KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan.

Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan
belajar (learning appartunities) yang didesain guna membantu pengembangan
para pekerja.
Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling

umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para majikan menyokong
pelatihan karena melalui pelatihan para pegawai akan menjadi lebih
terampil, dan kerananya lebih produktif, sekalipun manfaat tersebut harus
diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pegawai sedang dilatih.
Para pekerja menyu

RINGKASAN MATERI

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sebelum membahas pengertian MSDM sebaiknya dikemukakan beberapa

istilah pokok yang terkait. Manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua
pengertian utama yaitu: 1) manajemen, dan 2) sumber daya manusia (SDM).
1) Manajemen, berasal dari kata kerja to manage (bahasa Inggris), yang

artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola.
2) Sumber daya manusia (SDM), merupakan salah satu sumber daya yang

terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam, yakni: (1) sumber daya manusia (hukum
research), dan (2) sumber daya non manusia (non-human research).
Kelompok sumber daya non manusia antara lain : modal, mesin, teknologi,
bahan-bahan (materials) dan lain-lain.
Secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya
manusia, dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi
baik sumber daya manusia maupun sumber daya non manusia, dalam organisasi
publik maupun swasta. Di antara sumber daya yang ada, sumber daya
manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia
merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,
kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dari karya. Satu-
satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa dan karsa. Semua potensi sumber
daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam
pencapaian tujuannya. Betapun majunya teknologi, berkembangnya informasi,
tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya
manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Betapapun
bagusnya perumusan tujuan dan rencana organisasi, agaknya hanya akan sia-
sia belaka, jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan, apalagi kalau
ditelantarkan.
Berbicara mengenai pengertian MSDM, ada tiga perspektif utama yang
perlu diperhatikan, yaitu perspektif internasional, nasional/makro, dan mikro.
Definisi dan bahasan mengenai MSDM yang tergolong dalam perspektif
internasional atau makro, antara lain dikemukakan oleh Mases N. Kinggudu

(1989), Basir Barthas (1990) dan Lembaga Manajemen FEUI (1993) adalah :
“manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan
personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan
tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.

Sedangkan pengertian MSDM dalam perspektif mikro biasanya sama
dengan pengertian yang diberikan terhadap manajemen personalis, seperti yang
dijelaskan oleh Edwin B. Flippo, yang dikutif oleh handoko, yakni “………..
perencanaan pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, oganisasi, dan masyarakat. Definisi yang senada juga
dikemukakan oleh Wendell French, yakni sebagai “………..penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi.

B. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber

daya manusia dalam organisasi. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan
MSDM secara umum mencakup 1) rancangan organisasi, 2) staffing, 3) sistem
Reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan/compliance, 4) manajemen
performansi, 5) pengembangan pekerja dan organisasi, 6) komunikasi dan
hubungan masyarakat (Cardasa Games, 1997)

Dapat disimpulkan lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti
yang terurai pada gambar 1: Keterlibatan pekerja dalam kegiatan tersebut
dirasakan sangat penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan
kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan organisasi secara
keseluruhan.

C. KECENDERUNGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia terus berkembang sejalan dengan

kemajuan dan tantangan jamannya. Suatu perkembangan yang patut
diperhatikan dalam MSDM ini adalah ditemukannya kecenderungan-

kecenderungan baru yang akan berdampak sangat positif terhadap
perkembangan dan efektivitas organisasi, baik publik maupun private, baik kecil
maupun besar. Dalam suatu penelitian intensif yang dilakukan oleh L. James
Harvey, tahun 1985 dan 1986, pada 13 organisasi pemerintah dan perusahaan-
perusahaan yang besar yang bergerak dalam bidang bisnis American Express,
Arlington Country, VA, AT, dan T, Bechtel Bank of Amerika. The State of
California, San Diego Country, CA, Consolidated Foods, Exxon, Ford Motor CO,
Hewlett-Pacard, IBM, dan New York Port Authority di Amerika Serikat ditemukan
sembilan trend utama. Kesembilan kecendrungan (trend) tersebut masing-
masing:
1. Meningkatkan bobot fungsi sumber daya manusia (increasing infortance of

the human resource function);
2. Perubahan ke arah pengawasan dan kebijaksanaan yang tersentralisasi,

dan pelaksanaan-pelaksanaan terdesentralisasi (a move toward centralized
policy and control, and decentralized operations);
3. Pengembangan manajemen yang meningkat (increazed management
development);
4. Peningkatan otomatisasi dan pengembangan sistem informasi sumber daya
manusia (increazed utomation and human resource information system,
HRIS);
5. Integrasi program sumber daya manusia (human resource program
integration);
6. Perubahan ke arah sistem merit dan akauntibilitas (move to merit and
accauntability);
7. Peningkatan perhatian terhadap sikap-sikap daripada pekerja (increazed
concern for employe attitudes);
8. Peningkatan perhatian terhadap budaya dan nilai-nilai organisasi
(increazed concern for organizational culture and values);
9. Peningkatan dan perluasan program-program perbaikan produktivitas
(increazed and broadened productivity improvement programs).

D. PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Perkembangan MSDM diawali dengan lahirnya “gerakan manajemen ilmiah

yang dipelajari oleh Fedrick W. Tayler di Amerika Serikat dan Herari Fayal di
Prancis, keduanya sarjana teknik, yang masing-masing bekerja di pabrik baja
dan pada tambang batu bara. Beliau mendirikan perusahaan-perusahaan besar
yang bergerak dalam berbagai bidang kegiatan perekonomian, termasuk industri,
pertambangan dan perdagangan, berkat pengalaman tersebut beliau
menghasilkan karya tulis yang sampai kini digunakan sebagai bahan referensi
dalam mempelajari manajemen sumber daya manusia.
1) Perkembangan Gerakan “Human Relations”

Sejarah telah mencatat pula bahwa seiring dengan bertumbuhnya berbagai
bentuk organisasi, makin banyak ilmuwan yang menaruh minat pada penggalian
dan penumbuhan teori manajemen yang digabung dengan pengalaman makin
banyak orang, semakin menimbulkan kesadaran bahwa manusia dalam
organisasi apapun tidak dapat dan tidak boleh diperlakukan sebagai mesin.
Dengan perkataan lain semakin disadari bahwa sumber daya manusia tidak
dapat disamakan dengan alat-alat produksi lainnya.

Akumulasi teori manajemen kemudian melahirkan apa yang sekarang
dikenal sebagai “Gerakan Human Relations”. Telah umum diakui bahwa pelopor
utamanya adalah Elton Mayo, seorang ahli psikologi dari Universitas Harhard,
beserta rean-rekannya yang melakukan penelitian pada suatu perusahaan lampu
pijar di Haw-horn, di pinggiran kota Chicago, Amerika Serikat. Temuan mereka
menunjukkan bahwa sikap dan perilaku positif serta produktivitas para karyawan
tidak terlalu dipengaruhi oleh fasilitas dan kondisi kerja, melainkan oleh perhatian
yang diberikan oleh manajemen pada mereka.

Temuan kedua ialah bahwa perilaku seseorang pekerja sangat ditentukan
oleh dan terikat pada norma-norma kelompok kerja dimana seseorang menjadi
anggota.
2) Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Kontemporer

Minat yang semakin meluas di kalangan para ilmuwan tentang manajemen
sumber daya manusia berakibat positif dalam mengelola sumber daya manusia
dalam organisasi. Semua perkembangan yang terjadi dapat disimpulkan

bermuara pada suatu prinsip yang sangat fundamental, yaitu bahwa manusia
tidak mungkin diperlakukan sama dengan alat produksi lainnya, melainkan harus
diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya.

Timbulnya berbagai teori motivasi pada tahun empat puluhan, dengan
Abraham H. Maslow sebagai pelopornya, merupakan bukti konkret. Semua teori
motivasi menekankan bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang sangat
kompleks, tidak hanya menyangkut peningkatan taraf hidup dalam arti
kebendaan, akan tetapi ada berbagai kebutuhan lain seperti keamanan, sosial,
prestise, pengembangan diri, yang harus dipenuhi dan dipuaskan. Dorongan
yang bersifat intrinsik dibandingkan dengan faktor-faktor motivasional yang
bersifat ekstrinsik. Masalah-masalah keadilan, kewajaran, harapan dan
kecocokan pekerjaan dengan karakteristik seseorang merupakan aspek-aspek
teori kontemporer tentang sumber daya manusia yang makin banyak mendapat
sorotan perhatian para ilmuwan. Bahkan masalah-masalah keperilakuan
organisasional kini dijadikan obyek analisis yang sangat penting.

Jelas bahwa “benang merah” yang selalu tampak dalam penambahan
mengenai manajemen sumber daya manusia ialah bahwa karena manusia
merupakan unsur terpenting dalam setiap semua organisasi, keberhasilan
organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuannya
menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal,
sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia dengan
setepat-tepatnya.

DAFTAR PUSTAKA
Cardaso Gomes, Fangtino. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta Andi Offset.
George R Terry Alih Bahasa oleh Winardi. 1986. Azas-azas Manajemen. Alumni

Bandung.
Handoko T. Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

BPFE, Yogyakarta.
Kiggundu, Moses N. 1989. Managing Organization in Developting Countries an

Operational and Strategic Approach. Kumarian Press, Inc. West Harffaord.

Muhaji R, Noeng. 1992. Perencanaan dan Kebijakan Pengembangan Sumber
Daya Manusia.Yogyakarta, Rake Sarasin.

Malayu, Hasibuan. 1984. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta
PT. Pertja.

Siagian, Sondang. P. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Bumi
Aksara.

Tulus, Agus Moh. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Panduan
Mahasiswa, Jakarta PT. Gramedia Pustaka Utama.

UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN