นายธีรภัทร ไกรลาศ

ก

เร่ือง การบริหารทรัพยากรมนุษย์
จดั ทาโดย

นายธีรภัทร ไกรลาศ
รหสั นกั ศึกษา 6412404001208

เสนอ
อาจารย์ธนายุ ภ่วู ิทยาธร
รายงานวิชาน้ีเป็ นส่วนหนึ่งของรายวิชาบริหารทรัพยากรมนุษย์
มหาลยั ราชภฏั สุราษฎร์ธานี
ภาคเรียนที่ 1 ปี การศึกษา 2564

ข

คานา

รายงานเลม่ น้ีจดั ทาข้นึ เพื่อเป็นส่วนหน่ึงในรายวชิ า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เร่ือง HR เพือ่ ใชใ้ นการศกึ ษา
หาความรู้ และประกอบการเรียน เพื่อนใหไ้ ดม้ ีความรู้ความเขา้ ใจ ในเร่ืองHR มากยิง่ ข้ึน

ผจู้ ดั หวงั อยา่ งยงว่าจะเป็นประโยชนก์ บั ผอู้ ่าน ที่นาไปใชห้ รือตอ้ งการขอ้ มูล หากผดิ พลาดประการใด ขอ
อภยั มา ณ ทีน่ ้ีดว้ ย

ผจู้ ดั ทา
นายธีรภทั ร ไกรลาศ

ข

สารบญั

เน้อื หา
คานา ............................................................................................................................................ ข
สารบญั ......................................................................................................................................... ข
สารบญั รูปภาพ.............................................................................................................................. ง
ความรู้ทว่ั ไปเก่ียวกบั HR................................................................................................................ 1
ความหมายของ HR.................................................................................................................... 1
ความรู้และทกั ษะอะไรบา้ งที่ HR ควรจะมีติดตวั .......................................................................... 1
9 บทบาทสาคญั ของทรพั ยากรมนุษย์ (HR) ในองคก์ รองคก์ ร ....................................................... 7
เอกสารท่ใี ชใ้ นงานดา้ นทรพั ยากรบุคคล ..................................................................................... 9
บรรณานุกรม ...............................................................................................................................12

ง

สารบญั รูปภาพ

ภาพที่ 1 ........................................................................................................................................................................1
ภาพที่ 2 ........................................................................................................................................................................8
ภาพที่ 3ตวั อยา่ งใบลาป่วย ลาคลอด ลากจิ ................................................................................................................................. 10
ภาพท่ี 4ตวั อยา่ งใบสมคั รงาน .............................................................................................................................................. 11
ภาพท่ี 5ตวั อยา่ งใบอนุญาตกิ ารจา้ งงาน.................................................................................................................................... 11

1

ความรู้ท่วั ไปเกี่ยวกับ HR

ความหมายของ HR
Human Resource (HR) หรือแผนกทรัพยากรมนุษย-์ ฝ่ ายบคุ คล เป็นแผนกที่จดั การบริหารทรพั ยากรมนุษยใ์ นองคก์ ร
หนา้ ทข่ี องแผนกทรพั ยากรมนุษยก์ ค็ อื การสรรหาและพฒั นาทรพั ยากรมนุษยใ์ นองคก์ ร เพือ่ สนบั สนุนการ
ทางานของแผนกอน่ื ๆ และทาให้องคก์ รสามารถดาเนินการไดเ้ ร็วและดีมากข้นึ

ภาพที่ 1

ความรู้และทกั ษะอะไรบ้างที่ HR ควรจะมตี ดิ ตัว
1.ความรู้เก่ียวกบั การบริหารธุรกิจ

คนท่ีทางาน HR ในยุคน้ีน้ัน จาเป็ นท่ีจะตอ้ งรู้เร่ืองของธุรกิจมากข้ึนกว่าในอดีตมาก ตอ้ งรู้ว่ากาไรของ
องคก์ รมาจากไหน การทาธุรกิจให้สาเร็จน้ัน จะตอ้ งประกอบไปด้วยปัจจยั อะไรบา้ ง และตอ้ งรู้ว่า งานต่างๆ
ภายในองค์กรน้นั มนั เช่ือมโยงกนั อยา่ งไร อาทิ งานการตลาดทาอะไร การผลิต การขาย การจดั ซ้ือ ฯลฯ แต่ละ
งานมีความเช่ือมโยงกนั อยา่ งไรท่ีจะนาไปสู่ผลสาเร็จขององคก์ ร และตอ้ งรู้ว่าในฐานะทเี่ ราเป็น HR เราตอ้ งเขา้ ไป
มีส่วนช่วยใหอ้ งคก์ รประสบความสาเร็จทางธุรกิจไดอ้ ยา่ งไรบา้ ง

2

2.ความรู้ดา้ นการวางแผนกลยทุ ธ์

ในยุคแห่งการแข่งขันสูงๆ แบบน้ี ธุรกิจก็ต้องมีการกาหนดยุทธศาสตร์ หรือกลยุทธ์
เพ่ือทจ่ี ะมุ่งไปสู่ความเป็นที่หน่ึง หรือบางองคก์ รกห็ วงั แค่เพียงให้ธุรกิจท่ีทาน้นั อยูร่ อดต่อไปได้ HR ท่ดี ี จะตอ้ ง
มีความรู้และความเขา้ ใจในเรื่องของการวางแผนเชิงกลยทุ ธ์ใหม้ ากข้ึน นอกจากกลยทุ ธ์ในทางธุรกิจแลว้ ก็ตอ้ งรู้
เรื่องของกลยุทธ์ในงาน HR ดว้ ย เพ่ือท่ีจะไดว้ างแผนในเร่ืองของกาลงั คนภายในองคก์ รไดอ้ ยา่ งสอดคลอ้ งกบั
แผนหลกั ขององคก์ ร

3.ความรู้ทางดา้ นบญั ชีและการเงนิ

ฝ่ายบุคคลยคุ ใหมจ่ ะตอ้ งอ่านงบการเงนิ ได้ ไม่วา่ จะเป็นงบดลุ งบกาไรขาดทุน เงนิ กระแส
เงินสด บางท่านอาจจะมองว่าไม่เห็นจะเก่ียวกบั งานบุคคลตรงไหน แต่สาหรับการทาธุรกิจในยุคน้ี ถือว่าเป็ น
เร่ืองที่สาคญั และจาเป็นอยา่ งยิ่ง อยา่ งน้อยก็เร่ืองของตวั เลขค่าจา้ งเงินเดือนพนกั งาน สวสั ดิการพนักงาน และ
ค่าใชจ้ า่ ยอืน่ ๆ ของพนกั งานก็เป็นส่วนหน่ึงในตวั เลขค่าใช้จ่ายที่ปรากฎในงบการเงนิ ทกุ ปี ดงั น้นั HR จึงควรจะ
ทราบ และรู้ที่มาที่ไปของตวั เลขเหล่าน้ี เพราะจะตอ้ งพิจารณาตวั เลขเหล่าน้ี และคิดต่อว่า จะทาอยา่ งไรท่ีจะทา
ให้ตวั เลขทจี่ า่ ยไปน้นั เกิดประสิทธิภาพสูงสุดจริงๆ

4.ความรู้ทางสถติ ิพ้นื ฐาน

คือ รู้ว่าค่าเฉล่ียคืออะไร ค่าลาดับต่อร้อยคืออะไร ค่า Mean Median Mode คืออะไร ยุคน้ี
เวลาท่จี ะพิจารณาขอ้ มูล หรือตดั สินใจอะไร ก็มกั จะตอ้ งอาศยั คา่ สถิตติ วั เลขในแงม่ มุ ตา่ งๆ ทางด้าน HR ก็เช่นกนั
เราก็จะมี HR Analytic หรือ HR Big Data ซ่ึงคนที่ทางานด้าน HR ก็จาเป็ นที่จะต้องอ่านข้อมูลเหล่าน้ีออก
วิเคราะห์ได้ ซ่ึงขอ้ มูลเหลา่ น้ีส่วนใหญก่ จ็ ะแสดงให้เราเห็นเป็นคา่ สถิติ เป็นกราฟ เป็นตวั เลขสัดส่วน ฯลฯ ถา้ เรา
เขา้ ใจตวั เลขเหลา่ น้ีดี จะทาให้เราสามารถที่จะวางแผนและตดั สินใจในการทางานไดด้ ียงิ่ ข้นึ เช่นกนั น

5.ความรู้ และทกั ษะทางดา้ น IT

ยคุ แห่งขอ้ มลู ขา่ วสาร รวมถงึ ความกา้ วหนา้ ทางเทคโนโลยีแบบน้ี คนทท่ี างานดา้ น HR กจ็ าเป็น
ท่ีจะต้องมีความรู้ และทกั ษะทางดา้ น IT ด้วยเช่นกนั ไม่ว่าจะเป็ นเร่ืองของคอมพิวเตอร์ แอพพลิเคชั่นต่างๆ
รวมถึงตอ้ งเขา้ ใจสถานการณ์ทางดา้ น IT ว่าเกิดอะไรข้นึ บา้ ง และเขากาลงั พดู อะไรกนั มนั คืออะไร เพื่อที่จะได้
เขา้ ใจแง่มุมของ IT ท่ีจะมามีผลต่อการบริหารงาน HR ขององค์กร และจะไดส้ ามารถนาเอา IT มาประยุกตใ์ ช้
เพ่ือทาใหร้ ะบบ HR ขององคก์ รมีประสิทธิภาพมากข้ึนดว้ ย

3

6.ทกั ษะการใหค้ าปรึกษา
HR ในยคุ น้ีจาเป็นที่จะตอ้ งเป็นท่ีปรึกษาภายในองคก์ รดว้ ย โดยเฉพาะในเรื่องของการบริหาร

ทรพั ยากรบุคคลที่เรารับผิดชอบอยู่ ปกตใิ นองคก์ รที่ HR มีความสาคญั ผบู้ ริหาร และพนกั งานตา่ งกจ็ ะมีเรื่องมา
ปรึกษา HR อยู่เป็ นประจา ดังน้ัน HR ท่ีดีจะต้องมีทักษะในการให้คาปรึกษาคนอื่นไดด้ ีดว้ ย และในการให้
คาปรึกษาน้ัน ทกั ษะย่อยๆ ท่ีสาคญั กค็ ือ ทกั ษะในการฟังอย่างเขา้ ใจ ฟังแลว้ ตอ้ งจบั ประเดน็ ให้ได้ ถา้ เราฟังแลว้
ไมส่ ามารถจบั ประเด็นได้ หรือฟังแลว้ ไม่เขา้ ใจคนทมี่ าคุยกบั เรา การใหค้ าปรึกษาของเรา กจ็ ะกลายเป็นส่ิงทไ่ี มม่ ี
ประโยชน์ต่อคนทมี่ าคยุ กบั เราเลย
7.ทกั ษะในการคดิ อยา่ งมีตรรกะ

เรื่องของการคดิ กส็ าคญั เหมือนกบั ว่ายคุ หน่ึงในอดีต HR ไม่จาเป็นตอ้ งคิดอะไรมาก เพราะ
ทางานไปตามข้นั ตอนมาตรฐาน ก็เลยทาให้คนท่ีทางาน HR ไม่คอ่ ยไดค้ ิดอะไรมากนกั แต่ในปัจจบุ นั น้ี HR ทด่ี ี
จะตอ้ งคิดมากข้ึน และการคิดก็ตอ้ งมีตรรกะที่ถูกตอ้ งดว้ ย ไม่ใช่คิดอะไรออกมาโดยไม่สมเหตุสมผล เช่น HR
จะตอ้ งคิดหาวิธีการใหม่ๆ ท่ีจะไดม้ าซ่ึงคนเก่ง คนดีที่เหมาะสม เราจะมีวิธีการใหม่ๆ อยา่ งไรบา้ ง ไม่ใช่แค่ไป
ลอกคนอ่ืนมา แลว้ ทาตามแบบท่ีเขาทา แบบน้ีเราก็จะชา้ กว่าคนอ่นื ดงั น้นั ทกั ษะการคิด และเรื่องของความคดิ
สร้างสรรคใ์ หม่ๆ น้นั จึงถอื ว่าเป็นอีกทกั ษะหน่ึงท่ีทาให้ HR สามารถทางานไดอ้ ยา่ งประสบความสาเร็จได้

รู้จักลกั ษณะงาน HR ด้านต่าง ๆ
1. งานวางแผนกาลงั คน / กลยทุ ธ์ / การบริหารบคุ คล (HR planning)

คาดการณ์ความตอ้ งการและวางแผนใช้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การไวล้ ่วงหน้า ว่า
ตอ้ งการบุคคลที่มีคุณสมบตั ิอยา่ งไร ระดบั ใด จานวนเท่าใด เมื่อใด ดว้ ยวิธีการใด ตอ้ งพฒั นาบุคคลให้มีความรู้
ความสามารถอย่างไร จะควบคุมจานวนทรัพยากรมนุษยใ์ นองค์การให้มีความเหมาะสมสอดคลอ้ งกับการ
ดาเนินงานขององค์การไดอ้ ย่างไร ตลอดจนการกาหนดนโยบายและระเบียบปฏิบตั ิตา่ ง ๆ เพ่ือจะใช้ทรัพยากร
บคุ คลท่ีมอี ยใู่ หเ้ กิดประโยชน์สูงสุด

4

2. งานสรรหาและคดั สรรบคุ ลากร (Recruitment, Selection & Introduction)

วิเคราะห์หาความตอ้ งการของงาน ว่าตอ้ งการคนท่ีมีคุณสมบตั ิอยา่ งไร ลงประกาศรับ
สมคั รงาน คดั กรองผสู้ มคั รเบ้ืองตน้ นดั หมายสัมภาษณ์งาน ทดสอบดว้ ยเครื่องมอื วธิ ีการต่าง ๆ ตรวจสอบบุคคล
อา้ งอิง เช็คประวตั ิยอ้ นหลงั กลน่ั กรองผูส้ มคั รที่เขา้ ตาคดั เลอื ก แจง้ ผลการสัมภาษณ์ ย่ืนขอ้ เสนอจา้ งงาน รับเขา้
ทางาน ปฐมนิเทศพนกั งาน และตดิ ตามความคืบหนา้ หลงั รับเขา้ ทางาน

3. งานเอกสาร / ระบบขอ้ มูลเก่ียวกบั บุคลากร เช่น HRIS / Payroll

จดั การขอ้ มูลระบบสารสนเทศดา้ นงานบคุ คล ฐานขอ้ มลู พนกั งาน ประวตั กิ ารทางาน ขอ้ มูล
คุณวุฒิ ขอ้ มูลประเมินการปฏิบตั ิงาน ขอ้ มูลเงินเดือน ขอ้ มูลการขาดงาน ขอ้ มูลการทดสอบการสรรหาและการ
คดั เลือกพนกั งาน ขอ้ มูลร้องทุกข์ ขอ้ มูลวิเคราะห์ปัญหางาน และขอ้ มูลสารวจทศั นคติในการทางาน รวมถึง
ระบบบริการงานบุคคล การตดิ ตามวดั ประเมินผลในระบบ และเทคโนโลยีท่ีเกี่ยวขอ้ งกบั การบริหารงานบุคคล
เป็ นตน้

4. งานพฒั นาบคุ ลากร (Training & Development)

พฒั นาพนกั งานให้มีความรู้ ทกั ษะ ประสบการณ์ และทศั นคติท่ีดีข้ึน สามารถที่จะปฏิบตั ิ
หนา้ ท่ีที่ยากข้นึ และมคี วามรับผิดชอบท่ีสูงข้นึ ได้ โดยใชว้ ิธีการต่าง ๆ เช่น ฝึกอบรม ฝึกปฏิบตั ิการ ศกึ ษาดูงาน
การสอนงาน (Job Instruction) การสอนแนะ (Coaching) การให้คาปรึกษา (Counselling) การมอบหมายหนา้ ท่ี
ให้ทาเป็ นคร้ังคราว (Job Assignment) การให้รักษาการแทน (Acting) การโยกยา้ ยสับเปลี่ยนหน้าท่ีการงาน
เพ่ือให้โอกาสศึกษางานที่แปลกใหม่ หรือการไดม้ ีโอกาสศึกษาหาความรู้ และประสบการณ์จากหน่วยงานอน่ื
(Job Rotation) เป็นตน้

5. งานประเมินผลงาน / ใหร้ างวลั (Performance & Reward Management)

ออกแบบ พฒั นาและวางแผนดา้ น Performance Management ที่สอดคลอ้ งกบั ลกั ษณะและ
ทิศทางขององคก์ ร และสามารถนาแผนงานไปปฏิบตั ิใชจ้ ริงท้งั องคก์ ร ตลอดจนติดตามและประเมินผลความ
คืบหนา้ ของงานเพื่อจดั ทารายงานและขอ้ เสนอแนะเสนอผูบ้ ริหารและผูเ้ ก่ียวขอ้ ง พร้อมท้งั ประมวลผล วเิ คราะห์
ขอ้ มลู เพ่ือสะทอ้ นภาพการบริหาร ดา้ น Performance Management ขององคก์ ร รวมถงึ การวางแผนการให้รางวลั
พนกั งาน ท้งั ท่เี ป็นตวั เงนิ และไมใ่ ช่ตวั เงนิ

5

6. งานบริหารจดั การผูม้ ีความสามารถโดดเดน่ (Talent Management)

สรรหาคนเก่งการคดั เลือกหรือระบุคนเกง่ ขององคก์ ร พฒั นาคนเกง่ บริหารและจูงใจคนเก่ง
รักษาคนเก่งไว้ในองค์กร เพื่อรักษาประสิทธิภาพขององค์กร ลดอัตราสูญเสียบุคลากรท่ีมีความรู้และ
ประสบการณ์ และนามาซ่ึงความได้เปรียบในการแข่งขนั ที่ยง่ั ยืน เพราะการมีคนเก่งในองค์กรปัจจยั สาคญั ท่ีมี
อทิ ธิพลต่อการบรรลเุ ป้าหมายขององคก์ ร และบคุ คลเหลน่ ้ีจะถูกคาดหวงั ให้เป็นผูน้ า หรือผูบ้ ริหารระดบั สูงของ
องคก์ รในอนาคต

7. งานวางแผนสืบทอด / ความกา้ วหนา้ ทางอาชีพ (Succession & Career Planning)

จัดทาแผนสืบทอดตาแหน่ง (Succession Plan) ซ่ึงเป็ นผงั ของผูบ้ ริหารระดบั รองลงไปท่ี
พร้อมจะรับตาแหน่งหลกั แทนเจา้ ของตาแหน่งเดิมในกรณีทมี่ ีการเปลี่ยนแปลง ซ่ึงจะตอ้ งสอดคลอ้ งกบั แผนการ
จดั การทรัพยากรบุคคลขององค์กร และวางแผนเกี่ยวกบั สายอาชีพของพนกั งานตามความสนใจของพนกั งาน
ตามขีดความสามารถของพนกั งาน ศึกษาและสารวจตาแหน่งงานต่าง ๆ ตลอดจนโอกาสท่ีจะเจริญกา้ วหนา้ ใน
องค์กร กาหนดจุดมุ่งหมายท่ีพนักงานและองค์กรปรารถนาท้ังในระยะส้ัน ระยะปานกลาง และระยะยาว
ฝึกอบรมแนะแนวทางการพฒั นาสาหรบั พนกั งานน้นั

8. งานแรงงานสัมพนั ธ์ / ความปลอดภยั (Labour Relations)

ดูแลงานดา้ นระเบียบวนิ ยั และกฎหมายแรงงาน จดั ทาระเบียบขอ้ บงั คบั พนกั งาน ส่ือสารให้
พนักงานเขา้ ใจถึงระเบียบขอ้ บงั คบั ของบริษทั สอบสวนการกระทาความผิดและลงโทษพนกั งาน เจรจาต่อรอง
กบั สหภาพแรงงาน รับและตอบสนองต่อข้อเรียกร้องของพนกั งาน ปฏิบตั ิตามกฎหมายแรงงานอื่น ๆ รวมท้งั
ดูแลงานดา้ นการส่งเสริม ความสัมพนั ธ์อนั ดีระหว่างพนกั งานกบั พนกั งานและพนกั งานกบั บริษทั ส่งเสริมกีฬา
ภายในบริษทั จดั งานเล้ียงสังสรรคเ์ น่ืองในโอกาสพเิ ศษต่าง ๆ จดั ทาวารสาร บอร์ดประชาสัมพนั ธ์ขอ้ มูลต่าง ๆ
ภายในบริษทั การจดั กิจกรรมร่วมกนั ภายนอกบริษทั เป็นตน้

6 สิ่งสาคญั ในการทางานเพื่อเป็ น HR มืออาชีพ

1.รู้และเชี่ยวชาญเรื่องทรัพยากรบคุ คล

HR ทั่วไปต้องรู้ แต่ HR มืออาชีพต้องเชี่ยวชาญ ท้ังเรื่องสิทธิของพนักงาน สวัสดิการ
ประกนั สังคม เพราะงานหลกั ๆ ของ HR คือการจดั การและแกไ้ ขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดข้ึนในองค์กร ไม่ว่าจะเป็น

6

เร่ืองเล็ก ๆ อยา่ งเงินเดือนไม่ตรง พนกั งานลืมสแกนเวลาเขา้ - ออกงาน ไปจนถึงปัญหาใหญ่อย่างการทะเลาะ
วิวาทและการคกุ คามทางเพศ

2.ส่ือสารไดด้ ีท้งั การพดู ฟัง หรือผ่านตวั อกั ษร

เน่ืองจากงานหลกั ๆ ของ HR ตอ้ งเกี่ยวขอ้ งกบั พนกั งานคนอื่น ๆ ท้งั น้ัน HR เลยตอ้ งมี
ทกั ษะในการสื่อสารที่ดีดว้ ย ไม่ว่าจะเป็นการส่ือสารทางการพูด การรับฟังปัญหาที่เกิด หรือส่งขอ้ ความผ่าน
ตวั อกั ษรเพ่ือติดต่อกบั คนอ่ืน ตามความเหมาะสมของสถานการณ์ไม่ว่าจะเกิดปัญหาอะไร หรือตอ้ งส่ือสารใน
รูปแบบไหน

3.เป็นคนท่พี นกั งานปรึกษาไดอ้ ยา่ งสบายใจ

HR มืออาชีพจะต้องเป็ นคนท่ีพนักงานในองค์กรทุกคนปรึกษาได้อย่างสบายใจ เพราะมีความ
น่าเชื่อถือ เช่ียวชาญ และเก็บความลบั ของพนักงานได้ คนที่ทางานตรงน้ีแทบทุกคนจะตอ้ งรับฟังปัญหาและ
หลายคร้งั กต็ อ้ งแบ่งปันเร่ืองราวของตวั เองกบั เพอื่ นร่วมงาน ถา้ ภาพของเราท้งั เชื่อใจไดแ้ ละน่าเชื่อถอื ก็จะได้รับ
ความไวว้ างใจมากข้ึน

4.ยตุ ธิ รรมและวางตวั เป็นกลาง

HR จะตอ้ งเขา้ ไปอยใู่ นสถานการณ์ทีเ่ ป็นปัญหา เพ่ือแกป้ ัญหาน้นั ๆ ในทุกคร้งั ทีม่ ีการเผชิญหนา้ กนั ในที่
ทางาน HR จะตอ้ งกาหนดทิศทางความถูกตอ้ งและให้ความยุติธรรมสาหรับทุกฝ่ ายให้ได้ ทกั ษะน้ีตอ้ งอาศยั ท้งั
เวลาและประสบการณ์ที่จะช่วยให้เรารอบคอบและตดั สินไดอ้ ยา่ งดีทีส่ ุด หากตอนน้ียงั รู้สึกว่าควบคุมตวั เองใน
ภาวะกดดนั ไดไ้ ม่ดีเท่าไหร่ หรือมีความเอนเอยี งในการตดั สิน การใหค้ นท่ีมปี ระสบการณ์มากวา่ เขา้ มาช่วยก็เป็น
เร่ืองทีส่ มควรทาเช่นกนั

5.เป็นคนท่พี นกั งานปรึกษาไดอ้ ยา่ งสบายใจ

HR มืออาชีพจะต้องเป็ นคนที่พนักงานในองค์กรทุกคนปรึกษาได้อย่างสบายใจ เพราะมีความ
น่าเช่ือถือ เช่ียวชาญ และเก็บความลบั ของพนักงานได้ คนที่ทางานตรงน้ีแทบทุกคนจะตอ้ งรับฟังปัญหาและ
หลายคร้ังก็ตอ้ งแบ่งปันเร่ืองราวของตวั เองกบั เพ่ือนร่วมงาน ถา้ ภาพของเราท้งั เช่ือใจไดแ้ ละน่าเชื่อถือก็จะได้รับ
ความไวว้ างใจมากข้ึน

7

6.แบง่ ปันได้
คนคือทรัพยากรที่สาคญั ท่ีสุดในองคก์ ร และอีกหน้าที่ของ HR มืออาชีพคือการช่วยให้คนเก่งข้ึน มี

ศกั ยภาพมากข้ึน ดว้ ยการอบรม สัมมนา จัดกิจกรรมเพื่อพฒั นาทกั ษะการทางาน นอกจากจะเป็ นการพฒั นา
องคก์ รทางออ้ มดว้ ยการทาใหพ้ นกั งานมคี ุณภาพมากข้นึ แลว้ เราเองกไ็ ดเ้ ป็นส่วนช่วยให้คน ๆ หน่ึงมีชีวิตท่ดี ีข้ึน
ดว้ ยเช่นกนั
การจะเป็น HR มืออาชีพน้นั ไม่ง่ายอย่างที่หลายคนเขา้ ใจ แต่ถา้ เรามุ่งมนั่ พร้อมกบั มีความต้งั ใจที่จะช่วยใหค้ น
อื่นประสบความสาเร็จในหนา้ ที่การงาน การจะกา้ วไปสู่ “HR มอื อาชีพ” ก็ไม่ใช่เรื่องทย่ี ากเกินไปอยา่ งแน่นอน

9 บทบาทสาคญั ของทรัพยากรมนุษย์ (HR) ในองค์กรองค์กร

1.ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งนายจา้ งและลกู จา้ ง
การเสริมสร้างความสัมพนั ธร์ ะหวา่ งนายจา้ งและลูกจา้ งน้นั ส่วนใหญเ่ กี่ยวขอ้ งกบั วินยั ทรัพยากรบุคคล

ซ่ึงเป็นการวดั ความพึงพอใจในงานการมีส่วนร่วมของพนกั งานและการแกไ้ ขความขัดแยง้ ในที่ทางาน ฟังก์ชัน่
ของความสัมพนั ธ์กบั พนกั งานน้ีอาจรวมถงึ การพฒั นาการตอบสนองของผูบ้ ริหารต่อการจดั ต้งั แคมเปญความ
เป็นหน่ึงเดียวขององคก์ ร การตคี วามของปัญหาสัญญาความเป็นหน่ึงเดียวของแรงงาน และการเจรจาถึงขอ้ ตกลง
การเจรจาต่อรองร่วม
2.รับสมคั รผสู้ มคั รและจา้ งพนกั งานทมี่ ีความเหมาะสม

ฝ่ ายทรัพยากรบุคคลตอ้ งเขา้ ใจความตอ้ งการขององคก์ รโดยข้ึนอย่กู บั ตลาด การปรึกษาผูม้ ีส่วนได้
ส่วนเสีย และจดั การงบประมาณเม่ือทาการสรรหาตาแหน่งใหม่ ในการโพสต์งานพวกเขามักจะโฆษณาถึง
บทบาทสาหรบั ผสู้ มคั รที่เหมาะสมและมีพรสวรรคท์ ดี่ ีที่สุดสาหรบั งานท่ีเหมาะสม จากน้นั จะกลนั่ กรองผสู้ มคั ร
และทาการสัมภาษณเ์ บ้ืองตน้

8

3.การประมวลผลเงนิ เดือน
เงินเดือนเสมือนเป็ นสัตว์ร้ายของฝ่ าย HR พวกเขาต้องคานวณภาษีและเวลาการทางานสาหรับ

วนั เงินเดือนออก คา่ ใชจ้ ่ายทตี่ อ้ งชาระคืน เช่นเดียวกบั เงนิ โบนสั ทจ่ี ะตอ้ งเพ่มิ เติมเขา้ ไป
4.การดาเนินการทางวินยั

แม้ว่าบางคร้ังการลงโทษทางวินัยอาจทาให้พนักงานประสบความสาเร็จได้ แต่ก็อาจทาให้ฝ่ าย
ทรัพยากรบุคคลมีแนวโน้มท่ีจะได้รับการลงโทษที่ไม่ดีนัก หากมีการนาทางท่ีไม่เหมาะสม การกระทาน้ี
อาจนาไปสู่การสูญเสียพนกั งานที่มีค่าเช่นเดียวกบั ผลลพั ธใ์ นการดาเนินคดีหรือชื่อเสียงทีไ่ ม่ดีนน่ั เอง
5.การอปั เดตนโยบาย

เม่ือมีการเปลี่ยนแปลงองค์กร ในส่วนของนโยบายจะตอ้ งไดร้ ับการตรวจสอบและอปั เดตอย่างเป็ น
ทางการในทกุ ๆ ปี บางคร้ังนโยบายควรมีการปรบั ปรุงเพ่ือตอบสนองตอ่ สิ่งท่เี กิดข้นึ ซ่ึงทาง ฝ่ ายทรัพยากรบุคคล
จะตอ้ งมีส่วนร่วมดว้ ย ตลอดจนให้คาปรึกษาเกี่ยวกบั การตดั สินใจต่างๆ

6.การปรับปรุง การฝึกอบรม และการพฒั นา
จากการให้รางวลั สาหรับผู้ที่มีผลงานดีและการสร้างสภาพแวดล้อมการทางานในเชิงบวก ฝ่ าย

ท รั พ ย า ก ร บุ ค ค ล ต้อ ง ส นับ ส นุ น ใ ห้ พนั ก ง า น เ ห ล่า น้ ัน พ ย า ย า ม ท า ใ ห้ ดี ที่ สุ ด เ พื่ อ ค ว า ม ส า เ ร็ จ โ ด ย รวม ข อ ง
บริษทั การฝึกอบรมหลกั สูตรภาวะผูน้ าและการพฒั นาความเป็นมืออาชีพมกั จะจดั ให้พนกั งานเพ่ือช่วยให้พวก
เขาเปลย่ี นไปสู่วฒั นธรรมองคก์ รใหม่

ภาพที่ 2

9

เอกสารท่ีใช้ในงานด้านทรัพยากรบคุ คล
1. ข้อมูลบุคลากร เป็ นขอ้ มูลของสมาชิกแต่ละคนในองค์กร ซ่ึงประกอบด้วยประวตั ิเงินเดือนและ
สวสั ดิการเป็นตน้

2. ผงั องค์กรแสดงโครงสร้างองคก์ ร การจดั หน่วยงานและแผนกาลงั คน ซ่ึงแสดงท้งั ปริมาณและการ
จดั สรรทรัพยากรบุคคล

3. ขอ้ มูลจากภายนอก ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลมใิ ช่ระบบปิ ดท่ีควบคุมและดูแลสมาชิกภายใน
องค์กรเท่าน้ัน แต่จะเกี่ยวขอ้ งกบั สภาพแวดลอ้ มทางธุรกิจ สังคมและการเมือง ซ่ึงตอ้ งการขอ้ มูลจากภายนอก
องคก์ ร เช่น การสารวจเงินเดือน อตั ราการ ว่างงาน อตั ราเงนิ เฟ้อ เป็นตน้

บุคคลมีประสิทธิภาพข้ึน โดยที่การพฒั นาระบบสารสนเทศดา้ นทรัพยากรบุคคลตอ้ งพิจารณาปัจจยั
สาคญั ดงั น้ี

1. ความสามารถ (Capability) หมายถึงความพร้อมขององคก์ รและบคุ ลากรในการประยกุ ตใ์ ชค้ อมพิวเตอร์
ในงานเอกสาร

2. การควบคุม (Control) การพฒั นาทรัพยากรบุคคลจะให้ความสาคญั กบั ความปลอดภัยของระบบ
เอกสาร โดยเฉพาะ การเขา้ ถึงและความถูกตอ้ งของขอ้ มูล เนื่องจากขอ้ มูลดา้ นทรัพยากรบุคลจะเกี่ยวขอ้ งกบั
ความเป็นส่วนตวั ของสมาชิกแต่ละคนซ่ึงมี ผลตอ่ ชื่อเสียงและผลได-้ ผลเสียของบุคคลจึงตอ้ งมกี ารจดั ระบบการ
เขา้ ถึงและจดั การขอ้ มลู ทีร่ ดั กมุ โดยอนุญาตใหผ้ มู้ ีหนา้ ที่และ ความรบั ผิดชอบในแต่ละหน่วยงานสามารถเขา้ ถึง
และปรับปรุงขอ้ มลู ในส่วนงานของตนเทา่ น้นั

3. ตน้ ทุน (Cost) ปกติการดาเนินงานด้านทรัพยากรบุคคลจะมีตน้ ทุนที่สูง ขณะเดียวกนั ก็จะไม่เห็น
ผลตอบแทนท่ีชัดเจน เช่น การเปล่ียนแปลงขององค์กรท้ังในดา้ นการขยายตัวหดตวั ซ่ึงจะมีผลกระทบต่อ
บุคลากร ดงั น้นั ฝ่ายบริหารและทรพั ยากรบคุ คล สมควรมีขอ้ มูลท่ีเหมาะสมในการตดั สินใจ เป็นตน้ ขณะเดียวกนั
การลงทุนด้านการนาคอมพิวเตอร์มาใช้ก็จะมีค่าใช้จ่ายสูง ซ่ึงควรตอ้ งพิจารณาผลตอบแทนที่ไดร้ ับจากการ
พฒั นาระบบว่าคมุ้ ค่ากบั ตน้ ทนุ ทใี่ ชไ้ ปหรือไม่

4. การติดต่อส่ือสาร (Communication) หมายถึง การพฒั นาโดยการนาคอมพิวเตอร์มาใชใ้ นงานธุรกิจตอ้ ง
ศกึ ษาการไหลเวยี นของขอ้ มูลภายในองคก์ ร และความสัมพนั ธร์ ะหวา่ งองคก์ บั สภาพแวดลอ้ มภายนอก ตลอดจน

10

เตรียมการในการสื่อสารขอ้ มลู เพ่ือให้ผเู้ กี่ยวขอ้ งรับทราบ เกิดความเขา้ ใจและทศั นคติที่ดีกบั การนาคอมพิวเตอร์
มาประยกุ ตใ์ ชง้ าน

5. ความไดเ้ ปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ปัจจุบนั การพฒั นาทรัพยากรบุคคลช่วยให้การ
ดาเนินงานขององคก์ รมปี ระสิทธิภาพมากข้นึ และมีส่วนสาคญั ในการสร้างศกั ยภาพและความไดเ้ ปรียบในการ
แข่งขนั ใหแ้ ก่ธุรกิจ

ภาพท่ี 3ตัวอย่างใบลาป่ วย ลาคลอด ลากิจ

11

ภาพท่ี 4ตวั อย่างใบสมคั รงาน

ภาพท่ี 5ตัวอย่างใบอนุญาติการจ้างงาน

12

บรรณานุกรม

https://thaiwinner.com/human-resource/
https://www.pasamol.com/9-key-roles-of-hr-in-corporate.html
https://blog.jobthai.com