแนวทางหรือ
ยุทธวิธีเพื่อให้ งานบรรลุผลสำเร็จ

4. เสถียรภาพในการปฏิบัติงาน (Performance Stability) : ความสามารถใน
การธำรงรักษา ไว้ซึ่งผลการปฏิบัติงานที่คงเส้นคงวา แม้อยู่ภายใต้ภาวะความกดดัน ความ
ไม่แน่นอน หรือปราศจาก แนวทางที่ชัดเจน

4. การเลื่อนตำแหน่งหน้าที่

5. การตัดสินใจและคุณภาพของการตัดสินใจ (Decisiveness and Quality of
Decision) : ความสามารถในการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิผลและทันเหตุการณ์ ตามข้อมูลที่มีอยู่
อย่างเหมาะสม

6. ภาวะผู้นำ (Leadership) : ความสามารถที่จะมีอิทธิพลต่อ ผู้อื่นให้ปฏิบัติงานได้อย่าง
มี ประสิทธิผล

7. การจัดองค์การและการวางแผน (Organization and Planning) : ความสามารถ
ในการ กำหนดทรัพยากรและบุคคล รวมถึงการพัฒนาวิธีการในการทำงานให้บรรลุผลสำเร็จ
อย่างเป็นระบบและ มีประสิทธิผล

8. มาตรฐานการทำงานของแต่ละบุคคล (Inner Work Standard) : มาตรฐานการ
ทำงาน ของแต่ละบุคคลที่แสดงออกถึงความต้องการที่จะปฏิบัติงานอย่างเต็มกำลังความ
สามารถของตนเป็น ส่วนใหญ่ แม้ว่าจะใช้ความพยายามน้อยกว่านี้ผลการปฏิบัติ งานก็เป็นที่
ยอมรับอยู่แล้ว (สำหรับรายละเอียดของแต่ละปัจจัยโปรดดูตาราง)

ตารางแบบประเมินมิติต่าง ๆ ของพฤติกรรมการปฏิบัติงาน

5.การโยกย้าย

การโยกย้ายพนักงานให้ปฏิบัติงานอื่นที่มีความรับผิด ชอบอยู่ในระดับเดียวกัน
หรือใกล้เคียงกัน พนักงานผู้ปฏิบัติงานมีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ปฏิบัติอยู่หรือ
หากยังไม่เหมาะสมก็ดำเนินการโยกย้ายให้ไปปฏิบัติงานที่เห็นว่าเหมาะสมกว่า

การโยกย้ายส่วนใหญ่จะดำเนินการในกรณีต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
1. เมื่อปฏิบัติงานในตำแหน่งปัจจุบันไม่ได้ตามที่ต้องการ
2. เมื่อพนักงานขาดคุณสมบัติในตำแหน่งเดิม งานบางตำแหน่งต้องการ คุณสมบัติ
พิเศษ เช่น สภาพร่างกายพิเศษ หรือต้องมีใบอนุญาตบางอย่าง เช่น นักบิน พนักงาน
ขับรถ เป็นต้น 3. เมื่อต้องการหมุนเวียนงาน การปฏิบัติงานในตำแหน่งงานเดิมเป็น
เวลา นาน พนักงานอาจเกิดความเบื่อหน่าย และอาจทำให้ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานลด
ต่ำลง
4. เมื่อตำแหน่งปัจจุบันเป็นตำแหน่งสูงสุดของแนวอาชีพนั้น หากมีการโยกย้ายไปปฏิบัติ
รา ในตำแหน่งอื่นในระดับเดียวกัน และเมื่อมีความรู้หลายด้าน ก็จะมีโอกาสได้เลื่อน
ตำแหน่งขึ้นไปได้อีก

5 . ก า ร โ ย ก ย้ า ย

สำหรับข้อดีและข้อจำกัดที่ควรคำนึงถึงในการโยกย้ายพนักงาน คือ
1. การโยกย้ายพนักงานโดยใช้วิธีการกระทำจากพนักงานภายใน มีข้อดีที่องค์การ ประวัติ
และรายละเอียดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับตัวพนักงานเป็นอย่างดี รวมทั้งพนักงานก็รู้จักแนว
ภายในองค์การเป็นอย่างดี ซึ่งมีส่วนช่วยลดระยะเวลาในการเรียนรู้งานของพนักงาน
2. การโยกย้ายหรือการเปลี่ยนงานตามระยะเวลาที่กำหนด (Periodic Jobs
Change)เปิดโอกาสให้พนักงานมีประสบการณ์ในงานที่กว้างขวางมากขึ้น ซึ่งจะช่วยให้
พนักงานมีความรู้สึกท้าทาย และ สร้างความเชื่อมั่นแก่พนักงานมากยิ่งขึ้น
3. การโยกย้ายพื้นที่ในการปฏิบัติงาน (Geographic Tranfer Relocation) มีค่าใช้จ่าย
ที่ องค์การจะต้องรับภาระค่อนข้างสูง ได้แก่ ค่าโยกย้าย สิ่งของเครื่องใช้ที่จำเป็นของ
พนักงาน ค่าเบี้ยเรื่อง และค่าที่พักในช่วงระยะเวลา

6 . ก า ร ล ด ตำ แ ห น่ ง แ ล ะ ก า ร เ ลิ ก จ้ า ง

การลดตำแหน่งเกิดขึ้นได้ 2 กรณี คือ
1. เมื่อผลงานไม่ได้ผลตามมาตรฐานที่ต้องการ
2. เมื่อขาดคุณสมบัติในตำแหน่งเดิม

ดังนั้น จึงเป็นเรื่องจำเป็นที่ต้องดำเนินการอย่างรอบคอบ โดยควรดำเนินการ ดังนี้
1. มีการประเมินผลการปฏิบัติงานและมีเอกสารข้อมูลสนับสนุนการประเมินอย่างชัดเจน
รัดกุม
2. จะต้องมีการจดบันทึกประวัติการปฏิบัติงาน
3.พนักงานจะต้องได้รับทราบถึงข้อบกพร่องในการปฏิบัติงานของตน และองค์การ
จะต้องแสดงความตั้งใจมที่จะช่วยแก้ไขข้อบกพร่องในการปฏิบัติงานของพนักงาน

7. การนำไปใช้ประโยชน์ด้านอื่น ๆ

1.การตรวจสอบจุดเด่นและจุดด้อยของทีมงาน เพื่อให้ผู้บังคับบัญชาสามารถมอบหมายงานหรือใช้
ประโยชน์ จากพนักงานแต่ละคนในทีมงานได้อย่างมีประสิทธิผล รวมทั้งยังสามารถตรวจสอบ
สมาชิกแต่ละคนในทีม กรณีงานได้ว่าขาดทักษะหรือความชำนาญในด้านใดที่มีผลต่อประสิทธิผลใน
การปฏิบัติงาน

2.การสื่อสารกลับให้ทราบถึงลีลา (Style) การบริหารงานของผู้บังคับบัญชา การประเมินผลการ
ปฏิบัติงานเปิดโอกาสให้พนักงานผู้ปฏิบัติงานแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับลีลาการบริหารงานของผู้
บังคับบัญชา และผู้บังคับบัญชาควรจะดำเนินการในแนวทางที่จะปรับปรุงสถานการณ์ในการปฏิบัติ
งาน และช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น

7. การนำไปใช้ประโยชน์ด้านอื่น ๆ

3. การลดอัตราการเข้า-ออกจากงานของพนักงาน การประเมินผลการปฏิบัติงานช่วยให้ทราบ
ถึงสาเหตุที่อยู่เบื้องหลังการเข้า-ออกจากงานของพนักงาน หากองค์การสามารถแก้ไข ปัญหานี้
ได้ตรงประเด็นและเหมาะสม ย่อมมีส่วนช่วยลดอัตราการเข้า-ออกจากงานของพนักงาน ซึ่ง
นอกจากจะช่วยลดค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ขององค์การในด้านการสรรหาคัดเลือกและการฝึกอบรม
พนักงาน

4. การตรวจสอบกระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน ช่วยประเมินประสิทธิภาพใน
กระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงานว่า พนักงานที่รับเข้ามาในบ้าน สามารถปฏิบัติงานได้ตาม
ที่องค์การคาดหวังไว้หรือไม่ หากพนักงานไม่สามารปฏิบัติงานได้ก็จำเป็นต้องตรวจสอบ
กระบวนการสรรหาคัดเลือกพนักงานและดำเนินการปรับปรุงแก้ไข เพื่อให้ได้มาซึ่งพนักงานที่มี
คุณสมบัติเหมาะสอดคล้องกับความต้องการขององค์การ

สื่อการเรียน การสอน นี้ เป็นส่วนหนึ่งของรายวิชา
30216-2106 การประเมินผลการปฏิบัติงาน 2-2-3





เสนอ
ครูปรียา ปันธิยะ




จัดทำโดย
นางสาวอริสรา จินะกะ เลขที่ 21
นางสาวบุญยรัตน์ จอมแปง เลขที่ 9
นางสาวภัทรี ผลชอบ เลขที่ 13


ห้อง สบจ.64.1
สาขาวิชาการจัดการสำนักงาน
วิทยาลัยอาชีวศึกษาลำปาง