วิชาพฤติกรรมองค์กร

วิชาพฤต
ิกรรมองค์กร
(Organization Behavior)

รหัสวิชา 30215-2101

จัดทำโดย

นางสา
ว สุกัญญา ผลเงาะ
ปวส.2/3 แผนกการจัดการ

เสนอ

อาจารย์ ณัฐชา เสียงดี
วิทยาลัยเทคนิคปทุมธานี

คำนำ

หนังสือ E-Book เล่มนี้มีเนื้อหาเกี่ยวกับพฤติกรรม
องค์การ บุคคลและองค์การ การรับรู้ การเรียนรู้
และการเสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ความพอ
ใจในคุณภาพชีวิตการทำงาน การสร้างทีม อำนาจ
และการเมืองในองค์การ ภาวะผู้นำ ผู้จัดทำได้ รวบ
รวมข้อมูลมาเพื่อให้ผู้ที่สนใจได้ศึกษาและเรียนรู้เพิ่ม
เติม

โดยเป็นส่วนหนึ่งของรายวิชาพฤติกรรมองค์กร
ข้อมูลระดับชั้น ปวส.2 ซึ่งหวังเป็นอย่างยิ่งว่าผู้อ่าน
จะได้รับประโยชน์ไม่มากก็น้อย และขอขอบคุณทุก
ท่านที่สนใจ E-Book เล่มนี้

สารบัญ

01 พฤติกรรมองค์การ 01
04
02 บุคคลและองค์การ 06
07
03 การรับรู้ การเรียนรู้ และการเสริมแรง 08

04 แรงจูงใจในการทำงาน 10
11
05 ความพอใจในงานและคุณภาพชีวิตการทำ 13
งานความพอใจในงานและคุณภาพชีวิตการทำ 15
งาน(Job Satisfaction and Quality of
Work Life)
06 การสร้างทีม
07 อำนาจและการเมืองในองค์การ

08 ภาวะผู้นำ

09 การเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ

01

บทที่ 1
พฤติกรรมองค์การ



ความหมายของพฤติกรรมองค์การ



พฤติกรรมองค์การมาจากก
ารรวมคำสองคำ เข้าด้วยกัน
คือคำว่า “พฤติกรรม” กับ“องค์การ”พฤติกรรม หมายถึง
การแสดงออกหรือแนวโน้มของปฏิกิริยาที่จะแสดงออก
ของบุคคลในสภาพการณ์แล
ะสิ่งแวดล้อมต่างๆที่อยู่
รอบๆตัวบุคคลนั้น



ความสำคัญของพฤติกรรมองค์การ



ผู้บริหารในยุคแรกๆ มองบุ
คคลว่าเป็นปัจจัยการผลิต
อย่างหนึ่งเช่นเดียวกับเครื่อ
งจักรเครื่องกลต่อมาได้มีความ
พยายามที่จะเพิ่มประสิทธิภา
พให้คนทำงานได้มากขึ้น
เร็วขึ้น โดยการจูงใจด้วยเงิ
นและวัตถุเป็นหลัก ที่เรียกว่า
“การบริหารเชิงวิทยาศาสตร์”
แต่พบว่า วิธีการบริหาร
ดังกล่าวไม่ได้ให้คาตอบทั้งห
มดกับการบริหารจึงมีการใช้
วิธีการศึกษาทางพฤติกรรมศา
สตร์ ที่ทำให้เข้าใจพฤติกรรม
ของมนุษย์ที่อยู่ภายใต้
สภาพแวดล้อมขององค์การมีอิทธิพล
อย่างมากต่อแนวคิดการบริหารในปัจจุบัน

การบริหาร 02



เป็นกระบวนการทำงาน
ให้สำเร็จเพื่อให้เกิดความเข้าใจ
และสามารถทำนายพฤติกรรมในองค์การได้ทั้งนี้การศึกษา

พฤติกรรมองค์การมีความสำคัญต่อผู้บริหารดังต่อไปนี้




1.ทำให้เกิดความเข้
าใจ

และสามาร
ถทำนายและควบคุม
พฤติกรรมของตนเอง



2.ทำให้เกิดความเข้
าใจ

และสามารถทำ
นายและควบคุม
พฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา



3.ทำให้เกิดความเข้า
ใจ

และสามารถทำ
นายและควบคุม
พฤติกรรมของเพื่อนร่วมงาน



4.ทำให้เกิดความเข้า
ใจ

และสามารถท
ำนายพฤติกรรม
ของผู้บริหาร บุค
คลอื่นและสภาวะ
ต่างๆ ที่เกี่
ยวข้องในการกำหนด
นโยบายขององค์การ

03

องค์ประกอบ
ขององค์การต่างๆ



ไม่ว่าจะเป็นองค์การของรัฐหรือองค์การธุรกิจต่างมีองค์


ประกอบที่สำคัญ ดังต่อไปนี้

1.จุดมุ่งหมายองค์การ
(Organization Goal)




2.โครงสร้างขององค์การ

(Organization Structure)




3.บุคคล (People)





4.สภาพแวดล้อมขององค์การ
(Organization E

nvironment)
4.1. สภาพแวดล้อมทั่วไป

(General Environment)
4.2. สภาพแวดล้อมที่มีผลโดยตรง

(Task Environment)
4.3. สภาพแวดล้อมภายในองค์การ

(Internal Environment)

04

บทที่ 2
บุคคลและองค์การ

ค่านิยม (Values)

หมายถึง ทัศนคติของคนหรือสังคมที่มีต่อสิ่งของ
ความคิด และเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความปรารถนา
คุณค่าและความถูกต้องของสังคมนั้นๆ

ประเภทของค่านิยม แบ่งเป็น 2 ประเภท

- ค่านิยมปลายทาง Terminal Value
- ค่านิยมที่ใช้เป็นเครื่องมือที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ

ค่านิยมปลายทาง ค่านิยมที่ใช้เป็นเครื่องมือ
- ชีวิตที่ตื่นเต
้น - ทะเยอทะยาน
- ชีวิตที่สะดวกสบาย - รู้จักการขอโทษผู้อื่น
- ความเสม

อภาค - ความสาม
ารถ








ค่านิยมร่วม (Shared Value)

คือข้อกำหนดร่วมกันของคนในองค์การเพื่อใช้เป็น
เครื่องกระตุ้นและโน้มน้าวให้บุคลากร เกิดความกระตือ
รือร้นในการปฏิบัติงานและมีพฤติกรรมในทางเดียวกัน

ทัศนคติ(Attiitudes)

เป็นการประเมินอารมณ์ ความรู้สึก ความเชื่อ
การตัดสินใจว่าชอบหรือไม่ชอบเกี่ยวกับบางอย่าง หรือ
เหตุการณ์รอบตัว แล้วแสดงออกเป็นพฤติกรรมด้านบวก
หรือลบต่อสิ่งเหล่านั้น

05

ลักษณะสำคัญของทัศนคติ

• “ทัศนคติ” กับ “ค่านิยม” ไม่เหมือนกัน แต่มีความสัมพันธ์กัน
• “ทัศนคติ” เป็นความรู้สึกนึกคิดที่ก่อตัวจากการเรียนรู้

• “ทัศนคติ” แสดงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับวัตถุเสมอ



• “ทัศนคติ” แสดงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับวัตถุเสมอ



• “ทัศนคติ” เปลี่ยนแปลงตามอารมณ์ได้ต้องอาศัยเวลา






องค์ประกอบของทัศนคติ
(Cognitive component : learn)

1.องค์ประกอบด้านความรู้ ได้แก่ ความคิดเห็น ความเชื่อ ความเข้าใจ มีข้อมูลหรือ


ได้รับประสบการณ์



2.องค์ประกอบด้านความรู้สึกที่เกี่ยวข้องกับอารมณ์ หรือความรู้สึกที่มีต่อวัตถุซึ่ง

อาจประเมินจากสิ่งที่ได้เรียนรู้มา อาจเกิดจากแรงจูงใจ



3.องค์ประกอบด้านพฤติกรรม เกี่ยวกับ ความตั้งใจ หรือ แนวโน้ม ที่จะประพฤติปฏิบัติ
ต่อบางคน หรือบางสิ่งในลักษณะอย่างใดอ
ย่างหนึ่ง



ประเภทของทัศนคติที่เกี่ยวข้องกับงาน



• ความพึงพอใจ : ทัศนคติที่มีต่องานที่ทำมีระดับความพึงพอใจในงานที่ทำอย่างไร

• ความเกี่ยวข้อง : งานใดที่พนักงานมีความเกี่ยวข้องผูกพันสูงผลงานออกมาดี
ก็จะมีทัศนคติที่ดีต่องานนั้น

• ความผูกพัน : พนักงานที่มีความจงรักภักดีต่อองค์การทำงานมานาน



องค์ประกอบของทัศนคติเกี่ยวกับงาน

ด้านความรู้สึก : ทัศนคติที่พนักงานมีต่อองค์การ
ด้านความเชื่อ : เชื่อว่างานมีความหมายหรือความสำคัญต่อพนักงาน หรือไม่

ด้านพฤติกรรม : ความคิดของพนักงานเกี่ยวกับวิธีที่จะทำงานและพฤติกรรมที่จะ

แสดงออกมาในการกระทำกิจกรรมต่างๆในองค์การ

ทัศนคติเชิงบวกในการทำงาน

(Positive Attitude)

“ความสุขไม่ได้ขึ้นอยู่กับสิ่งต่างๆที่ปรากฏอยู่ภายนอก
แต่ขึ้นอยู่กับ วิธีคิด
และวิธีที่คุณมอง”

ความพึงพอใจในการทำงาน
(Job satisfaction)

หมายถึง ภาวะอารมณ์ทางบวกที่มีต่องานที่ทำ ซึ่งเป็นผลจากการรับรู้ในผลงาน
ของบุคคล หรือเป็นผลจากการประเมินประสบการณ์ในงานและความสามารถสนอง
ความต้องการ

• การวัดความพึงพอใจในงาน
• ตัวกำหนดความพึงพอใจในงาน
• พนักงานแสดงความไม่พอใจในงานได้อย่างไร
• ผลกระทบของความพึงพอใจในงานต่อการทำงานของพนักงาน

บทที่ 3 06
การรับรู้ การเรียนรู้

และการเสริมแรง




ความหมายของการรับรู้




“การรับรู้” (perception) “เป็นกระบวนการซึ่งบุคคลเลือกรับ จัดองค์
ประกอบ และแปลข้อมูลนั้นออกมาเพื่อ
เข้าใจ” (Greenberg & Baron)
“เป็นกระบวนการซึ่งบุคคลจัดองค์ปร
ะกอบ และแปลความหมายสิ่งรับรู้

โดยผ่านประสาทสัมผัสเพื่อให้มความหมายเข้าใจได้ ภายใต้สภาพแวดล้อม


ของเขา” (Robbins)

ปัจจัยสำคัญที่ใช้เป็นเครื่องมือวินิจฉัย





ความแตกต่าง : พิจารณาจากการแสดงพฤติกรรมที่
แตกต่างไปจากเดิม ไม่เหมือนเดิม
เกิดจาก “สาเหตุภายนอก”
เช่น “นาธาน” ปกติไม่เคยมาทางานสาย แต่วันหนึ่ง“นาธาน”เกิด
มาสาย อาจจะวินิจฉัยว่า พฤติกรรมการมาสายของ “นาธาน” เกิดจาก
“สาเหตุภายนอก” เช่นรถเสีย เกิดอุบัติเหตุ หรือรถติด เป็นต้น

การประยุกต์การรับรู้ใช้ในองค์การ




- การสัมภาษณ์การจ้างงาน (Emplo
yment Interview)
- ผคู้บวาริมหคาราคดาหดวัหงเวักีง่ยในวกตัับวลกูการน้ทอ
างงสูางนก็(
จP
ะeมrอfบorหmมาaยnงcาeนสEำxคpัญecใหt้aทtำiถo้าnลู)กเนช้่อนง
ทำไม่ได้ก็จะเกิดผลเสียทั้งในเรื่องงาน
และความรู้สึก
กกาารรปปรระะเเมมิินนผคลวกามารพทยาางยาานม

ข(Pอ

งeพ
rfนoักrงmาaนn(cEemEpvloaylueaetiEofnf)ort)
-
-

07

บทที่ 4
แรงจูงใจในการทำงาน

ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์
(Maslow’s hierarchy of needs theory)

เป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง
กับความต้องการขั้นพื้นฐานของ

มนุษย์ ซึ่งกำหนดโดยนักจิตวิทยาชื่อ มาส
โลว์ (Abraham Maslow)
เป็นทฤษฎีการจูงใจที่มีการกล่าวขวัญ
อย่างแพร่หลายมาสโลว์ มองว่า
ความต้องการของมนุษย์มีลักษณะเป
็นลำดับขั้น จากระดับต่ำสุดไปยัง

ยังระดับสูงสุด เมื่อความต้องการในระดับหนึ่งได้รับการตอบสนองแล้ว

มนุษย์ก็จะมีความต้องการอื่นในระดับที่สูงขึ้นต่อไป

ลำดับขั้นความต้องการของ มาสโลว์




1. ความต้องการทางร่างกาย (Physiological needs)
เป็นความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์เพื่อความอยู่รอด เช่น อาหาร
เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ยารักษาโร
ค อากาศ น้ำดื่ม การพักผ่อน เป็นต้น

2. ความต้องการความปลอดภัยแ
ละมั่นคง (Security or safety needs)
เมื่อมนุษย์สามารถตอบสนองความต้องการทางร่างกายได้แล้ว มนุษย์ก็จะ

เพิ่มความต้องการในระดับที่สูงขึ้นต่อไ
ป เช่น ความต้องการความปลอดภัยใน
ชีวิตและทรัพย์สิน ความต้องการความม
ั่นคงในชีวิตและหน้าที่การงาน

3. ความต้องการความผูกพันห
รือการยอมรับ(Affiliation or Acceptance
needs) เป็นความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม ซึ่งเป็นธรรมชาติอย่างหนึ่ง
ของมนุษย์ เช่น ความต้องการให้และได้
รับซึ่งความรัก ความต้องการเป็นส่วนหนึ่ง
ของหมู่คณะ ความต้องการได้รับการยอมร
ับ เป็นต้น

4. ความต้องการการย
กย่อง (Esteem needs)
คือความภาคภูมิใจในตนเอ
ง เป็นความต้องการการได้รับการยกย่องนับถือ
และสถานะจากสังคม เช่น ความต้องการได้รับความเคารพนับถือ ความต้อง
การมีความรู้ความสามารถ เป็นต้น

5. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต (Self- actualization)
เป็นความต้องการสูงสุดของแต่ละบุคคล เช่น ความต้องการที่จะทำทุกสิ่งทุก
อย่างได้สำเร็จ ความต้องการทำทุกอย่างเพื่อตอบสนองความต้องการของ
ตนเอง เป็นต้น


ขทหพอกฤรงรืว้อ่มอเาษปหนมค็ุลนษกวฎัังทีานย์กมฤไแ
ดไตษล้มา้โ่อดฎะคครีคงยทำวีกจ่วแนาเูึกาาบมีงง่ม่รยตงถใตต้ึวอ้องจาขออ้ขงมัอง้กกนล
งกEเาคำกปารัR็ด
ว

รบันต
าบหGคาม
ลข3
มัวต้าน้าทขอปยมขฤงๆรอตอษก้อะงอกาฎยงมง่ีราาากวรEง่AสาาอRโดรเlาัลกGขdงิัจว้ดน์นเeีจข้กพึิ้ืะrน้ดนมfีกขeฐึ่น้อ้นาอrนนย
1.ความต้องการเพื่อความอยู่รอด
(Existence needs (E))

2.ความต้องการมีสัมพันธภาพ

(Relatedness needs (R))



3.ความต้องการ
ความเจริญก้าวหน้า

(Growth needs (G))

08

บทที่ 5

ความพอใจในงานและคุณภาพชีวิตการทำงาน

ความพอใจในงานและคุณภาพชีวิตการทำงาน
(Job Satisfaction and Quality of Work Life)




ความพอใจในงาน (Job Satisfaction)

หมายถึง ทัศนคติเกี่ยวกับงานของพนักงาน ซึ่งจะเกี่ยวข้อง
กับปัจจัยสิ่งแวดล้อมในงานของเขา เช่น ค่าตอบแทน โอกาสใน
ในการเลื่อนตำแหน่งความก้าวหน้ า หัวหน้ างาน จนถึงเพื่อนร่วมงาน

ในช่วงเวลาที่ผ่านมา ได้มีความพยายามศึกษาเรื่องความพอใจใน
งาน โดยมีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างความ
พอใจในงานและผลการปฏิบัติงาน 3 แนวทาง ได้แก่

1.ความพอใจในงานเป็ นสาเหตุของการปฏิบัติงาน
2. การปฏิบัติงานเป็นสาเ
หตุของความพอใจในงาน
3. ไม่มีความสัมพันธ์ระหว
่างความพอใจในงานและการปฏิบัติงาน






ทฤษฎีเกี่ยวกับความพอใจในงาน
ทฤษฎีต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับความ
พอใจในงานจะให้คำตอบที่

ชัดเจนในแง่มุมที่ต่างกัน ในการให้คำตอบว่า อะไรคือปัจจัยที่ทำ
ให้บางคนมีความพอใจต่องานมากกว่าคนอื่น ๆ และถ้าต้องการ
ทำให้คนเราเกิดความพอใจต่องานจะมีกระบวนการอะไรบ้าง
ซึ่งมี 2 ทฤษฎีที่ได้รับความนิยมคือ

1. ทฤษฎีปัจจัยคู่ของ Herzberg (Herzberg’s Two-Theory)
ได้ทำการศึกษาวิจัยนา
นกว่า 30 ปี โดยใช้เทคนิคกรณี

เหตุการณ์สำคัญ (Critical Incident) ให้กลุ่มตัวอย่างที่เป็นนัก
บัญชีและวิศวกรมากกว่า 200 คน บรรยายถึงเหตุการณ์ที่ทำ
ให้เกิดความรู้สึกพึงพอใจ(Satisfied) และที่ไม่พึงพอใจ
(Dissatisfied) จากนั้นจึงนำคำตอบที่ได้มาวิเคราะห์ พบว่าได้
คำตอบที่น่าแปลกใจคือ ปัจจัยที่ทำให้เกิดความพอใจในงาน
และปั จจัยที่ทำให้เกิดความไม่พึงพอใจในงานเป็ นคนและกลุ่มกัน



2. ทฤษฎีค่านิยมของ Locke (Locke’s Value Theory)

เป็ นอีกทฤษฎีหนึ่ งที่ให้ความสำคัญต่อเรื่ องความพอใจในงาน
โดยมีแนวคิดหลักที่ว่า ความพึงพอใจในงานขึ้นอยู่กับผลที่
บุคคลได้รับจากการทางานว่าตรงกับที่ต้องการมากน้ อยเพียงไร
เช่น รางวัลโดยความพอใจตามทัศนะทฤษฎีของ Locke ก็คือ
ส่วนต่างระหว่างผลตอบแทนซึ่งควรได้จากการทำงานกับผลที่ผู้
นั้นต้องการจะได้ ซึ่งก็คือ ยิ่งมีส่วนต่างกันมากเพียงไร ก็ยิ่งมี
ความพอใจน้ อยลงเพียงนั้น

ทฤษฎีเกี่ยวกับความพอใจในงาน




เนื่ องจากมีผลเสียที่เกิดจากความไม่พึงพอใจในงานอยู่
หลายประการ องค์การจึงควรหาทางยกระดับความพอใจ และ
ป้ องกันมิให้เกิดความไม่พึงพอใจในงานของพนักงาน ถึงแม้ว่าความ
ไม่พึงพอใจในงานของพนักงาน ถึงแม้ว่าความไม่พึงพอใจอาจไม่เกี่ยวกับ
ผลงานโดยตรงทั้งหมดก็ตาม แต่อย่างน้ อยการส่งเสริมความพอใจเพื่อให้
พนักงานมีความสุขต่อการทางานก็เป็ นสิ่งที่ควรทำและเป็ นการสร้างขวัญ
และกำลังใจให้กับบุคคลในกับบุคคลในองค์การดังนี้

1.จ่ายค่าจ้างทุกคนอย่างเป็ นธรรม 4.สร้างความไว้วางใจ
2.ปรับปรุงคุณภาพการบังคับบัญชา 5.มอบหมายงานให้สอดคล้อง
3.กระจายอานาจการควบคุมในองค์การ 6.หน้ าที่การงานที่มั่นคง

09

ความหมายและความสำคัญของคุณภาพชีวิตการทำงาน
ทุกองค์การต่างต้องการบุคลากรที่ม
ีความรู้ความสามารถ ประสบการณ์

และทัศนคติที่ดีในงานเพื่อที่จะสามารถป
ฏิบัติงานที่มีคุณภาพและทุ่มเทให้

ให้กับองค์การอย่างเต็มที่ โดยผู้บริหารพยายามหาวิธีการที่จะทำให้บุคลากร
แสดงศักยภาพอย่างแท้จริง




ดัชนี วัดคุณภาพชีวิตการทำงาน
ถึงแม้คุณภาพชี
วิตการทางานจะได้รับความสนใจ

เพิ่มขึ้น แต่ก็มีได้หมายความว่าการสร้างคุณภาพชีวิตชีวิตการ
ทำงานจะสามารถนามาปฏิบัติได้อย่างรวดเร็วและเป็ นรูปธรรม
เนื่ องจากคุณภาพชีวิตการทางานเป็ นศัพท์ที่มีความหมายครอบคลุม
กว้างเป็นนามธรรม ตัวอย่างเช่นRiggio(1996)ได้กล่าวว่า เราสามารถกำหนด
คุณภาพชีวิตการทำงานจากผลตอบแทนและประโยชน์ที่พนักงานได้รับโอกาสใน
การมีส่วนร่วมและก้าวหน้ าในองค์การ ความมั่นคงในงาน ประเภทของงาน
คุณสมบัติขององค์การ และการมีปฏิสั
มพันธ์ระหว่างสมาชิกในองค์การ

การสร้างคุณภาพชีวิตการทำงาน
การสร้างคุณภาพช
ีวิตการทำงาน มีแนวโน้ มที่จะ

เป็นประเด็นสำคัญที่มีความท้าทายต่อผู้บริหารในอนาคต เนื่องจาก
การจ้างงานโดยเฉพาะแรงงานที่มีฝีมือ (Skill Worker) หรือแรงงาน
มีความรู้ (Knowledge Worker) ไม่สามารถกระทำได้จากการให้
เงินเดือนและสวัสดิการที่สูงเพียงด้านเดียว ในอนาคตกระแสแรงงาน
ที่มีคุณภาพต้องการทำงานในองค์การที่มีบรรยากาศเกื้อหนุนต่อความ
ความสำเร็จและการสร้างนวัตกรรมโดยผู้เขียนมีข้อเสนอแนะถึงขั้น
ตอนในการดำเนินงานดังต่อไปนี้



1.ศึกษาสภาพแวดล้อมและปั จจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิต

การทำงานของบุคคล

2.ทำความเข้าใจสถานะในปั จจ
ุบันขององค์การ
3.วางแผนพัฒนาคุณภา
พชีวิตการทำงาน
4.ดำเนินการพัฒนาคุ
ณภ
าพชีวิตการทำงาน
5.ประเมินผลการดำเ
น
ินงาน







สรุป

ความพอใจในงาน (Job Satisfaction) หมายถึงทัศนคติ

เกี่ยวกับงานของพนักงาน ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับปัจจัยแวดล้อมในงาน เช่น ค่าตอบแทน
โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ความก้าวหน้ า หัวหน้ างาน ตลอดจนเพื่อนร่วมงาน
ซึ่งมีอิทธิพลต่อการรับรู้ในงานของบุคคลโดย ผู้บริหารควรให้ความสนใจกับข้อมูลเกี่ยว
กับความพอใจในงานของพนักงาน ซึ่งในปัจจุบันมีเครื่องมือที่ใช้วัดความพอใจงานได้
อย่างเป็นระบบ มีความเที่ยงตรงแม่นยำและมีความน่าเชื่อถือได้หลายวิธี ทั้งที่อยู่ใน
ลักษณะแบบสอบถาม (Questionnaires) โดยมีตัวเลือกเป็นมาตราส่วนประเมินค่าที่

ผู้ตอบให้ตามลำดับค่าน้ าหนักของแต่ละตัวเลือกจนครบทุกตัวเลือกเครื่องมือวัด

ในลักษณะนี้มีหลายแบบ

10

กาบรทสรท้
ี
า่ ง6ทีม

การสร้างทีมงานให้มีประสิทธิภาพ

(Creating Effective Teams)



จากผลการศึกษาปัจจัยที่มีค
วามสัมพันธ์กับการสร้างทีมงาน

ที่มีประสิทธิภาพ มีสิ่งที่เราต้องคำนึงถึง 2 ประการคือ
- การทำงานเป็นทีมนั้นมีความแตกต่างกันทั้งในรูปแบบ
และโครงสร้าง
- Model นี้ตั้งข้อสันนิษฐานไว้ว่า
"การทำงานเป็น
ทีมดีกว่าการทำงานคนเดียว"



อง1.มกคี์าปปรอรรอะกะสกแิทบอบธบลิัภกหษาณลพัะกงมานีๆ

(4wทีo่ปจrkระทdะเeำภsใigทห้nท)ไีดม้แงาก่นมี

2.องค์ประกอบ (comp
osition) ของการทำงานเป็นทีม
3.ทรัพยากรและสภาพแวดล้
อมอื่น ๆ (contextual)

ที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภา
พของทีมงาน
4.กระบวนการ (process)




องค์ประกอบของงาน

(Composition)



ความสตาัมวแารปถรท(ี่aมีคbวilาitมyส)ัมบพุคันลิ
ธก์กภับากพาขรอทงำสงมานาชเิปก็นในทีทมีมได้แก่

(personality) การกำหนดบทบาทและภาระหน้าที่ต่าง ๆ
(roles and diversity) ขนาดของทีม (size of the team)
ความชอบ (preference) และความยืดหยุ่น (flexibility)
ของสมาชิกในการทำงานเป็นทีม ความสามารถของสมาชิก
(Abilities of member)

11


บทที่ 7


อำนาจและการเมืองในองค์การ



พฤติกรรมเชิงการเมืองในองค์การ
(Political Behavior in Organization)

กิจกรรมทั้งหลายที่สมาชิกแสดงออกในการแสวงหาการ
สนับสนุน การใช้อำนาจ และการได้มาซึ่งทรัพยากรเพื่อให้ตนหรือ

กลุ่มได้รับตามที่ต้องการ ภายใต้สถานการณ์ที่มีความขัดแย้งและ

มีความไม่แน่นอนสูง








สาเหตุของการเกิดพฤติกรรมเชิงการเมือง

1.การมีโครงสร้างแบบปิรามิดขอ
งองค์การ

(Pyramid-shape
d organization)

2.การใช้เกณฑ์มาตรฐานแบบอัตนัยในการประเมินผลงาน
(Subjective standard performance)

3.สภาพแวดล้อมที่ขาดความแน่นอนและมีความผันผวนสูง
(Environmental uncertainty and turbulence)

4.การรู้สึกขาดความมั่นคงด้านอารมณ์
(Emotional insecurity)

5.ความต้องการมีอำนาจบังคับคนอื่ นในแง่ไม่ดี
(Machiavellian tendencies)

6.ความขัดแย้งในเรื่องสำคัญ
(Disagreement over major issues)

ยุทธศาสตร์และกลยุทธ์เชิงการเมือง

(Political tactics and strategy)

เพื่อบริหารพฤติกรรมเชิงการเมื
องที่เกิดขึ้นในองค์การให้เป็นผลดี

รวมทั้งบางสถานการณ์ที่จำเป็นต้องสร้างหรือกำหนดพฤติกรรมเชิง
การเมืองขึ้นใหม่มาใช้ในการบริหารท่ามกลางภาวะการเปลี่ยนแปลงอยู่
ตลอดเวลาขององค์การ ผู้นำจึงต้องเรียนรู้และเข้าใจถึงกลยุทธ์เชิง
การเมืองไม่ว่าจะเกี่ยวกับพฤติกรรมที่มีจริยธรรม(Ethical behaviors)
หรือพฤติกรรมที่ไร้จริยธรรม (Unethical behaviors) ก็ตามดังจะ
ก็ตามดังจะกล่าวในรายละเอียดดังนี้

1.กลยุทธ์เชิงการเมืองแบบมีจริยธรรม
(Ethical politic
al tactics)

2.กลยุทธ์ทางการเมืองแบบไร้จริยธรรม
(Unethical political tactics)

12

กลยุทธ์เชิงการเมืองแบบมีจริยธรรม

(Ethical political tactics)

1.กลยุทธ์เพื่อแสวงหาอา นาจโดย
ตรง

(Tactics aimed
directly at gaining power)



2.กลยุทธ์เพื่อสร้างความสัมพันธ์
(Tactics aime
d at building relations)

3.กลยุทธ์เพื่อหลีกเลี่ยงการผิดพลาดง่ายๆเชิงการเมือง
(Avoiding political blunders)



กลยุทธ์ทางการเมืองแบบไร้จริยธรรม

(Unethical political tactics)

1.ใช้วิธีการแอบแทงข้างหลัง

(Back stabbing)


2.(ใUช้วnิธdีกuดeดัpน

rข่e

มsขูs่ใuห
้rอeยู)่ในภาวะจำยอม

3.ใช้วิธียกขึ้นให้สูงก่อนปล่อยให้ตกลงมา
(Setting a perso
n up for failure)

4.(กDลeยุvทiธd์แeบd่งแaยnกdแลr
้u
วlปeกdค)รอง

13

บภาทวะท


ผีู่้น8ำ

เกิดมุมมกอางรแศึลกะษคาวภามาวเชะื่ผอู้นต่าาองยๆ่าทงี่มพีัรฒะบน
บามได้าดเปำ็นเนทินฤกษาฎรีตภ่าอวเนะืผู่อ้นงำมจาำรน่ววมนร้มอายกปีมาย

ในที่นี้จะแบ่งเป็นกลุ่มทฤษฎีและยกมาเป็นตัวอย่างเพียงบางทฤษฎี เริ่มด้วย
ทฤษฎีคุณลักษณะของผู้นำกลุ่มทฤษฎีเชิงพฤติกรรม ตัวอย่างบางทฤษฎีเชิง
สถานการณ์ ทฤษฎีผู้นำเชิงวีรบุรุษ หรือภาวะผู้นำใหม่โดยเสน่หาบางทฤษฎีและ
ประเด็นที่เป็นแนวโน้มที่เกี่ยวกับภาวะผู้นำในอนาคต




ภาวะผู้นำ หมายถึง
คือกระบวนการที่บุคคลใดบุค
คลหนึ่งหรือมากกว่า
พใหย้บุาคยคามลใอืช่้นอิหทรธืิอพกลลุข่มองบุตคนคหลรอืื่อนก
มลุี่คมวตานมเกต็รมะตใุจ้นแลชี้ะนกำระผตลืัอกรืดอันร้น
อในงกค์ากราทรำเสปิ็่งนตเ่ปา้งาหๆมตายามเปต็้นอกงากรามรีปโ
ดฎิยสัมมีคพัวนามธ์ทสี่ำไมเ่รห็จยขุดอนงิ่งกขลุ่อมงหรือ

กระบวนการ 3อย่าง ที่มีความเกี่ยวเนื่องและมีอิทธิพลต่อกัน
ได้แก่ ผู้นำ(Leaders) ผู้ตาม(Follows) และสถานการณ์
(Situations) อันนำไปสู่การบรรลุผลสำเร็จ




ทฤษฏีภาวะผู้นำที่สำคัญ มี 3 ทฤษฏี คือ
1.ทฤษฎีคุณลักษณะ
ผู้นำหรือทฤษฎีอุปนิสัย

(Trait Theory)

2.ทฤษฎีส
ถานการณ์

(Situation Theory)
3.ทฤษฎีปฏิสัมพันธ์

(Interaction Theory)

รูปแบบและประเภทของผู้นำ
รูปแบบ ของผู้นำ
มี 2 รูปแบบ คือ




1.ผู้นำที่เน้นงานเป็นศูนย์กลาง
(Tasked –R
elated Function)

2.ผู้นำเน้นความสัมพันธ์กลุ่มเป็นศูนย์กลาง
(Group-maintenance)

ประเภทของผู้นำ แบ่งเป็น 3 ประเภท คือ



1.ผู้นำแบบอัตตาธิปไตย (Autocratic Leader)



2.ผู้นำแบบเสรี (Laissez-faire leader)
3.ผู้นำแบบประชาธิปไต
ย (Democratic leader)

14

ผู้นำ/ผู้บริหารที่ดี ต้องฝึกพฤติกรรมแห่ง

การเป็นผู้นำ 10 ประการ ดังนี้
1.นักวางแผน (Pla
nning)

2.นักจัดระเบีย
บ (Organizing)
3.นักประสานงาน
(Coordinating)
4.นักสื่อสาร (Com
municating)
5.นักมอบหมายงา
น (Delegating)
6.นักตัดสินใจ (De
cision-Making)
7.นักมนุษย์สัมพันธ์
(Human Relation)
8.นักฝึกอบรม (Train
ing)
9.นักจัดกระบ
วนการกลุ่ม
10.นักประเมิน
ผลงาน




คุณลักษณะผู้นำที่ทำให้การบริหารงาน

ประสบความสำเร็จ คือ

1. มีวุฒิภาวะทางอารม
ณ์ สุขุมเยือกเย็น

2. มีวิสัยทัศน์ กว้าง
ไกล
3. สามารถบ
ริหารความขัดแย้งได้ดี
4. กล้าตัดสินใจ ร
วดเร็ว ถูกต้อง
5. ติดต่อสื่อสาร
ได้ดี
6. รอบรู้ใน
งานที่รับผิดชอบ
7. มีความขยัน
ขันแข็ง มานะ อดทน
8. เป็นผู้ริเริ่มสร้าง
สรรค์
9. สามารถท
ำงานเป็นทีมได้ดี
10. วินิจฉัยปัญ
หา คาดการณ์เหตุการณ์ได้ดี
11. มีมนุษย์สัมพันธ์ ทักษะทางสังคม
12. ทำงานในสภาว
ะกดดัน ตึงเครียดได้ดี
13. มีทัศนคติที่ดีต่ออ
งค์การ
14. วางแผนแล
ะประสานแผนได้ดี
15. มีสัมพันธภาพ
ที่ดีกับองค์กรอื่น
16. รู้จักใช้ข้อมูล ส
ารสนเทศให้เกิดประโยชน์

บทที่ 9 15


การเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ




การบริหารหารเปลี่ยนแปลง (Change Management)
การเปลี่ยนแปลงองค์การ หมายถึง
กระบวนการที่ทำให้องค์การ


เปลี่ยนแปลงไปจากสภาพปัจจุบัน เพื่อไปสู่สภาพในอนาคต เพื่อเพิ่ม
ประสิทธิผลขององค์การให้ดียิ่งขึ้น


ทำไมองค์การต้องเปลี่ยนแปลง ?



เพราะสิ่งแวดล้อมทางธุรกิจ (Business Environment)
เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา และมีแรงผลักดัน (Driving Forces)

ที่ทำให้องค์การจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกัน มิฉะนั้น

องค์การก็จะไม่สามารถแข่งขัน หรือดำรงอยู่ในโลกธุรกิจได้



พลังผลักดันทำให้องค์การจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง



- ลักษณะของกำลังแรงงาน (Nature of the Workforce)
- เทคโนโลยี (Technology)

- เศรษฐกิจที่เป
ลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง (Economic Shocks)
- การแข่งขัน (Competition)

- แนวโน้มทางสัง
คม (Social Trends)
- การเมืองโลก (Wo
rld Politics)




การวางแผนบริหารการเปลี่ยนแปลง



- การแสวงหาแนวทางเพื่อปรับปรุงความสามารถขององค์การ

เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้น



- การแสวงหาแนวทางเพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงานใหม่



การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

การต่อต้านที่เก
ิดจากตัวบุคคล

- นิสัย: ความเคยชินกับพฤ
ติกรรมเดิม ๆ

16

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

การต่อต้านที่เกิ
ดจากตัวบุคคล

- นิสัย: ความเคยชินกับพฤติกรรม
เดิม ๆ

- ความปลอดภัย: ถ้า
องค์การนาหุ่นยนต์เข้ามาใช้แทนแรงงานคน
เกิดความกลัวว่างานจะไม่มั่นคง
- ปัจจัยทางเศรษฐ
กิจ: ถ้างานใหม่ขึ้นอยู่กับทักษะความสามารถสูง
เกรงว่าจะทำไม่ได้รายได้อาจจะลดลง

- กลัวความไม่รู้: กลัวว่าตนเองจะไม่สามารถทำงานใหม่ได้มีทัศนคติ
ทางลบและต่อต้าน



- การเลือกการรับรู้: เฉพาะเรื่องที่ตนสนใจและถนัด ไม่สนใจฟัง
คำแนะนำใหม่ๆเพราะคิดว่าไม่ม
ีประโยชน์

ทฤษฎีการเปลี่ยนแปลง



- การละลายพฤติกรรม (Unfreezing) : กระตุ้นให้บุคคลละทิ้ง
พฤติกรรมเดิมด้วยการแก้ไขป
รับปรุงสภาพที่เป็นอยู่

- การเปลี่ยนสู่สภาพใหม่ (Moving) : ปรับความคิดความรู้สึกเพื่อให้
เกิดทัศนคติค่านิยมและพฤติกรรมใหม่ โดยการจัดโปรแกรมฝึกอบรม
เพื่อสร้างความพร้อมให้กับพนักงาน

- การสร้างพฤติกรรมใหม่ (refreezing) : การเสริมแรงเพื่อให้ทุกคน
มีความมั่นใจว่าระบบการให้รางวัล ความดีความชอบจะพิจารณาจาก
พฤติกรรมใหม่ให้สอดคล้องกับกา
รเปลี่ยนแปลง

การวินิจฉัยเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ



1. การวินิจฉัย (Diagnosis) : เกี่ยวกับปัญหาต่างๆ โดยการสอบถาม
สัมภาษณ์ ฟังความคิดเห็นจากพน
ักงานงาน

2. การวิเคราะห์ (Analysis) : นาข้อมูลมาวิเคราะห์ว่าเกิดจากอะไร
มีกี่เรื่อง วิธีการแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ควรจะทำอย่างไร ใครจะเป็น
ผู้แก้ปัญหานั้น

3. ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) : ผู้นาการเปลี่ยนแปลงและพนักงาน
นำข้อมูลทั้งหมดมาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นพนักงานพร้อมให้ความ
ช่วยเหลือเพื่อทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

4. การปฏิบัติ (Action
) : ลงมือปฏิบัติตามแผนที่กำหนด



5. การประเมินผล (Evaluation) : นำผลที่ได้จากการเปลี่ยนแปลงมา
เปรียบเทียบและประเมินผล

อ้างอิง

https://classroom.google.com/u/0/c/NDk1Mz

k2MzQ3OTI1/m/NTM4ODAxMTg4NDk1/details

วิชาพฤติกรรมองค์กร
(Organization Behavior)