Política de Cargos e Salários

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Política de:
Cargos & Salários

Regras e Definições

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A Política de Cargos e Salários é parte integrante da estratégia de
remuneração da UPL. A aplicação dos princípios dessa política bem
como, o entendimento e disseminação da mesma, contribui no
alinhamento entre as expectativas dos empregados e os objetivos da
organização.
A intenção aqui, é tornar transparente os aspectos essenciais que
regulamentam os procedimentos e práticas de administração das
estruturas de cargos, salários, e estratégia de remuneração da UPL,
assegurando a manutenção de padrões de equilíbrio interno e
externo, compatíveis com as responsabilidades de cada função e
competitivos ao mercado de trabalho, formando uma estrutura de
cargos adequada à realidade da UPL, onde cada função tenha seu
valor agregado claramente definido, subsidiando os gestores na
alocação de pessoas.

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Ficha Informativa

Responsável pela política: Diretoria de Gente e Gestão
Elaborador da política: Área de Gestão de RH
Revisor da política: Departamento Jurídico
Aprovador de política: Gerência de Gestão de RH e Diretoria de Gente e Gestão
Versão: 1
Data: Maio de 2020
Confidencial: Apenas para uso interno

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Sumário

Política de Cargos e Salários ...............................................................................................................................5
1. Elegibilidade:...............................................................................................................................................5
2. Definições:...................................................................................................................................................5
3. Principios:....................................................................................................................................................5
4. Metodologia aplicada a Política de Cargos e Salários: ..............................................................................6
4.1 Pesquisas Salariais Periódicas: ...........................................................................................................6
4.2 Níveis de Carreira (interno): ...............................................................................................................7
4.3 Níveis de Carreira (global): .................................................................................................................8
4.4 Estrutura de Cargos e Salários:...........................................................................................................9
4.5 Faixa Salarial: ......................................................................................................................................9
4.6 Tabelas Salariais:.............................................................................................................................. 10
4.6.1 Revisão, Atualização e Divulgação da Tabela Salarial: ........................................................................ 10
4.6.2 Acesso a Tabela Salarial:............................................................................................................... 10
4.7 Descrições de Cargo:........................................................................................................................ 10
4.8 Progressões Salarias: ....................................................................................................................... 11
4.8.1 Alterações Salariais por motivo de Mérito:.................................................................................. 12
4.8.2 Alterações Salariais por motivo de Promoção: ............................................................................ 12
4.8.3 Alterações Salariais por motivo de Enquadramento:................................................................... 13
4.8.4 Alterações Salariais por motivo de Transferência:....................................................................... 14
4.8.5 Reposicionamento por alteração de cargo: ................................................................................. 14
4.9 Plano de Benefícios:......................................................................................................................... 15
4.10 Plano de Remuneração Variável: .................................................................................................... 15
5. Reajustes em Folha de Pagamento (Revisão Salarial):........................................................................... 15
5.1 Fluxo de Aprovação e Categorias de Reajuste MYUPL:.................................................................... 16

Disposições Finais ............................................................................................................................................ 17

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Política de Cargos e Salários

1. Elegibilidade:

Esta Política é válida para todos os empregados das empresas do Grupo UPL do Brasil:

2. Definições:

Define-se cargo como o conjunto de atividades, ofício, obrigações e responsabilidades exercidos dentro de
um ambiente organizacional.
Entende-se por remuneração o conjunto de todas as formas de pagamento (salários, incentivos variáveis,
benefícios, etc) oferecidos aos empregados em reciprocidade aos serviços profissionais prestados.
A base para a fixação de uma remuneração justa, é analisada sempre de acordo com o desempenho individual,
o nível de responsabilidades do cargo e o seu correspondente valor no mercado de trabalho.

3. Principios:

Os princípios da política de remuneração pressupõem:

Alinhar o salário e todas as formas de recompensa com a estratégia de negócio;
Atrair e reter as pessoas certas;
Promover a consistência interna e externa, adequando a remuneração às responsabilidades exercidas
e ao mercado;
Definir critérios uniformes e princípios éticos e técnicos de valorização e administração das diferentes
estruturas funcionais da UPL;
Proporcionar uma remuneração competitiva e diferenciada, com base em critérios que distingam o
desempenho, permitam o reconhecimento e a valorização da performance individual e/ou de grupos
multifuncionais;
Proporcionar uma remuneração que assegure a manutenção do poder aquisitivo dos empregados;
Proporcionar uma remuneração que favoreça a manutenção da motivação e que assegure condições
mínimas para o autodesenvolvimento pessoal e profissional de todos.

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4. Metodologia aplicada a Política de Cargos e Salários:

Para execução dos objetivos da política de remuneração, a empresa conta com uma estrutura profissional
própria de apoio gerencial, além do suporte de consultorias especializadas em estratégica de remuneração.
Periodicamente são realizadas pesquisas de mercado junto a representativas empresas que espelham o
mesmo painel competitivo das unidades da UPL, selecionadas em função da similaridade de atividade
econômica, faturamento, tecnologia de produtos e serviços, abrangência geográfica, número de empregados
entre outros aspectos de natureza técnica. Dessa forma, a UPL busca definir sua estratégia de remuneração,
e mantém a sintonia permanente do poder competitivo de suas estruturas salariais, bem como contribui para
diagnosticar e corrigir possíveis vulnerabilidades.

A empresa dispõe ainda dos seguintes instrumentos de gestão da política de remuneração:

Pesquisas Salariais periódicas;
Níveis de Carreira (interno e global);
Estruturas de Cargos e Faixas;
Tabelas Salariais;
Descrições de Cargos;
Critérios para a progressão salarial horizontal e vertical;
Plano de Benefícios;
Plano de remuneração variável;

4.1 Pesquisas Salariais Periódicas:

É a movimentação que visa adequar os salários praticados pela empresa ao seu mercado. Todas as alterações
desta natureza devem estar suportadas por pesquisas salariais dirigidas, monitoradas e consistidas pela área
de Gestão de RH.
As pesquisas salariais são realizadas periodicamente, e visam analisar a Tabela Salarial da UPL e compara-
la ao mercado, se está em níveis acima ou abaixo, dependendo da situação política e/ou econômica podem
haver alterações significativas nas aplicações do mercado. Para tal, é preciso estar sempre atendo à tais
variações.

A escolha da melhor alternativa com relação a qual pesquisa realizar, deve responder positivamente às
seguintes perguntas:

A pesquisa inclui as empresas relevantes e a maioria dos cargos de interesse da empresa?
Possui um processo de comparação de cargos consistente?

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Fornece informações suficientes?
Os dados podem ser obtidos regularmente para assegurar consistência de gestão ao longo do tempo?

Atendendo os questionamentos acima, atualmente a UPL trabalha com a consultoria Willis Towers Watson
e tem como estratégia de remuneração fixa posicionar-se:

Entre as 8 maiores empresas do setor para comparação das posições “core” como: vendas,
marketing, crédito e cobrança (externo), regulatório ou áreas técnicas de pesquisa e desenvolvimento,
entre outras.
Entre as principais empresas de Campinas/SP e região metropolitana para empregados sediados no
escritório de Campinas.
Entre as principais empresas de Ituverava/SP e região para empregados sediados na fábrica de
Ituverava.
Entre as principais empresas de Salto de Pirapora/SP e região para empregados sediados na fábrica
de Salto.

4.2 Níveis de Carreira (interno):

A UPL possui níveis específicos de carreira e dentro desses níveis, trabalha com 2 tipos de profissionais:

Profissionais de Carreira Especialista ou Y
Profissionais de Carreira Gerencial.

A diferença entre ambos é distinguida a partir do potencial, desempenho e perfil que cada profissional entrega
em seu escopo de trabalho, dentro deste cenário a UPL tem definido os seguintes níveis de carreira:

Time Comercial Time Administrativo

Presidente Presidente
Diretor Comercial Diretor
Business Unit Head – BU Gerente Sr
Gerente Comercial Gerente
Supervisor Comercial Coordenador
Executivo de Contas/ CTC Especialista Líder
Consultor Técnico Comercial Sênior Profissional Especialista
Consultor Técnico Comercial Pleno Analista Sênior
Consultor Técnico Comercial Júnior Analista Pleno
Assistente Técnico Analista Júnior
Estagiário Assistente
Auxiliar
Estagiário
Aprendiz

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O Upgrade de um nível de carreira para outro ocorre de forma gradual, ou seja, “step by step”, sendo assim
um profissional júnior para alcançar o nível especialista precisa passar pelas fases de pleno e sênior,
entretanto profissionais identificados com potencial para Carreira Gerencial podem sair da posição de sênior
direto para Supervisor/Coordenador.

A migração entre a carreira de Time Comercial para Time Administrativo ou vice-versa é possível desde
que atenda aos requisitos necessários para posição.

Vale lembrar também que a diferença entre os níveis não é apenas pelo tempo de experiência, mas outros
fatores são levados em consideração como: profundo e vasto conhecimento técnico, maturidade e autonomia
na posição, ser referência na área, ter conhecimento do negócio como um todo e de outras áreas, ser aderente
aos valores da empresa, etc.

Para fins de avaliação das posições em pesquisa salarial, os diferentes níveis de carreira são levados em
consideração. GGS (Global Grade System) é a metodologia de avaliação de cargos proprietária da Towers
Watson usada para determinar os níveis/grades internos dos cargos baseado em uma análise de fatores que
permita diferenciar o tamanho dos cargos.

4.3 Níveis de Carreira (global):

Por ser uma empresa multinacional, a UPL conta com uma estrutura global de cargos também chamada de
Job Band, que é uma estrutura criada para organizar e unificar as posições dentro da UPL. O objetivo é ter
para cada posição um código que mede o peso de sua complexidade.

O projeto foi desenhado através de discussões e entrevistas detalhadas com os líderes globais, para entender
a estratégia de negócios com a parceria da consultoria Willis Towers Watson.

Quais são os benefícios?
Os gestores têm a capacidade de desenvolver as equipes, implementando processos que podem ser
flexíveis, mas que atendem um padrão;
Aumenta a visibilidade das oportunidades de carreira;
Proporciona uma estrutura consistente em todo o mundo permitindo processos globais;

Por que as empresas implementam Job Band?
Para criar uma estrutura e linguagem comum entre os países, que podem ser usadas para apoiar os processos
de Gente e Gestão como: gestão de desempenho, desenvolvimento de talentos, aprendizado,
desenvolvimento e recrutamento etc.

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Abaixo a classificação do Brasil definida em conjunto com a matriz.

Global Job Level (GJL) Level

8 Presidência

7 Diretoria

6 BU

5 Grupo Gerencial

4 Coordenador/Supervisor/Especialista

3 Analistas/CTCs/CDMs/Pesquisadores (Jr, Pl e Sr)

2A Assistentes e Líderes

1A Técnicos/Programadores

W Auxiliares/Operadores

*A sua classificação como empregado pode ser consultada também no portal MYUPL.

4.4 Estrutura de Cargos e Salários:

A Estrutura de Cargos, está também representada por uma estrutura correspondente de salários, uma tabela
salarial composta por grupos salariais e os respectivos níveis de progressão e enquadramento que permitem
definir uma posição, um ponto de referência consistente e considerado válido e representativo do mercado
competidor e, determinar procedimentos para o tratamento e a movimentação horizontal e vertical dos salários.

4.5 Faixa Salarial:

Por Faixa Salarial entende-se o intervalo contínuo de valores, definidos por pontos mínimo, médio e máximo.
Nas faixas salariais estão inseridos grupos de cargos classificados segundo o sistema de avaliação de cargos
adotado pela UPL.
A faixa salarial pode ser apresentada da seguinte forma:

80% 90% 100% 105% 110% 120%

Ponto mínimo mediana Ponto máximo

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A estratégia de remuneração da UPL é manter os profissionais dentro da mediana de mercado no intervalo
acima definido e somente em posições críticas e de alta performance (mapeadas pelas avaliações de
consenso, sede do profissional, impacto da posição, entre outros fatores) acima de 105% da mediana.

4.6 Tabelas Salariais:

O conjunto de faixas salariais, e de cargos pré-estabelecidos pela UPL define a Tabela de Administração
Salarial, que irá nortear o processo de admissão e/ou reajuste dos profissionais na empresa.

4.6.1 Revisão, Atualização e Divulgação da Tabela Salarial:

A atualização da tabela salarial de âmbito geral ou local, está proveniente de acordos e/ou negociações
coletivas, de antecipações concedidas por mera liberalidade da empresa e estão sob a responsabilidade da
Diretoria de Gente e Gestão.
As revisões ou alterações que se fizerem necessárias na estrutura do Plano de Cargos e Salários, mudança
de valores das tabelas, criação de cargos novos, mudança de título dos cargos, alteração de posicionamento
hierárquico dos cargos, são aprovados pela Diretoria de Gente e Gestão e quando necessário, Presidente em
linha com as necessidades da empresa.

4.6.2 Acesso a Tabela Salarial:

Tem acesso integral a toda a tabela salarial, somente a área de Performance & Recompensa, Gerência de
Gestão de RH, Diretoria de Gente & Gestão e Presidência da UPL. Os Gestores têm acesso às faixas salariais
dos cargos que compõem suas respectivas estruturas de profissionais subordinadas.

4.7 Descrições de Cargo:

A Descrição de Cargo é um documento para identificação e formalização das atribuições, deveres,
responsabilidades e requisitos inerentes ao cargo de cada empregado da empresa. As descrições são de
grande valia para organizar amplamente a empresa e fornecer uma visão geral de como os cargos e áreas se
relacionam.

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A elaboração das descrições de cargos na UPL é realizada por meio de workshops ou entrevistas e
questionários junto aos empregados ou gestores das áreas e validadas com o superior imediato de acordo
com as referências que podemos ter de mercado.

4.8 Progressões Salarias:

Para análise de progressões salariais, são analisados o cargo do empregado, e as possíveis distorções que
possam acontecer com base no mercado e nas estratégias da UPL.

Para tal, vamos alinhar algumas definições:

Salário: É o valor correspondente ao posicionamento do empregado na Faixa Salarial.
Remuneração: É o valor correspondente à soma do salário base, acrescido da parcela
correspondente à adicionais legais, remuneração variável e benefícios para os empregados que a ela
fizerem jus.

Quando o profissional ingressa na empresa, ele é inserido em uma faixa salarial que tenha referência com seu
cargo, experiência, competências e potencial de entrega dentro do cargo. Enquanto Política, a UPL adota que
deve ser dada preferência ao aproveitamento interno no preenchimento das vagas, de modo a criar maiores
oportunidades de desenvolvimento e de carreira, desde que os empregados interessados atendam ao perfil
exigido pela função ou comprovem possuir potencial para a função em aberto.

Por princípio, nas admissões de “novos” empregados externos, deve-se avaliar a equidade interna, junto aos
demais contratados no mesmo grupo/departamento.

Nos casos de recrutamento de cargos de difícil admissão, em virtude da reduzida
disponibilidade de mão-de-obra qualificada no mercado, estes podem, após análise conjunta
por parte do Gerente de Gente ou Gestão de RH, serem admitidos acima do ponto mínimo
do grupo salarial. Recomenda-se que não ultrapasse o salário de outros ocupantes da
mesma função com experiência e formação profissional equivalentes. As admissões
realizadas acima da mediana, devem ser submetidas às Diretorias / Gerência envolvidas e
aprovadas pela área de Gente ou Gestão.

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Após o período de Experiência / Efetivação, o salário constitui-se um recurso adicional que pode ser
empregado como forma de negociação e avaliação do nível de desempenho do novo empregado. Nesses
casos, se houver, esta previsão deve ser formalizada na proposta de trabalho, a qual é monitorada pela área
de Gente.

O aumento de salário por término de experiência pode ser concedido, com base no
desempenho do novo empregado. Caso não seja viável a concessão do aumento, por
motivo de desempenho insatisfatório, o empregado não recebe o aumento programado e
inclusive fica sujeito a análise de avaliações internas que em último caso podem acarretar
em seu desligamento.

Os tipos de alterações salariais que a UPL prática são:

Alterações Gerais: São os aumentos concedidos a todos os empregados e provenientes de lei
salarial, acordos, dissídios, convenções ou negociações coletivas e aqueles concedidos por mera
liberalidade da empresa à título de antecipação salarial a ser compensado na Data Base.

Alterações Individuais: São alterações motivadas em função do reconhecimento à qualificação,
habilidades, desempenho e performance individual diferenciados. Elas podem ser por mérito ou
promoção.

4.8.1 Alterações Salariais por motivo de Mérito:

São os aumentos concedidos em função do reconhecimento ao desempenho diferenciado do empregado.
Como princípio geral, o critério base para a concessão do aumento é a avaliação do desempenho, nível de
performance do empregado na função, por recomendação do superior imediato. Os aumentos salariais por
desempenho se caracterizam pela progressão horizontal do salário do empregado no mesmo grupo salarial.
Reajustes por mérito devem contemplar no máximo um aumento salarial de até 25%.
Deve ser respeitado um intervalo mínimo de 06 meses entre os aumentos salariais por desempenho, inclusive
para os casos de novas contratações. No caso de exceção esta deve ser justificada e aprovada pela área e
Diretoria de Gente e Gestão.

4.8.2 Alterações Salariais por motivo de Promoção:

É a movimentação que eleva o empregado a uma função de maior importância, complexidade e valor dentro
da estrutura de cargos, progressão vertical, e tem por finalidade explorar em cargos hierarquicamente

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superiores, o potencial existente, proporcionando o desenvolvimento da carreira dos empregados e
consequentemente fomentar sua motivação.

A promoção só pode ser efetivada mediante aprovação da área e Diretoria de Gente e Gestão. Assim como,
só pode ser promovido o empregado que preencher os pré-requisitos mínimos exigidos pelo perfil do cargo
proposto ou apresentar potencial.
Enquanto Política, a UPL prioriza empregados da própria área de trabalho/departamento e, esgotada esta
alternativa, a companhia avalia os empregados de outras áreas mediante aos processos de consenso da UPL,
ressaltando que, caso os profissionais internos não estejam alinhados ao perfil para nova posição que pode
exigir conhecimento técnico, experiência para o cargo, entre outras exigências, é realizada a busca no
mercado para fechamento da vaga.
Cabe aos Executivos da UPL emitirem pareceres por escrito bem como contribuir para agilização dos
processos de avaliação e concretização das promoções e/ou transferências internas;

As promoções devem contemplar no máximo um aumento salarial de até 25%. Recomenda–se que se esse
limite não for suficiente, para que o novo salário alcance o ponto mínimo da nova faixa salarial proposta, o
complemento deve ser considerado em etapas, e que a adequação ocorra em até 18 meses. Toda promoção
implica necessariamente na mudança do título do cargo do empregado. As propostas para promoção podem
ser elaboradas e apresentadas para aprovação após o novo empregado completar no mínimo 6 (seis) meses
de contratação, existindo prazos de carência de 6 meses entre as promoções.

4.8.3 Alterações Salariais por motivo de Enquadramento:

Em alguns casos especiais, é feito o enquadramento salarial dos empregados, quando há a necessidade de
se ajustar o valor do salário base. O enquadramento pode ser coletivo ou individual:

Exemplos de enquadramentos coletivos:
Enquadramento coletivo obrigatório: definido através de acordo coletivo ou dissídio anual aplicado
pelo sindicato da categoria;
Enquadramento coletivo facultativo: pode acontecer por liberalidade da UPL, quando a empresa
entender que algum cargo da empresa deve sofrer um reajuste, e neste caso, todos os profissionais
passam pelo enquadramento; ou pode acontecer quando houver alguma revisão salarial por meio de
apontamento em Pesquisa de Mercado;

Exemplos de enquadramento individual:
Enquadramento individual: os elegíveis a essa prática são os cargos que se encontram abaixo do
ponto inicial da faixa salarial;

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Revisão de cargo específico, por apontamento de mercado e/ou pesquisa salarial, ou mudança no
escopo da atividade;
Enquadramento por aquisição de algum benefício oferecido anteriormente pela empresa, e por algum
motivo, houver a retirada do mesmo (Gratificação fronteira, por exemplo).

Pode-se ter o enquadramento também, através do resultado de alguma reavaliação salarial, ou seja, a revisão
do posicionamento do cargo na tabela salarial, decorrente de alteração de seus deveres e responsabilidades,
buscando a manutenção da consistência interna da estrutura de cargos e salários. No caso de reavaliação do
cargo para faixa salarial maior, não é obrigatória alteração salarial automática para o empregado, visto que é
levado em conta diversos fatores, salvo a garantia de posicionamento no início da nova faixa conforme política
de enquadramento. No caso de reavaliação do cargo para faixa salarial menor, fica garantido ao empregado
o salário anteriormente percebido, mas situações como essa são evitadas.
O percentual máximo de enquadramento recomendado, quando não obrigatório, é de 25% observando-se um
limite mínimo de 6 meses entre os ajustes.

4.8.4 Alterações Salariais por motivo de Transferência:

As transferências de empregados se constituem em um instrumento utilizado pela política da área de Gente e
Gestão da empresa, a fim de propiciar o aproveitamento do empregado disponível e perfeitamente integrado
a empresa, favorecendo a sua movimentação, renovando as forças de trabalho e apresentando-se como fator
altamente motivacional.
Dessa forma, objetiva-se melhorar o aproveitamento dos empregados, com qualificações e desempenho
conhecidos e já integrados a empresa, aperfeiçoar e desenvolver habilidades profissionais, suprir
necessidades de pessoal com melhor qualificação, fomentar promoções, além de incentivar programas de job-
rotation.
As transferências podem acontecer de forma interna (dentro da mesma localidade de trabalho), ou externa
(dentro de outra Cidade/Estado/País), nesse caso seguindo as regras da Política de Transferência em vigor.
Transferências podem ser realizadas com ou sem mudança de nomenclatura de cargo ou incremento salarial
por motivo de mérito ou promoção, portanto, transferências não estão obrigatoriamente condicionadas a
qualquer tipo de reajuste.

4.8.5 Reposicionamento por alteração de cargo:

Reposicionamento por Alteração de Cargo é a movimentação do empregado para função de mesma faixa
salarial, independentemente do grupo salarial, uma vez satisfeitos os requisitos para o novo cargo.
O empregado reposicionado por Alteração de Cargo não tem acréscimo salarial, salvo casos de necessidade
de posicionamento em outro ponto da faixa salarial, mediante autorização da Diretoria de Gente e Gestão,
respeitando-se como limite máximo o ponto médio da faixa salarial do cargo e a disponibilidade orçamentária.

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4.9 Plano de Benefícios:

O Plano de Benefícios da UPL é oferecido aos empregados, como forma de melhoria de qualidade de vida,
retenção de talentos, e assegurar as condições mínimas para execução de suas atividades. As informações
detalhadas sobre os planos estão contidas no Manual de Benefícios da UPL.

4.10 Plano de Remuneração Variável:

Por ser uma empresa multinacional os planos de remuneração variável são alinhados anualmente junto à
matriz e podem sofrer alteração a cada ano. As informações detalhadas sobre o programa de bônus que hoje

é pago através da lei de Participação nos Lucros e Resultados (PLR), estão disponíveis na Política de

Remuneração Variável da UPL.

5. Reajustes em Folha de Pagamento (Revisão Salarial):

O processo de revisão salarial também conhecido por “Salary Review” ocorre anualmente após as avaliações
de consenso e depende de aprovação da Índia. Este processo é gerenciado pela área de Performance &
Recompensa em conjunto com a Gerência de Gestão de RH.

A intenção desse processo é reconhecer os melhores profissionais que se destacaram no último ano, levando
em consideração algumas análises e questionamentos prévios:

Qual o % em relação a mediana de mercado do empregado requisitado?
Essa é uma posição chave para a CIA ou de dificuldade de retenção? Esse profissional tem potencial
para liderança ou é chave para o negócio?
Como você avalia as entregas desse empregado frente as suas efetivas responsabilidades?

Mediante a entrega dos resultados da UPL Brasil no último ano, a Índia aprova um índice percentual sobre a
folha de pagamento a ser aplicado exclusivamente para reajustes.
A estratégia é considerar os níveis de prioridades de cada gestor/diretor, respeitando o percentual dado pela
matriz, bem como as premissas da política de cargos e salários.

Reajustes salariais solicitados fora do período de salary review acima, são caracterizados como exceção e,
portanto, estão sujeitos à análise de budget bem como, aprovação da Diretoria da área, Diretoria de Gente e
Gestão, Presidência e Índia.

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5.1 Fluxo de Aprovação e Categorias de Reajuste MYUPL:

Para solicitação de reajustes no processo de salary review os gestores devem propor suas recomendações
na planilha indicada de Cargos e Salários e validar com seu superior imediato. As solicitações serão revisadas
e aprovadas pela Diretoria da área e pela Diretoria de Gente e Gestão.

Todas as solicitações devem ser incluídas no sistema MYUPL no prazo previamente acordado e divulgado
pela área de Performance & Recompensa e serão encaminhadas para Índia, somente após aprovação do
Presidente.

No MYUPL as seguintes classificações são consideradas para reajustes:

Merit:
Mérito com reajuste de salário, porém mantendo a mesma função, mediana de mercado ou GGS e Job
Band ou GJL.

Adjustment:
Promoção com reajuste de salário, alterando a função e mediana de mercado ou GGS mas mantendo
o mesmo Job Band ou GJL.

Promotion:
Promoção com reajuste de salário, alterando a função, mediana de mercado ou GGS e Job Band ou
GJL.

Apesar das classificações acima, continuaremos considerando as definições internas de aumento por mérito
(reajuste de salário na mesma função) e promoção (reajuste de salário com mudança de função) para ajustes
na folha de pagamento.

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Disposições Finais

A Política de Cargos e Salários contém normas, procedimentos e sistemas de administração e controles
adotados pela UPL, que tem por objetivo definir e manter critérios equitativos de pagamento, visando o
equilíbrio competitivo interno e externo das nossas estruturas de cargos e salários, incentivos variáveis e
plano de benefícios.
Cabe aos gestores (Diretores, Gerentes, Coordenadores, Supervisores, Líderes e demais gestores de pessoas)
a responsabilidade compartilhada pela administração e disseminação das políticas e práticas de cargos e
salários com os times.
A aprovação da política, normas e procedimentos relativos à Gestão de Remuneração são de
responsabilidade da área de Gente e Gestão, podendo ainda esta política ser complementada por
Convenções Coletivas, Pesquisas de Mercado, Políticas Internas da UPL, Código de Conduta, entre outros,
bem como, por exclusiva e mera liberalidade da companhia, revisar e alterar cláusulas, sendo necessário a
aprovação da área de Gente e Gestão e, quando o caso, Presidência da UPL.
A área de Gente e Gestão, está à disposição para esclarecer possíveis dúvidas dos empregados referentes
ao conteúdo deste documento.

É a UPL sempre transparente com você!

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