ZN-2021-priloga

Ponedeljek, 28. 3. 2022

2021

Prejemniki priznanj zlata nit za leto 2021 (z leve proti desni): GEN-I, Prevc, Danfoss Trata, Mikrocop, Špica International. F Bojan Velikonja

Zlatonitniki (spet) podirajo rekorde

Najboljši zaposlovalci so GEN-I, Špica in Lunos

Družba Dnevnik je petnajsto leto zapored v okviru izbora mejo 100.000 izpolnjenih anket. Na- zultati raziskave Zlata nit o kakovosti tega ter ustvarjalnega razvoja zaposle-
Zlata nit razglasila najuglednejše in najuspešnejše sloven- tančneje: skupno je v bazi od leta 2007 odnosa med zaposlenim in organizaci- nih in organizacije. Letos v kategoriji
ske zaposlovalce leta. V kategoriji velikih podjetij je slavilo že 103.726 rešenih vprašalnikov. V po- jo iz leta 2020, ki ga je v pretežni meri velikih podjetij slavi podjetje GEN-I,
podjetje GEN-I, v kategoriji srednje velikih podjetij znova datkovni bazi je nad milijon podatkov. zaznamovala pandemija, (prvi) z njo v kategoriji srednje velikih podjetij
Špica International, med malimi podjetji pa Lunos. Za izum Letos smo jih prvič dali v obdelavo povezani ukrepi, in so bili v primer- znova Špica International, v kategoriji
in vzpostavitev posebnega organa, t.i. empowermen, je kolegom na Inštitutu Jožefa Stefana in javi s preteklimi leti lani v povprečju malih podjetij pa Lunos. Za izum in
Danfoss Trata prejela priznanje zlata praksa. Posebna pri- osupnili nad tem, kaj zmoreta umetna najvišji vse od začetka projekta leta vzpostavitev posebnega organa Em-
znanja SPP – Z leti še vedno zavzeti pa so šla v roke podje- in človeška inteligenca skupaj. Zahva- 2007, so povprečni skupni rezultati powermen so podjetju Danfoss Tra-
tij Danfoss Trata, Mikrocop in Prevc. ljujoč Dnevnikovemu projektu Zlata za leto 2021 za vsa sodelujoča podjetja ta podelili priznanje zlata praksa za
nit je Slovenija namreč prva država (mala, srednje velika in velika) sicer inovativne pristope k rasti in razvoju
T  Tonja Blatnik tega 60 v natečaju za izbor najboljšega na svetu, ki sistematično meri kako- res nekoliko nižji, je pa iz podatkov ljudi. Posebna priznanja SPP – Z leti
zaposlovalca, 14 podjetij v natečaju za vost odnosov na delovnem mestu. Z raziskave razvidno, da so predvsem še vedno zavzeti so prejela podjetja
V petnajstih letih je projekt Zlata nit izbor SPP – Z leti še vedno zavzeti in 11 raziskavo smo dokazali, da ima skrb najboljša podjetja postala ... še boljša. Danfoss Trata, Mikrocop in Prevc. Na
prerasel okvir izbora najboljših slo- podjetij v natečaju Zlate prakse. za dobre odnose pozitivne učinke na konferenci je bilo poleg aplavza zma-
venskih zaposlovalcev. Postal je eko- gospodarski razvoj. Rezultati raziska- Skupaj /je/ najboljše govalnim praksam in navdihujočih
sistem, ki v sodelovanju s partnerji Presegli magičnih 100.000 ve o kakovosti odnosa med zaposle- V sklopu ustvarjalne konference, ki zgodb večkrat slišano, da je ključ do
spodbuja dinamični razvoj gospodar- Težo izboru vsekakor daje obsežna nim in organizacijo je namreč ogle- je potekala v četrtek, 24. marca v lju- dobrih odnosov v podjetjih – kljub po-
stva. Letos je sodelovalo 85 podjetij, od raziskava Zlata nit; vključno z letoš- dalo podjetju: kje dela dobro in kje bljanskem Cankarjevem domu pod spešeni digitalizaciji –v pristnosti. Kot
njimi vprašalniki smo letos prekoračili so njegove rezerve za rast. Merjenje naslovom Ustvarjalna konferenca o je poudaril Miran Lesjak, odgovorni
kakovosti tega odnosa se je izkazalo rasti in razvoju ljudi, so bila podeljena urednik Dnevnika, je ključ dobrih kad-
za zelo učinkovito orodje za doseganje priznanja podjetjem, ki predstavljajo rovskih razmerij v skladnosti odnosov,
poslovne odličnosti. V primerjavi z re- zgled in navdih uspešnega, učinkovi- odprtosti in spoštovanju. x 

Zlata nit pove, Poudarek na vrlinah in Kohezija za prebojnost Kjer vlada dobra klima,
kako rasti vodenju z zgledom in našpičenost vsi dihajo svež zrak

stran a 28 stran a 30 stran a 31 stran a 32

26 Zlata nit Ponedeljek, 28. 3. 2022

Partnerji Zlate niti 2021

Slovenija potrebuje odlične zaposlovalce

V desetletju in pol Mitja Bobnar Karmen Dietner Marica Makoter Franc Pristovšek Pio Giottini 437
je projekt Zlata nit
prerasel okvir izbora generalni direktor, Zavod predsednica uprave, članica uprave in delavska direktor, Javni štipendijski, glavni operativni direktor, sodelujočih
najboljših slovenskih RS za zaposlovanje Pokojninska družba A, d. d. direktorica, Zavarovalnica razvojni, invalidski in Adecco H.R., d. o. o. podjetij
zaposlovalcev. Postal Triglav preživninski sklad RS
je ekosistem, ki v so- Menimo, da so lahko Slovenija je mala Odlični zaposlovalci 103.726
delovanju s partnerji podjetja, ki vlagajo v država z razmeroma Ena od strateških Ponosni in veseli, da so gonilna sila naše izpolnjenih
spodbuja dinamični zaposlene in skrbijo majhnim številom usmeritev Skupine smo letos že petič družbe in prinašajo vprašalnikov
razvoj gospodarstva. za uspešen ter zaposlenih, zato Triglav je skrbeti za podelili priznanja dodano vrednost.
ustvarjalen razvoj nikoli ne moremo razvojno naravnano SPP – Z leti še vedno Zlata nit je priložnost, 15 let
T  Tonja Blatnik človeških virov, biti največji, to pa delovno okolje ter za zavzeti. Skupaj smo da izpostavimo
uspešna podjetja. ne pomeni, da ne zdravje, zadovoljstvo tako podelili že več kot podjetja, ki blagodejno
Zlata nit že petnajst let Tudi zato smo aktivno moremo biti najboljši v in zavzetost 50 priznanj podjetjem, vplivajo na trg dela,
povezuje odlične zapo- pristopili k izvedbi določenih segmentih. sodelavcev. Veseli nas, ki spoštujejo starejše in se jim zahvalimo
slovalce, izvirne kadrovi- projekta Dostojno delo Pri doseganju tega da Zlata nit izpostavlja zaposlene. Spodbujam za ves doprinos na
ke, raziskovalce, modre za vse. Zlatonitniki, so ključni zaposleni. zaposlovalce, ki vas, da z ukrepi in slovenskem trgu.
vizionarje in zagnane ki so dolgo gradili Zato je izbor Zlata vlagajo v razvoj naprednimi praksami Pomembno je, da
mlade. Skupni imenovalec uspešne ekipe nit pomemben, saj voditeljstva ter osebno še naprej ustvarjate dajemo dober zgled
je navdušenje nad podje- sodelavcev ter so postavlja v ospredje rast in zadovoljstvo organizacijske kulture, še drugim podjetjem
tji, ki predstavljajo zgled storili vse za njihovo prav njh. Pomembno zaposlenih, da so za v katerih bodo starejši in tako vplivamo na
uspešnega, učinkovitega ohranitev, so navdih je tudi, da se dobri svoje dobre prakse zaposleni prenašalci ustvarjanje boljše
ter ustvarjalnega razvoja vsem nam za še boljšo delodajalci v pozitivni nagrajeni, to pa znanj, promotorji prihodnosti dela za vse
zaposlenih in organizacije. prihodnost Slovenije. luči predstavijo je lahko odlična vseživljenjskega deležnike.
Častni pokrovitelj projek- javnosti in tako služijo spodbuda za nadaljnjo učenja in oblikovalci
ta Zlata nit je Ministrstvo kot zgled drugim, krepitev odnosa medgeneracijske
za delo, družino in soci- ki lahko povzamejo med zaposlenim in povezanosti.
alne zadeve RS. Natečaj številne dobre prakse. organizacijo.
SPP – Z leti še vedno zav-
zeti podpira projekt ASI,
ki ga vodi Javni štipendij-
ski, razvojni, invalidski in
preživninski sklad RS. Vsi
vpleteni se zavedajo, da
danes bolj kot kadar koli
prej potrebujemo dobre,
navdihujoče zgodbe. x 

Zlata nit 27Ponedeljek, 28. 3. 2022

Uvodnik #1 Uvodnik #2

Skupaj /je/najboljše Usodno razmerje
besede in podobe

Uroš Taljat, vodja projekta Zlata nit F Bojan Velikonja Tonja Blatnik, urednica priloge Zaposlitve in kariera F Bojan Velikonja

L eto 2021 je bilo posebno. Še vedno smo se vsakodnevno P redstavljajte si, da na tekaško progo postavimo besedo
srečevali z novicami in ukrepi, povezanimi s covidom-19, in podobo. Katera bi zmagala danes, ko brez predaha
tako na osebni kot na poslovni ravni. Vendar smo se na to hlastamo za več in više, ko se misli krotovičijo, srčni utrip
že počasi navadili in jih uspešno premagovali. Prav tako nori in skoraj za nič ni več časa? Verjetno bi stavili na
so se podjetja in zaposleni prilagodili »novi realnosti«, kar podobo. Slika potuje hitro. Dobro se znajde na domala
nam kažejo tudi boljši gospodarski podatki. vsaki podlagi. Njeno sporočilo butne – hipno in udarno.

Prav gotovo ne rečemo kar tako, da nas slika nagovori. Pa

Kljub koronskemu letu, ki je mnogim zaposlenim dom vendar, podoba kot takšna zbledi. Dotakne se
zamenjalo za pisarno, ste se številna podjetja odločila izmeriti kako-
vost odnosov med zaposlenimi. V tokratni Zlati niti je sodelovalo 85 nas šele, ko ustvari vez z našimi notranjimi
podjetij, od tega 60 v natečaju za izbor najboljšega zaposlovalca, 14 monologi – njeno sporočilo se prepleta s tem, Za to, kar piha zunaj, moraš
podjetij v natečaju za izbor SPP – Z leti še vedno zavzeti in 11 podjetij
v natečaju Zlate prakse. Z veseljem se pohvalimo, da smo prekoračili kar nam slika govori. Ali vzbudi hrepenenje, imeti občutek znotraj.
mejo 100.000 izpolnjenih anket. Natančneje: v dragoceni bazi Zlate sočutje, bes ali nagovarja naše ljube ali manj Empatičnost, fluidnost,
niti imamo 103.726 rešenih anket, ki jih vaši zaposleni izpolnjujejo ljube spomine?
že od leta 2007. odprtost pomagajo najboljšim

Nemara ravno spomin za vselej poveže be- zaposlovalcem splezati na vrh.

sedo in podobo. Navale zmagoslavja podoži-

vljamo s pomočjo izginulih slik. Prav tako je

Naj se na hitro dotaknem novosti, ki smo jih vključili v Zlato nit: nemogoče objektivno videti sliko in brati besede, ne da bi ob tem pred

našimi očmi plesala kulisa. Nikoli ne bomo živeli samo v živobarvnih

Letos smo zaposlene spraševali tudi, ali bi svojim prijateljem pripo- podobah in nikoli samo v črno-belem jeziku brez podobe.
ročili delo v vašem podjetju. Tako boste sodelujoči v projektu Zlata
nit prejeli tudi svoj rezultat o priporočenosti podjetja s strani vaših Zavedajoč se tega stapljanja nastajajo tudi obeležja. Tudi pričujoča
zaposlenih. Dnevnikova priloga je obeležje – najboljšim zaposlovalcem, vsako-
letno obeležje projekta Zlata nit, s katerim raziskujemo in Slovenijo
Ker sledimo trendom, smo se odločili raziskati tudi raznolikost in postavljamo na zemljevid najboljših zaposlovalcev ter pomaga-
mo osvetliti, v čem so slovenska podjetja napredna, edinstvena in
vključenost. S posodobljenim vprašalnikom Zlate niti so podjetja kreativna. Fascinacija nad njimi izvira tako iz izvirne in napredne
metodologije merjenja kakovosti odnosov med organizacijo in za-
prejela informacijo o tem, kako vključenost poslenimi kot v empatiji in fluidnosti organizacijske kulture. »Za to,
kar piha zunaj, moraš imeti občutek znotraj,« se je zapisalo Dušanu
in raznolikost vidijo njihovi sodelavci. Šarotarju. Natanko tako – podjetja, ki so ves čas na preži za spre-
membami okoli sebe, so tista, ki so dovolj dovzetna, da te spremembe
Zahvaljujoč Dnevnikovemu projektu prevedejo v svoj jezik. Tako nastajajo podobe zlatih zaposlovalcev
in še kako prav je, da njihove zgodbe shranimo v kozarec jezika in
Zlata nit je Slovenija prva država na Za konec naj omenim še letošnjo novost, na ga po potrebi odpiramo, tako da prelistamo, preberemo, pogledamo.

svetu, ki sistematično meri kakovost katero smo zelo ponosni – vzpostavili smo
sodelovanje z Institutom Jožefa Štefana. Ver-
odnosov na delovnem mestu. jamemo, da si bomo tudi na področju HRM
Letos smo prekoračili mejo 100.000 v prihodnosti lahko pomagali z umetno in-
teligenco …
izpolnjenih anket. Natančneje: v
dragoceni bazi Zlate niti imamo

103.726 rešenih anket, ki jih vaši Dovolite, da se na tem mestu prav vsem Slabo je, če drobiš, bolje je dojemati celoto. Tudi zato priloga karse-
zaposleni izpolnjujejo že od leta 2007. podjetjem zahvalim za sodelovanje v pro- da celovito prikazuje projekt – od predstavitve izbora, partnerjev,
novosti, intervjujev z zmagovalci do pogleda mladih in poročanja
jektu. Posebna zahvala gre tudi partnerjem s konference, kjer so bila priznanja podeljena. Medtem ko beremo,
se v naši glavi sprehajajo podobe, medtem ko gledamo, razmišlja-
oziroma pokroviteljem projekta, ki nas zvesto podpirajo že več kot mo o sliki, se sprehajamo skozi jezik. Naj bo vaša pot skozi prilogo
prepletena, naj bo Zlata nit tako vizualno kot bralno vznemirljiva.
desetletje. Spoznate jih lahko na predhodni strani.

Ponosen sem, da smo z Zlato nitjo skupaj najboljši. In vsako leto še
boljši.  x 

Uroš Taljat, vodja projekta Zlata nit Za hipec se vrnimo k uvodni zgodbi. Na ciljno črto pritečeta obe
skupaj, torej beseda in podoba. V športnem duhu si »dasta petko«
in upata, da je med občinstvom čim več zvedavih duš.  x 

Tonja Blatnik, urednica priloge Zaposlitve in kariera

28 Zlata nit Ponedeljek, 28. 3. 2022

Metodologija Zlate niti

Zlata nit pove, kako rasti

Slovenci smo se leta 2007
vizionarsko lotili oblikova-
nja metodologije merjenja
kakovosti odnosov. Posta-
li smo prva država na sve-
tu, ki redno, vsako leto, v
podjetjih izmeri kakovost
odnosov – že 15. leto. V po-
datkovni bazi je več kot mili-
jon podatkov. Letos smo jih
prvič dali v obdelavo kole-
gom na Inštitutu Jožefa Ste-
fana in osupnili nad tem, kaj
zmoreta umetna in človeška
inteligenca skupaj.

T  mag. Edita Krajnović

Raziskava Zlata nit v središče Napredna orodja izjemno učinkovito pokažejo povezave in tako omogočijo fokus na točke, kjer je priložnost za napredek v
postavlja odnos med zaposlenim in odnosih največja. Med njimi sta nadčasni vrlini: komunikacija, ki izkazuje spoštovanje, in vodenje z zgledom.
zaposlovalcem. Upošteva različnost
vlog, potreb in pričakovanj v organi-
zaciji: generacijsko (starost), po spolu,
zvrsti delovnega mesta (zaposleni ali
vodja) in trajanju zaposlitve. Posodo-
bljeni vprašalnik sestavlja 50 trditev.
Upoštevajoč trende smo sedmim
sklopom – temeljni odnos med pod-
jetjem in zaposlenim, vloga in kako-
vost dela posameznika v podjetju, vo-
denje, komuniciranje in sodelovanje,
podjetnost in inovativnost, delovna
obremenitev, osebna rast in razvoj ter
čustvena pripadnost zaposlenih – v

Priznanja in predstavitev zgledo Zlata nit z glasom zaposlenih
pove, kako rasti
Podjetja, ki merijo kakovost odnosov in organizacijski kulturi, oblikovane v Raziskava Zlata nit podjetjem koristi
in sodelujejo v raziskavi Zlata nit, se sodelovanju z OK Consulting. Sodelu- tudi kot eno od orodij samoocenje-
lahko potegujejo za naziv najboljše- joče podjetje izpolni tudi vprašalnik vanja pri razvoju poslovne odličnos-
ga zaposlovalca v treh kategorijah: o sodobnem voditeljstvu Združenja ti. Sodelujoče podjetje v Zlati niti na
majhna, srednje velika in velika podje- Manager. Razprava izborne komisije podlagi odgovorov zaposlenih prejme
tja. Na uvrstitev med sedem finalistov prinese končno odločitev, katero pod- osnovno poročilo. Dodatno je na voljo
vpliva tehtano povprečje rezultatov jetje si je v svoji kategoriji prislužilo tudi podjetju prilagojeno poglobljeno
iz vprašalnika med zaposlenimi (80 naziv zaposlovalca leta. Poleg nave- poročilo. Po informacijah podjetij so
odstotkov) in uspešnosti (20 %), denih priznanj Dnevnik vsako leto ta poročila kot »rentgen« odnosov. V
merjene z indeksom uspešnosti BSX razglasi še prejemnika priznanja Zlata številkah osvetlijo veliko dejavnikov,
Bisnode. S finalisti raziskovalna ekipa praksa ter prejemnike priznanj SPP: ki jih podjetje ali zaposleni zaznava-
nato opravi intervjuje o voditeljstvu Z leti še vedno ZAvzeti. jo, a jim številke ponudijo orodje za
izvedbo potrebnih ukrepov ali akcij,
mag. Edita Krajnović, Njihove raziskave so že v prvih le- rodnimi primerjavami, ki opozarjajo, ki dajo pospešek spremembam ter
vodja metodologije Zlata nit tih Zlate niti razgaljale zaostanke v da Slovenci pademo pod evropsko razvoju in zavzetosti ljudi.
samoocenah osebne rasti in razvoja povprečje vseživljenjskega učenja
Kakovost odnosov ima nove zaposlenih v primerjavi z drugimi ka- pri 45 letih. Zlata nit v letu 2022 na Analiza podjetje osvetli v primer-
dimenzije. zalniki. Ugotovitve je dodatno potrdila agendo pomembnega v okoliščinah javi s podjetji sorodne velikosti (ang.
raziskava Zlata nit v letu 2016, ki je sprememb in preobrazbe podjetij benchmarking), predstavi pa tudi
letu 2021 dodali sklop raznolikosti in razkrila, da osebna rast in razvoj za- še vedno postavlja pomen učenja in morebitne razlike med posameznimi
vključenosti. Najnovejše ugotovitve poslenih pade pod povprečje že pri 41 osebne rasti. skupinami zaposlenih (starejši, mlaj-
družbe Gartner razkrivajo, da se je letih. Ugotovitev se ujema z medna- ši; vodstvo, zaposleni). V poročilo so
pogostost, s katero vodstva podjetij vključene tako imenovane konstruk-
govorijo o vprašanjih pravičnosti in tivne primerjave, ki predstavljajo pov- Zlata nit v letu 2022 na agendo
vključenosti, od leta 2018 povečala za prečno vrednost odgovorov zaposle- pomembnega v okoliščinah
kar 658 odstotkov. nih v podjetjih, ki so se v letih od 2019 sprememb in preobrazbe
do 2021 uvrstila med finaliste izbora podjetij še vedno postavlja
Razkrit zaostanek v posameznih kategorijah podjetij v pomen učenja in osebne rasti.
v osebni rasti in razvoju projektu Zlata nit.
Od leta 2018 Zlata nit v sodelovanju s Zanimivost letošnjega leta so ugo-
projektom ASI, Celovita podpora pod- Ali bi priporočili tovitve, do katerih smo s primerjavo
jetjem za aktivno staranje delovne sile, vaše podjetje eNPS in drugih trditev v vprašalniku
ki ga izvaja Javni štipendijski, razvojni, V letu 2021 smo v raziskavo na novo z metodami strojnega učenja oziro-
invalidski in preživninski sklad Repu- vključili tudi merjenje kazalnika pri- ma umetne inteligence prišli s kole-
blike Slovenije, še posebej osvetljuje poročenosti podjetja s strani zaposle- goma raziskovalcema, dr. Draganom
pomen aktivnega staranja in vseži- nih, Employee Net Promoter Score Gambergerjem in dr. Nado Lavrač z
vljenjskega učenja. Pri tem upošteva (eNPS). Zaposleni podajo oceno od 0 Inštituta Jožefa Stefana. Napredna
prebojne raziskovalne ugotovitve prof. do 10, ali bi podjetje priporočili pri- orodja izjemno učinkovito pokažejo
dr. Maje Zalaznik z ljubljanske eko- jatelju. Indeks izračunamo glede na povezave in tako omogočijo fokus na
nomske fakultete in soavtorjev. število »priporočevalcev«, ki podajo točke, kjer je priložnost za napredek v
oceno 9 ali 10, »pasivnežev«, ki poda- odnosih največja. Med njimi sta nad-
jo oceno 7 ali 8, ter »nasprotovalcev« časni vrlini: komunikacija, ki izkazuje
z oceno 6. Podjetje tako izve, kako se spoštovanje, in vodenje z zgledom. x
odreže glede na druge najboljše zapo-
slovalce, s katerimi se poteguje za ta-
lente v domačem okolju. Pogleda pa
lahko tudi širše, mednarodno, kakšna
je vrednost kazalnika za dejavnost, v
kateri deluje, in tako dobi dve primer-
jalni presoji (t.i. bench-mark).

Zlata nit 29Ponedeljek, 28. 3. 2022

Kaj nam sporoča raziskava Zlata nit

Najboljši postajajo še … boljši

V primerjavi z rezultati raziskave Zlata nit o kakovosti od- kultura je tisti dejavnik, ki vpliva, Zlata nit 2021 podatki Dnevnik
nosa med zaposlenim in organizacijo iz leta 2020, ki so ga kako se zaposleni vključijo v okolje,
v pretežni meri zaznamovali pandemija (prvi) z njo poveza- v katerem delajo, zagotavlja, da posa- Sodelujoči v izboru najboljših zaposlovalcev
ni ukrepi in ki so bili v primerjavi s preteklimi leti v povpre- mezniki in skupine dobro sodelujejo
čju najvišji vse od začetka projekta leta 2007, so povpreč- in vzdržujejo dobre medsebojne odno- Ime podjetja Velikost glede na število Kolikokrat je
ni skupni rezultati za leto 2021 za vsa sodelujoča podjetja se, se ustrezno odzivajo in prilagajajo zaposlenih v času anketiranja podjetje sodelovalo
(mala, srednje velika in velika) resda nekoliko nižji, je pa spremembam v okolju ter nenazadnje
iz podatkov raziskave razvidno, da so predvsem najboljša uresničujejo tisto, kar so si organizaci- Adacta d.o.o., Ljubljana srednje 9
podjetja postala … še boljša. je zastavile za (strateške) cilje, in dose- Agitavit Solutions d.o.o. srednje 12
gajo rezultate. Vzroki se torej skrivajo Agromehanika, d.d. srednje 4
v organizacijski kulturi, posledice pa AMZS d.d. 7
se kažejo v višji zavzetosti zaposlenih. ATech d.o.o. veliko 12
Automatic servis d.o.o. srednje
T  Dejan Gruban nostavljati in ne podcenjevati! Niti Kljub nepredvidiljvem BDO Revizija d.o.o. 1
pripisovati zgolj slabemu plačilu za času najboljši delodajalci BDO Svetovanje d.o.o. veliko 15
Podjetja, ki so se letos uvrstila med opravljeno delo. Če številne raziskave, in dobri vodje niso pozabili BE-terna d.o.o. malo 12
finaliste za izbor najboljših zaposlo- opravljene predvsem v tujini, že lep na t.i. človeške razsežnosti Biosistemika d.o.o. malo
valcev, izkazujejo še za približno pet čas »opozarjajo«, da denar izgublja sprememb. Ti se nanašajo na Blubit d.o.o. srednje 1
odstotkov boljše rezultate v primerjavi moč osrednjega motivatorja in se ne vodenje, procese ravnanja z Butan plin, d.d., Ljubljana srednje 1
z lanskoletnimi. Dve med osmimi mer- uvršča niti med deset najpogostejših ljudmi pri delu, komuniciranje Center of Excellence in Finance malo 1
jenimi kategorijami, v katerih najbolj- razlogov, zakaj zaposleni zapuščajo in spremembe vedenj. Četrta pot, d.o.o., Kranj srednje 14
ša podjetja dosegajo najvišje razlike v svoja podjetja, tudi podatki Zlate niti Danfoss Trata, d.o.o. malo 3
primerjavi s povprečnimi, sta kategoriji za leto 2021 kažejo, da denar ni ne- In na kulturo, kot tudi na zavzetost, Dars d.d. srednje 15
Vodenje, komuniciranje in sodelovanje pomemben, ni pa vse. Manj denarja imajo največji vpliv prav vodje. Dvigala Sušnik d.o.o. veliko 5
ter Osebna rast in razvoj. Najboljši de- (lahko) demotivira, več denarja pa še EKTEN d.o.o. Krško veliko 1
lodajalci in dobri vodje, tudi v nepred- zdaleč ne pomeni, da bodo sodelavci Komu zaupamo EKWB d.o.o. malo 3
vidljivem in negotovem poslovnemu zanesljivo motivirani in zavzeti. naslednji mandat? Eti, d.o.o. malo 2
okolju, niso pozabili na tako imenova- Nepredvidljivost poslovnega okolja, Gen-I, d.o.o. srednje 3
ne človeške razsežnosti sprememb, ki Zaposleni si dandanes rekordno visoka stopnja nezaupanja, Hidex d.o.o. veliko 2
se nanašajo prav na vodenje, procese želijo nekaj drugačnega porast negativnih čustev (strah, stres Imperial Brands - Tobačna Ljubljana, d. o. o. veliko 6
ravnanja z ljudmi pri delu, komunici- Vse več teh dejavnikov in pričakovanj in žalost) ter posledično zaskrbljujoče Intera d.o.o. malo 12
ranje in spremembe vedenj. zaposlenih je povezanih s toksično pomanjkanje optimizma med ljudmi Interblock d.d. srednje 5
organizacijsko kulturo podjetij in zahtevajo, da predvsem podjetja in vod- Klančar žerjavi d.o.o. malo 13
Velika odpoved vplivom, ki ga imajo na zaposlene stva podjetij sprejmejo »mandat«, ki so Kompas xnet d.o.o. srednje 13
Številna podjetja po vsem svetu in neposredno nadrejeni, ljudje pa s(m) jim ga podelili zaposleni, že samo s tem, Kostak d.d. malo 1
tudi v Sloveniji so se namreč začela o začeli povsem na novo opredeljeva- da podjetja vidijo kot (naj)bolj kompe- Kronoterm d.o.o. malo 10
soočati s povsem novo in drugačno ti smisel tega, kar počnemo in komu List d.o.o., Ljubljana veliko 5
bomo pripravljeni posvečati svoj čas, Lotrič d.o.o. srednje 5
Luka Koper, d.d. malo 12
Rezultati raziskave Zlata nit o kakovosti odnosa med zaposlenim in organizacijo kažejo, da najboljša podjetja postajajo še boljša. Letošnji Lumar IG d.o.o. srednje 12
finalisti izbor najboljših zaposlovalcev izkazkujejo za približno 5 odstotkov boljše rezultate v primerjavi z lanskoletnimi. F iStock Lunos d.o.o. veliko 5
Madwise d.o.o. srednje 6
krizo talentov kot doslej. Vse se že energijo in znanje. Čeprav koncept or- tentna in etična v primerjavi z drugi- Makom trgovina, d.o.o. malo 3
kar nekaj časa vrti okoli fenomena ganizacijske kulture poznamo že več mi inštitucijami (najbolj, pa vendar še Malinca d.o.o. malo 1
»velike odpovedi«. Na milijone za- kot 50 let, se še vedno zdi, da si kul- ne dovolj!?) in jih vodijo po principih MDM d.o.o. malo 1
poslenih po vsem svetu je v lanskem turo razlagamo precej vsak po svoje, trajnostnega voditeljstva, poskrbijo za Mega M d.o.o. malo 1
letu podalo odpoved, še več jih na- kot nekaj abstraktnega, in jo pogosto razvoj sodelavcev, odkrito komunici- MG Rohr d.o.o. srednje 10
poveduje, da bodo to storili v prihod- omenjamo v povezavi z (napačnim!) rajo ter se poskušajo vživeti v čustva Mikro+Polo, d.o.o. malo 8
njih nekaj mesecih. Brez (očitnega?) pojasnjevanjem dejavnikov, ki vplivajo sodelavcev in nasloviti njihove strahove. Mikrocop d.o.o. malo 1
vzroka in brez tega, da bi imeli že na večjo delovno uspešnost, zavzetost Mikrografija d.o.o. srednje 7
vnaprej dogovorjeno drugo zaposli- in poslovne rezultate. In po drugi stra- Samo skupaj se daleč pride Pax d.o.o. srednje 5
tev. Ko zaposleni zapustijo podjetje, ni, ko iščemo izgovore za napake, ko In nenazadnje – spremeniti bomo mo- Plinovodi d.o.o. srednje 11
se drugi posamezniki pogosto soo- sprejmemo slabe odločitve ali ko smo rali nekatera globoko zasidrana vede- Pokojninska družba A, d.d. malo 1
čijo s pomanjkanjem ključnih kom- soočeni z izzivi, na katere nimamo nja in načine razmišljanj, ki oblikujejo Pomgrad d.d. srednje 13
petenc in drugih razpoložljivih virov, odgovora. Kljub številnim različnim trenutno kulturo, prisluhniti ljudem in Pronet, Kranj, d.o.o. malo 10
preobremenjenostjo in drugimi ne- definicijam in raziskavam organiza- se naučiti med seboj sodelovati. Podje- Prva osebna zavarovalnica, d.d. veliko 3
gativnimi vplivi na kakovost njiho- cijske kulture se vse več raziskovanj tja, vladni predstavniki in predstavniki Red Orbit, d.o.o. malo 1
vega dela ter na medsebojne odnose. in projektov sprememb osredotoča nevladnih organizacij, sindikati, vsi Renishaw d.o.o. srednje 6
Tudi v Sloveniji opažamo nekaj po- na kulturo kot vedenja, ki pojasnjujejo, skupaj moramo poiskati skupno pos- RLS d.o.o. malo 6
dobnega. Skoraj polovica zaposlenih zakaj se zaposleni v organizacijah ve- lanstvo in skupaj pristopiti k reševanju Roletarstvo Medle d.o.o. malo 3
(45,45 odstotka) organizacije, v kateri dejo, kot se. In kulturo, ki jo opisujemo izzivov in spodbujanju (širših) družbe- Salus, Veletrgovina, d.o.o. srednje 12
delajo, ne bi priporočila kot dobre z vedenji, lahko ne samo merimo in nih sprememb. Občutki znajo biti za SAP d.o.o. srednje 1
za delo! Vzrokov za takšno stanje analiziramo, ampak tudi upravljamo marsikoga sprva neprijetni, a treba Sensilab d.o.o. srednje 1
in početje zaposlenih ne gre poe- in spreminjamo. Prav organizacijska bo vztrajati. Rezultati bodo sledili.  x SETCCE d.o.o. malo 5
Skupina Europlakat veliko 1
Smart Money Solutions d.o.o. malo 7
Špica international d.o.o. Ljubljana srednje 10
ŠS d.o.o. malo 4
Telemach d.o.o. srednje 12
Tiko pro d.o.o. malo 6
Trac d.o.o. veliko 2
Trgotur, d.o.o. malo 6
Tu-Val d.o.o. malo 1
Varis Lendava d.o.o. malo 7
XLAB d.o.o. malo 7
Zaposlitveni center Avantus d.o.o. veliko 5
Zavarovalnica Sava, d.d. srednje 7
Zemanta d.o.o. malo 5
veliko 7
srednje 7

30 Zlata nit Ponedeljek, 28. 3. 2022

Intervju / dr. Dejan Paravan, Gen-I, najboljši zaposlovalec leta 2021 med velikimi podjetji

Poudarek na vrlinah in vodenju z zgledom

T  Vlasta Tifengraber z večjo samozavestjo loti nalog in jetja ter delovanja svoje ekipe. Zaveda Utemeljitev izborne komisije
bolje sodeluje v svoji ter v različnih se pomena odprte in redne komuni-
Z dr. Dejanom Paravanom, čla- medfunkcijskih ekipah. Na tak način kacije, ki omogoča zaupanje v ekipi. GEN-I ni tipično energetsko podjetje: – obvladujejo z odprto komunikacijo
nom uprave podjetja Gen-I, ki s širitvijo kulture vrlin ustvarjamo Pomembno je, da vodja prepoznava ne ponaša se z elektrarnami, strate- in vlaganjem v zaupanje. Modrost
je postalo najboljši zaposlo- pogoje za psihološko varnost. uspehe in jih podpira. Ključno je vodi- škimi lokacijami ali drugimi otiplji- strnejo v stavek: »Če vodstvo ne ko-
valec v letu 2021, smo se med ti z zgledom, opolnomočiti sodelavce, vimi sredstvi. Bistveno premoženje municira z zaposlenimi, komunicira
drugim pogovarjali o obliko- Zakaj skušate bistveno bolj da delajo to, v čemer so najboljši, in podjetja ali glavni »asset«, kot pravi- domišljija. In to ni dobro.«
vanju delovnega okolja, kjer opolnomočiti vodje v podjetju in jih navdušiti, da delajo s srcem. jo, so odnosi: do partnerjev, kupcev, Vpeljujejo obsežen večletni projekt
se zaposleni na produktiven način na kakšen način? zaposlenih. kulture vrlin. Temelji na razvoju kre-
pogovarjajo o vrlinah in kako s tem Pogosto se citira Gallupovo raziska- Nenazadnje pa ne smemo pozabiti, Z načrtnim delom so uspeli razviti posti zaposlenih in vpeljevanja kul-
oblikujejo svoj način razmišljanja ter vo, ki je pokazala, da lahko kar 70 da imamo v GEN-I mlado ekipo. Veliko homogeno in pozitivno organizacij- ture vrlin, ki jo širijo glasniki kulture
pristope do dela. Gen-I je bil zmago- odstotkov zavzetosti pri delu pripi- našim sodelavcem je GEN-I prva zapo- sko kulturo. Ta je v sozvočju s pos- vrlin. Magnet za zaposlene je okolje,
valec Zlate niti leta 2019 in lanskoletni šemo vplivu vodje. Vodje so ključni slitev. S širitvijo poslovanja pa ti mladi lanstvom, usmerjenim v razogljičenje ki jim omogoča dinamično osebno
finalisti. pri razvoju zaposlenih in posledično prevzemajo vse večjo odgovornost in energetike in vpeljavo zelenih teh- rast in razvoj. Za organizacijski in ra-
pri zadrževanju kadrov. Ker kadrovska vodstvene naloge. Zaradi tega se zave- nologij. Podjetje odlikujejo k človeku zvoj zaposlenih izkoriščajo možnosti
V vašem podjetju ste se v zadnjem služba težko doseže prav vsakega so- damo, da moramo vodjem omogočiti usmerjena organizacijska kultura, sodobnih tehnologij in konkurenč-
letu posvečali vnašanju kulture delavca, je vodja pomembna vez do ustrezne programe za razvoj njihovih trajnostno zastavljena uspešnost in nost dosegajo tudi z digitalizacijo.
vrlin, ki spodbuja razvoj močnih vsakega zaposlenega. Pomembno je, vodstvenih kompetenc. odpornost proti krizam. Zahtevne si- GEN-I je izborna komisija prepoznala za
točk posameznika. Zakaj? da za opravljanje te zahtevne naloge tuacije – med njimi nenadna menjava zgled in navdih najboljšega zaposloval-
Ob koncu leta 2020 smo v GEN-I začeli izberemo ljudi z največjim potencia- Zadnje leto ste se v podjetju najvišjega vodilnega v zadnjem letu ca med velikimi podjetji v letu 2021.
sistematično vpeljevati kulturo vrlin, lom za vodenje in jim pomagamo, da še bolj posvetili poudarku na
s katero podpiramo posameznike in na tej poti rastejo in se razvijajo. zeleno in digitalno poslovanje ter zvoju ter sledenje skupni trajnostni tali možnosti. Ohraniti smo želeli po-
ekipe pri aktivaciji lastnega neome- trajnostnemu razvoju. Na ta način viziji, kar je še posebno pomembno vezanost sodelavcev in močne time,
jenega potenciala. Gre za projekt stra- Vsak član ekipe prispeva svoje stro- deluje vaša organizacija in tako za mlade talente. na katerih smo gradili. Nekatere
teškega pomena, saj z njim skrbimo kovno znanje, ključna vloga vodje pa tudi kadrujete … ekipe in sodelavci si želijo več stika,
za razvoj naših zaposlenih. Prevzeli Energetski prehod ne bo zahteval Ob zaposlitvi v uvajalnem obdobju več sodelovanja in povezovanja, ki
smo filozofijo pozitivne psihologije in Energetski prehod ne bo le novih tehničnih rešitev, ampak posvečamo posebno pozornost ra- nam ga lahko ponudi le osebni soci-
fokus usmerili v prepoznavanje dobre- zahteval le novih tehničnih tudi inovativne poslovne modele in zumevanju našega trajnostnega pos- alni stik. Tudi narava dela, ki od nas
ga. Namesto da bi se osredotočali na to, rešitev, ampak tudi spremembe družbenih vrednot. Zato lanstva. To udejanjamo prek progra- zahteva veliko povezovanja med od-
kaj sodelavcu manjka in kje so njegove inovativne poslovne modele smo trajnostno usmeritev podjetja ma Zeleni onboarding (ZEON), kjer na delki in prebijanje klasičnih silosov
šibkosti, postavljamo v ospredje spo- in spremembe družbenih pospremili tudi na področju selekci- novo zaposlenim različnih izobrazbe- oddelčnega delovanja, nas spodbuja
znavanje njegovih vrlin. Zanima nas, vrednot. Zato smo trajnostno je in razvoja kadrov. Uspeh v novi in nih profilov predstavimo našo vizijo k povezovanju. Delo na daljavo pa
kateri načini mišljenja, občutenja in usmeritev podjetja pospremili dinamični energetski dobi je mogoč zelene prihodnosti in naše poslanstvo. je hkrati okrepilo digitalne kanale
ravnanja so zanj najbolj naravni, in tudi na področju selekcije in le z vrhunsko ekipo strokovnjakov Mešane ekipe delajo na zanimivih traj- za izmenjavo informacij in komuni-
spodbujamo, da se teh svojih talentov razvoja kadrov. različnih disciplin z naravoslovne- nostnih in inovativnih izzivih. kacijo. Uspešno smo združili prakse
zaveda ter jih še pogosteje uporablja. ga, ekonomskega in humanističnega v hibridni način dela, kjer skrbimo,
Naš cilj je, da oblikujemo okolje, kjer je, da ta znanja poveže in nadgradi ter področja. Verjamemo, da so talenti V času epidemije ste ugotovili, da lahko zaposleni izkoristijo pred-
se ljudje pogosto in na produktiven vedno znova s svojo ekipo išče boljše prihodnosti izrazito značajsko in da zaposleni lahko delajo bolj nosti fleksibilnejšega delovnika, ter
način pogovarjajo o vrlinah in s tem rešitve. Krepimo organizacijsko kul- osebnostno odprti, željni medse- kakovostno, če niso le na enem hkrati spodbujamo sodelovanje in
oblikujejo svoj način razmišljanja ter turo znanja in strokovnosti, ustvar- bojnega sodelovanja in povezova- mestu. Kakšna je vaša formula za povezovanje sodelavcev v živo. Naš
pristope do dela. jalnosti, timskega dela ter medse- nja znotraj številnih projektov ter optimalno hibridno delo? model hibridnega dela tako dopušča
bojnega spoštovanja, vključenosti in področji ter sposobni hitrega prila- Prilagodljivost in predanost sta naši možnosti za dogovor med sodelav-
Vodja s poznavanjem in razume- usmerjenosti v prihodnost ter rezul- gajanja dinamičnim razmeram or- temeljni vrednoti, ki smo ju v času ci in vodji za delo na daljavo, dneve,
vanjem vrlin zaposlenega tega bolje tate. Uspešen vodja v GEN-I razume ganizacijskih struktur. Aktivno se epidemije izkazovali s hitrim preho- namenjene delu na daljavo, in dneve,
usmerja k nalogam, kjer lahko zapos- poslanstvo in deli vizijo razvoja pod- promoviramo kot podjetje, kjer je dom sodelavcev na delo od doma. Po ki so namenjeni delu na lokaciji. x 
leni najbolje izkoristi svoje močne poleg dela in osebnostne rasti po- koncu ukrepov smo ponovno preteh-
plati. Zaradi boljšega razumevanja memben učinek, ki ga pustiš na širši
sebe in drugih se hkrati zaposleni družbi. Vodilo pri zaposlovanju pa so
skladnost z našimi vrednotami, želja
po osebnem in profesionalnem ra-

»Ključno je voditi z zgledom, opolnomočiti sodelavce, da delajo to, v čemer so najboljši, in jih navdušiti, da delajo s srcem,« meni dr. Dejan Paravan, član uprave podjetja Gen-I. F Bojan Velikonja

Zlata nit 31Ponedeljek, 28. 3. 2022

»Glavni kapital se danes ne nahaja več v parcelah, stavbah, strojih in na transakcijskih računih, temveč v glavah sodelavcev. In ta kapital je svoboden – lahko odide kadar koli kamor koli. Naloga vodilnih je, da
vzpostavijo sistem, ki bo s centripetalno silo privlačil skupaj ekipo zaposlenih za dosego skupnih visoko postavljenih ciljev,« meni Tone Stanovnik, direktor podjetja Špica international F Bojan Velikonja

Intervju / Tone Stanovnik, Špica International, najboljši zaposlovalec leta 2021 med srednjimi velikimi podjetji

Kohezija za prebojnost in našpičenost

T  Vlasta Tifengraber vsak potrudi iti po svojih najboljših Špici dokazano deluje, saj se je nekaj Po 35 letih uspešnega poslovanja smo Čas je zlato! In naše
močeh, se zaradi različne sposobnosti ključnih sodelavcev po tem, ko so se bili pred ključnim izzivom – ali se za- poslanstvo je torej, da skupaj
T one Stanovnik je ustanovitelj in teže vrsta kmalu razleze in razpade. želeli preizkusiti še v drugih delovnih dovoljiti s statusom »dobro« ali se pog- obrnemo čas sebi v prid.
in direktor podjetja Špica In- Zato ponavadi prve v vrsto postavijo okoljih, že po nekaj letih vrnilo v naše nati v nepredvidljiv lov za »odličnim«.
ternational, ki že leta sodelu- najpočasnejše, močnejši pa prevza- podjetje. Mi špičaki nikoli ne podira- No, za nas špičake je bila seveda izbira od krvave gneče v nov modri ocean,
je v projektu Zlata nit. Že lani mejo težji tovor v nahrbtnike. Tako mo mostov in to nam pogosto odlično enostavna in jasna. V slogu in na krilih kjer je dovolj dodane vrednosti. Z njo
so bili najboljši zaposlovalec prerazporejeni vsi skupaj dosežejo cilj koristi – saj ko enkrat postaneš špičak, Bernoullijeve enačbe smo se z našimi bomo lahko napolnili vrečo tako za
med srednjimi podjetji, kar v najkrajšem času. Zanimivo je, da se delitev dobička zaposlenim kot za
vse kaže, da delujejo v pravi smer. v tem pristopu skriva tudi uspeh ja- Utemeljitev izborne komisije kontinuirano inoviranje, ki nas drži v
ponske proizvodnje avtomobilov in tehnološki špici že vsa ta leta.
Vaše glavno vodilo je trenutno slovenski proizvajalci imamo tu še Špica International je podjetje, v da nekaj razlaga in predava, kar
kohezija. Kaj konkretno to pomeni za veliko prostora za izboljšave. katerem direktor nima svoje pisarne. misli. To smo zastavili tudi mi v Špici Že več kot desetletje sodelujete pri
zaposlene? Če želi koga povabiti na sestanek, in temu rečemo promo day,« razloži projektu Zlata nit, zato je na mestu
Vsak začetek leta poskušamo špičaki Ko se izpostavi problematiko nizkih mora v ta namen rezervirati prostor, direktor. Naklonjeni so raznolikosti vprašanje skrbi za zaposlene – katere
izbrati besedo, ki nas spremlja skozi plač, vodilni večinoma pravijo, da je na primer knjižnico. Posebni in pre- mnenj, četudi je zaradi tega včasih kadrovske prakse so najbolj priljublje-
leto in odraža našo ključno fokusno plača higienik in ne motivator. Je pri poznavni so po močni organizacijski glasno. Delo je pogosto obarvano z ne pri vaših zaposlenih?
usmeritev. Ta naš pristop se odraža vas zaradi sistema delitve dobička kulturi špičakov. Ta je usmerjena v medkulturnimi razlikami, saj je Špica Torej ne gre le za naše zaposlene špi-
že v samem imenu podjetja Špica, na- opaziti večjo zavzetost, storilnost najvišjo uspešnost in preboje tam, poleg Ljubljane prisotna še v državah čake, temveč za dobro prakso pri vseh
mreč prebojnost lahko dosežeš samo, med zaposlenimi? kjer je najbolj zahtevno. Pravijo, da nekdanje Jugoslavije in v ZDA. Zaradi zaposlenih, pa tudi pri naših kupcih.
če lasersko našpičiš svojo konico. Ker Delitev dobička zaposlenim imamo v živijo bolj na robu kot v sredini in s napak ne dramatizirajo, raje se iz njih Naše rešitve omogočajo, da se zapos-
smo večinoma inženirji, pri izboru Špici vpeljano že več kot 10 let. To je tem povečujejo svojo odpornost – česa naučijo. leni na naših registrirnih terminalih ali
besede pogosto posežemo po fizikal- posebna zakonsko podprta pogodba na robu si bolj na udaru in se Špico International, ki zaposlenim mobilnikih že zjutraj našpičijo, ko pri-
nih odkritjih, ki so revolucionarno med državo, Špico in zaposlenimi, ki tako krepiš. omogoča delo s poslanstvom, avto- dejo v podjetje. Še z večjim veseljem
vplivali na razvoj človeštva. Lansko omogoča izplačilo določenega dela Vodstvo zaposlene neprestano spod- nomijo in doseganje mojstrstva, je iz- pa popoldne odšpičijo, ko se vračajo
leto je bila ključna beseda Bernoul- dobička zaposlenim po treh letih z mi- buja k opolnomočenju in lastnemu borna komisija prepoznala za zgled in domov svojim družinam in popoldan-
li, priimek švicarskega fizika, ki je s nimalno davčno stopnjo. Glavni kapi- razmišljanju. »V londonskem parku navdih najboljšega zaposlovalca med skim športnim aktivnostim naproti.
svojim odkritjem omogočil, da smo se tal se danes ne nahaja več v parcelah, je prostor, kjer lahko vsak stopi gor, srednje velikimi podjetji v letu 2021. Cilj naših rešitev je, da delavec čimbolj
ljudje odlepili od tal in z letali poleteli stavbah, strojih in na transakcijskih samoupravlja svoj delovni čas in tako
v nebo. Letošnja beseda kohezija ima računih, temveč v glavah sodelavcev. si za vedno špičak – pa čeprav na pla- aplikacijami odlepili od tal ter podali zmanjša administrativno delo nad-
v slovarju tujk pomenljiv zapis: fizikal- In ta kapital je svoboden – lahko odi- čilni listi drugih zaposlovalcev. v oblačno, "cloud" infrastrukturo, ki rejenim in kadrovskim oddelkom. Z
na sila, ki privlači molekule iste snovi. de kadar koli kamor koli. Naloga vo- veliko obeta, a nas hkrati postavlja v dobrim planiranjem na podlagi ana-
Po dve leti trajajočem obdobju stalne dilnih je, da vzpostavijo sistem, ki bo s Sistem za evidenco delovnega časa in konkurenčni položaj trenutni mladi litike delovnega časa pa hkrati dose-
distance, ki jo je zahtevala obramba centripetalno silo privlačil skupaj eki- nadzor pristopa v oblaku je prinesel startup konkurenci, ki je jim je bila ta žemo, da se iz meseca v mesec doseže
pred virusno širitvijo, smo si špičaki po zaposlenih za dosego skupnih viso- ogromno sprememb, to najbolj opaža- tehnologija pravzaprav dana v zibelko. optimalen rezultat, in to v čim krajšem
zamislili, da tako fizično kot socialno ko postavljenih ciljev. Naj tukaj pono- te prav vi. Pravite, da ne smete drsati Naše glavno orožje so seveda 35-le- času, in se rezultati časovnih kategorij
ponovno strnemo vrste in se podamo vim definicijo kohezije: sila, ki privlači nekje, kjer je gneča, ampak je treba tne izkušnje na tem področju in 3000 konec meseca samodejno prelijejo v
novim višjim ciljem naproti. Morda mi molekule iste snovi. Poleg finančne biti korak pred drugimi … zvestih strank, ki nam kažejo pot stran plačne kategorije. Čas je zlato! In naše
pri tej besedi najprej pridejo na misel nagrade, ki je seveda pomembna sil- poslanstvo je torej, da skupaj obrne-
taborniki, ki se podajo na pot. Če se nica, so tukaj še druge sile, ki deluje- mo čas sebi v prid.  x
jo kohezivno: poslanstvo, avtonomija
in odličnost. Celoten preplet silnic v

32 Zlata nit Ponedeljek, 28. 3. 2022

Vedno sem lahko še boljši, kajti razvoj se nikoli ne ustavi, meni Milan Kuster, direktor družinskega podjetja Lunos, ustanovljenega pred 11 leti, ki pokriva tri četrtine trga prezračevanja prostorov.

Intervju / Milan Kuster, lastnik in direktor podjetja Lunos

Kjer vlada dobra klima, vsi dihajo svež zrak

T  Tonja Blatnik življenjskem uspehu dobile popolno- posameznik usvoji osnovno logiko samimi zaposlenimi. Saj vsi vemo, da Kakšni so načrti za leto 2022?
ma novo dimenzijo. Najina osebna delovanja, se začnejo zadeve same se spoštovanja ne da izsiliti, ampak je Letos bomo dodatno zaposlili dva
V Sloveniji je 70 odstotkov izkušnja je pravzaprav bistvo našega postavljati na svoje mesto. Namreč za to potrebna dolga pot, na kateri se nova sodelavca, in sicer na področju
družinskih podjetij, ki podjetja in v tej smeri spodbujava tudi pri nas vsi zaposleni delujejo v smeri ustvari zaupanje. In to pot mora vsak podpore strankam in tehnične pod-
ustvarijo kar 30 odstotkov naše sodelavce. Ker na delovnem mes- zavedanja, da posel ni le služenje de- prehodit sam. pore projektom.
slovenskega BDP, zato so tu preživimo skoraj več časa kot s svo- narja, ampak neke vrste poslanstvo.
nepogrešljiv del slovenske- jimi domačimi, je še kako pomembno, Zato se osredotočajo na zadovoljnega V čem je družinsko podjetje Razmišljamo pa tudi o novih pro-
ga gospodarstva, pomem- da se vsi počutimo dobro. uporabnika, tako je poslovni rezultat drugačno od drugih? storskih kapacitetah za potrebe lastne
ben zaposlovalec in tudi vir inovacij. posledica usmeritve v reševanje pro- V družinskem podjetju se mnogo bolj proizvodnje prezračevalnih elementov,
Mednje se umešča tudi Lunos, ki je Na Lunosu znamo trdo delati, a blemov uporabnika in ne neko »ce- prežemajo odnosi med osebnim in ki smo jih razvili v prejšnjih letih in so
bil ustanovljen pred enajstimi leti. V znamo se tudi dobro zabavati. In ko panje denarja«. Rezultat te filozofije poslovnim, kot je to običajno v dru- bili odlično sprejeti na mednarodnem
podjetju Lunos, specialistu za prezra- pridejo uspehi, so za to nagrajeni vsi v so zadovoljne stranke, zadovoljni za- gih podjetjih. Nekako se živi s tem in trgu. Lastne elemente prodajamo pod
čevanje, je redno zaposlenih 21 lju- podjetju. Lunos Slovenija je vsako leto posleni in seveda zadovoljno vodstvo. ves čas je treba paziti na ravnovesje, blagovno znamko I-vent. Letos bomo
di, pomaga pa jim še 37 pogodbeno peljal svoje zaposlene na nagradni iz- da ena stran ne prevlada. To je tudi proizvedli 20.000 lastnih elementov,
zaposlenih monterjev. Pokrivajo tri let, obiskali smo že Tenerife, Lanzaro- Leta 2020 je Evropsko poslovno prednost in slabost hkrati. kar je za 100 odstotkov več kot v
četrtine trga prezračevanja prostorov. te in Fuerteventuro. V času covida to ni združenje EBA iz britanskega Oxforda prejšnjem letu.
Direktor Milan Kuster poudarja, da bilo mogoče, zato smo Kanarske otoke Lunosu podelilo priznanje za naj- Kako skrbite za pritegnitev talentov?
imajo svoj kompas glede zaposlenih. pripeljali k nam: v tem duhu smo na- boljše podjetje, vam pa priznanje za Ali trenutno zaposlujete in kakšne Lunos poznamo tudi po posebni
Pri nas osnovne človeške vrednote mreč prenovili okolico podjetja in v menedžerja leta. Kako bi opisali svoj kadre iščete? pozornosti, ki jo namenjate druže-
niso zapisane le na papirju, ampak jih ta namen smo celo uvozili špansko slog vodenja? nju. Kako so videti vaša motivacijska
tudi živimo, dodaja. Prepričan je, da je pivo. Redno se udeležujemo trekingov Moj slog vodenja se je spreminjal V družinskem podjetju se druženja, kako jih načrtujete, kakšen
prav odlična ekipa tisti kapital pod- v naravi, skrbimo za zdravje in dobro glede na mojo osebno transforma- mnogo bolj prežemajo odnosi je cilj?
jetja, ki Lunos dela odpornejši proti počutje ter na koncu leta razdelimo cijo. Začetki so bili zelo avtokratični, med osebnim in poslovnim, Oba z ženo se zavedava, da je zado-
morebitnim krizam. S pravo ekipo se dobiček, saj smo ga vsi ustvarili. danes imajo zaposleni proste roke kot je to običajno v drugih voljen zaposleni – poleg dobrega re-
da premagati vse težave. Svojo ekipo pri svojem delovanju, so popolnoma podjetjih. Nekako se živi s tem zultata – največji uspeh podjetja. V
Kuster gradi na iskrenosti in lojalnosti. Če bi imeli možnost izbrati prakso samostojni in to jim daje neke druge in ves čas je treba paziti na tej luči so nastali naši tradicionalni
Raje zaposlijo človeka, ki nima dovolj v vašem podjetju, ki bi jo moralo vrste odgovornost. Seveda pa je vsa- ravnovesje, da ena stran ne izleti, ko smo se ob vsakem uspešno
znanja, a je kompatibilen s filozofijo uporabljati kar največ podjetij, katera komur jasno, kdo je glavni odgovorni. prevlada. zaključenem poslovnem letu odpra-
podjetja, kot pa vrhunskega strokov- bi to bila? To je tudi način, skozi katerega raste vili na katerega od Kanarskih otokov.
njaka, ki ni kompatibilen z Lunosom Izbral bi način delovanja, ki je povezan spoštovanje – tako do vodstva kot med Ko izbiramo nove sodelavce, gledamo Tako smo skupaj, v lastni režiji, po
kot celoto. z našo filozofijo podjetja. Ko enkrat na človeka kot celoto in ne le, kaj je dolgem in počez prečesali že Fuer-
po izobrazbi. Pomembni so njegove teventuro, Lanzarote in Tenerife, kar
V čem Lunos izstopa kot zaposlovalec? Utemeljitev izborne komsije izkušnje in zanimanja, predvsem pa pa se je s pojavom korone ustavilo. A
Kako skrbite za dobre odnose? njegova osebnost. Seveda se tega ne mi se nismo dali, v tem času smo v
V bistvu je preprosto, če si le upaš »Če sem jaz bogat, morajo biti vsi ga vsako leto še izboljšajo. Razvoj da zmeraj oceniti, a bleferji so pri nas kanarskem stilu preuredili okolico
biti to, kar si. Z ženo sva v življenju bogati. Moj največji uspeh je, da je podjetja gradijo okoli zdravega jedra. hitro razkrinkani. Zaradi posebne kul- naše poslovne stavbe in tako pripe-
šla skozi vse mogoče preizkušnje, ki kolega pri 23 letih po končani fakul- Posvečajo se skrbnemu in strokovne- ture podjetja, ki prežema slehernega ljali Kanarce k nam ter za to prilož-
so enega okrepile, drugega zmehčale. teti prišel v firmo kot začetnik in nas mu izboru ter vključevanju sodelav- zaposlenega, se mora vsak, ki na novo nost celo uvozili špansko pivo. Sicer
Nikoli nisva verjela v naključja, niko- pri 28 letih povabil na odprtje hiše z cev, kompatibilnih z organizacijsko pride k nam, najprej uskladiti s to pa naši timbidingi potekajo v Istri,
gar nisva posnemala, nihče nama ni bazenom, ki si jo je postavil brez kre- kulturo Lunosa. Zaposleni kakovost energijo, da lahko postane pravi član na Pagu ali kar na prelepem dvori-
ničesar podaril, nikomur nisva ničesar dita – s tem, kar je zaslužil v našem odnosov ocenjujejo z nadpovpreč- naše skupine. Ker ne glede na to, da je šču naše poslovne zgradbe. Tema je
vzela. Ko sva se naučila soočati vsak podjetju,« je slikovit direktor Lunosa. nimi ocenami, fluktuacija kadrov je vsak zaposleni samostojen pri svojem vedno vnaprej znana, potem pa nas
s sabo, predvsem pa drug z drugim Ekipa 20 zaposlenih z 38 zunanjimi nizka. delu, po drugi strani zelo sodeluje z čakajo različni izzivi. Zmeraj gre za
(kajti delo s partnerjem zna biti tudi sodelavci, predvsem monterji, tvoji Podjetje Lunos je izborna komisija drugimi zaposlenimi. mešanico športa, kulture, zabave in
zelo naporno), so najine predstave o uigrano ekipo. Ponosni so na lasten prepoznala za najboljšega zaposlo- kulinarike. In tako odkrivamo vedno
razvoj in kakovosten proizvod, ki valca v kategoriji malih podjetij 2022. nove svetove ter krepimo že obstoje-
če. Poznani smo po tem, da se pri nas
dosti dela in dobro zabava. x 

Zlata nit 33Ponedeljek, 28. 3. 2022

Raziskave / Inštitut Jožefa Stefana

Združeno: človeška in umetna inteligenca

V podatkovni bazi Zlate niti je več kot milijon podatkov. nad 50, torej referenčnim številom
Spomladi 2022 smo podatke radovedno dali v obdelavo priporočevalcev in majhnim številom
znanstvenikom na Inštitutu Jožefa Stefana. Na podlagi no- odvračalcev, visoke povprečne ocene
vega kazalnika priporočenosti podjetja s strani zaposlenih zaposlenih (4 ali več) pri sedmih od
(eNPS) smo z metodami umetne inteligence prišli do upo- skupaj 50 trditev:
rabnih ugotovitev o značilnostih priporočevalcev (promo-
torjev) in odvračalcev od podjetja. • M oj prispevek k uspehu podjetja je
ustrezno nagrajen.
T  Mag. Edita Krajnović so značilnosti priporočevalcev (pro- Umetna inteligenca bliskovito razkrije bolečine podjetja. F iStock
motorjev) ter odvračalcev od podjetja. • D elo v podjetju mi daje več kot le
Leta 2021 smo v raziskavo na novo Raziskava, ki sta jo opravila dr. Dra- denarno plačilo. mo kar 43 odstotkov priporočevalcev, zgledov in si ne želijo preostanka ka-
vključili merjenje kazalnika priporo- gana Gamberger in dr. Nada Lavrač z sodelujočih v raziskavi Zlata nit 2021, riere preživeti v tem podjetju. Druga
čenosti podjetja s strani zaposlenih Inštituta Jožefa Stefana, je vključila • V odstvo daje s svojimi dejanji za- upoštevaje, da se skupine med seboj skupina so tako imenovani nespošto-
(eNPS). Zaposleni podajo oceno od 0 70 podjetij (podatkovna baza brez poslenim dober zgled. delno prekrivajo. vani, ki prav tako ne vidijo smisla, v
do 10, ali bi podjetje priporočili pri- nazivov konkretnih podjetij) in 6548 komunikaciji vodstva ne čutijo spo-
jatelju. Indeks izračunamo glede na • Komuniciranje vodstva z zaposle- Ključna dejavnika odvračanja štovanja in jim podjetje osebno ne
število »priporočevalcev«​, ki podajo Preverili smo uporabo orodij nimi je odkrito. 80 odstotkov odvračalcev od podje- pomeni veliko.
oceno 9 ali 10, »p​ asivnežev«​, ki poda- strojnega učenja na primerih tja opišeta vsega dve trditvi oziro-
jo oceno 7 ali 8, ter »​odvračalcev«​z posameznih podjetij. Izkazalo • K omunikacija vodstva izkazuje ma značilnosti in razpon vrednosti V pilotski raziskavi smo poskusno
oceno 6. Zaposleni, ki podajo ocene se je, da je umetna inteligenca spoštovanje do zaposlenega. ocen: Vodstvo daje s svojimi dejanji preverili tudi uporabo orodij strojne-
od 0 do 6, so zelo nezadovoljni z or- prepričljiva in izredno zaposlenim dober zgled (ocene v ga učenja na primerih posameznih
ganizacijo in širijo o njej negativne učinkovita. Obeta se, da bomo • D obra ideja je v našem podjetju razponu 1–3) ter Delo v podjetju mi (anonimiziranih) podjetij. Izkaže se,
informacije. Pasivneži z ocenami od 7 v prihodnosti lažje in hitreje pomembnejša od tega, kdo jo poda. daje več kot le denarno plačilo (1–4). da je umetna inteligenca prepričlji-
do 8 so zaposleni, ki niso niti čustve- prepoznali ključne točke Med odvračalci se oblikujeta dve pre- va in izjemno učinkovita tudi na pri-
no vpeti niti nezavzeti. Priporočevalci v odnosu posameznika in • V delovnem okolju je oseba, ki poznavni skupini. Prvo, v katero sodi meru posamezne organizacije. S tem
z ocenami 9 in 10 so izjemno zvesti organizacije. spodbuja ali podpira moj razvoj. kar vsak drugi odvračalec (skupaj 50 obeta, da bomo v prihodnosti lažje
zaposleni organizaciji in širijo o njej odstotkov), smo poimenovali skupina, in hitreje prepoznali ključne točke v
pozitivno besedo. Tri značilne skupine kjer »ni magneta ali kemije«​. To so odnosu posameznika in organizaci-
priporočevalcev ljudje, ki v podjetju ne najdejo smisla je, ki vplivajo, ali posameznik svoje
Sedem značilnosti visoko anketiranih zaposlenih. Med zaposle- 85 odstotkov priporočevalcev pove- (nečesa, kar bi jih gnalo poleg plačila), podjetje priporoči naprej ali pa ima o
priporočenih zaposlovalcev nimi je bilo opredeljenih 3368 pripo- zuje enovit razpon vrednosti štirih niso zadovoljni s plačilom, nimajo njem slabo mnenje in druge od pod-
Namen izračunavanja eNPS je med ročevalcev in 1309 odvračalcev. trditev: Delo v podjetju mi daje več jetja odvrača.  x
drugim, da v organizaciji poznamo kot le denarno plačilo (ocene 4–5),
razmerja in dvigujemo število tistih, Metode umetne inteligence oziroma Komunikacija vodstva izkazuje spo-
ki delo v podjetju priporočajo drugim. strojnega učenja z odkrivanjem zani- štovanje do zaposlenega (4–5), Za
S tem krepimo znamko delodajalca. mivih podskupin pokažejo, da imajo doseganje zastavljenih ciljev imam
V Zlati niti nas je zanimalo, kakšne dobri zaposlovalci z vrednostjo eNPs ustrezna sredstva (3–5) ter V podjetju
si odprto delimo znanja, izkušnje in
informacije (2–5).

Metode strojnega učenja razkrijejo
tri značilne skupine priporočevalcev.
Glede na določljivke (trditve ali soci-
odemografske značilnosti) smo jih v
interdisciplinarni strokovni razpravi
poimenovali: izobraženi in spoštovani
(29 odstotkov), mlajši in zavzeti (18
odstotkov) ter sprejeti in videni (16
odstotkov). S temi tremi profili opiše-

34 Zlata nit Ponedeljek, 28. 3. 2022

Posebna priznanja SPP

Tri blesteča podjetja, kjer so z leti še vedno

Posebna priznanja SPP – Z
leti še vedno zavzeti za uk-
repe aktivnega staranja ter
krepitve medgeneracijskega
sodelovanja za leto 2021 so
po kategorijah veliko, sre-
dnje veliko in malo podje-
tje prejela podjetja: Danfoss
Trata, Mikrocop in Prevc.

T  Tonja Blatnik

Življenjska dobra se podaljšuje, zato V podjetju Danfoss Trata vključenost in raznolikost jemljejo resno. F Bojan Velikonja V Mikrocopu števec pokaže 30 ukrepov aktivnega staranja na leto. F Bojan Velikonja
je še kako pomembno, da se podje-
tja zavedajo in sprejemajo ukrepe za
učinkovito upravljanje starejših zapo-
slenih. Podaljšana delovna aktivnost
starejših zaposlenih kot odgovor na
demografske trende raste, s tem pa
raste tudi vrednost natečaja in same-
ga priznanja. »Ko se vprašam, kdo
je odličen zaposlovalec, mi na misel
pride podjetje, ki ceni svoje zaposle-
ne, ki je prijazno do uporabnikov, ki
privablja nov kader in skrbi za razvoj
obstoječega, ki zaupa svojim zaposle-

SPP: Z leti še vedno zavzeti je
priznanje zaposlovalcem, ki
pozornost namenjajo starejšim
zaposlenim, poznajo njihov
potencial ter cenijo njihove
izkušnje, znanje in delavnost.
Središče natečaja predstavlja
odnos do starejših sodelavcev
in njihovega prispevka k rasti in
razvoju podjetja. V tem so letos
briljirala tri podjetja: Danfoss
Trata, Mikrocop in Prevc.

Zlata nit 2021
Finalisti izbora
najboljših zaposlovalcev

podatki Dnevnik

velika podjetja
več kot 250 zaposlenih

Automatic servis, d. o. o.

Danfoss Trata, d. o. o.

Gen-I, d. o. o. nim in upošteva njihove ideje, ki je cijske kulture rasti. V medgeneracij-
skem sozvočju Danfoss Trata v popre-
Kostak, d. d. inovativno, ki navdihuje … Skratka, ki čju vsako leto dvigne produktivnost za
Pomgrad, d. d. združuje vse odlike, ki jih v rastočem 10 odstotkov. Ne na račun dodatnega
gospodarstvu nikoli ni dovolj,« doda- dela in obremenitve zaposlenih, tem-
več z uporabo sivih celic in inoviranja.
Telemach, d. o. o. ja Franc Pristovšek, direktor Javnega
Srednje veliko podjetje: Mikrocop,
Varis Lendava, d. o. o. štipendijskega, razvojnega, invalid- d. o. o.
skega in preživninskega sklada RS s V Mikrocopu števec pokaže 30 ukrepov
aktivnega staranja na leto. V podjetju,
srednje velika podjetja projektom Celovita podpora podje- ki med vrednote umešča trajnostnost,
tjem za aktivno staranje delovne sile izvajajo raznovrstne ukrepe za boljše
od 51 do 250 zaposlenih – ASI, ki podpira natečaj SPP – Z leti še počutje zaposlenih, kot so telovadba
na delovnem mestu, prehrana, doda-
Biosistemika, d. o. o. vedno zavzeti. Že peto leto zapored tna zavarovanja, vzvratno mentorstvo.
Izpostavljajo pomen znanja in prenos
EKWB, d. o. o. je pod okriljem projekta Zlata nit. Za tega s starejših na mlajše, krožno med
priznanje se lahko potegujejo podje- sodelavci in tudi navzven.
Imperial Brands − Tobačna Ljubljana, d. o. o. tja, ki izvajajo ukrepe za učinkovito
Malo podjetje: Prevc, d. o. o.
Plinovodi, d. o. o. upravljanje starejših zaposlenih, urav- Pohištveno podjetje Prevc je ponos-
Špica International, d. o. o. Ljubljana noteženo skrbijo za njihovo osebno no na stalno ekipo 13 sodelavcev, ki s
rast in razvoj, jim zagotavljajo primer- svojimi izkušnjami bogatijo zgodbo
podjetja. In tudi na to, da so več let za-
XLAB, d. o. o. ne delovne pogoje ter jim omogočajo pored prejemniki priznanja natečaja
Starejšim prijazno podjetje – Z leti še
Zemanta, d. o. o. uresničitev svojih potencialov. Letos vedno zavzeti. Število ukrepov aktiv-
se je v natečaju pomerilo 14 podjetij. nega staranja – skupaj jih je kar 28 – je
več kot dvakratnik števila zaposlenih.
mala podjetja Veliko podjetje: Danfoss Trata, Poudarjajo, da gre za sklop aktivnosti, Podjetja, ki se potegujejo za posebna priznanja SPP – Z leti še vedno zavzeti imajo
do 50 zaposlenih d. o. o. ki pomagajo k sprejemanju drugač- vsaj 15 % sodelavcev starejših od 45 let. F iStock
V podjetju Danfoss Trata vključenost nosti vsakega posameznika v ekipi. x 
Intera, d. o. o. in raznolikost jemljejo resno. V pod-
Klančar žerjavi, d. o. o. jetju na leto izvajajo kar 43 ukrepov
Kompas XNET, d. o. o. aktivnega staranja ter krepitve med-
Lunos, d. o. o. generacijskega sodelovanja. Med njimi
Madwise, d. o. o. so ukrepi skupine Empowermen, Z
Malinca, d. o. o. leti še vedno zavzeti, pa tudi ukrepi, ki
SAP, d. o. o. delovno okolje delajo prijazno ljudem
in trajnostno. Vseživljenjsko učenje je
standard in vitalen dejavnik organiza-

Zlata nit 35Ponedeljek, 28. 3. 2022

zavzeti

Pohištveno podjetje Prevc je ponosno na stalno ekipo 13 sodelavcev, ki s svojimi
izkušnjami bogatijo zgodbo podjetja. F Bojan Velikonja

Špičaki menimo, da ima Slovenija odlične predispozicije, ki jih v kontekstu agilnosti lahko izkoristi ter se prebije v vodilno
skupino evropskih držav. F iStock

Promocijsko besedilo

Agilnost na Špici

Hiter razvoj nepričakova- v okviru Zlate niti zagnali že lansko uporabljati. Pri tem mu je v podpo-
nih dogodkov v zadnjem leto, smo letos v naše poslanstvo in ro svetovalec v našem kontaktnem
času je spremenil koncept, kulturo kot osrednjo pobudo vpletli svetovalnem središču. Po uspešno
po katerem se menedžerji še agilni pristop. vpeljani in stabilizirani uporabi pa
doma in po svetu odločamo opažamo, da kupci zaradi kakovo-
o prioritetnih področjih. Hit- Kultura agilnosti je rdeča nit, ki po- sti in zgrajenega zaupanja v rešitev
ra odzivnost in okretnost, ki vezuje špičake v skupnost. Ko pret- in ekipo storitev oplemenitijo še z
ju z eno besedo poimenu- resamo prioritete, nas vodi princip, dodatnimi moduli, kot so: planiranje,
jemo agilnost, je s prvega da pred uspeh posameznika vedno analitika in nadzor pristopa.
mesta prioritet izrinila pro- postavljamo uspeh celotnega podje-
duktivnost in učinkovitost. tja. Tako zagotavljamo timski pristop, Tri ključne prednosti Slovenije, ki
ki prinaša bogate sinergične učinke so hkrati temeljni stebri agilnosti, so:
Informatiki smo svoj koncept agil- in se posledično kaže tudi v uspehu
nega razvoja programske opreme posameznikov. •Majhnost: Splošno je znano, da so
pravzaprav povzeli in predelali iz manjši igralci bolj okretni in se zato
uspešnih logističnih izkušenj japon- Nova generacija špičakov, ki prev- hitreje odzivajo ter prvi najdejo pot
ske avtomobilske industrije, ki je s zema vajeti razvoja, veliko energije do cilja. Kamor koli se Slovenec obrne,
svojimi majhnimi, cenenimi in niz- usmerja v intuitivno in uporabniku ima največ slabi dve uri do meje, in to
kokakovostnimi modeli v 50. letih prijazno uporabo naših rešitev, kar nas je izostrilo v naravne izvoznike.
20. stoletja načela na videz neos- pomeni, da se priročniki in pisna na-
vojljivo ameriško industrijo velikih in •Prelomnica: Živimo v srcu Evrope
energetsko potratnih avtomobilov. V Špičaki, ki delujemo v na prelomnici, ki je Evropo dolgo časa
zadnjih letih pa so Japonski avtomo- informacijski branži, smo delila na Vzhod in Zahod. Tako lahko
bili postali pojem kakovosti in se s optimisti ter se zavedamo z nekaj smelosti uspešno združimo
konkurenti enakovredno kosajo tudi odgovornosti, ki je pred našo prednosti kapitalistične in socialistič-
v zgornjem cenovnem razredu. panogo, ter bomo naredili ne politične ureditve. Glavni kapital
vse, kar je v naši moči, da je dandanes v glavah zaposlenih in
Ključni značilnosti tega pristopa sta Slovenija dobi predznak: ga lahko odnesejo kamor koli. Me-
odzivnost in okretnost ter v začetku zelena digitalna dolina na nedžerji se zavedamo, da moramo ta
disruptivno inoviranje na spodnjem sočni strani Evrope. kapital motivirati, razvijati in pravilno
segmentu trga, pod radarjem velikih nagraditi ter s tem oplemenititi.
igralcev, na krilih tehnološke revolu- vodila za uporabo počasi umikajo v
cije poslovnih modelov in logistike. ozadje, na prvo mesto pa prihajajo •Stalne spremembe: Jadranska re-
spletni vodiči, ki vodijo kupca po gija je na stalnem udaru sprememb
Špičaki trenutno intenzivno spre- korakih do cilja. Ponujamo pa tudi že od nekdaj. To je utrdilo našo od-
minjamo svoj poslovni model. Po- podporo v obliki videonavodil in inte- pornost in odzivnost. Pred 30 leti,
dobno kot na področju avtomobilske raktivne pomoči prek videoklica. ko smo ravno ustanovili Špico, se je
industrije, kjer prek hibridnih mode- Slovenija osamosvojila in trg se je
lov svet prihaja v dobo električne mo- Našo storitev za evidenco delovne- našim podjetjem prek noči skrčil za
bilnosti, tudi na področju informati- ga časa je mogoče danes samostojno 90 odstotkov. Edini odgovor je postal
ke teče intenziven proces prehoda in brezplačno testirati (na naslovu izvoz, ki je danes tudi naš ključni mo-
v oblačne storitve. Poleg projekta www.allhours.com/si), tako zaobi- tor razvoja in rasti.
kadrovske preobrazbe, ki smo ga demo zahtevna pogajanja, saj kupec
še pred nakupom dovolj natančno Špičaki, ki delujemo v informa-
spozna rešitev in jo začne tudi že cijski branži, smo optimisti ter se
zavedamo odgovornosti, ki je pred
našo panogo, ter bomo naredili vse,
kar je v naši moči, da Slovenija dobi
predznak: zelena digitalna dolina na
sočni strani Evrope. x 

36 Zlata nit Ponedeljek, 28. 3. 2022

Ustvarjalna konferenca

Zakoni privlačnosti organizacije: v čem je smisel?

Na okrogli mizi so strokovnjaki razpravljali o zakonih privlačnosti organizacije. F Bojan Velikonja

Postati najboljši nikoli ni lahko. Še posebno ne danes, ko se ko skupaj gledamo v prihodnost in iš- Prvi kadrovik je zaposleni Ali znamo slišati?
vse bliskovito spreminja. Krize se ne bodo končevale, tem- čemo pot do cilja, rešitev izziva, ki ga «V panogi gradbeništva so vsi poklici Fenomen velike odpovedi, ko je
več sledile ena drugi. Bodo posledice kriz, kot sta pandemi- ima posameznik. »Ker smo ljudje akti- defiticarni,« je poudaril Matej Fur- 24 milijonov ljudi dalo odpoved v
ja in vojna v Ukrajini, vplivale na odnose? Kaj v tej situaciji vatorji energij in prav te nas poganjajo. lan, Varis Lendava. »Če so odnosi ZDA, se vse bolj čuti tudi v Evropi.
narediti, da bi dogajanje okoli nas čim manj prizadelo od- Dober kadrovik dela s srcem, ima rad v redu, je motivacija za delo boljša. V ospredje vstopa dobro počutje,
nose v organizacijah? To je bila rdeča nit okrogle mize. ljudi, veliko posluša, se uči in vedno Ne smemo biti zategnjeni, sodelav- pomen odnosov. Mag. Edita Kraj-
poskuša razumeti celotno sliko.« Na ce moramo poslušati – pa tudi sli- nović je ob tem poudarila, kako po-
T  Tonja Blatnik de, vodja metodologije Zlate niti, pre- okrogli mizi je osvetlila tri sestavine šati. Potem radi delajo. Ljubosumje membno je znati prisluhniti. »Trend
jemnica priznanja »evropska osebnost dobrih odnosov: fokus, potrpežljivost, v smislu interesa za delo pri nas je prihodnosti kaže, da je čas naklo-
Osrednji dogodek ustvarjalne kon- leta za razvoj internega komuniciranja nenehen dober zgled. »Ljudem je tre- prav tako eden mogočih magnetov njen tistim organizacijam, ki bodo
ference je bila okrogla miza, kjer so 2021«, in Luka Ilič, podjetje Novartis, ba prisluhniti.« V AMZS so v januarja za delo. Če se naši zaposleni dobro imele izučene vodje, da bodo zmogli
zakrožile misli vidnih kadrovskih stro- nosilec zlate prakse 2020 – YAB: Young 2018 organizirali razvojne dneve. Za počutijo, bodo povedali še drugim, usmerjati procese in se hkrati usesti
kovnjakov. Sodelovali so: Matej Furlan, Advisory Board. Okroglo mizo je vodila vsakega zaposlenega so namenili dan, da radi delajo pri nas. Tako je pov- s sodelavci in se z njimi pogovoriti.«
vodja splošne službe v podjetju Varis Nina Oštrbenk iz Združenja Manager. usmerjen v prihodnost. Danes pa so sem mogoče, da se bo navdušil še Ključne bodo empatija, raznolikost
Lendava, prejemnik posebnega pri- te teme že realnost. »To pobudo nada- kdo. S tem zavedanjem v mislih smo in vključevanje. To so besede bo-
znanja SPP – Z leti še vedno zavzeti, Razkrčimo strah ljujemo, saj spodbuja kreativnost, od- opolnomočili naše zaposlene, da ne dočnosti. Dodala je še nasvet: »Ne
Anisa Faganelj, vodja razvojne akade- Anisa Faganelj, kadrovska menedžer- prtost za spremembe, agilnost. Kadar le govorijo o našem podjetju, tem- trudite se trpati v ljudi tisto, kar je
mije AMZS, HR-menedžerka leta 2021, ka leta, rada poudarja, da ima pri smo v krču strahu, smo za spremembe več da postanejo tudi prvi kadroviki. ostalo zunaj. Dovolj dela imate, da iz
mag. Edita Krajnović, podjetje Media- svojem delu najraje ljudi in njihove manj dovzetni. Tu nastopijo vodilni, Tako lahko kogar koli nagovorijo, da njih izvabite tisto, kar je ostalo skrito.
zgodbe: tiste lepe, tiste z izzivi, tiste, ki imajo odgovornost poleg države in dela pri nas. V preteklih letih smo na Ustvarimo okolje, da se lahko razvi-
družbe kot celote, da strahove omilijo ta način pri nas zaposliti kar nekaj jajo. Smisel vsega je v rasti – vsak dan
in ne podpihujejo.« ljudi.« moramo biti malo boljši.«

Anisa Faganelj, AMZS Edita Krajnović, Mediade Luka Ilić, Lek Matej Furlan, Varis Lendava Vključevanje vseh generacij
Lek je lani prejel priznanje za najbolj-
Vedno sem verjela v pozitivno Zlata nit je sopomenka, Izkoreniniti je treba strah, da Opolnomočili smo naše šo zlato prakso 2020 za projekt Young
moč odnosov. prispodoba za znanje, s naredimo kaj narobe. Omogočiti zaposlene, da ne le govorijo o Advisory Board (YAB) ali svetovalni
katerim smo Slovenci sposobni pa moramo, da dobijo svoje našem podjetju, temeveč da odbor mladih. Gre za redna srečanja
konkurirati vsemu svetu. mesto in besedo tako znanje kot postanejo tudi prvi kadroviki. V mladih zaposlenih z vodstvom podje-
ambicije. preteklih letih smo na ta način tja, ki so namenjena izmenjavi mnenj,
zaposlili kar nekaj ljudi. izkušenj in idej. Priznanje je potrditev
trdega dela in inovativnih idej vseh
sodelujočih v pobudi YAB, ki dokazu-
je, da lahko imamo mladi pomembno
vlogo pri sprejemanju ključnih odlo-
čitev, in je odličen primer sodelovanja
med talenti prihodnosti ter upravo
družbe,« meni Luka Ilić, ustanovitelj
pobude YAB. Zaposleni so namreč
ključni element podjetja, kultura pa
skupek naših delovanj in razmišljanj.
»V Novartisu zaposlujemo od doktor-
jev znanosti do kolegov v proizvodnji.
Ne glede na položaj samo zaposleni
vedo, kaj je treba spremeniti, da bo
kultura boljša. Zaposlenim moramo
omogočati, da razmišljajo prosto in
neobremenjeno, ter narediti poti, da
se njihove iskreče misli tudi uresničijo.
Vsi kreiramo prihodnost slovenskega
gospodarstva. Mladi smo pripravljeni
prevzeti odgovornost. Pravo ravnoves-
je izkušenj in idej pa je ključno. Skupaj
dosežemo več. x

Zlata nit 37Ponedeljek, 28. 3. 2022

Konferenca

V Dewesoftu zaposlujejo akrobate

“Jure, ali misliš, da se lah- podporo mladim ustvarjalcem je us- letalo, ker vedo, kako noro uživaška Ob podajanju smisla, dovršenosti in svobode zaposleni Dewesofta prihajajo do
ko primerjaš z najboljši- tanovil še podjetniški pospeševalnik je lahko ta vožnja. Akrobati neverjetnih kreativnih idej. Včasih plezajo kar na najvišji dimnik v Evropi. F Dewesoft
mi na svetu v merilni indu- Katapult, kjer s svojim znanjem, stroji,
striji? Res misliš, da boš kar tesnimi napravami in kontakti z vsega Vsako podjetje potrebuje oboje: produkti, ki spreminjajo svet, spet radi in se z njimi vsak dan srečujemo.
svetovno uspel?” “Ne vem. sveta pomagajo mladim na začetku ljudi, ki vestno in skrbno opravljajo drugi z vplivom, ki ga imajo na oko- Kako lepo in bogato je lahko življe-
Ampak poskusim pa lahko, poslovne poti. naloge, povezane z dnevnim poslom, lje. Jure pa rad poudari, da je bistvo nje, samo odpreti je treba srce in oči,
kajne?” In poskusil je. In us- sledijo zakonodaji, izdelujejo in do- vsega dela, bistvo ustvarjanj in bistvo poslušati in slišati ter se prepustiti
pel je. Naredil je revolucijo v Kaj potrebujemo, bavljajo visokokakovostne proizvo- uspeha v – odnosih. Pogovarjamo se, občutku. Tudi v podjetju? Ja, tudi v
merilni tehnologiji. da naredimo čudež? de, na drugi strani pa akrobate, ki a ne poslušamo. Živimo in delamo podjetju. “Ustvarjaj s strastjo, zgradi
Mi se pa od Jureta radi učimo prav vo- odločajo o smelih in drznih potezah, skupaj, a ne čutimo drug drugega. Ne ekipo, dobro premisli strategijo in se
T  Petra Škrarja denja ljudi. Kako zaposlenim ustvariti s katerimi vedno znova prestavljajo poznamo niti samega sebe, kaj šele ob vsem tem neizmerno zabavaj,«
prijetno okolje, v katerem se lahko podjetje na višjo raven. Podjetje, ki ljudi, ki jih imamo vsaj načeloma še doda. x 
Tako zgovoren je uvod v knjigo Ak- razvijajo, v katerem so lahko kreativ- ima oba tipa ljudi in spoštovanje med
robati, ki govori o Juretovi poslovni ni in v katerem čutijo globok smisel njimi, lahko dela čudeže.
poti. Zapisala sem jo, saj sem v Jure-
tu videla vzor pravega podjetnika, ki Vse preveč vodij se zaplete in Ob podajanju smisla, dovršenosti
ustvarja revolucijo v svoji branži, niza poskuša ljudi naučiti tistega, in svobode tako zaposleni Dewesofta
izjemne poslovne uspehe, obenem pa v čemer so šibki. Če se še prihajajo do neverjetnih kreativnih
z neizmerno dobroto mnogo daje v tako trudijo, bodo vedno le idej, ki vedno znova presenečajo. Vča-
skupnost med ljudi. Skrb za stranke povprečni. Zato pri ljudeh sih plezajo na najvišji dimnik v Evropi,
in zaposlene mu je ključna, odnosi pa vedno iščite področja, kjer so da posnamejo predstavitveni video
bistvo vsega. najmočnejši. novega instrumenta, drugič nas na-
smejejo z govorečimi štumfi, tretjič
Dr. Jure Knez je soustanovitelj in ustvarjanja? Kaj so tiste človeške pot- razstrelijo avto, četrtič pa ustanovijo
večinski lastnik podjetja Dewesoft, ki rebe, ki ji jih vodja lahko omogoči, da kar svoj Dewesoft orkester … V svoj
deluje v 50 državah sveta in zaposluje bodo sodelavci radi prihajali na delo? marketing vnašajo čustva, humor in
300 ljudi. Izdelujejo merilne inštru- Jure pravi, da bi ljudi lahko razdelil v zgodbe, kar je precej nenavadno v
mente, ki jih uporabljajo nekatera naj- dve skupini – med akrobate in med branži merilnih inštrumentov.
večja podjetja na svetu (NASA, Volvo, pilote potniških letal. Večina si želi
Caterpillar, BMW, Spacelink…). Preje- potovanja od točke A do točke B, torej »Ključ dobrega vodenja je, da spod-
mniki mnogih priznanj, ki je Jure kar jasna navodila, znane poti brez velikih bujaš zaposlene, da se izboljšajo na
nekako preskoči, so mnogim znani pretresov. Nekaj pa je takšnih, ki se področjih, na katerih so dobri, da
po naprednem sistemu nagrajevanja jim utečene poti ne zdijo zanimive, ki bodo postali odlični. Vse preveč vo-
in solastništva med zaposlenimi. Ja, si z vedno novimi izzivi želijo preiz- dij se zaplete v to, da poskuša lju-
lastništvo podjetja ponuja zaposlenim, kušati svoje meje. To so tisti, ki bi se di naučiti tistega, v čemer so šibki.
ker verjame, da je to prava prihodnost brez pomisleka usedli v akrobatsko Če se še tako trudijo, bodo vedno le
za stabilnost in uspešnost podjetja. V povprečni. Zato pri ljudeh vedno išči
področja, kjer so najmočnejši, in tis-
to naj delajo. Tako boste imeli ekipo
izjemnih, ne povprečnih.«

Nekateri za uspeh merijo poslovne
rezultate, drugi dobljena priznanja,
nekateri se pohvalijo z inovativnimi

38 Zlata nit Ponedeljek, 28. 3. 2022

Uvodna misel Ustvarjalna konferenca / Skupina Triglav

Prilagajanje Drugačni (smo) kot nekoč
vedenj zaposlenih
strategiji podjetja Vsaka zgodba ima svoj začetek. Tako je tudi s spremi- posebej je pomembna raven po-
njanjem organizacijske kulture v Skupini Triglav. Ideja sameznika, saj smo vsi mi kultura
O organizacijski kulturi sta se za projekt se je rodila pri pripravi strategije leta 2016, organizacije in jo lahko izboljšamo
pogovarjala Mateja Geržina iz ko smo ugotovili, da je spremembam na trgu treba nuj- le tako, da se vsi spremenimo, pa
Zavarovalnice Triglav in Dejan Gruban, no slediti tudi z drugačnim načinom dela in razmišlja- čeprav so naši individualni koraki
partner in direktor pri Kadrovski nja. Za uresničevanje poslovne strategije je namreč majhni. Na neki način je bilo treba
asistenci. ključnega pomena, da jo zaposleni podpremo, ponotra- priti do slehernega zaposlenega,
njimo in se prilagodimo novim zahtevam, zlasti v smeri kar je (bil) izjemen zalogaj, v Sku-
T  Dejan Gruban digitalizacije in novih kompetenc. Zato pa je bilo treba pini Triglav nas je več kot 5200 v
prenoviti tudi organizacijsko kulturo, ki je tako postala šestih državah in na sedmih trgih
Osnovni namen projektov raziskova- strateški projekt. regije Adria. Naredili smo ogrom-
nja in upravljanja organizacijske kul- no. Izvajanje številnih razvojnih
ture je prilagajanje vedenj zaposlenih T  Mateja Geržina skupine in med drugim ugotovili, da aktivnosti in vzpostavljeni razvoj- Mateja Geržina, Zavarovalnica Triglav
strategiji podjetja z namenom do- se želimo odmikati od vedenj, ki nas ni sistemi, aktivnosti za skrb za-
seganja večje zavzetosti zaposlenih, Za pripravo načrta aktivnosti v okvi- omejujejo pri našem delu, sobivanju poslenih, delavnice, izobraževanja, Zavedamo se, da lahko le
delovne uspešnosti in spodbujana ru projekta smo najprej določili, ka- in razvoju. Med drugim smo bili kot kontinuirani coachingi za vse vodje motivirani in visoko zavzeti
procesa sprememb, ki se jim podjetja tera so tista vedenja, ki so idealna kolektiv nagnjeni k temu, da navi- v skupini, dodatne ugodnosti za za- zaposleni dobro delajo in
v teh negotovih časih enostavno ne oziroma zaželena. Oblikovali smo dezno vzdržujemo prijetne odnose, poslene in njihove družinske člane, prevzemajo odgovornost za
morejo izogniti. idealno kulturo, v kateri zaposleni ne rešujemo konfliktov in čakamo skrb za zdravje, mobilnost, skupni svoje delo, s tem pa vsak od
uživamo pri delu, se samouresniču- na odobritev. Naša želja je bila, da medpodročni in »meddružbeni« nas prispeva tudi svoj delček v
Organizacijska kultura je daleč jemo, med seboj sodelujemo, kon- začnemo aktivno spodbujati kon- projekti, različne mentorske she- mozaik uspeha Skupine Triglav.
najboljši napovednik uspešnosti in struktivno rešujemo konflikte, da- struktivno vedenje, kar posledično me, sodelovanje med generacijami
učinkovitosti organizacij, še poseb- jemo predloge in ideje. Ker na trgu pomeni, da se oddaljujem od agre- sodelavcev, sistematično delo pri
no na dolgi rok, zato želijo podjetja tovrstnih raziskav organizacijske sivnih in obrambnih slogov. oblikovanju enotne kulture vodi-
s projekti prenove organizacijske kulture skoraj ni (bilo), je bil izziv teljstva, redno komuniciranje raz-
kulture vzpostaviti tako imenovano Organizacijska kultura je odraz na- nolikih tem, ki podpirajo razvoj že-
konstruktivno organizacijsko kultu- ših navad, načina dela in razmišljanja lenih vedenj in še in še. Pri tem je
ro, ki zagotavlja trajno uspešnost, v seveda ključno, da vsak posameznik
največji možni meri izkorišča poten- prepozna, kako bi lahko tudi sam
cial zaposlenih z osredotočanjem na pripomogel k izboljšanju.
njihove prednosti in so ji tako zapos-
leni kot vodje visoko predani. Popolnoma naravno je, da si ne želimo večjih sprememb, če niso nujne. Kljub temu pa nas dinamika trga in okolja sili v to, da se moramo hitreje prilagajati
spremembam, ki izvirajo iz tehnologije dela in posledično naših navad. F iStock
Če se podjetja enostavno morajo
spreminjati, se ljudje ne želimo 5200 ter se spreminja zelo počasi. Popolno- Dinamika trga in okolja nas je posledično tudi bolj zadovoljen.
prav posebej, zaradi česar so ma naravno je, da si ne želimo večjih sili v to, da se moramo hitreje To pa je tudi cilj Skupine Triglav,
lahko spremembe organizacijske zaposlenih v šestih drža- sprememb, če niso nujne. Kljub temu prilagajati spremembam, ki namreč da zaposleni uživamo pri
kulture precej dolgotrajne. vah in na sedmih trgih regije pa nas dinamika trga in okolja sili v izvirajo iz tehnologije dela in svojem delu in si izmenjujemo ideje.
Adria. to, da se moramo hitreje prilagajati posledično naših navad.
Konstruktivne kulture in slogi ve- spremembam, ki izvirajo iz tehnolo- Težko bi opredelili, katere (šte-
denj spodbujajo medsebojno sodelo- že najti ustrezno meritev, ki bi nam gije dela in posledično naših navad. Konstruktivnost vodi do vilne in raznolike) aktivnosti so k
vanje, zaposleni pa k svojim nalogam najjasneje pokazala, kje smo in kam zadovoljstva dobremu rezultatu merjenja organi-
pristopajo na način, da uresničijo si želimo. Ni univerzalnega recepta V lanski raziskavi smo ugotovili, da zacijske kulture najbolj pripomogle,
lastne potrebe na višji ravni hierarhi- Za to, kako izboljšati kulturo oziro- je 15 odstotkov zaposlenih, ki orga- verjetno pa gre za skupek in povezo-
je potreb. Vključujejo vedenja, kot so Odmik od nasprotovanja ma jo narediti bolj konstruktivno, nizacijsko kulturo vidijo kot zelo vanje vseh. Prepričani smo, da gremo
rezultatna naravnanost, samouresni- Takoj ko smo premagali ta izziv, smo pa ni univerzalnega recepta. Gre konstruktivno, tudi bolj zadovolj- v pravo smer, in bomo te dejavnosti
čitvena vedenja, humanističnospod- izmerili takratno stanje na ravni vse za sklop ukrepov, h katerim lahko nih. Njihova ocena je nad povpre- nadaljevali tudi v prihodnje. Tako si
budna vedenja in družabnost. Ti slo- družba veliko pripomore na sistem- čjem primerljivih organizacij v bazi bomo prizadevali doseči (še) boljše
gi odražajo razmišljanja in vedenja, ski ravni in na različnih področjih: raziskave na svetovni ravni. Skratka, strateške kazalnike – zadovoljstvo
usmerjena v osebni razvoj, ter prispe- pri komuniciranju, izobraževanju če se nekdo vede bolj konstruktivno, zaposlenih, digitalno usposobljenost
vajo k ravni osebnega zadovoljstva in in razvoju s poudarkom na razvoju in zavzetost triglavank in triglava-
(samo)zavzetosti, sposobnosti razvi- vodij in sistemu nagrajevanja. Še nov – ter še naprej ohranjati nizko
janja zdravih medosebnih odnosov, stopnjo absentizma.  x
uspešnemu sodelovanju z drugimi
in učinkovitemu opravljanju nalog
ter doseganju ciljev.

Spremembe (vedenj)
pa niso enostavne
Če se podjetja zaradi spremenjenih
tržnih razmer morajo spreminjati, se
ljudje ne želimo prav posebej, zaradi
česar so lahko takšne spremembe or-
ganizacijske kulture precej dolgotraj-
ne. Ne pa nemogoče. V zadnjem ob-
dobju je tako, predvsem iz poslovne
prakse podjetij iz tujine, že zaslediti
prve uspešne projekte preoblikovanja
organizacijske kulture, ki so se zgodili
v razmeroma kratkem času. Vse več pa
je podjetij in organizacij, ki se pome-
na kulture in njenega vpliva (tudi) na
poslovne rezultate vse bolj zavedajo
in ji zato posvečajo vse več pozornosti,
tudi v Sloveniji. In nekatera med njimi
že žanjejo prve rezultate in uspehe.

Izboljšave poslovne uspešnosti in
učinkovitosti, povečanje zavzetosti
zaposlenih in strank, hitrejše inovira-
nje in učenje, uspešnejše prilagajanje
izzivom iz okolja so mogoči le, če so
v osrčju sprememb – ljudje. x

Zlata nit 39Ponedeljek, 28. 3. 2022

Modrost povezovalca

Kdo ima dušo?

Cilj razpisa je usmeriti medijske žaromete na organizacije, ki uporabljajo inovativne pristope. F iStock Da nekaj vsebuje dušno vešč organizacije ne glede na vse
kvaliteto, pomeni, da stremi težke situacije in okoliščine. Bodisi
Ustvarjalna konferenca - izbrani zlati praksi k dobremu. Da izraža kvali- so te zunanje: ekonomske, politične,
tete, ki povezujejo, zdravijo, zdravstvene … ali pa bolj notranje:
BioSistemika in gradijo boljši svet. povečana količina stresa, skrbi in
Zavod RS za zaposlovanje negotovosti.
T  Matej Delakorda
V veliko veselje mi je vsako leto
Prosili so me, naj moje moderator- opazovati, spremljati in govoriti o
sko besedilo na konferenci Zlata nit podjetjih, ki so del projekta Zlata
2021 vsebuje dušo. Med mnogimi nit. Ta podjetja so preprosto zgled
koraki po stanovanju (za govore se in navdih uspešnega, učinkovitega
pripravljam tako, da hodim sem in in ustvarjalnega razvoja zaposlenih
tja) sem sam pri sebi zaključil: ekipe in organizacije. So »svetilniki«, ki
in podjetja z dušo so tisti z dobrimi kažejo dobro smer tudi drugim pod-
nameni. Prvi del namena prepozna- jetjem in posameznikom. Njihovo
mo in začutimo v njihovih vizijah sporočilo je preprosto in hkrati moč-
in poslanstvih, ki so avtentična in no: »Da se!«
konkretna. Jasno lahko vidimo nji-
hov doprinos k okolju. Drugi del, Da se biti dušen, da se vztrajati, pri-
zame celo pomembnejši, pa je imeti lagajati in ustvarjati kljub izzivom, za
dober namen do sočloveka, sodelav- katere kaže, da jih je vse več. To po-
ca, kupca. Dober namen preprosto meni »vsebovati dušo«. Da kot posa-
pomeni delati v dobro sočloveka mezniki in organizacije žarite dobro
in vseh nas. To tudi pomeni, da si v svet. Preko svoje kulture, rezultatov
dober in konstruktiven človek ter in osebnega zgleda. In takšne zglede
želimo praznovati. Želimo praznovati
vašo voljo, zagon, veselje in pogum,
da si upate in znate biti vsak dan bolj-
ši. Hvala vam, ker ste »duša« prostora
in to žarite navzven. x

Ste si kdaj zaželeli biti vsaj za en dan direktor ali pa ekip uporabljamo digitalna orodja,
mogoče optik, frizer …? Vam je zelo pomembna interna kot so slack, trello in jira, kar veliko
komunikacija v podjetju? Na konferenci Zlate niti pripomore k delovni uspešnosti in
sta Zavod RS za zaposlovanje (ZRSZ) in podjetje učinkovitosti ter posledično ohra-
BioSistemika predstavila svoji dobri praksi, ki sta bili njanju zdravega razmerja med de-
zelo odlično sprejeti. lom in življenjem,« je dobro prakso
opisala Roswita Golčer Hrastnik,
T  Vlasta Tifengraber sodelujočih so bili izredno pozi- direktorica podjetja BioSistemika,
tivni, saj tovrstni dogodki krepijo kjer redno organizirajo formalne
Marsikdo si želi, da bi za en dan obul samozavest brezposelnih in prispe- in neformalne timbildinge s po-
čevlje denimo direktorja ZRSZ ali vajo k bolj premišljenim kariernim
pa opravljal delo, ki ga neizmerno odločitvam. Brezposelne osebe so «V letih 2020 in 2021 smo se
veseli in si ga želi bolje spoznati. izpostavile predvsem dragocenost morali izjemno hitro naučiti
Zato je dogodek Dan za dvojnika izkušnje, da dan preživijo v podjetju delati drugače. Nespametno
tako zelo dobrodošel. To je dan, ki in na ta način pridobijo dejansko bi bilo, da tega kapitala ne
ga brezposelni preživi kot dvojnik izkušnjo, kako poteka delo na do- izkoristimo in pademo nazaj,
zaposlenega na delovnem mestu. ločenem delovnem mestu. Po drugi kjer smo bili. Zmagovalec bo
To pomeni, da brezposelni sprem- strani pa je bila izkušnja pozitivna tisti, ki bo ljudem znal ponuditi
lja potek dela v podjetju, spoznava tudi za delodajalce in zaposlene v novo kvaliteto dela. To je bila
zahteve delovnega mesta in s tem podjetju, ki so na ta način spoznali središčna misel za oblikovanje
preveri ustreznost svojih predstav prednosti in kompetence brezposel- letošnjih kategorij natečaja
o želeni zaposlitvi. ne osebe in nekateri prepoznali tudi Zlata praksa. Upoštevali pa
bodočega sodelavca,« je še pojasnila smo tudi ugotovitve nekaterih
Krepitev samozavesti Podobnik-Zecova. raziskav, denimo, da kar 59 %
Lani oktobra so na Zavodu RS za za- zaposlenih lastne organizacije
poslovanje v sodelovanju z Obrtno- Informacije delimo takoj, ne bi priporočilo kot dobrega
-podjetniško zbornico Slovenije iz- ko se zgodijo delodajalca,«
vedli prvi Dan za dvojnika v Sloveniji. »Stremimo k vodenju z zgledom,
»Sodelovalo je sedem delodajalcev, zato je odprta in iskrena komunika- mag. Edita Krajnović, vodja
med njimi tudi generalni direktor cija nekaj, kar pri nas negujemo in metodologije
ZRSZ in generalni direktor Obrtne prepletamo čez vse ravni podjetja.
zbornice Slovenije. Delodajalci so s Informacije delimo praktično ta- sebnim pomenom. Čeprav je slack
sodelovanjem na dogodku izkazali postalo nepogrešljivo orodje njiho-
veliko mero družbene odgovornosti V podjetju BioSistemika vega vsakdana, se zavedajo, da so
in pomembno prispevali k ozavešča- je interno komuniciranje osnova za uspešno uporabo kate-
nju dostojnega dela v Sloveniji ter s vrednota. Zato v podjetja rega koli digitalnega orodja dobri
tem postali tudi ambasadorji Dneva velja dnevno vodilo – dobra odnosi in kakovostna komunika-
za dvojnika v Sloveniji,« je povedala komunikacija je temelj cija. »Šele ko imamo trdno osnovo,
Tanja Podobnik Zec z ZRSZ. Drugi dobrih odnosov in zaupanja. jo lahko nadgradimo z digitalnim
Dan za dvojnika je potekal v začetku orodjem. Ne le da omogoča hitro
februarja, kjer je sodelovalo trinajst koj, ko se zgodijo. Tedensko imamo in transparentno komunikacijo
delodajalcev, med njimi tudi minis- kratko srečanje vseh zaposlenih 'ob med ekipami, še bolj navdušujoča
ter za delo Janez Cigler Kralj, ki mu kavi', vsaka dva tedna pa se sesta- sta samoiniciativnost zaposlenih
je dvojnika predal generalni direktor nemo na tako imenovanem 'town in tkanje pristnih prijateljskih vezi
ZRSZ. Dan za dvojnika je dogodek, hall meetingu', kjer vsak oddelek na znotraj ekipe, ki sežejo veliko dlje,
ki so ga načrtovali kot aktivnost kratko deli informacije o rezultatih, prek meja digitalnega. Na slacku
znotraj projekta Dostojno delo za pomembnih projektih, novostih, se dogovarjamo za dnevna kosila,
vse, ki ga sofinancira Norveška prek napredku in tudi morebitnih izzi- večere ob namiznih igrah, tedensko
norveškega finančnega mehanizma. vih, s katerimi se soočajo. Za komu- rekreacijo in podobno,« je še doda-
Prakso so povzeli po nekateri drugih nikacijo in organizacijo dela znotraj la Golčer-Hrastnikova. x 
evropskih državah in jo prilagodili
za slovenske razmere. »Odzivi vseh

40 Zlata nit Ponedeljek, 28. 3. 2022

Adeccova raziskava HR 20.21

Lahko napovemo prihodnost dela?

V raziskavi HR 20.21 je bilo je, namenjeno postopku zaposlovanja, kandidat pokaže med zaposlitvenim V zadnjem letu in pol se je v kadrovskih skupnostih pojavilo veliko vprašanj o
anketiranih več kot 400 ka- se lahko razlikuje glede na postopke postopkom. Pričakovanja glede plače spretnostih in upravljanju talentov. Motnje, ki jih je povzročila pandemija, so
drovskih strokovnjakov iz podjetja, zahtevnost odprtih delovnih so pomembna, vendar to kadrovskim postavile spretnosti v središče pozornosti. F iStock
vseh gospodarskih panog, mest ter paket nadomestil in ugodnosti. strokovnjakom ni ključno pri spre-
ki v kadrovskih oddelkih jemanju končne odločitve. Povpreč- jimi vrzelmi med spretnostmi, ki so vključiti v svoje praktične učne načrte.
pokrivajo različne vloge. V • Glavni razlog, da zaposleni zame- no število kandidatov, s katerimi se potrebne na trgu dela, in tistimi, ki Terminologija, uporabljena v tem po-
tem poročilu so podrobne- njajo delovno mesto, je pomanjkanje opravi razgovor za zasedbo prostega jih zagotavlja formalno izobraževanje. ročilu, razlikuje med mehkimi, trdimi
je obravnavane ugotovitve jasne karierne poti in možnosti napre- delovnega mesta, je pet. To število se Vrzel v tehničnih panogah se povečuje in digitalnimi veščinami. Kadrovski
naše raziskave, hkrati pa so dovanja. To spoznanje izpodbija mne- zelo razlikuje glede na raven izkušenj, zaradi tehnološkega napredka, ki se strokovnjaki so kot najpomembnej-
vključene razlage, ki so jih nje, da zaposleni zapuščajo podjetja panogo in motivacijo kandidatov. Na dogaja okoli nas. Vrzel na področju še mehke veščine opredelili čustveno
podali Adeccovi najbolj izku- zaradi slabih odnosov z vodji. primer: nekatera delovna mesta imajo človeških virov in zaposlovanja nasta- inteligenco, aktivno učenje, analitično
šeni svetovalci. daljši in bolj zapleten izbirni postopek, ja zaradi pomanjkanja izkušenj svežih razmišljanje in inovativnost. Ta raz-
• Najbolj kritično potrebne spret- zato je lahko sčasoma število razgo- diplomantov na terenu. Te izkušnje vrstitev potrjuje, da hitre družbene
T  Nina Mihoci nosti na delovnih mestih so čustvena vorov s kandidati večje. Medtem pa so bistvenega pomena za usposobitev spremembe spodbujajo povpraševa-
inteligenca, kompleksno reševanje so določena delovna mesta z dobro mladega kadrovskega strokovnjaka. nje po ljudeh z večjimi sposobnostmi
Naša dolžnost vodilnih svetovnih po- problemov, analitično razmišljanje in (in javno) plačo ter ugodnostmi lažja Univerze še niso ugotovile, kako to prilagajanja in nenehnega učenja. x 
nudnikov kadrovskih rešitev je osve- inovativnost. Zaposlovalci najtežje za- in zahtevajo manj časa za zapolnitev.
tliti različne zaznave in izzive, s kate- poslijo kandidate za delovna mesta s Razlogi, zaradi katerih kandidat za-
rimi se kadroviki soočajo v trenutnih področja IT, tehničnih panog in financ.
razmerah. Ključne ugotovitve poročila Pričakuje se, da se bo trg
kažejo, da: Več informacij o raziskavi dela spremenil zaradi
Neposredno iskanje kandidatov je prihajajočega širokega
• Zaposlovalce najprej zanimajo od- najučinkovitejša metoda iskanja uvajanja tehnologij 5G, zato
nos in vrednote, ki jih kažejo kandi- ustreznih kandidatov. Druga najučin- lahko kmalu pričakujemo še
dati. Strokovnjaki za kadre posebno kovitejša metoda je objava delovnih večjo vrzel.
pozornost namenjajo, kako kandidati mest. Pomembno je upoštevati, da
med razgovori izkazujejo vrednote in kadrovski oddelki uporabljajo kom- menja delovno mesto ali delodajalca,
kako so te združljive s korporativnimi binacijo različnih metod, pri čemer sta so izredno pomembni za oblikovanje
vrednotami podjetja. najučinkovitejši neposredno iskanje strategije podjetja za ohranitev dobre-
kandidatov in objava delovnih mest. ga kadra. Izkazalo se je, da je pomanj-
• Zaposlovalec mora v povprečju op- V raziskavi smo preučevali kazalnike, kanje jasne karierne poti in možnosti
raviti razgovor s petimi kandidati, da ki opredeljujejo vhodne in izhodne napredovanja glavni razlog, da zapos-
lahko zapolni eno delovno mesto. To podatke vsakega postopka zaposlo- leni razmišljajo o drugih zaposlitvenih
število se močno razlikuje glede na vanja. Z osredotočenostjo na to, čemu možnostih.
panogo, obseg kandidatov in raven kadroviki v postopku posvečajo največ
izkušenj kandidatov. pozornosti – naporom, ki jih morajo Raziskava je pokazala, da se panoge
vložiti, da zapolnijo delovna mesta, človeških virov in zaposlovanja, inže-
• Povprečni čas zapolnitve odprtega in odzivom kandidatov med izbirnim nirstva in tehnike ter IT in telekomu-
delovnega mesta je en mesec. Obdob- postopkom. Najpomembnejša vidika, nikacij soočajo z nekaterimi največ-
ki ju zaposlovalec opazuje med izbir-
nim postopkom, sta odnos in vrednote,
ki jih kaže kandidat. Blizu tega ele-
menta so mehke in trde veščine, ki jih

Promocijsko besedilo

Družbeno odgovorni delodajalec

Zavod RS za zaposlovanje (v nadaljevanju Zavod) je v letu nih ravneh in sferah, s katerimi želimo lujemo na številnih lokacijah po vsej imamo kot javna ustanova na trgu dela.
2021 pristopil k pridobivanju pristopnega certifikata Druž- kot posamezniki ali kot organizacija Sloveniji, skušamo na različne načine Področje zaposlovanja je za državljane
beno odgovorni delodajalec. Odločitev je bila načrtna in nuj- na dolgi rok prispevati k ohranjanju in zagotoviti čim bolj poenotene stan- Slovenije in državo tako pomembno,
na: zavedamo se namreč, da je družbena odgovornost nujni zviševanju kakovosti življenja v okoljih, darde za delovanje celotnega tima. Pri da je storitev zaposlovanja organizi-
sestavni del poslovanja vsakega uspešnega in razvijajočega v katerih delamo in živimo. tem je nadvse pomembno, da imamo rana kot negospodarska javna služba.
se podjetja oziroma organizacije. vzpostavljeno dobro notranje komu- To pomeni, da se jo izvaja v javnem
Da lahko zastavljene cilje uresni- niciranje ter da z načinom vodenja, interesu in je dostopna vsem prebi-
Po našem mnenju tu ne gre zgolj za nja in medgeneracijskega sodelovanja čujemo, je ključen vsak zaposleni ki temelji na spodbujanju timskega valcem pod enakimi pogoji. Zavod na-
etično držo, pač pa za gospodarno kot usklajevanja poklicnega in družin- na Zavodu, saj s svojim zgledom in duha, sodelovanja, povezovanja in mreč pri svojem delu posveča veliko
odločitev, ki je nujna tudi v javni us- skega življenja ter varnosti in zdravja ravnanjem prispeva k trajnostnemu medsebojne solidarnosti, ustvarjamo
tanovi, kot je naš Zavod. Čeprav smo na delovnem mestu. delovanju in razvoju. Zadovoljen so- kolektiv, ki ponuja kakovostne storitve Področje zaposlovanja je za
se sistematično s tem področjem šele delavec namreč lahko ponudi našim uporabnikom Zavoda. državljane Slovenije in državo
začeli ukvarjati, po drugi stani lahko Vse omenjeno imamo namreč uporabnikom kakovostno in celovito tako pomembno, da je storitev
ugotovimo, da se Zavod že vrsto let opredeljeno v različnih strateških in storitev. S pomočjo različnih ukrepov, Visoke ocene zadovoljstva zaposlovanja organizirana
zaveda pomembnosti trajnostnega operativnih dokumentih, s pomočjo ki so nam pri tem na voljo, razvijamo To daje tudi rezultate, saj je naše delo kot negospodarska javna
principa delovanja in upravljanja or- katerih upravljamo Zavod, predvsem nove priložnosti za izboljšave na raz- prepoznano, o čemer pričajo visoke služba. To pomeni, da se jo
ganizacije ter da smo tudi v preteklosti pa je pomembno, da zapisano tudi ličnih področjih. Prav zato smo letos ocene zadovoljstva tako pri deloda- izvaja v javnem interesu in je
usmerjali naše delovanje v čim bolj udejanjamo. Skrb za trajnost na raz- prvič pripravili Trajnostno poročilo Za- jalcih kot pri brezposelnih, ki smo jih dostopna vsem prebivalcem
trajnostne ter kakovostne rešitve tako ličnih področjih našega delovanja in voda, v okviru katerega predstavljamo pridobili z anketnim merjenjem v letu pod enakimi pogoji.
na področju organizacijskega upravlja- udejstvovanja pomeni prepletanje šte- naše družbeno odgovorne aktivnosti. 2021 in ki dokazujejo, da je bil Zavod
vilnih ukrepov in aktivnosti na različ- kljub spremenjenim načinom delo- pozornosti najbolj ranljivim skupinam
Zavod kot delodajalec posveča ve- vanja zaradi pandemije zelo dejaven prebivalstva in prav to nas bistveno
liko pozornosti skrbi za zaposlene v na številnih področjih ter da je zelo ločuje od drugih pomembnih akterjev
najširšem pomenu besede. Ker de- dobro odigral svojo vlogo na trgu dela. na trgu dela.
Da razvijamo sistem v pravi smeri, ka-
Zavod kot delodajalec posveča veliko pozornosti skrbi za zaposlene v najširšem pomenu besede. Ker delujemo na številnih žejo tudi visoke ocene stopnje zado- Tudi zato smo se kot vodilni partner
lokacijah po vsej Sloveniji, skušamo na različne načine zagotoviti čim bolj poenotene standarde za delovanje celotnega tima. voljstva med zaposlenimi na Zavodu, priključili projektu Dostojno delo za
F iStock ki so ključni za uresničevanje vizije in vse, s pomočjo katerega širšo javnost
strateških ciljev Zavoda. ozaveščamo o standardih dostojnega
dela. V tem okviru smo že dvakrat
Na ta način namreč organizacija sis- organizirali Dan za dvojnika, ki ga je
tematično vzpostavlja tudi nove pro- brezposelni preživel kot dvojnik za-
cese dela ter dviguje raven pozitivne poslenega na delovnem mestu, ki ga
organizacijske klime in delovne kultu- želi opravljati, ali v podjetju, kjer se
re. S tem pa se vzpostavljajo tudi nove, želi zaposliti. Odzivi sodelujočih so
bolj fleksibilne oblike organizacije bili zelo pozitivni, saj na tak način
dela, k čemur Zavod pristopa z novo skupaj zagotavljamo nove priložnosti
reorganizacijo, ki je ena ključnih nalog za brezposelne in delodajalce ter pri-
v letu 2022, njen poglavitni namen pa spevamo k večji družbeni odgovorno-
je vzpostaviti racionalnejše poslovanje sti in k bolj premišljenim kariernim
na številnih področjih dela ter s tem odločitvam. x 
tudi večjo prožnost ter preglednost
poslovnih procesov in vodenja.

Z vsem naštetim lahko vplivamo tudi
na ugled, ki ga imamo v javnosti, ter še
bolj poudarimo osrednjo vlogo, ki jo

Zlata nit 41Ponedeljek, 28. 3. 2022

Zlata nit sporoča

Nove kompetence so rast, odnos pa donos

Ali anketirani zaposleni v raziskavi Zlata nit podajajo ogle- so v podjetjih z višjo dodano vredno-
dalo kulturi osebnostne rasti v podjetjih in kako. Ker se stjo v letu 2021 trditve v povprečju
dobro zavedajo, da prispevajo k rasti in razvoju podjetja, je ovrednotili nižje kot pred tem. Kljub
pomembno, da smo prav zaradi njih in podjetja kot celote sicer visokim povprečnim ocenam
vizionarsko človeško trajnostni in jih spodbujamo; s tem pa (gre za samoocene in samo izbor pod-
gradimo kulturo vseživljenjskega učenja podjetja. jetij) pa navedene zaznave nakazujejo,
da je prostor videti zaposlenega še
T  Prof. dr. Maja Zalaznik, institucijah, pa tudi v našem osebnem drugače že nekaj časa tu. Še posebno Brez dobrih odnosov ni rasti – in ne donosa. F iStock
življenju, vse potisnila iz “običajnih” prva trditev, ki vsa leta ostaja podob-
Prof. dr. Gregor Pfajfar razmer in razumevanj v fleksibilno in no ovrednotena, osmišlja nenehen noteženje obsega in načina izvajanja Če zaokrožimo: podjetja morajo
hitro prilagajanje ter preverbo odpor- razvoj kompetenc. Zato so pogovori dela, spodbujajmo nove in pridoblje- biti v današnjih vedno spremenlji-
Ekonomska fakulteta nosti na vseh ravneh. o napredku posameznika ključni, a ne veščine in kompetence ter ustre- vih razmerah okretna, prilagodljiva,
povezani z umeščanjem v strategijo zno nagrajujmo rast posameznika. vsestranska. Takšna pa lahko naredijo
Univerze v Ljubljani Podatki Zlate niti rasti in razvoja podjetja, v katero pa Zaposleni nam namreč tudi sporočajo, samo ljudje. Zato učenje posameznika
Zato nas je še posebej zanimalo, ali mora zaposleni verjeti. Le tako bo od- da so visoko predani svojemu delu in ali timov v podjetjih spodbuja in pri-
Nedolgo tega je Svetovni gospodarski anketirani zaposleni (71 podjetij v letu nos usmerjen k obojesmerni rasti in podjetju; da jim je jasno, kaj se od njih speva k angažiranosti posameznika v
forum (WEF, 2011) ocenil, da mora- 2019, 58 podjetij v letu 2020, 6548 za- s tem odgovornosti do rasti podjetja. pričakuje. Vedo tudi, da prispevajo podjetju in ga s tem opolnomoči za
mo do leta 2030 dodatno ali na novo poslenih v 70 podjetjih v letu 2021) k rasti in razvoju podjetja. Prav zato lažje prilagajanje spremembam v de-
usposobiti več kot milijardo ljudi. v Zlati niti podajajo ogledalo kulturi Nova kakovost v novih razmerah je še toliko bolj pomembno, da smo lovnem in življenjskem okolju. In kot
Usvajanje novih kompetenc je – ne osebnostne rasti v podjetjih in kako. Prav tako se je pokazalo, da je treba prav zaradi njih in podjetja kot celote smo raziskovalci ugotovili v Zlati niti
le zaradi te ocene, ampak nepredvi- Vzeli smo obdobje zadnjih treh let, od vse potenciale ljudi in s tem podjetja vizionarsko človeško trajnostni in jih že pred nekaj leti: s tem se krepi kako-
dljive in hkrati k trajnosti usmerjene 2019 do 2021. Anketirani zaposleni z še bolj smotrno razporejati v času in spodbujamo; s tem gradimo kulturo vost odnosov. Brez dobrih odnosov pa
sedanjosti in prihodnosti – postalo najnižjo povprečno oceno ocenjujejo, okolju izvajanja delovnih nalog ter vseživljenjskega učenja podjetja. tudi ni rasti – in ne donosa.  x
nekaj, kar morajo vodje in voditelji da pridejo do izraza samo nekatere obveznosti – koncepta učinkovitost in
še kako dobro graditi v kulturi rasti njihove sposobnosti (2,06–2,11 v zad- uspešnost sta še vedno tu, a zahtevata
svojih zaposlenih, dobaviteljev, od- njih treh letih); da so imeli pogovor o
jemalcev, kupcev. “Zmagovalec bo svojem napredku, ocenjujejo z oceno Če zaokrožimo: podjetja
tisti, ki bo ljudem znal ponuditi novo 3,62–3,59; probleme podjetja občutijo morajo biti v današnjih vedno
kakovost dela,” je nedolgo tega pove- kot svoje (3,62–3,64); v zadnjem me- se spremenljivih razmerah
dala predsednica Združenja Manager secu so od nadrejenih prejeli pohvalo okretna, prilagodljiva,
Medeja Lončar. Kako in v čem? Kateri ali priznanje za dobro delo (3,78–3,85); vsestranska. Kot takšna pa jih
so ključni pogoji zanjo? Želja za vsako v podjetju se razvijajo hitreje kot za- lahko delajo samo ljudje.
rast se mora najprej umestiti v vsa- posleni v drugih podjetjih (3,64–3,69);
kem posamezniku, zaposlenem; oseb- če navedemo le nekatere trditve in novo kakovost v novih razmerah. In
nostna rast in napredek pa v vsakem ocene. Zanimivo pri tem je, da zapos- prav v tem obdobju smo vsi skupaj
okolju nista samoumevna. Brez njiju leni v malih podjetjih v navedenem dokazali, da smo se hitro pripravljeni
bomo težko razvijali nove kakovosti, obdobju podajajo v povprečju višje naučiti delati drugače. Zato izkoris-
krepili rast podjetij in njihovo uspeš- ocene kot druga podjetja, medtem ko timo nova spoznanja za dobro urav-
nost. Pandemija nas je v podjetjih in

Promocijsko besedilo

Ostanimo z leti še vedno zavzeti!

Z demografskimi dejstvi, ki lja. Ukrepi in dobre prakse so razde- Rezultati izvedenih strategij in aktivnosti krepitve kompetenc starejših zaposlenih kažejo, da je doslej skoraj polovica vključenih
napovedujejo staranje prebi- ljeni glede na velikost podjetja, na starejših zaposlenih pripravljenih podaljšati svojo delovno aktivnost. F iStock
valstva, smo kot delodajalci finančni vložek, ki ga terja posamezni
in snovalci kadrovske politike ukrep, ter na organizacijsko raven, na za obdobje zadnjih petih let, lahko dajalcem. Poleg odnosnega dela gre pa se lahko spoznajo, če neposredno
v podjetjih že kar nekaj časa kateri naj bi ukrep izvajali. Zato lahko opazimo, da so se razmere na podro- izpostaviti tudi izkušnje, modrost in delajo na skupnih projektih in drugih
seznanjeni, vedno bolj pa vsako podjetje ali organizacija naj- čju upravljanja starejših zaposlenih tacitno zanje starejših zaposlenih. V delovnih procesih. Napredek, ki ga
njihove učinke neposredno de primeren ukrep zase in ga uvede. in medgeneracijskega sodelovanja organizacijah, kjer se tega zavedajo, lahko vidimo z vidika medgenera-
doživljamo tudi v realnosti. Dostopen je brezplačno na spletnem izboljšale tudi v praksi. Tako bi lahko so načrtno uvajali ukrepe za prenos cijskega sodelovanja, je tudi prenos
portalu www.zavzeti.si. v prvi vrsti omenili predvsem oza- znanja (mentorstvo, vpeljevanje nas- znanja in veščin z mlajših na starejše.
Kot odziv na ta izziv je nastal evrop- veščenost odločevalcev v podjetjih, ledstva) in na takšen način povzdigni- Tako se je prek izvajanja ukrepa obra-
sko podprt projekt »Celovita podpora Znotraj celovitega sklopa aktivnosti da predstavljajo starejši zaposleni li statusni položaj starejših zaposle- tno mentorstvo omogočilo, da se je
podjetjem za aktivno staranje delov- ASI so lahko delodajalci pridobili fi- delovno silo, ki je za podjetje lahko nih – jim dali socialno vrednost ter veščine, ki se nanašajo predvsem na
ne sile – ASI«, ki se ga zadnjih šest nančne spodbude za pripravo strategij dragocen del intelektualnega kapita- tako neposredno vplivali na njihovo digitalne kompetence, prenašalo v
let izvaja v okviru Javnega štipendij- ter za krepitev kompetenc starejših la, pri katerih velja poleg kompetenc samopodobo in aktivacijo njihovega obratni smeri – z mlajših na starejše
skega, razvojnega, invalidskega in zaposlenih s pomočjo usposabljanj ter posebej izpostaviti predvsem njihov morda že kdaj tudi malo uspavanega zaposlene. Vsi ukrepi pa lahko nale-
preživninskega sklada RS. Celostno za razvoj in uvedbo inovativnih rešitev odnos z visoko stopnjo pripadnosti potenciala. S takšnimi ukrepi se na- tijo na plodna tla le v primeru, da so
zasnovan program o upravljanju sta- za ohranjanje zavzetosti, produktiv- podjetju, saj jih je mnogo – tudi za- črtno spodbuja tudi medgeneracijsko strateško načrtovani, in predvsem,
rejših zaposlenih temelji na izvajanju nosti in učinkovitosti starejših zapo- radi socioloških vzorcev in skupnih sodelovanje. Morebitne starostne da se vodstvo organizacije zaveda,
različnih aktivnosti. Spodbujamo po- slenih. Sočasno lahko podjetja svojo značilnosti starejših generacij – za- stereotipe v organizaciji namreč naj- da je treba k tej problematiki načrtno
daljševanje delovne aktivnosti starej- konkurenčno prednost na področju posleno po identifikacijski psihološki lažje raztapljamo na način, da se za- pristopiti in s svojim odnosom do za-
ših zaposlenih s krepitvijo njihovih upravljanja starejših zaposlenih ok- pogodbi. Kar pomeni, da se lahko bolj posleni različnih generacij med sabo poslenih prispeva h kulturi vključeva-
kompetenc, odpravo stereotipov o repijo s pridobljenimi novimi znanji in identificirajo tako z delom kot z delo- dejansko spoznajo, najučinkoviteje nja in spoštovanja vseh zaposlenih. x 
starejših zaposlenih in tudi opolno- kompetencami s pomočjo brezplač-
močenje delodajalcev za upravljanje nih strokovnih delavnic Zavzeti ASI,
starajoče se delovne sile. V okviru vsakoletnih mednarodnih konferenc,
programa ASI je bil jeseni 2017, kot prej omenjenega Kataloga ukrepov
eden prvih orodij za delodajalce, ino- za učinkovito upravljanje starejših
vativno in ambiciozno zasnovan Ka- zaposlenih in ASI info točke. Podje-
talog ukrepov za upravljanje starejših tja spodbujamo, da svoje dobre pra-
zaposlenih, ki še vedno predstavlja kse upravljanja starejših zaposlenih
odlično izhodišče za načrtno, ciljno in predstavijo drugim slovenskim pod-
sistemsko upravljanje starejših zapo- jetjem s prijavo na vsakoletni natečaj
slenih v organizacijah. Bil je zasnovan »Starejšim prijazno podjetje – z leti še
na način, da omogoča visoko stopnjo vedno zavzeti«.
aplikativnosti v praksi ter služi tako za
izvajanje aktivnosti podjetij v sklopu »Stari, imava problem«
projekta ASI kot priročnik in pomoč Uspešna nacionalna medijska kam-
pri vsebinskih sklopih preostalih ak- panja ASI s sloganom »Stari, imava
tivnosti. V obdobju petih let se je ka- problem«, ki naslavlja problem dis-
talog vsakoletno posodabljalo in tako kriminacije in neenakosti starejših
sedaj obsega 137 strani dobrih praks zaposlenih na delovnih mestih, je
in ukrepov iz tujine in domačega oko- bila predstavljena tudi kot primer
dobre prakse v Marketing magazinu
in na Dnevu komunikatorjev javne-
ga sektorja. Če pogledamo stanje v
slovenskih podjetjih retrospektivno,

42 Zlata nit Ponedeljek, 28. 3. 2022

ProstovoljciIzložbeno okno zlatih praks z vso zavzetostjo povezujejo

Prostovoljnost, zavzetost,
zaupnost, povezovanje in še
bi lahko naštevali odlike 18
zavzetih sodelavcev skupi-
ne Empowermen v podjetju
Danfoss Trata. Njihovo de-
lovanje je navdušilo komisi-
jo in tako so s svojo prakso
postali zmagovalci natečaja
Zlata praksa v letu 2021.

T  Vlasta Tifengraber

Prva linija prostovoljnih zaupnikov, ki
jo sestavlja 6 zaposlenih iz proizvo-
dnje in 12 zaposlenih iz režije, deluje
kot samoorganizirana in prostovolj-
na podporna platforma v podjetju.
»Izvajamo različne aktivnosti, vse s
prizadevanji za boljše sodelovanje, po-
vezovanje in komunikacijo med od-
delki, vodstvom in sodelavci. Skupina
je sicer nastala kot ideja na internem
hekatonu marca 2019, ko smo iskali
način, kako še dodatno povezati so-
delavce v podjetju. Vsi člani smo se
prostovoljno priključili skupini, od
vsega začetka imamo tudi podporo
vodstva,« je povedala Nina Janša Ko-
želj, specialistka za korporativno ko-

BE-terna

Garaža 212 Zmaga na natečaju Zlata praksa v letu 2021 je še en dokaz več, da je bila ustanovitev skupine Empowermen prava odločitev, zaposleni pa so zaradi tega postali bolj povezani,
menijo v Danfoss Trati. Priznanje je na dogodku prevzela Nina Janša Koželj, specialistka za korporativno komuniciranje. F Bojan Velikonja
Želeli so uporabiti znanje in kompe-
tence zaposlenih ter kot ekipa priti do municiranje v podjetju Danfoss Trata, Predvsem smo izredno izziv ali pa jih vprašajo za nasvet, kako šili več kot 70,« ponosno pojasni Jan-
novih idej in kasnejše implementacije ki je tudi sama empowermenka. veseli, ko nam svoje izzive naj se tega lotijo sami. »Na ekipo se ša-Koželjeva, ki nam je tudi zapisala
novih poslovnih modelov. Zagnali so in težave zaupajo kolegi iz včasih obrnejo po tem, ko so že sami nekaj konkretnih rešitev za zaposle-
program talentov Garaža 212. V prvi V treh letih veliko izzivov in proizvodnje, ki jih potem s poskušali rešiti neki izziv, vendar so ne, potem ko so se obrnili na skupino
generaciji je 15 sodelavcev. S pomočjo pobud skupnimi močmi poskušamo bili pri tem neuspešni ali neslišani. Empowermen: »Ena takšnih je, ko se
internega mini MBA​uporabljajo znanja Prostovoljci v skupini Empowermen rešiti. Že v prvem letu Predvsem smo izredno veseli, ko nam je sodelavka Mojca obrnila na našo
pri enoletnem delu na internih projek- so v treh letih rešili kar precej zagat, delovanja smo naslovili 29 svoje izzive in težave zaupajo kolegi ekipo, če ji pomagamo pri menjavi
tih z internimi mentorji, da bi dosegli izzivov in pobud, s katerimi se sode- izzivov, v treh letih smo jih iz proizvodnje, ki jih potem s skup- dotrajanega vozička, s katerim vsako
končni cilj, torej novo wow-rešitev. lavci soočajo pri delu. Tratine »zau- razrešili več kot 70. nimi močmi poskušamo rešiti. Že v jutro kolegom v drugem nadstropju
Projekti v razvoju so Ponudba pnike« zaposleni velikokrat prosijo za prvem letu delovanja smo naslovili proizvodnje v Ljubljani dostavi kavo,
prihodnosti, Onstran BE-terne in pomoč pri iskanju rešitev za določen 29 izzivov, v treh letih smo jih razre- za novega. Prenovili smo prostor
Digitalizacija industrije.

BioSistemika Blaj Fasteners Danfoss Trata Hofer trgovina Novartis

Interno komuniciranje v Blaj Vezaj: kolekcija Empowermen: prva linija (Po)polni delovni čas Poletna praksa
Biosistemiki je vrednota najvrednejše prostovoljnih zaupnikov v globalnem
komunikacijske valute Septembra 2020 so razvili inovativen operativnem centru
Osnova za dobre odnose je dobra Skupina 18 zavzetih zaposlenih, 6 iz zaposlitveni model zaradi skrbi za
interna komunikacija. To ni projekt z V razvojno-proizvodnem podjetju je proizvodnje in 12 iz režije. Že tretje zaposlene, za pridobitev ciljnih kadrov Za vzpostavljanje vezi z mladimi so
začetkom in koncem. Je način dela in glavnina sodelavcev zaposlenih v pro- leto delujejo kot samoorganizirana in zaradi stalne rasti podjetja ter defici- enajstim ambicioznim študentom
vrednota. Ni samoumevna, ves čas jo je izvodnji. Za lažjo in usmerjeno komu- prostovoljna platforma, ki si prizadeva tarnosti trgovskega poklica. Sodelavke različnih smeri že v zgodnji fazi študija
treba negovati in nadgrajevati. Transpa- nikacijo z njimi so pred dvema letoma za boljše sodelovanje in komunikacijo in sodelavci dogovorjeno delajo krajši med poletjem odprli vrata v svet far-
rentna komunikacija ogromno prispeva razvili in postavili učinkovit uredniški med oddelki, vodstvom in sodelavci delovni čas, vendar so zaposleni za macevtske industrije. V treh mesecih so
k zaupanju zaposlenih. Imajo načela, model izdajanja internega glasila Blaj ter za iskanje rešitev za izboljšanje po- polni čas. Tako jim pripadajo pravice mladi pridobili dragocene mednarodne
številna orodja in jasen sistem interne Vezaj. Izhaja vsak 15. dan v mesecu kot slovanja in delovanja podjetja Danfoss zaposlitve za polni delovni čas, šteje se izkušnje, vpogled v delo različnih oddel-
komunikacije. Opažajo, da se zaposleni zloženka na štirih straneh A4. Defini- Trata. V treh letih so razrešili več kot 70 jim polna pokojninska doba, pripada kov in priložnost za učenje ter mreženje
tako počutijo vključene in z veseljem rajo ga sproščen komunikacijski ton, pobud. Sestajajo se enkrat na mesec, jim tudi poln regres. z vrhunskimi strokovnjaki v Novartisu.
prispevajo svoje mnenje ali zamisli. pozitivizem ter usmerjenost v osebni in naslovijo vprašanja, ki so jih dobili od Prepoznani so kot njihovi ambasadorji,
tehnološki razvoj. zaposlenih, in poskušajo najti odgovore nekateri pa še danes pomagajo pri ure-
ter rešitve. sničevanju njihovih poslovnih ciljev.

Zlata nit 43Ponedeljek, 28. 3. 2022

zaposlene

Velikokrat prisluhnejo osebnim stiskam in izzivom ali prejmejo pobudo, da bi nekdo s sodelavci ali vodstvom delil neko informacijo, za katero pa ni povsem prepričan, kako bi jim jo lahko najbolje posredoval. Zato vse
informacije, ki jih empowermeni prejmejo od zaposlenih, obravnavajo zaupno. F arhiv podjetja Danfoss Trata

za malice v proizvodnji, uredili pre- Med največjimi dosežki Povezovanje proizvodnje in režije empowermenov še bolj sproščena, hi- Empoweren obrnejo vsak dan osebno
hod za pešce pred poslovno stavbo in je komunikacija med Zmaga na natečaju Zlata praksa v letu trejša in učinkovitejša. To je zagotovo kar na hodniku, prek telefona ali ele-
določene pomanjkljivosti na parkiri- zaposlenimi v proizvodnji 2021 je še en dokaz več, da je bila usta- najvidnejši in najpomembnejši napre- ktronske pošte. »Velikokrat prisluhne-
šču, urejali vprašanja okoli zaščitne in režiji, ki je tudi zaradi novitev skupine Empowermen prava dek. Vsaj enkrat na mesec se vsi em- mo osebnim stiskam, različnim rešit-
opreme, pojasnili vprašanja, povezana empowermenov še bolj odločitev, zaposleni pa so zaradi tega powermeni srečamo v živo in to nas še vam in izzivom ali prejmemo pobudo,
s plačami, bonusi in drugimi ugodnos- sproščena, hitrejša in postali bolj povezani. »Vsekakor bi dodatno povezuje,« je opisala njihovo da bi nekdo s sodelavci ali vodstvom
tmi podjetja, kot je denimo zavarova- učinkovitejša. izpostavila prijateljske vezi, ki so se noto povezovanja Janša-Koželjeva. Se- delil neko informacijo, za katero pa ni
nje zaposlenih. Prav tako smo razrešili v tem času spletle med člani skupi- veda pa je zaupnost pri reševanju zagat, povsem prepričan, kako bi jim jo lahko
izziv s hrupom na delovnem mestu, ki ne. Med največje dosežke pa štejemo težav ali izzivov zaposlenih velikega najbolje posredoval. Zato vse informa-
je motil sodelavca, in tudi izboljševali tudi komunikacijo med zaposlenimi v pomena. Zato naša sogovornica pravi, cije, ki jih empowermeni prejmemo od
organizacijsko kulturo.« proizvodnji in režiji, ki je tudi zaradi da se lahko zaposleni na člane skupine zaposlenih, obravnavamo zaupno.«  x

Lidl Slovenija Skupina Primera Telekom Slovenije Varis Lendava Visionect

Lidlova mobilna Maraton pozitivne Timski dogodki Timo, Varis Lendava Pisarna prihodnosti
aplikacija za zaposlene psihologije ki delujejo kot digitalno Varis da se! – Ekipa, ki
stičišče druženja in povezuje, kultura, ki Kot globalni ponudnik rešitev, ki pod-
Zaposleni so si želeli rednega informira- Je nacionalno gibanje visokokakovo- ustvarjanja zmaguje pirajo sodobne, hibridne načine dela,
nja, povratnih informacij in medseboj- stnih predavanj na podlagi dokazov, ustvarjajo lastno pisarno prihodnosti.
nega povezovanja. Korona je to potrebo ki obravnavajo pet ključnih elemen- Ustvarili so lastno digitalno stičišče za V letu 2021 so začeli bolj usmerjeno in Rešitev za rezervacijo sejnih sob so med
še okrepila. Spomladi 2020 so sprožili tov psihološkega počutja in sreče po zabavna virtualna srečanja, za izmenja- okrepljeno komunicirati korporativne epidemijo nadgradili s funkcionalnostjo
lastno mobilno aplikacijo za interno modelu PERMA. S projektom zdru- vo izkušenj, znanj, spodbujanje kreativ- vrednote in organizacijsko kulturo. V rezervacije miz v pisarnah: sodelavci
komuniciranje Lajf@Lidl, danes We Are žujejo podjetja, ljudi, predavatelje in nega in inovativnega razmišljanja ter za sklopu VARIS akademije so zasnovali opredelijo prisotnost v pisarni, rezervi-
Lidl. Aplikacijo ima preneseno že 93 dobrodelne organizacije, da bi okrepili vzdrževanje visoke zavzetosti zaposle- treninge za opolnomočenje sodelavcev. rajo mizo in čas njene uporabe, podajo
odstotkov zaposlenih. Dostop imajo do psihološko blaginjo v družbi. Gre za nih. Delavnica je sestavljena iz dveh Izbrali so 24 sodelavcev, mnenjskih pa še informacije o svojem počutju.
vseh pomembnih vsebin, ki jih potrebu- krožnost – podjetja finančno podpirajo glavnih sklopov: kreiranje idej s pomoč- vodij, ki jim sodelavci zaupajo, so jim Pregled nad prisotnostjo in zdravjem
jejo za delo, prijavljajo se na dogodke, predavanja, udeleženci pa prispevajo jo interno razvitih orodij brihtalnica in zgled. Poleg krepitve odnosov in zaupa- zaposlenih jim omogoča lažjo organiza-
sodelujejo v anketah, komentirajo simbolične zneske v dobrodelne name- brihtakit ter spletne sobe pobega Svet nja so na treningih obravnavali korpo- cijo in takojšnjo prilagoditev delovnega
novice in dvosmerno komunicirajo prek ne – ter dostopnost, saj so predavanja prihodnosti. Lani so z internimi motiva- rativne izzive. Iz bogastva predlogov so procesa.
odprtega »zidu«. brezplačna. torji izvedli 11 timskih dogodkov skupaj oblikovali akcijski načrt VARIS da se!,
s 254 sodelavkami in sodelavci.  ki je zemljevid, kako bodo v letu 2022
uresničevali vrednote in kulturo.

44 Zlata nit Ponedeljek, 28. 3. 2022

Spletna konferenca

Kako prepoznati karizmatičnega voditelja?

F iStock

Za vodje, ki imajo tisto »nekaj«, kar ljudi pritegne in navduši zase. Odgovor na vprašanje, kaj imam Manj odhodov ganizacijsko kulturo, v kateri zapos-
“nekaj”, kar ljudi pritegne in za njihove ideje do take mere, da dose- jaz od tega, ljudi motivira in spravi v Karizmatični voditelji imajo nepri- leni med seboj sodelujejo, namesto
navduši za njihove ideje do gajo neverjetne uspehe. Ugotovili smo, akcijo. Zato je še kako pomembno, da merno manjšo fluktuacijo. Podatki o tekmujejo, in k nalogam pristopajo
take mere, da dosegajo ne- da je naše ravnanje tisto, zaradi česar vemo, kakšne cilje imajo naši sodelavci, fluktuaciji so veliko bolj dramatični, na način, da so zadovoljene njihove
verjeten uspeh, so značilna nas drugi zaznavajo kot karizmatično kaj jih motivira in privlači. Ljudje sle- potrebe po osebni rasti in vseživljenj-
določena vedenja, ki so sku- osebo, in da obstaja 26 vedenj, ki so dijo karizmatičnim vodjem, ker verja- Karizma se čuti v rezultatih. skem učenju. Prav zato je karizmatič-
pna vsem visokokarizmatič- skupna vsem visokokarizmatičnim mejo, da bodo z njihovo pomočjo lažje Petina najučinkovitejših no vodenje tudi trajnostno in edina
nim voditeljem. voditeljem. Ta vedenja se nanašajo na dosegli svoje cilje. Vsak si želi biti us- vodij ima kar dvakrat več logična poslovna odločitev.
vodstvene kompetence, povezane s pešen. Če bomo delovali v tej smeri in zadovoljnih strank. To je
T  Zvezdana Lubej komunikacijo, osebnim razvojem, ra- ljudem pomagali doseči njihove cilje, lahko razlika med tem, ali bo Za tak način vodenja je pomembna
zvojem drugih, medosebnimi odnosi, nam bodo tudi sledili. vaše podjetje preživelo ali ne. pot, po kateri pridemo do rezultatov.
Doseganje poslovne odličnosti v raz- produktivnostjo in prilagodljivostjo. Absolutno je to pot trajnostne rasti,
merah, ki danes vladajo v svetu, pred- Dobičkonosnost če upoštevamo dejansko in mentalno kjer se ustvarjajo dobri medsebojni
stavlja velik izziv in zahteva posebna Dve načeli karizmatične enačbe Karizmatični vodje vodijo podjetja, ki fluktuacijo. O slednji govorimo tak- odnosi, gradi zdrava skupnost in kjer
ravnanja voditeljev. Prepričana sem, Dve načeli pojasnjujeta, zakaj imajo so zelo dobičkonosna. Kdo pa ustvarja rat, ko ljudje v podjetju ostanejo, a se ljudje medsebojno spoštujejo, si
da je odgovorno trajnostno vodenje določena vedenja takšen vpliv na za- rezultate? Vaši zaposleni! Z vodenjem se enostavno izklopijo – odločijo se,
velika konkurenčna prednost. Je spod- znavanje karizme. Karizmatična enač- prek zaposlenih vplivamo na rezulta- da jim ne bo mar. Govorimo o notra- TOP 3 karizmatična
buda za razvoj in uspešnost podjetij, ba pravi, da je karizma v veliki meri te. Karizmatični vodje znajo zadržati nji odpovedi. Vsi se ukvarjamo s tem, vedenja
podpora zaposlenim. odvisna od tega, kako se ljudje poču- ključne kadre in brez težav privabijo da ljudje ne odidejo, ampak včasih je
tijo ob nas. Voditelji, ki poskrbijo, da nove. Zaposlitvena problematika je slabše, če ostanejo. Tri vodila karizmatičnega vodje
V izborni komisiji za priznanje Zlate je vsaka interakcija z njimi pozitivna izziv današnjega dne in prihodnosti. V 1. Bodite svetilnik pozitivne
niti dajemo poseben pomen trajno- izkušnja, so karizmatični in dosegajo večini gospodarskih panog občutimo Več zadovoljstva
stno naravnanim podjetjem in vodite- odlične poslovne rezultate. Drugo na- kronično pomanjkanje kadrov in se Karizmatični vodje imajo pomemben energije.
ljem. Podjetja, ki prejmejo priznanja, čelo smo poimenovali kar KIJOT (kaj ubadamo z vprašanji, kako jih ohraniti, vpliv na zadovoljstvo strank. Naša raz- 2. Prepoznajte odličnost v drugih.
so resnično »zgled in navdih uspe- imam jaz od tega). Ljudje smo racio- obdržati, pridobiti nove. Še posebno v iskava je pokazala, da ima 20 odstot- 3. Izkazujte zaupanje v ljudi.
šnega, učinkovitega ter ustvarjalnega nalna bitja in se v 99 odstotkih odloča- teh časih je to zelo pomembno, saj je kov najučinkovitejših vodij dvakrat
razvoja zaposlenih in organizacije«. mo na podlagi tega, kje vidimo korist covid popolnoma spremenil trg dela. več zadovoljnih strank. To je lahko zaupajo, sodelujejo in se podpirajo.
Rast in razvoj podjetij je pogojena s razlika med tem, ali bo vaše podjetje Tovrsten način vodenja vpliva na zav-
povezanostjo zaposlenih. Bolj ko so Adrian Ježina, predsednik poslovodstva preživelo ali ne. zetost zaposlenih in s tem na njihovo
te vezi prepletene in kakovostne, večji Telemacha, menedžer leta 2021 produktivnost, kar sta ključni bolečini
so učinkovitost zaposlenih, njihova Logika se seli s strank na zaposlene. v slovenskih podjetjih. Še kako po-
osebna rast in poslovni uspeh. Imela sem ta privilegij, da sem ga tudi • Sodelavci zanj povedo, da: Veliko vodij še vedno uči, da je »stran- membno je dati prave ljudi na prava
osebno spoznala. Je človek z veliko • kaže visoke etične standarde ka kralj«, da ima »stranka vedno prav«, delovna mesta, prepoznati njihove
Dar v odnosu do ljudi začetnico in ima vse kvalitete karizma- skratka, da je treba za stranko narediti zmožnosti in jih usmerjati pri njiho-
Če pogledamo v zgodovino, lahko vi- tičnega in trajnostnega voditelja. • in je zaupanja vreden, vse, pri tem pa pozabljajo na tiste, ki za vem kariernem razvoju.
dimo, da so bili ves čas prisotni vodi- • je vztrajen in predan ciljem, stranke skrbijo. Če želimo imeti zado-
telji, ki so imeli zanimiv dar v odnosu voljne stranke, moramo imeti najprej Zame je temelj trajnostnega vodi-
do ljudi – imeli so sposobnost, da so • saj konča tisto, kar začne, zadovoljne in zavzete sodelavce. Zato teljstva integriteta in vseživljenjsko
ljudi združili za neko skupno dobro, • ohranja pozitivno stališče, je naša naloga, da najprej poskrbimo učenje, ki se začne pri nas samih. Če
s strastjo so jih znali navdihniti, da zanje, ti pa bodo poskrbeli za stranke. ne vodimo z zgledom, potem ne bomo
so prevzeli prepričanja, ki so jih gojili • tudi ko nastopijo težave, verodostojni. Prav tako ne bomo prav
sami, in ne nazadnje so jih znali voditi • naloge delegira tako, Zveste stranke dolgo karizmatični in trajnostno na-
tako, da so dosegli višje rezultate, kot Zavzete stranke so tudi zveste stranke ravnani voditelj, če ne bomo dosegali
so bili prvotno zastavljeni. • da so zanimive in predstavljajo izziv, in te bodo ostale s podjetjem tudi v pozitivnih rezultatov. Ljudje si na-
• usmerjen je k vseživljenjskemu težkih časih. Karizmatični voditelji mreč želijo biti uspešni in nam sledijo
Tudi v poslovnem svetu lahko zasle- ustvarjajo in spodbujajo takšno or- prav zato, ker računajo, da jim bo lažje
dimo vodje, ki imajo prav tako tisto • učenju, uspelo z nami.  x
• s svojim entuziazmom pozitivno
vpliva na vzdušje v okolju.

Zlata nit 45Ponedeljek, 28. 3. 2022

Generacije, ki so še na poti

Zlata nit skozi oči mladih

Mladi cenijo občutek av- V prednosti bodo podjetja, ki bodo uspela zaposlene usmerjati tako, da na področjih, neobvladljiva.Poleg tega je, glede na in potencialnimi člani tima, v katerega
tonomnosti in soudeleže- kjer so odlični, postajajo še boljši. F iStock intervjuje z direktorji, zelo visoko tudi se vključujejo. Nekatera podjetja zato
nosti, zato med privlačni- povpraševanje mladih zaposlenih po uvajajo tudi timske razgovore za delo
mi zaposlovalci prednjačijo leni dobro sprejeli. Ko je prvi val epi- zaposlene, ki radi prihajajo na delov- možnosti dela na daljavo in po fleksi- ali pa povabijo kandidate za delo na
podjetja, ki odprto komu- demije minil, pa so se v lanskem letu no mesto, so pri delu bolj kreativni in bilnih delovnih urah, za kar je potreben neformalno druženje, kjer se lahko
nicirajo, odnosi pa ne te- začeli pojavljati novi izzivi, povezani z učinkoviti. In ključnega pomena, da je odnos zaupanja med vodstvom in za- spoznajo s timom in vidijo, kako bi
meljijo na strogi hierarhič- usklajevanjem "starega sveta" z novim podjetje konkurenčno pri pridobivanju poslenimi. Mladi pri podjetjih cenimo delovali skupaj.
ni strukturi. Sodelovanje, znanjem, ki so ga v času burnih razmer kakovostnega, kompetentnega, stro- tudi možnosti napredovanja in pošte-
vključevanje, spoštovanje, usvojili. To je bil najpogostejši fokus kovno podkovanega kadra. no plačilo za opravljeno delo. Velikok- Katera podjetja navdušujejo
napredovanje in inoviranje podjetij v zadnjem letu. V zadnjih petih rat so omenjali, da mladi zaposleni v v bodočnosti
so ključi, ki odpirajo vrata letih izbora Zlata nit lahko pri podjetjih, Kaj mladi iščemo v podjetjih njihovih podjetjih izpostavljajo željo Glede na intervjuje Zlate niti bodo v
do src novih generacij. ki se uvrstijo med finaliste, opazimo Glede na intervjuje z vodstvenim ka- po globalnem delovanju. Cenimo dob- prihodnosti lažje prosperirala podje-
vedno večje zavedanje pomena odnosa drom najboljših podjetij mladi danda- ro organizirano mentorstvo, saj želimo, tja, ki bodo znala pri svojih zaposlenih
T  Karin Šket do zaposlenih. Povečalo se je zaveda- nes pri delodajalcih v prvi vrsti najbolj da je proces organizacijske socializacije dobro definirati njihove močne točke,
nje, da je skrb za počutje zaposlenega cenimo spoštljiv odnos vodstva in ka- in podajanja znanja oblikovan na način, talente in interese ter jim pomagati
V zadnjih letih so se v svetu zgodile ve- predpogoj za kakovostno delo in da kovostne stike z drugimi zaposlenimi. da lahko začnemo v podjetju čim prej najti delovno mesto, ki jim je glede
like, turbulentne spremembe, ki so še je razvijanje mehkih veščin bistveno Po drugi strani pa mladi potrebujemo in čim bolj učinkovito delovati samos- na vse to pisano na kožo. V prednosti
kako pretresle naša življenja. Vendar za dobro delovanje posameznika, de- številne nove izzive, ki nam omogo- tojno. Prav tako radi vidimo, da se našo bodo podjetja, ki bodo uspela zaposle-
je to poleg skrbi in strahu marsikate- lovnega tima in celotnega podjetja. čajo rast – tako na strokovnem kot na vrednost in doprinos podjetju prepoz- ne usmerjati tako, da na področjih, kjer
remu podjetju prineslo nove izzive, ki Povečalo pa se je tudi investiranje fi- osebnem področju. Zato je potrebno na kot nekaj pomembnega. so odlični, postajajo še boljši. Glede na
so jih znali bolje ali slabše izkoristiti v nanc, pozornosti in časa podjetij v to smiselno odmerjanje odgovornosti, ki zglede iz tujine bodo v prednosti podje-
svoj prid. Podjetja, ki so bila uvrščena področje. To je osnova za zadovoljne nam omogoči rast, a hkrati za nas ni Kaj podjetja iščejo tja, ki bodo zaposlenim uspela ponuditi
med finaliste Zlate niti, so s svojimi pri mladih zaposlenih inovativne prakse, kako v službi ponu-
domiselnimi praksami dokazala, da Podjetja želijo pri mladih predvsem diti veliko več kot le način služenja de-
so kljub vsemu uspela zadržati odnos veliko mero samoiniciativnosti in fle- narja. Torej podjetja, ki imajo ali bodo
do zaposlenih na najvišji mogoči ravni. ksibilnosti v smislu možnosti prila- razvijala zavedanje, da je pomembno,
Odgovor na situacijo, v kateri smo se gajanja novim zahtevam. Cenjeni so da se zaposleni na delovnem mestu
znašli, je tako postal še en način, kako mladi, ki imajo strokovne kompetence, počutijo dobro in da jim omogočajo
zaposlenim pokazati in dokazati, da je hkrati pa interes za pridobivanje no- bonitete, ki predstavljajo dodano vred-
podjetju mar zanje. Veliko podjetij je vega znanja. Zaposlovalci iščejo posa- nost za potencialne zaposlene. Poleg
začelo uvajati novosti, od ustvarjanja meznike, ki so pripravljeni sprejemati tega bo pomemben poudarek na od-
čim bolj optimalnih pogojev za delo odgovornosti. Pomembni kompetenci, prti komunikaciji in vzdušju v podjetju.
od doma do neformalnih druženj na ki ju zaposlovalci večkrat iščejo, sta Bistvenega pomena bo ob tem skrb za
daljavo, spletne telovadbe in spletnih sodelovanje z drugimi in timsko delo. zunanjo podobo podjetja, prek katere
zabav. Novosti in poskuse uvajanja Pri tem gre za prepoznavanje svoje lahko dober kader spozna podjetje kot
starih praks v novo realnost so zapos- vloge in možnosti svojega doprinosa prostor, kamor želi vlagati svoje kom-
v timu. Na drugi strani je pomembna petence in svoj čas. Eden takšnih nači-
tudi zmožnost samostojnega dela. Po- nov, kjer se lahko podjetja predstavijo
leg tega jim je pomembno, kot vodje potencialnim zaposlenim, je vsekakor
velikih podjetij velikokrat poudarijo, vključitev v izbor za najboljšega zapo-
da "se ujamejo" z drugimi zaposlenimi slovalca Zlata nit. x 

46 Zlata nit Ponedeljek, 28. 3. 2022

Zlata nit 47Ponedeljek, 28. 3. 2022

Lanski zmagovalci / Poslanica

Štefeta, ki vam jo podajajo zlatonitniki

Podjetja, ki so bila lansko- Lanskoletni zmagovalci (z leve): Pia Barborič Jurjaševič, Tobačna Ljubljana – Imperial Brands; Tone Stanovnik, Špica International; ljudje. Takrat se pletejo najtesnejše
letni zmagovalci v projektu Andraž Štalec, Red Orbit; Enzo Smrekar, Atlantic Droga Kolinska; Luka Ilić, Lek; Sabina Sobočan, Varis Lendava F Bojan Velikonja vezi,« je strnil Andraž Štalec, direktor
Zlata nit za najboljšega podjetja Red Orbit.
zaposlovalca in prejemni- Cilj je pot »Le tako pogumno naprej!« najboljši zaposlovalec leta 2020 med
ki posebnih priznanj SPP »Lanskoletna zmaga na Zlati niti nam bi lahko na kratko strnili srednjimi podjetji in je tudi letos os- Raznolikost bogati
– Z leti še vedno zavzeti, je špičakom dala krila, saj mi sodelav- popotnico lanskoletnih talo na vrhu. Tomaž Maver, direktor podjetja Tobač-
so nam zapisali nekaj misli, ci po desetih letih rednega sodelova- zmagovalcev natečaja za na Ljubljana, ki je lanskoletni dobitnik
ugotovitev in tudi nasvetov nja niso verjeli, da lahko dosežemo najboljšega zaposlovalca in Zametki podjetja Red Orbit, lansko- posebnega priznanja SPP – Z leti še
za družbe, ki so letos stopile vrh. Ko se enkrat odlepite od tal, pa prejemnikov posebnih priznanj letnega najboljšega zaposlovalca med vedno zavzeti, pravi, da je priznanje
na sam vrh. je samo še nebo vaša limita. Ključno SPP – Z leti še vedno zavzeti. malimi podjetji, so se začeli pred več gotovo še dodatna potrditev, da delajo
zavedanje je, da finančni kazalci pri- Takšno priznanje utrdi temelje kot 15 leti kot preganjanje dolgčasa dobro. »Vsi skupaj, tako poslovodstvo
T  Vlasta Tifengraber kazujejo rezultat v preteklosti, dob- za nadgradnjo, za korak dveh študentov. »Že 15 let naša orbita in še posebej kadrovsko področje kot
ri kadrovski kazalci in zadovoljstvo naprej, za dodatno potezo, ni samo delovno mesto, ampak pred- naše sodelavke ter sodelavci smo tudi
»Le tako pogumno naprej!« bi lahko zaposlenih pa cilj, usmerjen v priho- izzove kreativnost ter okrepi vsem vesolje posameznikov, ki si delijo na ta način opomnjeni, da aktivnosti,
na kratko strnili popotnico lanskole- dnost. Cilj je pot, je zapisal naš znani samozavest in pogum. skupne vrednote in kjer vsak glas šteje. ki jih izvajamo oziroma se jih udele-
tnih zmagovalcev izbora za najboljše- alpinist, in zanesljivo je vztrajnost ena Do najmočnejših vezi v ekipi pride- žujemo, niso samoumevne.« Tobačna
ga zaposlovalca in prejemnikov po- od ključnih lastnosti na poti in do ci- mo s povezovanjem – ko je lepo in ko Ljubljana ohranja aktivnosti za (starej-
sebnih priznanj SPP – Z leti še vedno lja,« meni Tone Stanovnik, direktor je hudo. In včasih se je treba ustaviti, še) zaposlene, tako je bilo tudi v izje-
zavzeti. »Psihološki učinki vsake zma- podjetja Špica International, ki je bilo delo lahko počaka. Gradite svoje ekipe mnih okoliščinah epidemije, kar doka-
ge so veselje, ponos in spodbuda za tako, da ste v danem trenutku samo zuje, da skrb za razvoj ljudi jemljejo z
naprej. Takšno priznanje utrdi temelje resnostjo in odgovornostjo. V podjetju
za nadgradnjo, za korak naprej, za do- delujejo po vodilu, da raznolikost v
datno potezo, izzove kreativnost ter vseh oblikah bogati. Trdno so prepri-
okrepi samozavest in pogum. Tako je čani, da vlaganje v starejše zaposlene
bilo tudi v Atlantic Drogi Kolinski. Na ni le doprinos k razvoju in uspešnosti
izboru Zlata nit smo doslej sodelovali podjetja, temveč tudi celotne družbe.
štirikrat, vsako drugo leto. Trikrat smo
zmagali in postali prejemnik prizna- V podjetju Varis Lendava, ki je tudi
nja zlata nit kot najboljši zaposlova- lanskoletni prejemnik posebnega pri-
lec v Sloveniji med velikimi podjetji, znanja SPP – Z leti še vedno zavzeti,
enkrat pa smo se uvrstili v finalni izbor. skušajo biti starejšim prijazno podje-
Vsakič smo proslavljali s sodelavci in si tje oziroma predvsem podjetje, ki tudi
povedali, kaj je tisto, kar nas je posta- starejše delavce zadrži v delovnem
vilo na prvo mesto. Zavezali smo se, da procesu. »Zagotovo lahko potrdimo,
si bomo za naše zadovoljstvo pri delu da smo vsi tisti, ki delamo na tem po-
še bolj prizadevali. Nekatere resnice dročju, dobili priznanje za uspešno
so večne, le v različnih preoblekah jih delo in smo v ta segment vlagali še več
srečujemo v posameznih obdobjih in truda oziroma energije. Prav je, da se v
okoljih. Znanje, napredek, digitalno starejših delavcih prepozna potencial
transformacijo in uporabo umetne za prenos znanja, tudi če ti delavci niso
inteligence morajo podpirati tradici- 'pedagogi' po stroki. Zavedati se je treba,
onalne vrednote, sicer lahko odletimo da je vsak posameznik ponosen in za-
v napačno smer. Spoštovanje in zau- dovoljen, če lahko prenaša svoje znanje
panje. Vzajemna pomoč in tovarištvo. na mlajše generacije. Družbo, ki je pri-
Poštenje in odgovornost. Občutljivost jazna do starejših zaposlenih, odlikuje
in skrb za ožjo ter širšo skupnost, za čut za potrebe delavcev,« je prepričan
družbo in naravo. Pomembna je 'tista Matej Furlan iz podjetja Varis Lendava.
kemija' v kolektivu, ki se zgodi, ko smo
povezani, slišani, upoštevani in spre- »Za nas je bilo priznanje predvsem
jeti. Visoke vrednote se opredmetijo v potrditev dobrega dela. Celoten ko-
odličnih izdelkih oziroma storitvah in lektiv ja navdalo s ponosom in mislim,
se vrnejo kot poslovni uspeh, dobiček da nas je še bolj povezalo. Ključen je
ter kot zadovoljstvo. Tako preprosto je čut do sočloveka, ne glede na starost.
to,« so zapisali v družbi Atlantic Droga Tako je moj pristop do vsakega sode-
Kolinska, ki je bila najboljši zaposlova- lavca in sodelavke zelo individualen in
lec leta 2020 med veliki podjetji. človeški, hkrati tak odnos spodbujam
tudi znotraj kolektiva,« je povedala
Meta Premrl, direktorica podjetja za
davčno svetovanje in računovodske
storitve TAXA, prav tako lanskoletne-
ga prejemnika posebnega priznanja
SPP – Z leti še vedno zavzeti.  x

48 Ponedeljek, 28. 3. 2022